Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.
Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.
К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.
Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:- материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
- материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
- моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
- моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.
Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.
Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .
Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).
Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).
Организация оплаты труда
Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.
Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).
Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.
Элементы заработной платы
В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.
Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.
Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.
В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.
Трудовые договора бывают в форме:- Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
- Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.
Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()
Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:
Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.
Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.
Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.
Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.
Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:
1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);
Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.
- Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;
2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.
- Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;
3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.
- Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;
4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).
Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.
- Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;
5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).
Повременная форма оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .
При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.
Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).
Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.
- Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;
2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).
Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.
- Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.
Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.
К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.
Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.
В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.
Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.
При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.
Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.
Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.
Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.
Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.
Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.
Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.
Заработная плата за неотработанное время
К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.
Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.
Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.
Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.
Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.
Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.
Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.
Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.
При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.
Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.
Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.
Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.
Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.
- Заработная плата за месяц — 1800 руб.
- Среднее количество дней в месяце — 29,6.
- Среднедневной заработок равен:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
- Сумма отпускных составит:
- 60,8 * 28 = 1702,4 руб.
Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.
Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.
Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.
Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,
- где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
- ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
- ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
- ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
- Пр — процент ежемесячных отчислений.
Расчет пособия по временной нетрудоспособности
Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.
Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.
Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.
Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.
Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих- новремеишиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации
Труд рабочих-сделыциков, как правило, оплачивается по расценкам выполняемой работы В том случае, когда рабочим-сдель- шикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных рабочим рззрядов, рабочим, выполняющим такие работы, может выплачиваться межразрядная разница Размер межразряд- ной разницы и условия ее выплаты устанавливаются коллективными договорами (Ст. 104 КЗоТ УССР; ст. 86 КЗоТ РСФСР)
Как оплачивается труд при временном заместительстве? Временным заместительством считается исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью Временное исполнение обязанностей по другой должности должно быть оформлено приказом (распоряжением) руководителя предприятия, учреждения, организации
Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).
Оплата разницы в окладах может производиться при одновременном наличии следующих условий:
1 Если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случае, если у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.
2. Если замещение продолжалось более 12 рабочих дней подряд (в связи с переходом на 5-дневиую рабочую неделю этот срок определяется по календарю, а не по графику).
Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права ва получение разницы в окладах не имеет
Временные заместители премируются иа условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого работника, при этом премия начисляется на должностной оклад заместителя На разницу в окладах премия не начисляется
Назначение работника, в том числе штатного помощника, заместителя или главного инженера, исполняющим обязанности по вакантной должности считается переводом на другую работу с согласия работника со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями
При временном возложении на рабочего обязанностей мастера, техника, учетчика или другого работника оплата труда производится по работе высшей квалификации. В этом случае рабочий получает оклад и премию по фактически выполняемой работе. Если оплата по этой работе ниже среднего заработка по основной работе рабочего, то ему производится доплата до среднего заработка (разъяснение Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. «О порядке оплаты временного заместительства». Бюл. Госкомитета. 1966, № 3).
Законодательством не установлен предельный срок замещения Одного работника другим, если за замещаемым сохраняется занимаемая им должность.
Как оплачивается труд при временном переводе на другую работу? Временный перевод работника на другую работу независимо от его согласия допускается в таких случаях: при производственной необходимости; при простое; в качестве дисциплинарного взыскания. В приказе о переводе указывается причина и срок перевода
В случае производственной необходимости администрация имеет право переводить рабочих и служащих на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, учреждении, организации либо на другом предприятии, учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы, или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад) (ст. 14 Основ законодательства о труде; статьи 33, 34 КЗоТ УССР; статьи 26, 27 КЗоТ РСФСР).
Перевод на другую временную работу может состояться по инициативе самого работника в связи с состоянием здоровья. В этом случае законом установлены соответствующие гарантии, не допускающие ухудшения материального положения трудящихся
В соответствии со ст. 66 Основ законодательства о труде рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока
При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за рабочими и служащими сохраняется прежний средний заработок в течение 2 недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или производится выплата пособия по государственному социальному страхованию
Так, если женщина, рабочая или служащая, в период беременности не может выполнять свою обычную работу, администрация обязана предоставить ей более легкую работу с сохранением прежней заработной платы из расчета последних 6 месяцев работы. В случае невозможности оставления женщин, кормящих ребенка грудью, или женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, иа их прежней работе и отсутствия работы одинаковой по квалификации и оплате, администрация обязана временно перевести эгих женщин на другую работу в том же предприятии или учреждении с сохранением средней заработной платы по прежней работе на все время кормления ребенка или до достижения ребенком возраста 1 года (ст. 70 Основ законодательства о труде; ст. 178 КЗоТ УССР; ст. 164 КЗоТ РСФСР).
Работник, которому по вине предприятия причинено увечье или иной ущерб здоровью, на основании заключения ВКК должен быть переведен на более легкую работу до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. На все это время за ним сохраняется средний заработок по прежней работе (п. 3 Правил возмещения предприятиями (учреждениями) ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с работой. Бюл. Госкомитета, 1962, № 1)
При переводе рабочего или служащего на другую работу в связи с болезнью (например, обострение туберкулезного процесса) ему обеспечивается доплата разницы в заработке за счет средств соцстраха, если в результате такого перевода зарплата его снизится. Доплата производится не более двух месяцев и вместе с заработной платой по новому месту работу не может превышать заработка до заболевания.
При переводе работника на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность на срок до 3 месяцев в порядке дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, или при смещении на низшую должность на срок до 1 года в соответствии с уставами о дисциплине оплата производится в соответствии с фактически выполняемой работой или занимаемой должностью.
По решению товарищеского суда руководитель предприятия, учреждения может перевести работника на неквалифицированные физические работы сроком до 15 дней с оплатой в соответствии с выполненной работой
Каков порядок оплаты груда при невыполнении норм выработки и браке? Как оплачивается время простоя? При невыполнении норм выработки не по вине рабочего или служащего оплата производится в размере не менее двух третей его тарифной ставки (оклада). Месячная заработная плата в этих случаях не может быгь ниже установленного минимального размера.
При невыполнении норм выработки по вине рабочего или служащего оплата производится в соответствии с выполняемой работой без обеспечения работнику какого-либо минимального заработка.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине рабочего или служащего, полный брак оплачивается в размере двух третей тарифной ставки повременщика присвоенного работнику разряда Частичный брак оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности изготовленной продукции, но не ниже двух третей указанной тарифном ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера.
Брак изделий, происшедший вследствие дефекта в обрабатываемом металле (несоответствие качества материала, раковины в металле), обнаруженный после затраты на обработку или сборку детали не менее 1 рабочего дня, оплачивается по нормальным сдельным расценкам. Брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.
На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т. п.) брак не по вине работника оплачивается как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине рабочего или служащего оплачивается в пониженном размере, в зависимости от степени годности изготовленной продукции
Работник, обнаружив, что изготовляемая им продукция является браком, обязан немедленно известить администрацию. Если работник не сообщил об этом администрации или продолжал работу, несмотря на распоряжение администрации о ее прекращении, то дальнейший брак не оплачивается вовсе, а за испорченный материал взыскивается.
В том случае, когда администрация распорядилась продолжать работу, дальнейший брак, происшедший не по вине работника, оплачивается как годные изделия; ответственность в этом случае несет администрация.
Порядок оплаты простоя регулируется следующими правилами
Простой, происшедший по вине работника, не оплачивается. Простой, происшедший не по вине работника, оплачивается в размере половины тарифной ставки повременщика соответствующей квалификации, а в некоторых отраслях промышленности (металлургической, горнорудной, коксовой) - в размере двух третей тарифной ставки. В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для сдельщиков и повременщиков (угольная, химическая, металлургическая промышленность и др.), оплата простоя не по вине работника производится в размере соответственно половины или двух третей из расчета 75 процентов единой тарифной ставки, а на подземных работах - из расчета 50 процентов единой тарифной ставки соответствующего работника
На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т п.) простой не по вине работника оплачивается как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика присвоенного работнику разряда.
При оплате простоя, происшедшего не по вине работника, месячная заработная плата не может быть ниже установленного минимума.
Порядок оплаты простоя и брака регулируется следующими основными нормативными актами: Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (ст. 43); О порядке оплаты простоя и брака на производстве и транспорте; Постановление ЦИК и СНК СССР от 30 декабря 1931 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 378); О порядке оплаты простоя и брака. Постановление Народного Комиссариата труда от 25 февраля 1932 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965 г., стр. 379); Правила о порядке оплаты простоя и брака рабочим непроизводственных предприятий и служащим предприятий и учреждений. Постановление НКТ СССР от 22 октября 1932 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 382); статьи 111, 112, 113 КЗоТ УССР; статьи 92, 93, 94 КЗоТ РСФСР.
Как оплачиваются сверхурочные работы? Право на вознаграждение за сверхурочную работу имеют лишь работники с нормированным рабочим днем и при условии, что эти работы проводились по распоряжению администрации. Если работник работал сверх- урочно по собственной инициативе, этот труд не подлежит оплате.
Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: при повременной оплате труда за первые 2 часа сверхурочной работы работник получает полуторную, а за каждый последующий час - двойную часовую тарифную ставку своего разряда или оклада.
При сдельной оплате труда работник получает сдельный заработок за выполненную работу и, кроме того, ему доплачивается за первые 2 часа сверхурочной работы 50 процентов, а за последующие часы-100 процентов почасовой тарифной ставки присвоенного ему разряда.
В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для повременщиков и сдельщиков, оплата за работу в сверхурочное время в металлургической, химической и некоторых других отраслях промышленности производится из расчета 75 процентов единой ставки, т. е. по 37,5 процента присвоенной работнику тарифной ставки за каждый из первых 2 часов сверхурочной работы и по 75 процентов этой ставки за каждый последующий час сверхурочной работы, а на подземных работах в шахтах - из расчета 50 процентов единой ставки, т. е. за первые два часа сверхурочной работы по 25 процентов присвоенной работнику ставки и за последующие часы по 50 процентов этой ставки.
При суммированном учете рабочего времени (месячном, годичном) сверхурочным считается время, превышающее нормальное количество рабочих часов (в месяц, год), установленное в соответствии с графиком для данного работника.
В этом случае принят следующий порядок оплаты сверхурочного времени: сверхурочное время, не превышающее в сумме своей 2 часов на каждый рабочий день (в месяц, год), оплачивается в полуторном размере, а остальное сверхурочное время - в двойном размере. (Ст. 40 Основ законодательства о труде; ст. 106 КЗоТ УССР; ст. 88 КЗоТ РСФСР).
Как оплачиваются работы в ночное время? Ночной считается работа с 10 часов вечера до 6 часов утра. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере
В соответствии с указанием, содержащимся в Директивах XXIV съезда КПСС по пятилетнему плану развития народного хозяйства СССР на 1971-1975 гг., дополнительная оплата труда работников промышленности за работу в ночное время повышена и установлена в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время, а работникам текстильной и хлебопекарной промышленности в размере 50% часовой тарифной ставки.
Дополнительная оплата труда установлена для работниксз, занятых на подземных работах в угольной промышленности, на эксплуатации оборудования электростанций, электрических и тепловых сетей, котельных в электроэнергетической промышленности, а также для работников, получающих помесячные оклады, и младшего обслуживающего персонала во всех отраслях промышленности, в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время
Дополнитепьная оплата труда за работу в ночное время, в указанных размерах, в отраслях легкой и пищевой промышленности введена с 15 декабря 1972 г, а с 1 октября 1973 г. вгодится в других, отраслях промышленности
Порядок исчисления часовых тарифных ставок для работников, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам, опре-
деляет Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС.
Иовышение оплаты труда работников промышленности за работу в ночное время должно способствовать улучшению использования основных фондов, увеличению коэффициента сменности на предприятиях и обеспечению на этой основе увеличения выпуска продукции на том же оборудовании.
Доплата за работу в ночное время не производится работникам с ненормированным рабочим днем.
Как оплачивается работа в праздничные днн? "На непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также на работах, где установлен суммированный учет рабочего времени, работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени
Оплата за работу в праздничные дни производится следующим образом:
а) сдельщикам-по двойным сдельным расценкам; б) повременщикам, оплачиваемым по часовым нли дневным ставкам,- в размере двойной часовой или дневной ставки; в) работникам, получающим месячный оклад,- в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Оплата труда в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются лишь часы, фактически проработанные в праздничный день
С согласия работника денежная компенсация за работу в праздничные дни, если она не включалась в норму рабочего времени, заменяется предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере.
При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере. (Разъяснение Госу- дарственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. Бюл. Госкомитета, 1966, № 10; ст. 107 КЗоТ УССР; ст. 89 КЗоТ РСФСР).
Каков порядок оплаты за время исполнения государственных и общественных обязанностей? При исполнении работником в рабо чее время государственных или общественных обязанностей (в том случае, когда это предусмотрено законом) за ним сохраняется сред ний заработок.
Средний заработок сохраняется за рабочими и служащими - делегатами съездов и конференций (не ниже районных), созываемых государственными, партийными, профсоюзными, комсомольскими и кооперативными организациями; за время участия в пионерских слетах - общесоюзных, республиканских, местных; за народными заседателями за все время исполнения ими своих обязанностей; за лицами, вызванными в качестве свидетелей, потерпевших, экспертов, переводчиков и понятых в органы дознания, следствия - или суда (ЭТИ гарантии не распространяются на лиц, вызванных в
органы следствия или суда в качестве обвиняемых или сторон в гражданском процессе); за участниками спортивных соревновании, если они проводятся в рабочее время; за членами призывных комиссий, комиссий по назначению пенсий и в некоторых других случаях (ст 47 Основ законодательства о труде; ст. 119 КЗоТ УССР; ст. til КЗоТ РСФСР; О сохранении заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей. Постановление НКТ СССР от 22 июля 1931 г. «Сборник законодательных актов о труде», 1965, стр. 392).
Исчисление среднего заработка регулируется в этих случаях постановлением НКТ СССР от 2 апреля 1930 г. 90 среднем заработке и оплате за неполный месяц» («Сборник законодательных актов о труде», 1965, стр. 404) и производится следующим образом: при твердой повременной оплате за время выполнения перечисленных выше обязанностей полностью начисляется установленная заработная плата. Если же работник, кроме основной заработной платы, получает еще и другие доплаты, имеющие постоянный характер, или же работает на сдельной оплате труда, то для оплаты времени менее 12 дней берется его заработок за последний календарный месяц, а для оплаты за 12 рабочих дней и больше, учитывается заработок за 3 последних календарных месяца В обоих случаях не учитываются дни и часы, в которые работник фактически не работал, а также заработок за это время
При выполнении рабочими и служащими государственных и общественных обязанностей в дополнительный день отдыха, установленный в связи с переводом на пятидневную рабочую неделю, средний заработок за этот день не сохраняется, так как за предыдущие пять рабочих дней им полностью выплачивается недельный заработок.
В том случае, когда рабочий или служащий проработал на данном предприятии (в учреждении) меньше 1 нли 3 календарных месяцев, то учитывается его заработок за все время со дня поступления на работу по день, начиная с которого должен выплачиваться средний заработок. Если на протяжении последних 3 календарных месяцев (или 1 календарного месяца) изменился размер или система оплаты труда работника (в связи с изменением тарифных ставок, окладов или сдельных расценок, в случае перевода с повременной на сдельную оплату или наоборот, а также перевода на выше- или нижеоплачиваемую работу), то учитывается заработок за время со дня последнего изменения оплаты по день, начиная с которого должен быть выплачен средний заработок
При исчислении среднего заработка не учитываются: все виды дополнительного вознаграждения, носящие единовременный характер, в том числе единовременные премии; оплата работы в праздничные дни и за выполнение отдельных поручений, не входящих в обязанности работника; премии, а также все иные виды вознаграждения, хотя и не являющиеся разовыми, но выплачиваемые за срок, превышающий 3 месяца; пособие по социальному страхованию, выплаты при командировках и переводах, оплата сверхурочных (если она не носит систематического характера); компенсация за неиспользованный отпуск; за амортизацию инструмента; выплаты из фонда литературного гонорара штатным литературным работникам редакции, газет, журналов, издательств, оклад которых превышает 200 руб. в месяц.
Все виды выплат из фонда материального поощрения учитываются при исчислении среднего заработка, за исключением сумм, выдаваемых в качестве единовременной материальной помощи рабочим и служащим (п 33 Постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства», СП СССР, 1965, № 19-20, ст. 153).
В гаком же порядке средний заработок исчисляется в следующих случаях:
за время служебных командировок; за время перевода работника в случае производственной необходимости на нижеоплачиваемую работу сроком до 1 месяца, в случае перевода рабочего или служащего на нижесгплачиваемую работу вследствие простоя, если работник на этой работе выполняет установленную норму выработки; в течение 2 недель при переводе работника с его согласия на другую постоянную, нижеоплачиваемую работу в том же предприятии или учреждении; за период освобождения изобретателя или рационализатора от основной работы для участия во внедрении своего изобретения; за время нахождения рабочих и служащих на стационарном исследовании, периодически проводимом на некоторых производствах, женщинам, рабочим и служащим, за время перерывов для кормления ребенка грудью; за время задержки расчета при увольнении, а также при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении; за время вынужденного прогула неправильно уволенному или переведенному работнику; при выплате выходного пособия; за время перерыва в работе, вызванного выполнением работником донорских функции
Как исчисляется средний заработок за время отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск? Оплата за время отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск 1 исчисляется из расчета среднего заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск или выдаче компенсации за неиспользованный отпуск Этот порядок применяется также и в том случае, когда отпуск (или компенсация) предоставляются за два года подряд.
Для лиц, проработавших на данном предприятии (учреждении) менее года, средний наработок исчисляется за все время работы на данном предприятии, начиная с первого числа месяца после поступления на данное предприятие, до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск
При исчислении среднего заработка, выплачиваемого работнику за время отпуска, или компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды заработной платы независимо от систематичности их выплаты, в том числе:
доплаты за сверхурочную работу и за работу в ночное время; надбавки за выслугу лет, если они выплачиваются ежемесячно; заработная плата за время использованного отпуска; оплата за время простоя; оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей; вознаграждение, выплачиваемое штатным литературным работникам газет, журналов и т д из фонда литературного гонорара тех учреждений, в которых они состоят в штате, при условии, если их оклад не превышает 200 руб. в месяц (при этом сумма среднего заработка, исчисленного с учетом гонорара, не должна превышать 200 руб. в месяц); надбавки, выплачиваемые поездным агентам взамен суточных при служебных разъездах.
Пособие при временной нетрудоспособности, выплаченное в порядке социального страхования, также включается в средний заработок, а время, за которое выплачено это пособие, учитывается как проработанное время. Этот порядок распространяется на всех рабочих и служащих, независимо от того, получают они сдельную или повременную оплату или твердые месячные ставки (оклады).
Все выплаты из фонда материального поощрения, за исключением сумм, выплачиваемых рабочим и служащим в виде единовременной материальной помощи, учитываются при исчислении среднего заработка за время отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск (п. 33 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». СП СССР, 1965, № 19-20, стр. 153). В средний заработок включаются также все виды производственных премий, выплачиваемых рабочим и служащим из фонда заработной платы на основании действующих положений о порядке оплаты труда и премирования. Учитываются также премии, выплачиваемые за счет отчислений от прибыли руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим на предприятиях легкой и пищевой промышленности, переведенных на новый порядок планирования производства, за экономию топлива против установленных норм, премии плавающему составу судов морского и речного флота за эконолшю топлива.
Премия включается в средний заработок по времени ее фактического получения, а не по времени, за которое она была начислена.
Не учитываются при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска: компенсационные выплаты при командировках и перевопах (суточные, проездные, квартирные, подъемные), а также надбавки, выплачиваемые вместо суточных при систематических разъездах (кроме надбавок, выплачиваемых поездным агентам взамен суточных); выплаты из источников вие фонда заработной платы и фонда материального поощрения (например, по результатам Всесоюзного социалистического соревнования); выплата вне действующих систем премирования; выплаты, причитающиеся за прошлое время, до учитываемого 12-месячиого срока; выплаты за случайные работы, ие входящие в круг обязанностей работника; натуральные выдачи (за исключением некоторых категорий работников специализированных станций и домашних работниц). При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска из подсчета исключается время и полученная за это время заработная плата в следующих случаях: время пребывания на учебных сборах в рядах Советской Армии; время пребывания работника иа уборке урожая в районах целинных и залежных земель; время отпуска без содержания заработной платы, предоставляемого женщинам в связи с рождением ребенка; время болезни работающего инвалида, не оплаченное пособием; время пребывания иа спортивных соревнованиях и сборах с отрывом от работы; время неоплаченного вынужденного прогула; время дополнительного отпуска, предоставляемого в связи с учебой без отрыва от производства (если за работником заработная плата сохраняется не полностью).
При исчислении среднего заработка для оплаты отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск учителям средних общеобразовательных школ и преподавателям средних специальных учебных заведений, работающим по совместительству, учитывается заработная плата, -получаемая ими как по основной, так и по совмещаемой должности: по основной должности - за все часы педагогической работы и дополнительная оплата за руководство кружками, выполнение обязанностей классных руководителей, проверку тетрадей и другую работу, которая не считается совместительством, по совмещаемой должности-лицам, учебная нагрузка которых по основному месту работы равна установленной норме или выше ее - за все часы педагогической работы, но не больше половины тарифной ставки (высшей для данного работника); лицам, не имеющим полной учебной нагрузки по основному месту работы,- за все часы педагогической работы с таким расчетом, чтобы общий среднемесячный заработок за часы педагогической работы по обеим должностям не превышал полутора тарифных ставок (высшей для данного работника).
Установленный выше порядок исчисления среднего заработка для оплаты за время отпуска применяется также к педагогическим работникам внешкольных, дошкольных и других детских учрежде ний. (Разъяснение Государственного комитета Совета Министроз СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 13 декабря 1962 г. Бюл. Госкомитета, 1963, № 1).
Порядок исчисления среднего заработка за время отпуска или оплаты компенсации за неиспользованный отпуск регулируются следующими нормативными актами:
О порядке исчисления среднего заработка за время очередного и дополнительного отпуска. Постановление СНК СССР от 25 июля 1935 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 400): Об исчислении среднего заработка. Постановление Секретариата ВЦСПС от 9 сентября 1935 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 400); Об исчислении среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Постановление Секретариата ВЦСПС от 2 февраля 1936 г. с последующими изменениями (Сборник законодательных актов о труде, 1965, пр. 401); О порядке исчисления среднего заработка рабочих и служащих для выплаты заработной платы за время отпуска. Письмо Министерства финансов СССР и ВЦСПС от 8 сентября 1951 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 403). По некоторым частным вопросам изданы дополнительные нормативные акты.
Какие гарантии установлены для рабочих и служащих - изобретателей и рационализаторов? За рабочими и служащими - авторами изобретений и рационализаторских предложений сохраняется средний заработок при освобождении их or основной работы для участия в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии, в организации.
Если работа по внедрению изобретения или рационализаторского предложения производится на другом предприятии, в организации, за авторами сохраняется должность по месту постоянной работы, а оплата труда по внедрению изобретения или рационализаторского предложения производится по соглашению сторон в размере не ниже среднего заработка по месту постоянной работы. (Ст. 126 КЗоТ УССР; ст 115 КЗоТ РСФСР).
Какие гарантии установлены для рабочих и служащих, являющихся донорами? Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана беспрепятственно отпускать рабочих и служащих в учреждения здравоохранения в день обследования и в день сдачи крови для переливания. За эти дни за донорами сохраняется средний заработок Рабочим и служащим, являющимся донорами, предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию работника этот день отдыха присоединяется к очередному отпуску. (Ст. 124 КЗоТ УССР; ст. 114 КЗоТ РСФСР).
Как компенсируются расходы, вызванные служебной командировкой? За находящимся в служебной командировке работником сохраняется фактический заработок. Кроме заработной платы командированному работнику оплачиваются суточные, затраты по найму помещения и компенсируется стоимость проезда.
При выполнении в месте командировки работы со сдельно- или повременно-премиальной системой оплаты труда работник получает заработную плату в соответствии с выполненной работой по существующим по месту командировки нормам и расценкам. В этом случае заработная плата по основному месту работы не сохраняется, но суточные выплачиваются. Если фактический заработок работника окажется ниже его среднего заработка, ему сохраняется средний заработок за все время командировки. В тех случаях, когда выполняемая в командироаке работа непосредственно способствовала выполнению показателей, за которые по положению о премировании должна быть выплачена премия, и если оклад (тарифная ставка) вместе с премией выше среднего заработка, то вместо среднего заработка работнику может быть выплачен оклад и премия.
За лицом, работающим по совместительству, заработная плата за время пребывания в командировке сохраняется по месту той работы, с которой связана командировка. Если работник направлен в командировку для выполнения служебного поручения по основной и совмещаемой работе, то заработная плата в этом случае сохраняется за ним по обеим должностям. Суточные в этих случаях не могут превышать установленной нормы, т. е. 2 р. 60 коп
За медицинскими работниками, совмещающими работу в одном и том же лечебно-санаторном или профилактическом учреждении, за время командировки сохраняется средний заработок по основной и совмещаемой работе.
Сверхурочные работы, выполненные работником во время пребывания в командировке, как правило, не оплачиваются. Исключение представляют случаи привлечения к сверхурочным работам командированного рабочего по распоряжению руководителя работ в месте командировки. В этом случае сверхурочные выплачиваются в общем порядке.
Праздничные дни и дни еженедельного отдыха используются работником по месту командировки; никакого дополнительного вознаграждения за работу в эти дни он не получает. В случае однодневной командировки работника, приходящейся на выходной день, ему предоставляется другой день отдыха в течение ближайших двух недель.
Командированным работникам выплачиваются суточные из расчета 3 процентов месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп и ие более 2 р. 60 коп. за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни; при этом день отъезда и день приезда считается за один день.
При командировке, связанной с беспрерывным пребыванием в одном пункте более 30 дней, суточные выплачиваются в размере 1,5 процента месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп. и не более 1 руб 30 коп. в сутки. В таком же размере суточные выплачиваются при командировке в сельскую местность При командировке в сельскую местность на срок менее 2 суток суточные вообще не выплачиваются. При командировке в населенный П)нкт, расположенный в пределах того административного района, в котором находится место постоянной работы работника, суточные выплачиваются в размере 1 процента месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп. и не более 1 руб. в сутки.
Если командированный по условиям работы и сообщения ежедневно может возвращаться к постоянному месту жительства, суточные ему не выплачиваются
При пребывании в командировке частично в сельской и частично в городской местности суточные оплачиваются за время пребывания в сельской местности по нормам сельской местности и за время пребывания в городской местности - по нормам городской местности.
Суточные за время пребывания в пути выплачиваются по тем же нормам, что и за время пребывания в командировке; если работник командирован в сельскую местность - по нормам сельской местности, если в городскую-по нормам городской местности.
За время пребывания в командировке, за исключением времени пребывания в пути, командированному возмещаются издержки по найму жилья (кроме случаев, когда оно предоставляется ему бесплатно) в таких размерах:
при командировке в Москву, Ленинград, Киев - 1 руб. в сутки; в столицы союзных, автономных республик, в областные (краевые) центры и города республиканского и областного (краевого) подчинения - 70 коп. в сутки; в остальные местности СССР - 50 коп. в сутки.
При представлении командированными оплаченных счетов, выданных государственными и общественными учреждениями и предприятиями, оплата по найму помещения возможна в пределах фактических затрат, однако не выше; при командировке в Москву, Ленинград и Киев - 70 процентов нормы суточных, т. е. не более 1 руб 82 коп. за сутки; при командировке в столицы союзных, автономных республик, в областные (краевые) центры и города республиканского и областного (краевого) подчинения - 60 процентов, в остальные местности СССР - 40 процентов нормы суточных. Расходы по оплате жилья в сельской местности возмещаются только в размере твердой нормы-50 коп., вне зависимости от размеров фактических расходов.
Если, пребывая в командировке, работник заболел, ему выплачиваются суточные и расходы по найму помещения (при условии, что он не находился на стационарном излечении в лечебном учреждении) в течение всего времени пока он по состоянию здоровья не сможет приступить к исполнению командировочного задания или вернуться к постоянному месту работы.
В период болезни командированного заработная плата по месту работы за ним не сохраняется, а ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности на общих основаниях
Болезнь командированного, а также невозможность из-за болезни возвратиться к постоянному месту работы должна быть удостоверена в надлежащем порядке.
Расходы по переезду оплачиваются командированному работнику в таких размерах:
а) по железным дорогам - по тарифу жесткого вагона; б) по водным путям - по тарифу 2-го класса; в) по шоссейным или грунтовым дорогам - по существующей в данной местности стоимости проезда, что подтверждается местным органом власти либо учреждением или предприятием, в которое командированный был направлен.
Для оплаты стоимости железнодорожного проезда по тарифу жесткого вагона пассажирского поезда (без плацкарты) и стоимости проезда иа пароходе по тарифу 2-го класса не требуется представления оправдательных документов. Расходы по оплате проезда в скором поезде, плацкартном или купированном ватоие возмещаются командированному при представлении соответствующих проездных документов. При таких же условиях возмещается стоимость проезда в мягком вагоне при наличии разрешения на проезд в мягком вагоне. Когда проезд к месту командировки или обратно продолжается свыше суток или происходит в ночное время, работнику с разрешения руководителя предприятия возмещаются расходы по оплате стоимости постели в жестком вагоне. При проезде в мягком вагоне постель не оплачивается
В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 6 октября 1969 г. № 795 лицам, следующим в служебные командировки, разрешено пользоваться воздушным транспортом, независимо от дальности поездок (СП СССР, 1969, № 23, ст. 138).
Если железнодорожная станция, пристань, аэродром находятся за чертой города, командированному оплачиваются расходы по проезду в эти пункты
В том случае, когда находящийся в командировке работник после окончания срока командировки, не возвращаясь к месту постоянной работы, отбывает в отпуск, транспортные расходы ему оплачиваются только за проезд в командировку
Оплата расходов при командировках в Хабаровский, Приморский края. Амурскую область, в районы Крайнего Севера н в местности, приравненные к районам Крайнего Севера, производится в соответствии с постановлением ЦИК и СНК СССР от 14 января 1927 г. «О служебных командировках в пределах Союза ССР» (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 422).
Командированным в указанные выше местности суточные выплачиваются в размере 1/25 твердой месячной ставки работника, но ие свыше 3 руб. 50 коп. в сутки. Квартирные при командировках в г Якутск, в краевые, областные и окружные центры и в города республиканского, краевого, областного, окружного подчинения выплачиваются в суммах, устанавливаемых соглашением сторон, в пределах 60 процентов от нормы суточных, но не ниже 70 коп, а при командировках в остальные населенные пункты указанных. выше местностей,- в пределах 40 процентов от нормы суточных, ио ие ниже 50 коп в сутки.
Порядок и размеры компенсационных выплат, вызванных служебной командировкой, регулируется следующими нормативными актами: Основы законодательства о труде (ст. 48); ст 121 КЗоТ УССР; ст. 116 КЗоТ РСФСР; Об оплате служебных командировок?в пределах Союза ССР; Постановление СНК СССР от 19 июня 1S40 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 418); О порядке применения постановления СНК СССР от 19 июня 1940 г. «Об оплате служебных командировок в пределах Союза ССР». Разъяснение НКФ СССР от 16 сентября 1940 г. № 691/239 (Сборник законодательных актов о труде, 1965. стр. 421).
Какие компенсации выплачиваются работнику при переводе в другую местность? При переводе работников в другую местность, за исключением перевода по собственному желанию, переводимому выплачивается: стоимость проезда к новому месту работы самого работника и членов его семьи; стоимость провоза имущества; суточные за время нахождения в пути, заработная плата за время нахождения в пути и еще за шесть дней; единовременное пособие иа работника и переезжающих членов семьи.
Эти компенсации выплачиваются в следующих размерах:
а) проезд по железной дороге оплачивается из расчета стоимости билетов и плацкарт в жестком вагоне. По соглашению сторон может быть оплачена стоимость билета в мягком вагоне, если проезд продолжается свыше суток. При проезде по водным путям оплачивается стоимость билета 2-го класса, по шоссейным и грунтовым дорогам - по существующей в данной местности стоимости. Провоз имущества оплачивается в пределах до 240 кг на самого работника и до 80 кг на каждого переезжающего члена семьи. Работники, переводимые, направляемые или приглашаемые на работу в районы Крайнего Севера и местности, приравненные к ним, имеют право пользоваться воздушным транспортом при переезде к месту работы;
б) за время нахождения в пути работнику выплачиваются суточные в размере 1/30 месячного должностного оклада (тарифной ставки), но не более 1 руб. в сутки;
в) единовременное пособие выплачивается: на переведенного работника в размере его месячного должностного оклада, а на каждого переезжающего члена семьи - в размере "/« пособия самого работника. К членам семьи, иа которых выплачивается компенсация, относятся: жена (муж), дети и родители переезжающего работника, проживающие вместе с ним и состоящие на его иждивении. Стоимость проезда членов семьи, провоз их имущества, а также единовременное пособие на членов семьи выплачиваются только в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения 1 года со дня переезда самого работника;
г) заработная плата за время пребывания в пути и еще за шесть дней выплачивается работнику из расчета должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. Эта выплата производится лишь в том случае, когда работник действительно освобождался от работы для подготовки к переезду или для устройства иа новом месте работы.
При неявке к месту назначения или отказе приступить к работе без уважительной причины работник обязан вернуть полностью суммы, выплаченные ему в связи с переездом. Если работник не полностью отработал обусловленное при переводе (приеме) время, а при отсутствии определенного срока уволился по собственному желанию до истечения года со дня перевода или был уволен за нарушение трудовой дисциплины - он также обязан полностью вернуть суммы,* полученные при переводе или направлении на работу. Если работник не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, он обязан вернуть полученные в связи с переездом суммы, за исключением фактически понесенных расхо-
дов. При расторжении трудового договора в связи с невыполнением администрациеи своих обязательств полученные работником в связи с переездом суммы не подлежат возврату. Лицам, переезжающим иа новое место работы по собственному желанию, установленные при переводах компенсации по соглашению сторон могут выплачиваться полностью или частично.
Работникам, переезжающим в другую местность в связи с приемом их на работу в отъезд, выплачивается: а) стоимость проезда самого работника и членов его семьи и стоимость провоза имущества; б) суточные за время нахождения в пути. Единовременное пособие на самого работника и членов его семьи, а также заработная плата за время до начала работы может выплачиваться этим лицам по соглашению сторон."
Молодым специалистам, направленным на работу после окон-, чания высшего или среднего специального учебного заведения, оплачивается стоимость проезда и провоза имущества, а также суточные за время нахождения в пути по нормам, установленным для работников, переводимых в другую местность. Единовременное пособие молодым специалистам выплачивается в размере Vs месячного должностного оклада (тарифной ставки) по месту работы, а на каждого переезжающего члена семьи в размере XU пособия самого молодого специалиста.
Молодой специалист обязан вернуть полученные в связи с переездом суммы в следующих случаях: а) если он не явился к месту работы или отказался приступить к работе без уважительных причин; б) если он оставил работу, не отработав после назначения 3 года или был уволен за нарушение трудовой дисциплины.
Молодым рабочим, направленным на работу вне постоянного места жительства после окончания профессионально-технических " училищ, оплачивается проезд к месту работы, провоз багажа и суточные за время пребывания в пути из расчета 75 коп. в день. По прибытии на предприятие молодым рабочим выдается аванс в размере 30 руб. с удержанием этой суммы из заработной платы в течение 6 месяцев.
При переводе на другую работу или приеме на работу, связанном с переездом в пределах одного населенного пункта нли на расстояние не более 25 км за чертой данного населенного пункта, работнику выплачиваются лишь фактические расходы по проезду самого работника и членов его семьи и по провозу имущества.
Размеры и порядок выплаты компенсаций лицам, выезжающим иа работу в другую местность в порядке общественного призыва, при заключении трудового договора в порядке организованного иабора рабочих, в связи с проведением мероприятий по реорганизации органов управления народным хозяйством и в некоторых других случаях, регулируются специальными нормами
Размеры и порядок выплаты компенсаций при переводе и направлении на работу в другую местность регулируются- Основами законодательства о труде (ст. 48); ст. 120 КЗоТ УССР; ст. 116 КЗоТ РСФСР; постановлением ЦИК и СНК СССР от 23 ноября 1931 г. «О компенсациях и гарантиях при переводе, приеме вновь и направлении на работу в другие местности» (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 433).
Как компенсируется износ инструментов, принадлежащих рабочим и служащим, и как производятся выплаты за невыданную им спецодежду и спецобувь? Рабочие и служащие, использующие
свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за износ (амортизацию) своих инструментов.
Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются администрацией по согласованию с рабочим или служащим и с ФЗМК профсоюза, если размер и порядок выплаты компенсации ие установлены в централизованном порядке.
На работах с вредными условиями труда, а также на работах, производимых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, рабочим и служащим выдаются бесплатно по установленным нормам специальная одежда и специальная обувь
В исключительных случаях, при невыдаче в срок установленных нормами спецодежды и спецобуви и приобретения их в связи с этим самими работниками, администрация обязана компенсировать работникам расходы из расчета стоимости приобретенных спецодежды и спецобуви по государственным розничным ценам. (Ст. 63 Основ законодательства о труде; статьи 163, 164 КЗоТ УССР; ст. 152 КЗоТ РСФСР).
Каков порядок и предельные размеры удержаний из заработной платы? В целях охраны заработной платы рабочих и служащих от необоснованных удержаний законом установлен строго ограниченный перечень оснований для производства удержаний, круг органов, которые имеют право производить эти удержания, а также порядок, пределы и размеры возможных удержаний.
В соответствии с действующим законодательством удержания из заработной платы рабочих и служащих могут производиться в следующих случаях:
а) в целях выполнения обязательств рабочих и служащих непосредственно перед государством;
б) с целью обеспечения выполнения обязательств рабочих и служащих перед третьими лицами (как гражданами, так и юридическими лицами);
в) для погашення обязательств рабочих и служащих перед предприятием или учреждением, в котором они работают.
К первой группе удержаний относятся налоги (подоходный-с холостяков, одиноких и малосемейных граждан), удержания с лиц, отбывающих исправительные работы по приговору суда, а также штрафов, наложенных судебными органами и в административном порядке. Налоги с лиц, отбывающих исправительные работы, исчисляются с полной суммы заработка, без исключения из него той части, которая удерживается по приговору суда В таком же порядке исчисляются налоги с лиц, из заработной платы которых удерживаются суммы по исполнительным документам.
Удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы, производятся в размере, установленном приговором суда от 5 до 20 процентов заработка (ст. 29 УК УССР; ст. 27 УК РСФСР)
Ко второй группе удержаний относятся удержания в пользу организаций и отдельных лиц, производимые администрацией на основании следующих исполнительных документов: исполнительных листов, выдаваемых судами; исполнительных листов, выдаваемых на основании решений товарищеских судов; исполнительных надписей нотариальных органов Кроме того, администрация обязана также производить удержания из заработной платы рабочих и служащих на основании поручений - обязательств, выдаваемых работниками, приобретшими товары в кредит, а также иа основании обязательств по добровольной оплате алиментов.
В соответствии со ст. 50 Основ законодательства о труде при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов заработной платы, причитающейся к выплате рабочему или служащему. Исключение допускается в следующих случаях: при взыскании алиментов; при возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца; при возмещении ущерба, причиненного разбоем или хищением государственного, общественного или личного имущества. В этих случаях удержание допускается в пределах 50 процентов причитающейся к выплате заработной платы.
При взыскании по нескольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно быть сохранено 50 процентов заработной платы, за исключением удержаний во время отбывания исправительных работ, поскольку удержание до 20 процентов заработной платы по приговору суда с лица, осужденного к исправительным работам по месту работы, является мерой наказания.
Взыскание по исполни гельным документам не может производиться из следующих, подлежащих к выплате работнику, сумм;
а) выходного пособия, выплачиваемого при увольнении работника и компенсации за неиспользованный отпуск (если компенсация получена за несколько лет неиспользованного отпуска, то взыскание алиментов допускается и с компенсации за неиспользованный отпуск);
б) компенсационных выплат, связанных со служебной командировкой, переводом или направлением на работу в другую местность и иных компенсационных сумм, предусмотренных трудовым законодательством;
в) премий, носящих единовременный характер;
г) государственных пособий многодетным и одиноким матерям;
д) пособий иа рождение ребенка и на погребение, выплачиваемых из средств социального страхования. На пособия по социальному страхованию, выплачиваемые при временной нетрудоспособности. взыскание может быть обращено лишь по решению суда о взыскании алиментов и о возмещении вреда, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца (ст. 406 ГПК УССР; ст. 387 ГПК РСФСР).
К третьей группе относятся удержания из заработной платы рабочих и служащих для покрытия их задолженности перед данным предприятием или учреждением.
Удержания из заработной платы рабочих и служащих по непосредственному распоряжению администрации могут производиться лишь в следующих случаях: а) для погашения аванса, выданного в счет заработной платы; б) для возврата сумм, излишне выплаченных работникам в результате счетных ошибок В тех случаях, когда излишне выплаченная заработная плата была выдана работнику ие в результате счетной ошибки, а в связи с неправильным применением администрацией положений об оплате труда, администрация ие вправе производить удержание; в) для погашения неизрасходованного, своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебные командировки или служебные перемещения;
г) для погашения неизрасходованной и своевременно не возвращенной части аванса, выданного на хозяйственные нужды, при отсутствии возражений работника по поводу оснований или размера удержания. Удержания из заработной платы в возмещение ущерба, причиненного работником предприятию, учреждению, организации администрация может произвести лишь при наличии письменного согласия работника (ст. 49 Основ законодательства о труде). Администрация вправе сделать распоряжение об удержании не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установ пенного для возвращения аванса, погашення задолженности, или со дня неправильно начисленной выдачи По истечении указанного срока администрация теряет право произвести взыскание в бесспорном порядке В этом случае, как и в случае возражений работника по поводу оснований или размеров удержания, администрация может обратиться с иском в суд.
В указанных случаях удержания могут производиться единовременно или с рассрочкой и независимо от того, какая часть заработной платы остается свободной от всех других взысканий, т. е. может быть взыскано и более 50 процентов причитающейся работнику заработной платы (постановление СНК СССР от 26 августа 1929 г. «Удержание авансов и подотчетных сумм» Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 413).
Администрация вправе также своим распоряжением произвести удержания из заработной платы в том случае, когда при увольнении работника выяснилось, что он не отработал полностью период времени, за который авансом получил отпуск.
Удержание не допускается при увольнения работника по мотивам ликвидации предприятия (учреждения), по сокращению штатов, по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе, в связи с переходом иа другую работу по решению общественных организаций, в связи с призывом в Советскую Армию, уходом на пенсию. Если при увольнении работника администрация, имея право на удержание, не смогла его произвести вследствие недостаточности сумм, причитающихся работнику при расчете, то дальнейшее взыскание в этом случае не производится.
В какой срок администрация обязана произвести расчет при увольнении рабочего или служащего? При увольнении рабочего или служащего выплата причитающихся ему всех сумм производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявлеиня уволенным требования о расчете.
В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация в любом случае обязана в указанный выше срок выплатить ие оспариваемую ею сумму.
В случае невыплаты по вине администрации причитающихся уволенному работнику сумм в указанные выше сроки, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация обязаны уплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета При наличии спора о размерах причитающихся работнику сумм администрация обязана уплатить указанное возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения в его пользу в этом случае определяет орган, вынесший решение по существу спора.
Роструд опубликовал на своем официальном сайте «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 года».
Документ должен помочь работодателям сориентироваться в законодательных новшествах и не допускать нарушения требований Трудового кодекса РФ и подзаконных актов.
— оплата труда, в том числе компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы, и выплаты, не входящие в ее состав;
— виды неденежной формы выплаты заработной платы, в которых выплачивать часть заработной платы запрещено;
— оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и в особых условиях (в частности, работа с вредными или опасными условиями труда, работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т.д.);
— возможные случаи уменьшения заработной платы (невыполнение норм труда, простой, изготовление продукции, оказавшейся браком);
— основания и порядок удержания из заработной платы, виды выплат, из которых запрещено производить удержание (в том числе денежные суммы в счет возмещения вреда и др.);
— порядок расчета средней заработной платы для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.
Также даны ответы с правовым обоснованием по следующим вопросам:
— оплата работы в выходной день;
— установление надбавки за совмещение, оформление приказа при надбавке за совмещение;
— включение районного коэффициента в состав оклада;
— средний заработок при увольнении по сокращению штата.
ДОКЛАД С РУКОВОДСТВОМ ПО СОБЛЮДЕНИЮ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ, ДАЮЩИХ РАЗЪЯСНЕНИЕ, КАКОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ПРАВОМЕРНЫМ, А ТАКЖЕ РАЗЪЯСНЕНИЕ НОВЫХ ТРЕБОВАНИЙ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ЗА 3 КВАРТАЛ 2017 Г
ОПЛАТА ТРУДА
Важно! Заработная плата работника состоит из следующих элементов:
1) оклад (должностной оклад); тарифная ставка;
2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
3) стимулирующие выплаты.
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Важно! Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.
Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:
За работу в особых климатических условиях
за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
за работу с вредными или опасными условиями труда;
за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.
К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:
При направлении в служебные командировки;
при переезде на работу в другую местность;
при исполнении государственных или общественных обязанностей;
при совмещении работы с получением образования;
при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Стимулирующие выплаты:
Доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).
Важно! Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда.
Важно! Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.
В отличие от других выплат, районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, установлены федеральным законом.
В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.
Важно! Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).
На законодательном уровне порядок такой индексации не определён. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.
Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.
Важно! При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику
Важно! К иным суммам относятся, в том числе, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат.
3) о размерах и основаниях произведенных удержаний
Важно! Размер удержаний не может превышать в каждую выплату заработной платы 20 процентов, а установленных федеральным законом случаях — 50 процентов (ст. 138 Трудового кодекса РФ), а в исключительных случаях — 70 процентов.
К исключительным случаям относятся удержания
При отбывании исправительных работ;
при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Важно! Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы.
Важно! По письменному заявлению работника заработная плата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Часть заработной платы, но не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы, может выплачиваться в неденежной форме.
Важно! В следующих видах неденежной формы выплачивать часть заработной платы запрещено:
Боны
купоны
долговые обязательства
расписки
спиртные напитки
наркотические вещества
ядовитые вещества
вредные вещества
иные токсические вещества
оружие
боеприпасы
другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.
Важно! Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Важно! Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.
Важно! Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. Также (в зависимости от масштабов содеянного) он должен быть привлечён к административной или уголовной ответственности.
По общему правилу при увольнении все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены не позднее, чем в последний день работы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Иное может быть предусмотрено только соглашением сторон, в соответствии с которым стороны прекратили трудовые отношения. В этом случае соглашение, включающее в себя условие о сроках и размере соответствующей выплаты, должно быть оформлено в письменном виде в 2 экземплярах.
Важно! При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
ОПЛАТА ТРУДА В УСЛОВИЯХ, ОТКЛОНЯЮЩИХСЯ ОТ НОРМАЛЬНЫХ
Оплата труда в особых условиях и других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (за счёт выплаты соответствующих компенсаций).
К особым условиям труда относятся:
1) работа с вредными или опасными условиями труда;
2) работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Важно! В следующих случаях заработная плата выплачивается с учетом компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:
1) работа в ночное время;
2) выполнение работ различной квалификации;
3) при совмещении профессии (должностей);
4) сверхурочная работа;
5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
6) при освоении новых производств (продукции).
1. Работа с вредными или опасными условиями труда
Заработная плата работников, работающих с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере.
Важно! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу во вредных или опасных условиях, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Важно! При отсутствии у работодателя представительного органа работников конкретные размеры повышенной оплаты труда устанавливаются трудовым договором с работником.
Конкретный размер повышения заработной платы для работников с вредными или опасными условиями труда, может быть определен в коллективном договоре (при его наличии).
2. Работа в ночное время
Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время в повышенном размере (по сравнению с работой в нормальных условиях). Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов.
Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством РФ для всех систем оплаты труда и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время как минимум по указанным ставкам.
Доплата начисляется только на часовую тарифную ставку или оклад, рассчитанный за час работы (без учёта других доплат и/или надбавок, получаемых работником).
Конкретный размер повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливается трудовым договором с работником.
Важно! При наличии в организации представительного органа работников конкретный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время может быть установлен локальным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.
Кроме того, размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время, может быть предусмотрен в коллективном трудовом договоре (при его наличии).
3. Работа в в особых климатических условиях
1. Работа в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним
Важно! За работу в особых климатических условиях оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Размеры районных коэффициентов и процентных надбавок установлены Правительством РФ, нормативными актами бывшего Союза ССР.
Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов, чем установлены Правительством РФ или нормативными актами бывшего Союза ССР.
Важно! Порядок и условия начисления процентной надбавки:
увеличение надбавки за каждые шесть месяцев работы, затем за каждый год работы — на 10 процентов (до достижения 80 — 100 процентов заработной платы — в зависимости от района Крайнего Севера, до достижения 50 процентов заработной платы — для местностей, приравненных к РКС).
Важно! Порядок и условия начисления процентной надбавки молодежи (работникам, не достигшим 30 лет):
Наличие стажа работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним продолжительностью не менее шести месяцев. При подсчёте трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений;
проживание в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним — не менее 1 года;
увеличение надбавки за каждые шесть месяцев работы, затем за каждый год работы (для РКС), за каждые шесть месяцев работы (для МКС) (до достижении 80 процентов заработной платы — РКС, 50 процентов заработной платы — МКС).
2. Работа в безводных, высокогорных и пустынных местностях
Важно! За работу в безводных, высокогорных и пустынных местностях оплата труда производится с применением соответствующих коэффициентов к заработной плате.
Порядок и условия применения коэффициента устанавливаются нормативными правовыми актами федерального уровня.
4. Выполнение работ различной квалификации
Квалификация — это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности.
Важно! При оплате труда за выполнение работ различной квалификации работодатель обязан соблюсти следующий порядок:
1) при повременной оплате труда — труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
2) при сдельной оплате труда — труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
Важно! При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.
5. Совмещение профессий (должностей)
Совмещение профессий (должностей) осуществляется в рамках одного трудового договора. В этом его отличие от внутреннего совместительства. Совмещение профессий (должностей) осуществляется без освобождения от основной работы. В этом его отличие от временного перевода на другую работу.
Важно! К данному виду повышенной оплаты относятся следующие виды дополнительной работы, выполняемой работником в течение рабочего дня без освобождения от своей основной работы:
Совмещение профессий (должностей);
расширение зон обслуживания;
увеличение объема работ;
исполнение обязанностей (их части) временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Важно! Размер доплаты за выполнение указанной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.
6. Сверхурочная работа
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.
Повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в праздничные нерабочие дни не может быть выплачена дважды (вначале как за сверхурочную работу, а потом как за работу в праздник).
Важно! Минимальный размер повышенной платы за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени:
1. Работникам, получающим месячный оклад
Первые два часа — в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
последующие часы — в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.
2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам,
В размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;
3. Сдельщикам
Первые два часа оплачиваются не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы — не менее чем по двойным сдельным расценкам.
Важно! По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
Оплата труда не менее чем в двойном размере производится в следующих случаях:
Работник работал в) установленный ему Правилами ВТР выходной день (дни),
Если для работника по Правилам ВТР суббота и (или) воскресенье не являются выходными днями, а выходные предоставляются ему в другие дни недели, то суббота и воскресенье являются для него обычными рабочими днями и оплачиваются в одинарном размере.
Работник работал в один (несколько) нерабочих праздничных дней, установленных ст. 112 Трудового кодекса РФ.
Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день:
При сдельной оплате труда — по двойным сдельным расценкам;
при оплате труда по дневным и часовым тарифным ставкам — по двойном дневной или часовой тарифной ставке;
работникам, получающим оклад (должностной оклад) — в зависимости от отработанной в месяце нормы рабочего времени.
Важно! Работникам, получающим оклад (должностной оклад) работа в праздничные и выходные дни производится в следующем порядке:
Если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени — в размере одинарной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада);
если работа в выходной день производилась сверх месячной нормы рабочего времени — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).
Важно! Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом (принятым с учетом мнения представительного органа работников), трудовым договором.
По желанию работника вместо повышенной оплаты работа в выходной день может быть компенсирована предоставление другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в выходной день производится в одинарном размере, а предоставленный другой день отдыха не оплачивается.
Важно! Оплата работы в выходной и праздничный день творческих работников, указанных в перечне должностей, утв. постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252, определяется коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.
8. Освоение новых производств (продукции)
В период освоения новых производств (продукции) работнику может сохраняться прежняя заработная плата.
Важно! Возможность сохранения прежней заработной платы предусматривается в коллективном договоре (при его наличии), трудовом договоре.
Под термином «прежняя заработная плата» следует понимать средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ.
ВОЗМОЖНЫЕ СЛУЧАИ УМЕНЬШЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора, Однако в некоторых случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем, чем установлено в трудовом договоре, размере без получения согласия работника.
Важно! В следующих случаях возможно уменьшение заработной платы работника:
Невыполнение норм труда (ст. 155 Трудового кодекса РФ),
Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение установленного количественного результата и т.п.
Неисполнение трудовых (служебных) обязанностей (ст. ст. 155 Трудового кодекса РФ),
Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Простой (ст. 157 Трудового кодекса РФ),
изготовление продукции, оказавшейся браком (ст. 156 Трудового кодекса РФ).
1. Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей
Важно! Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнении трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины невыполнения нормы труда или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей:
Причины, обусловленные виной работника;
Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т.п.
Причины, обусловленные виной работодателя;
Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда т.п.
Причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя.
Причины, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т.п.).
Важно! Наличие вины (или ее отсутствия) должно быть установлено и зафиксировано в документах.
При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии объемом выполненной работы.
При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
2. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.
Важно! Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника в этом.
Если в производстве брака вины работника нет, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют.
Важно! Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которых производится продукция, подтвержденного документально.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции.
Важно! Полный брак по вине работника не оплачивается.
Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит.
3. Оплата времени простоя
Важно! При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.
Важно! Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошёл:
Работодателя,
работника,
в отсутствие вины работника и работодателя.
Важно! Время простоя по вине работодателя – временная приостановка работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы — среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня) и среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более).
Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, которая непосредственно угрожала его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ).
Важно! Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя.
Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Важно! Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
Причинами, не зависящими от работника и работодателя может быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможными выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует.
Важно! Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателю о начале простоя, вызванного указанными причинами.
Важно! Простой по вине работника не оплачивается.
Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.
4. Особенности простоя у творческих работников
Важно! Не участие творческих работников в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений не является простоем.
Время неучастия творческих работников в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений простоем не является и может быть оплачено, если это предусмотрено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Размер и порядок оплаты творческим работникам времени неучастия в творческом процессе устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Важно! Удержания из заработной платы могут производиться только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами:
Погашение задолженности перед работодателем (ст. 137 Трудового кодекса РФ);
возмещение ущерба, причиненного работодателю виновными действиями работника (глава 39 Трудового кодекса РФ);
исполнение решения суда (по исполнительным документам) (ст. 138 Трудового кодекса РФ);
в результате исполнения работодателем обязанностей налогового агента по исчислению налога на доходы физических лиц;
исполнение воли работника на удержание (если такая возможность предусмотрена федеральным законом) (ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
Важно! По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов от суммы заработка. Размер удержаний по нескольким исполнительным листам не должен превышать 50 процентов суммы заработной платы работника (ч. 2 ст. 138 ТК РФ).
В виде исключения для некоторых видов удержаний предельный размер удержания может быть повышен.
1. Удержания для погашения задолженности перед работодателем
Важно! Погашение задолженности перед работодателем производится по одному из следующих оснований:
Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи с переводом на другую работу в другую местность;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок (повторная выплата заработной платы за один рабочий период, аванса на одну командировку и т.п. счетной ошибкой не признаётся);
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 Трудового Кодекса РФ);
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника при простое (часть третья статьи 157 Трудового Кодекса РФ);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Важно! Работодатель не вправе производить удержание за неотработанные дни отпуска в следующих случаях:
Если работник увольняется в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п.5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
если работник уволен в связи со смертью (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи со смертью работодателя — физического лица (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с признанием судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с признанием работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
если работник увольняется в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ч. 1 статьи 83 Трудового Кодекса РФ).
Важно! Работодатель обязан соблюсти порядок удержания сумм в счет погашения задолженности перед ним (кроме удержания сумм за неотработанные дни отпуска при увольнении работника):
Решение об удержании работодатель обязан принять в срок не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат
работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Важно! При несогласии работника с основанием или размером удержания, работодатель не вправе его производить.
Удержание производится только из заработной платы, т.е. вознаграждения за труд, стимулирующих и компенсационных выплат (в том числе, при увольнении). Иные излишне выплаченные работнику суммы могут быть взысканы через суд.
2. Удержания для возмещения ущерба, причиненного работодателю по вине работника
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду).
Важно! За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Важно! В случаях, установленных ст. 243 Трудового кодекса РФ, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, то есть, к возмещению причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном объёме.
3. Исполнение решения суда по исполнительным документам
Работодатель обязан, а работник не вправе препятствовать работодателю удерживать из заработной платы суммы, указанные в исполнительных документах, выданных на основании решения (приговора) суда.
Размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. При этом удержание и вычет суммируются. Их сумма не должна превышать 20 (50, 70) процентов заработка.
Важно! В виде исключения из общего правила размер удержаний может достигать 70 процентов заработка при:
Отбывании работником исправительных работ,
отбывании работником исправительных работ
взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,
возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица,
возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца,
возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Важно! Работодателю запрещено производить удержание из следующих выплат, полагающихся работнику (ч. 4 ст. 138 Трудового кодекса РФ, п. 8 ч. 1 ст. 101 Федерального закона “Об исполнительном производстве):
Денежные суммы в счёт возмещения вреда,
выплаты в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
выплаты в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка;
денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с регистрацией брака;
денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи со смертью родных.
4. Удержания из заработной платы для исполнения обязанности налогового агента
Налоговый агент (работодатель) обязан удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика (работника) при их фактической выплате.
Важно! Сумма налога не должна превышать 50 процентов от суммы выплаты.
Общий размер налогового удержания не должен превышать 20 процентов заработной платы.
5. Удержания из заработной платы по волеизъявлению работника
Важно! Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о производстве удержания из своей заработной платы. Воля работника должна быть выражена в письменной форме.
При наличии заявления работника о перечислении удержанных из его заработной платы сумм в качестве профсоюзных членских взносов, работодатель не вправе ему в этом отказать.
Важно! Работодатель не вправе взимать с работника плату за перечисление профсоюзных членских взносов.
Порядок перечисления профсоюзных взносов определяется коллективным договором, соглашением.
Важно! Работодатель обязан перечислять профсоюзные членские взносы ежемесячно и своевременно.
Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением об удержании из заработной платы и последующим направлении удержанных денежных средств на другие цели — погашения кредита, оплату учёбы и т.п. В отличие от профсоюзных взносов, работодатель не обязан возлагать на свою бухгалтерию какие-либо дополнительные обязанности в этой части, однако может сделать это на основании соглашения с работником
ПОРЯДОК РАСЧЕТА СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ОТПУСКА И ВЫПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИИ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
При расчете среднего заработка для отпусков учитываются календарные дни, а не рабочие.
Важно! При расчете средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней в периоде, подлежащем оплате.
Количество календарных дней в учётном периоде выводится на основании Производственного календаря на конкретный год.
Важно! Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (расчетный период).
При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале ‒ по 28-е (29-е) число включительно).
В указанный период не включаются время и начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем не по своей вине;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты.0
В ажно! Ежемесячная премия, начисленная в расчетном периоде, включается в расчет по одной за каждый показатель премирования за каждый месяц расчетного периода.
Премии за период свыше месяца, но не больше расчетного периода, начисленные в расчетном периоде, включаются в расчет по одной за каждый показатель.
Премия за период больше расчетного, начисленная в расчетном периоде, включается в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Премия по итогам года включается в расчет, если она начислена за год, предшествующий периоду, за который сохраняется средний заработок. При этом не имеет значения, начислена эта премия в расчетном периоде или после него.
Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные с учетом фактически отработанного в расчетном периоде времени, включаются в расчет полностью. При этом премии, начисленные без учета фактически отработанного времени, учитываются в сумме, пропорциональной времени, отработанному в расчетном периоде.
Важно! Средний дневной заработок (выплаты, участвующие в расчете среднего заработка) подлежит индексации, если оклады были повышены всем работникам организации или структурного подразделения (филиала, отдела, цеха и т.д.), в котором трудится работник.
При этом не подлежат индексации премии и другие доплаты, установленные:
В диапазоне значений (к примеру, от 10% до 30% оклада);
в абсолютных размерах (например, 10 000 руб.);
не к окладам (например, 2 процента от суммы продаж).
Выплаты индексируются на коэффициент, который рассчитывается по следующей формуле: Коэффициент=(Оклад после индексации)/(Оклад до индексации)
Важно! Если за последние 12 календарных месяцев работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, для расчета среднего заработка используется заработная плата, начисленная за предыдущие 12 календарных месяцев.
Если работник уходит в отпуск в первый месяц работы, то средний дневной заработок рассчитывается за период с первого дня работы до начала отпуска.
Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Средний заработок для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается по следующей формуле:
СЗ=СДЗ×ДО,
где:
СЗ – средний заработок;
СДЗ – средний дневной заработок;
ДО – количество дней отпуска, в т.ч. неиспользованного.
Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, исчисляется по следующей формуле (в том числе при работе на условиях неполного рабочего времени):
Средний дневной заработок =(Заработная плата за расчетный период)/(Количество дней в расчетном периоде)
Формула для расчета количества дней в полностью отработанном расчетном периоде выглядит следующим образом:
Количество отработанных дней=12 ×29,3
Формула для расчета количества дней в не полностью отработанном месяце расчетного периода выглядит следующим образом:
ОД=ДОВ/(КД×29,3),
где:
ОД – количество отработанных дней;
ДОВ – количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в данном месяце*;
КД – количество календарных дней в месяце.
* Не включаются календарные дни, когда работник:
Был в отпуске;
был на больничном или в командировке;
по другим причинам был освобожден от работы с сохранением среднего заработка (например, ему предоставлялись дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом).
Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях, исчисляется по следующей формуле (в том числе при работе на условиях неполного рабочего времени):
Средний дневной заработок =(Заработная плата за расчетный период)/(〖Количество отработанных дней〗^*)
* Количество отработанных дней считается по календарю 6-дневной рабочей недели.
Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается по следующей формуле:
Компенсация=((КМ×О)/12-ИДО)×СДЗ,
где:
КМ – количество месяцев работы, включаемых в стаж работы, дающий право на отпуск*;
О – продолжительность отпуска, установленная работнику в соответствии с трудовым законодательством и локальными актами работодателя (либо «установленная работнику трудовым договором»);
ИДО – количество использованных работником дней отпуска с момента трудоустройства;
СДЗ – средний дневной заработок.
* В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
Время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Важно! В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Компенсация за неиспользованный отпуск и отпускные считаются одинаково. Разница в сумме может возникнуть, если период предоставления отпуска и период, за который рассчитывается компенсации, разные. Например, отпуск предоставляется в феврале, а компенсация выплачивается в ноябре. Поскольку заработок в течение года может меняться, то среднедневной заработок в феврале и ноябре одного года может быть разным.
РАЗЪЯСНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА
Оплата работы в выходной день
Вопрос:
Как должна оплачиваться работа в выходные и праздничные дни согласно изменениям, внесенными Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в статью 153 ТК РФ? Осталась ли возможность у работника при работе в выходные и праздничные дни выбрать одинарную дневную ставку и дополнительный день отдыха вместо оплаты своей работы в двойном размере?
Ответ:
По общему правилу, работа в выходные и праздничные дни по-прежнему оплачивается не менее чем в двойном размере.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день по-прежнему может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха с согласия работника. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
Сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Установление надбавки за совмещение
Вопрос:
Сотрудник А принят подсобным рабочим, получает оклад 10000 руб. Сотрудник Б принят землекопом, получает оклад 9000. И сотрудник А, и сотрудник Б совмещают профессию стропальщика, содержание и объем работы по совмещаемой профессии у сотрудников одинаковы. За выполнение дополнительной работы сотрудникам установлена доплата – 10 % от должностного оклада по основной работе; то есть за совмещение профессии стропальщика сотрудник А получает 1000 руб., а сотрудник Б – 9000. Ст. 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Должен ли размер доплаты у сотрудника А и сотрудника Б быть одинаков при одинаковом содержании и объеме дополнительной работы, является ли это нарушением?
Ответ:
Да, должен, в описанной ситуации размер доплаты за выполнение дополнительной работы по профессии стропальщика у работников должен быть одинаковый, поскольку они выполняют одинаковый объем работ.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Оформление приказа при надбавке за совмещение
Вопрос:
С работником заключен трудовой договор, в котором сразу прописано, что наряду с основной работой работник совмещают работу по второй должности. За совмещение работнику трудовым договором устанавливается доплата в размере 10% от оклада по основной должности. В организации используется унифицированная форма приказа о приеме на работу. Нужно ли в этом случае в строке «надбавка» указывать доплату за совмещаемую должность? И как ее указывать, если форма предполагает указание суммы цифрами, а в трудовом договоре указана выплата в процентах?
Ответ:
Работодателю следует издать отдельный приказ о совмещении, в котором будет указан характер дополнительной работы, срок и размер оплаты.
В приказе о приеме на работу не нужно указывать доплату за совмещаемую должность.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 Кодекса).
Включение районного коэффициента в состав оклада
Вопрос:
Правомерна ли формулировка в заключенном трудовом договоре, что установленный оклад в размере 40000 включает в себя районный коэффициент? Ведь оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, т.е районный коэффициент не является составной, формирующий оклад работника частью? В выданном расчетном листке в начислениях заработной платы нет строки районный коэффициент, только указанный выше оклад и премия, значит он не начисляется?
Ответ:
1. Нет, неправомерна. Если работнику устанавливается окладная система оплаты труда с применением районного коэффициента к заработной плате, то размер оклада и районного коэффициента в трудовом договоре необходимо указывать отдельно.
2. Районный коэффициент не должен включаться в оклад работника.
3. Если в организации применяется районный коэффициент к заработной плате, то в расчетном листке обязательно должна быть отдельная строка с указанием размера коэффициента.
Правовое обоснование:
Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Средний заработок при увольнении по сокращению штата
Вопрос:
Работник сокращен 07 июня 2017 года. 12 сентября 2017 года он обратился в организацию за выплатой заработка за третий месяц. Документы, подтверждающие право на выплату заработка за третий месяц (трудовая книжка и паспорт) были в бухгалтерию предоставлены, а Справка из ЦЗН по трудоустройству была передана главному бухгалтеру, но до сих пор денег работник не получил. В какой срок организация должна произвести выплату?
Ответ:
Средний заработок, сохраняемый за работником за второй и третий месяцы после увольнения в связи с сокращением численности или штата организации, выплачивается работнику по истечении соответствующего месяца в ближайший после его обращения день, установленный в организации для выплаты заработной платы.
Правовое обоснование:
В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Согласно п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64 выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения — и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).
Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).
Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не против поживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе я рассмотрю, каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.
1. Заработная плата работников. Статьей 131 ТК введена норма устанавливающая, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
При этом в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов общей суммы заработной платы. Таким образом, на законодательном уровне закреплено, что работодатель имеет право до 20 процентов заработной платы выплачивать работнику в натуральной форме, в том числе и продукцией, производимой предприятием.
Очевидно, что данная норма введена для того, чтобы в сложившейся экономической ситуации, когда происходят длительные задержки выплаты заработной платы, предоставить работодателю возможность погасить задолженность перед работниками по выплате заработной платы путем оплаты ее в натуральной форме, и при этом ограничить долю натуральной выплаты в общем размере заработной платы работника.
По этому поводу необходимо обратить внимание на п.2 ст.4 Конвенции относительно защиты заработной платы (ратифицирована СССР 31.01.1961), в соответствии с которой, в тех случаях, когда разрешена частичная выплата заработной платы в натуре, должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы выдача натуры предназначалась для личного использования трудящимся и его семьей и соответствовала их интересам, а также, чтобы выдача производилась по справедливой и разумной цене.
Конвенция также запрещает выплату заработной платы в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги (ст.3 Конвенции).
Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения, в соответствии с которыми выплата заработной платы в неденежной форме возможна только по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
В ч.1 ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако законодатель изящно попытался уйти от возложения на работодателя обязанности оплачивать труд работников не ниже прожиточного минимума. В ст. 422 ТК РФ сказано о введении данного размера заработной платы отдельным федеральным законом. Когда будет принят такой закон - неизвестно. Получается, что реальное нарушение права на сорокачасовую рабочую неделю не компенсируется даже заработной платой в размере прожиточного минимума. Между тем, в ст.23 Всеобщей декларации прав человека и в ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому работающему гарантируется право на справедливое вознаграждение, обеспечивающее ему самому и его семье достойное существование. Очевидно, что нельзя назвать достойным существование при заработной плате ниже прожиточного минимума. Но именно такой размер заработной платы уготован нашим работникам новым Кодексом. Налицо явное противоречие ст.422 ТК РФ, исключающей возможность выплаты минимальной заработной платы в размере прожиточного минимума, названным выше международным правилам. Кстати, они воспроизведены в ст.2 ТК РФ. Применение данной статьи законодателем не отсрочено. Да и не вправе российский законодатель приостановить действие общепризнанных международных предписаний.
2. Ответственность за задержку заработной платы. Принятый Трудовой Кодекс РФ прославляют за введение ответственности за задержку заработной платы. Действительно, в ст.236 ТК РФ говорится о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Этой нормой работодатель вроде бы обязан за каждый день задержки заработной платы выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной вовремя суммы. Вот только из ст.233 ТК РФ следует, что данный вид ответственности может наступать тогда, когда работнику удалось доказать вину и противоправное поведение работодателя по задержке заработной платы. Формулировка Кодекса предполагает обращение работника в суд с иском к работодателю о выплате процентов за задержку заработной платы.
При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат разрешению в суде.
Однако кодекс не отвечает на вопрос о том, что может случиться с работником после возбуждения иска против своего работодателя?
Таким образом, маловероятно, что в настоящее время после введения в действие Трудового Кодекса РФ положение работников в сфере оплаты труда изменится в лучшую сторону.
- 3. Плата за сверхурочные. В ст. 152 ТК РФ, как и в прежнем КЗоТ РФ, работодателям предложено оплачивать сверхурочные работы так: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном. Кроме того, сверхурочные могут быть компенсированы предоставлением работникам дополнительного времени отдыха. Из чего следует, что оформление работы в качестве «сверхурочной» повлечет для работодателей дополнительные расходы на оплату труда работников. Хотя работодатели вполне могут избежать данных затрат.
- 4. Оплата внутреннего совместительства. Работа на условиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять-таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и в данном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, что действующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которых выплачивается за основную работу, а другая - за внутреннее совместительство. Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства.
- 5. Компенсация за ненормированный рабочий день. За ненормированный рабочий день работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочем дне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.
Одним из доступных и достаточно эффективных способов вознаграждения сотрудников за проделанную работу является сдельная оплата труда – по Трудовому кодексу РФ подобный вариант оформления взаимоотношений является законным. Применение сдельной формы оплаты позволяет достаточно эффективно решить множество организационных и кадровых вопросов и может быть одинаково выгодным как для работодателя, так и для самих трудящихся. Однако, как и у любой другой формы организации механизма начисления зарплаты, у сдельной системы оплаты труда есть и свои определенные преимущества, и недостатки.
Сдельная оплата труда – что это такое
Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.
Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:
- Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
- Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
- Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.
Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.
В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.
В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.
Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.
Виды сдельной формы оплаты труда
Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:
- Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
- Сдельно-премиальная система оплаты труда
.
Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков. - Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
- Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
- Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.
В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.
Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:
Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:
- Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
- Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
- Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
- Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
- Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
- Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
- Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.
Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.
Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:
- Работник производственного цеха любого предприятия.
- Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
- Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.
Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:
- Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
- Логистические отделы.
- Услуги охраны и сторожей.
Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии
Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.
Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре . Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.