Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.
Дисциплинарное взыскание по ТК РФ
Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:
- при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
- при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
- нарушение трудовой дисциплины,
- присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
- разглашение коммерческой тайны и пр.
Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81 .
Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.
Любопытные факты
Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.
Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.
Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:
- актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
- докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
- протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.
Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта
Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.
Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:
- субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
- объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
- субъективная сторона – вина работника;
- объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.
Виды дисциплинарной ответственности работников
Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК) . Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.
Виды взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.
При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.
За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.
Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.
Причины для наложения взыскания
Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).
Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:
- опоздание на работу;
- неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
- нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- нарушение правил техники безопасности;
- разглашение коммерческой тайны;
- невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
- несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.
Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.
Некоторые факты
При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.
Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.
Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).
Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника
Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.
Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.
Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.
Любопытная информация
При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.
Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.
После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.
Этап №3: объяснение работником произошедшего события.
Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.
Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.
Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.
Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.
Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:
- номер приказа и дату его издания;
- основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
- указание причины, по которой взыскание наложено;
- подпись работодателя.
Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).
Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.
Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.
Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.
Альтернативные меры дисциплинарного взыскания
Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих» .
Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:
- понижение в звании;
- дисциплинарный арест;
- лишение увольнительного выхода;
- отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
- назначение наряда вне очереди и т. д.
О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео
Последствия наложения взыскания
Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.
Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.
Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье
Нет ничего приятного в том, что начальник выказывает подчиненному свои претензии и недовольство результатами работы. Хуже этого может быть только ситуация, когда гнев руководства находит свой выход на бумаге в виде приказа о дисциплинарном взыскании. Кроме морального дискомфорта, этот вид наказания будет довлеть над сотрудником в течение всего срока, сколько действует выговор, а может повлечь и более серьезные последствия.
Нормативная база
Главным документом трудового законодательства совершенно обоснованно считается Трудовой кодекс. В нем в статье 192 определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий для большинства специальностей и работников. По кодексу их всего три:
- замечание;
- увольнение.
И если бы не оговорка о возможности установления дополнительных мер воздействия на представителей отдельных профессий и сфер, то никто и никогда не смог даже упомянуть понятие строгий выговор.
Отдельные категории
Несмотря на то, что каждый второй начальник грозится объявить сотруднику строгий выговор с занесением, правомерно такое утверждение только для тех, кто может причислить себя к военнослужащим или работникам МВД. Только законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных содержат упоминание о двух видах выговоров.
Для всех категорий трудящихся, после объявления выговора, следующей проблемой станет вопрос о том, сколько длится выговор. Общий срок оговорен в ст. 194 ТК и равен календарному году. Но в ней же есть упоминание о праве работодателя или командира сократить период, через сколько снимают выговор, и отменить его досрочно. Интересно, что для военных критерием для отмены выговора является оценка меры воспитательного воздействия на провинившегося. Особенно это актуально в отношении рядовых и матросов, Указ Президента 2007 года № 1495.
Время действия
Максимальный срок, в течение которого человек считается подвергнутым дисциплинарному взысканию не может превысить года с момента наложения последнего наказания, ст. 194 ТК.
Поскольку Трудовой кодекс имеет превалирующее действие над всеми другими законами, касающимися рабочих отношений, то и срок действия любого вида взыскания, кроме увольнения, не может длиться больше одного года. Отдельные законы могут устанавливать лишь более короткие периоды, но не могут ухудшать нормы ТК в отношении всех категорий работников.
Вот почему для случаев особенно грубых нарушений должностных обязанностей или дисциплины, когда работодателя не устраивает, сколько держится выговор по времени, руководству стоит задуматься о возможности расставания с сотрудником по желанию администрации.
| Категория сотрудников | Вид наказания | Способ объявления | Период, через сколько можно снять выговор досрочно | Сколько действует выговор |
| Работники, в отношении которых не применимы спецзаконы | Замечание или выговор | В приказе (данные заносят в личную карточку) | В любой момент после его наложения, если руководство решит, что появились явные улучшения в работе | Один год, если нет решения руководства о его досрочной отмене |
| Устно (в личную карточку не заносят) | ||||
| Служащие МВД | Выговор или замечание | Устно, в личное дело не заносят | В любое время, если начальство решит, что работник заслужил поощрение в виде отмены взыскания | Один месяц |
| В приказе, с занесение в личное дело | Один год | |||
| Строгий выговор | В приказе, с занесением в личное дело | Один год | ||
| Военные | Выговор или строгий выговор | В приказе либо лично на совещании или перед строем | В зависимости от звания и тяжести проступка, взыскание может быть пересмотрено в срок от трех месяцев до года, если командир принял решение, что оно выполнило свою воспитательную функцию, Указ 1495 | Один год с момента объявления решения о наложении. |
Особенности выговоров
Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.
Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.
Коммерческие и муниципальные организации
Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Правила в отношении дисциплинарного взыскания установлены статьей 192 ТК РФ. Согласно этой законодательной норме, работодателю предоставлена возможность назначить взыскание сотруднику, который допустил на рабочем месте любой дисциплинарный проступок. Если сотрудник по какой-либо причине не выполняет обозначенные в должностной инструкции обязанности или делает это ненадлежащим образом, его действия можно считать дисциплинарным проступком. Рассмотрим, какие меры воздействия на сотрудника за его проступок можно использовать на практике и установлен ли срок действия дисциплинарного взыскания.
Виды возможных взысканий к нарушителю
Способы воздействия, которые применяют к нарушителю рабочей дисциплины, перечислены в ст. 192 ТК РФ. А именно:
- замечание – легкое наказание за незначительное нарушение;
- выговор – строгая мера наказания за более серьезные проступки;
- увольнение.
При этом к государственным служащим нормативные документы допускают применение дополнительных способов взысканий. Например:
- предупреждение о служебном несоответствии;
- понижение классного чина.
Назначать дисциплинарные наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, не разрешено согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ.
Отметим, что назначать перечисленные выше виды взыскания допустимо в любой последовательности. При этом степень наказания определяется тяжестью нарушения.
Кроме того, следует учитывать, что за один проступок допустимо назначить только один вид наказания. То есть нельзя одновременно вынести и выговор, и уволить. А вот привлечь провинившегося к материальной ответственности и тут же применить выговор разрешено.
Нанесенный работодателю ущерб сотрудник должен возместить независимо от примененных к нему дисциплинарных видов воздействия, а также административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).
Условия применения
При выборе вида наказания работодателю следует внимательно изучить:
- обстоятельства, из-за которых допущен проступок;
- его тяжесть.
А вот срок дисциплинарного взыскания в любом случае не зависит от того, насколько серьезное было нарушение.
Перечень трудовых нарушений, за которые допустимо использовать меры дисциплинарного наказания, в трудовом законодательстве отсутствует.
В ст. 21 ТК РФ перечислены права сотрудника, а также его обязанности. Регламент работы, как и правила распорядка труда, могут быть оговорены во внутренних документах организации. С этими внутренними актами сотрудника следует под подпись ознакомить в процессе приема на работу.
- норм российского трудового законодательства;
- условий его трудового договора;
- правил внутреннего распорядка трудовой деятельности;
- должностной инструкции;
- приказов работодателя;
- договора о личной материальной ответственности;
- требований и правил по охране труда.
В статье 81 ТК РФ приведен перечень тех проступков, которые могут стать причиной для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. К таким серьезным нарушениям относят:
- прогул – отсутствие сотрудника на работе больше 4-х часов без уважительных причин;
- присутствие на рабочем месте в пьяном и подобном ему виде;
- разглашение государственной или коммерческой тайны;
- хищение имущества на рабочем месте;
- нарушение или несоблюдение инструкции по охране труда, ставшее причиной аварии или несчастного случая на рабочем месте;
- аморальный проступок сотрудника, выполняющего функции воспитателя и т. п.;
- предоставление подложных документов при устройстве на работу.
В каком порядке применять и какой срок действия дисциплинарного взыскания, установлено статьями 193 и 194 ТК РФ.
Период действия и применения наказания
Применить к нарушителю наказание можно не позднее одного месяца с момента проступка. Из этого срока исключают время, когда сотрудник находится:
- в отпуске;
- на больничном.
Нельзя применять меры за проступок после окончания 6 месяцев от даты его совершения. А если нарушение выявила бухгалтерская ревизия или аудиторская проверка, то наказание нельзя применить, если прошло уже 2 года с момента проступка.
Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. В силу ст. 194 ТК РФ наказание аннулируют, если в течение этого года работнику больше не назначали взысканий.
Наказание руководитель может отменить и раньше, если поступит просьба:
- от самого работника;
- от его начальника;
- от профкома;
- по личному решению руководителя.
Любое дисциплинарное взыскание разрешено обжаловать. Для этого следует подать обращение в инспекцию по труду, в комиссию по трудовым спорам и/или в судебном порядке.
- Каковы сроки применения дисциплинарного взыскания.
- Какие обстоятельства могут приостановить срок наложения взыскания.
- Как применяется дисциплинарное взыскание в период отпуска и болезни работника.
- Каковы сроки действия и погашения взыскания.
- Чем отличается отмена взыскания от его снятия.
Что понимают под сроками применения, действия, погашения и отмены дисциплинарного взыскания? Какие существуют особенности исчисления сроков действия дисциплинарного взыскания ? Есть ли исключения из правил? Разберем в этой статье. Также вы найдете образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Действие дисциплинарного взыскания
Перечень дисциплинарных взысканий по трудовому законодательству РФ закрытый. Работодатель не может самостоятельно создавать и применять меры наказания, которые не предусмотрены законом. Возможных наказаний всего 3:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Говорить о сроках дисциплинарного взыскания можно в нескольких аспектах. Во-первых, это период времени, в течение которого работодатель имеет право наказать сотрудника за совершенный проступок . Во-вторых, срок действия дисциплинарного взыскания не касается увольнения. Но выговор и замечание по истечении определенного срока будут сняты с работника. В законодательстве о труде также применяется термин «срок снятия дисциплинарного взыскания».
Как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, сохранив его лояльность
Журнал "Генеральный Директор" рассказывает, как не убить мотивацию работника после наказания за дисциплинарный проступок.
Как рассчитываются сроки применения дисциплинарного взыскания
Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. При этом месяц отводится работодателю именно на применение меры наказания, а не на решение о его применении. В месячный срок работодатель должен принять решение, издать приказ о наложении взыскания и фактически применить выбранную меру ответственности. Такое же правило действует касаемо выговора и замечания.
Моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель узнал о том, что его подчиненный нарушил должностную инструкцию , условия трудового договора или иной акт, регламентирующий трудовую дисциплину в компании. При этом не имеет значения, кто будет принимать итоговое решение о применении меры ответственности, непосредственный руководитель или другое вышестоящее должностное лицо.
Обстоятельства, которые могут приостановить месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания
Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:
- болезнь сотрудника;
- любой вид отпуска сотрудника (ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
- требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.
Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.
В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом. В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет. Указанные сроки – 6 месяцев и 2 года – не включают время производства по уголовному делу. Однако болезнь и отпуска сотрудника эти сроки не приостанавливают.
Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка , когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.
Как применить дисциплинарное взыскание в период болезни или отпуска сотрудника
Рассмотрим несколько ситуаций, в которых общие правила о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности будут иметь нюансы.
Например, работодатель инициировал дисциплинарное производство до болезни сотрудника, но тот ушел на больничный . Как руководителю издать приказ о дисциплинарном взыскании в этот период?
Если все обстоятельства нарушения работодатель выяснил до болезни сотрудника, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и планирует применить меру взыскания в виде выговора или замечания, тогда он вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в период болезни. Когда сотрудник выйдет на работу, его нужно ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней.
Кого можно привлечь к дисциплинарной ответственности
В статье электронного журнала "Генеральный Директор" вы узнаете, за какие действия сотрудника можно применить взыскание, как собрать доказательства нарушения.
Вторая ситуация – работодатель произвел все необходимые процедуры до больничного сотрудника, то есть выяснил обстоятельства проступка, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и на основании полученной информации планирует уволить нарушителя.
В таком случае издание приказа рекомендуется отложить до момента, когда сотрудник выйдет на работу. Связано это с тем, что по общему правилу нельзя увольнять работника по инициативе работодателя в период болезни.
Если руководитель не успел до болезни сотрудника установить все обстоятельства его проступка, получить объяснения и выполнить другие обязательные процедуры, то издание приказа следует отложить до окончания больничного и выхода нарушителя на работу.
Если работник разгласил коммерческую тайну , находясь в отпуске по уходу за ребенком. Применить взыскание можно, когда закончится отпуск, если не пройдут сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
Работодатель, назначая ответственность, должен запросить письменные объяснения у сотрудника. Последний не обязан давать пояснения во время отпуска. Нельзя по инициативе работодателя отзывать сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.
Законодательство позволяет работодателю привлечь сотрудника к ответственности сразу после отпуска, когда сотрудник вновь приступит к работе и у него можно будет требовать объяснения.
Как оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания
Приказ оформляется руководителем после того, как он выяснит обстоятельства проступка и соберет все документы: докладные, акты, объяснительные. Форма приказа зависит от вида дисциплинарного взыскания. При наказании работника замечанием или выговором приказ издается в произвольной форме. Если сотрудника наказывают увольнением, то оформлять приказ о прекращении трудового договора нужно по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата, либо по форме, самостоятельно разработанной на предприятии и утвержденной в локальном акте. При этом издавать дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения не нужно.
В документе необходимо указать:
- причину издания приказа;
- вид взыскания: замечание или выговор.
В течение 3 рабочих дней после издания приказа руководитель обязан ознакомить с ним сотрудника под подпись. Время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если сотрудник откажется подписывать приказ, необходимо зачитать ему приказ устно и составить акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии 2 свидетелей.
Срок действия и снятия дисциплинарного взыскания
По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Если в течение этого периода работник не допустит новых нарушений, то взыскание погашается. Это означает, что сотрудника считают далее не совершавшим дисциплинарный проступок и не получавшим взыскание. Погашение происходит автоматически, работодателю ничего дополнительно издавать не нужно.
Закон допускает и досрочное (до истечения одного года) снятие взыскания. Руководитель может это сделать при следующих обстоятельствах:
- по личной инициативе;
- по заявлению сотрудника-нарушителя;
- по служебной записке непосредственного руководителя работника;
- по ходатайству профсоюза или иного представительного органа трудового коллектива.
В случае если работодатель согласен снять взыскание досрочно, он на одном из вышеперечисленных ходатайствующих документов ставит свою положительную резолюцию и передает сведения в кадровый отдел . И далее подготавливается соответствующий приказ.
На что стоит обратить внимание:
- Работник пишет заявление о досрочном погашении, а представительный орган коллектива или непосредственный руководитель – ходатайство, в котором обязательно указывает, как исправился работник, какие задачи выполнил, каких результатов добился в работе.
- В приказе о снятии взыскания руководитель может указать не текущую, а будущую дату для снятия взыскания.
- Руководитель может отменить досрочно взыскание, если в течение 1 года выяснится, что вины сотрудника в совершенном проступке не было. В этом случае издается приказ в произвольной форме об отмене дисциплинарного взыскания. При этом работник имеет право обжаловать ранее принятое решение и потребовать моральной компенсации с руководства за неправомерное привлечение к ответственности.
Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя. При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание. Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.
В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:
- Пренебрежение должностными обязанностями;
- Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
- Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
- Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
- Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
- Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
- Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.
Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности. Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.
Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:
- Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
- Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
- Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
- Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
- Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.
До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.
Виды дисциплинарных взысканий
В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений. Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем. В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа.
Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.
Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.
Наиболее строгим дисциплинарным взысканием является расторжение трудовых отношений, поэтому его применение возможно только в случае, если проступок, допущенный работникам, несовместим с дальнейшей работой на данной должности. К нарушениям, которые могут повлечь за собой наложение наиболее строго дисциплинарного взыскания, относят:
- Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
- Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
- Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
- Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
- Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
- Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
- Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
- Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.
Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:
- Наложение строго выговора;
- Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
- Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).
Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде. В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.
В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.
Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ
После вынесения решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания и оформления соответствующего приказа срок его действия составляет 1 год. Согласно ст.194 ТК РФ по истечении данного времени оно автоматически снимается, если трудящимся не было получено еще одно взыскание. При этом сотрудникам кадрового отдела и самому работнику не требуется совершать никаких действий.
Если же до снятия дисциплинарного взыскания сотрудник получит еще одно, то работодатель со своей стороны может пойти двумя путями:
- Продлить срок действия взыскания;
- Расторгнуть трудовые отношения при повторном нарушении.
Работодатель со своей стороны имеет право досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание или сократить срок его действия. Однако это не касается ситуаций, когда по решению работодателя в отношении провинившегося служащего была применена такая мера воздействия, как прекращение действия трудового договора.
При этом руководство предприятия оформляет приказ об увольнении, а кадровый работник делает соответствующую запись в личном деле служащего и его трудовой книжке. В отличие от иных мер воздействия, увольнение является единственным взысканием, о котором делается запись в трудовой.
Если сотрудник не согласен с увольнением или считает, что оно было проведено с нарушением норм действующего законодательства, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. По их решению он может быть восстановлен в должности. В то же время после увольнения фактически дисциплинарная ответственность снимается и если работник устраивается в ту же фирму, но на другую должность, то он считается не имеющим взысканий.
Право руководства организации самостоятельно снимать взыскания
Право руководства предприятия снять с сотрудника взыскание до окончания срока его действия закреплено в ч.2 ст.194 ТК РФ. Это может произойти, если работник в течение этого времени зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, надлежащим образом выполнял должностные обязанности, не допускал нарушений трудового распорядка и рабочей этики.
Инициатором снятия дисциплинарного взыскания может выступать не только работодатель. Служащий, получивший дисциплинарное взыскание, имеет право обратиться к руководству предприятия с советующей просьбой. Также ходатайствовать о снятии наказания может непосредственный руководитель трудящегося, а также профсоюзная организация. Однако окончательное решение по данному вопросу принимает только работодатель.
В соответствии с нормами действующего трудового законодательство руководство предприятия имеет возможность только сократиться срок действия дисциплинарного взыскания, но не увеличить его. Такое решение должно быть оформлено приказом по предприятию, в котором отмечается, с какого служащего снимается взыскание. Так как данный документ не имеет унифицированного бланка, он составляется в свободной форме или той, которая была принята на конкретном предприятии.
Последствия окончания срока действия дисциплинарного взыскания
Пока наложенное на работника наказание не снято, совершение им нового проступка может повлечь за собой более серьезные последствия. Помимо продления срока действия взыскания, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений со служащим. В данном случае решение об актуальности применения данного вида дисциплинарного взыскания принимает работодатель исходя из специфики совершенного проступка. Если допущенное нарушение препятствует дальнейшему выполнению служащим своих должностных обязанностей – он может быть уволен.
Если же повторное правонарушение допущено не было, то по истечении срока действия взыскания оно будет снято. Так как запись о его наложении производится только в личном деле трудящегося, то оформление никаких дополнительных бумаг в данном случае не требуется, в отличие от случаев досрочного снятия наказания. В таких ситуациях руководство предприятия издает соответствующий приказ по предприятию.
После окончания действия наложенного на служащего дисциплинарного взыскания, в отношении него не могут быть применены последствия за повторный проступок (к примеру, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Однако наличие снятых наказаний может быть учтено при определении вида дисциплинарного наказания за последующие нарушения трудовой дисциплины или иные проступки.
Если в отношении служащего были применены иные меры воздействия, не предусмотренные ТК РФ, то порядок их наложения и срок действия может отличаться. Он устанавливается в соответствующих отраслевых нормативных актах или учредительных документах конкретного предприятия.