Когда сокращение считается массовым. Каким образом определяются критерии массового увольнения работников

В период экономического кризиса многие фирмы вынужденно прибегают к массовому увольнению работников, так как находятся на грани банкротства. Этим методом они значительно уменьшают траты на оплату труда всех сотрудников. Данная процедура считается сложной, поэтому должна проводиться только при наличии веских оснований, а также непременно такой процесс привлекает внимание инспекции труда. Увольнение массово осуществляется всегда при закрытии фирмы.

Когда увольнение называется массовым?

Массовым является увольнение, при котором соблюдаются определенные критерии по количеству сотрудников, с которыми расторгается трудовой договор. Дополнительно изучаются положения разных региональных актов и ТК.

При определении массового увольнения учитывается не только число граждан, с которыми расторгаются соглашения. Это и период времени, в который происходит данный процесс. Массовое увольнение - это сколько работников, которые прекращаются трудиться в компании? К основным параметрам относятся такие условия:

за 90 дней расторгаются контракты с 500 работниками или более;
за 60 дней увольняется от 200 сотрудников фирмы;
за 30 дней прекращаются трудовые отношения с 50 или большим количеством специалистов.

Именно при соблюдении этих условий можно говорить о массовом увольнении.

Какие еще учитываются особенности?

К другим критериям массового увольнения работников относятся:

данный процесс происходит при закрытии полноценной компании, в которой работает больше 15 человек, причем в этом случае все сотрудники сразу прекращают работать по своим должностям в штате такой организации;
сюда входит ситуация, если количество граждан в регионе, которые являются официально трудоустроенными, не превышает 5 тыс. человек, а в течение одного месяца сокращается от 1 % всего занятого населения.

Служба занятости должна постоянно отслеживать данные факторы и критерии, так как они оказывают непосредственное воздействие на уровень безработицы и иные значимые показатели конкретного региона.

Для каких сфер работы применяются специальные соглашения?

Имеются некоторые отрасли, для которых используются особые критерии при увольнении работников массово. К этим сферам относится:

нефтяная или газовая промышленность;
гражданская авиация;
машиностроительная или угольная промышленность;
телерадиовещание и еще несколько сфер.

Каждая компания при расторжении контракта с сотрудником должна пользоваться особым соглашением, указанным в ТК.

Массовое увольнение работников предполагает, что компания обязана выплачивать средний доход всем гражданам, пока они не смогут найти оптимальное место для трудоустройства, но максимально в течение трех месяцев.

Законодательное регулирование

В ТК отсутствует четкое определение того, при каких условиях увольнение может признаваться массовым, так как они определяются разными отраслевыми соглашениями.

Достаточно много информации о данном процессе имеется в Положении Совмина РФ №99 от 05.02.1993. Здесь указываются главные признаки, по которым можно определить массовое сокращение граждан на определенном предприятии или в конкретном регионе в целом. Но даже здесь допускается наличие других показателей, если они прописываются в соглашениях. Именно поэтому даже в одном городе сокращение одинакового количества людей в разных компаниях может относиться к различным категориям.

Дополнительно в ст. 74 ТК указывается, что работодатели обладают возможностью устанавливать неполный рабочий день для работников, если появляется угроза для возможного массового расторжения контрактов с ними. Однако это является лишь правом руководителей фирм, поэтому если у них отсутствуют возможности для использования такого послабления, то они могут сразу сокращать специалистов.

Какие параметры учитываются?

Массовое увольнение является процессом, при котором учитываются такие факторы:

количество граждан, с которыми прекращаются трудовые отношения, для чего проводится процедура сокращения, причем сюда не входят люди, которые увольняются по собственному желанию или по каким-либо причинам, связанным с нарушением трудового договора или дисциплины;
время, в течение которого осуществляется данная процедура, причем считается оно в днях.

К такому увольнению дополнительно относится расторжение контрактов с более чем 10 % от общего количества работников фирмы.

Зачем используется процедура?

Причины массовых увольнений могут быть разными, причем обычно они связаны с:

кризисом в стране или в конкретной сфере бизнеса;
отсутствием возможностей для развития компании в определенном направлении;
сменой руководящего состава, что обеспечивает изменение политики работы предприятия;
необходимостью трудоустройства более квалифицированных специалистов;
изменением направления работы, что требует найма других профессионалов;
переводом ручного труда на автоматический или механизированный.

Компании не обязаны объяснять кому-либо, почему они воспользовались таким процессом, причем некоторые организации осознанно пользуются им для каких-либо целей, а другие не могут найти другого выхода в связи со сложной финансовой ситуацией.

Как выбираются работники, которые будут сокращаться?

Каждый работодатель предварительно должен решить, кто именно из штата будет сокращен. Для этого организуется специальная комиссия, на которой решается, кто из сотрудников компании будет уволен.

При выборе граждан учитывается опыт работы, возраст, их квалификация, а также наличие преимущественного права.

Кого невозможно сократить?

Массовое увольнение работников учитывает, что не все граждане могут сокращаться, так как некоторые люди защищены от этого, поэтому с ними расторгаются контракты только при закрытии фирмы. К таким работникам относятся:

беременные женщины;
женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
граждане, воспитывающие детей в одиночку, причем детям не должно быть больше 14 лет;
люди, у которых на воспитании находятся дети-инвалиды;
опекуны детей-инвалидов, у которых нет официально зарегистрированного брака;
люди, которые на момент уведомления о массовом увольнении находятся в отпуске или на больничном;
граждане, у которых на иждивении находится не меньше двух других людей, представленных несовершеннолетними, престарелыми или нетрудоспособными людьми;
ветераны боевых действий.

Дополнительно этот список может пополняться на основании разных региональных актов, для чего учитывается развитость отрасли и самого региона, в котором работает компания.

Если осуществляется закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, то, независимо от наличия преимущественного права, со всеми сотрудниками прекращаются трудовые отношения.

Этапы процедуры

Увольнение, на основании которого расторгаются контракты с несколькими работниками, осуществляется в правильной последовательности действий.

Этапы процесса
Руководитель издает приказ	Документ может формироваться в произвольной форме. Он составляется минимум за три месяца до начала процесса, причем с ним должны быть ознакомлены все сотрудники. В нем прописывается, сколько людей будет сокращено, какую должность они занимают, в каком работают филиале, а также когда именно с ними будет расторгнут трудовой договор. Все сотрудники должны ознакомиться с этим документом, после чего расписываются на уведомлении
Создание нового штатного расписания	Для этого используется специальная форма Т-3. Заниматься сокращением работников разрешается исключительно после того, как этот документ будет утвержден.
Выбор специалистов	При этом учитывается, кто должен быть уволен первоначально. Надо помнить о преимущественном праве некоторых лиц на сохранение рабочего места. Наиболее часто увольняются люди, у которых имеются плохие показатели труда, а также множественные замечания относительно работы или дисциплины
Оповещение граждан о сокращении	Все люди, которые попали под массовое увольнение сотрудников, должны оповещаться за 60 дней о расторжении трудового договора под роспись. Если они отказываются расписываться, то составляется для этого специальный акт
Предложение альтернативы	Работодатель должен оказывать помощь всем увольняемым работникам с поиском нового места трудоустройства. Для этого могут предлагаться иные вакансии на предприятии с учетом квалификации специалиста. Также может оказываться поддержка в поиске нового места работы. Если принимается предложение работником, то осуществляется перевод на новую должность. Если отказывается он от вариантов, то составляется письменный отказ
Отправка уведомления в профсоюз	Выполнить этот процесс надо за три месяца до начала непосредственного процесса. Если возникают разногласия между работодателем и этой организацией, то надо будет достигать компромисса, для чего проводится собрание. Все его результаты протоколируются, после чего дается работодателю 10 дней для принятия подходящего решения. Если невозможно достичь согласия, отправляется жалоба в трудовую инспекцию. Специалисты этой службы решают, является ли увольнение законным или нет
Отправка уведомления в центр занятости	Уведомление должно отправляться за 3 месяца до начала сокращения. В нем указывается, какое количество работников будет уволено. Приводятся должности, Ф. И. О., возраст, стаж и другие характеристики каждого сокращаемого сотрудника
Оформление приказа на денонсирование контрактов	Данный документ не только должен правильно формироваться, но и регистрироваться. Каждый человек, с которым будет расторгнут договор, изучает его в течение трех дней после создания
Выплачиваются все средства уволенным	Все выплаты осуществляются непосредственно в день увольнения

Правильность и своевременность реализации каждого этапа является залогом предотвращения разных споров и разногласий не только с работниками, но и с профсоюзами и трудовой инспекцией.

Какие нужны документы?

Процедура, проводимая в связи с массовым увольнением, требует подготовки от руководителя определенной документации. С ее помощью подтверждается факт того, что предпринимателем были предусмотрены все необходимые мероприятия по закону. К этим документам относится:

новое штатное расписание;
приказ об одобрении расписания;
приказы, составленные для каждого уволенного работника, причем они могут указывать не только на сокращение или увольнение, но и на перевод;
акт, на основании которого специалист согласен или отказывается от перевода на другую должность на работе;
извещения о планируемом процессе, направляемые работникам, службе занятости и профсоюзу;
протокол, в котором прописывается согласие или несогласие профсоюза с этой процедурой;
финансовая документация, на основании которой доказывается, что предприятие выплатило все необходимые средства уволенным гражданам.

По каждому работнику требуется составлять отдельные бумаги.

Какие выплачиваются средства гражданам?

Через три месяца после оповещения о массовом увольнении рабочих производится денонсирование трудовых контрактов. Со всеми работниками, которые сокращаются в фирме, производится расчет. Перечисляются им необходимые выплаты, к которым относятся:

зарплата за все отработанные дни;
возмещение, если остались дни неиспользованного отпуска;
выходное пособие, представленное по ст. 178 ТК средним заработком гражданина в месяц на работе;
дополнительная компенсация за счет досрочного увольнения, если в этом возникает необходимость, а также сами работники должны быть согласны с этим процессом.

Если после сокращения граждане не устраиваются в течение последующих трех месяцев, а при этом числятся в службе занятости, то прошлый работодатель должен выплачивать им компенсации. Они равны среднему их заработку. Основным моментом для этого является то, что граждане должны в течение двух недель после расторжения контракта отправиться в центр занятости, чтобы встать на учет в качестве безработных.

Нюансы для Крайнего Севера

Если работали граждане на Крайнем Севере, то им компенсация выплачивается в течение полугода.

Не назначается она людям, уволенным по собственному желанию. Нередко руководители фирм настаивают на этой формулировке, чтобы скрыть массовое увольнение, но не рекомендуется соглашаться с этим.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение определяется по двум критериям, представленным количеством работников, с которыми прекращаются трудовые отношения, а также периодом времени, в течение которого выполняется данный процесс. Процедура должна правильно оформляться, для чего выполняются последовательные этапы.

Если нарушаются права граждан, то увольнение может быть приостановлено трудовой инспекцией. Также имеются определенные работники, которых невозможно уволить при массовом сокращении. Исключением будет одновременное закрытие фирмы, при котором все сотрудники остаются без работы.

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

известить местные власти о ситуации на предприятии;
провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
прекратить трудоустройство новых сотрудников;
обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были .

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
Оформление приказа по организации о сокращении.
Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
о том, что предстоит сокращение.
Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
Оформление трудовых книжек.
Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

женщины без мужа, на иждивении которых находятся ;
женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

На предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Одно из важнейших понятий в мире экономики — массовое увольнение. Данное явление всегда связано со множеством событий и вытекающих факторов, и провернуть подобное «по тихому» не получится. Если владелец предприятия не хочет нажить себе проблем с законом и своими бывшими работниками, ему нужно как следует изучить все аспекты и тщательно подготовиться. Помимо этого, местоположение предприятия и особенности законодательства тоже имеют значение – например, массовые увольнения работников в Российской Федерации отличаются от подобных практик в других странах.

Существует такой термин, как локаут (от англ. lock-out – закрывать дверь). Это родственное понятие с ликвидацией предприятий, так как тоже подразумевает массовое увольнение рабочих. Такая практика получила свое начало в капиталистических странах, и в подавляющем количестве случаев является ответным действием на забастовку сотрудников предприятия. Когда рабочие бастуют или предъявляют чрезвычайно высокие требования, владельцы прибегают к локауту – увольнению всех работников, или же ликвидации или реорганизации своей фирмы.

Очень жесткая и радикальная мера пресечения, что и говорить, поэтому в большинстве государств локаут не приветствуется. Если поощрять подобную практику, люди не смогут в полной мере защищать свои права и отстаивать свои интересы перед работодателем.

Поэтому в Российской Федерации локаут в полноценном его проявлении запрещен.

Каковы основные причины, подталкивающие владельца предприятия к подобным мерам? Обычно все неразрывно связано с банкротством. Если компания объявила себя банкротом, она может на законных основаниях избежать выплаты всех своих задолженностей. Разумеется, после оглашения информации о банкротстве сразу же следует закрытие предприятия. Немедленно разрывают трудовые договоры со всеми работниками, выставляют на продажу оставшиеся активы, и все это по инициативе собственника бизнеса.

Критерии массового увольнения

Но прежде всего необходимо определить само понятие массового увольнения, и по каким особенностям его можно опознать. Простыми словами, критерии массового увольнения определяются количеством человек, с которыми разрывают трудовой контракт – их должно быть не менее 15. То есть, закрытие предприятия, в котором работает 15 и более человек уже признано массовым увольнением, со всеми вытекающими. И, как уже упоминалось, здесь необходимо следовать определенному порядку действий.

Правила уведомления

Согласно Трудовому Кодексу, прежде чем ликвидировать свой бизнес и распустить всех рабочих, работодатель обязан уведомить об этом профсоюз и местную службу занятости. Когда такое количество человек остается без работы, с этим нужно считаться, поэтому и существуют соответствующие обязательства.

Уведомить профессиональный союз необходимо в письменном виде, соблюдая установленные правила. Жесткого порядка уведомления не существует, но определенные правила все же есть.

В уведомлении должна быть указана информация про каждого работника предприятия, такая как:

Профессия;
Специальность;
Занимаемая должность;
Требования по оплате;
Квалификационные требования и т.д.

Данное уведомление передается в местные органы государственной власти. В былые времена данная информация должна была поступать в территориальное отделение по делам занятости населения Роструда, но впоследствии произошел ряд реформ, и правила изменились.

Возможность судебного разбирательства

У владельцев предприятий часто возникает вопрос – как можно уволить такое количество человек, и при этом не оказаться под грудой судебных исков от бывших работников? В данном вопросе очень важны сроки увольнения. К решительным действиям необходимо приступать только тогда, когда в ЕГРЮЛ уже внесли соответствующую запись о вашей фирме. Таким образом, ликвидация будет признан судом оправданной, сколько бы человек вы не уволили.

В таких случаях бывшим сотрудникам будет весьма проблематично выиграть судебную тяжбу. Такие дела могут растянуться на очень долгий срок, что невыгодно ни одной из сторон. Помимо этого, уволенный рабочий может вскоре узнать, что ему попросту не с кем судиться, так как предприятие прекратило свое существование. Так что в подобных ситуациях людям проще заняться поисками новой работы, нежели устраивать судебные разбирательства.

Чтобы понять все особенности, следует хорошо изучить понятие «массовые увольнения персонала».

Согласно законодательству, это единственная причина, по которой работодатель может уволить всех без разбора:

Стажеров;
Сотрудников с большой выслугой лет;
Беременных женщин;
Молодых матерей.

В других случаях так называемое «увольнение по статье» является очень даже сложной операцией, которую достаточно трудно провернуть без соглашения работника. Именно поэтому владельцы предприятий обычно вынуждают сотрудников писать заявления по собственному желанию, так как это гораздо проще и после этого человек уже не сможет подать в суд.

Банкротство по требованию кредитора

Закрытие предприятия в связи с банкротством может быть инициировано:

Самим владельцем бизнеса;
Кредитором.

Если все происходит по требованию кредитора, в обязательном порядке необходимо провести как минимум две операции – наблюдение и конкурсное производство. В этом случае процессом руководит конкурсный управляющий. Для массового увольнения рабочих он обязан выдать соответствующий указ, который распределит все необходимые распоряжения должностным лицам.

Принцип роспуска работников при массовом увольнении схож с сокращением штата, но немалые различия все же есть. Как уже упоминалось, в нашем случае работодатель имеет законное право увольнять всех без исключения, а вот при сокращении у него не будет таких возможностей.

Помимо этого, при сокращении штатов необходимо предлагать людям вакансии в других предприятиях, что не является обязательным при закрытии фирмы. Когда предприятие перестает существовать, трудно ему что-либо предъявить в правовом плане, и опытные юристы это знают. Именно поэтому так важны консультации с квалифицированными юристами во время таких ответственных юридических операций.

Как вы смогли убедиться, ликвидация предприятия с последующими масштабными увольнениями – дело не самое хлопотное, но все же требует определенных знаний. Благодаря ликвидации, владелец бизнеса может легально избавиться от долгов и распродать оставшиеся активы. Для рядовых сотрудников тоже есть информация, правда, не самая приятная – никто не застрахован от увольнения при закрытии фирмы, и добиться каких-либо компенсаций у вас скорее всего не получится.

Затруднительная экономическая ситуация, кризисы в экономике, неумелое руководство предприятием могут привести к ситуации, когда потребуется полная ликвидация производства или увольнение большого числа сотрудников.

Массовое сокращение работников – это крайний и довольно болезненный шаг, так как предполагает увольнение множества людей за ограниченный период времени. У работодателя в этой ситуации мало возможностей дать своим подчинённым новые рабочие места, и эти труженики встают в ряды безработных.

Законодательство России дает чёткое определение того, что такое массовое снижение численности работников предприятия.

Массовое сокращение (локаут) характеризуется отношением общего количества сокращённых к числу работников предприятий по различным отраслям производства с учётом их расположения. Соотношение бывает разным, вплоть до полного сокращения коллектива при его закрытии.

Согласно «Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (1993 г.) определяются следующие критерии массового сокращения:

закрытие предприятия с числом работающих больше 15 человек;
увольнение не меньше 50 человек в течение 1 месяца;
увольнение не менее 200 сотрудников за 2 месяца;
сокращение не менее 1 % общего количества работающих на предприятиях на территории экономических зон, где активная трудоспособная часть населения – не больше 5 000 человек.

Важно! Иными словами, массовое сокращение – это сколько человек работодатель сокращает по отношению к общей численности работающих в данной организации.

Если уровень безработицы в данной экономической зоне не больше 11 %, то массовое увольнение возможно отсрочить на 6 месяцев решением местных властных органов и профсоюзов.

Если численность незанятого населения больше 11 %, то сокращение производится в несколько этапов по следующей схеме:

увольнение более 50 человек производится за 8 месяцев;
более 200 человек – в течение 10 месяцев;
500 и более – в течение 1 года.

Нормативные акты

Массовое увольнение относится к чрезвычайным ситуациям, потому что при этом происходит существенное сокращение работников или полное увольнение всех работающих при закрытии предприятия. Поэтому необходимо тщательное соблюдение норм законодательства.

ФЗ 1032-1 «О занятости населения» (19 апреля 1991 г.) утверждает необходимость оповещения профсоюзной организации за 3 месяца до предполагаемой даты увольнения и активное участие этой организации при проведении процедуры увольнения.

Письменное уведомление, согласно нормам этого закона, должно быть также направлено в местный центр занятости за 2 месяца до начала процесса сокращения.

Массовое сокращение штата необходимо проводить в соответствии с положениями Трудового кодекса:

Ст. 74. Работодатель вправе ввести неполный рабочий день или трудовую неделю с целью стабилизации материальных проблем предприятия, чтобы избежать проведения массовых сокращений.
Ст. 81. Допускает проведение массовых увольнений при закрытии производства или сокращении штатов.
Ст.82. Отражён порядок оповещения профсоюзных органов. Уведомление за 2 месяца до процедуры сокращения отдельного работника и за 3 месяца до начала массового увольнения является обязательным.
Ст. 79. Перечень льготных групп граждан, которых работодатель не может уволить путём сокращения. Льготы не действуют при ликвидации организации.
Ст. 180. Увольняемому сотруднику, при отстранении от работы, должны быть работодателем предложены все новые вакансии, имеющиеся на данный момент и возникающие во время процедуры сокращения.
Ст. 140. Все причитающиеся выплаты производятся при выдаче документов уволенному сотруднику.
Ст. 178. Выходное пособие выплачивается сотруднику, зарегистрировавшемуся в центре занятости в течение 2-х недель после увольнения, в сумме трёхмесячного заработка, если ему за эти 3 месяца не удалось найти соответствующую работу.
Ст. 373. Необходимость учёта решений профсоюзной организации при реализации процедуры сокращения.

Важно! Таким образом, для того, чтобы считаться массовым, увольнение сотрудников должно соответствовать следующим критериям: оно законно только при окончательной ликвидации предприятия или сокращении количества работников. Увольнение установленного законами числа работников производится только по двум этим причинам.

Как составить приказ

Для составления приказа требуется его законное обоснование. Обоснованием неизбежности процедуры массового сокращения служат:

судебные решения о банкротстве или закрытии организации из-за низких экономических показателей;
решения учредителей на общем собрании о закрытии или перепрофилировании производства и массовом сокращении;
установление соответствия количества работающих с вновь составленным штатным расписанием.

Приказ составляется по усмотрению администрации, но в нём являются необходимыми следующие пункты:

наименование предприятия;
дата составления документа;
перечень увольняемых сотрудников, с перечислением должности, структурного подразделения, участка работы.

Приказ регистрируется в книге приказов, с указанием номера и даты, визируется подписью руководителя, передаётся в юридическую службу и профсоюз для согласования.

Порядок проведения процедуры

До того, как принять решение о массовом сокращении работников организации, администрации следует предпринять ряд мер с целью избежать этой процедуры:

Оповещение местных органов власти о наличии проблем.
Проведение общего собрания работников для обсуждения проблем, поиска путей выхода их затруднения, предотвращения напряжённой ситуации.
Поиск возможностей для изменения рода деятельности предприятия, как одного из способов решения проблемы.
Приостановление приёма на работу новых сотрудников и отказ от услуг совместителей с целью создания новых мест.
Перевод некоторых работников на неполную занятость.

После того, как принято решение об увольнении, проведение процедуры массового увольнения имеет строго определённый алгоритм действий, и каждый руководитель должен выполнять все положенные по закону условия:

Утверждается дополнительное штатное расписание количества сотрудников всего предприятия или категорий, которых коснётся увольнение, с целью избежать увольнения работников с высокой квалификацией или льготами.
Выпускается приказ о сокращении на основе вновь составленного штатного расписания.
Направляется уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию (за 3 месяца) и местный центр занятости (за 2 месяца до начала сокращения).
Производится письменное оповещение всех работников, которых коснётся увольнение за 2 месяца до процесса с указанием причины. Предлагаются все имеющиеся в наличии свободные штатные единицы.
- При отказе работника подписать извещение, составляется акт с участием двух свидетелей или отправляется уведомление по адресу проживания работника в виде заказного письма с отметкой о вручении, иначе последующее увольнение будет считаться незаконным.
Составляется приказ об отстранении от работы с обязательным оповещением и личной подписью каждого из увольняемых. При отказе сотрудника подписать приказ составляется соответствующий акт.
Заполняются трудовые книжки увольняемых, вносятся данные о причине увольнения, ссылки на нормы закона, дата приказа об увольнении.

В последний день пребывания на работе каждому увольняемому выплачиваются все полагающиеся по закону денежные пособия.

Если работник изъявляет желание уволиться по обоюдному согласию сторон, не дожидаясь двухмесячного срока, ему выплачивается выходное пособие в сумме месячного заработка.

После завершения всех этих действий центру занятости направляется новый список всех сокращённых работников с перечислением сведений об их квалификации и стаже, так как этот список, при проведении процедуры, мог измениться.

Права увольняемых

При увольнении по сокращению любой работник имеет право на получение следующих выплат:

Выходное пособие. Его сумма равна среднемесячной заработной плате работника за 3 месяца.
Пособия за неиспользованный отпуск.
Премии и «тринадцатые» зарплаты, если они полагаются.

Эти суммы положены работнику даже если он не отработал до положенной даты увольнения.

Важно! Эти выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН (ст. 217 и ст. 238 НК РФ), если выдаваемые пособия не больше среднемесячной зарплаты работника.

Действия профсоюза

Приняв решение о массовом увольнении, руководство обязано уведомить профсоюзный комитет предприятия. Профсоюз рассматривает это уведомление не более 7 рабочих дней и выносит письменное решение.

Если профсоюз согласен с решением администрации, составляется протокол, трудовой договор после этого может быть расторгнут в течение месяца. Протокол разногласий составляется при несогласии с решением администрации после трёхдневных обсуждений с руководством.

Если решение не будет принято за 7 дней, профсоюз лишается права участвовать в процедуре увольнения. Протокол разногласий может быть оспорен работодателем в суде.

Необходимые документы

Для того чтобы подтвердить правильность и обоснованность массового отстранения сотрудников от работы или конкретных действий процедуры увольнения, каждый работодатель должен иметь необходимый перечень документов:

Документ, подтверждающий необходимость проведения массового сокращения и введения дополнительного штатного расписания. Текст штатного расписания. Или решение суда о процедуре банкротства предприятия.
План проведения мероприятий по освобождению работников от обязанностей с печатью и подписью руководителя.
Данные из личных дел сотрудников, которых коснулось сокращение.
Протокол собрания комиссии, рассматривающей кандидатуры на отстранение.
Приказ о намечающемся сокращении с полным списком и подписями всех лиц, подлежащих увольнению.
Акт о предложенных вакансиях для каждого из увольняемых сотрудников с его подписью. Документы о согласии или отказе.
Документы, подтверждающие уведомление профсоюзной организации и центра занятости.
Приказ о проведённом увольнении работников с полным списком сокращенных лиц.
Личные карточки уволенных сотрудников с соответствующими записями.
Документы из бухгалтерии с подтверждением получения работниками всех положенных выплат.

Возможные проблемы и пути их решения

При проведении массового отстранения от работы следует с особой осторожностью относиться к тем категориям лиц, которые не подлежат увольнению, если даже их квалификация или трудовой стаж ниже, чем у других сотрудников.

Работодатель не имеет права уволить следующих лиц:

беременных женщин;
одиноких матерей, имеющих детей не старше 14 лет;
женщин, имеющих детей-инвалидов, не достигших 18 лет;
граждан, заменяющих таким детям родителей.

Проблемы могут также возникнуть при несвоевременном оповещении профсоюзов и центра занятости. Работодатель может скрыть некоторые имеющиеся вакансии или вообще не предложить увольняемому работнику свободные рабочие места.

Чтобы не возникало проблем, работодатель и работники должны чётко изучить законодательные акты и проводить действия строго по закону, дабы суд не посчитал действия сторон незаконными, если возникнет необходимость в судебном разбирательстве.

Массовое увольнение – это трудное жизненное испытание не только для коллектива, но и для работодателя. Чтобы это событие не стало причиной нарушения прав или возникновения негативных последствий в личной жизни и карьере, необходимо знать свои законные права и обязанности. И по любым спорным моментам обращаться к юристам.

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
- если уволено более 50 человек за 30 дней;
- если уволено более 200 человек за 60 дней;
- если уволено более 500 человек за 90 дней;
при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Такими исключениями являются:

женщины, находящиеся в состоянии беременности;
одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.