Статья 293. Халатность.
1. Халатность, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение должностным лицом
своих обязанностей вследствие
недобросовестного или небрежного
отношения к службе, если это повлекло
существенное нарушение прав и законных
интересов граждан или организаций либо
охраняемых законом интересов общества или
государства, -
наказывается штрафом в
размере от ста до двухсот минимальных
размеров оплаты труда или в размере
заработной платы или иного дохода
осужденного за период от одного до двух
месяцев, либо обязательными работами на
срок от ста двадцати до ста восьмидесяти
часов, либо исправительными работами на
срок от шести месяцев до одного года, либо
арестом на срок до трех месяцев.
2. То же
деяние, повлекшее по неосторожности смерть
человека или иные тяжкие последствия, -
наказывается лишением свободы на срок до
пяти лет.
Комментарий к статье 293
Объект преступления совпадает с объектом
состава преступления, предусмотренного ст.
292 УК РФ.
Объективная сторона
халатности выражается в следующих
обязательственных признаках:
а)
общественно опасное деяние образовалось в
виде бездействия или действия,
неисполнения или ненадлежащего исполнения
должностным лицом своих обязанностей;
б) неисполнение (ненадлежащее исполнение)
должностным лицом своих обязанностей
произошло вследствие недобросовестного
(небрежного) отношения им к службе;
в)
общественно опасном последствии -
существенном нарушении прав и законных
интересов общества и государства;
г)
причинной связи между общественно опасным
деянием и общественно опасным
последствием.
Неисполнение -
бездействие, которое означает обязанность
должностного лица выполнить возложенные на
него функции, вытекающие из его служебных
полномочий. При этом неисполнение
должностным лицом своих обязанностей
должно вытекать из законов, подзаконных
актов, приказов, трудовых соглашений и т.д.
Бесспорно, что и подзаконные акты, приказы,
распоряжения, положения, инструкции должны
находиться в полном соответствии с
Конституцией РФ и действующим
законодательством. Именно с этих позиций
подлежит тщательной проверке законность
возложения на должностное лицо тех или иных
обязанностей.
Ненадлежащее исполнение
- это неполное, неправильное, несовременное
и (или) неточное их выполнение.
Состав
рассматриваемого преступления по своей
конструкции материален, что, как сказано
выше, означает наличие существенного
нарушения прав и законных интересов
граждан или организаций либо охраняемых
законом интересов общества или
государства. По ч. 1 данной нормы такие
последствия являются оценочными: они
должны быть мотивированы в приговоре. (См.
ст. 285 УК.)
Но как по первой, так и по
второй части данного деяния между
наступлением последствий и деянием
необходимо наличие причинной связи.
Характеризуя причинную связь между деянием
и наступившими последствиями, невозможно
абстрагироваться от субъективной стороны
преступления.
Причинная связь -
обязательный элемент объективной стороны
халатности, характеризующийся
неосторожной формой вины.
При этом
следует иметь в виду, что установление
причинной связи при неосторожной форме
вины представляет особую трудность.
Причинная связь тут не лежит на
поверхности, она часто сопровождается
другими сопутствующими факторами,
привходящими причинами, которые объективно
находились за пределами сознания
должностного лица. Наконец, весьма нетрудно
спутать причину с условием, способствующим
наступлению общественно опасных
последствий. Уголовно-правовая доктрина
России давно отошла от теории "равнозначных
условий", согласно которым любое условие,
тем или иным образом способствовавшее
наступлению результата, можно было принять
за причину. Для наступления
ответственности необходимо установление
непосредственной прямой причинной связи,
неизбежно приведшей к вредным
последствиям.
Иногда общественно
опасные последствия наступают от
взаимодействия нескольких причин, причем в
деле могут фигурировать несколько
субъектов. Все эти факторы, конечно,
усложняют расследование состава. Следует
обратить внимание на то, что диспозиция ст.
293 УК носит бланкетный характер. Как
причинную связь, так и виновное отношение
лица следует устанавливать применительно к
нарушению каждой нормы закона, инструкции,
положения, приказа и т.п. Если нарушение той
или иной нормы не состоит в прямой и
непосредственной причинной связи, то такое
нарушение нельзя вменять должностному
лицу.
Отсутствие вышеупомянутой
причинной связи исключает ответственность
за халатность (Ведомости Верховного Суда
РСФСР. 1986. N 9. С. 3), на это неоднократно
указывает Верховный Суд РСФСР (Определение
Судебной коллегии Верховного Суда РСФСР //
Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1985. N 1. С.
9).
Неосторожность существует в двух
формах: легкомыслия и небрежности. При
легкомыслии в нашем случае должностное
лицо предвидит возможность наступления
общественно опасных последствий
вследствие неисполнения или ненадлежащего
исполнения своих обязанностей. При этом
сознанием лица должно охватываться, что эти
последствия могут наступить по причине его
недобросовестного или небрежного
отношения к службе. Это будет составлять
интеллектуальный момент преступного
легкомыслия.
Самонадеянный же расчет
без достаточных к тому оснований на
предотвращение вредных последствий - это
волевой момент легкомыслия. Развитие
причинной связи здесь субъект предвидит в
самой общей форме. При преступном
легкомыслии виновный рассчитывает на
какие-то обстоятельства: свой опыт, уровень
квалификации подчиненных, на возможность
своевременно вмешаться в развитие
неблагоприятной ситуации. Для волевого
момента преступного легкомыслия
характерна переоценка как своих сил и
возможностей, так и иных обстоятельств.
Если лицо объективно не имело возможности
надлежащим образом исполнить свои
обязанности, хотя и принимало для этого все
меры, и отсутствуют элементы
недобросовестного и небрежного отношения к
службе, то в его действиях нет состава
преступления. В этой связи тщательной
оценке в своей совокупности подлежат все
личные качества субъекта: его возраст, стаж
работы, уровень квалификации,
предшествующее отношение к своим служебным
обязанностям и т.д.
Небрежность - это
указание на вид вины в форме
неосторожности. В этом случае должностное
лицо, не исполняя или ненадлежащим образом
исполняя свои служебные обязанности, не
предвидит возможности наступления
общественно опасных последствий, хотя при
необходимой внимательности и
предусмотрительности должно было и могло
их предвидеть. Указание законодателя на
"необходимую внимательность и
предусмотрительность" значительно
осложняет работу правоохранительных
органов и судов. Понятия эти сугубо
оценочные. Небрежность характеризуется
двумя критериями: объективным и
субъективным. Первый заключается в должном
неведении, он присутствует практически
всегда. Второй критерий - субъективный, он
выражается в том, могло ли конкретное
должностное лицо предвидеть наступление
общественно опасных последствий или не
могло. Это главный критерий для наступления
уголовной ответственности, но он тесно
увязывается ссылкой на необходимую
внимательность и предусмотрительность, что
также относится к личным свойствам
субъекта и в своей совокупности составляет
субъективный критерий.
При
конструировании состава халатности
законодатель специально предусмотрел
недобросовестное или небрежное отношение к
службе. Он не без оснований отделяет
разделительным союзом "или"
недобросовестное отношение к службе от
небрежного. Недобросовестность как раз и
свидетельствует в большей степени о
наличии легкомыслия. Сказанное обязывает
правоприменителя устанавливать наличие
реальной возможности (объективной и (или)
субъективной) у указанного лица для
надлежащего исполнения своих
обязанностей.
От халатности как
должностного преступления, состоящего в
невыполнении или ненадлежащем выполнении
обязанностей представителя власти, а также
организационно-распорядительных или
административно-хозяйственных
обязанностей, необходимо отличать случаи
неисполнения или недобросовестного
исполнения профессиональных обязанностей,
никак не связанных с должностными
полномочиями субъекта, даже если они у него
имеются (см. ст. 285 УК). Поэтому, например,
медицинские работники государственного
учреждения здравоохранения (врач, хирург,
медсестра), допустившие небрежность при
проведении лечения, хирургической
операции, лечебной процедуры, могут нести
ответственность только за неосторожное
преступление против личности (см. также ч. 4
ст. 122 УК и ст. 124 УК). (См.: Комментарий к УК РФ
(постатейный). М.: Спарк, 1999. С. 712). Поэтому ст.
293 УК является общей нормой, по отношению к
которой некоторые другие статьи, например
ст. 143 "Нарушение правил охраны труда" или ст.
219 "Нарушение правил пожарной безопасности",
считаются специальными. При конкуренции
общей и специальных норм применяется
последняя.
Часть вторая данной статьи
устанавливает более строгое наказание за
халатность, повлекшую по неосторожности
смерть человека или иные тяжкие
последствия. Помимо смерти человека иные
тяжкие последствия могут заключаться в
причинении тяжкого вреда здоровью, в
причинении средней тяжести вреда здоровью
двум или более лицам, в причинении крупного
ущерба, уничтожении, утрате или серьезном
повреждении особо ценных предметов, в
длительной остановке работы предприятия,
имеющего народно-хозяйственное значение.
Конечно, это только примерный перечень.
Тяжкие последствия применительно к
халатности - в основном оценочное понятие, и
оно должно быть мотивировано как в
обвинительном заключении, так и в
приговоре. Наказание по ч. 2 ст. 293 - до 5 лет
лишения свободы.
Указание в части
второй рассматриваемой нормы на
неосторожное отношение к смерти человека
или иным тяжким последствиям не является
своеобразной тавтологией. Цель
законодателя здесь состоит именно в
акцентировании внимания на форму вины
всего данного состава как неосторожную.
В целях избежания судебной ошибки следует
обратить внимание на обстоятельства,
исключающие преступность деяния: крайняя
необходимость (ст. 39 УК), обоснованный риск
(ст. 41 УК), исполнение приказа или
распоряжения (ст. 42 УК).
Субъектом
рассматриваемого преступления являются
только должностные лица, подпадающие под
признаки примечания 1 к ст. 285 УК.
Универсальное значение для уяснения
понятия должностного лица имеют положения,
изложенные также в п. 1 прим. к ст. 285 УК РФ.
Любые иные лица не могут быть субъектом
данного преступления.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ
АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным
голосованием 12.12.1993)
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 24.05.1996)
"УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
от 18.12.2001 N 174-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 22.11.2001)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2000 N 6
"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ДЕЛАМ О
ВЗЯТОЧНИЧЕСТВЕ И КОММЕРЧЕСКОМ
ПОДКУПЕ"
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ):
Замечание (менее строгая мера ответственности);
Выговор (более строгая мера ответственности);
Увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
В данной статье рассмотрим судебную практику по применению дисциплинарных взысканий. Так, Определением Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 N 33-8984 было установлено следующее:
Суд, ссылаясь на ст. ст. 21, 192 и 193 ТК РФ, пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. При этом суд пояснил, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в т.ч. нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Определением Пермского краевого суда от 28.02.2011 по делу N 33-1723 было установлено, что по смыслу ст. 192 ТК РФ избрание вида дисциплинарного взыскания является правом работодателя, но данное право корреспондируется обязанностью при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения, так Щ. обратился в суд с иском к ОАО об отмене приказа N 2915 от 12.11.2010 г., снятии дисциплинарного взыскания. Исковые требования мотивированы тем, что он состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 12.11.2010 г. Щ был объявлен выговор за отсутствие с его стороны контроля за подчиненным ему персоналом по исполнению функциональных обязанностей.
Кроме того, указанным приказом ему вменено в обязанность провести ряд мероприятий, направленных на улучшение работы вверенного ему подразделения. Истец полагает, что оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось, дисциплинарный проступок он не совершал, его действия по руководству автотранспортным цехом отвечают требованиям должностной инструкции.
В судебном заседании истец и представитель на иске настаивали.
Представители ответчика иск не признавали. Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе ответчик, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Ответчик считает, что вывод об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, сделан судом без учета всех обстоятельств по делу. Полагает, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия со стороны ответчика (как руководителя транспортного цеха) общего контроля за деятельностью подчиненных ему работников. Выпуск на линию механического транспортного средства /марка/ государственный номер находится в причинной связи с ненадлежащим выполнением истцом своих должностных обязанностей.
Делая вывод о несоразмерности дисциплинарного взыскания, суд не учел, что избрание меры дисциплинарного взыскания находится в исключительной компетенции работодателя. В данном конкретном случае работодатель применил взыскание с учетом всех заслуживающих внимание обстоятельств.
Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов кассационной жалобы по правилам ч. 1 ст. 347 ГПК РФ, не находит оснований к его отмене.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось. При этом суд исходил из отсутствия факта совершения истцом дисциплинарного проступка. Мотивы, по которым суд пришел к указанному выводу, в решении приведены, выводы являются достаточно полными, фактическим обстоятельствам дела не противоречат. Так из приказа N 2915 от 12.11.2010 г. следует, что работодатель вменил истцу (как начальнику автотранспортного цеха) отсутствие надлежащего контроля за действиями подчиненных ему работников данного подразделения. Из материалов дела следует, что 12.10.2010 г. на стационарном посту ГИБДД в с. <...> было задержано механическое транспортное средство /марка/ госномер <...> под управлением водителя Н. за отсутствие техосмотра, период действия предыдущего талона техосмотра закончился в сентябре 2010 г.
Вместе с тем судом было установлено, что на 12.10.2010 г. технический осмотр данного механического средства был произведен - 29.09.2010 г., талон о прохождении техосмотра действительно на момент проверки сотрудниками ГИБДД отсутствовал.
Позиция ответчика по делу сводилась к тому, что в данном конкретном случае вина истца в ненадлежащем исполнении своих функциональных обязанностей заключается в том, что он не контролировал процедуру получения технических талонов о прохождении техосмотров и допустил выпуск на линию транспортного средства, эксплуатация которого в отсутствие сведений о прохождении техосмотра запрещена. Давая анализ должностных функций истца, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у него обязанностей, невыполнение которых было расценено ответчиком как совершение дисциплинарного проступка. Доводами кассационной жалобы правильность указанного вывода суда не опровергнута. Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции.
Кроме того, суд пришел к выводу о несоразмерности дисциплинарного взыскания проступку, совершение которого ему вменено.
Довод кассационной жалобы на неправильность указанного вывода суда не влечет отмену решения. По смыслу ст. 192 ТК РФ избрание вида дисциплинарного взыскания является правом работодателя, но данное право корреспондируется обязанностью при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения. Суд пришел к выводу, что данная обязанность работодателем не была выполнена, что влекло за собой признание приказа в части дисциплинарного взыскания, примененного к истцу, недействительным. Доводами кассационной жалобы правильность данного вывода суда не опровергнута.
Совокупности собранных доказательств - пояснениям сторон, свидетелей, письменным доказательствам - судом дана оценка, выводы по существу требований не противоречат фактическим обстоятельствам дела; круг юридически значимых для дела обстоятельств судом определен правильно, материальный закон применен верно, нарушений требований процессуального закона не допущено.
Таким образом, судебная коллегия не усматривает оснований для вмешательства в судебное решение по доводам, изложенным ответчиком в своей кассационной жалобе.
Определением КС РФ от 25.12.2008 N 860-О-О
Суд разъяснил, что ч. 3 ст. 193 ТК РФ, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и направлена на защиту прав работника. Данная норма подлежит применению в отношении любого работника и любого представительного органа работников при необходимости учета его мнения относительно применения к работнику дисциплинарного взыскания в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 41, 46, ч. 2 ст. 82 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Следовательно, ч. 3 ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая принцип равенства прав и свобод человека.
Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.
Основная сложность здесь в том, что сама формулировка - «невыполнение трудовых обязанностей» - достаточно размыта и допускает разночтения в понимании. А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания. В противном случае работник без особого труда сможет восстановиться на прежнем месте службы и в той же должности через суд, при этом очень может быть, что ему придется еще и уплачивать компенсацию.
Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.
Что считать нарушением?
Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.
В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:
- добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
- соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
- ответственно относиться к охране труда;
- незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
- бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.
Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.
Ознакомиться не только с трудовым договором, но и с инструкцией сотрудник должен под расписку. Только его личная подпись на каждом листе инструкции может служить доказательством, что он ее прочитал.
Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.
То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.
Обратите внимание: уволить за нарушение техники безопасности без подписи в журнале о том, что инструктаж проведен, также нельзя.
Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания - замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника - если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.
При этом если после получения выговора или замечания провинившийся в течение года не допускал нарушений, и нареканий к нему не было, то взыскание считается снятым или погашенным. А наложить взыскание можно лишь не позднее месяца после обнаружения проступка.
Нарушение требований внутреннего распорядка
Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.
Нарушение трудовой дисциплины - это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:
- Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно - это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
- Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
- Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.
Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями - Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.
Нарушение есть - этого достаточно?
Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:
- Нарушение зафиксировано.
- У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
- У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание - замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.
Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.
Сама по себе фиксация не равносильна признанию вины, в частности, с жалобой, со стороны клиента, надо выяснить, обоснована ли она. Но зафиксированная претензия или конкретный проступок - например, опоздание на работу - вынуждает работодателя проводить по этому поводу служебную проверку.
Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.
Обратите внимание: все этапы, предшествующие увольнению за невыполнение должностных обязанностей, должны быть тщательнейшим образом задокументированы. Действует правило «событие - документ». Сотрудник опоздал на работу - документ, комиссия провела проверку - акт о результатах и т. д.
После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:
- исполнение обязанностей, возложенных на него государством - статья 170 ТК;
- опоздание из-за сдачи крови в качестве донора - статья 186 ТК;
- отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно - статья 162 ТК;
- отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям - статья 220 ТК;
- отсутствие допуска к работе по вине работодателя - статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.
В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю. Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.
Сотруднику на написание объяснительной полагается 2 рабочих дня. Уволить его раньше, не дав такую возможность, нельзя.
Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.
Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.
Если причина неуважительная…
Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.
При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности - не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:
- беременные женщины;
- лица, находящиеся в отпуске или на больничном.
Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки - на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии. Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого. Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.
Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом. Статья: Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (Давыдова Е.В.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7) «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7 Формы документов.
Применение к работнику дисциплинарных взысканий
192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции. За совершение дисциплинарного проступка, т.е.Должностные обязанности работника и наказание за их невыполнение
Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей. Должностные инструкции составлены для профессий: бухгалтера, менеджера по продажам, инженера ПТО, кладовщика, кассира, продавца-консультанта, делопроизводителя, подсобного рабочего, слесаря-механика, оператора ЭВМ, оперуполномоченного уголовного розыска,табельщика, медицинской сестры,кастелянши, санитарки, экономиста, методиста, уборщицы, охранника, юриста, социального педагога, воспитателя детского сада, архивариуса, учителя в школе, архивариуса, повара, секретаря, маркетолога, уборщика служебных помещений, слесаря-ремонтника, директора, водителя, специалиста по охране труда, сторожа, администратора гостиницы, дворника, супервайзера, техника, официанта, торгового представителя, юрисконсульта, экспедитора, юриста, специалиста по кадрам, заведующего склада, руководителя и т.д. Ниже познакомимся с должностными обязанностями по некоторым профессиям, поскольку в большинстве своем они пересекаются и предполагают в первую очередь выполнения поставленных задач сотрудником в срок и качественно. Должностные обязанности бухгалтера Первое - это наличие профессионального образования.Наказание за неисполнение должностных обязанностей
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудно из болота тащить бегемота За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ): Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. Поиск законов по альтернативным названиям и обзор законодательства России 1.Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.Меры взыскания, перечисленные в ст.
Выговор за неисполнение обязанностей - это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить соответствующее дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.
Процедура применения взыскания
Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:
- не более одного месяца после обнаружения нарушения;
- не более шести месяцев после совершения нарушения;
- не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.
Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).
Выговор как дисциплинарное взыскание
В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.
Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Образец приказа
Последствия для работника
В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.