Как да разрешим междуличностни конфликти. Начини за разрешаване на междуличностни конфликти в корабна единица

Въпроси:
1. Характеристики на взаимоотношенията във военния екип.
2. Начини за разрешаване на междуличностни конфликти.

В резултат на трансформацията на образователната работа в работа с персонала, значително намаляване на персонала на образователните служители, образователната работа като специализирана социална институция престава да съществува и се превръща в обща функция на командния персонал. Прилагането на този подход към образователната работа предполага значително подобряване на тяхната подготовка за изпълнение на образователни функции.
Военната практика изисква от командирите на подразделения широки познания за социално-психологическите явления на военните колективи, сред които важно място заемат особеностите на взаимоотношенията между хората.
Във военните колективи, в допълнение към официалните отношения, се формират и развиват голямо разнообразие от отношения, които възникват спонтанно и не се регулират официално от нищо.
Естеството на взаимоотношенията влияе върху нивото на морала и психологическото състояние на личния състав на звеното и се проявява в такива показатели като нивото на удовлетвореност от отношенията в екипа, липсата на конфликти между различните категории военнослужещи, доверието в техните колеги .

Отношенията възникват във всяка общност от хора в резултат на тяхното умствено взаимодействие в съвместни дейности и се проявяват в начините, по които хората влияят и влияят един на друг. Тези методи на взаимно влияние или форми на междуличностни и междугрупови отношения са много разнообразни: авторитет, приятелство, партньорство, взаимна отговорност, съперничество, симпатия и антипатия, подражание, фамилиарност и т.н. Техният опит винаги е субективен. Те се основават на нагласите, ориентациите, очакванията на членовете на екипа, които от своя страна се определят от съдържанието и организацията на съвместните дейности и ценностите, които са в основата на тяхното общуване. Взаимните отношения служат като основа за формирането на общественото мнение в екипа, възникването на колективни настроения, проявяват се в определени традиции, действат като фактор, който формира социално-психологическия климат на екипа.
Отношенията във военния колектив са система от взаимоотношения, които възникват и се развиват между военнослужещи в процеса на тяхното взаимодействие във всички сфери на военната дейност и са придружени от различни емоционални преживявания на участниците в тях.
Взаимоотношенията във военния колектив, в зависимост от областите на дейност, се делят на официални и неофициални.
Служебните (службови) отношения са най-важната основа за взаимодействието на хората при решаване на професионални проблеми, включително военнослужещи в битка, на бойно дежурство, по време на охрана и вътрешна служба (корабна вахта), в ежедневието. Системата на тези отношения предполага стриктно изпълнение на бойни, служебни, трудови задължения и роли. Тези взаимоотношения са официално закрепени в организационната структура на военния колектив и са посочени в съответните ръководни документи: закони, заповеди, харти, правила, инструкции. В тази рамка се разграничават служебно-бизнес, правни, морални, етични и други отношения.
Служебните отношения се делят на отношения "вертикално" (между началници и подчинени) и "хоризонтално" (между равни по длъжност и ранг).
Неформални (неофициални) взаимоотношения - такива отношения се развиват в зависимост от индивидуалните характеристики на военнослужещите, техните чувства, симпатии и антипатии, колективни идеали и вътреколективни роли, обхващат социални дейности, отдих и свободно време на военнослужещите.
Взаимоотношенията произтичат от определени мотиви (интерес, разбиране на необходимостта от взаимодействие, сътрудничество, общуване и т.н.) и включват едно или друго поведение (говор, действия, изражения на лицето, жестове и т.н.), емоции и чувства (удовлетворение от общуването, симпатия, неприязън, привлекателност, взаимно привличане, положителни или отрицателни състояния), познание (възприемане на друг, мислене, въображение, представяне), воля (издръжливост при липса на взаимно разбиране, самоконтрол в случай на конфликт, помощ в труден ситуация).
Отношенията между военнослужещите са различни форми на техните преки контакти в процеса на служба, бойна подготовка, социална работа, ежедневна и битова комуникация. Тези контакти включват мисли, чувства, оценки, идеи един за друг, харесвания, нехаресвания и т.н. Взаимоотношенията зависят от това как един човек възприема и оценява другия. От своя страна възприемането и оценката на другите от човек зависи от характеристиките на неговата личност, опит, знания. Следователно взаимоотношенията на военния персонал се влияят от такива индивидуални характеристики като ориентация, характер, темперамент, интереси, ерудиция, култура, навици, възраст, националност и др.
Взаимоотношенията в екипа зависят от нивото на организация на съвместната дейност, личния пример на командира на отряда, съзнанието, чувството за дълг, убежденията и мирогледа. Важна роля в отношенията играят психологическата съвместимост на хората, взаимното спазване, учтивостта, готовността за помощ, подчинение, добра воля.
Изискванията на общите военни устави категорично регулират отношенията под формата на строга субординация, подчинение на командирите, другарство и взаимопомощ. В същото време отношенията в армията по отношение на личните отношения между военнослужещите предполагат взаимно уважение, разбиране на високата социална роля на всеки като защитник на Отечеството, необходимостта от солидарност и сплотеност.
В отношенията си с подчинените командирите на части трябва да зачитат личното им достойнство, да съчетават взискателност с грижа, доверие, добронамереност, отзивчивост и справедливост. Пренебрежителното, грубо, арогантно, заплашително и враждебно отношение на началник към подчинен противоречи на изискванията на устава. Уставното отношение на командирите на подразделенията към подчинените поражда положителен отговор като началник и като човек.
Подчинението се преживява субективно в зависимост от индивидуалните особености на военнослужещия и командира, от обстановката, изпълняваните задачи, настроението и мнението на екипа. Следователно за един военнослужещ подчинението е външно наложено, неприятно отношение, заповедта се възприема от тях като посегателство върху свободата, независимостта и достойнството. Такъв воин по-лесно възприема исканията под формата на молба. Подчинението на друг войник е удобно и приятно. За трети, подчинението е осъзната необходимост от изпълнение на задачите на службата.
Командирът на поделението не трябва да изгражда служебните си отношения с подчинените си на строго служебна основа. Човек трябва да бъде близо до подчинените, дълбоко да уважава тяхното достойнство, да разбира вътрешния свят на личността на всеки от тях. Да разбереш вътрешния свят на друг човек означава да можеш да се поставиш на негово място и да видиш околната среда сякаш през очите на този човек.
Отношенията, които отговарят на хартите и моралните стандарти, изключват грубост, нездравословна гордост, отчуждение, неуважение един към друг, спомагат за създаването на весело настроение сред военните, помагат на всеки от тях да мобилизира силите си за преодоляване на трудностите на службата. Напротив, враждебността, безразличието, невниманието, неуважението, нетактичността, враждебността, отрицателните емоции и чувства, конфликтите намаляват нивото на когнитивната активност и морално-психологическата атмосфера в екипа на отдела. Следователно успехът на разработването и използването на оръжие и техника, развитието на сплотеността на военните екипи, тяхната бойна съгласуваност зависи от качеството на отношенията между военнослужещите.
Особено близки отношения се наблюдават в малки групи. Военният колектив има официални и неофициални структури. Официалната структура съответства на персонала на звеното, неформалната се състои от система от неформални статуси и роли.
Военнослужещите се обединяват в микрогрупи по различни принципи (дружество, общи интереси и др.), които имат както положителна, така и отрицателна насоченост. Микрогрупите възникват въз основа на необходимостта от взаимопомощ при изучаването на сложна технология, при съвместно прекарване на свободното време, а понякога и на базата на негативно отношение към службата, към командира. В последния случай с такава микрогрупа е необходимо да се извършат допълнителни мерки за образователна работа, да се покаже на екипа вредата от неговата посока и, ако е необходимо, да се прехвърли лидерът в друго звено.
За изграждането на здрави взаимоотношения е важно командирът на поделението да създаде условия за самоутвърждаване, спечелване на положителен авторитет в колектива за всеки военнослужещ.
Командирът на подразделението може правилно да изгради отношения с подчинените си само въз основа на дълбоко осъзнато чувство за поверената му отговорност, висока вътрешна дисциплина и критично отношение към себе си. Без постоянен самоконтрол сержантът не може да разчита на зрял командир на част, внимателен и умел възпитател на подчинените.
Основното направление в работата по формирането на здрави взаимоотношения в екипа е формирането на съзнание от всяка военна част за необходимостта от приятелство и другарство, взаимопомощ, постоянна вътрешна готовност за това при изпълнение на военния дълг. Необходимо е не просто познаване на законите и изискванията към тях, а разбиране на смисъла и значението на военния дълг и служба като цяло, както и факта, че тяхното качествено изпълнение е немислимо без военно партньорство. Когато се опитвате да проявите елементи на омразата, може да има случаи на подкопаване на бойната готовност, сплотеността на екипа, загуба на пълния му капацитет, следователно е необходимо да се постигне разбиране от всеки член на звеното за социалната вредност на омразата, вътрешно отхвърляне на тях.
Укрепването на уставните взаимоотношения в частта се улеснява от възпитанието на патриотизъм, колективизъм, самоуважение и чест сред военнослужещите.
Чувството на удовлетворение от принадлежността към този екип има положителен ефект върху поведението на военнослужещия, отношението му към служебните задължения и към неговите другари. Нивото на мотивация на военнослужещия се повишава от лично до социално значимо, те се сливат, съвпадат. Следователно действията му винаги ще бъдат насочени към реализиране на интересите на колектива и отношението му към другарите ще бъде същото. Известни са много примери от историята на Великата отечествена война, когато след като са били излекувани в медицинския батальон, войници, сержанти са искали да се върнат в ротата си, при своите другари. Това е патриотизъм, колективизъм, проява на формирани висши чувства.
Незаменимо условие за осигуряване на уставни взаимоотношения в звено е постоянната, единна, висока и справедлива взискателност на командирите и началниците на всички нива, контролът и непрекъснатото управление на персонала. Осъзнаването на всеки военнослужещ, че нито един факт на малтретиране не може да остане неизвестен и ненаказан, го сдържа и като цяло формира целесъобразен стил на поведение и взаимоотношения.
Здрави взаимоотношения между военния персонал се формират, ако командирите на части лично наблюдават и изискват от подчинените да спазват основните принципи на взаимоотношенията:
а) принципът на уважение и подчинение, което предполага съответствие на отношенията с нормите на обществения морал и морал, както и зачитане от всички членове на екипа на личното достойнство, професионалния и социалния статус на всеки военнослужещ;
б) принципът на сплотеност - формирането на взаимопомощ, взаимопомощ и взаимно разбирателство между военния персонал;
в) принципът на хуманизма, който предвижда човечността като основа на взаимоотношенията между военнослужещите, което се проявява в доверие, искреност и откритост.
Взаимоотношенията във военния екип трябва постоянно да бъдат в полезрението на командира на частта; без необходимото внимание от страна на командирите взаимоотношенията ще се формират спонтанно и могат да доведат до нежелани последици, включително конфликти.

В процеса на взаимодействие между хората във военния колектив се появяват и негативни социално-психологически явления, включително междуличностни конфликти, които се разбират като сблъсък на противоположни интереси, възгледи, сериозни разногласия, остър спор и др.
Всеки конфликт може да бъде предотвратен, ако и двете страни са заинтересовани от това. В началото на конфликта, като правило, един човек е инициатор, другият в този момент е изправен пред избор:
- съгласни поне външно с позицията и претенциите на този, който е показал конфликт в комуникацията;
- пренебрегване на провокиращи конфликт думи и действия;
- реагирайте по такъв начин, че без да подлагате на изпитание достойнството си, изчерпете конфликта;
- реагирайте с агресия, смело влизайте в конфликт;
- сила (по отношение на шефа - подчинен) за прекратяване на конфликта.
Изследователите К. Томас и Р. Килмен идентифицират следните пет основни стила на поведение в конфликтна ситуация:
- адаптиране, съответствие;
- укриване;
- конфронтация;
- сътрудничество;
- компромис.
Общите препоръки за разрешаване на конфликтна ситуация могат да бъдат обобщени, както следва:
- признават наличието на конфликт;
- определят възможността за преговори;
- да съгласува процедурата по договаряне;
- идентифицирайте кръга от въпроси, които съставляват предмета на конфликта;
- разработване на решения;
- вземете съгласувано решение;
- прилагане на решението на практика.
Психологически изследвания показват, че повечето конфликти могат да бъдат избегнати. За целта командирите и подчинените на подразделенията се нуждаят от знания, умения, опит в областта на комуникацията, толерантност един към друг, а понякога и просто добронамереност.
Изследванията на конфликтите показват, че повечето конфликти се разрешават с активната намеса на началниците в почти девет от десет случая.
Почти половината от всички конфликти се разрешават по най-често срещания (но не и най-ефективния) начин - отстъпката на един от съперниците.
Изходът от всеки пети конфликт е компромис, т.е. взаимни отстъпки на страните. Всеки е по-нисък в нещо фундаментално за него, но в същото време частично постига това, което иска.
Много рядко воюващите страни използват такъв метод за разрешаване на конфликти като сътрудничество. Основното за тях не е победата, а решаването на проблема. Този метод е най-ефективният, тъй като ви позволява да разрешите противоречието, което е в основата на конфликта.
Понякога в продължителен конфликт страните, уморени от дълга борба, го изоставят и спират активни действия. В такава ситуация се получава естествено затихване на конфликта. Противоречието, довело до него, може да остане и да послужи като основа за възникването на нов конфликт. Ето защо е препоръчително да се стремим това противоречие да бъде основно или поне частично разрешено.
Важно е, разбира се, самите военнослужещи, които са в конфликт помежду си, да намерят начин за помирение, следователно, за да изведе изход от конфликта, препоръчително е командирът на частта да посъветва своите подчинени:
- намаляване на негативните емоции по отношение на противника;
- опитайте се да промените възгледите си за него като човек, съсредоточете се върху неговите положителни качества и действия;
- запомнете, защото самият конфликт не е от полза за вас;
- слушайте анализа на конфликта "отвън";
- разберете как да разрешите проблема без конфликт.
Във всички случаи е важно да разберете ситуацията, да се опитате да идентифицирате противника, на чиято страна е истината, и да го подкрепите. Това ще допринесе за прогресивното развитие на екипа и положителното разрешаване на противоречието, което е в основата на конфликта. Ако просто се опитате да помирите конфликтните страни, без да дефинирате правилно и неправилно, тогава такова решение няма да даде добри резултати. Когато и двамата опоненти грешат, тогава стратегията за изглаждане на противоречието, взаимни отстъпки, помирение има смисъл.
Практиката доказва, че е по-лесно да се предотврати конфликт, отколкото да се разреши. Разбирайки истинските причини за конфликта, във всички случаи той трябва да бъде разрешен с максимална полза за социално-психологическия климат на военния колектив.
Психологическата наука е разработила препоръки за командирите на части за предотвратяване на конфликти с подчинени. Тези препоръки ще помогнат при работата с подчинените и се свеждат до следното:
1. Давайте на подчинените ясни, конкретни, реалистични задачи и гарантирайте тяхното изпълнение.
2. Вашите заповеди и заповеди трябва да бъдат правно обосновани, да не противоречат на изискванията на Хартата и освен това да накърняват човешкото достойнство. Не забравяйте, че около 15 процента от конфликтите между началници и подчинени се основават на обиди.
3. Системно контролирайте качеството, пълнотата и навременността на изпълнение на вашите инструкции. Това ще намали вероятността от нарушения. В същото време дребното настойничество е крайно нежелателно.
4. Не бързайте с недвусмислена оценка на качеството на работата на подчинен. Първо погледнете задълбочено ситуацията. Оценете какво е постигнал въз основа на първоначалното състояние на нещата и успехите на други военни. Знайте, че 80 процента от конфликтите с подчинените възникват от несправедлива оценка на резултатите от тяхната дейност.
5. Не се стремете да превъзпитате небрежен войник за кратко време. Безразсъдните и решителни опити „да се направи човек от него“ често не водят до нищо добро, а само провокират конфликт. Важно е да се формира убеждението на подчинения, че недостатъците в поведението или характера му пречат преди всичко на самия него и тяхното отстраняване ще подобри позицията му в екипа и ще повиши авторитета му.
6. Критикувайте, след като сте похвалили. Започвайки разговор с подчинен от положителното в неговата служба, вие по този начин го печелите, помагате му да разбере по-добре същността на коментарите и да осъзнае необходимостта от отстраняване на недостатъците.
7. Запомнете, че не човек трябва да бъде оценен, а действие, резултатите от изпълнението. Използването на такива обобщаващи формулировки като „никога не успявате да направите нищо навреме“, „винаги се отличавате с нечестност“, „постоянно закъснявате за дежурство“ и т.н., ще донесе само отрицателни резултати. Военнослужещият очевидно ще сметне подобни оценки за несправедливи.
8. Недопустимо е прехвърлянето на вината за посегателството на подчинен върху цялата социална група, към която той принадлежи. Тук по-специално трябва да се има предвид националността на военнослужещия.
9. Не се страхувайте да навредите на авторитета си, като признаете грешки. На това научете подчинените да оценяват правилно своите действия и постъпки. Честността и благоприличието винаги се оценяват от хората и особено ако тези качества се проявяват в лидер.
10. Не превръщайте подчинените си в "гръмоотвод" в конфликтите си с по-висш началник. Изхвърляйки върху тях негативните емоции от неприятната комуникация с шефа, вие стабилизирате вътрешното си състояние (по отношение на командира не можете да направите това по редица причини). По този начин обаче ще създадете нов фокус на конфликтно напрежение – с подчинените си.
11. Наказвайте по-рядко и по-често помагайте на подчинените да коригират грешките си. Практиката показва, че следната стратегия е по-ефективна: по-малко лошо поведение - по-малко конфликти - по-малко наказания - по-малко проблеми.
По този начин в процеса на съвместна дейност военнослужещите постоянно взаимодействат помежду си във военния колектив, в резултат на което се формират различни взаимоотношения.
Тяхното морално и психическо състояние, дисциплина и академична успеваемост значително зависят от характера на взаимоотношенията между военнослужещите. Командирът на частта не може да не се занимава с проблемите на взаимоотношенията на своите подчинени, тъй като те влияят на нивото на бойна готовност на единицата.
Образователната практика потвърждава, че личният състав и онези военни екипи, които участват в съвместни дейности, свързани с висока отговорност и риск (бойни услуги, дълги морски пътувания, изпълнение на сложни задачи в морето или на брега), се отличават със сплотеност, солидност, сред които изключително рядко възникват конфликти и възникналите противоречия се разрешават, като се вземе предвид обективната необходимост от координирани действия.
За да се създаде здравословен морален и психологически климат, командирите на подразделения трябва лично да наблюдават и да изискват от своите подчинени изпълнението на основните принципи на взаимоотношенията във военния колектив: уважение и подчинение, сплотеност и хуманизъм.

Насоки
Във встъпителните бележки трябва да се отбележи, че в съвременните руски въоръжени сили институцията за възпитателна работа е трансформирана в работа с личния състав, докато част от възпитателните функции паднаха върху плещите на командирите.
При изучаването на първия въпрос е важно да се дефинира понятието „взаимоотношения във военен екип“, да се разкрият техните видове, фактори, които ги влияят, принципите на изграждане, да се назоват основните участници в тези взаимоотношения, като се използва примерът на конкретен звено, където обслужват ученици от клас OCP.
Вторият обучителен въпрос трябва да се фокусира върху практически препоръки за разрешаване на междуличностни конфликти във военните екипи. Струва си да се подчертае, че командирът на частта е длъжен да се занимава с проблемите на взаимоотношенията между подчинените, тъй като те пряко влияят върху нивото на бойна готовност на единицата.

Препоръчителна литература:
1. Военна педагогика и психология: Учебник / Ред. П.А. Кормчего, Л.Г. Лаптева, В.Г. Михайловски - М .: "Съвършенство", 1998 г.
2. Съвременна военна психология: Христоматия / Comp. А.А. Урбанович. - Минск: "Жътва", 2003 г.
3. Психология и педагогика. Военна психология / Изд. А.Г. Маклакова - Санкт Петербург: Питър, 2004.
4. Доценко В. Психология на конфликта. Предотвратяване и начини за разрешаване, Санкт Петербург. -2010 г.
5. Дулич Л., Клепиков Д. Социология и психология на военното управление. - Санкт Петербург: VMA, 2006.
6. Коркин С., Сиренко И., Абравитов Д. Организация и методика на възпитателната работа в звеното. - Петродворец, 2011г.

капитан 2-ри ранг Василий МАРЮТИН,
Доцент ВУНЦ ВМФ „Военноморско училище
кръстен на адмирала на флота на Съветския съюз N.G. Кузнецов"

В междуличностните отношения често се появяват противоречия ( конфликти ) възникващи между хората във връзка с решаването на определени въпроси от социалния и личния живот. Сред многото причини за конфликти определено място заема несъвместимостта във физически, психологически, социално-идеологически план. Противоречията в междуличностните отношения не винаги водят до конфликти, много от тях се разрешават мирно. Други предизвикват конфронтация и се решават в нея.

Управлението на конфликти включва междуличностни начини за разрешаване на конфликтни ситуации. Има пет основни стила за разрешаване на конфликти или стратегии на поведение в конфликтни ситуации: Укриване, изглаждане, принуда, компромис, сътрудничество.

Конфликт- сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции, мнения или възгледи на субектите на взаимодействие, придружен от негативни емоционални състояния.

В зависимост от броя на участниците конфликтите се делят на вътрешноличностни, междуличностни, между индивид и група и междугрупови. .

Вътрешноличностен конфликт. Състоянието на неудовлетвореност на човек от каквито и да било обстоятелства от живота му, свързано с наличието на противоречиви интереси, стремежи, нужди и др. Личностното развитие е невъзможно без преодоляване на вътрешните противоречия, разрешаване на психологически конфликти.

Неразрешените вътрешноличностни конфликти причиняват чувство на неудовлетвореност и безпокойство, възпрепятстват личностното израстване и правят човека по-уязвим.

междуличностен конфликт . Това е най-често срещаният тип конфликт. Конфликтът се основава на противоречията между хората, несъвместимостта на техните възгледи, интереси, нужди. В образователните институции това може да се случи между участниците в педагогическия процес по различни начини: учител - ученик, ученик - ученик, учител - учител и др.

Конфликт между индивида и групата. Отклонението на член на групата от установените от групата норми на поведение и комуникация може да доведе до конфликт. Един от често срещаните конфликти от този тип е конфликтът между студентската група и учителя. Най-трудните такива конфликти възникват при авторитарен стил на педагогическа комуникация.

Конфликтното взаимодействие може да има както отрицателни, така и положителни последици от разрешаването. Ако конфликтите допринасят за вземането на информирани решения и развитието на взаимоотношения, те се наричат ​​конфликти. градивен.Наричат ​​се конфликти, които пречат на ефективната комуникация и вземане на решения разрушителен. За да насочите конфликтите в конструктивна посока, е необходимо да можете да ги анализирате, да разберете техните причини и възможни последствия.


Обща характеристика на стратегиите на поведение в конфликт :

1. Съперничество. Неговата отличителна черта се свежда до желанието да постигне своето, да защити собствената си позиция на всяка цена, да принуди другите да приемат именно тази визия за решаване на проблема. Този, който се придържа към тази стратегия, се опитва да накара другите да приемат тяхната гледна точка; той не се интересува от мнението на другите.

2. Сътрудничество. Това включва съвместно решаване на проблема, който е породил конфликта. С тази стратегия участниците взаимно признават правото на собствено мнение и са готови да го разберат, което им дава възможност да анализират причините за разногласията и да намерят приемлив за всички изход. Този, който разчита на сътрудничество, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а търси решение на проблема.

3. Компромис. Отстраняването на противоречието се извършва на базата на взаимни отстъпки. Този стил се характеризира с приемане на гледната точка на другата страна, но само до известна степен. Възможно е след известно време да се появят дисфункционалните последици от компромисно решение, например недоволство от „половинни решения“. Освен това конфликтът в леко модифицирана форма може да се появи отново, тъй като проблемът, който го е породил, остава неразрешен.

4 . Избягване. Този, който се придържа към тази стратегия, се характеризира с избягване на разрешаването на конфликта, игнорирането му. Тази стратегия може да е подходяща, ако ситуацията може да се разреши сама (рядко, но се случва) и ако сега няма условия за ефективно разрешаване на конфликти, но те ще се появят след известно време.

5. приспособление. Този стил се проявява в едностранни отстъпки: действайки заедно с някого, човек се поддава на друг и, без да се опитва да защити собствените си интереси, ги жертва за интересите на противоположната страна. „Адаптерът“ се опитва да предотврати проявата на признаци на конфликт, призовавайки към солидарност. Това често пренебрегва проблема, който стои в основата на конфликта. В резултат на това може да има временно спокойствие. Отрицателните емоции не се „пръскат“, а се натрупват. Рано или късно неразрешеният проблем и натрупаните негативни емоции все пак ще доведат до конфликт, чиито последствия могат да се окажат дисфункционални.

Конфликтът е сблъсък на 2 противоположни цели, позиции, интереси, което изисква неговото разрешаване. К. Томас идентифицира 5 начина за поведение в конфликт:

1. Потискане - реализирането на собствените интереси за сметка на интересите на другите;

2. Подчинение – една от страните жертва своите интереси;

3. Избягване – избягване на конфликта;

4. Компромис - стилът на частичните отстъпки (намалява остротата на конфликта);

5. Сътрудничество – решение, което напълно устройва и двете страни; изисква способността да се сдържат емоциите, да се изслушва другата страна, да се излага правилно същността на интересите.

Пет основни начина за разрешаване на междуличностни конфликти:

1. Избягване, укриване (слабата асертивност се комбинира с ниска кооперативност). С тази стратегия на поведение действията на мениджъра са насочени към излизане от ситуацията, без да се поддава, но не настоява на своето, въздържа се от влизане в спорове и дискусии, от изразяване на позицията си. В отговор на искания или обвинения, отправени срещу него, такъв лидер насочва разговора към друга тема. Той не поема отговорност за решаване на проблеми, не иска да вижда спорни въпроси, не придава значение на разногласията, отрича съществуването на конфликт или дори го смята за безполезен, опитва се да не влиза в ситуации, които провокират конфликт.

2. Принуда (конфронтация) – в този случай високата асертивност се съчетава с ниска кооперативност. Действията на мениджъра са насочени към настояване на своето чрез открита борба за техните интереси, използване на власт, принуда. Конфронтацията включва възприемането на ситуацията като победа или поражение, заемане на твърда позиция и проява на непримирим антагонизъм в случай на съпротива на партньора. Такъв лидер ще ви накара да приемете вашата гледна точка на всяка цена.

3. Изглаждане (съобразяване) - слабата асертивност се комбинира с висока кооперативност. Действията на лидера в ситуация на конфликт са насочени към поддържане или възстановяване на добрите отношения, към осигуряване на удовлетворението на другия чрез изглаждане на разногласията. В името на това той е готов да отстъпи, да пренебрегне собствените си интереси, да се стреми да подкрепи друг, да не нарани чувствата му, да вземе предвид аргументите му. Неговото мото е: „Не се карайте, защото всички сме един щастлив отбор, в една лодка, която не трябва да се люлее“.

4. Компромис, сътрудничество - високата асертивност се комбинира с висока кооперативност. В този случай действията на мениджъра са насочени към намиране на решение, което напълно удовлетворява както неговите интереси, така и желанията на друго лице в хода на открит и откровен обмен на мнения по проблема. Той се опитва да разреши различията, отстъпвайки нещо в замяна на отстъпки от другата страна, в процеса на преговори търси междинни "средни" решения, които да устройват и двете страни, при които никой не губи нищо, но и не печели или.

Има и други начини за разрешаване на междуличностни конфликти:

5. Координация - съгласуване на тактически подцели и поведение в интерес на основната цел или решаването на общ проблем. Такава координация между организационните единици може да се осъществява на различни нива на управленската пирамида (вертикална координация), на организационни нива от същия ранг (хоризонтална координация) и под формата на смесена форма на двата варианта. Ако координацията е успешна, тогава конфликтите се разрешават с по-малко разходи и усилия; интегративно решаване на проблеми. Разрешаването на конфликти се основава на предположението, че може да има решение на проблема, което елиминира всички елементи на конфликта и е приемливо и за двете страни. Смята се, че това е една от най-успешните стратегии за поведение на мениджъра в конфликт, тъй като в този случай той е най-близо до разрешаването на условията, които първоначално са породили този конфликт. Подходът за решаване на проблеми към конфликта обаче често е много труден за следване. Това се дължи на факта, че до голяма степен зависи от професионализма на мениджъра. Освен това в този случай разрешаването на конфликта отнема много време. В такива условия мениджърът трябва да притежава добра технология – модел за решаване на проблеми;

Понятието конфликт

Конфликтът е сблъсък на различни интереси; естествен процес, който не трябва да се страхува. С правилното отношение конфликтите могат да ни научат как да взаимодействаме оптимално със света, да опознаем себе си и хората по-добре и да изведем разнообразието от гледни точки. Разрешаването на междуличностния конфликт извежда отношенията на по-високо ниво, разширява възможностите на групата като цяло, обединява я.

- това е сблъсък на личности с различни цели, характери, възгледи и т.н.

Предпоставката за конфликт е конфликтна ситуация. Появява се, когато интересите на страните не съвпадат, преследването на противоположни цели, използването на различни средства за постигането им и др. Конфликтната ситуация е условие за конфликт. За да се превърне ситуацията в конфликт е необходим тласък.

Начини за разрешаване на междуличностни конфликти

  1. Укриване- нежелание да участват в разрешаването на конфликта и да защитават собствените си интереси, желанието да се измъкнат от конфликтната ситуация.
  2. приспособление- опит за смекчаване на конфликтната ситуация и поддържане на отношения, поддавайки се на натиска на врага. Адаптацията е приложима при конфликтни ситуации в отношенията между шеф и подчинен.
  3. Принуда- това е управление на конфликта чрез натиск, използване на власт или сила, за да се принуди човек да приеме своята гледна точка.
  4. Конфронтациянасочена към постигане на целите си, без да се съобразява с интересите на другата страна. Няма място за принуда. Този начин на разрешаване на конфликта не решава нищо.
  5. Компромисе уреждането на конфликта чрез взаимни отстъпки.
  6. Сътрудничествовключва съвместно търсене на решение, което да отговаря на интересите на всички страни.

Най-добрият начин за разрешаване на конфликт е сътрудничеството.

Всяка група, семейство или двойка е система, обединени от едно поле.
Всички страни в конфликта са еднакво необходими за системата.

Управление на конфликти

Внезапният конфликт може да бъде избегнат. Ако не е възможно да се избегне, то трябва да се посрещне спокойно и да се стреми да се разреши за задоволяване на всички конфликтни страни.
До разрешение конфликтна ситуациятрябва да се приготвя. Определете целта си. Какво бихте искали? Ако решавате конфликт чрез преговори, изберете време и място, които са удобни и за двете страни.

За правилното управление на междуличностния конфликт е важно не само да запомните позицията си и да разберете позицията на другата страна, но и да сте наясно със състоянието на полето като цяло.

Спокойно декларирайте интересите си, попитайте опонента си дали иска да работи за разрешаване на конфликта. Ако не иска, тогава как вижда решението на проблема. Предлагайте различни варианти. Ако не се приемат, поработете сами върху конфликта.

Ако врагът е готов да разреши конфликта, бъдете наясно със своето състояние: какво чувствате сега и чия страна заемате в този момент - ваша или вашия партньор-опонент.

Търсете разбиране, а не победа.Спокойно обсъдете причините за конфликта. Разберете какво е довело до конфликта: действията на другата страна или вашето неразбиране на ситуацията. Приемайте най-доброто, не обвинявайте, докато не разберете какво е имал предвид другият. Задавайте правилните и тактични въпроси.

Защитавайте позицията си, но не оказвайте натиск върху партньора си.Не го молете да се промени. Натискът ограничава възможностите и на двете страни и не допринася за разрешаването на конфликта.

Внимавай какво говориш:

  • Използвайте думи, които „повдигат“ човека, а не го „спускат“.
  • Запитайте се дали това, което казвате сега, е вярно, преувеличавате ли?
  • Не използвайте думите "винаги" и "никога".
  • Бъдете честни и го направете любезно.
  • Понякога е по-добре да мълчим.

Атакувайте проблема, а не човека.

  • Говорете за конкретни неща, не обобщавайте.
  • Решете основните въпроси, не се вкопчвайте в дребните неща.
  • Не говори за него, говори за себе си. Вместо "лъжеш" кажи "Имам друга информация".
  • Отпуснете се и не се страхувайте. Помнете духа на полето, ако не се намесвате в него, конфликтът ще бъде разрешен по най-добрия начин.

Бъдете наясно с чувствата си и ги изразявайте. Бъдете искрени със себе си и партньора си.Споделете чувствата си по правилния начин. Това ще помогне на партньора ви да ви разбере по-добре. Позволете на партньора си свободно да изразява емоциите си. Разберете чувствата си: определете кои емоции можете да изразите и кои потискате. Защо? Докладването на чувствата ви е един от начините да защитите позицията си.

Управлявайте емоциите сине ги потискайте, но не им позволявайте и да ви контролират. Докато ги изразявате, бъдете наясно с пространството около вас. След като изразите емоцията си, спокойно я освободете. Не се вкопчвайте в своя страх, негодувание или болка. Ако след като напълно и искрено изразите емоциите си, се почувствате неудобно, можете да се отдръпнете. Отстъпката не означава поражение, а дава възможност за продължаване на диалога.
Гъвкавото и творческо отношение към ситуацията е едно от условията за управление на конфликта.

Научете се да усещате състоянието на другия, общата "атмосфера" на конфликта.Не забравяйте, че сте в общо поле, където всеки участник играе роля в цялостния процес.
Бъдете отворени към възможностите, които могат да възникнат в процеса на разрешаване на конфликти.

Когато осъзнаете стихването на емоциите или загубата на интерес към конфликта, признайте го. Излезте от ролята си и буквално сменете позицията- отидете на друго място, погледнете отвън конфликта, себе си и партньора си.
Какво научихте за себе си и настоящата ситуация? Може би ще отворите нови възможности за взаимоотношения.

Ако сега искате да помогнете на партньора си, върнете се към конфликта и заемете неговата позиция.Направете го искрено, попитайте как можете да му помогнете. Гледайте го, опитайте се да почувствате какво преживява сега. Помогнете му да изрази чувствата си.

Заемането на позицията на наш противник ни помага да разберем с кои страни от себе си сме в конфликт. Възниква конфликтна ситуация, защото ние самите имаме нещо, което е съгласно с нашия опонент. Полето организира конфликта, за да се разберем по-добре. И докато не разберем това, ще изпадаме в подобни конфликти или ще стоим в една конфликтна ситуация дълго време.

Ако сте успели искрено да работите през всички моменти на разрешаване на конфликта, той ще утихне или ще премине на ново ниво, където ще се появят други проблеми и нови чувства. Работете и на това ниво.

Ако конфликтът отшуми, излезте от него. Простете на себе си и на опонента си.Прошката освобождава, възстановява взаимоотношенията, елиминира негативните емоции. Намерете думи, които правилно отразяват ситуацията, без да унижават вас и партньора ви.
Ако човек каже "не", това е така не е твоепроблем. Вие правите това, което е правилно за вас.

Ако съвместните усилия не доведоха до разрешаване на конфликта, опитайте се да разрешите проблема сами.За да направите това, представете си страните в конфликта като вътрешни части на вашето „Аз“ и работете върху него.

За да станете майстор на управлението на конфликти, трябва да развиете възприемчивост. Това дава възможност да се усетят намеренията на партньора (опонента), което позволява по-конструктивен диалог. За да развиете възприемчивост, научете се да живеете в настоящия момент - „тук и сега“. В настоящето човек е балансиран и отворен към нови неща, способен да реагира гъвкаво на променящата се ситуация.

Управлението на конфликти е достъпно за тези, които знаят как да управляват себе си. Можете да научите това само чрез личен опит, в процеса на вътрешно израстване.

Да се ​​подготви за разрешаване на междуличностни конфликтиможете да използвате помощта на приятел. Опишете ситуацията възможно най-обективно. Помолете го да играе ролята на ваш опонент. Използвайте прочетеното по-горе.

Комбинацията от тези параметри с различна степен на тяхната тежест определя петте основни начина за разрешаване на междуличностни конфликти.

1. Укриване,избягване -слабата асертивност се комбинира с ниска кооперативност. При избора на тази стратегия действията са насочени към излизане от ситуацията, без да се поддават, но без да настояват на своето, да се въздържат от влизане в спорове и дискусии, да изразяват своята позиция, да прехвърлят разговора в отговор на искания или обвинения в друга посока, по друга тема. Подобна стратегия също предполага тенденция да не се поема отговорност за решаването на проблеми, да не се виждат спорни въпроси, да не се придава значение на разногласията, да се отрича съществуването на конфликт, да се смята за безполезен. Важно е да не попадате в ситуации, които провокират конфликт.

2. Принуда, конфронтация- високата асертивност се комбинира с ниска кооперативност. Действията са насочени към настояване на техния път на открита борба за техните интереси, използване на власт. Конфронтацията приема възприемането на ситуацията като победа или поражение, заемайки твърда позиция и проявявайки непримирим антагонизъм в случай на съпротива на партньора. Принудете ги да приемат тяхната гледна точка на всяка цена.

3. Изглаждане, гъвкавост -ниската асертивност се комбинира с висока кооперативност. Действията, които се предприемат с такава стратегия, са насочени към поддържане или възстановяване на благоприятни отношения, към осигуряване на удовлетворението на другия чрез изглаждане на различията, доброволно отстъпване за това, пренебрегване на собствените интереси за това. Тази стратегия включва желанието да се подкрепи другия, да не се нараняват чувствата му, да се вземат предвид неговите аргументи. Мото: „Няма нужда от караници, защото всички сме един отбор, разположени в една лодка, която не трябва да се люлее.“

4. Компромис, сътрудничество- високата асертивност се комбинира с висока кооперативност. Действията са насочени към намиране на решение, което напълно удовлетворява както техните интереси, така и желанията на друг в хода на открит и откровен обмен на мнения по проблема. Характерно е желанието за разрешаване на разногласия, като се даде нещо в замяна на отстъпки от другата страна, за търсене и разработване по време на преговори на междинни „средни“ решения, които са подходящи и за двете страни, в които никой не губи особено, но и не печели.

Сред мнозинството лидери има мнение, че дори и с пълна увереност в своята правота, е по-добре изобщо да не се намесват в конфликтна ситуация или да се оттеглят, отколкото да влизат в откровена конфронтация. Ако обаче говорим за бизнес решение, от чиято правилност зависи успехът на бизнеса, такова спазване се превръща в грешки в управлението и други загуби.

Според експерти в областта на управлението изборът на компромисна стратегия е най-добрият начин за премахване на противоречията. Чрез сътрудничество могат да се постигнат най-ефективните, устойчиви и надеждни резултати.

5. Разрешаване на проблеми -признаване на различията в мненията и желание за учене от други гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намери курс на действие, приемлив за всички страни. Този, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-доброто решение. Предложения за използване на този стил:

а) дефиниране на проблема в категорията на целите, а не на решенията;

б) идентифициране на решения, които са приемливи и за двете страни;

в) фокусиране върху проблема, а не върху личните качества на другата страна;

г) създаване на атмосфера на доверие, като същевременно се увеличава взаимното влияние върху обмена на информация;

д) по време на комуникация, създаване на положително отношение един към друг, проява на съчувствие и изслушване на мнението на другата страна, както и минимизиране на проявата на гняв и заплахи.

В допълнение към тези пет основни стратегии има и други методи за разрешаване на междуличностни конфликти :

    координация- съгласуване на тактически подцели, поведение в интерес на основната цел или решаването на обща задача. Такова споразумение може да бъде направено между организирани единици на различни нива на управленската пирамида (вертикална координация); на организационни нива от същия ранг (хоризонтална координация) и под формата на смесена форма на двата варианта. Ако координацията е успешна, тогава конфликтите се разрешават с по-малко разходи и усилия;

    интегративно решаване на проблеми- може да има решение на проблема, което включва и елиминира противоречивите елементи на двете позиции, което е приемливо и за двете страни. Това се счита за една от най-успешните стратегии на поведение на мениджъра в конфликт, тъй като в този случай те се доближават най-много до разрешаването на условията, довели до конфликта. Този подход обаче често е труден за прилагане. Това се дължи на факта, че до голяма степен зависи от професионализма и уменията в управленската дейност на мениджъра и освен това в този случай е необходимо много време за разрешаване на конфликта. При тези условия мениджърът трябва да притежава добра технология – модел за решаване на проблеми;

    конфронтация- оповестяване на проблема публично. Това дава възможност за свободно обсъждане с участието на максимален брой участници в конфликта (всъщност това не е конфликт, а трудов спор), за насърчаване на конфронтация с проблема, а не един с друг, в за идентифициране и отстраняване на пречките.

Целта на конфронтационните срещи е да съберат хората в невраждебен форум, който насърчава комуникацията. Публичната и откровена комуникация е едно от средствата за управление на конфликти.

В рамките на организацията съществуват следните форми за справяне с конфликти:

    бойкот- пълен или частичен отказ или избягване на действия в интерес на тези, които се считат за противници или съперници;

    саботаж- умишлени действия с цел скрито увреждане на чужди интереси;

    тормоз (преследване)- действия за отслабване или компрометиране на съперници чрез премълчаване, отричане, омаловажаване на тяхната роля и заслуги;

    вербална агресия- отправяне на обвинения, обиди, клюки, неуместни оценки на опоненти с цел тяхното дискредитиране;

    физическо насилие;

    масови спонтанни или организирани демонстрации- стачки, протести.