Процедурата за уволнение може да възникне по три причини: инициатива на администрацията или обстоятелства извън контрола на страните по договора. Трудовото законодателство урежда всеки вид изчисление от мястото на работа. Спазването на установените правила е задължително и за двете страни, в противен случай възникват спорове, които изискват съдебен контрол.

Въпросът как можете да уволните служител без неговата воля и да спазвате закона изисква специално внимание. Във всяка такава ситуация има конфликт на страните, следователно е необходима максимална грамотност от правна гледна точка.

Мотиви за уволнение със заповед на ръководството

Прекратяването на трудовите отношения по волята на администрацията в по-голямата част от случаите е свързано с нарушения на трудовите разпоредби или местните разпоредби на предприятието, несъответствия със заеманата длъжност и други нарушения.

Съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация причините за прекратяване на договора са законово установени, което ви позволява да изчислите служителя, без да вземете предвид неговите интереси.

Списъкът не е затворен, тоест може да бъде разширен в конкретна ситуация. В същото време ръководството ще бъде задължено да предостави документални доказателства за своята позиция, ако случаят стигне до разглеждане в надзорните или съдебните органи.

Основният списък с причини за уволнение по желание на администрацията предвижда следните ситуации:

• затваряне или . Когато е нает от индивидуален предприемач, официалното прекратяване на дейността на работодателя става възможност за такова уволнение;
• увеличаване или намаляване на броя на служителите. И двете процедури трябва да се провеждат при спазване на установените правила и без процесуални нарушения;
• работникът не е преминал повторно сертифициране, не е могъл да докаже професионалната си пригодност на длъжността си;
• при наличие на служебни наказания и привличане към дисциплинарна отговорност. Срокът на наказанията се счита за годишния период от налагането на първото и следващите наказания. По правило уволнението по съответния член се прилага като крайна мярка, след няколко служебни нарушения;
• при еднократно нарушение на реда, довело до тежки последици и довело до значителни материални щети на собственика. Уволнението като мярка за наказание се прилага, ако в резултат на незаконни действия по време на работното време извършителите са претърпели телесна повреда на здравето или са причинили смъртта на други служители. На първо място, гражданите, които грубо нарушават мерките за безопасност, губят работата си;
• еднократно отсъствие или отсъствие от заеманата длъжност за повече от половината от смяната без основателна причина. Уважителните причини включват доказана невъзможност за уведомяване за възникнала извънредна ситуация и предоставяне на удостоверения и доказателства за невиновност на служителя;
• документирано състояние на нетрезво състояние или друго неадекватно поведение през работно време;
• при доказване в съда или след административно разследване на факта на кражба, предприятия или други работници. До приключване на процесуалните действия администрацията няма право да уволнява служителя по съответния член;
• разкриване на държавна тайна или вътрешна тайна, включително за професионалната дейност на други служители;
• при образуване на наказателно дело срещу имуществено отговорни лица, които са сключили подходящ личен договор или са подписали колективен трудов договор;
• използване на технически средства или превозни средства на предприятието за лични цели без съгласието на ръководството;
• лишаване от доверие, когато служител, свързан с материални ценности, е уловен в несправедливо отношение към счетоводството или умишлено извличане на егоистични цели;
• откриване, че по време на работа е предоставена невярна информация относно лични данни, образование или професионални сертификати.

Списъкът на виновните деяния посочва основните характеристики на конфликтната ситуация. Въпросът как е възможно да се уволни служител без негово желание по закон, на първо място, предвижда представените основания. Неразумното желание на ръководството да се раздели със служителя без видима причина в по-голямата част от случаите може да бъде оспорено в съда и възстановено на същото място.

По отношение на ръководството на предприятието има допълнителни причини за прекратяване на трудовите отношения, без да се отчита личната инициатива.

Те включват следните причини:

• неоторизирано и чисто лично решение, довело до значителни материални щети;
• смяна на собствеността, когато новият собственик преформира щатното разписание;
• еднократно грубо нарушение на служебните разпоредби и служебните задължения.

За служители на федерални и регионални организации, държавни служители се установяват и допълнителни условия за принудително уволнение. Това включва подаване на неверни декларации за доходи в данъчната служба, неспазване на етиката на държавния служител по отношение на кандидатствалите граждани, наличие на чуждестранни активи и превишаване на правомощията им.

Законът установява списък с документи, които се издават на уволненото лице по негово искане:

• копие от трудовия договор, сключен по време на работа;
• административна заповед за прекратяване на сътрудничеството;
• удостоверение за извършени преводи към фондове по време на работа;
• удостоверение за трудовия стаж с посочване на първия и последния работен ден.

Самата причина, заедно със съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация, е посочена в трудовата книжка на бившия служител.

Съответствие на работодателя

Правните основания за отказ от по-нататъшно сътрудничество с гражданин ще бъдат изцяло спазени при изпълнението следните предпоставки:

• наличието на индикация за ситуацията в Кодекса на труда на Руската федерация;
• последователно изпълнение на целия процедурен ход на уволнението, липса на нарушения на разпоредбите и процедурата за уведомяване на служителя.

В случай на съкращаване, служителят трябва да бъде уведомен два месеца преди очакваното събитие, което му дава възможност да намери ново място на работа. В случай на конфликти, когато има избягване на запознаване със заповедта, документът се изпраща до мястото на пребиваване с препоръчана поща. Възможно е да се състави акт за отказа на служителя да се запознае с решението, документът се подписва от свидетели и представители на администрацията.

Ако прекратяването на работата става по волята на администрацията, когато е уволнението, тогава е необходима обяснителна бележка. Извършителят трябва да даде обяснение за нарушението си в рамките на две смени, след което разглеждането на случая се прехвърля в синдиката или комисията по трудови спорове.

Възможно е да се изчисли виновното лице за дисциплинарно нарушение след съгласие и положително решение на тези органи. Трябва да се отбележи, че след месец след извършване и фиксиране на нарушението не е възможно да се уволни и да се вмени вина.

В случай на нарушение, което води до наказателно или административно преследване, гражданин не може да бъде уволнен до решението на съответните органи. Но в тази ситуация, свързана с измама, фалшификация или злоупотреба със служебно положение, служителят се премества на място, което не му позволява да повтаря подобни действия.

Допустимостта на уволнение по решение на ръководството

Несъгласието с решението за прекратяване на трудовия договор може да бъде обжалвано пред инспектората по трудови спорове, надзорния орган, т.е. прокуратурата, или чрез подаване на иск в съда. Преди да се обърнете към съда, се препоръчва да включите решението на комисията, което посочва нарушението, извършено от работодателя.

Ако решението на инспекцията не е засегнало ръководството, тогава можете да се свържете с прокуратурата или съда. Прокуратурата започва ревизия в предприятието относно законосъобразността на мотивите за уволнението на служител без негово желание. Положително съдебно решение за ищеца ще му позволи да се възстанови на загубеното си място и да получи обезщетение за принудително отсъствие и.

Как да уволните служител без негово съгласие

08.05.2014 78907

Рано или късно всеки лидер е изправен пред необходимостта да се раздели със служител. Правилната и навременна процедура за уволнение ще спести пари на компанията, а на самия шеф - нерви и време. Но защо понякога, знаейки, че прекъсването на отношенията е неизбежно, отлагаме решението с месеци?

Процесът на уволнение може условно да бъде разделен на три етапа: вземане на решение за уволнение, информиране на служителя, правна регистрация на уволнението.

Вземане на решение

Решението за уволнение възниква в главата на лидера първоначално несъзнателно, имплицитно и отлежава известно време. Като правило, от момента, в който се появи идеята, че отделен служител не принадлежи към компания или отдел, минават месеци преди обявяването на взетото спрямо него решение. Често мениджърите забавят уволнението си, защото не са готови да го кажат на глас. Могат да бъдат идентифицирани най-честите причини за това забавяне.

• „Ако призная нуждата от уволнение, всъщност признавам, че направих грешка, когато интервюирах, не го видях, не го разпознах, не го научих по правилния начин, не обърнах достатъчно внимание.“
• „Съжалявам, че го уволних, той е в тежко финансово положение.
• „Докладването за това е толкова неудобно. Надявам се ситуацията да се разреши от само себе си."
• „Проблем с персонала! Този ще го уволня, но къде е гаранцията, че следващият ще е по-добър? Кой ще работи?

Всички тези причини са признак на прекомерна мекота на лидера. Забавяйки вземането на решения, вие лишавате бизнеса си от ефективност и се изправяте пред факта на пропуснати ползи по вина на небрежен служител.

Мениджърите понякога вярват, че е по-добре да имаш лош служител, отколкото никакъв. Директорите казват: „Сега не мога да се отърва от този служител, защото останалите ще трябва да работят още повече, няма достатъчно хора.“ Разбира се, трябва да изберете удобен момент за уволнение. Но никога няма да има достатъчно време, персонал с персонал и винаги ще има причина да си кажете: „В момента нямам време да интервюирам кандидати“ или „Може би той ще вземе решение“. Ако лошите служители не искат да се подобрят, те трябва да бъдат уволнени.

Може би точно сега във вашия екип има човек, от когото искате да се отървете, но отлагате да вземете решение. Анализирайте поведението на служителя, като опровергаете или се съгласите със следните твърдения:

1. Служителят отнема много време, енергия, пари, а работата му не се подобрява. Не изпълнява (не иска, не може) поставените му задачи.
2. Служителят проявява неуважение към вас и екипа (към клиентите, ако позицията включва комуникация с клиенти).
3. Лично за вас е неудобно да работите с този човек, той ви е неприятен.
4. Служителят е нелоялен към компанията, не споделя нейните ценности и принципи.
5. Служителят е конфликтен, редовно създава остри ситуации.

Ако отговорите са двусмислени, тогава дайте на човека още един шанс. Дайте му възможност да се коригира в определен период от време. Ако сте съгласни с 4 твърдения, вземете решение да се разделите веднага и определете дата за последния разговор.

Уведомяване на служител за уволнение

Често в последния разговор лидерът изброява какво е направил човекът лошо и дава отрицателни примери. В такива думи се крие опит да докаже на себе си и на служителя, че той наистина не отговаря на позицията си. Това е сериозна грешка. Когато изказвате грешки, недостатъци, бъдете готови, че човек ще се защити - това е естествена реакция. Той може да не показва възмущението си, но излизайки извън офиса, при всяка възможност ще говори за вашите недостатъци и проблемите на компанията. Вашата задача е да проведете разговор, така че служителят да не си тръгне огорчен и да не оклевети името на организацията.

Процедурата за уволнение трябва да бъде допълнителна причина за обратна връзка и да се извършва по формулата плюс-минус-плюс. Започнете разговор, като изброите положителните качества на служител, въз основа на които някога сте го наели. След това обяснете защо сте недоволни и каква е причината за уволнението. Завършвайки разговора, подчертайте още веднъж няколко плюса, които според вас са силните му страни и ще му бъдат полезни при нова работа. Всеки има право да разбере защо иска да се раздели с него.

Когато провеждате окончателен разговор, по-добре е да се ръководите от следните правила. Говорете с уволнения лично и насаме, бъдете внимателни и учтиви, но не съчувствайте. Бъдете коректни: излагайте само факти, а не емоции. Дайте възможност на служителя да се изкаже, не се съгласявайте и не оспорвайте думите му, просто слушайте. Говорете твърдо, защото решението вече е взето. Завършете разговора на положителна нотка - има какво да похвалите за всеки човек.

Правна регистрация на уволнение

Важно е да уволните служител законно и без последствия. Кодексът на труда ни предлага няколко възможности, разгледайте най-често срещаните.

Класически вариант - по желание(клауза 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този метод е най-простият и за двете страни: мениджърът предлага на служителя да напише собственоръчно писмо за напускане, служителят се съгласява. Ако той откаже да напише изявление по собствена воля, тогава остава да съчувства на мениджъра, тъй като той ще трябва да се опита да принуди служителя да направи това. Всеки коментар трябва да бъде придружен с порицание и писмено изпълнение. Когато има достатъчен брой документални доказателства за неизпълнение на задълженията на служителя, можете да говорите отново със служителя и да го поканите доброволно да напише изявление, за да избегнете уволнение по член. Най-вероятно след преглед на документите и разговор с вас служителят ще напише писмо за напускане по собствено желание.

Можете да отидете по друг начин, а именно да промените условията на работа на служител: да прехвърлите неговите клиенти и част от правомощията на друг служител, да не повишавате заплатите, да го лишавате от бонуси. В този случай всичко зависи от личността на лидера и неговите морални принципи.

Но тези методи имат своите недостатъци - разпалват война и засягат отношенията в екипа като цяло. Ядосан, уволнен служител може да се обърне към данъчната служба, към съда, към вашите конкуренти или към всички едновременно, превръщайки съществуването ви в кошмар.

Друг начин за раздяла прекратяване на търговския договор по споразумение на страните(клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този метод е удобен за използване, когато и двете страни са готови да прекратят трудовото правоотношение. В този случай датата на уволнение се избира, като се вземат предвид техните взаимни интереси, например когато ще бъде избран заместник за служител или когато той намери нова работа. Ако е правно правилно да се състави прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, тогава е необходимо да се сключи споразумение за прекратяване, което трябва да предвижда датата и условията за прекратяване. В реалния живот страните се договарят устно за условията на напускане и когато настъпи договорената дата, служителят пише писмо за напускане и вписването в трудовата книжка се извършва въз основа на параграф 3 от член 77 от Кодекса на труда, тоест „по собствено желание”.

Възможност уволнение поради липса на изпитателен сроктрябва да се предвиди предварително. Пробният период обикновено продължава до три месеца, през които трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време. Имайте предвид, че клаузата за изпитване трябва да бъде включена в трудовия договор и най-добре в заповедта и молбата за наемане на работа. В противен случай служителят се счита за нает без изпитателен срок и е невъзможно да бъде уволнен въз основа на неиздържане на изпитателния срок. В случай на незадоволителен резултат от теста, работодателят има право да прекрати трудовия договор с изпитвания предсрочно, като го уведоми писмено не по-късно от три дни преди датата на прекратяването, като посочи причините, послужили за основание за признаване на служителя като неиздържал изпита. В този случай е желателно да потвърдите причините с писмени доказателства.

Прекратяване на срочен трудов договорпреминава лесно и просто след изтичане на договора. В този случай работодателят не е длъжен да обосновава решението си. Единственото условие е служителят да бъде уведомен писмено за това не по-късно от три дни преди уволнението.

Уволнение въз основа на резултатите от сертифицирането- рискована стъпка, тъй като в 90% от случаите съдебното решение се взема в полза на служителя, независимо колко добре са изготвени документите на работодателя. Ако служителят не се справя със служебните задължения, той може да бъде уволнен въз основа на резултатите от сертифицирането (в съответствие с буква „б“ на параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Компанията трябва да има Наредба за сертифициране, както и одобрен график за сертифициране или заповед, която се създава непосредствено преди сертифицирането. С всички тези документи служителят трябва да бъде предварително запознат срещу подпис. По-добре е ръководителят на компанията да не е член на сертификационната комисия, тъй като тогава служителят няма да има възможност да се оплаче за несъгласие с резултатите, които са съставени в отделен ред. Ако резултатите от сертифицирането са незадоволителни, е необходимо да се даде време на служителя да го коригира и преоцени. Ако резултатите от повторното сертифициране са незадоволителни, по-добре е да предложите на служителя друга работа и ако той откаже, можете спокойно да го уволните. Най-често такова уволнение включва конфликт между компанията и лицето и следователно тази мярка трябва да се използва само в крайни случаи. Ако преди сертифицирането служителят не е имал писмени коментари, оплаквания от колеги, тогава такова уволнение лесно се оспорва в съда и в повечето случаи съдията заема страната на бившия служител.

Ако един служител закъснява системно, значи може уволнен поради липса на дисциплина(клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Най-важното в случая е клаузата на трудовия договор, която ясно посочва часа на началото и края на работния ден. Освен това в графика за време е задължително да се запише времето на пристигане на работа. Ако закъснението на служителя е хронично, е необходимо да се състави акт за закъснение и след това да се изиска писмено обяснение от служителя въз основа на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят не желае да напише обяснителна бележка, трябва да се състави акт за отказ и да се вземат подписите на други трима служители под него. Ако има три писмени коментара, можете да съставите забележка, след което можете безопасно да уволните такъв служител. Бих искал да подчертая, че ако искате да уволните служител по член, е важно внимателно да подготвите писмени документи (бележки, коментари, заповеди), така че да имате солидни доказателства в случай на съдебен спор.

Въпреки изобилието от начини за раздяла със служител, най-добрият е уволнението по собствена воля. Опитайте се да направите всичко възможно трудовият договор да бъде прекратен именно на това основание, независимо от наличието или липсата на конфликт със служителя. Основното за вас е да избегнете съдебни дела, които водят до разходи. Освен това има възможност да бъдете принудени да възстановите служител на длъжност по време на процеса. По-добре е да не довеждате уволнението до производство и да разрешите ситуацията мирно.

Рано или късно всеки лидер е изправен пред необходимостта да се раздели със служител. Правилната и навременна процедура за уволнение ще спести пари на компанията, а самият шеф - нерви ...

Как да уволните нежелан служител? Ръководителят на частна организация се обърна към мен с този въпрос. На практика има няколко начина, по които можете да уволните нежелателен служител.

Уволнение по споразумение на страните

Първият най-цивилизован начин за уволнение на нежелателен служител е уволнението по споразумение на страните, т.е. съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но какво ще стане, ако нежелателният служител не иска да напусне? Един от начините да принудите служител да напусне е да му предложите някакъв вид обезщетение или, с други думи, парично обезщетение. Обезщетението при уволнение по споразумение на страните не е предвидено в закона, но законът не забранява изплащането му по споразумение между служителя и работодателя. Същият договор определя размера на тези обезщетения. По принцип паричното обезщетение в такива случаи се определя в размер на 2-3 месечни заплати на служителя, т.е. по аналогия с уволнението за намаляване на броя или персонала.

Ако служителят е извършил дисциплинарно нарушение, за което може да бъде уволнен, но работодателят не е събрал необходимите доказателства, нарушил е необходимата процедура за налагане на дисциплинарно наказание, работодателят поради страх от уволнение по инициатива на работодателя може предложи на служителя да напусне по споразумение на страните с или без компенсация. (Например при отсъствие, повторно нарушение на трудовата дисциплина, явяване на работа в нетрезво състояние).

Недостатъците на това основание за уволнение на нежелателен служител са следните.

1. Има категория работници, за които уволнението по споразумение на страните, дори и с изплащане на обезщетение, не е подходящо, това са бременни жени, лица, изброени в член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, и работници, които разбират, че няма да може да си намери по-добра работа. С една дума, по някаква причина служител може да не се съгласи на уволнение по споразумение на страните, дори и с плащането на щедро парично обезщетение.
2. В повечето случаи, ако служителят се съгласи да напусне, работодателят ще трябва да поеме разходите за изплащане на парично обезщетение.
3. Практиката показва, че служителят може впоследствие да оспори уволнението по споразумение на страните поради порок във волята на служителя. Съдебната практика познава много примери, когато исковете на такива служители са били удовлетворени от съда.

Предимства на тази основа:

1. Позволява на служителя и работодателя да постигнат компромис и да се разделят по цивилизован начин.
2. Този метод на уволнение е лесен за проектиране.
3. Въпреки наличието на положителна съдебна практика за служители, уволнени по споразумение на страните, е доста трудно да се докаже наличието на дефект на волята в съда.

Какви аргументи могат да накарат служител да напусне по споразумение на страните?

1. Убедете служителя, че все пак ще бъде уволнен поради съкращаване на персонала или поради отрицателни причини и с по-малко или никакво възнаграждение.

1. Уволнението по споразумение на страните спестява време на служителя, което ще бъде изразходвано при уволнение поради намаляване на броя или персонала;
2. Уволнението по споразумение ще позволи на служителя да се договори с работодателя за размера и реда за изплащане на обезщетение.

Уволнение за съкращаване

Друга причина за уволнението на нежелателен служител е уволнението по параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест намаляване на персонала. Залагайки уволнение на тази основа, важно е да следвате предвидената от закона процедура за уволнение и да предотвратите нарушения на трудовото законодателство.

Недостатъци на тази причина за уволнение:

1. сложен процес на уволнение.
2. Висок риск от възстановяване на служител на работа в случай на съдебен спор във връзка с нарушение на процедурата за уволнение.
3. Уволненият служител може да принадлежи към категорията на лицата, които се ползват с преференциално право на отпуск на работа, трябва да му бъде предложена друга работа.
4. Материални разходи за изплащане на обезщетение.

Предимства на тази основа:

Ако следвате стриктно процедурата за уволнение, няма да нарушите нейната законност.

Уволнение за отсъствия

Друга причина за уволнението на нежелателен служител е отсъствието от работа, тоест отсъствие от работа през целия работен ден или 4 часа подред.

Минуси на това основание за уволнение;

1. Служителят може да бъде дисциплиниран и да не прави отсъствия.Закъснението за работа по правило не продължава повече от 4 часа подред и следователно не е отсъствие.
2. Доста сложна процедура за уволнение, която лесно може да бъде нарушена или служителят ще представи доказателства за валидността на причините за отсъствие.
3. Голям риск от оспорване на уволнението на това основание в съда.

Несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането

Този метод за освобождаване от нежелателен работник е много труден за постигане. За да уволни на това основание, работодателят трябва първо да приеме местен регулаторен акт относно сертифицирането. Преди извършване на сертифицирането е необходимо да се даде време на служителя да се подготви за него, да създаде комисия за сертифициране, да определи процедурата за сертифициране и нейния резултат в съответствие с изискванията на закона и в резултат да даде убедителни аргументи, че служител не отговаря на заеманата длъжност.Освен това, след всичко това, работодателят трябва да предложи на служителя друга работа за себе си.

На практика някои използват следната схема, работодателят променя длъжностната характеристика на нежелателен служител, като го предупреждава за това два месеца предварително. След това в допълнително споразумение към трудовия договор работодателят предписва условията, въз основа на които показателите се считат за неизпълнени. Стойностите на показателите се вземат веднъж седмично или веднъж месечно, веднъж на тримесечие. Ако служителят не се справи, му се прави забележка, строго порицание и след това уволняване.

Недостатъкът на тази схема е, че в бъдеще служителят може да оспори промените в длъжностната характеристика. И ако в тези промени работодателят наложи на служителя задължения, които не са характерни за тази работа, тогава съдът със сигурност ще признае такива промени за незаконни.

Освен това тази схема противоречи на руското законодателство, тъй като промяната на длъжностната характеристика означава промяна на трудовата функция на служителя и това е разрешено само по споразумение на страните. Освен това е необходимо съгласието на служителя за подписване на допълнителни споразумения към трудовия договор. Ако служителят не желае да подпише допълнително споразумение, тогава нищо няма да излезе от това.

Освен това, за уволнение на това основание, работодателят ще трябва да извърши сертифициране в съответствие с всички изисквания на закона.

Уволнение на служител при многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание

Често използвано основание за уволнение на нежелателен служител е уволнението поради многократно неизпълнение на трудовите задължения от служителя без основателна причина.

Тук работодателят дисциплинира служителя за нарушаване или неспазване на длъжностната характеристика, понякога неразумно, и скоро отново наема служителя за всяко нарушение на дисциплината. На практика служителите рядко обжалват първо дисциплинарно наказание, но когато бъде постановено и уволнено второ дисциплинарно наказание, те ще обжалват и двете дисциплинарни наказания в съда, ако тримесечният срок за обжалване на това наказание все още не е изтекъл.

Работодателят първо наказва служителя за неспазване на правилата за вътрешния трудов ред, например за пушене на неподходящо място, ако това е предписано във вътрешните правила и служителят е надлежно запознат с тези правила, а след това за други подобни нарушение.

На практика този вариант за уволнение на нежелателен служител е най-ефективен и постига целта. Може да бъде много трудно да оспорите такова уволнение в съда.

Минуси на тази опция за уволнение:

1. Дълъг период на изпълнение
2. Редът за налагане на дисциплинарно наказание трябва да се спазва стриктно.
3. Служителят може да оспори по съдебен ред налагането му на дисциплинарно наказание.

Предимства на тази опция за изход:

1. Повечето служители нарушават правилника за вътрешния трудов ред и затова не е трудно да им бъдат наложени разумни дисциплинарни санкции.
2. Повечето служители не оспорват в съда наложените им дисциплинарни наказания под формата на забележка.

Уволнение за явяване на работа в нетрезво състояние

Това основание за уволнение е възможно само по отношение на служители, които са прекомерно пристрастени към алкохола. За да уволните служител на това основание, достатъчно е правилно да запишете появата на служителя през работното време на работа в нетрезво състояние. За да направите това, е необходимо да предложите на служителя да премине медицински преглед. Ако служителят откаже да състави акт за отказ да премине медицински преглед в присъствието на свидетели, този отказ може да бъде записан на видео. Предложете на служителя да даде обяснения относно факта, че е бил в нетрезво състояние на работното място и ако служителят не иска да даде обяснения, след два дни съставете и подходящ акт, който трябва да бъде предоставен на служителя за даване на обяснения. Предложението за даване на обяснение трябва да бъде записано под формата на известие до служителя за това. По правило, ако фактът, че служителят е бил в нетрезво състояние на работното място, е надлежно записан, служителят не може да оспори уволнението на тази основа в съда.

Уволнение за разкриване на професионална тайна по ал. "в" т. 6 ч. 1 чл. 81TK RF

За да уволните нежелателен служител на това основание, е необходимо следното:

- организацията има местен акт, който определя конкретна информация като търговска, държавна или друга защитена от закона тайна;

- служителят е запознат с този акт срещу подпис;

- служителят е дал писмено задължение да не разкрива определена информация;

- фактът на разпространение на информация, представляваща тайна, от този конкретен служител, което потвърждава това.

Предимства на това основание за уволнение:

1. Дори личните данни на друг служител могат да бъдат тайна, а самото понятие за лични данни е доста широко и теоретично е модерно да се уволнява служител, например за това, че е казал на някого домашния телефонен номер на друг колега и сумата на неговата заплата.

Минуси на тази база:

1. Не всеки служител знае за тази или онази тайна и следователно не всички служители са предупредени за нейното разкриване.
2. На практика е трудно да се установи и докаже, че именно този служител е разпространил информацията, представляваща съответната тайна.

Уволнение поради промяна на съществените условия на труд

Промяната на условията на труд е законно право на работодателя. Преди да ги смени, работодателят трябва да уведоми служителя за това срещу подпис 2 месеца предварително. Служителят трябва или да се съгласи да работи с нови условия на труд, или да напусне съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трябва обаче да се има предвид, че промените в основните условия на труд трябва да бъдат причинени от производствена необходимост във връзка с промяна в технологичния процес, организацията на труда и по други причини.

Освен това работодателят трябва да е готов да докаже в съда, че е било невъзможно да се запазят предишните условия на труд.

Третият важен момент е, че работодателят не трябва да променя трудовата функция на служителя.

Недостатъкът на този метод за уволнение на нежелателен служител се крие в сложното законодателно регулиране на процеса на уволнение на тази основа. Работодателят трябва:

1. информира писмено служителя за предстоящите промени в условията на труд;

- писмена обосновка на причините за въведените промени;

- предложи на служителя свободно място през целия срок на предизвестието;

- коректно записвайте всички съгласия и откази на служителя;

- да уволни служителя само след изтичане на периода на предупреждение;

- изплатете на служителя обезщетение в размер на двуседмичната печалба.

1. Служителят може да се съгласи да работи при променени условия на труд.

Следователно уволнението на нежелателен служител не е толкова лесна задача. И за да уволните компетентен служител, който не иска да загуби работата си, ще трябва да похарчите много усилия.

Задачата за прекратяване на трудовото правоотношение вълнува не само служителя. Просто Кодексът на труда го пази: написа напускане, работи две седмици - и вече не можеш да ходиш на работа. В този смисъл работодателят няма такъв късмет: въпреки че не иска да уволни служителя, той е длъжен да го направи след двуседмичен период на предупреждение. Но какво ще стане, ако работодателят иска да се раздели със служителя без липсата на желание от страна на последния? Какви инструменти може да използва работодателят? Ще говорим за това в статията.

Като начало би било полезно да се отбележи, че в случай на спорове е необходимо да се ръководите от параграф 23 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация” (наричано по-нататък Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2), което обяснява, че при разглеждане на дело по възстановяването на работа на лице, чийто трудов договор е бил прекратен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установения ред за уволнение е на работодателя.

Няма да разглеждаме случаи на уволнение на служител, ако има желание за прекратяване на трудовия договор - по негово желание (клауза 3, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), по споразумение на страните ( клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. Няма да се спираме на варианти за прекратяване на трудов договор на основания, които не предвиждат ничия инициатива, например във връзка с изтичането на трудовия договор (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация , член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и поради обстоятелства, които не зависят от волята на страните, например набор на служител за действителна военна служба (клауза 10, част 1, член 77, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Да не засягаме отношенията с държавните служители.

Нека разгледаме по-подробно други възможни варианти, във всеки от които ще се спрем на законодателния аспект, случаите на прилагане, спорните въпроси, които могат да доведат до възстановяване на уволнен служител на работа, и алгоритъма за прилагане на основанията за уволнение .

1. Уволнение поради незадоволителен резултат от теста

Възможността за уволнение при незадоволителен резултат от теста е предвидена в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на изпитателния период, като го уведоми писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител като не е преминал теста. На това основание прекратяването на трудовия договор се извършва без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без изплащане на обезщетение.

Приложения

Само по време на изпитателния срок при липса на законова забрана за установяването му.

спорни точки

• наличието на пряка забрана за установяване на изпитателен срок;
• неустановяване на изпитателен срок в трудовия договор;
• неспазване на процедурата за уволнение на това основание;
• необосновано прилагане на основание за уволнение;
• действителното приключване на изпита и продължаване на работата от страна на служителя.

1. Установете изпитателен срок в трудовия договор, включително:
   а) Спазвайте изпитателните ограничения. И така, съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация не се установява тест за наемане на работа за:
   • лица, избрани въз основа на конкурс за съответната длъжност, заемана по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
   • бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
   • лица под осемнадесет години;
   • лица, които са завършили държавно акредитирани образователни институции за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на образователната институция;
   • лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
   • лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
   • лица, сключили трудов договор за срок до два месеца, и други лица;
   б) спазване на ограничения период на изпитване. Така той не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго. При сключване на трудов договор за период от два до шест месеца изпитът не може да надвишава две седмици (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Да задължи прекия ръководител на служителя да състави служебни (отчетни) бележки за работата му по време на изпита, както и други документи, показващи, че служителят не е издържал изпита.
3. Съставете писмено решение, че служителят не е издържал изпита.
4. Правилно изчислете периода за предупреждение на служителя за незадоволителен резултат от теста. В същото време трябва да се има предвид, че периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация), не се отчитат в тестовия период.
5. Предупредете писмено служителя за незадоволителен резултат от теста не по-късно от три дни предварително, като посочите причините (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6. Уволнява след изтичане на срока за предупреждение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация по предписания начин (членове 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможно е също така да уволните служител по собствено желание, ако той вземе такова решение след получаване на уведомлението, посочено в параграф 5. В крайна сметка чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация също така се казва, че ако по време на изпитателния срок служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, предупреждава работодателя за това писмено три дни предварително.

Утвърдена практика

Член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че служителят може да обжалва решението на работодателя в съда. Практиката показва, че ако има поне една спорна точка по разглежданите основания, уволнените работници отиват в съда. Освен това прилагането на това основание всъщност означава начало на спор между работника или служителя и работодателя. Всъщност в повечето случаи подобна ситуация се разрешава по приятелски начин: служителят се информира, че не е подходящ за работата на длъжността, за която е бил нает, т.е. не е преминал изпитателния срок. Той разбира това и си тръгва по собствено желание. Конфликтът е решен: работодателят е постигнал целта си и служителят няма „лош“ запис в трудовата книжка.

Пример 1

Свиване на шоуто

Държавната инспекция по труда в Краснодарския край извърши проверка по факта на нарушение от страна на работодателя на процедурата за уволнение на служител въз основа на резултатите от теста. Служител беше уволнен от Stroy-Investment LLC поради незадоволителен резултат от теста (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). При ревизията е установено, че трудовият договор със служителя е прекратен на 28.10.2011 г., без той да бъде предупреден писмено не по-късно от три дни преди това. Предупреждението е съставено в деня на уволнението на служителя. Така работодателят не е спазил законоустановените срокове по време на процедурата по уволнение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това върху предупреждението за прекратяване на трудовия договор е направена бележка, че не е връчено на служителя, тъй като той е отсъствал от работното място от 29.10.2011 г. до 01.11.2011 г. В същото време, съдейки по документите, служителят е уволнен предишния ден, на 28.10.2011 г. Оказва се, че от 29 октомври 2011 г. той вече не е бил служител на фирмата. Работодателят не е предприел изчерпателни мерки за уведомяване на служителя за прекратяването на трудовия договор (изпращане на известие за прекратяване на договора с препоръчана поща с уведомление или изпращане на телеграма). Въз основа на това заповедта за уволнение подлежи на отмяна, работодателят е длъжен да обезщети служителя за доходите, които не е получил във връзка с незаконното му лишаване от възможността да работи. На работодателя е връчено задължително предписание за отстраняване на допуснатите нарушения.

Както можете да видите, поради нарушения на процедурата за уволнение по разглежданите основания, уволнението ще бъде обявено за незаконно. Служителят ще продължи да работи за работодателя и целта на работодателя да се раздели със служителя няма да бъде успешна.

2. Уволнение във връзка с отказа на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните

Условията на трудовия договор могат да бъдат променени за служителя по инициатива на работодателя и ако той откаже да работи при нови условия, това води до уволнението му на напълно законно основание - клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е леко удължен начин за раздяла със служител, но напълно законен.

В съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за прекратяване на трудовия договор е отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда). на Руската федерация). Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните не могат да се запазват, те могат да се променят по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Приложения

В хода на дейността на служител. На всеки етап.

спорни точки

• неоснователност на промяната на условията на трудовия договор, определени от страните (липса на доказателства за противното);
• въвеждане на промени в трудовия договор само за един служител (може да се оспори поради дискриминация);
• неспазване на процедурата за промяна на условията (неуведомяване в писмен вид, неспазване на срока на предизвестието);
• липса на доказателства за отказа на служителя да работи в новите условия;
• предсрочно уволнение на служител, както и извън срока на предупреждението на разглежданите основания.

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Уведомете служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, писмено не по-късно от два месеца, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация.
2. Получете от служителя отказ или съгласие за работа в новите условия.
3. Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, предложете му писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа) , които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор. Ако работодателят иска напълно да се раздели със служителя, тогава, за да се избегне възможността за намиране на работа на друга позиция, първо е необходимо да се промени таблицата с персонала, като се изключат напълно свободните работни места от нея.
4. След изпълнение на формалностите (при условие, че няма свободни работни места или ако служителят е писмено отказал предложените свободни работни места), прекратете трудовия договор в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнението се извършва по обичайния ред, съгласно чл. 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Утвърдена практика

Както във всеки друг случай на уволнение по инициатива на работодателя, тук може да възникне съдебен спор. Клауза 21 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 предвижда, че при решаване на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен по клауза 7 на част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се има предвид, че въз основа на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде признат за законен.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Волжският окръжен съд разумно възстанови ищеца на работа като счетоводител в LLC 222, уволнен по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът установи, че ищецът е работил в компанията като счетоводител от 29 август 2006 г. със заплата от 15 хиляди рубли. на месец и месечен бонус от 3 хиляди рубли. На 20 март 2008 г. служител е уведомен за намаляване на официалната заплата до 10 хиляди рубли. във връзка с промени в организационните условия на труд и намаляване на обема на работа. Междувременно работодателят не представи доказателства, потвърждаващи, че промяната в основните условия на труд на ищеца е резултат от промени в организационните и технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини). Освен това работодателят не е предложил писмено друга работа на ищеца (като по този начин е в нарушение на член 74, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Най-често липсата на доказване на валидността на промените в условията на трудовия договор, определени от страните от работодателя, служи като основание за признаване на уволнение по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно.

3. Намаляване на числеността или персонала на служителите

В съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите на организация (индивидуален предприемач) е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област.

При вземането на решение за прехвърляне на служител на друга работа е необходимо също така да се вземе предвид реалната способност на служителя да изпълнява предложената му работа, като се вземат предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж (параграф 29 от Резолюция на Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация № 2).

Съгласно част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) през периода на неговия временна нетрудоспособност и по време на отпуска си.

Приложения

При извършване на действителна процедура за намаляване в предприятието. При това намаляване на числеността и/или персонала е възможно да се „свали” длъжността (професията) на служителя, с когото е необходимо да се прекрати трудовото правоотношение.

спорни точки

• валидността на съкращаването и/или персонала. Първоначално съдилищата установяват дали е налице съкращаване на числеността или персонала на предприятието. Това обстоятелство трябва да бъде потвърдено със заповед за намаляване на броя или персонала на служителите и ново щатно разписание. В същото време новото щатно разписание трябва да бъде одобрено преди началото на мерките за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. Освен това съдилищата проверяват какво е послужило като основа за намаляване на броя или персонала на служителите (намаляване на обема на работа, извършване на различни организационни и технологични мерки);
• спазване на процедурата преди ваканцията за наемане на служител в същото предприятие на друга длъжност. В случай на спорове съдилищата установяват дали служителят е бил предупреден по предписания начин лично срещу личен подпис най-малко два месеца преди уволнението (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация), дали ищецът има преимуществено право да остане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация), дали са взети мерки за наемането му, дали е член на профсъюз и дали профсъюзът е участвал в неговото уволнение (членове 82, 372). от Кодекса на труда на Руската федерация). Когато се решава дали даден работник или служител има право на предимство да бъде оставен на работа по време на съкращаване, следва да се има предвид, че освен категорията работници, които се ползват с право на предимство да останат на работа, изброени в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективният трудов договор може да предвижда други категории, които се ползват с такова право;
• спазване на забраните на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за уволнение на служител по време на неговата временна неработоспособност или по време на ваканция;
• „Забавяне“ на уволнение на посоченото основание без причина. Ако служителят продължи да работи след изтичане на предупредителния период и работодателят не настоява за уволнение, не предприема никакви действия за това (и няма обстоятелства, възпрепятстващи уволнението), трудовият договор продължава да бъде валиден.

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Издава заповед за съкращаване на числеността и/или персонала.
2. Одобрява новото щатно разписание с влизането му в сила от определена дата (все още не е пристигнала).
3. Определяне на преимущественото право на отпуск на работа (разглежда се както преди издаване на заповед за съкращаване, така и до самото уволнение - ако възникнат нови обстоятелства, които показват, че уволненият служител има преимуществено право на отпуск на работа ). Ако работникът или служителят членува в синдикат, вземете предвид чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.
4. Уведомете писмено (под личен подпис) съкратените служители за предстоящото уволнение най-малко два месеца преди деня на уволнението; при масово уволнение - не по-малко от три месеца.
5. Уведомете държавната служба по заетостта не по-късно от два месеца, а в случай на масово съкращаване - не по-малко от три (клауза 2, член 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Русия федерация“). Ако в предприятието има синдикална организация, уведомете синдиката в същия срок (част 1 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6. Уведомете писмено за наличието на подходящи свободни работни места в предприятието с предложение към уволнения служител да ги запълни. Свободните работни места обаче трябва да се предлагат през целия двумесечен период на предизвестие за всяко ново свободно място.
7. Получете писмен отказ от служителя на предложените свободни работни места. В случай на съгласие да заемете една от вакантните длъжности, спрете процедурата за уволнение чрез съкращаване и преместване на длъжността (професия), избрана от служителя.
8. Уволнете служителя по обичайния начин на датата, посочена в известието за съкращаване и предстоящо уволнение (членове 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Утвърдена практика

Съкращаването е едно от най-оспорваните основания за уволнение. Работодателят трябва да обърне внимание на няколко точки. Първо, да предложи на служителя не само свободна длъжност или работа, отговаряща на неговата квалификация, но и свободна по-ниска позиция или по-нископлатена работа. Второ, ако се появят нови свободни позиции, не забравяйте да ги предложите на служителя. Трето, да се провери дали работникът или служителят има предимство при оставане на работа. Четвърто, да предупреди служителя за предстоящото съкращаване писмено и с личен подпис най-малко два месеца предварително. Пето, проверете дали служителят е в отпуск или в отпуск по болест в деня на намалението.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съветският окръжен съд разумно възстанови ищеца на работа, тъй като уволнението й е извършено от работодателя в нарушение на част 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията) по време на временната му нетрудоспособност и по време на отпуска. Съдът констатира, че лабораторията, в която работи ищецът, е ликвидирана със заповед на ректора. Ищцата е подала писмена молба за предоставяне на неизползваните й дни отпуск с последващо уволнение по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Със заповед на ищеца са предоставени неизползвани дни отпуск от 03.11.2007 г. до 16.01.2008 г., последвани от уволнение поради съкращаване на щата. Със заповед от 05.11.2008 г. тя е освободена от работа по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от 16.01.2008 г. Съдът констатира още, че ищцата е била болна по време на отпуската си (от 09.01.2008 г. до 24.01.2008 г.). На 13.01.2008 г. е уведомила работодателя за неработоспособността си и правото на удължаване на отпуска по реда на чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това работодателят не е удължил отпуска на ищцата, уволнявайки я незаконно по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на ваканция и временна неработоспособност, което противоречи на нормата на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Примерът показва, че е необходимо да се спазват формалности до уволнението на служителя. В разглеждания случай е установено неспазване на забраната, установена с част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, послужи като основа за признаване на уволнението на служител за незаконно и възстановяването му на работа.

4. Уволнение поради неспазване

Клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможността за уволнение на служител поради несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. Както отбелязва Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация, в същото време сертифицирането трябва да се извършва по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците. Работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служителя на горните основания, ако по отношение на него не е извършена атестация или атестационната комисия е преценила, че служителят отговаря на заеманата длъжност или работата. изпълнени. Заключенията на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото (клауза 31 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2).

Освен това, когато служител бъде уволнен на това основание, работодателят е длъжен да докаже, че му е предложил друга работа, която отговаря на неговата квалификация, но той е отказал или работодателят не е могъл (например поради липса на свободни работни места или работни места) да премести служителя с негово съгласие на друга работа, която има в района.

Приложения

По отношение на служителите, от които се изисква да преминат сертификация в съответствие със закона, местните разпоредби на организацията. Както знаете, служителите могат да бъдат разделени на две категории: тези, които са задължени да преминават периодично сертифициране поради изискванията на нормативните правни актове (лекари, прокурори, учители и др.), И тези, които преминават такова сертифициране, ако има установени изисквания от вътрешните документи на организацията. Въпросите за първата категория са много по-рядко срещани, отколкото за втората. Всъщност, за да се установят изисквания за сертифициране, са необходими не само основанията, но и процедурата за провеждане, честотата, методологичната база и т.н.

спорни точки

• липса на необходимост от сертифициране (например служителят има положителни резултати от предишното сертифициране и липсата на основание за ново, включително в срок);
• липса на сертификат. Позицията на съдилищата е следната: уволнението на служител на посочената основа без удостоверение не е предвидено. Ако работодателят не предостави на съда доказателства за законосъобразността и спазването на процедурата за уволнение на служител в съответствие с правилата на част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението не може да се признае за законно;
• неспазване на процедурата по сертифициране;
• несъответствие на сертификационните заключения с действителните обстоятелства;
• неспазване на процедурата за уволнение на разглежданите основания (да речем, по отношение на липсата на предложение за друга работа в същото предприятие);
• „Забавяне“ при прилагането на основанието (например уволнението на служител на посочените основания две години след получаване на резултатите от сертифицирането).

Правилен алгоритъм за прилагане

За прекратяване на трудов договор поради несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), следното правно необходими са факти и документи:

1. решението на атестационната комисия, потвърждаващо горния факт;
2. писмено предложение за друга работа и отказ на служителя от нея (писмено). Списък на персонала, потвърждаващ наличието на свободни работни места;
3. липсата на вина на служителя при неправилно изпълнение на трудовите задължения, т. служителят не отговаря на длъжността си поради недостатъчна квалификация и именно това му пречи да изпълнява задълженията си. Квалификацията се състои най-малко от следните елементи: знания, умения, които са залегнали в държавния образователен стандарт по специалността в справочника за квалификация.

Утвърдена практика

Анализът на съдебната практика показва, че несъответствието на служител със заеманата длъжност или извършената работа може да бъде потвърдено само от резултатите от извършена по подходящ начин атестация и издаване на отрицателно заключение относно квалификацията на служителя въз основа на върху неговите резултати. Работодателят няма право да го уволни на това основание, ако не е имало атестация по отношение на него.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят е завел дело срещу Общинското унитарно предприятие ЖКХ за възстановяване на работа и заплащане на времето на принудително отсъствие. Ищецът е работил в организацията като електротехник и е уволнен по параграф 3 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за несъответствие със заеманата длъжност. Причината за уволнението е липсата на документи, даващи право на работа като дежурен електротехник.

Съдът установи, че преди да наеме, ищецът е преминал тест за познаване на Кодекса на труда на Руската федерация, PB на електрическите инсталации, правилата за движение, PPB 01-03, PORM и му е определена III група по електрическа безопасност, която служи като основание за издаване на съответното удостоверение. Въпреки това, работодателят е нарушил процедурата за уволнение (не е създал атестационна комисия, не е извършил атестация, следователно няма заключение на атестационната комисия, че ищецът не отговаря на заеманата длъжност). Освен това при уволнението работодателят не е предложил писмено на ищеца наличните свободни работни места в това предприятие, което е предпоставка за уволнение на посоченото основание. По този начин съдът заключи, че уволнението на ищеца не може да бъде признато за законно, следователно исковете са напълно удовлетворени (решение на Улетовския районен съд на Забайкалската територия от 19 април 2011 г. по дело № 2-79 / 2011 г.).

При уволнение по параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо не само да се спазват всички формалности и процедури, но и да има реална основа, в противен случай служителят ще бъде възстановен на работа.

5. Многократно неизпълнение на задълженията

Уволнението на посоченото основание е предвидено в параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и е възможно само при повторно неизпълнение на задълженията.

Приложения

Ако служителят има "минуси" в работата, което позволява да му се наложи наказание. В същото време „минусите“ трябва да имат характер на нарушение на трудовата дисциплина, включително изискванията на длъжностната характеристика, местните разпоредби и др. В случай на безупречно поведение и работа на служител, такава основа за уволнение не се отнася за него.

спорни точки

• няма повторност (системност) на нарушението (нарушението е еднократно);
• при наличие на систематичност - липсата на наказание за предишно нарушение (няма основание за прилагане на разглежданото основание за уволнение);
• пропускане на срока за повторение, т.е. ситуация, при която наказание за предишно нарушение е оттеглено или погасено (изминала е повече от една година);
• пропускане на срока за налагане на ново наказание под формата на уволнение на посоченото основание. Шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - две години, както и един месец от деня на откриване на нарушението (денят, в който нарушението е открито, от който започва месечният период, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания) . В същото време времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция (всеки от неговите видове), както и времето, необходимо за спазване на процедурата за вземане предвид становището на представителния орган на служителите (част 3 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се включват в месечния период за налагане на дисциплинарно наказание. Отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъсва хода на посочения месечен цикъл;
• успешно оспорване от страна на служителя на предишното наказание, което води до загуба на признака на повторно нарушение;
• прилагане на наказание без причина (фактическата липса на нарушение от страна на служителя).

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Прилагане на наказание за първо нарушение (или няколко поредни - за засилване на ефекта от повторението), следвайки процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност.
2. Намерете ново нарушение.
3. Проверете реда за привличане към дисциплинарна отговорност в съответствие с изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (фиксиране на факта на нарушение, изискване на обяснение, съставяне на акт за непредоставяне на обяснение след двудневен срок и др.).
4. Издава заповед за уволнение по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по обичайния ред, установен в чл. 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.
5. Запознайте служителя със заповедта и извършете пълно споразумение с него при уволнение.

Арбитражна практика

Когато използвате това основание за раздяла със служител, е необходимо да се обърне внимание на обясненията, дадени в параграфи 33-35 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2. По този начин съдилищата, разглеждащи спорове , трябва да вземе предвид, че неизпълнението на задълженията на служителя без основателна причина означава неизпълнение на трудовите задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на изискванията на закона, задължения по трудов договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя, технически правила и др.).

Такива нарушения включват:

• отсъствие на служител без основателна причина на работа или на работното място. Ако конкретно работно място не е посочено нито в трудовия договор, нито в местния регулаторен акт, тогава трябва да се обърнете към част 6 на чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работното място е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;
• отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред на трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като той е длъжен да изпълнява трудова функция, определена от трудов договор , както и да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 TC RF). Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, тогава той трябва да бъде уволнен съгласно параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (вижте параграф 2 от тази статия на страница 33);
• отказ (избягване) без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине специално обучение през работното време и да положи изпити по защита на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е предпоставка за допускане да работиш.

Указът на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация също гласи, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание само ако преди това е наложено дисциплинарно наказание на служителя и по време на повторното му неизпълнение трудовите му задължения без основателна причина, не е отстранен или погасен. Също така е възможно уволнение по този член, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

Освен това работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя дори когато преди извършване на нарушението той е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след като изтичане на срока на предизвестието за уволнение.

Работодателят е този, който в случай на спор е длъжен да представи доказателства, че, първо, нарушението, извършено от работника или служителя и което е причина за уволнението, е действително осъществено и може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор; второ, работодателят не е нарушил условията за налагане на дисциплинарно наказание, предвидени в части 3 и 4 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съветският окръжен съд основателно призна уволнението на ищеца по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Съдът констатира, че ищецът е порицан за нарушаване на трудовата дисциплина. Ищецът обаче оспорва заповедта за налагане на порицание и с решение на мировия съдия тя е обявена за незаконосъобразна. Въпреки това ищецът е уволнен поради многократно неизпълнение на трудовите задължения от страна на служителя без уважителна причина. Като има предвид, че наложеното по-рано на служителя дисциплинарно наказание е обявено за незаконосъобразно и поради това няма признаци на повторност, съдът заключава, че е налице основанието за уволнение на ищеца по ал.5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не беше.

Освен това трябва да се има предвид, че при уволнение на това основание са важни тежестта на всяко нарушение, отношението на служителя към работата и последиците от нарушението.

6. Неявяване на работа и други виновни еднократни действия на служителя

Тези основания съзнателно са събрани в един раздел, тъй като предвиждат виновните действия на служителя и по същество са дисциплинарно наказание за нарушение. Разглежданите основания включват:

1. еднократно грубо нарушение от страна на служител на трудовите задължения (клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това е отсъствие (подп. "а"); поява на работа в нетрезво състояние (алинея "б"); разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения (алинея "в"); извършването на кражба, присвояване и др. на работното място, установено с влязла в сила присъда или съдебна заповед (буква "d"); нарушение на изискванията за защита на труда, което е причинило сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или е създало реална заплаха от такива последици (алинея "д");
2. извършването на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). );
3. извършване от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Приложения

Само в случаите, когато са налице виновни действия на служителя, изразили се в дисциплинарно нарушение. Ако служителят, с когото е необходимо да прекратите трудовия договор, не е нарушител на дисциплината (вижте параграф 5 от тази статия на страница 40), уволнете го на основанията, предвидени в параграфи 6-8 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, това е невъзможно.

спорни точки

• липса на основания за уволнение (например отсъствието на служител на работа повече от четири часа подред по уважителни причини не може да се счита за отсъствие);
• наличието на фактически основания, но нарушение на процедурата за уволнение. Тъй като в описаните по-горе случаи основанието за уволнение са дисциплинарни нарушения, при прилагане на уволнението като дисциплинарно наказание е необходимо стриктно спазване на реда за налагане на дисциплинарно наказание, установен с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• нарушение на срока на прилагане на осн. Уволнението на посочените основания е разрешено не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, бил е на почивка, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становище на представителния орган на служителя (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на одит или одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Посочените срокове не включват времето на производство по наказателно дело (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правилен алгоритъм за прилагане

Уволнението по разгледаното основание следва да бъде логичният завършек на процедурата по налагане на дисциплинарно наказание, установена с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация: с установяване на факт, искане на обяснения, изясняване на обстоятелствата по случая от вътрешна проверка и др.

Утвърдена практика

В повечето случаи служителите печелят спорове поради признаването на заповедите за уволнение за невалидни поради нарушения на процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило това са обикновени спорове за оспорване на наказания, само наказанието тук е уволнение.

7. Прекратяване на отношенията с главата

Раздялата с ръководителя на организацията е възможна не само поради всички горепосочени причини, но и поради няколко допълнителни:

1. В съответствие с параграф 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения. Ръководителите на структурни подразделения (техните заместници), главният счетоводител не попадат в това основание.
   Въпросът дали нарушението е било грубо ще решава съдът. Например неизпълнение на задълженията, което може да причини увреждане на здравето на служителите или да причини имуществени щети на организацията, ще се счита за грубо. В същото време задължението да докаже, че нарушението е извършено и е грубо, е на работодателя (параграф 40 от Постановление на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2).
2. Съгласно параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случаите, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията. С други думи, в трудовите договори с тези лица може да бъде установен допълнителен списък от основания и условия за тяхното прилагане (непосочени в Кодекса на труда на Руската федерация).
   Като допълнителни основания за уволнение трудовите договори на ръководителите на организации могат да предвиждат например неспазване на решението на общото събрание на акционерите; причиняване на загуби на управляваното предприятие, обществото в голям мащаб (посочете критериите); надбавка от ръководителя във връзка с неефективна работа за повече от три месеца забавяне на изплащането на заплатите на служителите.
3. Параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнително основание за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията във връзка с осиновяването от упълномощения орган на юридическото лице или собственика на имуществото на организацията, или упълномощения собственик на лицето (орган) решение за предсрочно прекратяване на трудовия договор. Решението за прекратяване на трудовия договор на посочените основания по отношение на ръководителя на унитарното предприятие се взема от органа, упълномощен от собственика на унитарното предприятие по начина, определен от правителството на Руската федерация. В същото време това основание подлежи на обща забрана за уволнение по инициатива на работодателя по време на временната неработоспособност и по време на ваканцията, освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от физическо лице предприемач (параграф 50 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2).

Приложения

Само по отношение на конкретна категория работници - ръководители.

спорни точки

• липса на основание за уволнение;
• нарушение на процедурата за уволнение.

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Запишете основанията за уволнение, за да има документални доказателства.
2. Следвайте общата процедура за уволнение (включително забрана за уволнение на служител по време на неговата временна неработоспособност или ваканция).

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Самарският окръжен съд разгледа дело по иск за възстановяване на уволнен служител на работа като директор. Ищецът оспори уволнението си, направено за неефективна работа на основание параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът констатира, че страните са сключили трудов договор за срок от една година, съгласно който възможността за предсрочното му прекратяване по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно допълнителни основания за уволнение, включително неспазване на определени разпоредби, които засягат финансовите резултати на предприятието. Ищцата е работила на длъжността 54 дни, след което е уволнена. Причината е актът за цялостна документална проверка и балансът, които свидетелстват за влошаване на финансовите и други показатели в работата на предприятието. Съдът посочи, че основанието за уволнение може да бъде неправилно изпълнение на условията на трудовия договор през периода на действието му, а не периода, предхождащ сключването му. Ответникът не можа да докаже факта, че ищцата не е изпълнила условията на договора през периода на действието му, поради което ищцата е възстановена на работа на предишната длъжност, като в нейна полза е събрано трудово възнаграждение за времето на принудително отсъствие от работа.

В заключение отбелязваме, че сме посочили седем възможни основания за уволнение, които могат да бъдат използвани от работодателя, ако се налага прекратяване на трудовия договор със служителя. Всяка от тези бази има своите специфики. Не всичко може да се прилага за всички служители без изключение. Освен това някои основания предполагат наличието на определени фактори и обстоятелства, които може да не се появят „по желание“ на работодателя.

Въпреки това, анализът на всички разгледани видове основания ни позволява да заключим, че ако има цел да се прекрати трудовото правоотношение със служителя, компетентен подход към решаването на този проблем и внимателно провеждане на законовата процедура за уволнение, задачата не е веднага, но може да бъде решен. Дори уволнението на служител, принадлежащ към категорията „преференциални“ (да речем, жена с деца под тригодишна възраст), може да се случи при липса на желание на напълно законно основание. Просто трябва да изберете правилния и да го приложите.

Бих искал да добавя, че наличието на такава възможност не трябва да противоречи на етичните въпроси или да се трансформира в дискриминация. Във всичко трябва да има мярка. Възможност - не означава реално използване. Въпреки че познаването на вашите права и възможности е полезно не само за служителите, но и за работодателите.

Бележки под линия

Свиване на шоуто

Как да уволните служител е въпрос, който винаги е актуален за отдела по персонала, заедно с приемането на нов персонал, но има някои нюанси по този въпрос. Най-сериозна е темата за безболезненото прекратяване на трудовия договор и за двете страни. За съжаление, това не винаги се получава - човек може да съди компанията или да отиде при конкуренти и умишлено да започне да вреди на вашата организация.

Как се уволняват служители: причини и възможности

Според закона има три вида уволнение:

1. по инициатива на работодателя;
2. по инициатива на служителя;
3. по споразумение на страните.

Първият тип е свързан с едностранно уволнение на служител поради неспазване на определени фирмени правила. Това може да бъде отсъствие, разрешено за постоянно. Или такава процедура се провежда в случай на ликвидация на предприятието или намаляване на персонала.

Ако говорим за втория вариант, в този случай служителят е длъжен да напише писмо за напускане по собствено желание. Още повече, че работодателят не може да откаже да го удовлетвори.

Третият тип е подходящ, ако мениджърът е недоволен от наетия служител, но отказва да напусне компанията, без да посочва конкретни причини за уволнение.

Опция 1.Уволнение по собствено желание

Този вид е най-често използваното основание за прекратяване на дейност в конкретна фирма. Тук има само две стъпки:

1. Служителят подава заявление за напускане с дата.
2. Главата трябва да отговаря на това приложение.

Трудностите, ако е необходимо да се освободи служител по собствена воля, са много редки. Може би единствената е необходимостта от работа, когато човек продължава да изпълнява функциите си в компанията в рамките на две седмици от датата на кандидатстване.

Някои групи служители получават по-кратък период на предизвестие за напускане. Важно е винаги да помните това, тъй като неочакваното уволнение на такъв служител не може да служи като извинение за компанията, когато няма време да изчисли и върне трудовата книжка на уволнения служител.

Вариант 2.Уволнение по споразумение на страните

Тук прекратяването на трудовия договор отнема минимум време и е елементарно. Кои служители се уволняват по този начин? Законът позволява прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, дори и с тези, които са в отпуск или в отпуск по болест. За да направите това, служителят подава заявление до ръководителя и ако работодателят поеме инициативата, той изпраща на подчинения предложение за прекратяване на договора. Когато страните са се споразумели, се изготвя споразумение, издава се заповед за уволнение и в трудовата книжка се записва по кой член е уволнен служителят, т.е. клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Вариант 3.Уволнение по инициатива на работодателя

Причините в този случай могат да бъдат различни. Така че това може да е опит на ръководството да намали разходите на компанията, съкращения, ликвидация на компанията, несъответствие на лицето със заеманата длъжност или продажба на компанията на нов собственик. Най-често обаче тази опция се използва в нарушение на дисциплината: когато има отсъствие, служителят идва в компанията в нетрезво състояние, появява се в офиса по-късно от очакваното и т.н. Тъй като вече е ясно защо служителят може да бъде уволнен, нека поговорим как да го направим без грешки.

Вариант 4. Уволнение поради нарушение на трудовата дисциплина

Преди да решите да накажете служител по тази клауза, проверете дали в трудовия му договор ясно са посочени режимът, мястото на работа и т. н. Може да ви се стори невероятно, но редица фирми не включват мястото на работа в договора. , тъй като тяхната дейност, тоест тяхното , изисква присъствие на няколко обекта. И те няма да могат да бъдат включени в договора още при наемане. Как да уволните служител за отсъствие, ако договорът му е съставен по този начин? Това е невъзможно, защото документите не определят конкретно място, на което човек трябва да бъде. Но ако условията са определени, ако не се спазват, работодателят може да наложи дисциплинарно наказание на подчинения. Разбира се, възможно е човек да бъде уволнен само за едно нарушение, но тогава то трябва да е доста сериозно.

Причината за такова трудно решение на мениджъра може да бъде появата на работа в нетрезво състояние (или в състояние на наркотична интоксикация), кражба, присвояване, повреда (случайно / умишлено) на чуждо имущество, разкриване на търговски или държавни тайни. Можете също така да бъдете уволнен за отсъствие или отсъствие от работното място в продължение на четири часа. Но преди да направите това, ви съветваме да се уверите, че няма лист за неработоспособност. За дребни нарушения, да кажем закъснение, се допуска дисциплинарна отговорност. В тази ситуация работодателят действа, както следва:

• намира неправомерни действия(това се прави навреме в съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• коригира това нарушение;
• получава от служителя собственоръчно изявление за причините за нарушението- служителят трябва да предостави обяснителна бележка за този факт;
• издава дисциплинарна заповед(обявяване на предупреждение, забележка, порицание);
• доведете тази информация до вниманието на служителя.

При повторно неспазване на дисциплината обикновено се обявява строго порицание, съчетано с лишаване от премия и едва след третото нарушение ръководителят може да реши как да уволни служителя.

Вариант 5. Уволнение при съкращаване

Законът ясно определя процедурата и правилата за прекратяване на трудовия договор в такава ситуация. Така че, ако една от еквивалентните позиции бъде намалена, трябва да оставите по-квалифициран служител (при условие, че хората, които работят тук, имат равен социален статус). Със същото ниво на квалификация, но различни житейски обстоятелства, е забранено да се уволняват: самотни майки, единственият хранител, лице, ранено на работното място, хора с увреждания, ветерани от Втората световна война, трудови и военни операции, жени с деца под 3 години, бременни жени, участници в разрешаването на колективни спорове, служители, преминаващи обучение на работното място. Не забравяйте, че ако човек бъде уволнен поради съкращаване на персонала, той трябва да бъде предупреден два месеца предварително и, ако е възможно, да му бъде предложена друга позиция. Ако той е съгласен, се извършва вътрешен трансфер, ако не, трябва да получите заявление от него с молба да го освободите от длъжност поради съкращаване на персонала. След това служителят напуска компанията, след като е получил всички необходими плащания на уволнения служител.

Вариант 6. Уволнение по време на ликвидация на предприятието

Очевидно, ако фирмата спре да съществува, всички служители трябва да получат заплати. Как да уволняваме служители в такава ситуация? Необходимо е да се предупреди писмено целият персонал два месеца предварително съгласно чл. 180 (част 2) от Кодекса на труда на Руската федерация. Това правило важи за основните работници, работниците на непълно работно време. Уведомлението трябва да бъде получено от всеки от вашите подчинени, а вторият екземпляр с подписа на уволненото лице трябва да бъде приложен към заповедта. Два месеца по-късно администрацията на организацията изготвя заповед за уволнение на персонала във формуляра T-8, изплаща обезщетение, обезщетение за неизползван отпуск и заплати за отработени часове. Изчисляването се извършва в последния работен ден, като се прави запис в трудовата книжка. Отбелязваме също, че хората, с които трудовият договор е прекратен поради ликвидация на дружеството, имат право да очакват изплащане на средна месечна заплата, докато търсят нова работа, но не повече от три месеца. Това правило не засяга работещите на непълно работно време, сезонния персонал, както и тези, които работят на срочен трудов договор (за период до два месеца).

Вариант 7. Несъответствие със заеманата длъжност

Този проблем може да бъде разрешен само от сертификационната комисия на организацията. Представете си, че е проведена атестация за проверка на способностите и квалификацията на персонала и един от служителите е получил лоша оценка. Тогава може да му бъде предложена друга позиция. Ако специалистът не е съгласен, мениджърът има възможност да откаже услугите си, тъй като служителят не отговаря на заеманата длъжност. За това управителят има определен срок след атестацията, който е 2 месеца. Освен това в заповедта, трудовата книжка се поставя формулировката „поради несъответствие на заеманата длъжност и отказ за преместване на друга длъжност“.

Кога можете да уволните служител?

Няма да е възможно да уволните служител, докато е във ваканция, каквато и да е тя: платена годишна, за отглеждане на дете, за обучение или неплатена. Нарушаването на това правило е допустимо само при ликвидация на дружеството. Освен това не можете да уволните човек, който е в отпуск по болест. Това се отнася за основния персонал, работниците на непълно работно време и дори за надомните работници.

Има и групи хора, чието уволнение по принцип не може да бъде инициирано от работодателя или ще бъде доста трудно.

Как да уволните служител: процедура

Ако искате да избегнете неприятни последици, важно е да разберете как компетентно да уволните служител в правната сфера. Тук ще ви помогне предварителна консултация с адвокат, която ще бъде особено полезна, когато вашият случай е свързан с индивидуални особености. Много е важно стриктно да следвате последователността от действия:

1. Определяне на законовите основания за освобождаване на лице от длъжност. Подходящи като конкретни причини, така че можете да уволните служител по собствено желание.
2. Личен разговор със служителя или писмено предупреждение за прекратяване на договора.
3. Събиране на необходимите документи(включително потвърждаване на легитимността на действието).
4. Изготвяне на заповед за уволнение под формата на Т-8 или Т-8а.

5. Вписване в трудовата книжка.

Важно е да използвате правилна формулировка в трудовата книжка. Затова ви съветваме да започнете измамен лист, за да избегнете корекции в документа.

1. Изплащане на обезщетение.

Обезщетението за уволнен служител е задължително и се издава независимо от члена от Кодекса на труда, по който служителят напуска. Това важи и за освобождаване от длъжност поради отсъствия, пренебрегване на трудовите задължения и други виновни действия. Не се допуска обезщетение само на лица, наети по граждански договор.

Това плащане се издава за онези дни ваканция, които служителят не е имал време да излети. Също така, с писменото съгласие на лицето, той може да бъде освободен от работа за всички неизползвани дни почивка, като замени материалното обезщетение на уволнения служител. Когато обаче напускащият вече е бил в отпуск предварително, КНО се удържа в полза на предприятието.

Експертно мнение

Как да намалим размера на обезщетението при уволнение

Елена Кожемякина,

Управляващ партньор на BLS, Москва

Мисля, че мнозина са чували за "златните парашути", тоест обезщетенията при прекратяване на трудовите правоотношения, чийто размер надхвърля сериозно минималния, гарантиран от държавата. Само специалисти, заемащи определени длъжности (генерален, търговски, финансов директор, директор по развитие или реклама, главен счетоводител и др.) Имат право да получат този вид обезщетение при уволнение по инициатива на работодателя. Размерът на обезщетението първоначално е фиксиран в трудовия договор, с други думи, доста трудно е да го оспорите. Задачата на служителя по персонала, който изготвя договора, е да избегне несъответствие с местните разпоредби и други фирмени документи.

Как можете да намалите размера на плащанията на съкратен служител? Разбира се, топ мениджърите, които са прекарали много време в компанията, имат моралното право да изискват сериозно обезщетение. Те могат да поискат сума, равна на двугодишна заплата. Но мениджърът рядко се съгласява да похарчи толкова значителна сума пари. Ето защо, когато отивате на преговори и мислите как да уволните служител, ви съветвам да се подготвите правилно. Ако е невъзможно да се съгласите, винаги има втори вариант за развитие на събитията, запознайте събеседника с него. Това е уволнение за съкращаване на щата, за неизпълнение на задълженията или за извършване на виновни действия, ако последните са установени.

Всички преговори ще бъдат успешни, ако срещата е подготвена и проведена компетентно. Поради тази причина ръководителят на компанията не трябва да прехвърля обсъждането на условията за уволнение на специалиста по персонала. Съветвам ви да се пазите от класически грешки: не отправяйте обвинения без аргументи, не натискайте, избягвайте бързите емоционални заключения. Не забравяйте, че ако събеседниците не искат да се изслушват, да се чуват, преговорите не могат да доведат до успех.

Как да уволните служител и да избегнете проблеми със закона

Прекратяването на договора по решение на работодателя е законно и оправдано, ако са спазени следните правила:

1. Кодексът на труда определя избраните условия за уволнение;
2. стриктно се спазват всички необходими процедури: получаване на обяснения, връчване на съобщения, съгласуване със синдикалния орган и др.

Липсата или неспазването на една от тези разпоредби ще доведе до признаване на незаконността на уволнението в случай на спор и дори ще бъде основание служителят да продължи да работи в тази компания.

Ако персоналът се съкращава или компанията се ликвидира, е необходимо да се обяви планираното уволнение поне два месеца предварително, тъй като е важно служителят да бъде уволнен компетентно. При връчване на предизвестие е необходимо да се получи подпис на служителя, ако последният отсъства от работното място по уважителни причини, предупреждението се изпраща с препоръчана поща по местоживеене.

Въпреки това, в ситуация, в която служител избягва да изучава този документ, неговият текст се чете на глас и се съставя акт за отказ за четене. Освен това се удостоверява с подписите на лицата, които са уведомили специалиста.

Ако ниската квалификация не позволява на лицето да работи на длъжността си, освобождаването е допустимо, когато този факт е установен от сертификационната комисия и само като се вземе предвид становището на синдикалната организация.

Многократното неизпълнение на служебните задължения дава възможност за уволнение на служител по инициатива на работодателя, но това изисква документирани факти за забележки или порицания, предварително обявени на служителя. Тоест, изисква се предоставяне на меморандуми, обяснителни бележки, жалби и др.

Такова уволнение се отнася до дисциплинарни санкции, следователно може да се извърши в съответствие с нормите, определени от Кодекса на труда на Руската федерация (членове 192 и 193). Тоест, отчита се тежестта на нарушението, а извършителят дава писмено обяснение в рамките на два работни дни.

Решението за това как да бъде уволнен служител не може да бъде взето преди края на периода, определен за лицето да представи своята версия за случилото се. Отказът за предоставяне на обяснение, както и липсата му без причина, трябва да бъдат формализирани с акт.

Имайте предвид, че е невъзможно да се приложи дисциплинарно наказание, при условие че е изминал повече от месец от откриването на нарушението или нарушението е извършено преди повече от шест месеца.

Ако грубо отклонение от служебните задължения, като отсъствие, разкриване на служебна тайна, нарушение на правилата за защита на труда, в състояние на интоксикация на работното място, е извършено веднъж, уволнението не може да бъде извършено без да се вземат предвид процедурите, изисквани от Кодекс на труда на Руската федерация (членове 192 и 193).

Ако според Вас като управител е извършена кражба на чуждо имущество, фалшифициране на предоставените документи, е необходимо да се снабдите със съдебно решение или присъда или решение на административен орган, които установяват тези обстоятелства. Тъй като нямате право да уволните служител, като независимо разкриете такъв факт.

Тоест, за ръководител, който реши да прекрати договора с небрежен служител, е важно да документира установеното нарушение, да оцени тежестта на акта, така че да съответства на наказанието под формата на уволнение от длъжност, е необходими за спазване на сроковете.

Държавният инспектор по труда може да провери законността на уволнението по искане на самия служител, по искане на прокурора или по време на насрочен преглед. Освен това отстраняването от длъжност се контролира от прокурора под прокурорски надзор и от съда в случай на разглеждане на гражданско дело по иск за оспорване на този факт.

Ако се установи, че лишаването от работа на дадено лице е било незаконно, той ще бъде възстановен на работа, а компанията ще трябва да плати и отсъствията, настъпили не по вина на служителя. Съдът може да присъди обезщетение за неимуществени вреди в полза на уволненото лице.

Също така е важно да се разбере, че Кодексът за административните нарушения на Руската федерация определя, че откритите несъответствия с правилата могат да станат причина за налагане на наказание на ръководителя и на компанията.

Директорът подлежи на глоба в диапазона от 1-5 хиляди рубли, а компанията - 30-50 хиляди рубли. В случай на повторно нарушение, ръководителят, в допълнение към прилагането на такива санкции, може да бъде лишен от правото да заема длъжност за период от една до три години.

Експертно мнение

Последици от уволнение без основание

Александър Жбанков,

адвокат, Европейска правна кантора

Ако след като решите да уволните служител, не са спазени всички процедури, записани в Кодекса на труда на Руската федерация, гражданинът има право да се обърне към съда и след като спечели, ще бъде възстановен. Това означава, че за работодателя, който отказва да продължи сътрудничеството със специалист, е много важно да подготви доказателства за нарушение на трудовите задължения.

Когато уволненото лице реши да оспори наложените му санкции в съда, ръководителят трябва да докаже факта на извършване на дисциплинарно нарушение, като същевременно обоснове вида на избраното наказание. Важно е съдът да се увери, че работодателят е взел предвид тежестта на вината на подчинения и неговите обстоятелства, както и по-рано отбелязаното поведение, отношението на лицето към собствените му дейности. Ако съдът установи, че нарушението действително е извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните разпоредби, искът за възстановяване на работа може да бъде удовлетворен.

Ако имате конфликт с човека, когото искате да уволните, предварително подгответе доказателства за невинността си, не чакайте да отидете в съда. Съберете всички бележки, бележки в подкрепа на фактите за неподходящото поведение на служителя.

Съгласно чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация моралните щети, причинени от незаконни действия, бездействие на ръководителя, трябва да бъдат обезщетени на служителя във финансово изражение в размер, определен по споразумение на страните по ТД. Ако възникне спор, фактът на причиняване на морална вреда и размерът на нейното обезщетение се определят от съда, независимо от обезщетената имуществена вреда.

„Виновни“ основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя са предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да уволните служител по закон: примери от съдебната практика

Пример 1Уволнение поради незадоволителен резултат от изпитателния срок

Държавната инспекция по труда в Краснодарския край извърши проверка по факта на нарушение на процедурата за уволнение на специалист след изпитателен срок от Строй-Инвестмънт ООД (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с резултатите от ревизията трудовият договор е прекратен на 28 октомври 2011 г., но ищецът не е уведомен писмено за това не по-късно от 3 дни предварително. Такъв документ е изготвен директно в деня на прекратяване на договора. Оказва се, че работодателят не е искал да спази сроковете за процедурата за уволнение, определени в законодателството (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Важно е също така, че това предупреждение е с бележка, че не е връчено на служителя, тъй като последният е отсъствал от работното място от 29.10.2011 г. до 01.11.2011 г. Но както показват документите, е възможно служителят да бъде уволнен дори преди този краен срок, на 28.10.2011 г. С други думи, от 29 октомври 2011 г. той вече не е сред служителите на дружеството. Също така, работодателят не е взел изчерпателните мерки, необходими за уведомяване на ищеца за прекратяването на ТД, тоест не е изпратил предупреждение за този факт с препоръчана поща с уведомление или телеграма. Горните нарушения позволиха отмяната на заповедта за уволнение. Освен това компанията трябва да възстанови на служителя загубените от него доходи поради незаконното му лишаване от възможността да работи. Също така на ръководителя е връчена задължителна заповед за отстраняване на допуснатите нарушения.

Пример 2Уволнение във връзка с отказа на служителя да продължи дейността си поради промени в условията на трудовия договор, определени от страните

Волжският окръжен съд възстанови ищеца като счетоводител в 222 LLC, след като тя беше уволнена по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът установи, че специалистът е изпълнявал задълженията на счетоводител в организацията от 29 август 2006 г. със заплата от 15 000 рубли на месец и месечен бонус от 3000 рубли. На 20 март 2008 г. тя е уведомена, че заплатата й е намалена до 10 000 рубли. поради промени в организационните условия на труд и намаляване на обема на работа. Работодателят обаче не успя да представи доказателства, които да потвърдят, че новите обстоятелства са причинени от промени в организационните и технологични условия на труд. Последните включват промени в технологията и технологията на производство, структурна реорганизация на предприятието, както и други причини. Отбелязваме, че наред с други неща, докато работодателят се опита да уволни служителя без негово желание, той не предложи на специалиста друга работа в писмен вид, тоест той наруши част 3 от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример 3Намаляване на броя или персонала на служителите

Съветският окръжен съд възстанови ищеца на работа, тъй като при уволнението й от длъжност работодателят не е спазил изискванията на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на ликвидацията на предприятието) по време на временната му неработоспособност и отпуск. Съдът установи, че лабораторията, в която работи ищецът, е затворена със заповед на ректора. Служителят е подал писмено заявление за предоставяне на неизползвани ваканционни дни с последващо уволнение в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отпуснати са й неизползвани дни отпуск от 03.11.2007 г. до 16.01.2008 г. с по-нататъшно уволнение поради съкращаване на персонала, но е освободена от работа със заповед от 05.11.2008 г. по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от 16.01.2008 г. Освен това се установи, че по време на ваканцията ищецът е бил болен (от 09.01.2008 г. до 24.01.2008 г.). На 13.01.2008 г. уведомява управителя за неработоспособността си и правото на удължаване на отпуска по реда на чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това обаче не е направено и служителят се оказва незаконно уволнен по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на ваканция и временна неработоспособност, тоест в нарушение на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример 4Уволнение поради неспазване

Служителят е завел дело срещу Общинско унно предприятие ЖКХ за възстановяване на работа и заплащане на отсъствията, настъпили не по негова вина. Служителят е заемал длъжността електротехник и е уволнен по параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за несъответствие със заеманата длъжност. Причината за тази стъпка на работодателя е липсата на документи, позволяващи това лице да заема длъжността дежурен електротехник.

Съдът установи, че преди наемане на работа служителят е бил проверен за познаване на Кодекса на труда на Руската федерация, PB електрически инсталации, правила за движение, PPB 01-03, PORM, в резултат на което му е определена III група за електрическа безопасност , беше издаден документ, потвърждаващ това. Работодателят пренебрегна процедурата по уволнение: не създаде атестационна комисия, не проведе атестация. В резултат на това той не е имал в ръцете си потвърждение, издадено от комисията, че ищецът не отговаря на заеманата от него длъжност. Работодателят не е предложил на гражданина писмено наличните свободни работни места в това предприятие, тъй като е решил просто да уволни служителя, въпреки че това се счита за предпоставка в този случай. Съдът заключава, че освобождаването от длъжност е незаконно и исковете са напълно удовлетворени (решение на Улетовския районен съд на Забайкалската територия от 19 април 2011 г. по дело № 2-79 / 2011 г.).

Пример 5Многократно неизпълнение на задълженията

Съветският окръжен съд призна за незаконно уволнението на служител по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Установено е, че ръководството му е направило забележка за нарушаване на трудовата дисциплина. Но ищецът обжалва заповедта за налагане на порицание и магистратът я намира за незаконосъобразна. Въпреки това ищецът е уволнен поради многократно неизпълнение на служебните задължения от страна на служителя без уважителна причина. Тъй като наложеното по-рано дисциплинарно наказание е обявено за незаконно, не е налице фактор на повторност, което означава, че не е имало основание за уволнение на служител по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример 6Прекратяване на отношенията с главата

Самарският окръжен съд разгледа делото за възстановяване на уволнен служител като директор. Жената оспори уволнението си, причинено от неефективна работа въз основа на параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Установено е, че между страните е сключен трудов договор за срок от една година, в който е предвидена възможност за предсрочно прекратяване по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно допълнителни основания за уволнение, включително неспазване на определени разпоредби, които засягат финансовите резултати на компанията. След 54 дни работа ищецът е уволнен. Причината е актът за цялостна документална ревизия и счетоводният баланс, които доказват влошаване на финансовите и други показатели на предприятието. Съдът посочи, че като основание за уволнение може да се счита неправилно изпълнение на условията на ТД по време на действието му, а не в предходния период. Ответницата не е представила доказателства за нарушение от страна на служителката на разпоредбите на договора в посочения срок, във връзка с което същата е била възстановена на работа на предишната длъжност. Също така в нейна полза е събрана заплата за времето на принудително отсъствие.

Как да уволните служител и да не нарушавате психиката му

Уволнението е неприятен бизнес както за ръководството, така и за служителя. Човек, който е бил помолен да напусне предприятието, винаги го възприема като стрес, в резултат на което изпитва отрицателни емоции, дори гняв, агресия. Ако след като компанията е решила да уволни служител, последният смята, че е бил лишен от работата си несправедливо, действията му могат да доведат до сериозни проблеми за компанията.

Уволнен служител е в състояние да си отмъсти: да прехвърли поверителна информация на други представители на пазара (бази данни с клиенти или данни за продукт, който все още не е пуснат), да разкрие финансовото състояние на компанията на данъчната служба или да съди бившия си лидер за несправедливо уволнение. Всички тези действия ще създадат трудности за компанията, причинени от повредена репутация, която ще отнеме много време за възстановяване. Но да кажем, че уволнен специалист е работил с финанси и е прехвърлил информация на съответните органи, тогава могат да възникнат по-сериозни проблеми.

Грешките на ръководството по време на уволнението също могат да засегнат останалата част от екипа: хората ще се страхуват, че не могат да бъдат третирани по-добре. Такава атмосфера ще се отрази негативно на производителността на работата, мотивацията ще намалее и може да има желание за промяна на мястото на дейност.

За да избегне всички тези проблеми, всеки мениджър трябва да използва психологически правила за уволнениеслужител. Задачата на ръководителя при изместване на подчинен е да извърши тази процедура с минимален дискомфорт за служителя. Важно е да намалите стреса и другите негативни емоции. Всеки мениджър, който информира служител, че ще трябва да напусне компанията, трябва да се научи как да използва правилната процедура за уволнение, така че лицето да не се ядоса и да реши да навреди на компанията.

Може да изглежда странно, но мъжете са много по-чувствителни от жените към уволнение и са по-склонни към последващо отмъщение. Това се дължи на факта, че по-силният пол първоначално е настроен за кариерно израстване, което означава, че неговите представители имат повече очаквания за социален успех. Жените, от друга страна, се показват като по-гъвкави по този въпрос, по-лесно се адаптират към новите условия. Ето защо, след като сте решили да уволните мъж служител, важно е внимателно да се подготвите за разговора и да използвате по-прощаващ подход.

Ръководителят може да възложи на подчинения определени задачи за определен период от време. Ако не се справи с тази работа или само с част от нея, ще му е ясно, че този факт може да е причина за уволнение. Тоест, служителят ще бъде психически подготвен за неприятен разговор с ръководството и самата загуба на позиция вече няма да бъде шок за него.

Вярно е, че тук причината за нервното състояние на служителя може да бъде фактът, че човекът постоянно чака ръководството да го изиска в близко бъдеще. Но напускането на компанията ще се превърне във вариант за освобождаване от непрекъснат психологически стрес. Вярно е, че е трудно да се каже каква реакция ви очаква, след като решите да уволните служител. Поради тази причина е много важно мениджърът да записва на хартия всички задачи, дадени на служителя, и напредъка на тяхното изпълнение. Този документ ще бъде полезен в случай на съдебен спор.

Има и друг вариант, с който можете да подготвите човек за уволнение: трябва да организирате сертифициране на професионализма и да съобщите, че сте получили незадоволителна оценка.

При уволнение от работа важна роля играе изграждане на разговор със служителкойто се уволнява. Психологията предлага един много известен принцип на разговор, който се нарича „положително – отрицателно – положително“. Той е най-подходящ за такъв труден диалог. Смисълът тук е следният: по-добре е да започнете разговор, като говорите за положителните качества на събеседника (и те определено трябва да бъдат), след което е необходимо да обясните причината за освобождаването му от длъжност и в край, още веднъж подчертайте достойнството на уволнения служител. Сега нека обсъдим тази техника по-подробно.

Първа частразговорът е положителен. Основната му цел е да създаде максимално комфортна атмосфера на общуване, лишена от психологически стрес. Трябва да дадете да се разбере на събеседника, че го уважавате като служител и като човек.

Втората частразговорът е отрицателен. Разбира се, този етап е по-труден от останалите, защото тук трябва да съобщите факта на уволнението. Всички хора реагират различно на това. Ако човек е емоционален, той може да изпусне нервите си, да започне да крещи, да ви засипе с обвинения, жените може да се разплачат.

Много мениджъри правят грешката да потискат изблика на емоциите на събеседника. Нека говори. Не си позволявайте допълнително да посочвате на служителя непрофесионализъм, мързел, неспазване на режима на работа или други негови грешки. Така само ще развалите още повече отношението към вас, в резултат на което човекът ще бъде готов за началото на военните действия. Но също така не е нужно да утешавате и съчувствате, тъй като вие решихте да уволните служителя. Бъдете учтиви и спокойни.

Да предположим, че събеседникът е изразил всичко, което кипи. Сега можем да се върнем към конструктивния диалог. Не забравяйте, че емоционалните изблици на уволнен член на екипа могат да бъдат от полза за фирмата. В крайна сметка обикновено има неща, които не ви казват на живо, мълчат или се опитват да разкрасят. Освен това мениджърът не винаги има възможност да контролира всички етапи от работата на персонала, особено ако компанията е голяма. Затова слушайте внимателно какво казва уволненият, има шанс той да посочи слабостите в дейността на организацията.

Важно е да се разбере, че хората, които се разпалват бързо, се успокояват също толкова бързо. Ако ги оставите да крещят, след няколко дни те ще спрат да мислят за този неприятен епизод и ще правят по-нататъшни планове.

С невъзмутимите и сдържани работници всичко е много по-сложно. Няма да ви повишат тон, а ще приемат спокойно уволнението. Изглежда, че това е приятно. Но всъщност само ви се струва, че служителят не изпитва емоции. Вътрешно преживява загубата на работа много по-силно. Случва се такива хора да натрупват негативност за дълго време и в крайна сметка да започнат да отмъщават на нарушителя. Какво може да се направи, за да се избегнат негативните последици от подобно поведение? За такива работници е изключително важно да се адаптират и да свикнат с новите условия. Така че, веднага щом решите да уволните служител, трябва да го уведомите за това, тоест поне две до три седмици предварително. Така му давате време да свикне с мисълта, че трябва да напусне работното си място. Такава ваша стъпка ще даде възможност за намаляване на нивото на стрес и негативните последици след директното уволнение.

Третата частразговорът е положителен. И така, уведомихте специалиста за уволнението, сега е важно да му позволите да усвои информацията и да дойде на себе си. Но не приключвайте разговора на тази бележка. Не забравяйте да посочите силните страни на събеседника, уверете го, че кариерата му определено ще бъде блестяща в новата компания. Разкажи ми за обезщетението му.

Докосвайки темата за причините за уволнение, говорете за външни обстоятелства, а не за качествата на човек. Можете да съобщите, че компанията не преживява най-добрите времена, така че трябва да намалите персонала. Или на този етап имате нужда от хора с други знания и умения. Но подчертайте, че вашият събеседник е отличен специалист в своята област. Има мениджъри, които харесват различен метод. Мислейки как учтиво да уволнят служител, те обясняват решението си с това, че човекът е твърде добър за компанията, неговите познания са много по-обширни, отколкото се изисква за тази позиция. Ефективността на този подход е спорна, но определено можем да кажем, че по този начин ще успеете да забавлявате егото на уволнения.

Но какво да направите, ако няма за какво да похвалите събеседника? Използвайте същия положително-отрицателно-положителен метод, но по малко по-различен начин. Когато трябва да говорите за доброто, наблягайте не на професионалните качества, а на характеристиките на служителя като личност.

Нека разгледаме условен пример за такава реч на лидера: „Скъпи Иван Иванович! Ти си свестен, мил и много те уважавам като човек. Но ако не подобрите ефективността си в близко бъдеще, ще трябва да се сбогуваме с вас. Давам ви две седмици да подобрите представянето си. Ако през този период успеете да постигнете по-високо качество, ще продължите да работите с нас. В противен случай ще трябва да започнете да търсите другаде. Междувременно винаги ще се радвам да ви помогна и да ви посъветвам, ако възникнат затруднения в процеса на работа. Можете да се свържете с мен по всяко време."

Сега трябва да спазите обещанието и да подкрепите служителя в някои ситуации. Ако след посочения ви период не са настъпили промени, тогава ще постъпите по план - ще можете да уволните служителя.

Експертно мнение

Какво да направите, ако уволнените служители отмъстят на компанията

Виктор Нечипоренко,

Генерален директор на ООО "Информационна служба "Червен телефон", Москва

• Разпространение на информация, която накърнява репутацията на компанията.Чрез пресата, интернет, съкратените работници могат да кажат, че нещата вървят изключително зле за вас. Веднага щом видите подобна публикация, веднага дайте официално опровержение (по-добре е да го подкрепите с аргументи, факти, цифри).
• Компромис на водещи експерти пред изпълнителния директор.Винаги проверявайте информацията, получена от бивши служители, не е необходимо незабавно да вземате решения въз основа на тях. За вас една жалба не е нито вярна, нито невярна, докато не получите точните факти и не съберете цялата информация по проблема. Разпространителят на данни очаква вашето емоционално възприемане на новината.
• Привличане на колеги в друга компания.Сблъсквали сме се с такива ситуации. Пенсиониран служител отвори фирма и отведе бивши колеги. Възможността за такива преходи се отразява негативно на климата в екипа, условията на труд и нивото на интерес на специалистите към работата. От вас се изисква да организирате дейността на персонала по такъв начин, че никоя област да не зависи само от един човек. Полезно е да имате под ръка готов план за действие, в случай че половината от екипа напусне веднага.
• Кражба на клиентска база данни.Трябва да изградите доверие у клиентите си, че повече от един човек в компанията може да им помогне. Съветвам ви да разделите цялото взаимодействие с клиента на три или четири последователни етапа, така че различни хора да отговарят за тях, тъй като това е важно, ако уволнявате един от служителите. Тоест, клиентът ще комуникира с няколко представители на компанията.
• Разкриване на търговска информация.Чрез отхвърлената информация за поръчки, доставчици, фирмени планове може да изтече към конкурентите. Редица фирми подписват споразумения, според които служителят е отговорен за разкриването на търговски тайни. Всъщност това не е най-добрият вариант, защото ще трябва да докажете, че именно това лице е разкрило данните. Най-добрата защита е да се ограничи количеството информация, достъпна за всеки служител.
• Повреда на софтуера, въвеждане на вируси.За да защитите софтуера си, вземете антивирусни програми и архивирайте всички важни файлове. Информацията, която служителите често използват в процеса на работа, е най-добре да се дублира на хартия. Един ден нашата компания трябваше да работи няколко дни без електричество, тоест всички компютри бяха изключени. Но ние бяхме готови: операторите отговаряха на въпроси на клиенти, използвайки предварително направени разпечатки от базата данни с минимално количество информация. Повечето клиенти тогава не са забелязали проблеми в работата.
• Хакерска атака на уебсайт.Често подобна атака се организира от хората, отговорни за развитието и поддръжката на портала. Ако вашият сайт се управлява от частни лица, изберете ги така, че да носят повишена отговорност към вас. Подпишете договор с организация, която ще носи отговорност за всички неизправности.
• Саботаж.Тук има само едно правило: винаги бъдете готови за подобно поведение, щом решите да уволните служител. Когато нашата комуникационна линия беше повредена, решихме да я маскираме, като пуснахме допълнителни фалшиви линии. Вредителите не спряха да режат жиците, но вече не можеха да намерят истинската.
• Иницииране на проверки от съответните органи.Надзорните органи обикновено откриват редица нарушения. Решението е просто: следвайте точността на документите и промените в законодателството.
• Жалби, дела.Такива въпроси трябва да се решават от адвокат. Е, ако успее да ги разреши извън съда.

Експертно мнение

Правила за изграждане на разговор при уволнение

Марина Мелия,

Изпълнителен директор на MM-Class, Москва; професор по психология

Правило 1Нищо лично

Уволнението и наемането са нормални процеси в професионалния живот. Никоя фирма не осигурява на служителите си работа през целия живот и малко хора искат да посветят целия си живот на определена компания. Веднага след като наеме човек, мениджърът трябва да си представи как да уволни служител, например през 2017 г., от правна и психологическа гледна точка. Този начин на мислене ще улесни подхода към разговора за уволнение.

Правило 2Далеч от съмнението

Преди да започнете труден разговор, помислете внимателно за текущата ситуация, уверете се, че това е оправдано и единственият възможен изход. Освободете се от съмненията и ясно формулирайте защо сте взели това решение.

Правило 3Готов за всякакви реакции

Помислете предварително за първата реакция на човека. Ако вашият специалист е толкова способен да контролира емоциите си, че не е ясно дали ви е чул, задайте допълнителни въпроси. Друг е способен да прояви агресия - запазете спокойствие, бъдете подчертано делови, не спорете. Друг ще увисне или дори ще заплаче - проявете съчувствие. Последният ще се опита да се пазари, да поиска обезщетение - да представи ясно изчисление.

Правило 4Готово изчисление

Дори преди да започнете труден разговор, решете каква компенсация сте готови да издадете. Предварително подгответе аргумента за размера на плащанията. Ако служител види как се формира сумата и мениджърът може да го оправдае, никой няма да се пазари.

Правило 5Правилният момент

В графика отделете време, когато никой няма да ви пречи, тъй като за вас е важно да уволните служител по най-безболезнения начин. Извършването на тази процедура в движение или между телефонните ви разговори, с пристигащи колеги и т.н., може много да нарани бивш служител.

Правило 6План за разговор

Ключът в разговор за уволнение са първите пет фрази (подчертавам, не минути, а фрази!). Те ви се дават, за да формулирате възможно най-ясно посланието на уволнението и обективната причина. И едва след това можете да си спомните приятните епизоди на сътрудничество и положителните качества на събеседника. Направете пауза, за да позволите на лицето да говори. Слушайте внимателно, спокойно и с уважение. Колкото по-конкретен е разговорът, толкова по-малко ще бъдат негативните последици за уволнения и тези, с които все още трябва да си сътрудничите.

Правило 7форма за сбогуване

Който иска да напусне работното си място с високо вдигната глава - помогнете на подчинения си. Тук обаче е важно да се намери средно положение между „влизайте по всяко време“ и студенината. Покажете уважение и бъдете искрени.

Информация за експертите

Елена Кожемякина, управляващ партньор на BLS, Москва. От 1998 г. адвокатска кантора BLS защитава интересите на работодателите в областта на трудовото право и предоставя на клиенти услуги за отделите по човешки ресурси. BLS е специализирана в трудовото законодателство на Руската федерация и действа само в интерес на работодателите.

Александър Жбанков, адвокат, Европейска правна кантора. Александър Жбанков е завършил Московската държавна юридическа академия, следдипломно обучение в Роснов в катедрата по теория на държавата и правото, неговата специализация е съдебна защита на организации в трудови конфликти и сигурност на персонала. Преподавател в Руската школа по мениджмънт, доктор по право, член на Асоциацията за юридическо образование. Европейското правно бюро е Московска адвокатска колегия, регистрирана от Министерството на правосъдието на Руската федерация и включена в регистъра на Московската адвокатска колегия. Създадена е през 2003 г., когато на пресечната точка на журналистиката и правото се заражда стабилна творческа група от юристи и журналисти, които насочват усилията си към оказване на правна помощ на граждани и юридически лица, както и към тяхното юридическо образование. Екипът включваше юристи от различни части на страната и журналисти от издания като Икономика и живот, ЕЖ-юрист и сп. Трудови спорове.

Виктор Нечипоренко, генерален директор на ООО "Информационна служба "Червен телефон", Москва. "Червен телефон". Сфера на дейност: организиране на кол-центрове; Информационни и регистрационни услуги за изложби; провеждане на маркетингови проучвания, семинари и обучения по телефонна комуникация, телефонни продажби; консултантска дейност за организиране на бизнес процеси на кол центрове и маркетингови услуги, промоция на продукти. Организационна форма: LLC. Местоположение: Москва. Брой персонал: 10. Брой организирани изложби годишно: 50–60. Стаж на длъжността генерален директор: от 1996 г. (от основаването на компанията). Участие на изпълнителния директор в бизнеса: съсобственик.

Марина Мелия, генерален директор на компанията "MM-Class", Москва; професор по психология. Завършва 2-ри Московски държавен медицински институт с орден на Ленин. Н. И. Пирогова. Занимава се с коучинг консултации за първите лица на руския бизнес. Преди това е работила като психолог в националните спортни отбори на СССР, ръководила е лабораторията по психология на спорта с високи постижения във Всесъюзния изследователски институт по физическа култура. Автор на бестселъра на „Бизнесът е психология, как да укрепим силата си?“ Коучинг“, „Успехът е личен въпрос“ и „Основната тайна на първата година от живота“. ООО ММ-клас. Професия: треньор. Брой служители: 23.

Освобождаване на директора (Образец на формуляр Р14001 при смяна на директора).docx