Kui teid koondati koondamise tõttu. Üldine vähendamise järjekord sisaldab. Vallandamine poolte kokkuleppel või vähendamisega, kumb on parem

mida teha, kui teid koondatakse või likvideeritakse

Täna teen ettepaneku arutada selliseid töösuhte lõpetamise liike nagu - töölepingu lõpetamine töötajate arvu vähendamise tõttu või seoses tööd andva organisatsiooni likvideerimisega
Kõigepealt peate käsitlema vähendamise põhjuseid, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näeb ette kaks põhjust, nimelt:
- organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
- organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine.

Vähendamise teel vallandamise üldised tunnused:
Vähendamismenetlus algab ettevõtte või selle eraldiseisva allüksuse korraldusega. Tööandja on kohustatud andma korralduse personalitabeli muutmiseks ja organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamiseks. Selles korralduses näidatakse ära vähendamise põhjused (põhjused), määratakse üksuste või üksikute ametikohtade loetelu, mis arvatakse välja koosseisu nimekirjast või vähendatakse nendel ametikohtadel töötajate arvu. Määratakse kindlaks nende ametikohtade vähendamise tähtajad ja töölepingute lõpetamise kuupäevad. Samuti peab korraldus sisaldama teavet kõigi korralduses märgitud personalitegevuste läbiviimise eest vastutavate isikute kohta. Kui ettevõttes on ametiühing, siis tema arvamust võetakse tingimata arvesse ning komisjoni kaasatakse ametiühingu esindaja.
Olenemata vähendamise põhjustest on tööandja kohustatud järgima art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 kohaselt teavitage sellest töötajat, kelle ametikohta soovitakse vähendada, teatamine toimub isiklikult, allkirja vastu, mitte vähem kui kaks kuud enne töölepingu lõppemise kuupäeva.

Väljamaksete vähendamine:
- töötasu nende 2 kuu eest, mida töötaja töötas pärast vähendamisteate saamist;
- hüvitis kasutamata puhkuse eest (kui töötaja seda enne vallandamist ei kasutanud);
- lahkumishüvitis esimese tööta töötamata kuu eest vallandamise päeva keskmise kuupalga ulatuses;
- väljamaksed ühe kuu keskmise töötasu ulatuses teise ja kolmanda kuu jooksul pärast töölepingu lõppemist (eeldusel, et nimetatud aja jooksul ei leia töötaja uut tööd), tehakse väljamakse töölepingu lõppemise järgselt. tööraamat;
- väljamaksed ühe kuu keskmise töötasu ulatuses neljanda, viienda ja kuuenda kuu jooksul pärast töölepingu lõppemist (eeldusel, et kahe nädala jooksul oli töötaja tööhõivekeskuses arvel ega olnud tema juures tööl), väljamakse on tehtud Tööhõivekeskuse otsuse alusel.
Samuti tuleks arvestada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt on tööandjal kokkuleppel töötajaga (tema kirjalikul nõusolekul) õigus temaga tööleping üles öelda isegi enne kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist. Sel juhul makstakse töötajale täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemist jäänud ajaga.

Vallandamine artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine):
sel juhul lisaks kohustuslikule teatamisele eelseisvast vähendamisest vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki töötaja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti, sealhulgas vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist töökohta, mis tal antud piirkonnas on, samuti vabu töökohti. teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Väärib märkimist, et kavandatavast vabast töökohast keeldumine ei võta vähendatud töötajalt õigust saada talle tööseadusandlusega kehtestatud tagatisi ja makseid. Vabade töökohtade loetelu (kui neid on) pakutakse ainult seetõttu, et tööandjal on selleks kohustus. Töötajal on täielik õigus keelduda pakutavatest vabadest töökohtadest ja lõpetada töösuhe artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Minu praktikas on ette tulnud juhtumeid, kus tööandjad, vähendades töötajate arvu, esitasid seda töötajale kui poolte määratud töölepingu tingimuste muudatust põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste töötingimuste muutumisega, ning pärast pakutud vabadest töökohtadest keeldumist, nad vallandasid töötaja artikli 7 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ilma asjakohaste tagatiste ja makseteta. Seejärel taastas kohus nende töötajate õigused. Töölt vabastamise kord artikli lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 on piisavalt üksikasjalikult selgitatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, kus räägime töötingimuste muutumisest, näiteks ajakavast, mahust, tehtud töö iseloomust või teatud ametikohtade tasu suurusest, tingimusel et ametikohad ise jäävad ettevõtte personali komplekteerimine. Kui me räägime konkreetselt pükste arvu vähendamisest, siis koos teatisega saab töötaja vabade töökohtade nimekirja, teatisega kehtestatud tähtaegadel peab ta oma otsusest tööandjat kirjalikult teavitama.
näide sellisest vastusest:
LLC "Enterprise" peadirektor
alates (positsioon, perekonnanimi, nimi, isanimi)
Teie vallandamise teatele OÜ "Enterprise" töötajate arvu vähendamise tõttu 03.12.2016. Teatan, et OOO "Ettevõte" 01.12.2016 nr 50 korralduse lõike 1 kohaselt on minu praegune ametikoht - kaupluse juhataja, alates 03.02.2017 töötajate nimekirjast kustutatud, s.o. kahaneb. Ma ei ole nõus mulle pakutavate vabade töökohtadega.
Kooskõlas eelnevaga nõustun töölepingu lõpetamisega (märkige kuupäev ja number) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 2 alusel alates 03. veebruarist 2017.
Tähtis: kogu kirjavahetus tööandjaga peab toimuma eranditult kirjalikult, paberkandjal, registreerima ja säilitama vastuste koopiaid koos registreerimisnumbritega.

Vähendamise korral eelisõigus tööle jääda töötajate arv või personal:
vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 - järgmistel töötajate kategooriatel on ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral eelisõigus tööle jääda:
- kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga;
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse tööle jäämist:
- perekond;
- kui ülalpeetavaid on kaks või enam (puuetega pereliikmed, kes on töötaja täielikul ülalpidamisel või saavad temalt abi, mis on neile alaliseks ja peamiseks elatusallikaks);
- isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
- töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse või kutsehaiguse;
- Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid;
- töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas.
Lisaks võib kollektiivleping (kui see on olemas) ette näha muud töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.
Suure töötajate arvuga organisatsioonides, kui vähendamine puudutab suurt hulka töötajaid, sealhulgas neid, kellel on eelisõigus tööle jääda, luuakse tavaliselt vähendamise komisjon. Selle komisjoni ülesandeks on kaaluda individuaalselt iga vähendatavat töötajat ja teha kõiki asjaolusid arvesse võttes otsus, kummal neist on rohkem põhjust töölt lahkumiseks. Komisjoni otsus vormistatakse kirjalikult ja igal koondatud töötajal on õigus sellega tutvuda. Kui töötaja ei nõustu komisjoni otsusega, on tal õigus see vaidlustada nii otse tööandjale kui ka kohtus.

Vallandamine artikli lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt):
Peaksite teadma, et erinevalt töötajate arvu vähendamisest organisatsiooni likvideerimise ajal on tööandjal õigus eranditult vallandada kõik töötajad, sealhulgas need, kelle jaoks tööseadustik kehtestab tööandja algatusel vallandamisel lisatagatised. . Selliste töötajate hulka kuuluvad alla 18-aastased töötajad, rasedad, puhkusel (sh lapsehooldustasu) olevad töötajad, haiguslehel olevad töötajad jne. Seda seletatakse asjaoluga, et ettevõte-tööandja tegelikult lakkab olemast. Sel juhul tuleb aga tegeleda küsimusega, kas see protsess on tõesti organisatsiooni likvideerimine. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 dekreedi nr 2 lõige 28 määrab, et - töötajate vallandamise alus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel. Föderatsioon võib olla juriidilise isiku likvideerimise otsus, s.o. seadusega ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61) vastu võetud otsus oma tegevuse lõpetamise kohta ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele.
Korduvalt puutusin oma praktikas kokku juhtumitega, kus ettevõte likvideeriti sõnades, kuid tegelikult see oma tegevust ei lõpetanud. Likvideerimise sildi all muutus nimi, asutajate koosseis, juriidiline aadress, kuid tegelikult jätkas ettevõte tööd lihtsalt teise märgi all. Sellistel juhtudel ei ole tegemist likvideerimisega, vaid ettevõtte saneerimisega. Sellest lähtuvalt on tööandja poolt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on selliseid olukordi reguleeritud artikliga 81. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75.

Kui arvate, et tööandja koondamisel või likvideerimisel on rikutud Teie tööõigusi, pöörduge töösuhete ja vaidlusküsimuste advokaadi poole. Pidage meeles, et tööseadustik seab töövaidluste lahendamiseks kohtus väga lühikesed tähtajad, eriti just ebaseadusliku vallandamise korral, tulenevalt sellest, et tööle ennistamise nõude esitamise tähtaeg kohtus on vaid üks kuu alates vallandamise kuupäevast.

Aja kokkuleppimiseks või tasuta* konsultatsiooni saamiseks võite helistada
Surgutis: 8-9222506917

*Tasuta õigusalased konsultatsioonid töösuhete ja vaidluste küsimustes eeliskategooria kodanikele (rasedad, kuni 3-aastased lapsehoolduspuhkusel olevad naised, töötavad puuetega inimesed) toimuvad kolmapäeviti ja reedeti kell 18.00-20.00.

Selle legitiimsuse peamine tingimus on töötaja vallandamise korra range järgimine personali või töötajate arvu vähendamiseks. Igasugune kõrvalekaldumine sellest võib tööandjale kaasa tuua ebameeldivaid tagajärgi - töötaja tööle ennistamine, tema sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju hüvitamise kulud, haldustrahvid jne.

Mida ütleb tööõigus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib vähendamise küsimusi mitmes vallandamise, garantiide ja hüvitiste küsimusi käsitlevates artiklites. Kuid ainult neist juhindumisest mõnikord ei piisa.

Tekkivate vaidluste lahendamisel on olulised kohtupraktika ja kõrgeimate kohtuorganite selgitused, näiteks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsioon N 2.

Kui tunnistatakse, et töötajal seda õigust ei ole, hakkab tema vallandamise protsess vähendama töötajate arvu või personali.

Kuid kõigepealt kutsutakse teda kirjalikult üle minema omalt teisele vabale ametikohale organisatsioonis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa), mis võib vastata tema kvalifikatsioonile või olla madalama või madalama palgaga. On ainult üks tingimus - töötajal ei tohiks olla selle töö jaoks meditsiinilisi vastunäidustusi.

Seadus kohustab tööandjat pakkuma sellisele töötajale kõiki vabu töökohti, mis tal antud piirkonnas ja teistes piirkondades on - ainult juhul, kui selline säte on sätestatud organisatsiooni kohalikes aktides või töötajaga sõlmitud töölepingus.

Töötaja koondamisteade

Töötaja vähendamise seaduslikkuse eeltingimuseks on tööandja kirjalik isiklik hoiatus tulevase vallandamise kohta artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt hiljemalt kahe kuu jooksul, allkirja vastu.

Kahekuulist ajavahemikku enne vallandamist saab lühendada ainult ühel juhul - kui artikli 3. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 kohaselt tegi tööandja töötajale kirjaliku ettepaneku töösuhe ennetähtaegselt lõpetada ja töötaja nõustus. Samas säilib tal õigus kõikidele vähendamisel tasumisele kuuluvatele tagatistele ja maksetele ning täiendavat hüvitist makstakse proportsionaalselt kahekuulise ülesütlemise tähtaja möödumiseni jäänud ajaga.

Ametiühinguorgani arvamus

Vähendatud töötajale makstakse lahkumishüvitist tema keskmise kuupalga kujul. Samuti säilitatakse talle keskmine kuupalk töötamise aja eest, mis ei ületa kahte kuud alates vallandamise kuupäevast. Selles summas makstakse lahkumishüvitist.

Mõelgem:

• Milline töötajate kategooria ei kuulu personali vähendamise alla?
• Millistel tingimustel on töötajal töökoha säilitamise eelised.

Teema on väike ja lihtne, kuid oluline mõistmiseks ja assimilatsiooniks. Ma ei soovita teil allpool kirjutatut kokku toppida, kuid peate lugema ja mõistma, uskuge mind, see teave tuleb teie töös ja elus rohkem kui üks kord kasuks. Valmis? Alustame!

Keda ei saa koondamise pärast vallandada?

Mõnikord on lõikamine vältimatu. Aga ka sel juhul ei ole tööandjal õigust osa töötajaid koondada. Kellel, millal ja miks on koondamise korral eriõigused ja "privileegid"?

Hiljuti kirjutasime sellest, millised õigused on töötajal ettevõtte koondamise korral ja kuidas neid õigusi kaitsta: Mida on vaja teada koondamisest tingitud koondamiste kohta? Kuid mõnel töötajal on personali või töötajate arvu vähendamisel erilised "privileegid".

Lihtsamalt öeldes ei ole tööandjal üldjuhul õigust neid koondamise pärast vallandada. Tõsi, töötajad ise sageli ei teagi, et neil on mingeid eriõigusi. Seetõttu peate enne eelseisva koondamise pärast ärritumist veenduma, et teil tõesti pole mingeid hüvitisi ja tööandjal on õigus teid kärpida.

Muidugi on iga juhtum individuaalne ning vahel on tulusam paralleelselt “vähendada”, otsida uus töökoht ja saada rahalist hüvitist eelmiselt tööandjalt. Kuid olukordi on erinevaid ja oma õiguste tundmine on igal juhul kasulik.

Niisiis, milliseid töötajaid peetakse Venemaa seaduste järgi "vähendamatuks"? Kõik need on loetletud tööseadustikus.

"Tahendamatud" töötajad

Muide, personali vähendamise alla võivad kuuluda mitte ainult üksikud ametikohad, vaid ka terved osakonnad, osakonnad, osakonnad. Tööandjal on selleks täielik õigus. Aga igal juhul tuleb vähendamise ajal austada töötajate õigusi ja ettevõttesse peavad jääma need, keda ei saa vähendada. Kui plaanitakse kogu üksust vähendada, tuleks "mittevähendatavad" töötajad viia üle organisatsiooni teistesse osakondadesse.

Tööandjal ei ole õigust koondamise tõttu koondada järgmiste kategooriate töötajaid:

1. ajutiselt puudega töötajad - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa (puude kinnitamiseks on vaja arstitõendeid);
2. töötajad, kellele on tagatud töökoha säilitamine nende puudumisel. Näiteks hõlmab see lapsehoolduspuhkusel olevaid naisi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa), aga ka muid puhkusel olevaid töötajaid (see hõlmab mitmesuguseid puhkuseliike: õppepuhkus, põhipuhkus, lisapuhkus, puhkus ilma palgata);
3. rasedad naised (erandiks on juhus, kui kogu ettevõte on täielikult likvideeritud) - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel;
4. naised, kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi; alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last kasvatavad üksikemad ja muud isikud (sealhulgas eestkostjad, kasuvanemad jne), kes kasvatavad selliseid lapsi ilma emata (erandiks on jällegi likvideerimine ettevõtte või nende isikute süüdlaste toimepanemise eest) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;
5. ametiühingute liikmed (nende õigusi on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõigetes 2, 3 ja 5);
6. kollektiivläbirääkimisi pidavate töötajate esindajad;
7. kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad.

Kui töötaja kuulub mõnda neist kategooriatest ja sellest hoolimata vallandati, on kohtu kaudu tööle ennistamine lihtne, võiks öelda, et peaaegu "automaatselt".

"hüvedega" töötajad

Lisaks töötajatele, keda ei saa koondada, on ka töötajaid, kellel on kolleegide ees eelised. Eelkõige kehtib see olukorra kohta, kus tööandja on sunnitud kahest identsest ametikohast ühte kärpima. Näiteks kahest jaotisega "pank, kassa" töötavast raamatupidajast peaks alles jääma ainult üks. Keda vähendamiseks valida? Näib, et valik sõltub täielikult tööandjast. Kuid see pole nii.

Tööseadustik näeb tööandjale ette, kelle ta peab viimasena “ohverdama”. See teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179. Kui on kaks identset ametikohta, siis tuleks ettevõttesse jätta kõrgema tööviljakuse ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad.

Mis siis, kui töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed? Sel juhul peab tööandja arvestama muude teguritega. Kahest töötajast, kellest ühte vähendatakse, on õigus organisatsiooni jääda:

1. töötajad, kelle peres on kaks või enam ülalpeetavat;
2. töötajad, kelle peredes ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
3. töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse või kutsehaiguse;
4. töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas;
5. Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid.

Seega ei lähtu tööseadustik sellest, et “koondamiste ees” on kõik töötajad võrdsed. On töötajaid, keda ei tohiks koondada, kui ka neid, keda tuleks koondada ainult viimase võimalusena. Kui kuulute mõnda neist kategooriatest, ärge unustage oma õigusi.

Ja kui te ei kuulu "privilegeeritud" hulka ja teil on täielik õigus koondada? Sel juhul peab tööandja maksma töötajatele piisava rahalise hüvitise.

Allikas: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Keda ei saa koondamiste tõttu vallandada?

Enne personalitabelisse muudatuste tegemist peab juht tegema valiku, kelle saab ja peab töökohale lahkuma ning kes lahkuma. Selle kriteeriumiks ei ole mitte ainult tõhususe näitaja, vaid õiguslikult määratletud normid. On töötajaid, keda seaduse järgi vallandada ei saa, kui ka neid, kellel on töökoha eelisõigus.

Järgmisi kodanike kategooriaid ei saa töötajate arvu ja personali vähendamise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261):

• rasedad naised,
• alla kolmeaastaste lastega naised
• üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (puudega laps - alla 18-aastane),
• teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata.

Organisatsiooni töötajate vähendamise ajal on eelisõigus töökohale järgmistel kodanike kategooriatel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179):

kõrgema tööviljakuse ja dokumenteeritud kvalifikatsiooniga töötajad (andmed tootmisstandardite täitmise, töö kvaliteedi, erialase kõrghariduse diplomi, teise hariduse omandamise, akadeemilise kraadi, akadeemilise nimetuse jms kohta)
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral on eeliseks järgmised omadused:

• perekond kahe või enama puudega pereliikme juuresolekul töötaja täielikul toetusel;

Puudega loetakse järgmist:

• alla 18-aastased või õppeasutuses täiskoormusega õppivad lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Erandiks on täiendõppeasutused. Norm kehtib sellise koolituse lõpuni ja kuni 23. eluaastani. Sellest vanusest vanemad lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, kui nad said invaliidiks enne 18. eluaastat ja on piiratud töövõimega. Samal ajal tunnistatakse pere puuetega liikmeteks vennad, õed ja lapselapsed, kui neil ei ole töövõimelisi vanemaid;
• üks vanematest või abikaasa, vanaisa või vanaema, olenemata vanusest ja töövõimest. 18-aastaseks saanud vend, õde või laps, kui ta tegeleb laste, vendade, õdede või lastelaste hooldamisega, kes ei ole saanud 14-aastaseks ja ei tööta;
• vanemad ja abikaasa, kui nad on saanud 60- või 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on piiratud töövõimega puudega;
• vanaisa ja vanaema, kui nad on saanud 60-aastaseks ja 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on piiratud töövõimega puudega isikute puudumisel, kes vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on kohustatud nende toetamine (Vene Föderatsiooni seaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 9);
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
• töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud töövigastuse või kutsehaiguse;
• Suure Isamaasõja puudega veteranid ja lahingutegevused Isamaa kaitsmiseks;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja suunas;
• muud kollektiivlepingus sätestatud töötajate kategooriad.

Lisaks on föderaalseadustes nimetatud isikutel eelisõigus tööle jätta:

1. leiutiste autorid (NSVL seaduse 31. mai 1991 nr 2213-1 “Leiutiste kohta NSV Liidus” artikkel 35);
2. sõjaväelaste abikaasad - riiklikes organisatsioonides, sõjaväeosades (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse nr 76-ФЗ "Sõjaväelaste staatuse kohta" artikkel 10);
3. sõjaväeteenistusest vabastatud kodanikud ja nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest vallandamist, samuti ajateenistuse alusel sõjaväeteenistust läbivate kodanike üksikemad (föderaalseaduse nr 76- artikkel 23). FZ, 27. mai 1998 "Sõjaväelaste staatuse kohta");
4. isikud, kes on põdenud kiiritushaigust ja muid Tšernobõli katastroofi tagajärgedest tingitud ja kiirgusega seotud haigusi. Tšernobõli katastroofi tagajärjel puude saanud isikud. Osalejad Tšernobõli katastroofi tagajärgede likvideerimisel keelutsoonis aastatel 1986–1990. Keelutsoonist evakueeritud isikud. (Vene Föderatsiooni 15. mai 1991. a seadus nr 1244-1 "Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanike sotsiaalkaitse kohta");
5. isikud, kes puutusid kokku Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tulemusena kiirgusega ja kes said kokku (kumulatiivse) efektiivse kiirgusdoosi, mis ületab 25 cSv (rem) (föderaalseaduse nr artikkel 2 Semipalatinski polügoonil tehtud tuumakatsetuste mõju tõttu ).

Esitage kirjalik teade vähendamise kohta

Kaks kuud enne vallandamist tuleb töötajat hoiatada ametikoha vähendamise kviitungi eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 2. osa).

Kui ta keeldub kirjalikku teadet lugemast, saadetakse see koos teatega tähitud kirjaga tema kodusele aadressile. Samuti on vaja koostada kirjaliku teate lugemisest keeldumise akt. Edaspidi on see tööandjale abiks, kui endine töötaja pöördub vallandamise menetluse ebaseaduslikkuse kohta kohtusse. Tööandja saab dokumentaalselt tõendada, et ta tegi kõik selleks, et korda järgida, ja seda rikkus töötaja.

Tehke vähendamise korraldus

Personali vähendamise protsessi käivitavad kaks peamist dokumenti tuleb koostada selle protsessi esimeses etapis. Seega on vaja anda korraldus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks, samuti koostada ja kinnitada uus personalitabel koos selle jõustumise kuupäevaga pärast vähendamismenetluse lõppu.

Teatage sellest tööhõiveametile ja ametiühingule

Töötajate eelseisvast vallandamisest tuleb hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust kirjalikult teavitada tööhõiveametit ja esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organit. Töötajate massilise vallandamise korral - hiljemalt kolm kuud. Iga töötaja kohta on vaja märkida ametikoht, kutse-, eriala- ja kvalifikatsiooninõuded töötajatele, töötasustamise tingimused.

Vallandamine loetakse massiliseks, kui:

1. mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõte, kus töötab 15 või enam inimest, on likvideerimisel;
2. ettevõtte personali vähendatakse järgmiselt:
   • 50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;
   • 200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;
   • 500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;
3. 1% töötajate koguarvust koondatakse ettevõtete likvideerimise või arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5 tuhande inimese.

Tööstusharu või territoriaalsed kokkulepped võivad kehtestada muud kriteeriumid massilise leviku hindamiseks.

Soovitage teist positsiooni

Pärast seda, kui tööandja on töötajat kirjalikult teavitanud tema tulevasest vähendamisest, peab ta rakendama meetmeid töötaja töölevõtmiseks. Tööseadustik nõuab, et igale vallandatud töötajale tuleks anda võimalus kirjalikult üle minna olemasolevale tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 1. osa). See tähendab üleviimist ühes organisatsioonis, kuid tööandja võib aidata töötaja üleviimisel teise tööandja juurde. Vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 2. osa). Selle nõude täitmata jätmine on tööõiguse rikkumine.

Kavandatavast ametikohast keeldumise peab töötaja esitama kirjalikult. See annab dokumentaalseid tõendeid tema soovimatuse kohta kavandatud positsioonile asuda.
Siseüleviimiseks pakutud ametikohad peavad olema uues personalitabelis olemas. Kohustuslik on omada kinnitatud ametijuhendeid koos tööülesannete loeteluga, samuti peavad olema kinnitatud töötasustamise tingimused.

Kui ettevõttel puudub töökoht, mis vastaks töötaja kvalifikatsioonile, saab tööandja pakkuda piirkonnas madalamat ametikohta. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepinguga või lepinguga.

Küsige ametiühingult põhjendatud arvamust

Kui endine töötaja on ametiühingu liige, siis tuleb enne temaga töösuhte lõpetamist saata sinna korralduse koopia ja muud dokumendid, mis sisaldavad sellise otsuse põhjendust. Samuti tasub ametiühingule saata vallandamismääruse koopia. Soovitav on need toimingud läbi viia 1 kuu pärast, tohutu vähendamisega - 2 kuu pärast alates hetkest, mil töötajat hoiatati eelseisva vallandamise eest.

Valitakse ametiühingu organ, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 kohaselt arutab see küsimust seitsme tööpäeva jooksul alates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamisest ning saadab tööandjale kirjalikult põhjendatud arvamuse.

Kui valitud ametiühingu organ ei nõustu tööandja kavandatava otsusega, peab ta kolme tööpäeva jooksul tööandja või tema esindajaga täiendava konsultatsiooni, mille tulemused vormistatakse protokolliga. Kui konsultatsioonide tulemusel kompromissile ei jõuta, on tööandjal õigus teha lõplik otsus kümne tööpäeva möödumisel dokumendipaketi ametiühingule saatmise päevast. Selle saab edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni.

Järgige teatud töötajate kategooriate puhul erimenetlust
Vallandamine seoses ametiühingute põhiorganisatsioonide valitavate kollegiaalsete organite juhtide (nende asetäitjate) vähendamisega (sealhulgas kahe aasta jooksul pärast nende volituste lõppemist), organisatsioonide struktuuriliste allüksuste ametiühinguorganisatsioonide valitud kollegiaalsete organite (mitte). kauplusest madalam ja nendega võrdsustatud), kes ei ole põhitööst vabastatud, samuti alla 18-aastased töötajad, lisaks üldisele vallandamise korrale, arvestades art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 269, 374, 376.

Anda korraldus töölepingu ülesütlemiseks

Tuleb meeles pidada, et töötajat ei ole lubatud tööandja algatusel vallandada (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Iga töötaja tutvustamine vallandamise korraldusega seoses organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamisega toimub allkirja vastu.

Registreeri tellimus

Vajalik on tellimus registreerida tellimuste registris (juhised).

Maksta lahkumishüvitist

Palga, lahkumishüvitise (vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178) arvutamine ja maksmine koos kõigi töötajale makstavate maksetega toimub vallandamise päeval. Kõigi kasutamata puhkuste rahalise hüvitise arvestamine (vajalik sedel-arvestus).

Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Koondatud isikule säilib keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates koondamise päevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates koondamise päevast. Selle põhjuseks võib olla tööhõiveteenistuse organi otsus, kui töötaja pöördus kahe nädala jooksul pärast vallandamist sellesse organisse ega olnud tema juures.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 makstakse töölepingu lõpetamisel kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja töölt vabastamise päeval puudus, peavad talle maksed laekuma hiljemalt järgmisel päeval. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetava summa suuruse üle, on tööandja kohustatud ülaltoodud tähtaja jooksul tasuma tema poolt vaidlustamata summa.

Töölepingu lõpetamine enne hoiatustähtaja möödumist

Töötaja kirjalikul nõusolekul võib tööandja temaga töölepingu üles öelda enne kahekuulise ülesütlemistähtaja möödumist. See on võimalik, kui tööandja maksab talle täiendavat hüvitist. Selle suurus arvutatakse töötaja keskmisest töötasust vastavalt ülesütlemisteate lõppemiseni. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180, 3. osa).

Väljastada tööraamat ja isiklik kaart

Organisatsiooni töötajate tööraamatud täidetakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjadele ja tööraamatute täitmise juhendile (lisa nr. 1 Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsioonile nr 69). Tööraamat väljastatakse töötajale töölepingu lõpetamise päeval.

Koondamine töötajate vähendamise tõttu- see on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel, mis on seotud ametikoha kui terviku likvideerimisega või mõne ametikoha personaliüksuste vähendamisega. Seda protseduuri reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätted.

Koondamise kord koondamise tõttu

Töölepingu ülesütlemine toimub töötaja avalduse alusel, pärast uue kinnitamist ja vastava avaldamist.

Seaduse järgi peab tööandja:

• töötajate koondamisest personali vähendamiseks teavitama ette (3 kuud) tööhõivetalitust;
• kavandatavast tegevusest ette teavitama (2-3 kuud ette) ja hankima ametiühinguorgani nõusoleku (7 päeva jooksul pärast teavitamist);
• võtma arvesse eelisõigust lahkuda mõnest töötajast (kõrgema kvalifikatsiooni ja tööviljakusega, "Tšernobõli ohvrid" alaliselt riigisaladusele lubatud, NSV Liidu, Vene Föderatsiooni kangelased ja Au ordeni täieõiguslikud omanikud);
• hoiatada töötajaid isiklikult 2 kuud enne eelseisvat vallandamist kavandatava vähendamise järjekorras allkirja vastu;
• pakkuda koondatud töötajatele üleviimist mõnele teisele vabale ametikohale samas organisatsioonis. Keeldumise korral koostatakse töötajate isiklike allkirjadega keeldumisakt;
• maksta koondatud töötajatele lahkumishüvitist.

Vähendamisel ennetähtaegne vallandamine, s.o. varem kui 2 kuud pärast hoiatamist on see võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (avaldus).

Seaduse järgi ei ole tööandjal õigust töötajat koondada:

• puhkusel olles;
• ajutise puudega;
• rasedad, alla 3-aastaste lastega naised, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last, muud ülalnimetatud laste ilma emata kasvatamisega seotud isikud;
• alla 18-aastased - ainult vastavate riigiasutuste nõusolekul.

Väljamaksete vähendamine

Töötajate arvu vähendamise arvutamisel reguleeritakse lahkumishüvitist Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 sätetega. Selle suurus on töötaja keskmine kuupalk. Lisaks säilib töötajale keskmine kuupalk kuni tööle asumiseni, kuid mitte kauem kui 2 kuud pärast koondamist. Samal ajal arvestatakse keskmise töötasu hulka kogu lahkumishüvitise summa. Mõnel juhul võib tööturuasutuse otsusega seda tähtaega pikendada 3 kuuni tingimusel, et töötaja pöördub tööturuasutuse poole kahe nädala jooksul pärast töölt lahkumist ja selle asutuse töötuks jäämist.

Ametikoha vähendamiseks koondamisel ei tohiks töötajalt rahasummasid kinni pidada eelnevalt kasutatud töötamata puhkusepäevade eest.

Etteteatamata ülesütlemise korral on tööandja kohustatud maksma töötajale lisaks koondamishüvitisele täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vallandamine väljastatakse tööseadustiku artikli 81 alusel vähendamiseks ja tööraamatusse tehakse järgmine kanne: "vallandatud töötajate arvu vähendamise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 2", sisestatakse tellimuse number ja kuupäev.

Praktikas võib sageli leida järgmise olukorra: tööandja sunnib töötajat selle sõna otseses mõttes vähendama temaga arveldades töötajale tehtavate maksete ja hüvitiste suurust. Seetõttu meie nõuanne töötajatele: ärge soovige töölepingut omal algatusel lõpetada - kaitske oma seaduslikke õigusi, ärge laske end survestada, ärge koostage sellist avaldust, koguge tõendeid selle kohta, et teid sunnitakse lahkuma.