Kuidas toimida. Noormees võeti tööle, kuid töölepingut ja tööleasumise korraldust nad ei koostanud, kuigi vestlusel räägiti ametlikust töölevõtmisest. Poolteist kuud hiljem lahkus noormees sellelt töölt. Lõplikku arveldust temaga õigel ajal ei tehtud, siis maksti mingi summa, aga siiski mitte täies mahus. Prokuratuuri saadeti kaebus ja samal ajal pöörduti ka tööinspektsiooni. TI keeldus kaebust vastu võtmast. põhjendades keeldumist ametliku töö puudumisega. Kas TI tegevus on seaduslik? Ja kas on vaja ka TI peale kaevata?
Vastus
Vastus küsimusele:
Töösuhe võib tekkida ka ilma. Kirjalikult vormistamata leping loetakse sõlmituks, kui algaja asus tegelikult tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel ().
Uute tulijate tööle lubamise volituse saab sätestada vastutavate töötajate ametijuhendis (töölepingus) või eraldi kohalikus seaduses - tööandja korralduses.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette spetsiaalset dokumentatsiooni algaja tegeliku tööle lubamise kohta. Vastuvõtt kinnitatakse tegeliku tööle asumise kuupäeva ja töötaja tehtud tööga (töötegevus). Samas saab tööandja vajadusel koostada algaja vastuvõtu kohta mis tahes vormis lisadokumendi - märgukirja, kokkuleppe vms. Selline eeldokument on vajalik, kui tööandjal on plaanis töötaja asutamine. Kui testitingimus pole dokumendis varem fikseeritud, siis lisage see juba töölepingusse ().
Tähelepanu: kui algajale lubas tööle asuda organisatsiooni volitamata töötaja ja tööandja keeldub töölepingut sõlmimast, on tööandja kohustatud maksma algajale tegelikult töötatud aja ja tehtud töö eest (). Samal ajal võib tööandja meelitada ebaseadusliku vastuvõtmise teinud töötaja tööle ja reguleerivad asutused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku osa ja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). .
2. Vastus:Millise aja jooksul saab töötaja organisatsiooni vastu hagi esitada, kui tööandja on tema õigusi rikkunud. Näiteks vallandati ebaseaduslikult või ei maksnud vallandamisel makstavat hüvitist
Ivan Šklovets, föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja
Oma õiguste kaitseks võib töötaja pöörduda kohtusse kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest. Ja vallandamisega seotud vaidluste korral - ühe kuu jooksul alates vallandamiskorralduse koopia või tööraamatu () väljastamise kuupäevast.
Nii näiteks möödus töötaja hinnangul 4. märtsi 2011 distsiplinaarkaristuse määramise korralduse kolmekuuline kaebuse esitamise tähtaeg 4. juunil 2011 ja vallandamismääruse edasikaebamise korral. 23. jaanuaril 2007, millega töötaja tutvus 24. jaanuaril 2007 , lõppes ühekuuline vallandamise aluste edasikaebamise tähtaeg 24. veebruaril 2007. a.
Kolmekuuline töötasu mittemaksmise tähtaeg hakkab kulgema päevast, mil töötajale oleks tulnud töötasu välja maksta. Näiteks on palgapäev 5. aprill 2015, siis kolmekuuline periood lõppes 5. juulil 2015.
Selle seisukoha seaduslikkust kinnitavad ka kohtud, vt nt apellatsioonimäärused, Murmanski oblastikohus, Moskva linnakohtu määrused,.
Kui töötaja otsustab vaidlustada põhjused, millel ta temaga koos oli, ja sellised vaidlused tekivad reeglina alles lepingu lõppemisel, on töötajal tähtajalise tähtaja möödumisest alates kolm kuud aega põhjuse enda edasikaebamiseks. leping sõlmitakse, mitte tema vallandamise kuupäevast. Sellele viitavad ka kohtud, vt nt.
Kui nimetatud tähtajad on mööda lastud mõjuvatel põhjustel, näiteks töötaja enda või hooldust vajanud pereliikme haigestumise, töötaja töölähetuse, vääramatu jõu asjaolude vms tõttu, saab need ennistada kohus ( ,). See seisukoht kajastub ka praktikas, vt nt.
Kui kohtusse pöördumise tähtaeg jääb töötajal mõjuva põhjuseta mööda, siis saab tööandja kohtuasja võita ainult sellel alusel. Sellise seisukoha seaduslikkust kinnitavad ka kohtud, vt nt.
Tuleb märkida, et töötaja seaduste mitteteadmine talle makstavate hüvitiste ja hüvitiste osas ei ole mõjuv põhjus nõude esitamise tähtaja möödalaskmiseks, kui hiljem selgub, et töötaja õigusi on rikutud. Töötaja saab oma õiguste rikkumisest vabalt teada saada üldkasutatavatest määrustest. Sellega seoses ei alga periood mitte hetkest, kui töötaja tegelikult tutvub dokumendiga, kus hüvitised ja hüvitised on ette nähtud, vaid hetkest, mil ta sai sellistest hüvitistest ja hüvitistest teada ning jõudis järeldusele, et tööandja rikub tema õigusi. Selle seisukoha õiguspärasust kinnitab kohtupraktika. Kui töötajal oli õigus saada hüvitist, millest ta sai teada töö ajal või pärast vallandamist (näiteks endiste kolleegide käest), siis ei tohiks perioodi arvestada hetkest, mil töötaja sai tegelikult teada, et tal on õigus hüvitisele, vaid hetkest, mil ta sai sellest teada ametlikult avaldatud hüvitist kehtestavast dokumendist, avatud teabeallikatest (vt nt).
3. Ajakiri: Personalitoimik, nr.
Dokumendivoog / Näidised ja kommentaarid
Tegelik tööle lubamine: olulised muudatused
Kas töösuhted tekivad siis, kui inimese lubab tööle volitatud isik?
Jah, nad teevad seda.
Kas töötajat on võimalik tööandja teadmata tööle lubamise eest võtta distsiplinaarvastutusele?
Jah, sa saad.
Kas töötaja peaks töötama kaks nädalat, kui ta otsustas järgmisel päeval pärast tööle lubamist töölt lahkuda?
Jah, peaks.
Käesoleva aasta 1. jaanuarist jõustusid tööseadustiku muudatused seoses tööle lubamisega, täpsemalt täpsustatakse, kellel on õigus lubada isikuid tööle, millised on kõrvalise isiku tegeliku tööle lubamise tagajärjed. ().
Samuti saate töötajat volitada korralduse väljastamisega. Korralduses märkige esindaja uued õigused ja tutvustage teda haldusdokumendiga (näidis allpool). Kuna see funktsioon on sellise töötaja jaoks uus, tuleb saada tema nõusolek.
Nõuanne
Kui soovite kehtestada töötajale katseaja, sõlmige katseajaga tööleping kuni töötaja tegeliku tööle lubamiseni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 teine osa)
Kui isik on asunud ametiülesandeid täitma tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või nimel, loetakse tööleping kodanikuga juba sõlmituks, isegi kui seda ei vormistata kirjalikult (). Alates tööle lubamise hetkest tekivad töötajal kõik tööseadusandlusega sätestatud õigused ja kohustused. Tööleping on vaja vormistada kirjalikult kolme tööpäeva jooksul alates päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati. Samal ajal peate töölepingus määrama tööle asumise kuupäeva, st tegeliku tööle lubamise kuupäeva ()
Tööseadustik sätestab nüüd sõnaselgelt, et tegelik tööle lubamine ilma tööandja või tema volitatud esindaja teadmata või juhendamiseta on keelatud ().
Väljastame reaalse tööloa
Töösuhte vormistamiseks tööle lubatud isikuga peab tööandja volitatud esindaja töölevõtu menetlemise eest vastutava isiku (näiteks personaliosakonna juhataja) nimele vormistama tööle lubamise akti. ). Samuti on soovitatav töötaja tegelikust tööle lubamisest teavitada raamatupidamist. Memorandum koostatakse mis tahes kujul, märkides ära täisnime. uus töötaja ja tegeliku tööle asumise kuupäev (näidis allpool).
Käesoleva memorandumi alusel sõlmitakse uue töötajaga tööleping ja väljastatakse korraldus töölevõtmiseks ühtsel kujul nr T-1 või muul organisatsiooni poolt vastuvõetud mudelil (näidis allpool)
Kinnitus tegeliku tööle lubamise kohta
Kuidas saab töötaja tõendada, et tal lubati tegelikult tööle asuda, kui temaga töölepingut ei sõlmitud ja töövõtukorraldust ei antud? On palju tõendeid, millele töötaja saab vaidluse tekkimisel tugineda.
Jaotises "Personali dokumendid"
leiad näidised: tööleping (help..site/vk/item6568), kanne tööraamatusse (help.site/vk/item6330)
Kui töötaja töötas dokumentidega, tõendatakse, et tal on koopiad tööandjale väljastatud dokumentidest või aruannetest. Võib-olla saab töötaja esitada töötajale registreerimisnumbrid ja dokumentide nimetused, mille ta koostas tööandjale, kirjalikud juhised või juhi otsused.
Kui töötaja valmistas oma tegevuse käigus teatud tooteid, võivad tõendiks olla tema valmistatud osade numbrid või koodid.
Kõige keerulisem on tõestada materjali tootmisega mitteseotud töö tegemise fakti. Sellist tööd teevad konsultandid, müügiesindajad jne. Töökohal tehtud fotode või videote esitamisega saavad nad tõestada, et töö on tehtud tööandja huvides. Tänapäeval on peaaegu igal telefonil foto- ja videosalvestusfunktsioon. Kasutada saab ka tööandja poolt paigaldatud videovalvet. Kui töötaja teatab kohtus, et tööandjal on videovalve, on kohtul õigus nõuda tööandjalt videosalvestist päevade kohta, mil töötaja töötas ilma töösuhet vormistamata.
Tähelepanu!
Tegeliku tööle lubamisega töösuhte olemasolu tõendamise kohustus lasub töötajal (Nižni Novgorodi piirkonnakohtu 27. detsembri 2011. a kassatsioonmäärus nr 33-12786 / 2011)
Lisaks antakse töötajatele sageli luba tööandja territooriumile sisenemiseks, neile võib anda tööandja korporatiivse identiteedi elemente sisaldavad vormirõivad. Võib-olla sai töötaja varustuse või võtmed, mille kohta ta tööandja dokumentides allkirjastas
Tõendiks võib olla kolleegide kinnitus (tunnistajate ütlused) selle kohta, et töötaja viibis tööandja territooriumil ja tegi tööandja heaks tööd (Krasnojarski piirkonnakohtu 11. jaanuari 2012. a kassatsioonmäärus nr 33-77). Eeltoodud tõendite olemasolu aitab töötajal kohtus tõendada, et tal lubati tegelikult töötada ja ta tegi tööd tööandja juures ilma töölepingut sõlmimata.
Tasu tööde eest, mis on tehtud volitamata isiku tegelikul vastuvõtmisel
Tööseadustiku muudatused näevad ette, et kui tööandja keeldub vormistamast töösuhet volitamata isiku poolt tööle lubatud kodanikuga, on tööandja kohustatud töötajale maksma (). Tasutakse tema poolt tegelikult töötatud aja või tehtud töö eest.
Seadus aga ei kehtesta töötasu suurust ilma töösuhteid registreerimata. Tööandja saab töö eest tasuda selle ametikoha palga alusel, millel tööle lubatud isik tegelikult töötas.
Igal juhul ei tohi töötasu suurus olla väiksem kui föderaalne või piirkondlik (kui organisatsioon on ühinenud piirkondliku kolmepoolse miinimumpalga kokkuleppega) miinimumpalk, mis arvutatakse proportsionaalselt töötundidega (Venemaa tööseadustiku artikkel . Föderatsioon). Pange tähele, et kui töötaja ei ole nõus oma töö eest makstava tasu suurusega, võib ta pöörduda kohtusse.
Nõuanne
Tasu reaalselt tehtud töö eest piirkondliku miinimumpalga alusel
Vastutus isiku tööle lubamise eest ilma töösuhet vormistamata
Isiku tööle lubamise eest ilma töösuhteid registreerimata võivad vastutada tööandja, tema volitatud esindaja, samuti töötaja, kes lubas isikul töötada ilma tööandja loata.
Kui tööandja ei ole kolme päeva jooksul kirjalikku töölepingut vormistanud, võib ta võtta haldusvastutusele tööseaduste rikkumise eest. Sel juhul ähvardab ametnikke haldustrahv 1000 kuni 5000 rubla, juriidilisi isikuid 30 000 kuni 50 000 rubla või tegevuse halduspeatamine kuni 90 päevaks ().
Tähelepanu!
Töötaja kuupalgast ei saa maha arvata rohkem kui 20 protsenti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi esimene osa, artikkel 138)
Tööandja haldusvastutusele võtmine ei vabasta teda kohustusest vormistada töötajaga kirjalik tööleping. Volituseta töötaja, kes lubas inimesel töötada ilma töösuhet vormistamata, võib võtta tööandja vastutusele, sealhulgas materiaalsele vastutusele, kui tööandja töösuhet ei tunnusta ().
Töötaja vastutusele võtmise reeglid sätestab tööseadustik. Töötaja peab hüvitama tööandjale talle tekitatud kahju, mis tekkis seoses ebaseadusliku tegevusega. Sel juhul ei tohiks hüvitatava kahju suurus ületada süüdioleva töötaja keskmist kuupalka ().
Tööandja on kohustatud välja selgitama kahju tekkimise põhjused. Selleks tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub selgitusi andmast, peate koostama vastava akti ().
Kui kahju suurus ei ületa töötaja keskmist kuupalka, saab tekitatud kahju tööandja korraldusel töötajalt sisse nõuda. Seda tuleb teha hiljemalt ühe kuu jooksul alates kahjusumma lõpliku kindlaksmääramise kuupäevast ().
Samuti saab kahju tekitaja kahju vabatahtlikult hüvitada. Kui süüdlane oli nõus tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama, peab ta esitama tööandjale kirjaliku kohustuse.
Kui ühekuuline tähtaeg kahju suuruse lõpliku kindlaksmääramise päevast on möödunud või töötaja ei nõustu vabatahtlikult hüvitama kahju, mille suurus ületab tema keskmist kuupalka, peab tööandja pöörduma kohtusse. kahju hüvitama ().
Samuti võidakse volitamata töötaja suhtes kohaldada muud liiki - distsiplinaar- või haldusvastutust. Eelkõige võidakse ametnikele määrata haldustrahv tööseaduste rikkumise eest summas 1000–5000 rubla ().
Pea meeles peamine
Materjali koostamisel osalenud eksperdid märgivad:
Tatjana VASILIEVA,
jurist, ajakirja "Kadrovoe delo" juhtiv ekspert:
- Tööandjal või tema volitatud esindajal on õigus lubada isik tööle. Tööandja peab konkreetselt andma oma esindajale volitused uute töötajate töölevõtmiseks. Tegelik tööle lubamine ilma tööandja või tema volitatud esindaja teadmata või juhendamiseta on keelatud ().
Margarita ERMOLAEVA,
jurist, konsultant, sõltumatu ekspert (Moskva):
Volituseta töötajana tööle lubamisel on tööandja kohustatud tasuma tegelikult vastuvõetud isiku tööjõu eest. Tasu makstakse töötundide või tehtud töö eest. Samas võib volitamata töötaja võtta tööandjapoolse vastutuse, sealhulgas materiaalse vastutuse.
Seotud dokumendid
| Dokument | Aitab sind |
| 28. detsembri 2013. aasta föderaalseadus nr 421-FZ "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta seoses föderaalseaduse "Töötingimuste erihindamise" vastuvõtmisega" (edaspidi - seadus nr 421-FZ ) | Uurige, millised muudatused seoses töötajate tegeliku töölevõtmisega on tööseadustikus tehtud |
| Artiklid, Vene Föderatsiooni töökoodeks | Tuletage meelde nõudeid töölepingu sisule ja vormile |
| GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel kunagi nõuda. Tõenäoliselt on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täieliku nimekirja ja valinud igale keelatud dokumendile turvalise asendaja. Kui maksate puhkusetasu tähtpäevast päev hiljem, määratakse ettevõttele trahv 50 000 rubla. Vähendage lühendamise etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutud soovitused. |
Jah. Mis aga ei tähenda, et seadus lubaks inimestel üldse ilma paberiteta töötada. Töölepingu alternatiiviks on tsiviilleping(see puudutab ka tasulisi teenuseid).
See ei anna töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud tagatisi (tasustatud haiguspuhkus, näiteks puhkused), kuid ei vabasta tööandjat vajalike sissemaksete (sh pensionimaksete) tegemise vajadusest.
Tsiviilõiguslik leping ei tähenda tegelikult peaaegu mitte midagi. Ta ei tähenda isegi täiskohaga ametikohta. Ta parandab ainult seda, et üks inimene osutas tasulisi teenuseid teatud tööde vormis.
Kindla kujunduse puudumine toob kaasa kohtuvaidlusi. Mis lõppevad väga harva taotleja kasuks.
Allkirjastamise tingimused
Tööandja dokumendi allkirjastamise tähtaeg - 3 päeva. Kui kandidaat ei ole venelane, siis on tööandja kohustatud.
Kui aga dokumenti ei ole allkirjastatud, on töötaja asunud täitma oma ametikohale vastavaid ülesandeid, loetakse seadus sellise lepingu sõlmituks (tööseadustiku artikkel 67).
Miinused
Kõik oleneb sellest, kas oli vähemalt midagi “paberit”, mis kinnitab tõsiasja, et kodanik asus tööle määratud ametikohale ja tõepoolest osutas tööandjale mingisuguseid hüvitatavaid teenuseid.
Sest sel juhul on töötüli tekkimine enam kui tõenäoline (kohusetundlikku ja korralikku tööandjat ei tule keelduda ametliku vastutuse võtmisest).
Aga oletame isegi. nad aktsepteerivad teie väidet – kuidas te seda tõestate? Isegi advokaat antud juhul ei saa aidata.
Pole selge, millistele "plussidele" kandidaadid loodavad?
Levinud juhtumid:
- vallandamine. Nad võivad "küsida" igal ajal, ilma selgitusteta ja lahkumishüvitisteta;
- töötasu mittemaksmine või hilinemine;
- kindlustusmaksete puudumine;
- tööraamatusse registreerimata jätmine - tehtud tööd kogemuste hulka ei arvata.
Nagu näete, ei ole pakutud nimekirjas midagi, mis võiks vähemalt kaudselt eelise saada. Tööandjad meelitavad kandidaate sageli kõrge palgaga..
Aga siis jälle, kes garanteerib, et nad selle teile maksavad? Mis siis, kui asi läheb kohtusse? Jällegi tööline ei võida- sellist vaidlust on peaaegu võimatu iseseisvalt võita ja advokaat küsib oma teenuste eest tasu.
Töötõend
Tõendid võivad olla näiteks:
- Tunnistajate ütlused.
- Tööle vastuvõtmise järjekord.
- Kohalikud dokumendid, mis näitavad teie kohalolekut.
- Päringud, kviitungid palkade laekumise kohta, kviitungid.
Kui kaval tööandja ei taha Teid ametitegevuse lubadustest hoolimata kuidagi registreerida, pole tarvis karjuge, et kaebate kohtusse.
Muuhulgas saab töötaja nõuda ka materiaalset kahju.
Tööandja vastutus
Loomulikult ei saa ebaausalt kaupmehelt töötajaga töölepingu sõlmimata jätmise eest midagi head oodata. Tööandja vastutus töölepinguta töö eest on ette nähtud nii haldus- kui ka kriminaalkorras (kui äkki riigile tema "peitus" maksudega ei meeldi).
Vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27 töötajaga töölepingu puudumise eest on trahv. Kui see on ametnik kuni 5000 rubla. Sama kehtib ka üksikettevõtja kohta. Noh, kui me räägime ettevõttest, siis 30 kuni 50 tuhat. Saab ja tegevuse peatamine - kuni 90 päeva.
Arbitraaž praktika
Kahjuks kaugel See ei tööta alati on petnud töötajaid oma õiguste kaitsmiseks.
Nii lükkas Moskva kohus tagasi ühe kodaniku nõude, kes uskus teda auväärsele ametikohale palkanud panka.
Organisatsioon ei sõlminud töötajaga lubatud tähtaja jooksul töölepingut.
Nad selgitasid seda nii: nende arvates kandidaat alakvalifitseeritud sellisele vastutusrikkale ametikohale Ja nad ei taha seda võtta.
Mida kahjuks krediidiorganisatsioon kohtus tõendas, on nii taotleja diplom kui ka tema kogemus, mis osutus ebapiisavaks - vastavalt kvalifikatsiooninõuetele.
Seda, et naine tegelikult mõnda aega pangas töötas, keegi ei mäletanud – kinnitust polnud. On ka vastupidiseid näiteid – see aga töötajat väga ei aidanud.
Moskvalane Borisova pöördus kohtusse, nõudes, et kohustaks organisatsiooni, kus ta müügijuhina töötas, seda vormistama. Ettevõte lubas talle seda esmalt, kuid isegi pärast katseaja möödumist ei kiirustanud nad lubaduse täitmisega.
Kohus luges Borisova töötamise fakti tõendatuks ja temaga sõlmiti tööleping. Kuu aja pärast on aga täiesti seaduslikult vallandatud, ja nad ei pakkunud isegi vabast tahtest avaldust kirjutada. Töötegevuse ajalugu kaunistas ebameeldiv fakt.
Siiski parem on töötajad legaliseerida ja maga rahulikult. Tööandja peab teadvustama vastutust töölepingu sõlmimata jätmise eest. Kõik ei osutu juriidiliselt kirjaoskamatuteks ja ei lammuta vaikselt “Viini metsade jutte” töölepingu vormistamise võimatusest. Ja kasu ettevõttele on sellistest asjadest väga suur kahtlane Mainest rääkimata.
(Individuaalsete töövaidluste lahendamine. Pretensiooni esitamise kord ja tähtajad)
Töötajate rahulolematuse põhjuseid võib olla palju: nendeks on õigeaegselt välja maksmata palk, töötingimuste muutused ja ebamugav puhkusegraafik. Just need põhjused tekitavad töövaidlusi. See väljaanne on valgustatud selle kohta, kust töötajaga ühendust võtta, kui tema õigusi rikutakse ja millest alustada individuaalse töövaidluse lahendamiseks tööandjaga.
Töövaidluste mõiste. Töövaidlus hõlmab konflikte ja lahkarvamusi, mis tekivad tööandja ja tema töötajate vahel töösuhte käigus. Neid lahendatakse kahel viisil:
- esimene ja lihtsaim viis konflikti lahendamiseks on pöörduda töövaidluskomisjoni - ettevõtte spetsialiseeritud organisse, mis on loodud töötajate või tööandja algatusel just nendel eesmärkidel;
- Teine võimalus tööandjaga vaidluses tõe leidmiseks on töövaidluse lahendamine kohtus.
Seaduse järgi ei ole töövaidluskomisjonide olemasolu ettevõtete juures kohustuslik, mistõttu enamikul juhtudel selliseid komisjone lihtsalt ei eksisteeri. Muide, töötaja ei ole kohustatud sellise komisjoni poole pöörduma, see on tema õigus. Seega jääb üle vaid kohus ning selleks, et iseseisvalt oma õigust kohtus kaitsta huve, on vaja teada kehtivate õigusaktide vastavaid sätteid.
Töötaja õigused, kellega ei ole sõlmitud tööleping
Tingimata tuleb koostada kirjalik dokument, mis sisaldab nii töötaja kui ka tööandja õigusi ja kohustusi, samuti teavet töö ja tööaja tasustamise kohta vastavalt tööseadustiku artiklile 67. Sageli aga eiratakse selle seaduse nõude täitmist tööandja poolt – paljud eelistavad võtta töötajaid vastu "ilma registreerimata".
Seadusandja võttis osade tööandjate käitumise seda iseärasust arvesse, mistõttu on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 67 sätestatud ka, et tööleping loetakse sõlmituks, kui tööandja teadmisel või tema korraldusel sõlmitakse uus töötaja on tööle asunud ka vastava kirjaliku kokkuleppe puudumisel. Sel juhul on tööandjal kohustus sõlmida tööleping 3 päeva jooksul.
Esmapilgul tundub, et konfliktsituatsiooni korral on sellise töösuhte osapoolte vastastikuste kohustuste olemasolu tõendamine võimatu, kuid see pole kaugeltki nii. Samas, kui lepingut ei ole sõlmitud, tuleks töötamise ja tööülesannete täitmise fakti tõendamiseks, samuti töö eest tasumisele kuuluva tasu väljanõudmiseks teha tunnistaja ütluste abil. Kohtupraktika areneb selliselt, et kui on tunnistajate ütlusi, mis tekitavad kohtus usaldust, on suulises kõnes võimalik tõendada mitte ainult organisatsioonis töötamise fakti, vaid ka tööandja poolt lubatud töötasu suurust. vestlus.
Tööõiguste kaitse kohtus
Ringkonna- ja linnakohtud on volitatud läbi vaatama peaaegu kõiki töövaidlusi, sh tööle ennistamise nõudeid, muudatusi tööraamatusse tehtud kandes, töötasu ja moraalse kahju sissenõudmist, distsiplinaarvastutuse kaebusi ja palju muud. Töötajate õiguste kaitseks õigusasutustele nõuete esitamisel töötajalt riigilõivu ei võeta. Samuti ei võeta töötajalt tasu õigusabikulude eest. Need asjaolud hõlbustavad mingil moel töötajate õiguste kaitset. Siiski tuleb mõista, et ka tööandja kaitseb oma õigusi ning oluliste nõuete korral pöördub ta kindlasti kvalifitseeritud juristide abi. Sel juhul peaks töötaja pöörduma ka spetsialistide poole.
Töövaidluste lahendamise tähtajad on seadusega selgelt määratletud ja sätestatud tööseadustiku artiklis 392. Seega on üldine kohtusse pöördumise tähtaeg kolm kuud, alates päevast, mil töötaja sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest. Vallandamise nõuete jaoks määratakse eraldi tähtaeg - üks kuu alates tööandja vastava korralduse saamise päevast.
Töövaidlustes hagiavaldusel eritunnused puuduvad. Võite kasutada näidismudelit, milles on märgitud teave hageja ja kostja kohta, kohtu nimi ja aadress, nõude aluseks olnud juhtumi asjaolud ja selgelt sõnastatud nõuded. Sellise avalduse näidist saab näha iga kohturingkonna kantseleis.
Hagi läbivaatamise tulemuste põhjal teeb kohus otsuse, mis vormistatakse täitedokumendi vormis. Peaksite teadma, et kui tööandja kohtuotsust vabatahtlikult ei täida, tegeleb töötaja õiguste taastamisega spetsialiseeritud osakond – kohtutäituriteenistus. Lisaks kuuluvad viivitamata täitmisele üksikud otsused, näiteks ennistamise kohta.
Töötülide vältimiseks või nende tekkimise võimaluse minimeerimiseks on ainult üks võimalus - läbi üksikasjaliku, korrektse, hästi kirjutatud töölepingu sõlmimise. Siin saate, mida saab kohandada konkreetsetele töösuhetele, millele lisanduvad vastavad töötingimused ja sellekohased nõuded.
Kõik töölepingud peavad olema kirjalikud. Selline töölepingu vorm sätestati 1992. aasta tööseadustiku muudatustega. Tööseadustik kinnitas kirjaliku töölepingu sõlmimise vajadust. Tööseadustiku artikkel 67 sätestab, et kirjalikult sõlmitud tööleping koostatakse kahes eksemplaris, millele pooled kirjutavad alla. Töölepingu üks eksemplar läheb üle töötajale, teine jääb tööandjale. Kirjalik vorm annab töölepingule konkreetsuse ja kindluse ning aitab töövaidluse korral kaasa selle kiirele lahendamisele. Töölepingu kirjalik vorm on nõutav mitte ainult põhitöökohale palkamisel, vaid ka osalise tööajaga töö väljastamisel. Seadusandlus töölepingu tüüpvormi ei kehtesta. Pooled otsustavad selle küsimuse konkreetseid asjaolusid arvesse võttes, juhindudes Art. Tööseadustiku artikkel 57, mis määrab töölepingu sisu. Kirjaliku töölepingu sõlmimine on tööandja kohustus. Seetõttu ei tohiks töötaja kanda ebasoodsaid õiguslikke tagajärgi, kui tööandja seda kohustust ei täida. Peamine tõend töölepingu olemasolu kohta ei seisne mitte selle vormis, vaid töösuhte tegelikus olemasolus. Kui töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse nõuetekohaselt vormistamata tööleping sõlmituks. Tegelik tööle lubamine ei vabasta aga tööandjat kirjaliku töölepingu vormistamise kohustusest. Veelgi enam, tööseadustik kohustab tööandjat tegema seda lühikese aja jooksul - hiljemalt 3 päeva jooksul alates kuupäevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati. Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel võivad seadused ja muud normatiivaktid ette näha vajaduse kooskõlastada töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused asjaomaste isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad. Seega tuleb föderaalse täitevorgani ja föderaalse osariigi ühtse ettevõtte juhiga sõlmitud tööleping kokku leppida föderaalse kinnisvarahalduse agentuuriga või selle asutuse vastava territoriaalse asutusega, kui asutus on sellele oma volitused delegeerinud. keha. Töölepingu sõlmimisega tekivad selle pooltel kõik töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused. Paljudel juhtudel ei lange töölepingu sõlmimise kuupäev kokku tööle asumise kuupäevaga. Need olukorrad näeb ette TC. Vastavalt Art. Tööseadustiku § 61 kohaselt on töötaja kohustatud alustama tööülesannete täitmist töölepingus sätestatud päevast. Kui töölepingus ei ole tööle asumise päeva ette nähtud, peab töötaja asuma tööle järgmisel tööpäeval pärast lepingu jõustumist. Tööleping jõustub üldreeglina selle allkirjastamise päevast. Kui töölepingu sõlminud töötaja mõjuva põhjuseta nädala jooksul tööle ei asu, siis tööleping öeldakse üles. Sel juhul antakse korraldus tunnistada vastav leping kehtetuks või sõlmimata. On täiesti võimalik, et töötaja esitab nädala pärast tõendid, et ta ei saanud tööle asuda mõjuval põhjusel (töötaja või tema pereliikme haigus, loodusõnnetus vms). Kui tööandja tunnistab sellise põhjuse kehtivaks, taastab ta töölepingu kehtivuse, tühistades lepingu ülesütlemise korralduse. Kui tööandja ja töötaja vahel on lahkarvamusi nende põhjuste hindamisel, miks ta ei saanud tööle asuda, arutab küsimust kohus.
Mida teha, kui tööandja pole töölepingut sõlminud. Kuhu peaks töötaja pöörduma, et oma tööõigusi kaitsta.
Tööleping- tegemist on töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale tööd, looma sobivad töötingimused, maksma töötasu. Töötaja võtab endale kohustuse täita tööfunktsiooni tööandja huvides, järgida tööandja töösiseseid eeskirju.
Kirjaliku töölepingu sõlmimise kohustus lasub tööandjal. Ta on kohustatud sõlmima töötajaga töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates hetkest, mil töötaja tegelikult tööle lubati (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 artikkel 2).
Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel.
Praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus tööandja ei sõlminud töötajaga töölepingut, samal ajal kui töötaja asus reaalselt oma tööülesandeid täitma. Millistel põhjustel ei või tööandja töötajaga töösuhet vormistada? Jah, täiesti erinev. Ta võib seda teha tahtlikult, soovides erinevate mahaarvamiste näol rahalist koormust vähendada. Saab seda teha ilma pahatahtliku kavatsuseta, näiteks lihtsalt unusta. Tööandja motiivid võivad olla erinevad, kuid igal juhul on töölepingu sõlmimata jätmine töötaja õiguste jäme rikkumine.
Töötaja tegevus juhul, kui tööandja ei ole töölepingut sõlminud
Oma õiguste taastamiseks, et kohustada tööandjat sõlmima töölepingut kirjalikult, soovitame töötajatel teha järgmised toimingud. Need toimingud võivad olla järjestikused või neid saab rakendada eraldi. Kõik oleneb konkreetsest olukorrast, tööandja motivatsioonist ja tema “kangekaelsuse” tasemest.
Pöörduge organisatsiooni juhi poole
Teatud asjaoludel annab töötaja pöördumine tööandja poole positiivse tulemuse ning töötajaga sõlmitakse tööleping. Selle eesmärgi saavutamiseks peab töötaja koostama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse, milles ta toob välja probleemi olemuse ja ettepanekud selle lahendamiseks.
- Soovitav on taotlus esitada kahes eksemplaris.
- Esimene eksemplar antakse üle ametnikule registreerimiseks ja avalduse edasiseks üleandmiseks juhatajale (üldreeglina on organisatsioonides sellisteks ametnikeks sekretär, sekretär).
- Teine eksemplar, millel on märge avalduse registreerimise ja vastuvõtmise kohta (märgitakse registreerimisnumber, kättesaamise kuupäev ja avalduse vastu võtnud isiku allkiri) tagastatakse töötajale.
- Kui juht (tema ametnikud) keeldub avaldust vastu võtmast ja (või) registreerimast, peaks töötaja saatma selle tähitud kirjaga koos teatega tööandja tegeliku asukoha aadressil.
Alates töötaja avalduse vastuvõtmise ja registreerimise hetkest on tööandja kohustatud seda läbi vaatama ja otsuse tegema.
Pöörduge volitatud asutuse poole
Juhtudel, kui tööandja ei ole töölepingut sõlminud ka pärast töötaja nõudmist, on töötajal õigus taotleda rikutud õiguste taastamist selleks volitatud asutustelt. Kaasame nende hulka ametiühingu, töövaidluskomisjoni, prokuratuuri ja tööinspektsiooni.
Seadus ei piira töötaja õigust pöörduda ühe või mitme volitatud asutuse poole rikutud õiguste kaitseks või taastamiseks.
Pöördume volitatud asutuse poole tööinspektsiooni näitel.
Töötaja saab esitada tööinspektsioonile kaebuse (kaebuse) tööõiguste rikkumise kohta järgmistel viisidel:
- postiasutuse kaudu tähitud kirjaga koos teatega;
- postitades apellatsiooni elektroonilisel kujul Rostrudi ametlikule veebisaidile;
- isikliku pöördumisega tööandja (organisatsiooni) registreerimise kohas asuvasse Riiklikku Tööinspektsiooni.
Üldjuhul registreeritakse kaebus kolme tööpäeva jooksul selle laekumise hetkest ja vaadatakse läbi 30 tööpäeva jooksul. Sel perioodil viib GIT läbi plaanivälise (välise, dokumentaalse) kontrolli töötaja avalduses (kaebuses) tema õiguste rikkumise kohta esitatud asjaolude kohta seoses tööandjapoolse töösuhete vormistamisest keeldumisega.
Plaanivälise kontrolli tulemuste alusel ja rikkumise fakti kinnitamise korral antakse tööandjale korraldus tööseadusandluse nõuete rikkumise kõrvaldamiseks.
GIT otsusega määratakse süüdiolevatele ametnikele või juriidilisele isikule (hoiatus, haldustrahv), määratakse tähtaeg rikkumise kõrvaldamiseks.
Teen ettepaneku kaaluda kontrollile kaebuse esitamise meetodit elektroonilisel kujul saidi „Veebikontroll” kaudu.
Samm 1. Valige saidi avalehel jaotis "Probleemist teavitamine".
2. samm Valige alamjaotis "Värbamine".
3. samm Valige probleemi kategooria.
4. samm Peate kontrollist valima ühe eeldatava tulemuse valikutest:
- korraldada esitatud faktide kontrollimine;
- algatada haldusmenetlus, selgitada välja süüdlased ja võtta nad haldusvastutusele;
- konsulteerida esitatud küsimustega.
5. samm.
Oleneb 4. sammus valitud valikust. Kui soovite korraldada auditi või anda süüdlased kohtu ette, palutakse teil sisse logida riigiteenuste portaali kaudu.
Kui soovite sellel teemal lihtsalt nõu pidada, palutakse teil täita saidil olev taotlusvorm.
Õiguste taastamine kohtus
Töötaja seaduslike õiguste taastamist saab rakendada ka kohtus, kui töötaja pöördumine tööandja või volitatud organite poole ei andnud positiivseid tulemusi. Selleks koostab töötaja iseseisvalt või kvalifitseeritud juristi kaasamisel hagiavalduse ja saadab selle tööandja registreerimise järgsele kohtule.
Hagiavalduse näidis kohtule
Olgu öeldud, et selleks, et kohus tunnistaks töösuhte olemasolu, peab töötaja tõendama, et ta võeti selle tööandja juures tegelikult vastu ja lubati tegelikult tööle asuda. Peamisteks töösuhete fakti kinnitavateks dokumentideks võivad olla: väljavõtted instruktaažipäevikutest, töögraafikud ja töötunnid, samuti palgaarvestus, töötaja kirjalikud pöördumised tööandjale.
Mitte nii kaua aega tagasi rääkis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum töösuhete iseloomulikest tunnustest. Vt “Tööandjate – eraisikute ja tööandjate – mikroettevõtete hulka kuuluvate väikeettevõtete heaks töötavate töötajate tööjõudu reguleerivate õigusaktide kohtute poolt kohaldamise kohta”.
Kokkuvõtteid tehes
Kui tööandja ei ole töölepingut sõlminud, ei tühista see töösuhete fakti. Töötaja ise saab tööandjale kirjalikult meelde tuletada suhete tihendamise vajadust. Ja ta saab taotleda oma õiguste kaitset volitatud organitelt, sealhulgas kohtult.