„Vaidle endast targema mehega: ta saab sinust jagu, kuid juba oma lüüasaamisest saad kasu endale. Vaidle võrdse mõistusega mehega: kes iganes võidab, koged vähemalt võitlusmõnu. Vaidle kõige nõrgema mõistusega mehega: ära vaidle võidusoovist, vaid võid olla talle kasulik.
Ivan Sergejevitš Turgenev
"Kaks tülitsevad - ära sega kolmandat" - ütleb vanarahva kõnekäänd. Aga mida teha, kui need kaks on teie alluvad ja teie olete juht? Mida teha ja kuidas käituda, kui vastutus konfliktiolukorra lahendamise eest langeb teie õlgadele ja te lihtsalt ei saa kõrvale seista?
Jah, iga juht sattus olukorda, kus meeskonnas tekib tüli, vaidlus, mis ähvardab areneda konfliktiks. Isegi esmapilgul kõige kahjutumad asjad võivad põhjustada negatiivseid tagajärgi: hooletu sõna, moonutatud või puudulik teave, kohatu nali, hooletu tegu. Mõnikord võib konflikti põhjuseks olla uus kohtumine, korraldus, ühe töötaja kiitmine, töökohustuste muutumine. Ükskõik, mis meeskonnas konflikti põhjustas, ei tohiks juht kõrvale jääda, jättes töötajate endi selle välja mõtlema. Juht peab olukorra kiiresti ja asjatundlikult lahendama. Kuid kõigepealt vajate õiget mõtteviisi.
Esiteks pole vaja karta konflikte. Konflikt on meeskonna siseelu lahutamatu osa ja seda on võimatu vältida, sest. kui organisatsioonis töötab vähemalt 2 inimest, siis vastavalt sellele on samas küsimuses võimalik 2 arvamust, mis võib viia lahkarvamusteni. Muidugi on konflikt ise ebameeldiv, kuid sellel pole mitte ainult negatiivsed tagajärjed, nagu paljud varem arvasid. SHOW George Bernard ütles: "Inimesed annavad meile huvitavat teavet ainult siis, kui me sellele vastu räägime." Igale konfliktile saab läheneda konstruktiivselt ehk sellest saab ja peakski kasu saama. Loomulikult on ideaalne tööõhkkond, rõõmsad ja tõhusad töötajad iga juhi unistus. Aga kui me vaatame olukorda teisiti, siis näeme, et just raskused panevad meid arenema, paremaks muutuma ja ärgitama uusi kõrgusi vallutama. Ja kuna, nagu oleme avastanud, on konfliktid igas organisatsioonis vältimatud, peate õppima konfliktide käitumise peensusi, mis aitavad igal juhil alati tipus olla.
Käitumisreeglid konflikti korral.
Esiteks peate jääma rahulikuks. Isegi kui ümberringi on “suits nagu rokkar” ja “tagatänavatel lendavad näkid”, peab juht olema rahulik ja mõistlik, see aitab olukorraga paremini toime tulla ja õige otsuse teha. Emotsioonid on sel juhul halb nõuandja. Maine, mille juht iga päev raske tööga teenib, võib konfliktis ühe hetkega kas tugevdada või hävitada. Kui juht võtab rahulikult väärikalt vastutuse tekkinud küsimuse lahendamise eest, siis järgmisel korral pöörduvad töötajad kindlasti tema kui kõrgeima kohtuniku poole abi saamiseks, ilma asja konflikti viimata. Ja vastupidi, kui juht annab emotsioonidele õhku, karjub, ähvardab, siis tõenäoliselt pole tal palju toetajaid ja see asjaolu mõjutab mainet väga negatiivselt, sest juht peab alati olema tipus.
Teiseks peate jääma neutraalseks. Konflikt tähendab kahe poole kokkupõrget, tajudes vastupidiselt selle konflikti põhjust. Ühte osapoolt toetades riskib juht konflikti piire oluliselt laiendada, autoriteeti õõnestada ja isegi töötajaid kaotada. Ärge hinnake toimuvat enneaegselt enne, kui olete olukorra lõpuni selgeks teinud. Pole vaja otsida kedagi, keda süüdistada, ega seda, kes selle esimesena alustas. Mõelgem sellele, millist eesmärki sel juhul taotlevad konfliktsed osapooled ja juht. Töötajad tahavad oma seisukohta kaitsta ning juht vajab kollektiivis soodsat kliimat ning sõbralikke ja rahulolevaid töötajaid. Seega tuleb leida lahendus, mis aitab igaühel oma eesmärki saavutada.
Kolmandaks kompromisslahenduse otsimine. Nii et juht peab leidma lahenduse, mis mõlemaid pooli vähemal või rohkemal määral rahuldaks. Selleks peab ta välja selgitama, milliseid eesmärke pooled selles küsimuses taotlevad. Juht peab olema objektiivne ja otsuse tegemisel tegutsema ettevõtte ja meeskonna huvides, jättes kõrvale isiklikud sümpaatiad. Väärib märkimist, et mõnes ettevõttes lahendatakse konflikte selle töötaja kasuks, kes on töötanud kauem, toonud rohkem hüvitisi jne, see tähendab "mineviku teenete eest". Samal ajal ei pööra juhid tähelepanu asjaolule, et neil eelistel pole hilinenud konfliktiga mingit pistmist. Sellised otsused võivad kaasa tuua suure hulga töötajate rahulolematuse ja sellest tulenevalt veelgi suurema konflikti.
Neljandaks ei ole vaja korraldada avalikke arutelusid. Alati leidub nn õhutajaid, kelle vaated olukorrale ei langenud kokku ja mis viisid konfliktini. Teatavasti tekivad õhutajatel väga kiiresti aktiivsed toetajad ja lihtsalt kaasaelajad, kes võivad hiljem üksteisega vaenu ajada, segades konflikti üha keerukamate faktide ja detailidega. Olenemata sellest, kui palju inimesi konfliktis osaleb, ei tohiks te asju avalikult koos kihutajatega lahendada, vältides sellega selle edasist levikut. Peate igaühega neist eraviisiliselt rääkima ja mõlemat seisukohta tähelepanelikult kuulama.
Lõpuks on õppetund, millest õppida. Et sarnaseid olukordi tulevikus ei korduks, peab juht kasutusele võtma meetmed. Sõltuvalt hetkeolukorrast, pretsedendist võtab juht teatud toimingud selliste konfliktide vältimiseks organisatsioonis (väljastab dekreete, korraldusi, muudab ametijuhendeid, muudab osakondadevahelise suhtluse algoritmi jne). Kuid ärge unustage, et ükski meede ei tööta, kui juht ei pane õiget rõhku ajale. Igas organisatsioonis on kõige väärtuslikum ressurss selles töötavad inimesed. Seetõttu on lihtsalt vaja töötajatele edastada ettevõtte põhiväärtused ja ettevõtte normid. Mida sagedamini juht töötajatega suhtleb, seda rohkem on tal võimalusi olukorda kontrollida ja tekkivaid erimeelsusi lahendada juba enne, kui need konfliktiks arenevad.
Igaüks meist peab lahendama konfliktiolukordi. Nagu Ameerika psühholoog B. Wool piltlikult märkis, "elu on lõpmatu hulga konfliktide lahendamise protsess. Inimene ei saa neid vältida. Ta saab ainult otsustada, kas osaleda otsuste tegemisel või jätta see teistele." Seetõttu peavad igal inimesel, eriti ärisuhtluses, olema vähemalt elementaarsed ettekujutused konfliktidest, kuidas käituda nende tekkimisel. Kahjuks iseloomustab enamikku inimesi suutmatus leida neist väärilist väljapääsu. Lisaks, niipea kui tekib konflikt ja see on alati seotud emotsioonidega, hakkame kogema ebamugavust, pinget, mis võib viia isegi stressirohke olukordadeni, kahjustades seeläbi meie tervist. Nii põhjustavad näiteks sagedased peretülid kui konflikti erijuhtum nende osalejate seas stressi. Stressele järgneb ilmtingimata depressioon ja püüdes leida väljapääsu, s.t. konfliktist pääsemiseks kasutab üks pereliikmetest reeglina alkoholi, narkootikume või armusuhte loomist. Seega püüab keha end kaitsta läheneva haiguse eest, mis kindlasti tuleb, kui konflikti ei õnnestu lahendada. Suutmatus konflikte lahendada on sagedaste lahutuste üks olulisi põhjusi.
Mälestused konfliktidest tekitavad enamasti ebameeldivaid assotsiatsioone: ähvardused, vaenulikkus, arusaamatus, katsed, vahel lootusetud, oma väidet tõestada, pahameelt... Sellest tulenevalt on kujunenud arvamus, et konflikt on alati negatiivne nähtus, meist igaühe jaoks ebasoovitav. Konflikte nähakse kui midagi, mida tuleks võimalusel vältida.
Kaasaegne lähenemine konflikti olemusele peab seda organisatsiooni tegevuse vältimatuks ja mõnel juhul isegi vajalikuks elemendiks.
Tänapäeval kalduvad juhtimisteoreetikud ja praktikud üha enam seisukohale, et mõned konfliktid isegi kõige tõhusamas ja parimate suhetega organisatsioonis pole mitte ainult võimalikud, vaid ka soovitavad, hoolimata sellest, et neid on siiski vaja reguleerida. Konfliktide ja nende reguleerimise roll kaasaegses ühiskonnas on nii suur, et 20. sajandi teisel poolel tekkis spetsiaalne teadmiste valdkond - konfliktoloogia. Suure panuse selle arengusse andsid sotsioloogia, filosoofia, politoloogia ja loomulikult psühholoogia.
Konflikt on alati inimeste suhtlemine. Sõltuvalt selle interaktsiooni skaalast eristatakse konfliktide käsitlemise psühholoogilist, sotsioloogilist, politoloogiat ja geopoloogilist taset.
Konflikti mõiste
Nagu paljudel psühholoogia mõistetel, on ka konfliktil palju määratlusi ja tõlgendusi. Konflikti mõiste pärineb ladinakeelsest sõnast "conflictus" - kokkupõrge. Ja järgides selle termini etümoloogilist tähendust, annab inglise sotsioloog E. Giddens konflikti järgmise definitsiooni: "Konflikti all pean silmas tegelikku võitlust tegutsevate inimeste või rühmade vahel, sõltumata selle võitluse päritolust ja nende poolt mobiliseeritud vahenditest. osapooltest."
Konflikte on neli peamist tüüpi: intrapersonaalne konflikt, inimestevaheline konflikt, konflikt indiviidi ja rühma vahel ning rühmadevaheline konflikt.
Kõigil konfliktidel on mitu põhjust. Konfliktide peamisteks põhjusteks on jagatud ressursside piiratus, ülesannete vastastikune sõltuvus, eesmärkide erinevus, arusaamade ja väärtushinnangute erinevus, käitumise erinevused, erinevused hariduses ja halb suhtlus.
Viis peamist konfliktisiksuste tüüpi
See võib tunduda kummaline, kuid siinkohal on kohane anda üks oluline nõuanne – suhtuge kaastundega inimestesse, kelle tüüpilisi jooni kirjeldatakse allpool. Konfliktist, mis on muutunud indiviidi omaks, on raske ratsionaalse enesekontrolliga, tahtepingutusega ületada. Ka juhipoolsed "hariduslikud" mõjud on siin harva kasulikud. Konflikt pole selliste inimeste süü, vaid nende õnnetus. Reaalset abi saab osutada spetsialist – praktiline psühholoog.
Pange tähele: me ei räägi madala moraaliga kaklejatest, vaid inimestest, kellel on individuaalsuse põhiomadustest tulenevad spetsiifilised psühholoogilised omadused.
Konfliktiisiksus on demonstratiivne tüüp.
Tahab olla tähelepanu keskpunktis.
Meeldib teiste silmis hea välja näha.
Tema suhtumise inimestesse määrab see, kuidas nad teda kohtlevad.
Pinnapealsed konfliktid on talle kergesti antud, ta imetleb oma kannatusi ja vastupidavust.
Kohandub hästi erinevate olukordadega.
Ratsionaalne käitumine on nõrgalt väljendunud. On emotsionaalne käitumine.
Nende tegevuse planeerimine toimub situatsiooniliselt ja rakendab seda halvasti.
Hoolikas süstemaatiline töö väldib.
Ei väldi konflikte, konfliktiolukorras tunneb suhtlemine end hästi.
Sageli osutub see konfliktiallikaks, kuid ei pea end selliseks.
Konflikti isiksus – jäik tüüp.
Kahtlane.
Omab kõrget enesehinnangut.
Vaja on pidevat enda väärtuse kinnitamist.
Sageli ei arvesta olukorra ja asjaolude muutustega.
Otsene ja paindumatu.
Aktsepteerib suurte raskustega teiste seisukohti, ei arvesta tegelikult nende arvamusega.
Teiste austuse väljendamist peetakse iseenesestmõistetavaks.
Teiste vaenulikkust tajub ta solvanguna.
Vähem kriitiline oma tegude suhtes.
Valusalt tundlik, liiga tundlik kujuteldava või tõelise ebaõigluse suhtes.
Konfliktisiksus – kontrollimatu tüüp
Impulsiivne, puudub enesekontroll.
Sellise numbri käitumine on halvasti ennustatav.
Käitub väljakutsuvalt, agressiivselt.
Sageli ei pööra kuumal hetkel tähelepanu üldtunnustatud normidele.
Iseloomustab kõrge nõuete tase.
Ei ole enesekriitiline.
Paljudes ebaõnnestumistes, hädades kaldub ta teisi süüdistama.
Ei oska oma tegevust kompetentselt planeerida ega plaane järjepidevalt ellu viia.
Oskus oma tegevust eesmärkide ja asjaoludega seostada ei ole piisavalt arenenud.
Varasemast kogemusest (isegi kibedast) on tal tuleviku jaoks vähe kasu.
Konflikti isiksus – ülitäpne tüüp
Töö suhtes hoolas.
Esitab endale kõrgeid nõudmisi.
Esitab teistele kõrgeid nõudmisi ja teeb seda nii, et inimestele, kellega ta koostööd teeb, tundub, et nad leiavad temas vigu.
On suurendanud ärevust.
Liiga tundlik detailide suhtes.
Kipub teiste märkustele liigset tähtsust omistama.
Mõnikord katkestab ta ootamatult suhted sõprade, tuttavatega, sest talle tundub, et ta oli solvunud.
Ta kannatab enda käes, kogeb oma valearvestusi, ebaõnnestumisi, makstes nende eest mõnikord isegi haigustega (unetus, peavalud jne).
Välistes, eriti emotsionaalsetes ilmingutes vaoshoitud.
Ta ei tunne väga hästi tegelikke suhteid rühmas.
Konfliktne isiksus – konfliktivaba tüüp
Ebastabiilne hinnangutes ja arvamustes.
Omab kerget soovitavust.
Sisemiselt vastuoluline.
Käitumises on teatav ebakõla.
Keskendub hetkelisele edule olukordades.
Ei näe tulevikku piisavalt hästi.
Sõltub teiste, eriti juhtide arvamustest.
Liiga innukas kompromisse tegema.
Tal pole piisavalt tahtejõudu.
Ta ei mõtle sügavalt oma tegude tagajärgedele ja teiste tegude põhjustele.
Juht peab lahendama konflikte mitte ainult äris, vaid ka isiklikus-emotsionaalses sfääris. Nende lahendamisel kasutatakse muid meetodeid, kuna reeglina on nendes lahkarvamuse objekti raske välja tuua, huvide konflikt puudub.
Kuidas tulla toime konfliktisiksusega?
1. Tuleb meeles pidada, et sellistel inimestel on mingid varjatud vajadused, mida tavaliselt seostatakse mineviku kaotuste ja pettumusega ning nad rahuldavad neid sel viisil. Näiteks üliagressiivne inimene püüab oma agressiivsusega maha suruda argust ja kartlikkust. 2. Kui kavatsete temaga suhelda, peate oma emotsioonide üle kontrolli haarama ja selle inimese emotsioonidele õhku andma.
3. Ära võta selle inimese sõnu ja käitumist isiklikult, teades, et tema huvide rahuldamiseks käitub raske inimene nii kõigiga.
4. Konfliktsituatsioonis sobivat tegevusstiili valides tuleks arvestada, mis tüüpi inimeste hulka ta kuulub. Robert Bramson loetleb raamatus "Raskete inimestega suhtlemine" järgmist tüüpi raskeid inimesi, kellega ta on erinevates ettevõtetes töötanud:
agressor- ebaviisakas ja tseremooniavaba rääkimine, teiste ogadega kiusamine ja ärritumine, kui nad teda ei kuula. Tema agressiivsuse taga peitub reeglina hirm oma ebakompetentsuse paljastamise ees;
kaebaja- inimene, keda haarab mingi idee ja kes süüdistab teisi (kedagi konkreetset või kogu maailma tervikuna) kõigis pattudes, kuid ei tee ise midagi probleemi lahendamiseks; "vihane laps"- seda tüüpi inimene ei ole oma olemuselt vihane ja emotsioonide plahvatus peegeldab tema soovi olukorda kontrolli all hoida. Näiteks võib ülemus lahvatada, kui ta tunneb, et alluv on tema vastu kaotanud austuse;
maksimalist- inimene, kes soovib midagi viivitamata, isegi kui see pole vajalik;
vaikne- hoiab kõike endas, ei räägi oma kaebustest ja võtab siis äkki kellegi peale oma kurjuse välja;
"salajane kättemaksja"- inimene, kes tekitab probleeme mingi pettuse abil, uskudes, et keegi tegi valesti, ja taastab õigluse;
"vale altruist"- väidetavalt teeb teile head, kuid kahetseb seda sügavalt, mis võib väljenduda sabotaaži, hüvitise nõudmise jms kujul;
"krooniline süüdistaja"- otsides alati teiste vigu, uskudes, et tal on alati õigus, ja süüdistades, saate probleemi lahendada.
Saate tuvastada muud tüüpi raskeid inimesi, kuid nendega on üldiselt käitumisreeglid samad.
5. Kui peate vajalikuks jätkata suhtlemist keerulise inimesega, peate nõudma, et inimene räägiks tõtt, ükskõik mida. Peate teda veenma, et teie suhtumise temasse määrab see, kui aus ta teiega on ja kui järjekindlalt ta edaspidi käitub, mitte aga see, et ta on teiega kõiges nõus. Seega peaksite konfliktiolukorras või keerulise inimesega suheldes püüdma näha temas mitte ainult sõpra, vaid ka parimaid omadusi. Kuna te ei saa enam muuta ei tema vaadete ja väärtuste süsteemi ega tema närvisüsteemi psühholoogilisi omadusi, peate leidma tema jaoks "võtme", lähtudes oma elukogemusest ja soovist mitte olukorda keerulisemaks muuta ja mitte tuua. inimene, kellele stressi tekitada. Kui nad ei saanud temalt "võtit kätte", siis jääb üle vaid üks võimalus - viia selline inimene looduskatastroofi kategooriasse.
Juhil on kasulik teada, millised individuaalsed isiksuseomadused (iseloomuomadused) loovad inimeses kalduvuse või eelsoodumuse konfliktseteks suheteks teiste inimestega. Psühholoogide uuringuid kokku võttes võib öelda, et selliste omaduste hulka kuuluvad:
"Ebapiisav enesehinnang oma võimetele ja võimetele, mida võib kas üle- või alahinnata. Mõlemal juhul võib see minna vastuollu teiste adekvaatse hinnanguga – ja pinnas konfliktiks on valmis;
"soov domineerida kõigi vahenditega seal, kus see on võimalik ja võimatu; öelda oma viimane sõna;
"mõtlemise, vaadete, uskumuste konservatiivsus, soovimatus ületada aegunud traditsioone;
"ülemäärane põhimõtetest kinnipidamine ja otsekohesus avaldustes ja hinnangutes, soov iga vahendiga tõde näkku öelda;
"kriitiline suhtumine, eriti ebamõistlik ja põhjendamatu;
"Inimese teatud emotsionaalsete omaduste kogum - ärevus, agressiivsus, kangekaelsus, ärrituvus.
Kuid konflikt tekib siis, kui inimese või grupi isikuomadused satuvad vastuollu konfliktidele kalduva inimese ülalnimetatud omadustega, see tähendab inimestevahelise või sotsiaal-psühholoogilise sobimatuse olemasolul.
Näiteks kaaluge teatud tingimustel kokkusobimatuid temperamenditüüpe. Tavalises rahulikus keskkonnas saavad koleerikud ja flegmaatikud neile usaldatud tööga edukalt toime. Hädaolukorras võib nende vahel konflikti tekitada flegmaatiku aeglus, soov tegevuste käigu üle järele mõelda ning koleeriku ärrituvus, tasakaalutus ja tõrelemine.
Veelgi sagedamini on inimestevahelise kokkusobimatuse aluseks erinevate suhtlevate inimeste vajaduste, huvide, eesmärkide erinevus. Näiteks asutatud ettevõtte või ettevõtte juhi peamine huvi on äri laiendamine ja töötajatele eraldati võimalikult palju raha palkadeks. See tekitab nende vahel hõõrdumist, mis võib viia konfliktini isegi lähedaste inimeste vahel.
Sotsiaal-psühholoogiline kokkusobimatus võib tekkida ka seetõttu, et rühm, keskkond esitab indiviidile nõudmisi, mis erinevad nendest, millele see inimene on orienteeritud.
Konflikt on mõlema poole jaoks alati pingeline olukord. Vaimse tervise säilitamiseks ja mitte stressi tekitamiseks on soovitatav vaidluses kinni pidada teatud reeglitest. Peate pöörduma psühholoogide nõuannete poole, kuidas konfliktsituatsioonis käituda.
Olukorra analüüs
Kõigepealt peate juhtunut analüüsima ja mõistma, millised põhjused võivad sündmuste sellise arenguni viia. Lisaks peate olema teadlik ohuastmest, mis teid hetkel ähvardab.
Pole vaja arvata, et juhtunu provotseeris ainult vajadus tõe tõestada või just sel hetkel valitsenud asjaolud, sest probleem võib olla palju sügavam. Teie vastane võis teie peale viha pidada palju varem või koguda oma rahulolematust pikka aega, mis viis teievahelise sõimuni. Olles mõistnud konflikti põhjuseid, võite jätkata järgmise sammuga.
Vastase analüüs
Kui tekib konflikt, peate selgelt aru saama, millise inimesega teil on tegemist.
- Kui ta pole endas kindel, püüab ta sellises olukorras varjata end võimalikult kaugele ja paremini, samas ei salgata oma süütust ja nõudes oma põhimõtteid.
- Enesekindel inimene suudab teile verbaalses duellis tõrjuda, kuna ta pole harjunud taganema, sealhulgas jõukatsumisel.
- Kõige keerulisemaks olukorraks võib pidada vaidlust liiga kangekaelse ja kitsarinnalise inimesega, kes oma positsiooni tõttu ühiskonnas püüab kõigi vahenditega oma positsiooni peale suruda ainult seetõttu, et peab end "elu peremeheks".
- Samuti tuleb olla ettevaatlik konfliktide eest inimestega, kellel on psüühikahäired või madal intelligentsus. Peamised põhjused, miks te ei peaks selliste inimestega suhtlema, on agressiivne käitumine ja mõistliku lõpu puudumine. Lisaks on võimalus, et konflikt võib kasvada üle füüsiliseks kokkupõrkeks, milles võite kannatada eriarvamuste tõttu.
Millist käitumisstrateegiat valida
Kui olete juba kindlaks teinud, millisesse kategooriasse teie vastane kuulub, on soovitatav jätkata käitumisstiili valimist ja mõista, kuidas konfliktsituatsioonis käituda.
Psühholoogid ütlevad, et konfliktikäitumise strateegiaid on viis peamist tüüpi. Miks peate neid strateegiaid teadma? Reeglina kasutab inimene neist üht – see oleneb tema iseloomust ja positsioonist meeskonnas. Siiski on võimalik, et teatud tingimustel võib ta rakendada teist strateegiat. Dünaamiliste stereotüüpide sellisel viisil hävitamine tähendab inimesena arenemist.
Vaidlusest kõrvalehoidmine
Selle strateegia rakendamist võib pidada sobivaks, kui teil pole aega probleemi lahendamiseks. Suhte selginemine tuleks edasi lükata, sest olukorda tuleks hoolikamalt analüüsida. Soovitatav on seda kasutada juhtkonna vastuoluliste küsimuste lahendamiseks. Sellise käitumisstiili valimine on mõistlik, kui:
- sa ei näe praegu lahendust)
- läbirääkimiste käigus hakkate kahtlema oma süütuses)
- oma vaatenurga kaitsmine on vestluspartneri jaoks olulisem, mitte teie jaoks)
- konflikti lahendamiseks pole piisavalt aega)
- parem on nõustuda vastase arvamusega)
- te ei pea lahkarvamuse teemat päris tõsiseks)
- vaidlus võib teile keerulisemaid probleeme tekitada)
- arutelude avatuse tõttu on võimalik olukorra halvenemine.
Rivaalitsemine
See strateegia hõlmab enda positsiooni avalikku kaitsmist. See on rakendatav olukordades, kus probleemi lahendamine on mõlema konflikti osapoole jaoks oluline. Vaidluse kaotamise võimalus pole välistatud. Selle käitumisstiili valiku peaksid määrama järgmised asjaolud:
- probleemi lahendamise tähtsus teie jaoks)
- sul pole muud valikut)
- arutelu avalikustamine, kui teiste arvamus pole teile ükskõikne)
- teil on inimese üle suur võim või võim ja olete vaidluse tulemuses kindel)
- esindate vastase autoriteeti)
- vaja on kiiret lahendust.
Koostöö
Seda käitumisstiili iseloomustab tekkinud olukorra lahendamise pikk protsess, mille tulemus peaks tooma mõlema poole rahulolu. Sel juhul on vajalik kõigi vaidlejate osalemine ja nende huvide range arvestamine. Seda strateegiat saab kasutada:
- soov oma vastasega heades suhetes püsida, kuna ta on teie jaoks lähedane inimene, sõber või kolleeg)
- poolte võrdsus)
- piisavalt aega konflikti lahendamiseks)
- vajadus leida probleemile vastastikku kasulik lahendus.
See on konfliktist kõige konstruktiivsem väljapääs. Selle tulemuseks on uus toode, uus idee, uus meeskond.
kinnitus
Sageli seisavad inimesed silmitsi olukordadega, kus neil tuleb lihtsalt vestluskaaslasele järeleandmisi teha. Psühholoogid nimetavad seda käitumist konfliktides kohanemiseks. Et vaidlus ei muutuks tõsisemaks, tuleks vähemalt väliselt aktsepteerida vastase arvamust.
See strateegia on kõige parem valida siis, kui probleem pole teie jaoks põhiline. See võib olla konflikt juhtkonnaga, mille puhul on lihtsalt ülioluline järele anda, välja arvatud juhul, kui sa muidugi tahad oma olukorda veelgi süvendada. Seda lähenemist kasutades ei säilita te inimesega mitte ainult häid suhteid, vaid saate ka ostma märkimisväärse aja ühise seisukoha võtmiseks.
Kompromiss
Siin saate kaitsta oma seisukohta probleemi kohta, mis on positiivne. Kuid peate nõustuma ka teise poole arvamusega, kuigi osaliselt. Selline strateegia väldib konflikti tõsist arengut ja sellise otsuse vastuvõtmist, mis rahuldab mitte ainult teid, vaid ka teie vestluskaaslast.
Sellist käitumisviisi on soovitav kasutada siis, kui mõlemad pooled on võrdsed vaidlejad ja esitavad enda kasuks võrdselt mõistlikke argumente. Kui meele muutmine vastase vajaduste järgi ei ole nii suur asi, siis see meetod on ideaalne. Arutelu käigus saavutatud kompromiss võimaldab teil saada vähemalt osa sellest, mida soovite, ning säilitada vastasega sõbralikud suhted.
Vaidluse lahendamise teine etapp
See etapp hõlmab konfliktiolukorra lahendamist. Seda tuleb teha vastavalt teie valitud käitumisstiilile. Sel juhul peate teie ja teie vastane seadma oma piirangud, millega kumbki pool peab leppima. Selles etapis peate oma otsused väga kiiresti ümber kujundama ja olukorda üsna osavalt manööverdama.
Muuhulgas peaksite ootama veidi aega oma vastusega vastase arvamusele. Kõiki tema nõudmisi või fraase tuleb ignoreerida, samuti perioodilisi pause vestluses.
Kõikidele vaidluses osaleja küsimustele ei ole vaja kohe vastata – kõige parem on tema tähelepanu sellest kõrvale juhtida muude küsimustega, mis antud teemaga kuidagi ei vasta. See võimaldab teil oma käitumisstiili konflikti lahendamiseks hoolikamalt läbi mõelda.
Kui teine pool veidi rahuneb ja lõpetab oma seisukoha vaidlemise, on soovitatav tema arvamust hinnata, kuid nii, et ka tema mõistaks oma tähtsust. Siin saate soovitada vestluspartneri ideed veidi korrigeerida, mis aitab probleemi lahendada. Selle nõude täitmine igas olukorras jätab kõige negatiivsema vastase relvastamata.
- Ärikultuuri
1 -1
Suhtluskeel on võib-olla inimkonna tähelepanuväärseim leiutis kogu tema ajaloos. Suuresti tänu keelele on inimene saanud selleks, kelleks ta on saanud. Oleme kõik pidevas kontaktis nii tuttavate kui ka võõrastega. Samas tuleb igaühel meist aeg-ajalt suhelda keeruliste, konfliktsete inimestega. Kuidas nendega käituda, et nad tuju ei rikuks? Allpool on 15 lihtsat nõuannet, mis aitavad teil konfliktiolukordades optimaalselt reageerida.
- Ole rahulik. Ära anna provokatsioonidele järele. Konflikte saab ära hoida, kui oled enesekindel ja käitud vastavalt. Reageeri rünnakutele viisakalt, rahulikult ja enesekindlalt. Rahulik reaktsioon agressioonile nurjab igasuguse rünnaku. Kui vestluskaaslane jätkab teie pingutustest hoolimata dialoogi kõrgel häälel, ärge kartke talle vastastikust austust meelde tuletada.
- Ärge laskuge nende tasemele, kes üritavad teid provotseerida. Ärge võtke südamesse agressiivsete inimeste solvavaid sõnu.
- Esitage oma argument selgelt ja lühidalt. Proovige öelda ainult seda, milles olete kindel. Püüdke selgitada oma seisukohta vestluskaaslasele arusaadavas keeles.
- Ärge kartke öelda ei. Tee seda taktitundeliselt ja kindlalt.
- Parandage oma välimust. (Lugege selle kohta lähemalt meie artiklist). See parandab vastase ettekujutust sinust ja selle tulemusena väheneb tema soov sinuga konflikti minna.
- Kui keegi tüütab sind oma käitumisega, siis ignoreeri teda, eriti kui tema tegevus sind ei mõjuta. Sellistel juhtudel peate endale vaimselt ütlema: "Ma ei ole sellest huvitatud" või "Mis siis ikka."
- Konflikti arutelu käigus ärge olge nördinud ja pealegi ärge otsige vabandusi. Proovige emotsioonide teemaline vestlus tõlkida tekkinud probleemi rahulikuks ja loogiliseks aruteluks.
- Enne rasket vestlust seadke end vaimselt positiivseks.
- Igaühel on oma tõde. Seda tuleb aktsepteerida. Teie vestluskaaslane ei pruugi teid kuulata, ei nõustu ja lõpuks ei mõista. Vaidluses peate otsima ühiseid punkte ja seda saab teha ainult rahulikus olekus.
- Olge vestluspartneri suhtes lugupidav, kui arvate, et ta eksib selgelt. Pidage meeles, et kõik teevad vigu, ka teie. Nad õpivad oma vigadest ja sageli ka enda vigadest.
- Mõne aja pärast analüüsige neis oma käitumise jaoks olulisi dialooge: mida öeldi õigesti ja mida mitte.
- Püüdke hoida dialoogi mõõdetuna. Nii teie kui ka teie vestluskaaslane vajavad aega, et saadud teabe üle järele mõelda. Küsige julgelt uuesti.
- Kui dialoog muutub kakluseks, proovige pingeid huumoriga maandada.
- Vältige dialoogis isiklike omaduste arutamist, kasutage ainult fakte ja sündmusi. Kellegi hindamine tuleneb sageli impotentsusest, mis on vaidluse viimane argument.
- Dialoogi lõpetamine on oluline. Kasulikud on sõnad "hüvasti", "soovin teile head päeva" ja üldiselt kõik siiralt öeldud sõnad.
Head ja meeldivad vestluskaaslased teile.
Konflikt on midagi, mis võib tekkida nii pere- ja sõprussuhetes kui ka töökeskkonnas. Inimeste käitumine ei määra mitte ainult tüli enda, vaid ka suhte kui terviku tulemuse. Seetõttu on väga oluline osata erinevaid erimeelsusi õigesti lahendada või, mis veelgi parem, osata neist mööda hiilida. Kuidas siis konfliktiolukordades õigesti käituda? Uurime välja!
Mis on konflikt?
Erimeelsuste ja tülide tüübid on erinevad, kuid neil kõigil on sama olemus.
Esiteks on konflikt olukord, mis on loodud kahe inimese vastuolu lahendamiseks mõlema poole tegevuse näol, mis on vajalik õigluse saavutamiseks. Vaidluste vältimine on äärmiselt ebasoovitav, kuna enamasti tekivad arusaamatused alahinnatamisest ja sellest ei tule kasu ühelegi konfliktiosalisele. Kakluste ja erimeelsuste mahasurumine on ohtlik, sest see võib viia tormakate otsusteni.
- Esimene etapp on vastuoluliste väärtuste, huvide, vaadete, käitumisnormide potentsiaalse kujunemise etapp.
- Teine etapp - selles etapis muutub potentsiaalne tüli tõeliseks või konfliktsituatsioonis osalejad on teadlikud oma tõelistest ja valedest huvidest.
- Kolmas etapp on tüli ise.
- Neljas etapp on konfliktide eemaldamine või lahendamine.
Mis on lahkarvamuste peamised põhjused?
Konfliktide lahendamine põhineb nende esinemise põhjuste mõistmisel. Tihtipeale on vaidluste põhjuseks inimestevaheline vastastikuse mõistmise puudumine, aga ka diametraalselt vastandlike huvide ja lähenemiste olemasolu probleemide lahendamisel. Võib-olla on lahkarvamuse põhjuseks kättemaks, kadedus, solvumine või madal suhtluskultuur. Tüli aluseks võivad olla sellised asjad nagu tegelaste tavaline sobimatus või suutmatus leida ühist keelt. Põhjusteks võivad olla „raskete“ töötajate käitumine või lihtsad hädad organisatsioonis, näiteks hädaabitööd.
Millised inimestevahelised erinevused võivad põhjustada konflikte?
Üks peamisi lahkarvamuste põhjuseid on vaidlejate vahelised erimeelsused. Vaatamata sellele, et inimesed on sündinud õiguste poolest võrdsetena ja oma väärikuse poolest vabad, osutuvad nad tegelikkuses enamasti enam kui ebavõrdseks. Ühilduvust mõjutavad paljud tegurid, näiteks vastase omast erinev arusaam teose tähendusest, maailmavaatelised erinevused, huvide mitteidentsus, tegelaste kokkusobimatus, erinev suhtumine töösse ja töökohustustesse, samuti erineval tasemel valmisolek töö tegemiseks ja mis kõige tähtsam, neile kättesaadavad viisid konfliktsituatsioonide lahendamiseks.
Konfliktide tüübid
Enamikus klassifikatsioonides jagunevad kokkupõrked konstruktiivseteks ja destruktiivseteks.
Iseloomulikuks tunnuseks on mõju vaidluses osalejate elu põhiaspektidele ja probleemidele. Seda tüüpi lahkarvamuste lahendamine viib tülis osalejad isiksuse arengu uude etappi, samas kui hävitavatel vaidlustel on sageli pettumust valmistavad tagajärjed. Destruktiivsed tegevused konfliktiolukordades, nagu nääklemised, kuulujutud või muud negatiivsed nähtused, vähendavad enamikul juhtudel grupi efektiivsust.
Millised on konfliktsete isiksuste tüübid?
Kõigepealt tuleb märkida, et vaidlustes osalevaid inimesi on mitu klassifikatsiooni. Teie isiksusetüüp aitab testi määrata. Sellest sõltub suuresti käitumine konfliktiolukorras. Allpool on loetelu võimalikest tegevussuundadest.
Pedant. Seda tüüpi isiksus on äärmiselt täpne: ta on täpne, igav, valiv, kuigi ta on juhtivtöötaja. Ta kipub inimesi eemale tõrjuma.
Reeglina on need inimesed koleerikud. Neid iseloomustab pidev tormine tegevus, mida viiakse läbi erinevates suundades. Demonstreeriva tüübi jaoks on need üliolulised. Neile inimestele meeldib olla pidevalt silmapiiril ja neil on sageli kõrge enesehinnang.
Konfliktideta. Seda tüüpi isiksus kaldub teadlikult konfliktsituatsioonidest eemalduma. Lisaks oskab ta probleemide lahendamist teistele nihutada. Sageli põhimõteteta. Ja konflikt omakorda kasvab lumepallina ja seda tüüpi isiksusele pähe kukkudes jätab ebameeldivad tagajärjed.
Leech. See inimene ei ole teie vastu ebaviisakas, ei ütle vastikuid asju ega solva. Pärast temaga suhtlemist aga halveneb nii tuju kui enesetunne, tekib väsimus.
Inertne või isiksus. Inimesed, kes ei oska ümber ehitada ehk teisisõnu ei arvesta olude ja olukordade muutustega, samuti aktsepteerivad teiste arvamusi ja seisukohti. See tüüp on võimeline ilmutama valusat pahameelt. Nad on ambitsioonikad ja kahtlustavad.
Tank. Seda tüüpi isiksust iseloomustavad sellised omadused nagu ebaviisakus, surve ja ülbus. Käitumisstiil: minge lõpuni. Need inimesed kipuvad enamasti põlgama kõiki suhete peensusi, teiste inimeste arvamusi ja tundeid.
Vatt. Esmapilgul jätab seda tüüpi isiksus korraliku ja lepliku inimese mulje. Sageli on ta leplik ja valmis järeleandmisi tegema. Suhtlemise alguses pole probleeme. Küll aga märkad tulevikus, et seda tüüpi isiksus ei täida lubadusi.
Prokurör. Seda tüüpi isiksusesse kuuluv inimene kritiseerib väga konkreetseid inimesi: naabreid, autoomanikke, müüjaid ja kontrollijaid. Pärast seda, kui ta ütleb teile, kes ja kuidas peaks töötama, esitab argumente ja teeb järeldused, tunneb ta end kindlasti paremini. Seda isiksusetüüpi juhib soov rääkida ja olla kuuldud.
Mis aitab kaasa erimeelsuste lõpetamisele?
Igat tüüpi konfliktsituatsioone saab edukalt lahendada, kui järgida kahte järgmist asjaolu.
Esimene tegur: tülis osalejad mõistavad olemasolevaid erimeelsusi ja tunnustavad ka üksteise õigust oma arvamusele.
Teine tegur on see, et mõlemad pooled nõustuvad järgima teatud mängureegleid. See muudab nendevahelise suhtluse tõhusamaks.
Võimalikud käitumisstiilid "kahjulike" inimestega suhtlemisel
Juhtimine on oluline, et tüli mitte süvendada.
Üks käitumisstiil on vastase armastuse teenimine ja lihtsalt konflikti tekkimise vältimine.
Teine suhtlusstiil on stressi leevendamine. Kas olete avalikult provotseeritud? Hingake nina kaudu sügavalt sisse, tõmmake värsket õhku kopsudesse, kujutage ette kogu viha või ärritust, mis teie sees on, ja hingake see kõik välja. See tehnika võimaldab teil ennast kontrollida ja mitte tegutseda "emotsioonide järgi".
Et inimestega oleks lihtsam läbi saada, koguge nalju, naljakaid pilte ja lugusid. Suheldes "kahjuliku" inimesega, aitavad nad teid.
Muuhulgas saab avalikult protestida ebaviisakuse vastu.
Kui "kahjulik" inimene ikkagi teie tuju rikkus, siis ärge lihtsalt mõelge sellele. Mõelge kas millelegi heale või kellelegi, kes teile ei meeldi. Valik on sinu.
Kuidas käituda konfliktiolukordades?
Tüli käigus saab kumbki osapool valida ühe kolmest võimalikust strateegiast: 1) saavutada võit kõigi hetkel kättesaadavate vahenditega; 2) skandaalist eemale pääseda, mitte vastu hakata; 3) pidada läbirääkimisi erimeelsuste rahumeelseks ületamiseks või kompromissi leidmiseks. Kuidas siis konfliktiolukordades käituda? Millist tegevussuunda valida?
Vaidluse vältimine või vältimine
Konfliktiolukorda sattudes tuleb lihtsalt vastast ignoreerida ja mitte alluda provokatsioonidele. Selles käitumisstrateegias on põhiolemus sama: mind absoluutselt ei huvita, milline otsus tehakse ja millised tegevused sellele järgnevad. Loomulikult näitate sellega üles hoolimatust omaenda huvide vastu.
Sund
On olukordi, kus teie jaoks pole oluline konfliktist väljumine, kuid oluline on oma seisukohti kaitsta. "Sundimise" taktika on veenda, sundida vastast sinu seisukohaga nõustuma. Seda strateegiat kasutatakse siis, kui arvad, et sinu arvamus on kõige olulisem ja õigem ning teiste arvamus on sinu jaoks absoluutselt ükskõikne. See sunnib inimesi tegema seda, mida soovite, ja täielikult teie kavatsusi järgima.
Vastavus
Seda kasutatakse siis, kui meil on suur huvi teiste arvamuste vastu ja madal huvi enda arvamuste vastu. Peate täielikult nõustuma vastase arvamusega, ilma et peaksite väljendama oma soove ja kaalutlusi. Selline taktika aitab konflikti üldse mitte tekitada või selle kiiresti lahendada.
Kompromiss
Strateegiat kasutatakse siis, kui teil on keskmine huvi vastase arvamuse vastu ja soov on vaidlus lahendada või seda üldse vältida. Taktika põhineb sellel, et nii sina kui ka vastane loobuvad konfliktide lahendamise nimel osast oma soovidest, püüdes leida mõlemaid rahuldavat lahendust.
See strateegia on väga tõhus, väga kasulik, kuid selle peamiseks miinuseks on see, et sa pead mingist osast oma väidetest loobuma. Sellest tulenevalt ei rahulda konfliktsituatsiooni lahendamine kõiki vajadusi.
Koostöö
Tehke kohe reservatsioon, et see on kõige tõhusam käitumisstrateegia. See on tõhus, kui tunned suurt huvi nii vastase arvamuse kui ka enda huvide vastu. "Koostöö" strateegia on mõlema poole huvide täielik rahuldamine.
Võimalikud takistused erimeelsuste lõpetamisel
Lisaks põhiküsimusele, kuidas konfliktiolukordades käituda, on oluline teada ka seda, mis võib takistada tüli tagasimaksmist:
- Kui vaidluses osalejad näevad ainult oma võidus.
- Kui tülis on emotsionaalsed aspektid, mis takistavad järeleandmisi või kompromisse.
- Kui konflikti osapooltel puuduvad oskused kompromissi väljatöötamiseks ja läbirääkimisteks.
- Kui pooled kasutavad vaidluse läbiviimisel ebatõhusaid strateegiaid.
Mis takistab konfliktide lahendamist?
- Üks või mõlemad pooled soovivad tüli jätkata.
- Konfliktis osalejad usuvad, et nende huvid on üksteist välistavad, mistõttu tajuvad nad vaidlust võitlusena.
- Vaidlejate emotsionaalne suhe on selline, et nad ei saa konstruktiivselt suhelda.
- Kui osapooled tajuvad tüli olemust erinevalt. See võib juhtuda, kui konfliktsituatsioonis osalejatel on esialgne väärtuslahknevus või nad tõlgendavad toimuvat erinevalt.
- Asjaolu, et erimeelsused ja vaidlused on vaid jäämäe tipp ning nende lahendamisel on vähe tähtsust.