(!KEEL: Terve sait Seadusandlus Vormide näidis Kohtupraktika Selgitused Arvete arhiiv

Artikkel 293. Hooletus.

1. Hooletus, see tähendab oma kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine ametniku poolt ebaausa või hooletu suhtumise tõttu teenistusse, kui sellega kaasnes kodanike või organisatsioonide õiguste ja õigustatud huvide oluline rikkumine või seaduslik rikkumine. ühiskonna või riigi kaitstud huvid,
- karistatakse rahatrahviga saja kuni kahesaja alampalga ulatuses või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses ühe kuni kahe kuu jooksul või rahatrahviga. sundtööd tähtajaga sada kakskümmend kuni sada kaheksakümmend tundi või parandustööga kuus kuud kuni üks aasta või arest kuni kolm kuud.
2. Sama tegu, mis põhjustas ettevaatamatusest isiku surma või muud rasked tagajärjed, -
karistatakse vabadusekaotusega kuni viieks aastaks.

Kommentaar artiklile 293

Kuriteo objekt langeb kokku art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 292.
Hooletuse objektiivne pool väljendub järgmistes kohustuslikes tunnustes:
a) ametniku tegevusetuse või tegevusetuse, kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise näol tehti ühiskondlikult ohtlik tegu;
b) ametniku poolt oma kohustuste täitmata jätmine (ebaõige täitmine) tekkis tema ebaausa (hooletu) suhtumise tõttu teenistusse;
c) sotsiaalselt ohtlik tagajärg - ühiskonna ja riigi õiguste ja õigustatud huvide oluline rikkumine;
d) põhjuslik seos sotsiaalselt ohtliku teo ja sotsiaalselt ohtliku tagajärje vahel.
Täitmata jätmine - tegevusetus, mis tähendab ametniku ametivolitustest tulenevat kohustust täita talle pandud ülesandeid. Samas peaks ametniku kohustuste täitmata jätmine tulenema seadustest, põhimäärustest, korraldustest, töölepingutest jne. Pole kahtlust, et põhimäärused, korraldused, korraldused, määrused, juhised peavad olema täielikult kooskõlas Vene Föderatsiooni põhiseaduse ja kehtivate õigusaktidega. Just nendest positsioonidest lähtudes tuleb ametnikule teatud kohustuste kehtestamise legitiimsust hoolikalt kontrollida.
Ebaõige toimivus on puudulik, vale, aegunud ja (või) ebatäpne toimivus.
Vaadeldava kuriteo koosseis on oma ülesehituselt oluline, mis, nagu eelpool mainitud, tähendab kodanike või organisatsioonide õiguste ja õigustatud huvide või ühiskonna või riigi seadusega kaitstud huvide olulise rikkumise olemasolu. Selle normi 1. osa järgi on sellised tagajärjed hinnangulised: need peavad olema kohtuotsuses motiveeritud. (Vt CC artikkel 285.)
Kuid nii selle teo esimeses kui ka teises osas on tagajärgede alguse ja teo vahel vajalik põhjuslik seos. Kirjeldades teo ja sellest tulenevate tagajärgede vahelist põhjuslikku seost, on võimatu abstraheerida kuriteo subjektiivsest küljest.
Põhjuslikkus on hooletuse objektiivse poole kohustuslik element, mida iseloomustab hooletu süü vorm.
Samas tuleb meeles pidada, et põhjusliku seose tuvastamine hooletu süüvormiga on eriti raske. Põhjuslik seos ei peitu siin pealispinnal, sageli kaasnevad sellega ka muud kaasnevad tegurid, juhuslikud põhjused, mis olid objektiivselt väljaspool ametniku teadvust. Lõpuks ei ole raske segi ajada põhjust seisundiga, mis aitab kaasa sotsiaalselt ohtlike tagajärgede ilmnemisele. Venemaa kriminaalõiguse doktriin on ammu eemaldunud "võrdväärsete tingimuste" teooriast, mille kohaselt võib põhjusena võtta mis tahes tingimust, mis ühel või teisel viisil aitas kaasa tulemuse tekkimisele. Vastutuse tekkimiseks on vaja luua otsene otsene põhjuslik seos, mis paratamatult tõi kaasa kahjulikke tagajärgi.
Mõnikord tekivad sotsiaalselt ohtlikud tagajärjed mitme põhjuse koosmõjul ja juhtumis võib ilmneda mitu subjekti. Kõik need tegurid raskendavad loomulikult koostise uurimist. Tuleb märkida, et art. Kriminaalkoodeksi artikkel 293 on oma olemuselt kattev. Iga seadusenormi, juhendi, määruse, korralduse jms rikkumisega seoses tuleks tuvastada nii põhjuslik seos kui ka isiku süüdlane hoiak. Kui selle või teise normi rikkumine ei seisne otseses ja vahetus põhjuslikus seoses, siis ei saa sellist rikkumist ametnikule süüks panna.
Ülaltoodud põhjusliku seose puudumine välistab vastutuse ettevaatamatuse eest (RSFSR Ülemkohtu Vedomosti. 1986. N 9. P. 3), sellele viitab korduvalt RSFSRi ülemkohus (RSFSRi kohtunike kolleegiumi otsus). RSFSR Ülemkohus // RSFSR Ülemkohtu Vedomosti. 1985. N 1. S. 9).
Hooletus esineb kahel kujul: kergemeelsus ja hooletus. Kergemeelsusega näeb ametnik meie puhul ette sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust oma kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise tõttu. Samas peaks inimese teadvus katma, et need tagajärjed võivad tekkida tema ebaausa või hooletu suhtumise tõttu teenusesse. See moodustab kriminaalse kergemeelsuse intellektuaalse hetke.
Ennastlik arvutus ilma piisava aluseta kahjulike tagajärgede ärahoidmiseks on kergemeelsuse tahtlik moment. Siin näeb subjekt ette põhjusliku seose kujunemist kõige üldisemal kujul. Kuritegeliku kergemeelsuse korral tugineb kurjategija mõnele asjaolule: oma kogemustele, alluvate kvalifikatsioonitasemele, võimalusele ebasoodsa olukorra kujunemisse õigeaegselt sekkuda. Kuritegeliku kergemeelsuse tahtehetke iseloomustab nii enda tugevuste ja võimete kui ka muude asjaolude ülehindamine. Kui isikul ei olnud objektiivselt võimalust oma ülesandeid nõuetekohaselt täita, kuigi ta võttis selleks kõik meetmed ning puuduvad ebaaus ja hooletu suhtumise elemendid teenistusse, siis puudub tema tegevuses kuriteokoosseis. Sellega seoses hinnatakse hoolikalt kõiki subjekti isikuomadusi tervikuna: tema vanust, töökogemust, oskuste taset, varasemat suhtumist ametikohustustesse jne.
Hooletus viitab süü liigile hooletuse vormis. Sel juhul ei näe ametnik oma ametikohustusi täitmata või mittekohaselt täites ette sotsiaalselt ohtlike tagajärgede võimalust, kuigi vajaliku hoole ja läbimõeldusega oleks ta pidanud ja võinud neid ette näha. Seadusandja viide "vajalikule hoolsusele ja ettenägelikkusele" raskendab oluliselt õiguskaitseorganite ja kohtute tööd. Need terminid on puhtalt hinnangulised. Hooletust iseloomustavad kaks kriteeriumi: objektiivne ja subjektiivne. Esimene on õige teadmatus, see on peaaegu alati olemas. Teine kriteerium on subjektiivne, see väljendub selles, kas konkreetne ametnik oskas sotsiaalselt ohtlike tagajärgede tekkimist ette näha või ei osanud. See on kriminaalvastutuse tekkimise põhikriteerium, kuid see on tihedalt seotud viitega vajalikule hoolsusele ja ettenägelikkusele, mis kehtib ka subjekti isiklike omaduste kohta ja moodustab tervikuna subjektiivse kriteeriumi.
Seadusandja nägi hooletuse koosseisu koostamisel konkreetselt ette ebaõiglase või hooletu suhtumise teenusesse. Mitte ilmaasjata ei lahuta ta lõhestava ametiühinguga "või" hoolimatut suhtumist teenistusse hoolimatust. Ebaausus on lihtsalt tõend kergemeelsuse olemasolust suuremal määral. Eelnev kohustab korrakaitsjat tuvastama nimetatud isikule reaalse (objektiivse ja (või) subjektiivse) võimaluse olemasolu oma ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks.
Hooletusest kui ametikuriteost, mis seisneb ametiasutuste esindaja kohustuste, samuti organisatsiooniliste ja halduslike või haldus- ja majandusülesannete täitmata jätmises või mittenõuetekohases täitmises, tuleb eristada täitmata jätmise või ebaausa täitmise juhtumeid. ametikohustused, mis ei ole kuidagi seotud subjekti ametivolitustega, isegi kui tal on need olemas (vt kriminaalkoodeksi artikkel 285). Seetõttu saab näiteks terviseasutuse meditsiinitöötajaid (arst, kirurg, õde), kes on toime pannud hooletuse ravi, operatsiooni, raviprotseduuri käigus, vastutusele võtta vaid ettevaatamatusest isikuvastase kuriteo eest (vt ka osa Kriminaalkoodeksi artikli 122 artikkel 4 ja kriminaalkoodeksi artikkel 124). (Vt: Kommentaar Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi kohta (artiklite kaupa). M .: Spark, 1999. Lk 712). Seetõttu on Art. Kriminaalkoodeksi artikkel 293 on üldreegel, mille suhtes mõned muud artiklid, näiteks art. 143 "Töökaitse-eeskirjade rikkumine" või art. 219 "Tuleohutuseeskirjade rikkumine" loetakse eriliseks. Üld- ja erireeglite vahelise konkurentsi korral rakendatakse viimast.
Selle artikli teises osas on ette nähtud rangem karistus ettevaatamatuse eest, mis põhjustas ettevaatamatusest inimese surma või muud rasked tagajärjed. Raskete tagajärgedeks võivad lisaks inimese surmale kuuluda raske kehavigastuse tekitamine, kahe või enama inimese mõõduka kehavigastuse tekitamine, suure kahju tekitamine, erilise väärtusega esemete hävimine, kaotamine või raske kahjustamine. Loomulikult on see vaid soovituslik loetelu. Rasked tagajärjed seoses ettevaatamatusega on põhimõtteliselt hinnanguline mõiste ja seda tuleb motiveerida nii süüdistuses kui ka kohtuotsuses. Karistus art. 2. osa alusel. 293 - kuni 5 aastat vangistust.
Vaadeldava normi teises osas olev viide hooletule suhtumisele inimese surma või muudesse rasketesse tagajärgedesse ei ole mingi tautoloogia. Seadusandja eesmärk on siinkohal just keskenduda kogu antud koosseisu kui hooletuse süü vormile.
Õigusvea vältimiseks tuleks tähelepanu pöörata teo kuriteoseisundit välistavatele asjaoludele: äärmine vajadus (KrK artikkel 39), mõistlik risk (KrK artikkel 41), korralduse täitmine või juhis (kriminaalkoodeksi artikkel 42).
Kõnealuse kuriteo subjektiks on ainult ametnikud, kes kuuluvad art. märkuse 1 märkide alla. 285 kriminaalkoodeksi järgi. Ametniku mõiste mõistmiseks on universaalse tähtsusega ka lõikes 1 toodud sätted, märkus. kuni Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 285. Ükski teine ​​isik ei saa olla selle kuriteo subjektiks.
LINGID ÕIGUSAKTILE

"VENEMAA FÖDERATSIOONI PÕHISEADUS"
(vastu võetud rahvahääletusel 12.12.1993)
"VENEMAA Föderatsiooni kriminaalkoodeks" 13.06.1996 N 63-FZ
(vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma poolt 24. mail 1996)
"VENEMAA FÖDERATSIOONI KRIMINAALMENETLUSE KOODEKS"
18. detsember 2001 N 174-FZ
(vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma poolt 22. novembril 2001)
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 10. veebruari 2000. aasta resolutsioon N 6
"ÕITUSPRAKTIKA KOHTA ALTSENE- JA KAUBANDUSJUHTUMIDEL
Altkäemaks"

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. Kui töötaja on süüliselt rikkunud või täitnud oma töökohustusi, võidakse talle kohaldada kolme tüüpi karistusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192):

Märkus (vähem range vastutuse mõõt);

noomitus (vastutuse rangem mõõt);

Vallandamine.

Teatud töötajate kategooriate (näiteks riigi- ja munitsipaaltöötajate, tolli ja prokuröride) suhtes kehtivad föderaalsed seadused, hartad ja eeskirjad võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi (artikli 189 5. osa, artikli 192 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Tavaliste organisatsioonide jaoks on täpsustatud karistuste loetelu ammendav, mistõttu ei ole tööandjal õigust kohaldada töötajatele muid karistusliike (trahvid, lisatasude äravõtmine jne). Kui föderaalne tööinspektsioon selliseid fakte paljastab, võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 tööseadusandluse rikkumise eest.

Seega on Peterburi linnakohtu 10. novembri 2009. aasta määruses N 14566 märgitud, et töötaja suhtes kohaldati ebaseaduslikult distsiplinaarkaristust range noomituse vormis, kuna sellist karistust ei ole ette nähtud. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja töötaja ei kuulu töötajate kategooriasse, kellele föderaalseadused, põhikirjad ja distsipliinimäärused näevad ette muud tüüpi karistused.

Artiklis loetletud karistused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 192 saab kohaldada mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis märgitud järjekorras. Seetõttu võttes arvesse toimepandud süüteo raskust, selle tagajärgi, süüdlase isiksust jne. tööandja võib koheselt töötajat noomida (mitte märkuse) või isegi vallandada (piisava aluse olemasolul). Kuid iga rikkumise eest saab kohaldada ainult ühte karistust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193), s.o. üle nelja tunni töölt puudumise eest ei saa töötajale korraga kohaldada nii noomitust kui ka vallandamist. Samas ei võta töötaja vastutusele võtmine konkreetse süüteo eest (näiteks organisatsiooni vara kahjustamise eest) tööandjalt võimalust kohaldada samaaegselt distsiplinaarkaristust. See järeldus tuleneb artiklist. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192 ja 248, mille kohaselt ei ole vastutusele võtmine distsiplinaarkaristus.

Käesolevas artiklis käsitleme distsiplinaarkaristuste kohaldamise kohtupraktikat. Seega kehtestas Peterburi linnakohtu 15. juuni 2011. a määrusega N 33-8984 järgmist:

Kohus, viidates Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21, 192 ja 193 jõudsid järeldusele, et töödistsipliini rikkumise eest, see tähendab distsiplinaarsüüteo eest, saab töötajale kohaldada distsiplinaarkaristust. Samas selgitas kohus, et distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt talle pandud tööülesannete, sh. ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste rikkumine. Distsiplinaarsüüteona saab tunnistada ainult töötaja ebaseaduslikku tegevust (tegevusetust), mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega. Samas on õigus valida seaduses sätestatu hulgast konkreetne distsiplinaarkaristus tööandjal, kes peab arvestama üleastumise raskust, selle toimepanemise asjaolusid ja varasemat käitumist. töötaja.

Permi ringkonnakohtu 28. veebruari 2011. a otsusega asjas nr 33-1723 tuvastati, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on distsiplinaarkaristuse liigi valik tööandja õigus, kuid see õigus vastab kohustusele võtta distsiplinaarkaristuse määramisel arvesse toimepandud üleastumise raskust, samuti selle toimepanemise asjaolud, seega Sh distsiplinaarkaristuse eemaldamine. Nõuded on ajendatud sellega, et ta on kostjaga töösuhtes alates 12. novembrist 2010. Shchile tehti noomitus kontrolli puudumise eest talle alluvate töötajate üle funktsionaalsete ülesannete täitmisel.

Lisaks pandi talle nimetatud korraldusega kohustus rakendada mitmeid meetmeid, mille eesmärk on parandada temale usaldatud üksuse tööd. Hageja leiab, et tema distsiplinaarvastutusele võtmiseks puudus alus, ta ei pannud toime distsiplinaarsüütegu, tema tegevus autotransporditsehhi juhtimisel vastab ametijuhendi nõuetele.

Hageja ja esindaja jäid kohtuistungil hagile kindlaks.

Kostja esindajad nõuet ei tunnistanud. Kohus otsustas eeltoodud otsuse, mille kehtetuks tunnistamist taotleb kostja kassatsioonkaebuses, viidates selle õigusvastasusele ja alusetusele. Kostja leiab, et järelduse, et hageja distsiplinaarvastutusele võtmiseks puudub alus, tegi kohus kõiki juhtumi asjaolusid arvesse võtmata. Ta usub, et leidis kohtumenetluse käigus kinnitust asjaolule, et kostjal (transpordiosakonna juhatajana) puudus üldine kontroll talle alluvate töötajate tegevuse üle. Mehaanilise sõiduki/margi/riiginumbri vabastamine on põhjuslikus seoses hageja kohustuste ebaõige täitmisega.

Järeldades, et distsiplinaarkaristus oli ebaproportsionaalne, ei võtnud kohus arvesse, et distsiplinaarkaristuse valimine on tööandja ainupädevuses. Antud juhul kohaldas tööandja karistust kõiki tähelepanu väärivaid asjaolusid arvestades.

Kohtukolleegium, kontrollib otsuse seaduslikkust ja kehtivust kassatsioonkaebuse argumentide raames vastavalt reeglitele h. 1 Artikkel. 347 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, ei leia põhjust selle tühistamiseks.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) märkus; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel alustel.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest. Nõudeid rahuldades järeldas kohus, et hageja distsiplinaarvastutusele võtmiseks puudub alus. Samas lähtus kohus hageja distsiplinaarsüüteo toimepanemise asjaolu puudumisest. Motiivid, mille põhjal kohus sellisele järeldusele jõudis, on otsuses ära toodud, järeldused on üsna täielikud, asja tegelikud asjaolud ei ole vastuolus. Seega tuleneb 11.12.2010 korraldusest N 2915, et tööandja süüdistas hagejat (kui autotranspordiosakonna juhatajat) nõuetekohase kontrolli puudumise temale alluvate üksuse töötajate tegevuse üle. Asja toimikust tuleneb, et 12.10.2010 külas statsionaarses liikluspolitseipunktis.<...>peeti kinni mootorsõiduk / mark / numbrimärk<...>juht N. kontrolli all ülevaatuse puudumise tõttu lõppes eelmise ülevaatuse kupongi kehtivusaeg 2010. aasta septembris.

Samas tuvastas kohus, et 10.12.2010 viidi läbi antud mehaanilise tööriista tehnoülevaatus - 29.09.2010 ülevaatuse läbimise tunnistus liikluses kontrolli ajal tõepoolest puudus. politsei.

Kostja seisukoht asjas taandus sellele, et antud juhul seisneb hageja süü oma funktsionaalsete ülesannete mittenõuetekohases täitmises selles, et ta ei kontrollinud tehniliste ülevaatuste läbimiseks tehniliste kupongide saamise korda ja võimaldas 2011. aastal 2011. aastal 2010. aastal. sõiduki vabastamine liinile, mille kasutamine kontrolli kohta teabe puudumisel on keelatud. Hageja ametiülesandeid analüüsides jõudis esimese astme kohus järeldusele, et tal puuduvad kohustused, mille täitmata jätmist käsitles kostja distsiplinaarsüüteona. Kassatsioonkaebuse argumendid ei lükka ümber kohtu nimetatud järelduse õigsust. Kohtukolleegium ei näe põhjust selle esimese astme kohtu järeldusega mitte nõustuda.

Lisaks jõudis kohus järeldusele, et distsiplinaarkaristus oli ebaproportsionaalne üleastumisega, mille toimepanemine talle süüks arvati.

Kassatsioonkaebuse argument kohtu nimetatud järelduse ebaõigsuse kohta ei too kaasa otsuse tühistamist. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on distsiplinaarkaristuse liigi valik tööandja õigus, kuid see õigus vastab kohustusele võtta distsiplinaarkaristuse määramisel arvesse toimepandud süüteo raskust, samuti selle toimepanemise asjaolud. Kohus jõudis järeldusele, et seda kohustust tööandja ei täitnud, millega kaasnes hagejale kohaldatud distsiplinaarkaristuse korralduse kehtetuks tunnistamine. Kassatsioonkaebuse argumendid ei lükka kohtu selle järelduse õigsust ümber.

Kogutud tõendite - poolte, tunnistajate seletused, kirjalikud tõendid - kogumit kohus hindas, järeldused nõuete sisulisuse kohta ei ole vastuolus asja tegelike asjaoludega; kohus määras asjas õiguslikult oluliste asjaolude ringi õigesti, materiaalõigust kohaldati õigesti ning menetlusõiguse nõuete rikkumisi ei toimunud.

Seega ei näe kohtunike kolleegium alust kohtuotsusesse sekkumiseks kostja kassatsioonkaebuses toodud põhjendustel.
Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 25. detsembri 2008. aasta määratlusega N 860-О-О

Kohus selgitas, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, millega kehtestatakse distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks ühekuuline tähtaeg, piirab tööandja õigust võtta töötajad teatud ajaks distsiplinaarvastutusele ja on suunatud töötaja õiguste kaitsmisele. Seda reeglit kohaldatakse iga töötaja ja töötajate esinduskogu suhtes, kui seaduses, kollektiivlepingus, lepingus sätestatud juhtudel on vaja arvestada tema arvamust töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 41, 46, artikli 82 2. osa ja 3. osa artikkel 192). Seetõttu on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 193 ei saa pidada inimõiguste ja -vabaduste võrdsuse põhimõtte rikkumiseks.

Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine võib olla vallandamise põhjuseks samamoodi nagu töötaja töölepingust tulenevate kohustuste ühekordne või korduv jäme rikkumine. Asjakohased õigusnormid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 (punkt 5, 1. osa).

Peamine raskus seisneb siin selles, et sõnastus ise - "tööülesannete täitmata jätmine" - on üsna ebamäärane ja võimaldab arusaamises ebakõlasid. Seega peavad tööandjal ametikohustuste täitmata jätmise tõttu artikli alusel vallandamiseks olema väga mõjuvad põhjused. Vastasel juhul saab töötaja kohtu kaudu ilma suuremate raskusteta endisele teenistuskohale ja samale ametikohale ennistada, samas võib vägagi juhtuda, et ta peab maksma ka hüvitist.

Selgitame välja, kuidas töödistsipliini rikkumise eest tööandja algatusel vallandamine õigesti läbi viia.

Mida peetakse rikkumiseks?

Ükski seadusandlik akt ei anna näiteid selle kohta, mida võib ühemõtteliselt pidada ameti- ja/või töökohustuste rikkumiseks. Tööseadustik, aga ka erinevate instantside kohtute lahendid määravad vaid töötaja üldise tööülesannete ulatuse. Seetõttu peaksid töölevõtmisel olema võimalikult üksikasjalikud töötaja või töötaja õigused ja kohustused igal ametikohal, alates direktorist kuni “koristusjuhi” ja koristajani.

Tööseadustik sisaldab järgmisi kohustusi, mis kehtivad eranditult kõikidele töötajate rühmadele:

• kohusetundlikult täitma töölepingus sätestatud ja teenistusjuhendis sätestatud kohustusi;
• täitma teenistusdistsipliini ja sisekorra nõudeid;
• vastutama töökaitse eest;
• teavitama viivitamatult juhtkonda kõigist teguritest, mis võivad ohustada teiste töötajate vara ja/või elu ja tervist;
• kohtlema hoolikalt valitsuse vara, sealhulgas seadmeid, hooneid, väljastatud tööriistu jne.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata esimesele punktile. Konkreetsed töökohustused tuleks kindlaks määrata töölepinguga ja neid tuleks üksikasjalikult selgitada teenindusjuhendis. Mõlema dokumendi tekstid, mis on otseselt seotud töötaja funktsionaalsete ja üldiste distsiplinaarülesannetega (isegi kui tundub, et need on ilmselged), ei tohiks lubada ebatäpsusi ega kahekordse tõlgendamise võimalust.

Töötaja peab tutvuma mitte ainult töölepinguga, vaid ka kviitungi vastu juhisega. Ainult tema isiklik allkiri igal juhiste lehel võib olla tõendiks, et ta on selle läbi lugenud.

Kedagi, kes sellega kursis ei olnud, ametijuhendi rikkumise eest vallandada on võimatu. Iga kohus määrab vallandatud isiku ennistamise eelmisele ametikohale, isegi kui tema poolt toime pandud üleastumine oli oluline.

Sama kehtib teenistusdistsipliini ja töökaitse kohta. Töötaja peab olema allkirja vastu kurssi viidud töögraafikuga (see punkt sisaldub tavaliselt töölepingus) ning töökaitse-, tule- ja elektriohutuse, eritööde jms nõuetega. Reeglina sel juhul , instruktaaž viiakse läbi suuliselt ja selle läbimist kinnitab töötaja spetsiaalses ajakirjas.

Pange tähele: ohutusnõuete rikkumise eest vallandamine on samuti võimatu ilma allkirjata, et instruktaaž on läbi viidud.

Tuleb märkida, et ühtegi neist esemetest ei saa vallandada. Vallandamisele tööülesannete täitmata jätmise, sealhulgas korduva eest, peavad alati eelnema distsiplinaarkaristused - märkus või noomitus. Nende vahel pole vahet, tegelikult on mõlemad töötajale hoiatuseks – kui ta jätkab rikkumisi, vallandatakse.

Veelgi enam, kui pärast noomituse või märkuse saamist ei ole rikkuja aasta jooksul rikkumisi toime pannud ja tema suhtes kaebusi ei esitatud, loetakse karistus tühistatuks või kustutatuks. Ja karistuse saate määrata alles hiljemalt kuu aja jooksul pärast üleastumise avastamist.

Sisereeglite rikkumine

Tegemist on rikkumistega, millest enamik ei ole otseselt seotud ühegi puudujäägiga töötaja töös, tema poolt tootmisprotsessis tehtud vigadega vms.

Töödistsipliini rikkumine on ettevõttes kehtestatud päevakava ja distsipliini põhireeglite eiramine. Need võivad hõlmata järgmist:

1. Töökohalt puudumine ajavahemikus 15 minutit kuni 4 tundi (üle 4 tunni kaasa arvatud on töölt puudumine). Töökoha all mõistetakse mis tahes kohta, kus töötaja peab oma ametiülesandeid täitma, sealhulgas mitte ettevõtte territooriumil, vaid muus kohas vastavalt juhtkonna korraldusele.
2. Tööst keeldumine seoses kohaliku töönorme muutva akti avaldamisega (mis ei ole vastuolus tööseadustikuga). Märkus: see EI tähenda tööandjapoolset töölepingu muutmist.
3. Tööle lubamisega seotud eeltingimuse täitmisest keeldumine.

Viimane tähendab kohustuslikku arstlikku läbivaatust neile töötajate kategooriatele, kellel on selleks õigus, juhtide regulaarset tervisekontrolli, ohutuseeskirjade, masinate ja/või konstruktsioonide kasutamise reeglite tundmise eksami sooritamist ning muid vajalikke eksameid ja katseid, kui nad on asutatud kindlale ametikohale. Nende nimekirja koostavad erinevad ametiasutused - tööseadustik, sotsiaalarengu ministeeriumi korraldused, kohalikud määrused jne.

On rikkumine – kas sellest piisab?

Ei. Kõne vallandamisest korduva kohustuste täitmata jätmise või mis tahes rikkumise tõttu võib tulla ainult siis, kui:

• Rikkumine on fikseeritud.
• Töötajal ei ole selle üleastumise jaoks mõjuvat põhjust.
• Tal on vähemalt üks täitmata distsiplinaarkaristus – kõigi reeglite kohaselt tehtud märkus või noomitus.

Rikkumine fikseeritakse ühe töötaja kolleegi või tema vahetu juhi poolt kõrgemale juhtkonnale adresseeritud märgukirja või märgukirjaga, kliendi kaebusega, vastavate talituste aktiga tervisekontrollist, eksami sooritamisest keeldumise kohta vms. .

Fikseerimine ise ei võrdu süü tunnistamisega, eelkõige kliendipoolse kaebusega tuleb välja selgitada, kas see on põhjendatud. Kuid fikseeritud nõue või konkreetne üleastumine – näiteks tööle hilinemine – sunnib tööandjat selles asjas sisekontrolli läbi viima.

Kontrolli volitab läbi viima alaliselt tegutsev või ühe konkreetse juhtumi analüüsimiseks loodud erikomisjon. See peab sisaldama personaliteenistuse töötajat. Läbiviidud audit peaks näitama, et rikkumine tegelikult aset leidis, mille kohta koostati vastav akt.

Pange tähele: kõik etapid, mis viivad ametikohustuste täitmata jätmise tõttu vallandamiseni, tuleb hoolikalt dokumenteerida. Kehtib reegel "sündmus – dokument". Töötaja hilines tööle - dokument, komisjon tegi kontrolli - tulemuste akt jne.

Pärast seda tuleks töötajale anda õigus kirjutada seletuskiri. Kui ta pani rikkumise toime mõjuval põhjusel, siis teda vallandada ei saa, samas kui tööseadustik ei anna mõjuvatest põhjustest ammendavat loetelu. Selles on loetletud vaid mõned, eelkõige:

• talle riigi poolt pandud ülesannete täitmine - tööseadustiku artikkel 170;
• viivitus doonorina vere annetamise tõttu - tööseadustiku artikkel 186;
• tööst keeldumine, kuna tööandja ei teavitanud teda õigeaegselt töönormide muutumisest - tööseadustiku artikkel 162;
• tööandja korralduste täitmisest keeldumine, mis võib põhjustada kahju teistele inimestele - tööseadustiku artikkel 220;
• tööle lubamata jätmine tööandja süül - tööseadustiku artikkel 212 ja Tööministeeriumi ja Haridusministeeriumi 13. jaanuari 2003. a määruse nr 1/29 lisad.

Vastasel juhul on tööandja otsustada, milline rikkumise põhjus konkreetse süüteo puhul on mõjuv. Reeglina tunnistatakse seda tõeliselt vääramatu jõu sündmuseks, mille puhul töötaja ei saanud olukorda kuidagi mõjutada (näiteks autoõnnetus, lähisugulase kiireloomulise abi osutamise vajadus jne). Kuid vääramatu jõud tuleb dokumenteerida.

Töötajal on õigus kirjutada seletuskiri 2 tööpäevaks. Teda on võimatu varem vallandada, ilma sellist võimalust andmata.

Kui ta keeldub seletuskirja kirjutamast, fikseeritakse see ka komisjoni eriaktiga.

Pange tähele, et ühe konkreetse süüteo eest on ette nähtud ainult üks karistus. See tähendab, et kui töötaja on juba süüdioleva tegevuse või tegevusetuse eest karistuse saanud, siis ei saa teda sama rikkumise eest vallandada.

Kui põhjus ei kehti...

Kui juhtumi läbivaatamise tulemuste põhjal, mis sisaldab töötaja seletuskirja või keeldumist, otsustatakse tema süü üleastumises ning on varem määratud ja siiani kehtiv distsiplinaarkaristus, siis alles siis on tööandjal õigus anda vallandamise korraldus.

Seejuures on vajalik kinni pidada vastutusele võtmise tähtajast - mitte rohkem kui kuu pärast distsiplinaarsüütegu, ning tagama, et töötaja ei kuuluks enim kaitstud töötajate rühma. Eelkõige on järgmistel töötajate kategooriatel sel põhjusel vallandamisest "soomus".

• rasedad naised;
• puhkusel või haiguslehel olevad isikud.

Vallandamise registreerimine toimub tavapärasel viisil. Tingimused - tööandja äranägemisel; reeglina nad ei viibi. Vallandamise korraldus koostatakse kas vormil T-8 või vastavalt selles ettevõttes kinnitatud vormile. Selle peab allkirjastama koondatud isik, misjärel personaliosakond koostab märkuse-arvestuse ja teeb vastava sissekande vallandatu tööraamatusse. See peab tingimata sisaldama linki tööseadustiku artiklile, osale ja lõikele, mille kohaselt töötaja vallandati.

Juhend personaliküsimuste kohta. Distsiplinaarmeetmed. Märkus, noomitus, vallandamine Tööandja võib rakendada distsiplinaarkaristusi, kui töötaja ei täida või täidab oma kohustusi mittenõuetekohaselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Töös tuleb fikseerida kohustused. Artikkel: Korduva tööülesannete täitmata jätmise korral vallandamise eeskiri (Davydova E.V.) (“Riigi (omavalitsuse) asutuse personaliosakond”, 2015, N 7) “Riigi- (omavalitsuse)asutuse personaliosakond”, 2015, N 7 Dokumentide vormid.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste rakendamine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Samas peavad need kohustused olema fikseeritud töölepingus, ametijuhendis või tööandja kohalikes määrustes. Eelduseks on ka asjaolu, et töötaja on selliste juhiste või kohalike toimingutega tutvunud (töötaja allkiri tutvumisel). See tähendab, et kui töötaja töötab koos Ettevõtte klientidega ja tema tegevus tõi kaasa kliendi kaotuse, tuleks klientidega töötamise kohustused sisalduda tema otseste tööülesannete hulgas, mis on kirjas töölepingus ja/või ametijuhendis. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o.

Töötaja töökohustused ja karistus nende mittetäitmise eest

See regulatiivne dokument määratleb nõutava kvalifikatsioonitaseme ja mitmed ametialased kohustused. Ametikirjeldused koostatakse ametite kohta: raamatupidaja, müügijuht, jõuvõtuvõlli insener, laohoidja, kassapidaja, müügiassistent, ametnik, abitööline, mehaanik, arvutioperaator, kriminalist, ajamõõtja, õde, garderoobiteenija, õde, majandusteadlane, metoodik, koristaja , turvatöötaja, jurist, sotsiaalpedagoog, lasteaiaõpetaja, arhivaar, kooliõpetaja, arhivaar, kokk, sekretär, turundaja, kontorikoristaja, remondimees, direktor, autojuht, töökaitsespetsialist, valvur, hotelli administraator , korrapidaja, juhendaja, tehnik, kelner , müügiesindaja, õigusnõustaja, ekspedeerija, jurist, personalispetsialist, laojuhataja, juhataja jne. Allpool tutvume mõne elukutse töökohustustega, kuna need ristuvad enamasti ja hõlmavad eelkõige töötaja poolt määratud ülesannete õigeaegset ja kvaliteetset täitmist. Raamatupidaja kohustused Esimene on erialase hariduse olemasolu.

Karistus kohustuste rikkumise eest

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Tööülesannete ebaõige täitmine. Jõehobu on raske rabast välja tirida Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st. töötaja poolt oma töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest võidakse talle kohaldada kolme liiki karistusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192): tolli- ja prokuratuurid, samuti võidakse määrata muid distsiplinaarkaristusi. sätestatud (osa. Seaduste otsimine alternatiivsete nimetuste järgi ja Venemaa seadusandluse ülevaade 1.

Tööülesannete ebaõige täitmine

5 st. 189, art. 2 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Tavaliste organisatsioonide jaoks on täpsustatud karistuste loetelu ammendav, mistõttu ei ole tööandjal õigust kohaldada töötajatele muid karistusliike (trahvid, lisatasude äravõtmine jne). Kui föderaalne tööinspektsioon selliseid fakte paljastab, võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 tööseadusandluse rikkumise eest. Seega on Peterburi linnakohtu 10. novembri 2009. aasta määruses N 14566 märgitud, et töötaja suhtes kohaldati ebaseaduslikult distsiplinaarkaristust range noomituse vormis, kuna sellist karistust ei ole ette nähtud. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja töötaja ei kuulu töötajate kategooriasse, kellele föderaalseadused, põhikirjad ja distsipliinimäärused näevad ette muud tüüpi karistused.

Artiklis loetletud karistused.

Noomitus tööülesannete täitmata jätmise eest on tõhus vahend töödistsipliini rikkujate mõjutamiseks. Töötaja ametiülesannete täitmise korra kehtestamiseks on tööandja arsenalis sellised dokumendid nagu tööleping, ametijuhend, töösisekorraeeskirjad ja muud kohalikud eeskirjad. Tegelikult rikub töötaja ühel või teisel põhjusel sageli organisatsiooni poolt heaks kiidetud sätteid. Sõltuvalt rikkumiste iseloomust, raskusest ja sagedusest on juhil õigus kohaldada asjakohast distsiplinaarkaristust. Artiklis käsitletakse menetlust, samuti antakse noomituse korralduse näidis.

Karistuse kohaldamise kord

Konkreetse distsiplinaarkaristuse kohaldamise reeglid on kirjeldatud punktis Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mille kohaselt iga karistusmeetmega kaasneb asjakohane korraldus. Seaduse järgi peab tööandja enne hagi väärteona kvalifitseerimist küsima selle toime pannud töötajalt selgitust. Selgituse andmisest keeldumine fikseeritakse akti koostamisega ja vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ei saa takistada distsiplinaarmeetmete rakendamist. Seletuskirja esitamise tähtaeg ei ületa kahte tööpäeva. Lisaks näeb tööseadustik ette muid karistuste kohaldamise tingimusi:

• mitte rohkem kui üks kuu pärast rikkumise avastamist;
• mitte rohkem kui kuus kuud pärast rikkumise toimepanemist;
• mitte hiljem kui kaks aastat pärast audiitori või audiitori auditi tulemuste põhjal üleastumise avastamist.

Oluline on meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule saab ühe konkreetse rikkumise eest määrata ainult ühe karistuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Distsiplinaarkaristusena noomitus

Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks seda mõistet mainitakse ühe karistusliigina koos noomituse ja asjakohastel põhjustel vallandamisega. Seadusandlik akt ei anna aga selle mõiste selget määratlust ega selgita selle erinevust märkusest. Praktikas on üldiselt aktsepteeritud, et noomitus määratakse keskmise raskusastmega rikkumise eest. Mõnikord tegutsevad organisatsioonide juhid või personaliametnikud sellise kontseptsiooniga nagu range noomitus. Tõenäoliselt tehakse seda selleks, et tugevdada karistuse mõju psühholoogilisel tasandil, kuna. see termin ei ole seotud tööseadustikuga ja seda kohaldatakse ametlikult näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude töötajatele.

Trahvide kohaldamine vastavalt seadusele vormistatakse korraldusega, mis esitatakse töötajale allakirjutamiseks kolme tööpäeva jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Järgnevalt on toodud näide noomitusest ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest.

tellimuse näidis

Tagajärjed töötajale

Distsipliinirikkumiste ja karistusliikide arutelul kerkib paratamatult küsimus: kas tööl saadud noomitusel on tagajärjed? Vastupidiselt levinud arvamusele ei saa infot tsenderduse kohta tööraamatusse kanda, mis tähendab, et see ei saa teisele tööandjale teatavaks. Seda tõendab Art. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Noomitus isikutoimikusse dokumentide tasemel kandmisega tähendab, nagu eespool mainitud, korralduse andmist. Lisaks võib personalidokumentide haldamise eest vastutav töötaja (kuid ei ole kohustatud) selle fakti fikseerima rikkuja isiklikule kaardile. Tegelikult võib sellise karistuse olemasolu olla hilisema vallandamise teguriks. Lk 5 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 sätestab, et tööandjal on õigus töösuhe töötajaga üles öelda "töötajapoolse tööülesannete korduva täitmata jätmise fakti olemasolul, kui tal on distsiplinaarkaristus". Sel juhul tehakse tööraamatusse kanne lingiga ülaltoodud tööseadustiku artiklile.