עבודה בחג מחייבת הסכמת העובד. עבודה בסופי שבוע וחגים: תקנות ומסמכים בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (קוד העבודה)

קוד העבודה אינו מכיל כל אזכור כיצד להגיש מועמדות לעבודה ביום חופש. מומחים יגידו לך איך לקבל הסכמה לעבודה ביום חופש. המאמר מציג טופס ודוגמה של מסמך כזה.

במאמר:

הורד מסמכים קשורים:

כיצד לקבל הסכמה בכתב לעבודה ביום חופש

בקשה לעבודה ביום חופש (מדגם) ממלאת עובד במקרה בו נדרשת הנהלת הארגון לערב אותו בביצוע תפקידים רשמיים לאחר שעות העבודה. יש לתעד את העובדה הישירה של הזמנה כזו.

איך למשוך עובד לעבודה לאחר שעות העבודה. מהמאמר תלמד כיצד להכין את המסמכים הדרושים, כיצד לנסח נכון הודעה על הזכות לסרב להפריע לסופי השבוע או לחופשות שאינן עובדות.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל הנחיות כיצד להגיש בקשה לעבודה ביום חופש.

אבל יש שתי דרכים ללכת:

1. קבלו מהעובד הצהרה שנכתבה על ידו בכתב יד בכל צורה שהיא.
2. קבלו את חותמו של העובד על ההזמנה שניתנה למטרות אלו. לשם כך, די בהוספת שורה נפרדת להזמנה לחתימת העובד בנוסח הבא: "אני מסכים להתקבל לעבודה בחג או יום חופש ללא עבודה".

כאשר לא ניתן לקבל את הסכמת העובד לעבודה ביום חופש

לכל אזרח יש זכות לנוח. לפיכך, ניתן להזמין אותו למלא תפקידים רשמיים בתקופה כזו רק בהוראת ראש, לאחר שקיבל הסכמה בכתב לצאת לעבודה ביום חופש.

חריג לכלל זה הם המקרים המתוארים בחלק השלישי של סעיף 113 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ללא קבלת הסכמה בכתב, תוכלו להיות מעורבים בעבודות למניעת השלכות תאונות, אסונות, מצבי חירום וכדומה. מותר גם לקרוא לעובדים נופשים להציל את רכוש המפעל, אם יש בו סכנה מסיבות שונות, בעת הכרזת חוק צבאי.

★ מומחה של "מערכת כוח אדם" יגיד לכם מי יכול להיות מעורב בביצוע תפקידים רשמיים בסופי שבוע ובחגים. מתוך המאמר תלמדו כיצד ובמי לערב, כיצד להמציא זאת ומתי למעסיק יש זכות לא לקבל הסכמה בכתב לעבודה ביום חופש.

באיזה טופס הם מגבשים הסכמה לעבודה ביום חופש: דוגמה

אין טופס מאוחד להגשת בקשה לעבודה ביום חופש (דוגמא). אם ארגון, מסיבה כלשהי, נאלץ לעתים קרובות להזמין את עובדיו לבצע תפקידים רשמיים בתקופות כאלה, אתה יכול ליצור באופן עצמאי טופס מאוחד ולהסכים עליו. בעתיד, הצוות יצטרך רק למלא מסמך כזה, לחתום עליו, לרשום בו תאריך, שאמור להתאים ליום תחילת המשמרת.

בקשה-הסכמה לעסוק בעבודה ביום חופש: לדוגמא

בקשה לדמי חגים

עובד זכאי לקבל תגמול כספי בגין יציאה למשמרת מחוץ לשעות העבודה. זה מחושב על פי אמנות. 153 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שהראש מחויב לספק. הורד אפליקציה להחלפת יום מנוחה לעבודה בסופי שבוע בפיצוי כספי

החלפת יום חופש ביום חופש

החקיקה אינה קובעת מועד להגשת בקשה לעובד למנהל בבקשה למתן חופש בתמורה ליציאה למשמרת בתקופה שאינה עובדת.

בקשה לחופשה לדוגמה

עבור משמרת בתקופת שאינה עובדת, ניתנים הדברים הבאים:

1. שלם לפחות כפול מהסכום (כברירת מחדל).
2. יום חופש (בהתאם לאפליקציה).

★ מומחה "מערכת כוח אדם" יגיד לך אם עובד יכול לקחת יום חופש בעוד חודש עבור יציאה למשמרת בתקופה שאינה עובדת. המאמר מתאר את הליך מתן חופשה, מספק דרכי תיעוד.

האם ניתן להוציא בקשה לעבודה ביום חופש והסכמה בטופס אחד

הבקשה להסכמה לעבודה ביום חופש מאוחדת במסמך אחד. באותו טופס ניתן לצרף ביטוי עם הנוסח: "אני מבקש ממך להעניק לי יום מנוחה נוסף ביום 10.9.2019 בקשר למעורבות בתפקידי הרשמיים בתקופת אי-עבודתי - 3 באוגוסט, 2019."

בעת יצירת טופס כזה והסכמה עליו, יש לקחת בחשבון נוהל מיוחד לקבלת שכר מוגדל או קבלת יום חופש נוסף (חופש).

תשלום כפול נקבע על ידי סעיף 153 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בקשה לעבודה ביום חופש (דוגמא) ממלאת העובד בכתב. הדבר יידרש במקרה שבו הנהלת הארגון צריכה לערב מומחים מסוימים בביצוע תפקידיהם במהלך תקופת אי העבודה. יש לתעד את העובדה הישירה של הזמנה כזו.

ככלל, אסור לעבוד בסופי שבוע ובחגים שאינם עובדים. אבל, כידוע, יש חריגים לכל כלל. ובמצבים המפורטים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בכפוף לשמירה חובה על תנאים מסוימים, ניתן למשוך עובד באופן חוקי לעבודה בחג *. בגין עבודה "לא מתוכננת" שכזו, הוא זכאי כמובן לתוספת פיצויים. במקום כפל שכר, ניתן לתת לעובד יום מנוחה נוסף לבקשתו. נדבר על איך לעשות זאת היום. שימו לב כי אותם כללים ונוהל יחולו כאשר יינתן לעובד יום חופש לעבודה ביום חופש.

נזכיר כי בהתאם לחלק 1 של אמנות. 153 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ככלל, עבודה בסופי שבוע או בחופשה שאינה עובדת משולמת לפחות פעמיים:

• עובדי קבלן - לפחות בשכר עבודה כפול;
• עובדים שעבודתם משולמת בתעריף יומי ושעתי - בסכום של כפול לפחות מהתעריף היומי או השעתי;
• עובדים המקבלים משכורת (משכורת רשמית) - בסכום של לפחות תעריף יומי או שעתי בודד (חלק מהשכר (משכורת רשמית) ליום או לשעת עבודה) העולה על המשכורת (משכורת רשמית), אם עובדים על סוף שבוע או חופשה ללא עבודה בוצעו בנורמה חודשית של שעות עבודה, ובסכום של לפחות כפול מהתעריף היומי או השעתי (חלק מהשכר (השכר הרשמי) ליום או לשעת עבודה) מעבר ל- שכר (שכר רשמי), אם העבודה בוצעה מעבר לנורמה החודשית של שעות העבודה.

יחד עם זאת, ניתן לקבוע סכומי תשלום ספציפיים עבור עבודה בסופי שבוע או בחגים שאינם עובדים בהסכם קיבוצי, חוק רגולטורי מקומי של המעביד, שאומץ תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים, חוזי עבודה . ניתן לקבוע תגמול עבור עבודה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים של עובדים יצירתיים על סמך המסמכים המפורטים.

לבקשת עובד שעבד בסוף שבוע או חג שאינו עובד, ניתן להעניק לו יום מנוחה נוסף. במקרה זה, עבודה בסופי שבוע או בחג ללא עבודה משולמת בסכום בודד, ויום המנוחה אינו כפוף לתשלום.

נדגיש את התנאים למתן יום מנוחה נוסף.

תנאי 1. יום מנוחה נוסף ניתן רק לבקשת העובד.

היוזמה להעניק לעובד יום מנוחה נוסף במקום שכר כפול עבור עבודה לא צריכה לבוא מהמעסיק. העובד הוא זה שחייב להגיש בקשה כזו, ורצוי שתהיה בכתב - בפניית העובד.

תנאי 2. יום מנוחה נוסף יכול להינתן (אך לא חייב להינתן) על ידי המעסיק.

יום מנוחה נוסף ניתן לבקשת העובד ובהסכמת המעסיק. במידה והמעסיק מסרב להעניק לעובד יום מנוחה נוסף, יש לשלם לעבודה בחג שאינו עובד כפול בהתאם לכללים הכלליים. ראש הארגון נוהג לגבש את החלטתו עם החלטה על פניית העובד.

דעת מומחה

E.V. אורלובה, מנהלת מחלקת הביקורת הפנימית של Como LLC

לגבי פיצויים בגין עבודה בחג שאינו עובד

אם עובד נוטל יום מנוחה נוסף לעבודה בחג, אז העבודה ביום כזה משולמת בסכום בודד ולא כפול. יתרה מכך, אם העובד, למרות יום מנוחה נוסף, קבע את הנורמה של זמן עבודה למשך חודש, אז בנוסף לשכר הוא צריך לשלם תוספת תשלום עבור עבודה בחג בסכום בודד (חלק 3 של סעיף 153 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

דהיינו, אם עובד לקח יום מנוחה נוסף לעבודתו בחג באותו חודש בו היה החג, הרי שהוא עבד את הנורמה החודשית של זמן העבודה. ועל המעסיק לשלם לו עבור העבודה בשיעור שכר ועוד חלק יומי אחד מעבר למשכורת לחג. במילים אחרות, יום המנוחה אינו משולם בנוסף, אלא נשמר השכר ליום זה.

אם העובד נוטל עוד יום מנוחה בחודש נוסף, אזי בגין החודש בו עבד העובד בחג, עליו לקבל שכר מלא בתוספת חלק יומי בודד מהשכר. ובעבור החודש בו לקח העובד יום מנוחה נוסף, השכר הוא במלואו, למרות שיעבוד יום אחד פחות מהמקובל.

לפיכך, עובד שעבד בנורמה חודשית של זמן עבודה בכל חודש חייב לקבל שכר בהתאם למצב.

מצב 1. אם נלקח יום מנוחה נוסף באותו חודש לעבודה בחג:

• תשלום לעובד עבור חודש זה = שכר + שכר יום אחד

מצב 2. אם נלקח יום מנוחה נוסף בחודש אחר:

• תשלום עבור החודש בו הייתה עבודה בחג, = שכר + חלק יומי אחד מהשכר;
• תשלום עבור חודש עם יום מנוחה = משכורת מלאה, כלומר בדיוק כאילו לקח עוד יום מנוחה באותו חודש בו עבד בחג.

תנאי 3. לעובד ניתן יום מנוחה שלם גם אם עבד מספר שעות בחג שאינו עובד.

חלק 3 אמנות. 153 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו הופך את משך המנוחה לתלוי במשך העבודה בחג (ראה מכתב מ-Rostrud מיום 17 במרץ 2010 מס' 731-6-1).

תנאי 4. עבודה בסופ"ש או בחג שאינו עובד משולמת בסכום יחיד, ויום המנוחה שניתן לעובד אינו חייב בתשלום.

תנאי 5. עובד רשאי לבקש יום מנוחה נוסף בחודש נוסף.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל כלל לפיו יש להשתמש ביום מנוחה נוסף באותו חודש בו העובד היה מעורב בעבודה בחג שאינו עובד. המשמעות היא שיום המנוחה יכול לשמש את העובד בזמנים אחרים. זה רק כדי להודיע ​​על רצונו לנצל עוד יום מנוחה, על העובד באותו חודש שבו היה מעורב בעבודה בחג, כדי שלמעסיק יהיו כל הנתונים הדרושים לחישוב שכרו. זאת ועוד, בעת הגשת בקשה כאמור רשאי העובד לציין מראש את מועד השימוש ביום מנוחה נוסף, אך אסור לעשות כן.

תנאי 6. לעובד לא ניתנת תוספת, אלא יום מנוחה נוסף.

מספר ימי החופש הכולל בתקופה הקלנדרית אינו משתנה (אינו עולה), ויום המנוחה "מועבר" מיום אחד בשבוע (חודש) לאחר.

בואו נראה אילו פעולות צריך לעשות כדי לספק לעובד יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד ואילו מסמכים נדרשים לכך.

שלב 1 קבלת בקשת העובד לנצל יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד

הערה! שלב זה נעדר אם העובד לא ציין את רצונו לנצל יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד במסמכים כגון: הודעה על הצורך לעסוק בעבודה בחג שאינו עובד, תזכיר הצורך לעסוק בעבודה בחג שאינו עובד, או הודעה על הזכות לסרב להיות מעורב בעבודה בחג שאינו עובד.

אם העובד הגיש בקשה לניצול יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד בבקשה בכתב, ראה שלב 2.

בקשת עובד לנצל יום מנוחה נוסף לעבודה בחופשה שאינה עובדת ניתנת לעיבוד בדרכים שונות, הכל תלוי במצב הספציפי של העסקה בחג ובכללי ניהול רישומי משאבי אנוש שאומצו על ידי המעסיק. בהמשך, נשקול רק אפשרות אחת.

קבלת בקשת עובד לנצל יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד בהודעה על צורך לעסוק בעבודה בחג שאינו עובד.

נשלחה לעובד הודעה או הצעה בדבר הצורך לעסוק בעבודה בחופשה שאינה עובדת במצבים בהם מעורבות כזו מחייבת הסכמה בכתב של העובד, אזי העובד רשאי, תוך מתן הסכמה לעבודה, ב- במקביל להצהיר על רצונו להשתמש בעוד יום מנוחה בעתיד.

שלב 1 אנו מקבלים את חותמו של העובד בהודעה על הצורך למשוך לעבודה בחופשה שאינה עובדת

מצב 1.העובד מסכים לעבוד בחופשה שאינה עובדת ועורך בקשה ליום מנוחה נוסף ללא ציון מועד מדויק.

מצב 2.העובד מסכים לעבוד בחופשה שאינה עובדת ועורך בקשה ליום מנוחה נוסף תוך ציון התאריך המדויק.

שלב 2 שלח את ההודעה למנהל

על מנת לקבל החלטה על עירוב עובד לעבודה בחופשה שאינה עובדת, וכן על האפשרות להעניק לעובד יום מנוחה נוסף לעבודה כאמור, נשלחת הודעה לראש הארגון או אחר. פקיד בעל הזכות להסדיר את שעות העבודה וזמני המנוחה של העובדים.

שלב 3. אנו מקבלים הודעה עם הרזולוציה של הראש

בהחלטתו על ההודעה, קובע ראש הארגון או גורם מוסמך אחר את הפעולות שיש לנקוט כדי למשוך את העובד לעבודה בחג שאינו עובד. מאחר שבדוגמה שלנו יש לקחת בחשבון את חוות דעתו של הגוף הנבחר של הארגון הראשי של האיגוד המקצועי, הדבר חייב לבוא לידי ביטוי בהחלטה. כמו כן, נרשמת הסכמת נציג המעסיק לספק לעובד יום מנוחה נוסף.

שימו לב: אם המעסיק לא מסכים להעניק לעובד יום מנוחה נוסף, אזי הדבר אמור לבוא לידי ביטוי בהחלטה ותשלום עבור עבודה בחג בתעריף כפול.

מצב 1.העובד הגיש בקשה ליום מנוחה נוסף מבלי לציין את התאריך המדויק.?

מצב 2.העובד הגיש בקשה להעניק לו יום מנוחה נוסף תוך ציון התאריך המדויק.

שלב ב' קבלת בקשת העובד למתן יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד

הערה! שלב זה נעדר אם העובד והמעסיק הסכימו בעל פה להעניק לעובד יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד. כמו כן, הצורך בהצהרה אינו נחוץ עוד אם הצדדים הגיעו בעבר להסכמה (ראה שלב 1) על המועד בו ינצל העובד את יום המנוחה.

שלב 1 אנו מקבלים מהעובד בקשה להעניק לו יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד

מאחר ויום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד ניתן רק לבקשת העובד, לרוב בפועל העובד מוציא על כך הצהרה בכתב. רצוי כי בפנייתו יציין העובד לא רק את המועד בו הוא רוצה לנצל את יום המנוחה, אלא גם את התאריכים בהם היה מעורב בעבודה.

שלב 2 אנו רושמים את בקשת העובד למתן יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד

בקשת עובד למתן יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד, נרשמה בטופס הנהלת חשבונות מיוחד שפותח לרישום מסמכים פנימיים, למשל בפנקס פניות העובדים. בדוגמה שלנו (ראה להלן), העמודות 1-4 ממולאות בטופס היומן.

בעת ההרשמה, מונפק הבקשה "מספר הרישום" הנדרש.

שלב 3 אנו שולחים לראש הארגון את בקשת העובד למתן יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד.

לצורך קבלת החלטה לגופו של עניין, הבקשה נשלחת לראש הארגון או לגורם אחר בעל הזכות להסדיר את שעות העבודה וזמני המנוחה של העובדים.

שלב 4 אנו מקבלים את בקשת העובד למתן יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד בהחלטת ראש הארגון

ההחלטה המתקבלת על ידי ראש הארגון או נציג מוסמך אחר של המעסיק מנוסחת בהחלטה בבקשה. במקרה של החלטה חיובית, ההחלטה קובעת את העובד האחראי על הכנת טיוטת צו להעניק לעובד יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד.

שלב 5 אנו מעבירים את המידע מהחלטת המנהל בבקשת העובד למתן יום מנוחה נוסף לעבודה בחופשה שאינה עובדת ליומן רישום בקשה לעובד

לאחר קבלת פנייה מעובד בבקשה להעניק לו יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד בהחלטת ראש הארגון או נציג מוסמך אחר של המעסיק, בדוגמה שלנו, עמודות 5- 8 ממולאים בפנקס בקשות עובדים.?

שלב 6 אנו שולחים לתיק את בקשת העובד למתן יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד.

לגבי שליחת פניית עובד לתיק עם בקשה להעניק לו יום מנוחה נוסף לעבודה בחג שאינו עובד, מסומן בפינה השמאלית התחתונה של המסמך.

שלב 3 מתן צו למתן יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד

מתן יום מנוחה נוסף לעובד לעבודה בחג שאינו עובד ניתן בהוראת המעסיק על כוח אדם. הצו ניתן בטקסט חופשי בטופס הזמנות כוח אדם שפותח על ידי המעסיק.

שלב 1 אנו עורכים טיוטת צו להעניק לעובד יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד

בצו המעסיק מצוין מועד "חופשה" וחופשה ללא עבודה, לעבודה בה ניתן יום מנוחה.

הבסיס למתן צו הוא המסמכים המלאים - בקשת העובד ו(או) מסמכים אחרים המפורטים בשלב 1.

שלב 2 אנו חותמים על צו להעניק לעובד יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד

הצו חתום על ידי ראש הארגון או גורם מוסמך אחר.?

שלב 3 אנו רושמים צו להעניק לעובד יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד

יש לרשום את ההזמנה בטופס רישום מיוחד, למשל בפנקס הזמנות כוח אדם.

להזמנה מודבקים מספר הרישום המתאים ותאריך הרישום.

שלב 4 אנו מציגים לעובדים נגד חתימה בצו לספק לעובד יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד

עם הצו למתן יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד, יש להכיר את העובד כנגד חתימה.

כמו כן, יש להכיר את כל הפקידים המעוניינים בצו זה. בדוגמה שלנו, זה יכול להיות ראש מרכז התערוכות, רואה החשבון הראשי וכו'.

שלב 5 אנו שולחים צו להעניק לעובד יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד בעסק

הזמנות לכוח אדם נשמרות בנפרד מהזמנות לפעילויות הליבה. יחד עם זאת, יש לגבש הזמנות לעובדים עם תקופות שמירה שונות למקרים נפרדים.

על הנחיית הצו להעניק לעובד יום מנוחה לעבודה בחג שאינו עובד, הערה בתיק בפינה השמאלית התחתונה של הצו.

מידע על שליחת הזמנה לתיק יכול לבוא לידי ביטוי גם בטופס ההרשמה (ראה דוגמה לעיל).

שלב 4 רישום דף הזמנים

המעסיק מחויב לנהל רישום של שעות העבודה בפועל של כל עובד. מידע על ניצול יום המנוחה של העובד לעבודה בחג שאינו עובד יש לרשום בדף הזמנים.

לצורך התחשבות בזמן שעבד עובד בפועל עד ליום 1 בינואר 2013, כל המעסיקים השתמשו בגליון זמנים ושכר או בלוח זמנים לעיבוד אוטומטי של אישורים, טפסים מאוחדים מס' T-12 או מס' T-13 מהם אושרו על ידי החלטה של ​​ועדת הסטטיסטיקה הממלכתית של רוסיה מיום 05.01.2004 מס' 1.

לאחר 1 בינואר 2013, תוך התחשבות בדרישות החוק הפדרלי מ-6 בדצמבר 2011 מס' 402-FZ "על חשבונאות", טפסים מאוחדים משמשים ארגוני המגזר הציבורי. ארגונים מסחריים חייבים ליישם צורות משלהם של מסמכים חשבונאיים ראשוניים עבור רישום העבודה והתשלום שלה, בפרט, את הטפסים של גיליון הזמן. בעת פיתוח צורות מסמכי כוח אדם, מעסיקים - ארגונים מסחריים יכולים לקחת כבסיס את הטפסים המאוחדים שבהם השתמשו בעבר, ולעבד אותם מחדש לפי שיקול דעתם.

בדוגמה שלנו, מעקב אחר זמן מוצג באמצעות טופס מס' T-13.

שימו לב: בדף הזמנים יש לציין את יום המנוחה הנוסף שניתן לעובד באותו קוד כמו יום החופש ה"רגיל". בדוגמה שלנו, זה הקוד "B". אסור להשתמש בקוד "НВ" (יום חופש נוסף (ללא תשלום)) במצב בו ניתנת לעובד לא תוספת, אלא יום מנוחה נוסף, שכן הדבר יוביל להפרה של חוק העבודה ביום מתן פיצויים לעובד בגין עבודה בחג שאינו עובד.

יישומים:

דוגמה למזכר על הצורך לעבוד ביום חופש

דוגמה להודעת שכר

דוגמה לבקשת עובד להגדלת שכר עבודה ביום חופש

דוגמה לבקשת עובד לתוספת יום מנוחה כפיצוי בגין עבודה ביום חופש

דוגמה לעריכת צו למשוך לעבודה ביום חופש

השתקפות מידע על עבודה בסופי שבוע בלוח הזמנים

כתב עת: מדריך קצין כוח אדם, נכון ל: 05/06/2013, שנה: 2013, מספר: מס' 6

• משאבי אנוש ודיני עבודה

כשקוראים את הוראות חוק העבודה לגבי עבודה בשעות נוספות, כמו גם עבודה בסופי שבוע, הן נראות פשוטות ביותר. עם זאת, בפועל, היישום שלהם גורם לקשיים רבים.

מה כתוב בחוק העבודה...

אז בואו נראה תחילה מה כתוב בחוק העבודה.

עבודה בשעות נוספות - עבודה שבוצע על ידי עובד ביוזמת המעסיק מחוץ לשעות העבודה שנקבעו, עבודה יומית (משמרת), וכן עבודה מעבר למספר שעות העבודה הרגיל לתקופת החשבון (לפי חלק 1 של סעיף 99 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בחלק 5 של אותו סעיף 99 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית נכתב שעבודה בשעות נוספות לא תעלה על ארבע שעות עבור כל עובד במשך יומיים רצופים ו-120 שעות בשנה.

סעיף 152 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי עבודה בשעות נוספות משולמת עבור השעתיים הראשונות של העבודה לפחות פעם וחצי, עבור השעות הבאות - לפחות כפול מהסכום.

על פי סעיף 153 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עבודה ביום חופש וחג ללא עבודה משולמת לפחות פי שניים מהסכום:

• עובדי קבלן - לפחות בשכר עבודה כפול;
• עובדים שעבודתם משולמת בתעריפים יומיים ושעתיים - בסכום של לפחות כפול מהתעריף היומי או השעתי;
• עובדים המקבלים משכורת חודשית - בסכום של לפחות תעריף יומי או שעתי בודד העולה על המשכורת, אם העבודה בסופי שבוע ובחג שלא בוצעה במסגרת הנורמה החודשית של שעות העבודה, ובסכום של תעריף שעתי או יומי כפול לפחות מעבר לשכר, אם העבודה הופקה מעבר לנורמה החודשית.

בואו נסביר את הכללים האלה בעזרת דוגמאות פשוטות.

אז הבאנו את הנורמות של קוד העבודה. כעת ננסה להסביר בעזרת דוגמאות פשוטות כיצד ליישם הוראות אלו.

מה זה שעות נוספות

אם כן, עבודה בשעות נוספות היא עבודה שמבצע עובד ביוזמת המעסיק מחוץ לשעות העבודה שנקבעו:

• עבודה יומיומית (משמרת) (ראה דוגמה 1), וכן
• עבודה מעבר למספר שעות העבודה הרגיל לתקופת החשבון (ראה דוגמה 2).

הגבלות שעות נוספות

העבודה בשעות נוספות לא תעלה על ארבע שעות לכל עובד ביומיים רצופים ו-120 שעות בשנה. גם בנורמה הזו, במבט ראשון, הכל פשוט.

תשלום עבור שעות נוספות

עבודה בשעות נוספות משולמת עבור השעתיים הראשונות לעבודה לפחות פעם וחצי, עבור השעות הבאות לפחות פי שניים מהסכום. ובכן, גם כאן הכל נראה פשוט מאוד.

המשך דוגמה 3

המשך דוגמה 4

המשך דוגמה 2

תשלום סוף שבוע

עבודה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים משולמת לפחות פעמיים:

• עובדי קבלן - לפחות בשכר עבודה כפול (ראה דוגמה 8);
• עובדים שעבודתם משולמת בתעריפים יומיים ושעתיים - בסכום של לפחות כפול מהתעריף היומי או השעתי (ראה דוגמה 9);
• עובדים המקבלים משכורת חודשית - בסכום של לפחות תעריף יומי או שעתי בודד העולה על המשכורת, אם העבודה בסופי שבוע ובחג שלא בוצעה במסגרת הנורמה החודשית של שעות העבודה, ובסכום של תעריף שעתי או יומי כפול לפחות מעבר לשכר, אם העבודה נעשתה מעבר לנורמה החודשית (ראה דוגמה 10).

בעזרת דוגמאות פשוטות הסברנו כיצד פועלות הנורמות של החוק. ועכשיו ננתח את "המשימות" הקשות יותר.

האם שעות נוספות ועבודה בסופי שבוע זה אותו הדבר?

אז נראה שהכל פשוט, אבל למעשה נורמות החקיקה שלנו מנוסחות בצורה כזו שלעתים קרובות איננו יודעים כיצד ליישם אותן. בואו נחשוב האם המושגים "עבודה בשעות נוספות" ו"עבודה בסופי שבוע" זהים? אם ננסה לענות על שאלה זו, יימצא שבמקרים מסוימים אנו משווים מושגים אלו זה לזה, ובאחרים אנו רואים אותם כשונים זה מזה. יתרה מכך, בדרך כלל אנו מונחים על ידי השכל הישר, ולא על ידי הנורמה המילולית של החוק. בואו ניקח דוגמה קונקרטית.

חלק 5 של סעיף 99 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע שעבודה בשעות נוספות לא תעלה על ארבע שעות עבור כל עובד במשך יומיים רצופים ו-120 שעות בשנה. מסכים, כשאנחנו קוראים את החצי הראשון של המשפט הזה, אנחנו מניחים שעבודה בסופי שבוע ושעות נוספות הן דברים שונים לגמרי. ולנורמה, לפיה עובד חייב לעבוד לא יותר מ-4 שעות במשך יומיים ברציפות, אין שום קשר לסופי שבוע. הרי עובד בדרך כלל עובד בשבת או ראשון 8 שעות. אך כאשר אנו קוראים את המחצית השנייה של המשפט (עבודה בשעות נוספות לא תעלה על 120 שעות לעובד בשנה), רובנו יוצאים מהנחת היסוד ההפוכה בתכלית, לפיה שעות נוספות ועבודות סוף שבוע הן אותו הדבר. ו-120 שעות כולל עבודה בסופי שבוע. על ידי מה אנחנו מודרכים? שכל ישר! אמנם, כדי לראות את עצמנו צודקים לחלוטין במצב זה, חלק 5 של סעיף 99 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית היה צריך להיות מנוסח באופן הבא: עבודה בשעות נוספות לא תעלה על ארבע שעות עבור כל עובד במשך יומיים (אם אנחנו מדברים על ימי עבודה) ברצף ו-120 שעות בשנה.

מצב קשה עוד יותר נוצר בכל הנוגע לתשלום עבור עבודה בסופי שבוע. במצבים פשוטים הכל באמת ברור: אם אדם עובד שעות נוספות בימי חול, אז אנחנו משלמים על השעתיים הראשונות של עבודה בפעמיים וחצי, והשעתיים הבאות בכפול. אם אדם נמשך לעבודה בסופי שבוע, אזי השכר עבור כל השעות יחושב בתעריף כפול. בקריאת הכללים לגבי גמול סוף שבוע ותשלום שעות נוספות, אנו בטוחים לחלוטין שמדובר בדברים שונים ושיש לשלם עבור עבודה כזו בדרכים שונות. עם זאת, בדרך כלל, אם עובדים מעורבים בארגון כדי לעבוד בסופי שבוע, אז הם עובדים 8 שעות (כמו בימי חול), שמקבלים שכר כפול, אך לא 13, כפי שכתוב במכתב. במקרה זה, נראה כי המחלוקת היא כדלקמן. עובדים שנראה כי עובדים 8 שעות, חמישה ימים בשבוע, הובאו לעבודה בסופי שבוע. ארגון המיזם, לאחר שקרא שסעיף 153 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אומר שעבודה בסופי שבוע ובחופשה שאינה עובדת משולמת לפחות פעמיים, ומכפילים את שיעור השכר השעתי כאשר הוא משולם ב-2. העבודה במדינה הפיקוח שקל 5 שעות שעבדו מחוץ ל-8 שעות של שעות עבודה רגילות, שעות נוספות. לפיכך, לשיטתה, יש לשלם עיבוד שעתיים ראשונות לפי הנוסחה: כפל שכר יום חופש מוכפל בשעה וחצי עבור עבודה בשעות נוספות, ובנוסף עבור שלוש השעות הבאות, התשלום מתבצע לפי נוסחה: שכר כפול (עבור יום חופש) מוכפל ב-2 (עבור שעות נוספות). ההיגיון נראה מוזר לארגון, שכן במבט ראשון נראה כי סכום כפול לעבודה ביום חופש ולכן כולל תשלום על העובדה שהעובד עובד זמן נוסף. כמובן שמצב זה שנוי במחלוקת, מבחינת ההערכה המשפטית, כי במקרה זה ניתן להפוך את החקיקה לכאן ולכאן.

הבה נפנה שוב לסעיף 99 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיו שעות נוספות נחשבות לעבודה המבוצעת ביוזמת המעסיק בחוץ:

1. שעות עבודה רגילות.
2. עבודה יומיומית (משמרת).
3. עבודה מעבר למספר שעות העבודה הרגיל לתקופת החשבון.

מצד אחד, ההיגיון של פיקוח העבודה נראה נכון. הרי אם משך העבודה היומי (משמרת) הוא 8 שעות, הרי שכל שאר הזמן שעבר את הגבול הזה הוא עבודה מחוץ לעבודה היומית (משמרת). כלומר, יש לראות בה (ראה סעיף 2 ברשימה) עבודה בשעות נוספות ומשולם לפי הכללים של סעיף 152 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע כי עבודה בשעות נוספות משולמת עבור השעתיים הראשונות של העבודה. לפחות פעם וחצי, במשך השעות הבאות - לפחות מכפול. מאידך, עבודה בחג היא תמיד עבודה מחוץ לשעות העבודה הרגילות (ראה סעיף 1). ואכן, במקרה זה, אדם יעבוד יותר מ-40 שעות שבועיות. אבל אף אחד לא אומר שאת השעתיים הראשונות של עבודה ביום חופש יש לשלם תחילה בתעריף כפול, כפול אחד וחצי, ואת השעות שלאחר מכן - בתעריף כפול, כפול שניים. אך אם מספר השעות שעבד על ידו אינו חורג מהמשך הרגיל של משמרת העבודה, אין דיבור על תשלום עבור יום זה לפי כללי סעיף 152.

מאחר שאין נוהג שיפוטי ביישום מאמר זה, כשם שאין הסבר בסוגיה זו, לא ניתן לומר מי מהצדדים צודק בהחלט. הרי את החקיקה כאן אפשר לפנות לכיוון זה או אחר. בנוסף, לא ברור: אם 5 השעות הנוספות נחשבו כשעות נוספות, מדוע זה לא הוגדר כעבירה, כי בהתאם לסעיף 99 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, העבודה בשעות נוספות לא תעלה על ארבע שעות לכל עובד במשך יומיים ברציפות. ובכן, בשמי, אני יכול לייעץ: כדי שלא יתעוררו מחלוקות מסוג זה מול פיקוח העבודה, אל יאלצו את העובד לעבוד ביום חופש מעבר לשעות העבודה הרגילות בימי חול.

איך לשלם עבור שעות נוספות ועבודה בסופי שבוע עם חשבונאות מסוכמת של שעות העבודה?

קטע מסמך

סעיף 104 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית "חשבונאות סיכום שעות העבודה" בארגונים או בעת ביצוע סוגים מסוימים של עבודה, שבהם, בשל תנאי הייצור (עבודה), לא ניתן לקיים את שעות העבודה היומיות או השבועיות שנקבעו לקטגוריה זו של עובדים, מותר להנהיג חשבונאות מסוכמת של שעות העבודה כך ששעות העבודה לתקופת החשבון (חודש, רבעון ואחרות) לא עלו על מספר שעות העבודה הרגיל. תקופת החשבונאות אינה יכולה לעלות על שנה. הנוהל להכנסת החשבונאות המסוכמת של זמן העבודה נקבעת בתקנות העבודה הפנימיות של הארגון.

עם תשלום שעות נוספות ועבודה בסופי שבוע, עם חשבונאות מסוכמת של שעות העבודה, מתעוררות לא פעם בעיות. אז בואו ננסה דוגמאות פשוטות כדי להבין כיצד מתבצע התשלום.

בדרך כלל, החשבונאות המסוכמת של זמן העבודה נשמרת בארגונים עם לוח זמנים לעבודה במשמרות. במקרה זה, ככלל, שנה או חודש נלקחת כתקופה חשבונאית. אם בתקופת החשבון מספר השעות עולה על שעות העבודה הרגילות, אזי השעתיים הראשונות כאלה משולמות בפעמיים וחצי, השאר - בכפול.

בעת עריכת לוח זמנים לעבודה, יש לקחת בחשבון שתי נורמות של קוד העבודה. ראשית, הנורמה לפיה אסור לעבוד בשתי משמרות ברציפות, ושנית, הנורמה לפיה מנוחה רציפה צריכה להיות לפחות 42 שעות שבועיות.

לעיתים, על פי לוח הזמנים, יום העבודה של עובד העובד במשמרות נופל על סוף שבוע או חג המוכרים בדרך כלל. נשאלת השאלה: איך לשלם עבור עבודה בימים כאלה, בתעריפים כפולים או בודדים? ניתן לתת לה את התשובה הבאה: אם יום העבודה של עובד כזה חל בחג, יש לשלם לו תעריפים כפולים (גם אם מספר השעות בתקופת החשבון אינו עולה על מספר השעות הרגיל).

באשר לימי החופש, הנורמה המקבילה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מתייחסת לימי החופש של עובדים ספציפיים, ולא לימי החופש המקובלים באופן כללי. במילים אחרות, אם למשל יום עבודה כלשהו של עובד חל ביום ראשון, יש לשלם אותו בסכום בודד, אך אם תבקשו מאדם לעזוב ביום שבו, לפי לוח הזמנים, עליו לנוח, אז עבודה זו חייבת להיות משולמת בגודל כפול (גם אם מספר השעות בתקופת החשבון אינו עולה על מספר השעות הרגיל).

בחלק מהמפעלים, קציני ההנהלה והכוח אדם מאמינים באמת ובתמים שאם נשמר רישום מסכם של זמן עבודה בייצור, אזי אדם יכול להיאלץ לעזוב ביום החופש שלו, המגיע לו על פי לוח הזמנים, ואם המספר של שעות בתקופת החשבון אינו חורג מהרגיל, משלמים עבודה כזו בגודל יחיד. גישה זו שגויה לחלוטין. ואם ביום חופש מוכר בדרך כלל עבודתו של "משמרת" משולמת בסכום בודד, הרי על דעת עצמו - בפיצוי על עוול כזה - בכפולה.

בואו ננסה להבין את המצב המתואר על ידי מחבר המכתב.אם נסתכל על לוח הייצור, נראה שבינואר שעות העבודה הרגילות הן 128 שעות. נקבע לוח עבודה לפיו היה על העובד לעבוד 156 שעות מתוכן 32 שעות חגים. כפי שאנו רואים, על העובד, על פי לוח הזמנים, לעבוד הרבה יותר משעות העבודה הרגילות בינואר. אבל מכיוון שתקופת החשבון היא שנה, בחודשים הבאים, להלכה, יש לפצות עיבוד כזה (כלומר, המתזמן צריך לנסות לגרום לעובד לעבוד פחות ממספר השעות הרגיל בפברואר, מרץ וכו'). . אם אדם עבד לפי לוח הזמנים, אז היינו משלמים לו כפול 32 שעות חג, בודד את השעות הנותרות (156 - 32 = 124 שעות). ובסוף השנה, היינו רואים אם לעובד שלנו יש שעות "מיותרות". אילו היו פנויים, היו משלמים תוספת מתאימה (בהתחשב בעובדה ששעתיים ראשונות של עבודה בשעות נוספות משולמות בסכום בודד, והבאות - בסכום כפול). אולם העובד עבד במקום 156 שעות שנקבעו, 184 שעות, כלומר 28 שעות נוספות! מתוך כלל שעות העבודה 48 הן חגים. במקרה זה עולות מספר שאלות: מדוע קרה שהעובד לא עבד לפי לוח הזמנים? האם ניתן היה לעמוד במספר שעות שכזה בדרישות החוק לפיהן מנוחה שבועית רצופה צריכה להיות לפחות 42 שעות ואסור לעבוד בשתי משמרות? מבלי לראות את לוח העבודה ולוח הזמנים, ניתן רק להניח שהעובד יצא לעבודה בימי החופש שלו. בהתאם, יש לשלם במקרה זה גם 48 שעות בחגים וגם 28 שעות בסופי שבוע בתעריף כפול. שאר שעות העבודה משולמות ביחיד. האם יש עיבוד, שיש לשלם בתעריף מוגדל, תקבעו בסוף השנה.

במצבים רבים, ייתכן שיהיה צורך לשלוח עובד לעבודה ביום חופש. זה עשוי לנבוע מלוח זמנים עבודה סטנדרטי וגם מצורך חד פעמי - בהתאם לכך, הנורמות של חקיקת העבודה והסעיפים של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית החלים על היבט זה של העבודה עשויים להשתנות. אבל באופן כללי, כל מעסיק, קצין כוח אדם או עובד מן השורה צריך לדעת איך מסדרים צו לעבודה ביום חופש, איך משתלמת עבודה כזו ועוד ניואנסים.

מהם ימי חופש לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - האם אפשר לעבוד עליהם

לפני ששוקלים נושאים הקשורים ישירות לעבודה בסופי שבוע, כדאי להבין מה הם ימים כאלה מנקודת מבט משפטית. ההוראות הרגולטוריות העיקריות הנותנות הגדרות מדויקות של הימים המצוינים יכולים להיקרא התקנים הבאים:

• אומנות. 110 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הוראותיו קובעות את הצורך בעמידה בכל לוח זמנים לעבודה על מנת לעובד לפחות פרק זמן חד פעמי של מנוחה רצוף שנמשך לא פחות מ-42 שעות.
• אומנות. 111 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מאמר זה מגדיר את המושג ימי חופשה חובה לעובד עם שבוע עבודה סטנדרטי של חמישה ימים ושישה ימים. לכן, למעט מקרים מיוחדים, נחשב שבת וראשון ימי חופש עם שבוע של 5 ימים, וראשון - עם שבוע של 6 ימים.
• אומנות. 112 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הנורמות והעקרונות של מאמר זה קובעים את המושג של חגים, וכן מספקים אפשרות לקבוע חגים אחרים הן ברמה הפדרלית והן ברמה האזורית על ידי חקיקה ורגולטורית נפרדת. חגים נחשבים ימי חופש ללא קשר ללוח הזמנים שנקבע.

אם העובדים עובדים על שבוע עבודה רגיל ולא על לוח זמנים גמיש, אזי העברת ימי חופש לימים שאינם שבת ו/או ראשון נחשבת למקובלת רק במקרים קיצוניים. כלומר, כאשר יש צורך להבטיח את המשכיות תהליך העבודה או במצבים בהם חובות העבודה של עובדים כאמור קשורות בשירות הציבור.

התשובה לשאלה האם ניתן לעבוד בסופי שבוע נחשפת גם במספר סעיפים של חוק העבודה. בפרט, סעיפים 2 ו-21 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית דורשים מהעובדים ימי חופש - הם זכותם הבלתי מעורערת כמרכיב פרטי של הזכות למנוחה. איסור ישיר לעסוק בעבודה בסופי שבוע, יחד עם רשימה של מצבים שבהם הדבר מותר, נחשף על ידי העקרונות של סעיף 113 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. המאפיינים העיקריים שצריכים לעבוד ביום חופש מחוץ ללוח הזמנים של הארגון, בהתאמה, כוללים:

• הצורך בקבלת הסכמת העובד במקרים כלליים.האפשרות לערב עובדים לעבוד ללא הסכמתם ביום חופש מותרת רק במצבי חירום, או ביחס לתפקידים בעלי רמת אחריות גבוהה יותר למניעת נזק לחיים או בריאות של אנשים, או נזק לרכוש.
• חובת עריכת צו בעת הגיוס.התקשרות לעבודה ביום חופש חייבת להיות מלווה במתן חובה של צו בכתב עם הודעה על עובד כאמור.
• מתן ערבויות נוספות לכל מקרה של יציאה לעבודה ביום לא עבודה,אשר לבחירת העובד יכול להיות מיוצג כשכר כפול עבור יום עבודה, או תשלום בודד עבור יום עבודה ומתן זכות בלתי מותנית לאחד בכל עת לפי דרישת העובד.

גם אם הצורך לצאת לעבודה מחוץ לשעות העבודה וביום החופש של העובד נבע ממצב חירום, וקיום הזדמנות כזו הניח בתנאי חוזה העבודה, אין בכך כדי לפטור את המעסיק מהחובה לספק את כל הערבויות הסוציאליות והפיצויים הנוספים המגיעים לעובד כזה בגין פעולות אלו. בתורו, עובד שהתעלם מהדרישה לצאת לעבודה בנסיבות חירום עשוי לעמוד לדין משמעתי בגין היעדרות, אשר עשוי לכלול אף פיטוריו של עובד כזה.

הגבלות עבודה בסופי שבוע - מי לא יכול לעבוד בימים אלה

החקיקה קובעת שקטגוריות מסוימות של עובדים עשויות להזדקק להגנה סוציאלית נוספת במהלך העסקה. לכן, מספר תקנות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מניחה את נוכחותם של כמה איסורים ביחס לעבודה בסופי שבוע. לפיכך, חל איסור מוחלט לערב את הקטגוריות הבאות של עובדים לעבודה בסופי שבוע:

• נשים בהריון.
• קטינים.

קטגוריות אלה של אנשים לא יכולות להיות מעורבות בעבודה בסופי שבוע גם אם הם מסכימים לפעילויות כאלה. ניתן להסיר הגבלות ביחס לקטינים במקרה כאשר עבודתם כרוכה בפעילות יצירתית.

בנוסף, הוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספקות גם מספר קטגוריות של אזרחים שמעורבותם בפעילויות עבודה בסופי שבוע מותרת רק בהסכמתם, ללא קשר לנסיבות. קטגוריות אלה של עובדים כוללות:

• נכים והורים לילדים נכים.
• עובדים המטפלים ביקיריהם נכים.
• אמהות לילדים מתחת לגיל שלוש.
• הורים לילדים יחידים מתחת לגיל חמש.

יתרה מכך, אם אנשים כאלה מביעים את הסכמתם לעבוד ביום חופש, יש לאשר הסכמה זו גם על ידי היכרותם עם הזכות לסרב לעבודה כזו ללא כל השלכות על פעילות עבודה נוספת.

רישום שלב אחר שלב של עבודה בסופ"ש - הנחיות למעסיק

על מנת להסדיר כראוי את עבודתו של עובד ביום חופש, על המעסיק לעמוד בכל הדרישות הרגולטוריות והפרוצדורליות. עם זאת, זה לא כל כך קשה אם אתה עוקב אחר ההוראות שלב אחר שלב להשלמת העבודה ביום חופש. באופן כללי, זה עשוי להיראות כך:

1. המעסיק נותן צו על הצורך לערב עובד בעבודה ביום חופש.
2. עותק ההזמנה נשלח לעובד ולאיגוד המקצועי.
3. העובד מכיר את ההזמנה במסגרת החתימה, אם הוא מסכים לתנאיה. במקרה חירום אין צורך בהסכמת העובד.
4. העובד מתחיל ביום שנקבע בצו לביצוע תפקידו בעבודה. זאת ועוד, אם כבר הביע את הסכמתו לצאת לעבודה ביום חופש, הרי שהעדרותו יכולה להיות מסווגת על ידי המעסיק כהיעדרות.
5. מומחה כוח האדם רושם על עבודתו של העובד ביום החופש שלו בדף הזמנים בעיצוב המתאים כעבודה ביום החופש.
6. לעובד יש זכות להגיש בקשה ליום מנוחה עד למשכורת הבאה. אחרת, המעסיק, בהעדר בקשה למנוחה מהעובד, כולל בו שיעור שכר כפול בגין עבודה ביום חופש עד השכר הבא.

רוב הפעולות הנ"ל עשויות שלא לדרוש תיעוד ישיר - רק הזמנה לצאת לעבודה וסימון בלוח הזמנים הם חובה. את יתר הפעולות ניתן לבצע במתכונת של הסכם בעל פה, אולם טופס כתוב במידת הצורך יכול לסייע בהגנה על כל אחד מהצדדים למערכת היחסים בזכויותיו.

הפרד ניואנסים ותכונות של עבודה בסופי שבוע

לעבודה בסופי שבוע יש גם ניואנסים רבים נוספים שגם המעסיק וגם העובד צריכים להכיר. בפרט, נושא המחלוקת עשוי להיות השאלה כיצד עובדים בשכר ביום חופש ליום חופש או בתעריף כפול. אז, הזכות לבחור בעת עבודה ביום חופש: תשלום או חופשה, נשארת בידי העובד בלבד.המעסיק, בתורו, מחויב לכלול את כל התשלום במלואו בחישובי ממוצע השתכרותו של העובד, וכן לנכות ממנו מס הכנסה אישי גם על סמך הסכום הכולל.

אם לעובד יש משכורת קבועה, והוא יוצא לעבודה ביום חופש, אולם ככלל, מספר שעות העבודה במהלך החודש קטן מהמגבלה, אזי אין הוא יכול לדרוש שכר כפול עבור אותו יום או לספק יום חופש, והיציאה לעבודה משולם לו בסכום בודד.

חוזה העבודה והתקנון הפנימי של המפעל עשויים לקבוע בהוראותיהם אפשרות לשינוי גובה הפיצויים בגין יציאה לעבודה ביום חופש. עם זאת, ניתן לקבוע ולשלם פיצויים מסוג זה על ידי המעביד רק בסכום גבוה יותר בהשוואה לנורמות הקבועות בחוק – הפחתת גובה התשלומים או העמדת דרישות נוספות מהעובד להגשתם אינה מתקבלת על הדעת.

זה גם ראוי לתשומת לב בהקשר של שכר סוף שבוע ומועד נסיעת עסקים של עובד. עובד מחויב לעבוד בסופי שבוע בנסיעת עסקים רק אם הדבר נקבע במפורש בצו נסיעת עסקים של המעסיק. במקרה זה, סוף השבוע משולם כפול. כמו כן, ימי העזיבה, ההגעה או הנסיעה של העובד משולמים כפול, אם הם ימי חופש.

סירוב העובד לצאת לעבודה ביום חופש הוא זכותו - המעסיק יכול להביאו לכל אחריות לסירוב כזה רק במקרה חירום או בהסכמת העובד שהובעה ונרשמה קודם לכן בצו. הדבר חל גם על צבירת תשלומים ובונוסים נוספים, לפחות אם המסמכים הרגולטוריים הפנימיים של המיזם אינם קובעים נוהל מיוחד לצבירתם, השוקל גם את האפשרות לשלוח עובדים ליום חופש מהעבודה.

חלק מהעובדים מודאגים גם משאלה נוספת - כמה שעות הם יכולים לעבוד ביום חופש. אין מגבלות נפרדות על משך העבודה כאמור, למעט העיקרית - אם לא נקבע יום עבודה לא סדיר לעובד, אזי משך המשמרת שלו ביום חופש לא יכול להיות ארוך יותר ממשמרת משמרת רגילה. בתוספת ארבע שעות.

כמעט בכל ארגון נוצרים מצבים שבהם עובד צריך לעבוד ביום בו כל השאר נחים. עבודה כזו כרוכה בתשלום מיוחד. בואו נדבר על הניואנסים הקשורים לביצוע מטלות עבודה בימי עבודה וחגים שאינם עובדים, עם מערכת "שכר" של שכר.

כללים כלליים אוסרים על חברות להעסיק עובדים לעבודה בסופי שבוע ובחגים שאינם עובדים. עם זאת, ישנם גם מצבים חריגים שבהם "משיכה" כזו אפשרית. לדוגמה, אם אתה צריך לבצע עבודה בלתי צפויה, שבה תלויה העבודה הרגילה של הארגון בכללותו או החטיבות האישיות שלו. נדרשת הסכמה בכתב של העובד לעסוק בעבודה כזו. אם העובד לא מסכים לכך, אין הוא חייב לטעון את סירובו או לנמק. נכון, בחלק מהמקרים "חריגים במיוחד", אין צורך בהסכמת העובד לעבודה בסופי שבוע או בחגים. למשל, אם יש צורך למנוע או לבטל את ההשלכות של תאונת ייצור. מעורבות עובדים לעבודה בסופי שבוע ובחגים שאינם עובדים נקבעת לפי הוראת המעסיק. צורתו של צו כזה לא נקבעה. ניתן לערוך אותו, למשל, בצורת צו לעסוק בעבודה ביום חופש. רצוי לציין במסמך את הסיבה ותקופת היציאה לעבודה, רשימת עובדים מעורבים.

תשלום חופשת עבודה

מהם כללי התגמול לעובדים היוצאים לעבודה בסופי שבוע או בחגים? לעובדים ששכרם תלוי בשכר, ישנם 2 סוגי תשלום עבור ימים כאלה:

בהמשך, נשאלת השאלה הבאה: כיצד ניתן לקבוע האם עבודת "יום החופש" בוצעה במסגרת הנורמה החודשית של זמן עבודה או לא? סעיף 91 לחוק העבודה קובע כי שעות עבודה רגילות לא יכולות לעלות על 40 שעות שבועיות. עוד נכתב בו כי "הנוהל לחישוב נורמת זמן העבודה לתקופות קלנדריות מסוימות (חודש, רבעון, שנה), בהתאם לאורך זמן העבודה שנקבע בשבוע, נקבע על ידי הגוף המבצעת הפדרלית". הליך זה מאושר על ידי משרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה. לטענתו, יש לחשב את נורמת זמן העבודה של חודש מסוים באופן הבא: משך שבוע העבודה (למשל 40 שעות) מחולק ב-5 ומוכפל במספר ימי העבודה לפי לוח השנה של שבוע עבודה של חמישה ימים בחודש זה. כמו כן, ממספר השעות המתקבל, מופחתות אותן שעות שבאמצעותן מופחת זמן העבודה בערבי חגים שאינם עובדים.
אם עובד ששולמה לו משכורת רשמית עבד במשרה חלקית בסופ"ש או בחג, משולם לו עבור שעות העבודה בפועל. לשם כך יש לקבוע את חלק השכר לשעת עבודה ולהכפיל אותו במספר שעות העבודה ביום החופש. כמו כן, כדי לחשב את "התעריף השעתי" (חלק מהשכר לשעת עבודה), הם לוקחים את שעות העבודה הרגילות שנקבעו לקטגוריה זו של עובדים בחודש מסוים.

דוגמא
בקשר לעבודה בלתי צפויה, עובד החברה בהסכמתו בנובמבר 2009 היה מעורב בעבודה ביום חופש - 21 בנובמבר. על פי לוח הייצור לשנת 2009, נורמת זמן העבודה בנובמבר עם שבוע עבודה של 40 שעות הייתה 159 שעות. העובד עמד בדרישה זו. ביום החופש עבד 5 שעות, מה שצוין בלוח הזמנים. השכר החודשי של עובד הוא 30,000 רובל.
חשב את גמול העובד בגין עבודה ביום חופש. מאחר שנעשתה מעבר לנורמה החודשית של זמן עבודה, זכאי העובד לתשלום בשיעור כפול. כך, עבור 5 שעות עבודה ביום חופש, הוא יקבל:
30,000 לשפשף. : 159 שעות x 5 שעות x 2 = 1887 רובל.
בהתאם לכך, עבור חודש נובמבר, שכרו של העובד יהיה:
30,000 + 1887 = 31,887 רובל.

שימו לב שניתן לקבוע סכומי תשלום ספציפיים עבור עבודה בסופי שבוע או בחגים שאינם עובדים על ידי הסכם קיבוצי או עבודה, חוק רגולטורי מקומי אחר. המשמעות היא שלחברה יש את כל הזכות להחליט לשלם תעריפים גבוהים יותר עבור עבודה "יום חופש", למשל, פי שלושה מהסכום.

חופש במקום שכר "כפול".

לבקשת עובד שעבד בסוף שבוע או בחג שאינו עובד, ניתן לתת לו יום מנוחה נוסף. במקרה זה, העבודה "יום חופש" משולמת בסכום בודד, והשכר אינו נגבה עבור יום המנוחה. יישום נורמה זו בפועל מעלה את השאלה: האם משך החופש תלוי במספר שעות העבודה ביום חופש? כך למשל עובד עבד ביום ראשון שעתיים בלבד. האם זה אומר שצריך להעניק את יום החופש רק לשעתיים? לדברי מומחי רוסטרוד, עובד זכאי ליום מנוחה שלם, ללא קשר למספר שעות העבודה ביום חופש. הם מנמקים את מסקנתם כך.

שימו לב: חלק מהחברות מטילות אפשרות תשלום שנייה (עם חופש) על העובדים. זה שגוי, שכן לפי משמעות הנורמות הנ"ל, זכות הבחירה בסוג התשלום היא של העובד. אם לא כתב בקשה למתן יום מנוחה נוסף כפיצוי, יש לשלם עבודה ביום החופש בתעריף מוגדל. למעסיק אין זכות לסרב לשכר כפול, ולהחליפו ביום חופש, אם העובד לא נתן את הסכמתו לכך.

עבודה בסופי שבוע ומיסים

גמול עבור עבודה בסוף שבוע או חג נלקח בחשבון בעת ​​מיסוי רווחים כחלק מעלות העבודה. במידה והארגון משלם יותר מכפול מסכום עבודה ביום חופש, הרי שזכותו לקחת בחשבון את כל הסכום בהוצאות המפחיתות את בסיס מס הכנסה. אך בתנאי שתנאי התשלום בסכומים כאלה נקבע בהסכם העבודה או הקיבוצי.
לגבי מס הכנסה אישי נציין. גמול עבור עבודה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים אינו פיצוי במובן של סעיף 164 לחוק העבודה. המשמעות היא שיש לראות בסכומים המשולמים כשכר מוגדל, ולא כפיצוי. ואם כן, אז יש לנכות מס הכנסה אישי מסכומים כאלה. כך שוקל המחלקה הפיננסית.
על אותו בסיס, שכר מוגדל עבור עבודת "תפוקה" צריך להיות כפוף גם לדמי ביטוח. נזכיר כי מיום 1 בינואר 2010 הוחלפה ה-UST בדמי ביטוח. תרומות אלו אינן כפופות לתשלומי פיצויים הקשורים לביצוע מטלות העבודה. ומאחר שכפי שציינו זה עתה, גמול עבודה בסופי שבוע או חג אינו בעל אופי מפצה, יש לגבות עליו גם דמי ביטוח.

תוֹאַר רִאשׁוֹן צ'יז'וב, סגן ראש המחלקה לניהול רשומות במינהל השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה, יועץ המדינה של הפדרציה הרוסית, סוג II

שעות נוספות מוכרות כעבודה שביצע העובד ביוזמת המעסיק שלא למשך העבודה היומית (משמרת) שנקבעה לעובד, כלומר, ככלל, מיד לאחר סיום העבודה העיקרית במהלך יום העבודה. עירוב עובד בשעות נוספות מותרת רק במקרים המפורטים בסעיף 99 לחוק העבודה.
שכר מוגדל עבור עבודה בשעות נוספות או מתן זמן מנוחה נוסף לעובד נובע מהצורך לפצות על צריכת האנרגיה המוגברת של גוף האדם בגין עבודה החורגת משעות העבודה הרגילות.
חקיקת העבודה אוסרת עבודה בסופי שבוע ובחגים, אך יחד עם זאת, סעיף 113 לקוד מכיל רשימה מצומצמת ביותר של מקרים בהם עובדים יכולים להיות מעורבים בעבודה בימים אלו (אסונות, תאונות, אסונות וכו'). מאחר שעבודה בסופ"ש או בחג, בשונה משעות נוספות, מתבצעת לא לאחר עיקר העבודה, אלא לאחר מנוחה יומית ומשולם לפחות 2 פעמים, היא אינה חלה על עבודה בשעות נוספות גם במשכה המקסימלי (120 שעות) בשנה. ) לא נלקח בחשבון.

סקירת מאמר:
א.א. מיכאילוב,
שירות ייעוץ משפטי GARANT, יועץ משפטי