התפטר בהסכמת הצדדים או בהפחתה. מה עדיף לצמצם או לפטר עובד בהסכמת הצדדים

כיום, מפעלים נאלצים לעיתים לנקוט בשיטה כזו של פיטורים כצמצום, ובעניין זה עולה לא פעם השאלה כיצד עדיף להתפטר, אם יש הזדמנות לבחור, בהסכמת הצדדים או בהפחתה. לכל אחת מהאפשרויות הללו יש את היתרונות והחסרונות שלה, שקובעים את בחירת העובד בעת עזיבת החברה. יש להם גם כמה הבדלים חשובים שיכולים למלא תפקיד מכריע בפיטורים. היום נדבר על מתי אנשים מתפטרים, איזו אפשרות עדיפה, בהפחתה או בהסכמה של הצדדים. אילו תשלומים ניתנים עבור הצד המופחת?

הבדלים עיקריים

למרות העובדה שכל פיטורין קשורים לעזיבת אדם מהמיזם, שיטות שונות קובעות את התכונות ותנאי הסיום. כאשר מתרחשים פיטורים בהסכמת הצדדים, במסמכים מוטבע סימן תואם אותו אזרחים רבים אינם רוצים לקבל. הבעיה נעוצה בפירוש המעורפל של המושג, שכן מישהו עלול לחשוב שאדם עזב מרצונו החופשי, בעוד שעבור אחרים הסבר כזה יגרום לכך שהוא התבקש לעזוב. בהתחשב בעובדה זו, אנשים רבים מסרבים לפיטור מוסכם, עוזבים במסגרת פיטורים. במקרה זה, תירשם הערה על כך בספר העבודה.

חָשׁוּב! הפרקטיקה מלמדת כי עבור עובד, פיטורים בהסכמת הצדדים אינם מינוס. משמעות האופציה הזו היא שהמעסיק והעובד הסכימו ולכן הטיפול יתבצע בתנאים המתאימים לכולם.

אם אנחנו מדברים על הליך הוצאת פיטורים, הרי שהם שונים בתכלית. במקרה בו המעסיק מחליט לצמצם, עליו לעבור מספר שלבים אשר אורכים זמן רב. לכן, בתור התחלה, עליו לשלוח הודעה לכל האנשים שהפחתה מתוכננת. יש לעשות זאת 60 יום לפני תאריך היעד. כמו כן, יש צורך לבחור משרות פנויות פנויות בארגון ולהציע אותן לעובדים כחלופה לעזיבה. במקרה של סירוב, יש צורך לערוך ניירת, לשלם פיצויים. הליך הטיפול בהסכמת הצדדים אינו מחייב הודעה מוקדמת של חודשיים וניתן לפטר כל עובד, לרבות נשים בהריון וגמלאים.

הפחתה פירושה שאדם עוזב לפי החלטת ההנהלה באופן שנקבע בחוק העבודה. במקרה זה יש לבטל את התפקיד שמילאו ואין צורך עוד בשירותיו של המצומצם. אם הכל יתנהל כך, אז הפיטורים יהיו חוקיים. אחרת, אדם יכול להגיש תביעה לבית המשפט ולדרוש מהמעסיק להחזיר את מקום העבודה ולשלם פיצוי על הזמן האבוד.

קרא גם הליך עריכת מכתב התפטרות מרצונו החופשי

מסיבה זו, אם החברה תצטרך לצמצם חלק מהעובדים, היא יכולה להציע להם לסיים את ההתקשרות בהסכמת הצדדים בתנאים נוחים מאוד. כל שנדרש מהמעסיק הוא למלא את התנאים ולהוציא את המסמכים בזמן, הוצאת שכר ותשלומים נוספים. אי אפשר לומר ששתי האפשרויות טובות, אך עזיבה בהסכמת הצדדים פשוטה ומהירה יותר, ולכן ניתנת לו עדיפות.

תכונות הפחתה

ניתן לפנות לפיטורים בעובדים במספר מקרים. ככלל, הדבר נובע מהידרדרות המצב הכלכלי ומירידה ברמת הייצור במפעל. כתוצאה מכך ההכנסות יורדות, וכבר אי אפשר לפרנס מספר כזה של אנשים. לפעמים קורה ההיפך כאשר רוכשים ציוד חדש שדורש פחות אנשים לתחזוקה. כך או כך, ההפחתה היא אירוע מאולץ.

זהו מצב קשה עבור המעסיק, מכיוון שחלק מהאנשים עלולים להתנגד נחרצות להחלטה כזו. זאת ועוד, לגבי עובדים מסוימים, השימוש בהפחתה אסור. אז, זה חל על אמהות שמגדלות ילד בעצמן, נשים בהריון וקטגוריות אחרות של אזרחים. כדי לפטר אותם, יש צורך לנהל משא ומתן בנפרד או להשאיר אותם במקום העבודה, להציע להם תפקיד אחר. בכל מקרה, זה קשור לקשיים מסוימים.

בין היתר, על החברה להקפיד על נוהל צמצומים. אם נעשתה לפחות הפרה כלשהי, לעובד יש זכות לערער על ההחלטה ולקבל פיצויים. לדוגמה, אם ההודעה לא נשלחה בזמן או שניתן היה למנוע את ההפחתה על ידי העברה מחדש של האדם לתפקיד אחר.

אם מדברים על ההטבות, הרי שמבחינת המיזם הם טמונים בכך שניתן לפטר את רוב העובדים ללא הסכמתם, אם יש לכך סיבה ברורה. זאת ועוד, הפיצויים המשולמים יביאו לירידה בבסיס המס, מה שאומר שניתן להעביר פחות כסף לתקציב.

לגבי החסרונות, גם הם קיימים. ראשית, מדובר במורכבות ומשך ההליך. שנית, ההפחתה מחייבת חישוב חובה של קצבאות. שלישית, חלק מהעובדים עשויים לנסות לערער על ההחלטה במקרה של הפרות הקטנות ביותר.

קרא גם הסיבות העיקריות ונוהל לפיטורין כרצונו

עבור אנשים, לטיפול בהפחתה יש יתרונות מסוימים, ביניהם:

• קבלת תשלומים במזומן;
• זמינות הזמן לחיפוש עבודה חדשה, לרבות בחברה הנוכחית;
• חוסר האפשרות לפסול חלק מהקטגוריות שהזכרנו קודם לכן.

יחד עם זאת, ישנם גם חסרונות, כי אם לא יימצא משרה חדשה במיזם, אז תצטרך לחפש עבודה אחרת. כמו כן, ההפחתה מחייבת את העובד לעבוד במשך חודשיים, מה שיכול להיות גם מינוס.

תכונות הטיפול בהסכמת הצדדים

הטיפול בהסכמת הצדדים הוא פשוט מאוד, כבר הספקנו לברר. באשר ליתרונות העיקריים, להלן הניואנסים הבאים:

• רישום בבורסה לאחר פיטורים על בסיס זה יאפשר לעובד לקבל תשלומים לזמן ארוך יותר ובסכום גדול יותר;
• עזיבת המפעל יכולה להיעשות תוך ימים ספורים, שכן העובד אינו חייב לעבור את השבועיים הקבועים בחוק;
• סיום החוזה בהסכמת הצדדים אפשרי בכל עת, ואין צורך להמתין לפקיעת תוקפו;
• התשלומים מהמיזם, ככלל, גבוהים יותר מאשר במקרה של הפחתה.

כפי שאנו רואים, עזיבה בהסכם עם המעסיק יכולה להיות משתלמת מאוד, במיוחד אם החברה מעוניינת ויכולה להציע תנאים מצוינים. עם זאת, לאפשרות טיפול זו יש גם חסרונות, ביניהם:

• חוסר שליטה;
• ללא תשלומי חובה.

מאחר שהחוזה בוטל בהסכמת הצדדים, איגודים מקצועיים וארגונים אחרים למעשה אינם משתתפים בשום צורה ואינם יכולים להשפיע על תהליך הפיטורים. וזה תקף גם לאותם מקרים שבהם עובדת בהריון או אישה עם ילד קטן מתפטרים. לאיזו קטגוריה שייך אדם, גופי המדינה יהיו מוגבלים מאוד בהשפעה על המעסיק ועל התהליך כולו. תנאי הטיפול יהיו בדיוק כמפורט בהסכם הצדדים.

מהפסקה האחרונה עולה כי המעסיק אינו חייב לשלם דבר לעובד המפוטר. כמובן, תשלומים ניתנים ברוב המקרים, אך גודלם יכול להיות כל אחד. על אילו תנאי טיפול אדם מסכים, הוא יקבל פיצוי כזה. במקרים מסוימים, גובה התשלומים בהסכמת הצדדים נקבע בהסכם העבודה. עם זאת, זכרו שאם החוזה קובע תשלומים גבוהים לעובד, אזי המעסיק עשוי לנסות להתחמק מהחובה הזו ולפטר את העובד בדרך אחרת.

על מנת להבין כיצד כדאי להפסיק - בהפחתה או בהסכמת הצדדים, יש צורך לקחת בחשבון את כל המאפיינים של כל תהליך.

בנוסף, ישנם מאפיינים אישיים בפיטורי כל עובד. צמצום או פיטורים בהסכמת הצדדים עשויים להיות אופציה שונה עבור מספר קטגוריות של עובדים.

אם יש פיטורין עקב צמצום או הסכמה של הצדדים, אזי הפיצוי יהיה שונה. מה עדיף לעובד יהיה תלוי בכישורים ובנימוקים המועדפים שלו, כלומר ככל שיהיו לעובד יותר הטבות והיבטים חיוביים (ניסיון, כישורים, ותק), כך הוא יקבל יותר בהפחתה סטנדרטית. בנוסף, לצמצום או להסכמה של הצדדים יש מאפיינים אינדיבידואליים.

חָשׁוּב! בהסכמת הצדדים, המפוטר יקבל רק את הקבוע בהסכם, כלומר, כל עובד עשוי שלא לקבל חלק ניכר מהתשלומים המגיעים לו.

מה רווחי יותר תלוי לרוב בגורמים רבים, אז כדאי ללמוד היטב את כל התכונות של פיטורים מסוג זה או אחר. בנוסף, למצומצמים בעתיד יהיו יותר זכויות ערעור אם יבוצעו הפרות.

תכונות הפחתה

ההפחתה מתבצעת בהתאם לנורמות וכללי חקיקה. במקרה זה, ישנם מספר חסרונות. ביניהם:

1. סוג זה מתבצע רק לפי רצונו של המנהיג עצמו ומסיבה זו הוא פחות מקובל. זה יכול להשפיע לרעה על תעסוקה נוספת.
2. בדרך כלל התהליך נוגע לאותם עובדים שעבודתם ממוצעת, וכן לאלו שהחברה אינה זקוקה יותר לשירותיהם. כניסה כזו ב-TC מפחיתה משמעותית את הסיכויים לקבל עבודה חדשה.
3. פיטורים מתרחשים רק לאחר עבודה של תקופה של חודשיים.
4. התשלומים מהארגון נשמרים למשך 3 חודשים, אלא אם העובד לא מצא עבודה. יחד עם זאת, פנייה לבורסת התעסוקה המקומית היא חובה.
5. קודם כל, הם משאירים אזרחים בעלי זכויות מנע.
6. המעסיק מחויב להציע לעובד משרה חדשה (במידה ויש), אך יחד עם זאת עשוי להיות שכר נמוך יותר, וכן להיות ממוקם באזור אחר.

יש לזה גם מספר יתרונות:

1. ההודעה מגיעה חודשיים לפני התאריך עצמו. זה מאפשר לעובד למצוא את האפשרות המתאימה ביותר עבורו.
2. לכל אדם שנפל בהפחתה משלמים פיצויי פיטורים, השווים לשכר החודשי הממוצע.
3. בתוך 60 יום, העובד שומר על הכנסתו הממוצעת לכל התקופה עד להעסקה חדשה.
4. כאשר פונים למרכז התעסוקה ולא מוצאים בו עבודה לתקופה מסוימת, העובד מוארך התשלום עד 3 חודשים.
5. אם נכרת הסכם קיבוצי, סכום ההטבה עשוי לעלות.
6. לכל עובד מוצעת משרה אחרת, אם קיימת.
7. בחלק מהמקרים הקצבה משולמת פי שישה מהסכום.

עובד יכול לקבל 2 משכורות בבת אחת וכן פיצויי פיטורים. במקרה זה, תשלום במזומן יבוצע תוך 2-3 חודשים במידה והעבודה לא תימצא.

יש לזכור שהתעסוקה בעייתית יותר מאשר לאחר עזיבה מסיבה אחרת.

תכונות של פיטורין בהסכמה

הוא קובע הסכם הדדי שיביא בחשבון את כל מאפייני התהליך, תוך כיבוד משטר חסכון לעובד ולמעביד. לתהליך זה יש גם יתרונות, הכוללים:

1. סיום ההתקשרות יכול לקרות בכל עת, אשר ייקבע במהלך המשא ומתן ויתועד.
2. עובד לא יכול לעבוד במשך תקופה של חודשיים, אלא לקבל מיד את כל המסמכים.
3. העובד בעצמו יכול לבחור את התאריך שבו תתבצע סיום ההתקשרות.
4. מי שהתקשר בהסכם על סיום יחסי עבודה רשאי לקבל פיצויים שגובהם עשוי להיות גבוה פי כמה מזה המגיע עם עזיבתו מרצונו החופשי.
5. אם היוזם הוא הראש, אז לא יעבוד להתחיל את ההליך ללא הסכמת העובד.
6. המסמכים מעובדים בהקדם האפשרי.
7. אם החוזה הופסק, והעובד היה רשום ברשויות הביטוח הלאומי, אזי הוא יכול לסמוך על קבלת הטבות שסכומן יהיה גדול בהרבה ותקופת התשלום תהיה ארוכה יותר.
8. הסיכוי למצוא מקום עבודה חדש גבוה בהרבה, שכן הדבר מראה שהעובד מסוגל ללכת לדיאלוג, וגם זה לא מעיד על רמת תכונותיו המקצועיות.

חשוב במיוחד שהסעיף בדבר קיומו של הסכם יירשם בספר העבודה.

לסוג זה יש גם מספר חסרונות שכדאי להזכיר. אלו כוללים:

1. עם הפסקה כזו ביחסי העבודה, השליטה של ​​ארגונים כמו האיגוד המקצועי נעדרת לחלוטין.
2. יש לציין בחוזה את כל התשלומים שהמתפטר רוצה לקבל. אחרת, הוא מסתכן באובדן לחלוטין.
3. סוג זה מספק הפסקה ביחסים עם ילדים קטינים, אמהות שמגדלות ילדים לבד, עם חופשות מחלה. יחד עם זאת, ארגונים אחרים אינם יכולים להשפיע על תהליך הפיטורים.
4. עם החתימה מסתיים חוזה העבודה וכל יחסי העבודה מסתיימים.
5. בעת פיטורים, המעסיק כמעט ולא מסכים לתשלום קצבאות וערבויות אחרות שנקבעו בהסכם קיבוצי או עבודה.

החוזה מספק את כל המאפיינים של התהליך, כלומר, כל הנקודות על פיצויים ותשלומים אחרים נחשבים שם. בנקודות אלו אופציה זו עדיפה על ההפחתה, אך מאידך המעסיק רשאי לשלם סכום קטן יותר. כאן הכל יהיה תלוי בתהליך המשא ומתן ובהסכמת העובד.

תנאי חשוב במיוחדיהיה הליך רישום נכון ועמידה בכל הנורמות והניואנסים המשפטיים, למשל:

• עילה לסיום מועיל הדדית;
• הסכמה מלאה של העובד והמעסיק עם הפיטורים וכל ההסכמות;
• רישום משפטי נכון של פנקסי תיעוד וחשבונאות;
• עמידה בתנאים במלואם.

העובד יכול להסכים עם המעסיק על כל תנאי שיאושר רשמית. בחלק מהמקרים סך הפיצויים והתגמול של העובד גבוהים פי כמה מאשר במקרה אחר. אבל יש גם יתרון פחות. הבסיס הוא עיון מלא של התיעוד, שכן לאחר החתימה על מסמך זה, לא ניתן עוד לשנות מסמך זה.

ניתן לערער על ההסכם רק במקרים בודדים. למשל, אם המעסיק פיטר שלא כדין וזייף מסמכים. ישנה גם אפשרות של לחץ, אך מקרים אלו יצטרכו להיות מוכחים בבית המשפט תוך הכללת מאגר הראיות כולו. במקרה זה, האפשרות היחידה של ערעור תקף תהיה ביצוע שגוי של מסמכים וחוזים, אך לעתים רחוקות מאוד מעסיקים עושים טעויות כאלה, שכן תיעוד כזה חשוב.

מסתבר שבאפשרויות שונות להפסקת יחסי העבודה, העובד מוגן יותר, אך אין לו אפשרות להגדיל את טובתו. בהסכמה זה אפשרי.

איך לבחור נכון

בעת הבחירה כדאי להתייחס למספר מאפיינים של פיטורים, שכן הפחתה לעובד או פיטורים עקב צמצום כוח אדם יהיו שונים מהסכמת הצדדים. לכן, יש צורך להשוות בין:

• סכום הפיצוי הכולל;
• הזדמנויות לתעסוקה נוספת;
• תנאי תשלומים נוספים;
• זמינות של תנאים מועדפים או הסכמים מסוימים.

רק לאחר השוואה מלאה נעשית הבחירה. אם תרצה, להסכם יש יותר אפשרויות, אך המעסיק יכול גם לקצץ באופן דרסטי מאוד בתשלומי הפיצויים.

חָשׁוּב! לאחר פיטורין בהסכמה, כמעט בלתי אפשרי לערער על תנאי החוזה אם כל הנורמות והכללים המשפטיים נשמרו במהלך הרישום.

מסקנות

לאפשרויות שונות לפיטורים יש גם יתרונות וגם חסרונות. אם אתה צריך להחליף עבודה במהירות, אז מספר אפשרויות לתהליך הרגיל לא יעבדו. כמו כן, הם לא מתאימים, אם אפשר, לקבל באמת את אותם תנאים שישלמו במלואם עבור התהליך.

למעשה, הבחירה תלויה רק ​​ביכולת לנהל משא ומתן מול המעסיק, שיכול לעשות ויתורים חמורים, לרבות כספיים, אם יש לו נסיבות מיוחדות.

על המפוטר, בבחירת שיטת הפיטורים, לקחת בחשבון את מכלול התנאים. עבור חלק מהעובדים, עזיבת משרת פיטורים תהיה אופציה בעדיפות. למרות שלקיצור הסטנדרטי יש היבטים חיוביים יותר. קשה יותר לצמצם עובד בשל כללי יחסי העבודה, בעוד שהסכמת הצדדים נבדלת בפשטותה, הן עבור העובד והן עבור המנהל הנהנה מתהליך זה.

בעת צמצום כוח האדם או מספר העובדים, ניתן שלא להמתין להפחתה המונית, להסכים עם המעסיק על ההפחתה בהסכמת הצדדים. אילו תשלומים מסופקים עבור תרחיש זה?

הפחתה בהסכמת הצדדים - מלכודות

יש להזהיר את העובדים על הפיטורים הקרובים לפחות חודשיים מראש. חתימת העובד תשמש אישור להודעת העובד. אם העובד מסרב לקרוא את ההודעה, נערך מעשה מתאים.

יש להודיע ​​לעובד עונתי על הפיטורים הקרובים שבעה ימים קלנדריים מראש ולעובד שהתקשר בחוזה עבודה לטווח קצר, שלושה.

הודעת ההפחתה נערכת על ידי המעסיק בכל צורה שהיא. הוא חייב להכיל:

• רשימת תפקידים מופחתים;
• שם המשרות הפנויות שהוצעו לעובד;
• מועד הסיום המוצע של חוזה העבודה.

אך האם יש להמתין עד תום תקופת האזהרה? לא. בהסכמת העובד בכתב, ניתן לפטר אותו לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת. עם זאת, יש לזכור כי על המעסיק להסכים גם לפיטורין כאמור.

מאחר שפיטורי עובדים הם זכותו, ולא חובתו של המעביד, רשאי האחרון, אם יזדקק להאריך את יחסי העבודה עם העובד לתקופת ההודעה על ההפחתה, שלא להסכים עם סיום "מוקדם" של חוזה העבודה.

יחד עם זאת, סירוב המעסיק לכרות הסכם על סיום חוזה העבודה לא ייחשב כהפרה של זכויות העובד, שכן האחרון יכול לסיים את יחסי העבודה באמצעות כתיבת מכתב התפטרות משלו. עם זאת, מרצון חופשי, מפסיד את הערבויות שמספקות חקיקת העבודה.

ואין לשכוח למעסיק כי העדר הסכמה בכתב של העובד, גם אם קיים הסכם בעל פה, עלול להביא לתוצאות שליליות עבורו בדמות החזרת עובד כאמור לתפקידו הקודם, תשלום שכר במהלך היעדרות כפויה, החזר הוצאות משפט ותשלום פיצויים בגין נזק מוסרי.

הסכם פיטורין

לכן, הרצון לסיים את יחסי העבודה לפני תום תקופת האזהרה ולסכם הסכם מתאים עשוי לעלות הן מהעובד והן מהמעסיק. מה לעשות עם הרצון הזה?

הצעד הראשון הוא להודיע ​​לצד השני של ההסכם. העובד רשאי לציין את כוונתו בהצהרה ולשלוח למעסיק. האחרון, לאחר ששקל בבקשה שהוגשה, רשאי להסכים לה או לא, בכל מקרה להודיע ​​לעובד על החלטתו.

מעסיק יכול להציע הצעה דומה לעובד בעל פה. אבל ההסכם עצמו ותנאיו חייבים לבוא לידי ביטוי על הנייר. הדבר יהווה ערובה לשני הצדדים להסכם מפני פעולות לא הגונות של אחד מהם.

אם הצדדים מחליטים לשנות את תנאי ההסכם או לבטלו, יש לקבל החלטה כזו גם בכתב. בנוסף, יש לזכור שביצוע זה באופן חד צדדי לא יעבוד. כדי לשנות את תנאי ההסכם, כמו גם לכריתתו, יש צורך ברצון שני הצדדים.

הקטנת תשלומים

עם פיטורי עובד כלשהו, ​​יש לשלם לו את השכר שהשתכר ופיצוי בגין חופשה שלא נוצלה. כאשר עובדים מפוטרים עקב פיטורים, על המעסיק לשלם לכל אחד מהם פיצויי פיטורים וכן לשמור על השתכרותו החודשית הממוצעת לתקופת חיפוש העבודה.

תקופת חיפוש העבודה המשולמת על ידי המעסיק לא תעלה על חודשיים (כולל פיצויי פיטורים). במקרים חריגים, המעסיק יצטרך לשלם עבור החודש השלישי, אך רק אם העובד עומד בתנאים שנקבעו בחוק העבודה.

לעובדים שעבדו בצפון הרחוק, התקופה הנקובת לא תעלה על שלושה חודשים, ובמקרים חריגים ניתן להאריך לשישה.

על אילו תשלומים בהפחתה בהסכמת הצדדים יכול לסמוך עובד מפוטר? הוא זכאי לפיצוי בגובה השכר הממוצע, המחושב באופן יחסי לזמן שנותר עד תום תקופת האזהרה.

השכר הממוצע מחושב לפי השכר שנצבר בפועל ושעות העבודה בפועל בשנה שקדמה לפיטורים. זה מביא בחשבון את כל התשלומים הקשורים לשכר, אך לא לוקח בחשבון תשלומים בעלי אופי חברתי או שאינם קשורים לשכר.

עובד שעבד למעלה משנה יכול לסמוך על פיצוי מלא בגין חופשה שלא נוצלה, בתנאי שיש לו 5.5 חודשי ניסיון ומעלה בעבודה בתקופה זו המעניקים זכות לחופשה.

ובסופו של דבר, זבוב קטן - עובדים שפוטרו על ידי יזם יחיד עלולים שלא לסמוך על כל האמור לעיל אם חוזי העבודה שלהם אינם מפרטים את תנאי הודעת הפיטורים, כמו גם את הסכומים והתנאים עבור תשלום פיצויי פיטורים ותשלומי פיצויים אחרים.

יש להצדיק את ההפחתה. לדוגמה, כאשר סכסוכי עבודה בעניין זה נשקלים בבית המשפט, יש צורך בראיות לכך שהמפעל באמת משתנה או משנה את הפרופיל שלו ואינו זקוק לעובדים בעלי כישורים כאלה. אך גם במקרה זה, השוכר מחויב להציע לעובד מקום שירות אחר. רק אם אין משרות פנויות או שהעובד לא מסכים להסבה, המעסיק יכול לפטר את העובד המיותר.

ההליך אינו מהיר ויש לבצעו בצורה ברורה. לכן, יש להזהיר את הצוות על ההפחתה לפחות חודשיים מראש. פיטורים לפני תקופה זו אסורים. להסתכם בסכום שלא יפחת מהרווח החודשי הממוצע.

ישנם מספר עובדים שניתן לפטר בדרך זו רק עם פירוק מוחלט של המיזם:

• לא ניתן לפטר עובד שנמצא בחופשה או בחופשת מחלה;
• , וכן אמהות חד הוריות עם ילד בזרועותיהן עד גיל 14. כך גם לגבי עובד עם ילד נכה;
• קטינים מפוטרים רק כמוצא אחרון, והשוכר מחויב למצוא עבודה חדשה.

כללים ועקרונות

עם הפחתה, המעסיק, תוך התמקדות ביתרונות עבור המיזם, משאיר את העובדים מוכשרים ויעילים יותר. בתנאים שווים:

• בני משפחה אם הם מכילים יותר מ-2 תלויים;
• אנשים שהם העובד המרוויח היחיד במשפחה;
• עובדים הלומדים בעבודה באוניברסיטאות;
• לוחמים, ותיקי מלחמה וכן מתגייסים לשעבר. לגבי האחרונים קיימת הגבלת זמן - הטבה כזו תקפה רק לשנתיים מרגע היציאה מהשירות הצבאי;
• עובדים שחלו במחלת מקצוע או נפגעו במפעל;
• עובדים בעלי ניסיון מתמשך ארוך בארגון המסוים הזה;
• מחברי פטנטים, המצאות, הצעות רציונליזציה.

הפחתה היא הליך ארוך ויקר עבור השוכר. במידת האפשר, אין לפטר את העובד אלא להכניס אותו לעבודה ולשלם פיצויים בעת עזיבתו. גם האחרונים יכולים להתערב ולדרוש לשנות את רשימת המוקטנים.

פיטורין בהסכמת הצדדים הם הסכם מרצון דו-צדדי לסיום יחסי העבודה. למעשה, זו שאלה מאוד מסובכת ועשויה להיות לגמרי לא משתלמת עבור אחד הצדדים.

הבסיס היחיד לפיטורין בהסכמה הוא הסכמה מרצון של העובד.כדי להעיד על כך, נערך מסמך חתום על ידי שני הצדדים. הוא מפרט את תנאי עזיבתו של העובד, את הפיצויים ששולמו, אם יוצעו, התנאים להעברת תפקידים לעובד אחר וכדומה. ברוב המקרים אפשרות זו משתלמת הרבה יותר למעסיק, שכן היא מאפשרת לפטר את העובד מהר מאוד ולא לשלם פיצויים.

עובדה היא שבמקרה זה התשלום אינו נקבע בחוק וגודלו אינו מצוין. כך שניתן להשיג פיצוי רק על ידי סירוב להסכם. לפעמים זה מספיק.

הֶבדֵל

ההבדל בין שתי שיטות הטיפול הוא די משמעותי:

• במקרה של הפחתה, העובד מקבל אזהרה חודשיים לפני הפיטורים. בעת היציאה, בהסכמת שני הצדדים, מוסכם על תאריך מדויק - זה יכול להיות מחר או בעוד חודשיים;
• במקרה הראשון, העובד מחויב בתשלום פיצויים, הקבועים בחוק. בשני, התשלום הוא תוצאה של החוזה וייתכן שהוא כלל לא;
• לאחר ההפחתה, העובד רשום בבורסה ולאחר 9 ימים מקבל מעמד מובטל והתשלומים המגיעים - סכום המקביל לשכר הממוצע למשך 3 חודשים. מי שפרש בהסכמת הצדדים מקבל דמי אבטלה רק לאחר 3 חודשים;
• אסור לפטר אם חד הורית או אישה בהריון בזמן הפחתה. ההסכם מאפשר אפשרות זו, המועילה מאוד לשוכר.

מה עדיף - פיטורים בהסכמת הצדדים או בצמצום

לשתי הסיבות לסיום יחסי עבודה יש ​​יתרונות וחסרונות עבור שני הצדדים. ככלל, פיטורים בהסכמת הצדדים בדרך כלל משתלמים יותר עבור השוכר. אבל לעובד אין תשובה אחת.

עבור עובד

על מנת להעריך את רווחיותה של החלטה מסוימת, יש לקחת בחשבון את התפקיד שמילא, את תנאי ההסכם הקיבוצי, אם יש, וסיכויי העסקה.

• הם מתריעים מראש על ההפחתה ואין להם זכות לפטר את העובד במידה והצו לעשות כן הופיע מאוחר יותר. בהסכמת הצדדים, ההסתלקות נקבעת במסמך על סיום ההתקשרות. יש כאן ניואנסים רבים: בעוד חודשיים אתה יכול למצוא לעצמך עבודה חדשה אם החלופה שהציע המנהל לא מתאימה לך והעובד לא מתכוון להישאר. לעומת זאת, בהסכם על תקופת הטיפול, אפשר גם להסכים. כתוצאה מכך, הבחירה נעשית בהתאם לאופי השוכר.
• התשלומים על פי ההסכם אינם נקבעים בחוק, כלומר, הפיצוי נשאר על מצפונו של היזם, כמו גם על גודלו. שוב, הכרעה בסוגיה תלויה באופיו והגינותו של המעסיק. בהפחתה התשלום מאושר בחוק. הסכום עבור חופשה שלא נוצלה משולם בשני המקרים.

קיימת אפשרות נוספת: אם במהלך העבודה נכרת הסכם עבודה קיבוצי, שקבע תשלומים עם פיטורים בהסכמה, הרי שהשוכר מחויב בפיצוי. אז שני הפתרונות מועילים באותה מידה לעובד.

• עם ההפחתה מקבל העובד בבורסה מיידית סטטוס. תשלומים - בגובה הרווחים הממוצעים, נצברים מהיום ה-9 לאחר הרישום. לפי ההסכם, התשלומים ניתנים לפירעון רק לאחר 3 חודשים. אולם אם העובד כבר מצא עבודה, הוא אינו מעוניין להירשם בבורסה, ומשתלם לו יותר להתפטר בהסכמה. אם אדם מחליט לנוח, אז עדיף לחכות להתכווצות. באשר לאנשים שאינם נתונים להפחתה, מבחינתם פיטורים בהסכמה פוגעים מכל הצדדים. הגיוני להסכים לכך רק כשנמצאת עבודה חדשה ומתאימה לעובד.
• ניואנס נוסף: לפי המסורת, ערך בספר העבודה על פיטורין בהסכמה יוקרתי יותר מהודעה על צמצום כוח אדם.

בשביל הבוס

במובנים רבים, פיטורים בהסכמה מועילים יותר למנהל. עם זאת, ישנם יוצאי דופן.

• צמצום הוא הליך ממושך ודורש הצדקה ואף הוכחה בנחיצותו. בנוסף, גם בהחלטה חיובית, נדרש לשמר עובדים ולשלם משכורות למשך חודשיים לפחות. בהסכמה ניתן לפטר את העובד למחרת.
• במקרה של הפחתה, על השוכר לשלם פיצויים שגובהם נקבע בחוק. כמו כן, עבור תקופת חיפוש עבודה חדשה, העובד שומר על השכר הממוצע ומשולם תוך 3 חודשים אם העובד שהתפטר לא מוצא עבודה מוקדם יותר. למעשה, השוכר מחויב לשלם לעובד 2 משכורות ופיצויי פיטורים. עם פיטורין בהסכמה, אין למעסיק חובות כאלה.

חריג הוא המצב שבו במהלך העסקתו של עובד נכרת הסכם עבודה קיבוצי בו נקבע מועד זה. במקרה זה, השוכר מחויב בתשלומים.

• במהלך ההפחתה אי אפשר לפטר כמה קטגוריות של עובדים. בהסכם נושא זה מאבד את הרלוונטיות שלו, ואפילו האיגוד המקצועי, שעמו יש צורך לנהל משא ומתן על מועמדים במקרה הראשון, לא יוכל להגן על העובד. לא תישקלנה תביעות מאוחרות יותר בבית המשפט.

היתרונות של פיטורין בהסכמת הצדדים מתוארים בסרטון זה:

תשלום ההטבה

במקרה של הפחתה, גובה הפיצוי והליך קבלתו נקבעים בחוק. ללא קשר לתנאי החוזה, משולם לעובד סכום השווה לשכר החודשי הממוצע. אם תוך חודשיים העובד לשעבר לא מצא מקום שירות, אז השוכר מחויב לשלם קצבה שנייה. במקרים חריגים מואשם גם 3.

סכום ההטבות עשוי להשתנות בהתאם לקטגוריית המפוטרים:

• עובדים מיומנים עשויים לקבל פיצוי גבוה יותר, אך רק אם תתקבל החלטה כזו;
• עובדים עונתיים מקבלים פיצויים בגובה שכר של שבועיים בלבד;
• לעובד העובד במפעלי הצפון הרחוק ישולם גמול תוך חצי שנה, אם האחרון לא מועסק בתקופה זו;
• גובה הפיצויים למנהלים מגיע פי שלושה מהשכר;
• אם העובד התקשר בחוזה לחודשיים, לא מבוצעים תשלומים.

ההטבה ניתנת לעובד ביום הפיטורים בצירוף פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה. הקצבה השנייה משולמת על בסיס פניית העובד בצירוף עותק פנקס העבודה המעיד על כך שהעבודה לא נמצאה. התשלום ל-3 חודשים מתבצע לפי החלטת שירות התעסוקה.

• הסכומים מועברים בימים בהם החברה משלמת את השכר. אם ההטבה מתעכבת, יש לגבות ריבית.
• ביציאה בהסכמת הצדדים, פיצויים, אם הוסכם, משולמים פעם אחת ביום הפיטורים.

הבחירה בשיטת הפיטורים היא שאלה לא פשוטה. כדי לפתור את זה עם התועלת המקסימלית עבור עצמך, אתה צריך לשקול בזהירות את היתרונות והחסרונות.