איך לפתור קונפליקט בין אישי. דרכים לפתרון קונפליקטים בינאישיים ביחידת ספינה

שאלות:
1. מאפיינים של מערכות יחסים בצוות הצבאי.
2. דרכים לפתרון קונפליקטים בין אישיים.

כתוצאה מהפיכת העבודה החינוכית לעבודה עם כוח אדם, צמצום משמעותי בסגל קציני החינוך, העבודה החינוכית כמוסד חברתי מיוחד מפסיקה להתקיים והופכת לתפקיד כללי של אנשי פיקוד. יישום גישה זו לעבודה חינוכית מרמז על שיפור משמעותי בהיערכותם לביצוע תפקידים חינוכיים.
התרגול הצבאי מחייב את מפקדי יחידות המשנה להיות בעלי ידע רחב בתופעות החברתיות-פסיכולוגיות של קולקטיבים צבאיים, ביניהן מקום חשוב תופס על ידי המוזרויות של מערכות יחסים בין אנשים.
בקולקטיבים צבאיים, בנוסף ליחסים הרשמיים, נוצרים ומתפתחים מגוון רחב של יחסים, הנוצרים באופן ספונטני ואינם מוסדרים רשמית בשום דבר.
אופי הקשר משפיע על רמת המורל והמצב הפסיכולוגי של אנשי היחידה ומתבטא במדדים כמו רמת שביעות הרצון מהיחסים בצוות, היעדר קונפליקטים בין קטגוריות שונות של אנשי שירות, אמון בעמיתיהם. .

מערכות יחסים נוצרות בכל קהילה של אנשים כתוצאה מהאינטראקציה הנפשית שלהם בפעילויות משותפות, ומתבטאות בדרכים שבהן אנשים משפיעים ומשפיעים זה על זה. שיטות אלו של השפעה הדדית, או צורות של יחסים בין-אישיים ובין-קבוצתיים, מגוונות מאוד: סמכות, חברות, שותפות, אחריות הדדית, יריבות, אהדה ואנטיפתיה, חיקוי, היכרות וכו'. החוויה שלהם היא תמיד סובייקטיבית. הם מבוססים על עמדות, אוריינטציות, ציפיות של חברי הצוות, אשר בתורם נקבעים על ידי התוכן והארגון של הפעילויות המשותפות והערכים העומדים בבסיס התקשורת שלהם. יחסים הדדיים משמשים בסיס לגיבוש דעת הקהל בצוות, הופעת רגשות קולקטיביים, באים לידי ביטוי במסורות מסוימות, פועלים כגורם המהווה את האקלים החברתי-פסיכולוגי של הצוות.
מערכות יחסים בקולקטיב צבאי הן מערכת יחסים המתעוררת ומתפתחת בין אנשי שירות בתהליך האינטראקציה ביניהם בכל תחומי הפעילות הצבאית ומלווה בחוויות רגשיות שונות של הפרטים המשתתפים בהם.
היחסים ההדדיים בקולקטיב הצבאי, בהתאם לתחומי הפעילות, מתחלקים לרשמיים ולא רשמיים.
יחסים רשמיים (שירות) הם הבסיס החשוב ביותר לאינטראקציה של אנשים בפתרון בעיות מקצועיות, לרבות אנשי צבא בלחימה, בתפקיד קרבי, תוך כדי שמירה ושירות פנימי (שמירה בספינה), בחיי היום-יום. מערכת היחסים הללו מניחה מילוי קפדני של חובות ותפקידים קרביים, רשמיים, עבודה. קשרים אלו מעוגנים רשמית במבנה הארגוני של הקולקטיב הצבאי ומצוינים במסמכי השלטון הרלוונטיים: חוקים, צווים, אמנות, כללים, הוראות. במסגרת זו נבדלים יחסי שירות-עסקים, משפטיים, מוסריים, אתיים ואחרים.
יחסי השירות מחולקים ליחסים "אנכית" (בין ממונים וכפופים) ו"אופקית" (בין שווים בתפקיד ובדרגה).
יחסים בלתי פורמליים (לא רשמיים) - יחסים כאלה מתפתחים בהתאם למאפיינים האישיים של אנשי הצבא, רגשותיהם, אהבותיהם ואי-אהבתם, אידיאלים קולקטיביים ותפקידים פנים-קולקטיביים, מכסים פעילויות חברתיות, בילוי ופנאי של אנשי צבא.
מערכות יחסים נובעות ממניעים מסוימים (עניין, הבנת הצורך באינטראקציה, שיתוף פעולה, תקשורת וכו') וכוללות התנהגות כזו או אחרת (דיבור, מעשים, הבעות פנים, מחוות וכו'), רגשות ורגשות (סיפוק מתקשורת, אהדה, לא אוהבים, אטרקטיביות, משיכה הדדית, מצבים חיוביים או שליליים), קוגניציה (תפיסת הזולת, חשיבה, דמיון, ייצוג), רצון (סיבולת בהעדר הבנה הדדית, שליטה עצמית במקרה של קונפליקט, סיוע במצב קשה מַצָב).
יחסים בין אנשי שירות הם צורות שונות של מגעים ישירים שלהם במהלך השירות, אימוני הלחימה, העבודה הסוציאלית, התקשורת היומיומית והיומיומית. אנשי קשר אלו כוללים מחשבות, רגשות, הערכות, רעיונות אחד על השני, לייקים, לא אוהבים וכו'. מערכות יחסים תלויות באופן שבו אדם אחד תופס ומעריך את האחר. בתורו, התפיסה וההערכה של אחרים על ידי אדם תלויה במאפייני האישיות שלו, הניסיון, הידע שלו. לכן, מערכת היחסים של אנשי צבא מושפעת ממאפיינים אינדיבידואליים כמו אוריינטציה, אופי, מזג, תחומי עניין, למדנות, תרבות, הרגלים, גיל, לאום וכו'.
היחסים בצוות תלויים ברמת הארגון של הפעילות המשותפת, הדוגמה האישית של מפקד היחידה, תודעה, תחושת החובה, אמונות ותפיסת עולם. תפקיד חשוב במערכת היחסים הוא התאמה פסיכולוגית של אנשים, ציות הדדי, נימוס, נכונות לעזור, ציות, רצון טוב.
הדרישות של התקנות הצבאיות הכלליות מסדירות את היחסים בצורה קטגורית בצורה של כפיפות קפדנית, ציות למפקדים, אחווה וסיוע הדדי. יחד עם זאת, היחסים בצבא מבחינת היחסים האישיים בין המשרתים מניחים כבוד הדדי, הבנה של התפקיד החברתי הגבוה של כל אחד כמגן המולדת, הצורך בסולידריות ולכידות.
ביחסים עם הכפופים, על מפקדי היחידה לגלות כבוד לכבודם האישי, לשלב קפדנות עם זהירות, אמון, רצון טוב, היענות וצדק. יחס בוז, גס רוח, יהיר, מאיים ולא ידידותי של ממונה כלפי כפוף מנוגד לדרישות החוקים. היחס הסטטוטורי של מפקדי יחידות המשנה לפקודים מוליד תגובה חיובית כבוס וכאדם.
הכפיפות נחווית באופן סובייקטיבי בהתאם למאפיינים האישיים של המשרת והמפקד, במצב, במשימות שבוצעו, במצב הרוח ובדעת הצוות. לכן, עבור איש שירות אחד, כניעה היא יחס שנכפה כלפי חוץ, לא נעים, פקודה נתפסת בעיניהם כפגיעה בחופש, בעצמאות ובכבוד. לוחם כזה קולט בקלות רבה יותר דרישות בצורה של בקשה. ההגשה לחייל אחר נוחה ונעימה. עבור השלישי, הגשה היא צורך מודע למלא את משימות השירות.
אסור למפקד היחידה לבנות את הקשר הרשמי שלו עם פקודיו על בסיס רשמי למהדרין. יש להיות קרובים לכפופים, לכבד מאוד את כבודם, להבין את העולם הפנימי של האישיות של כל אחד מהם. להבין את עולמו הפנימי של אדם אחר פירושו להיות מסוגל לשים את עצמך במקומו ולראות את הסביבה כאילו דרך עיניו של אדם זה.
מערכות יחסים התואמות את הצ'רטרים והסטנדרטים המוסריים שוללים גסות רוח, גאווה לא בריאה, ניכור, חוסר כבוד זה לזה, עוזרים ליצור מצב רוח עליז בקרב הצבא, עוזרים לכל אחד לגייס את כוחותיו להתגבר על קשיי השירות. להיפך, עוינות, אדישות, חוסר תשומת לב, חוסר כבוד, חוסר טקט, עוינות, רגשות ורגשות שליליים, קונפליקטים מפחיתים את רמת הפעילות הקוגניטיבית ואת האווירה הפסיכולוגית המוסרית בצוות היחידה. לכן, הצלחת הפיתוח והשימוש בנשק ובציוד, פיתוח הלכידות של צוותים צבאיים, הלכידות הלחימה שלהם תלויים באיכות היחסים בין המשרתים.
במיוחד נצפים קשרים קרובים בקבוצות קטנות. לקולקטיב הצבאי יש מבנים רשמיים ולא רשמיים. המבנה הרשמי מתאים לצוות היחידה, המבנה הבלתי פורמלי מורכב ממערכת של סטטוסים ותפקידים בלתי פורמליים.
אנשי צבא מאוחדים בקבוצות מיקרו על פי עקרונות שונים (אחווה, אינטרסים משותפים וכו'), בעלות אוריינטציה חיובית ושלילי כאחד. מיקרו-קבוצות נוצרות על בסיס הצורך בסיוע הדדי בלימוד טכנולוגיה מורכבת, בבילוי משותף של זמן פנוי, ולעיתים על בסיס יחס שלילי לשירות, כלפי המפקד. במקרה האחרון, עם מיקרו-קבוצה כזו, יש צורך לבצע צעדים נוספים של עבודה חינוכית, להראות לצוות את הפגיעה בהכוונה, ובמידת הצורך להעביר את המנהיג ליחידה אחרת.
על מנת ליצור קשרים בריאים, חשוב למפקד היחידה ליצור תנאים לעמידה עצמית, תוך קבלת סמכות חיובית בצוות לכל איש שירות.
מפקד היחידה יכול לבנות קשרים עם פקודיו בצורה נכונה רק על בסיס תחושה מודעת עמוקה של האחריות המופקדת עליו, משמעת פנימית גבוהה ויחס ביקורתי כלפי עצמו. ללא שליטה עצמית מתמדת, סמל לא יכול לסמוך על היותו מפקד יחידה בוגר, מחנך מתחשב ומיומן של הכפופים.
הכיוון העיקרי בעבודה על יצירת קשרים בריאים בצוות הוא גיבוש המודעות של כל יחידה צבאית לצורך בידידות וחברות, עזרה הדדית, מוכנות פנימית מתמדת לכך בעת ביצוע תפקיד צבאי. מה שדרוש הוא ידע לא פשוט של החוקים ודרישותיהם, אלא הבנה של המשמעות והמשמעות של חובה ושירות צבאי בכלל, כמו גם העובדה שביצועם האיכותי אינו מתקבל על הדעת ללא שותפות צבאית. כאשר מנסים להפגין אלמנטים של אובך, ייתכנו מקרים של פגיעה במוכנות הלחימה, בלכידות הצוות, אובדן יכולתו המלאה, לכן יש צורך להגיע להבנה של כל אחד מחברי היחידה לגבי הנזק החברתי של אובך, דחייה פנימית שלהם.
חיזוק הקשרים הסטטוטוריים ביחידה מתאפשר על ידי חינוך לפטריוטיות, קולקטיביזם, הערכה עצמית וכבוד בקרב אנשי הצבא.
לתחושת הסיפוק מההשתייכות לצוות זה יש השפעה חיובית על התנהגותו של איש שירות, על יחסו לתפקידים הרשמיים ולחבריו. רמת המוטיבציה של איש שירות עולה מאישית למשמעותית חברתית, הם מתמזגים, חופפים. כתוצאה מכך, מעשיו יהיו תמיד מכוונים למימוש האינטרסים של הקולקטיב, ויחסו לחבריו יהיה זהה. ידועות דוגמאות רבות מתולדות המלחמה הפטריוטית הגדולה כאשר לאחר שנרפאו בגדוד הרפואה, ביקשו חיילים, סמלים לחזור לפלוגה שלהם, אל חבריהם. זהו פטריוטיות, קולקטיביזם, ביטוי של רגשות גבוהים שנוצרו.
תנאי הכרחי להבטחת יחסים סטטוטוריים ביחידה הוא הקפדה מתמדת, מאוחדת, גבוהה והוגנת של מפקדים ומפקדים בכל הרמות, בקרה וניהול רציף של כוח האדם. ההבנה של כל איש שירות כי אף עובדה אחת של ערפול אינה יכולה להישאר עלומה וללא עונש מרסנת אותם, ובסך הכל, יוצרת סגנון התנהגות ויחסים נוחים.
יחסים בריאים בין אנשי צבא נוצרים אם מפקדי היחידה מתבוננים באופן אישי ודורשים מהכפופים לעמוד בעקרונות היסוד של יחסים:
א) עקרון הכבוד והכפיפות, המרמז על עמידה במערכות היחסים בנורמות המוסר והמוסר הציבורי, וכן שמירה על כל חברי הצוות בכבוד האישי, המעמד המקצועי והחברתי של כל איש שירות;
ב) עקרון הלכידות - גיבוש עזרה הדדית, עזרה הדדית והבנה הדדית בין אנשי הצבא;
ג) עקרון ההומניזם, המספק את האנושות כבסיס ליחסים בין אנשי צבא, המתבטא באמון, כנות ופתיחות.
מערכות היחסים בצוות צבאיות חייבות להיות כל הזמן בשדה הראייה של מפקד היחידה, ללא תשומת לב ראויה של המפקדים, קשרים ייווצרו באופן ספונטני ועלולים להוביל לתוצאות בלתי רצויות, לרבות סכסוכים.

בתהליך האינטראקציה האנושית בקולקטיב הצבאי מופיעות גם תופעות סוציו-פסיכולוגיות שליליות, לרבות קונפליקטים בין אישיים, המובנים כהתנגשות של אינטרסים מנוגדים, דעות, חילוקי דעות חמורים, מחלוקת חריפה וכו'.
ניתן למנוע כל סכסוך אם שני הצדדים מעוניינים בכך. במקור הסכסוך, ככלל, אדם אחד הוא היוזם, השני עומד ברגע זה בפני בחירה:
- להסכים לפחות כלפי חוץ עם עמדתו וטענותיו של מי שהראה קונפליקט בתקשורת;
- התעלמות ממילים ומעשים מעוררי עימות;
- להגיב באופן שמבלי להעמיד את כבודך במבחן, למצות את הסכסוך;
- להגיב בתוקפנות, ללכת באומץ לסכסוך;
- כוח (ביחס לבוס - כפוף) לסיים את הסכסוך.
החוקרים ק. תומאס ור. קילמן זיהו את חמשת סגנונות ההתנהגות העיקריים הבאים במצב קונפליקט:
- הסתגלות, ציות;
- התחמקות;
- עימות;
- שיתוף פעולה;
- להתפשר.
המלצות כלליות לפתרון מצב סכסוך ניתן לסכם כך:
- להכיר בקיומו של קונפליקט;
- לקבוע את האפשרות למשא ומתן;
- להסכים על הליך המשא ומתן;
- לזהות את מגוון הנושאים המרכיבים את נושא הסכסוך;
- לפתח פתרונות;
- לקבל החלטה מוסכמת;
- ליישם את ההחלטה בפועל.
מחקר פסיכולוגי מראה שניתן למנוע את רוב הקונפליקטים. לשם כך זקוקים מפקדי יחידות וכפופים לידע, כישורים, ניסיון בתחום התקשורת, סובלנות זה לזה ולעיתים סתם נדיבות.
מחקרים על קונפליקטים הראו שרוב הקונפליקטים נפתרים בהתערבות אקטיבית של הממונים בכמעט תשעה מקרים מתוך עשרה.
כמעט מחצית מכל הסכסוכים נפתרים בדרך הנפוצה ביותר (אך לא היעילה ביותר) - ויתור של אחד היריבים.
הדרך לצאת מכל סכסוך חמישי היא פשרה, כלומר. ויתורים הדדיים של הצדדים. כל אחד נחות במשהו מהותי עבורו, אבל במקביל משיג חלקית את מה שהוא רוצה.
לעתים רחוקות מאוד, הצדדים הלוחמים משתמשים בשיטה כזו לפתרון סכסוכים כמו שיתוף פעולה. העיקר עבורם הוא לא לנצח, אלא לפתור את הבעיה. שיטה זו היא היעילה ביותר, מכיוון שהיא מאפשרת לך לפתור את הסתירה שבבסיס הסכסוך.
לפעמים בסכסוך ממושך, הצדדים, עייפים ממאבק ארוך, נוטשים אותו ומפסיקים פעולות אקטיביות. במצב כזה מתרחשת הנחתה טבעית של הקונפליקט. הסתירה שהובילה אליו עשויה להישאר ולשמש בסיס להופעתו של סכסוך חדש. לכן, מומלץ לשאוף לכך שסתירה זו תיפתר באופן בסיסי או לפחות חלקי.
חשוב כמובן שהמשרתים עצמם, בסכסוך זה עם זה, ימצאו דרך לפיוס, לכן, כדי להוציא מוצא מהסכסוך, רצוי למפקד היחידה לייעץ לפקודיו:
- להפחית רגשות שליליים ביחס ליריב;
- נסה לשנות את דעותיך לגביו כאדם, התמקד בתכונותיו ובמעשיו החיוביים;
- זכור, כי הסכסוך עצמו אינו מועיל עבורך;
- להקשיב לניתוח הקונפליקט "מבחוץ";
- להבין איך לפתור את הבעיה ללא התנגשות.
בכל המקרים חשוב להבין את המצב, לנסות לזהות את היריב שבצדו האמת ולתמוך בו. זה יתרום לפיתוח מתקדם של הצוות ולפתרון החיובי של הסתירה העומדת בבסיס הסכסוך. אם פשוט תנסו ליישב בין הצדדים המסוכסכים בלי להגדיר נכון ולא נכון, אז פתרון כזה לא יניב תוצאות טובות. כאשר שני היריבים טועים, אז האסטרטגיה של החלקת הסתירה, ויתורים הדדיים, פיוס הגיונית.
התרגול מוכיח שקל יותר למנוע סכסוך מאשר לפתור אותו. לאחר שהבנו את הגורמים האמיתיים לסכסוך, בכל המקרים יש לפתור אותו תוך התועלת המרבית עבור האקלים הפסיכולוגי-חברתי של הקולקטיב הצבאי.
מדע הפסיכולוגיה פיתח המלצות למפקדי יחידות בנושא מניעת סכסוכים עם כפיפים. המלצות אלו יסייעו בעבודה עם הכפופים, והן מסתכמות בנקודות הבאות:
1. לתת לכפופים משימות ברורות, ספציפיות, מציאותיות ולהבטיח את ביצוען.
2. פקודותיך ופקודותיך חייבות להיות מוצדקות במונחים משפטיים, אסור להן בניגוד לדרישות האמנה ויתרה מכך, לפגוע בכבוד האדם. זכרו, כ-15 אחוז מהעימותים בין ממונים וכפופים מבוססים על עלבונות.
3. לשלוט באופן שיטתי באיכות, בשלמות ובעדכניות של יישום ההנחיות שלך. זה יקטין את הסבירות להפרות. יחד עם זאת, אפוטרופסות קטנה מאוד לא רצויה.
4. אל תמהר עם הערכה חד משמעית של טיב עבודתו של כפוף. תחילה תסתכל לעומק על המצב. להעריך מה הוא השיג בהתבסס על מצב העניינים הראשוני וההצלחות של אנשי צבא אחרים. דעו כי 80 אחוז מהעימותים עם הכפופים נובעים מהערכה לא הוגנת של תוצאות פעילותם.
5. אל תבקשו לחנך מחדש חייל רשלן בזמן קצר. ניסיונות פזיזים ונחושים "לעשות ממנו אדם" לרוב אינם מובילים לשום דבר טוב, אלא רק מעוררים סכסוך. חשוב לגבש שכנוע של הכפוף שהליקויים בהתנהגותו או באופיו מפריעים לו בעיקר, וביטולם ישפר את מעמדו בצוות ויגדיל את סמכותו.
6. תעביר ביקורת אחרי שאתה משבח. על ידי פתיחת שיחה עם כפוף מהחיובי בשירותו, אתה בכך מנצח אותו, עוזר לו להבין טוב יותר את מהות ההערות ולהבין את הצורך לבטל ליקויים.
7. זכרו, לא אדם צריך להעריך, אלא מעשה, תוצאות של ביצוע. השימוש בניסוחים הכללים כמו "אתה אף פעם לא מסוגל לעשות שום דבר בזמן", "אתה תמיד מובחן בחוסר יושר", "אתה מאחר כל הזמן לתפקיד" וכו', יביא רק לתוצאות שליליות. איש השירות יראה בבירור הערכות כאלה בלתי הוגנות.
8. אין זה מתקבל על הדעת להעביר את האשמה על פגיעה בכפוף לכל הקבוצה החברתית אליה הוא משתייך. בפרט, יש לקחת בחשבון כאן את הלאום של איש השירות.
9. אל תפחד לפגוע בסמכותך על ידי הודאה בטעויות. על זה, למד את הכפופים להעריך נכון את מעשיהם ומעשיהם. כנות והגינות תמיד מוערכים על ידי אנשים, ובמיוחד אם התכונות הללו באות לידי ביטוי במנהיג.
10. אל תהפוך את הכפופים לך ל"ברק" בסכסוכים שלך עם מפקד עליון. על ידי פריקת רגשות שליליים עליהם מתקשורת לא נעימה עם הבוס, אתה מייצב את מצבך הפנימי (ביחס למפקד, לא יכולת לעשות זאת מכמה סיבות). עם זאת, על ידי כך, תיצור מוקד חדש של מתח קונפליקט - עם הכפופים לך.
11. הענישו בתדירות נמוכה יותר ולעיתים קרובות עזרו לכפופים לתקן את הטעויות שלהם. התרגול מראה שהאסטרטגיה הבאה יעילה יותר: פחות התנהגות לא הולמת - פחות קונפליקט - פחות ענישה - פחות בעיות.
כך, בתהליך הפעילות המשותפת, אנשי הצבא מקיימים אינטראקציה מתמדת זה עם זה בקולקטיב הצבאי, וכתוצאה מכך נוצרים קשרים שונים.
מצבם המוסרי והנפשי, המשמעת והביצועים האקדמיים תלויים באופן משמעותי באופי היחסים בין אנשי השירות. מפקד היחידה אינו יכול שלא להתמודד עם בעיות היחסים של פקודיו, שכן הן משפיעות על רמת המוכנות ללחימה של היחידה.
הפרקטיקה החינוכית מאשרת כי הצוות והצוותים הצבאיים העוסקים בפעילויות משותפות הקשורות באחריות ובסיכון גבוהים (שירותי לחימה, הפלגות ימיות ארוכות, ביצוע משימות מורכבות בים או בחוף) נבדלים בלכידות, מוצקות, ביניהם זה נדיר ביותר נוצרים קונפליקטים, והסתירות שנוצרו נפתרות תוך התחשבות בצורך האובייקטיבי בפעולות מתואמות.
על מנת ליצור אקלים מוסרי ופסיכולוגי בריא, על מפקדי היחידה להתבונן ולדרוש מהכפופים להם יישום עקרונות היסוד של יחסים בצוות צבאי: כבוד וכפיפות, לכידות והומניזם.

הנחיות
בדברי הפתיחה יש לציין כי בכוחות המזוינים הרוסיים המודרניים הפך מוסד העבודה החינוכית לעבודה עם כוח אדם, בעוד שחלק מהפונקציות החינוכיות נפל על כתפי המפקדים.
כאשר לומדים את השאלה הראשונה, חשוב להגדיר את המושג "מערכות יחסים בצוות צבאי", לחשוף את סוגיהם, הגורמים המשפיעים עליהם, עקרונות הבנייה, לנקוב בשמות המשתתפים העיקריים במערכות יחסים אלו באמצעות דוגמה של אדם ספציפי. יחידה שבה משרתים תלמידי כיתת OCP.
שאלת ההדרכה השנייה צריכה להתמקד בהמלצות מעשיות לפתרון קונפליקטים בין אישיים בצוותים צבאיים. ראוי להדגיש כי מפקד היחידה מחויב לטפל בבעיות היחסים בין הכפופים, שכן הן משפיעות ישירות על רמת המוכנות הלוחמת של היחידה.

ספרות מומלצת:
1. פדגוגיה ופסיכולוגיה צבאית: ספר לימוד / עורך. P.A. קורמצ'גו, ל.ג. לפטה, ו.ג. מיכאילובסקי - מ.: "שלמות", 1998.
2. פסיכולוגיה צבאית מודרנית: Reader / Comp. א.א. אורבנוביץ'. - מינסק: "קציר", 2003.
3. פסיכולוגיה ופדגוגיה. פסיכולוגיה צבאית / אד. א.ג. מקלקובה - סנט פטרסבורג: פיטר, 2004.
4. Dotsenko V. פסיכולוגיה של קונפליקט. מניעה ודרכי פתרון, סנט פטרבורג. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. סוציולוגיה ופסיכולוגיה של ניהול צבאי. - סנט פטרסבורג: VMA, 2006.
6. קורקין ש', סירנקו א', אברביטוב ד' ארגון ומתודולוגיה של העבודה החינוכית ביחידה. - Petrodvorets, 2011.

קפטן דרגה 2 וסילי מריטין,
פרופסור חבר VUNTS VMF "האקדמיה הימית
על שם אדמירל הצי של ברית המועצות N.G. קוזנצוב"

ביחסים בין אישיים מופיעות לעתים קרובות סתירות ( קונפליקטים ) המתעוררים בין אנשים בקשר לפתרון בעיות מסוימות של החיים החברתיים והאישיים. בין הגורמים הרבים לסכסוך, מקום מסוים תופס על ידי חוסר התאמה במונחים פיזיים, פסיכולוגיים, סוציו-אידיאולוגיים. סתירות ביחסים בין אישיים לא תמיד מובילות לקונפליקטים, רבים מהם נפתרים בדרכי שלום. אחרים גורמים לעימות ונפתרים בו.

ניהול סכסוכים כולל דרכים בין אישיות לפתרון מצבי קונפליקט. ישנם חמישה סגנונות עיקריים של פתרון קונפליקטים, או אסטרטגיות התנהגות במצבי סכסוך: התחמקות, החלקה, כפייה, פשרה, שיתוף פעולה.

סְתִירָה- התנגשות של מטרות, תחומי עניין, עמדות, דעות או השקפות של נושאי האינטראקציה מכוונים הפוכים, המלווה במצבים רגשיים שליליים.

בהתאם למספר המשתתפים, קונפליקטים מחולקים לאינטר-אישי, בין-אישי, בין יחיד לקבוצה, ובין-קבוצתי. .

קונפליקט תוך אישי. מצב חוסר שביעות רצון של אדם מכל נסיבות חייו הקשורות לנוכחות אינטרסים מנוגדים, שאיפות, צרכים וכו'. התפתחות אישית בלתי אפשרית מבלי להתגבר על סתירות פנימיות, לפתור קונפליקטים פסיכולוגיים.

קונפליקטים תוך אישיים לא פתורים גורמים לתסכול וחרדה, מונעים צמיחה אישית והופכים אדם לפגיע יותר.

קונפליקט בין אישי . זהו סוג הסכסוך הנפוץ ביותר. הסכסוך מבוסס על סתירות בין אנשים, חוסר התאמה של דעותיהם, האינטרסים, הצרכים שלהם. במוסדות חינוך היא יכולה להתרחש בין משתתפים בתהליך הפדגוגי בדרכים שונות: מורה - תלמיד, תלמיד - תלמיד, מורה - מורה וכו'.

עימות בין הפרט לקבוצה. יציאה של חבר קבוצה מנורמות ההתנהגות והתקשורת שקבעה הקבוצה עלולה להוביל לקונפליקט. אחד הקונפליקטים הנפוצים מסוג זה הוא הקונפליקט בין קבוצת התלמידים למורה. הקונפליקטים הקשים ביותר מסוג זה מתרחשים עם סגנון אוטוריטרי של תקשורת פדגוגית.

לאינטראקציה של קונפליקטים יכולות להיות השלכות שליליות וחיוביות של פתרון. אם קונפליקטים תורמים לקבלת החלטות מושכלות ולפיתוח מערכות יחסים, הם נקראים קונפליקטים. בּוֹנֶה.קונפליקטים המונעים תקשורת וקבלת החלטות יעילים נקראים הַרסָנִי. כדי לכוון קונפליקטים לכיוון בונה, יש צורך להיות מסוגל לנתח אותם, להבין את הסיבות שלהם ואת ההשלכות האפשריות.

מאפיינים כלליים של אסטרטגיות התנהגות בקונפליקט :

1. יְרִיבוּת. המאפיין הייחודי שלו מצטמצם לרצון להשיג את שלו, להגן על עמדתו בכל מחיר, לאלץ אחרים לקבל בדיוק את החזון הזה של פתרון הבעיה. מי שדבק באסטרטגיה הזו מנסה לגרום לאחרים לקבל את נקודת המבט שלהם; הוא לא מעוניין בדעותיהם של אחרים.

2. שיתוף פעולה. הוא כרוך בפתרון משותף לבעיה שהולידה את הסכסוך. באסטרטגיה זו המשתתפים מכירים בזכותו של זה לדעה משלהם ומוכנים להבין אותה, מה שנותן להם אפשרות לנתח את הגורמים לחילוקי דעות ולמצוא מוצא מקובל על כולם. מי שסומך על שיתוף פעולה אינו מנסה להשיג את מטרתו על חשבון אחרים, אלא מחפש פתרון לבעיה.

3. פְּשָׁרָה. הסרת הסתירה מתבצעת על בסיס ויתורים הדדיים. סגנון זה מאופיין בנטילת נקודת המבט של הצד השני, אך רק במידה מסוימת. ייתכן שלאחר זמן מה עלולות להופיע ההשלכות הלא תפקודיות של פתרון פשרה, למשל, חוסר שביעות רצון מ"פתרונות חצי דרך". בנוסף, הסכסוך בצורה מעט שונה עשויה להופיע שוב, מאחר והבעיה שהולידה אותו נותרה בלתי פתורה.

4 . הימנעות. מי שדבק באסטרטגיה זו מאופיין בהתחמקות מיישוב סכסוך, התעלמות ממנה. אסטרטגיה זו עשויה להתאים אם המצב יכול להיפתר מעצמו (לעיתים רחוקות, אבל זה קורה) ואם אין תנאים לפתרון סכסוכים יעיל כעת, אך הם יופיעו לאחר זמן מה.

5. מִתקָן. סגנון זה בא לידי ביטוי בוויתורים חד צדדיים: פועל יחד עם מישהו, אדם נכנע לאחר, ולא מנסה להגן על האינטרסים שלו, מקריב אותם למען האינטרסים של הצד שכנגד. "מתאם" מנסה למנוע ביטוי של סימני עימות, קורא לסולידריות. לעתים קרובות זה מתעלם מהבעיה שבבסיס הסכסוך. כתוצאה מכך, עלול להיות שלום זמני. רגשות שליליים לא "מתיזים", אבל הם מצטברים. במוקדם או במאוחר, בעיה לא פתורה ורגשות שליליים שהצטברו יובילו בכל זאת לקונפליקט, שהשלכותיו עלולות להתברר כלא מתפקדות.

סכסוך הוא התנגשות של 2 מטרות, עמדות, אינטרסים מנוגדים, המחייבת את פתרונו. ק. תומאס זיהה 5 דרכים להתנהג בסכסוך:

1. דיכוי - מימוש האינטרסים של האדם על חשבון האינטרסים של אחרים;

2. כפיפות - אחד הצדדים מקריב את האינטרסים שלו;

3. הימנעות - הימנעות מקונפליקט;

4. פשרה - סגנון הוויתורים החלקיים (מפחית את חומרת הסכסוך);

5. שיתוף פעולה - פתרון שמתאים לחלוטין לשני הצדדים; דורש יכולת לרסן רגשות, להקשיב לצד השני, להצהיר נכון את מהות האינטרסים של האדם.

חמש דרכים עיקריות לפתור קונפליקטים בין אישיים:

1. הימנעות, התחמקות (אסרטיביות חלשה משולבת בשיתוף פעולה נמוך). באסטרטגיית התנהגות זו, פעולות המנהל מכוונות לצאת מהמצב מבלי להיכנע, אך לא להתעקש על שלו, להימנע מכניסה למחלוקות ודיונים, מלהביע את עמדתו. בתגובה לדרישות או האשמות שהועלו נגדו, מנהיג כזה מפנה את השיחה לנושא אחר. הוא אינו לוקח אחריות על פתרון בעיות, אינו רוצה לראות סוגיות שנויות במחלוקת, אינו מייחס חשיבות לחילוקי דעות, מכחיש את קיומו של סכסוך או אפילו רואה בו חסר תועלת, משתדל לא להגיע למצבים המעוררים סכסוך.

2. כפייה (עימות) – במקרה זה משולבת אסרטיביות גבוהה עם שיתוף פעולה נמוך. פעולות המנהל מכוונות להתעקש על עצמן באמצעות מאבק גלוי על האינטרסים שלהם, שימוש בכוח, כפייה. עימות כרוך בתפיסה של המצב כניצחון או תבוסה, נקיטת עמדה קשה וביטוי של אנטגוניזם בלתי ניתן לפיוס במקרה של התנגדות של בן הזוג. מנהיג כזה יגרום לך לקבל את נקודת המבט שלך בכל מחיר.

3. החלקה (ציות) – אסרטיביות חלשה משולבת בשיתוף פעולה גבוה. פעולות המנהיג במצב של קונפליקט מכוונות לשמר או לשקם יחסים טובים, להבטיח את שביעות רצונו של האדם האחר על ידי החלקת חילוקי דעות. לשם כך הוא מוכן להיכנע, להזניח את האינטרסים שלו, לשאוף לתמוך באחר, לא לפגוע ברגשותיו, להתחשב בטיעוניו. המוטו שלו הוא: "אל תריב, כי כולנו צוות אחד מאושר, באותה סירה, שאסור לטלטל אותה".

4. פשרה, שיתוף פעולה – אסרטיביות גבוהה משולבת בשיתוף פעולה גבוה. במקרה זה, פעולות המנהל מכוונות למציאת פתרון המספק באופן מלא הן את האינטרסים שלו והן את רצונותיו של אדם אחר במהלך חילופי דעות גלויים וכנים לגבי הבעיה. הוא מנסה לפתור חילוקי דעות, נותן משהו בתמורה לוויתורים מהצד השני, בתהליך המשא ומתן הוא מחפש פתרונות ביניים "אמצעיים" שמתאימים לשני הצדדים, בהם אף אחד לא מפסיד דבר במיוחד, אבל לא מרוויח אוֹ.

ישנן דרכים אחרות לפתור קונפליקטים בין אישיים:

5. קואורדינציה – תיאום מטרות משנה טקטיות והתנהגות למען המטרה העיקרית או פתרון בעיה משותפת. תיאום כזה בין יחידות ארגוניות יכול להתבצע ברמות שונות של פירמידת הניהול (תיאום אנכי), ברמות ארגוניות באותה דרגה (תיאום אופקי) ובצורה מעורבת של שתי האפשרויות. אם התיאום מצליח, אז קונפליקטים ייפתרו בפחות עלות ומאמץ; פתרון בעיות אינטגרטיבי. פתרון סכסוכים מבוסס על ההנחה שיכול להיות פתרון לבעיה שמבטל את כל מרכיבי הסכסוך ומקובל על שני הצדדים. מאמינים כי זוהי אחת האסטרטגיות המוצלחות ביותר להתנהגות המנהל בסכסוך, שכן במקרה זה הוא מתקרב ביותר לפתרון התנאים שהולידו בתחילה את הסכסוך הזה. עם זאת, הגישה לפתרון בעיות לסכסוך היא לעתים קרובות מאוד קשה לביצוע. זאת בשל העובדה שזה תלוי במידה רבה במקצועיות של המנהל. בנוסף, במקרה זה, לוקח הרבה זמן לפתור את הסכסוך. בתנאים כאלה, המנהל חייב להיות בעל טכנולוגיה טובה - מודל לפתרון בעיות;

מושג הקונפליקט

סכסוך הוא התנגשות של אינטרסים שונים; תהליך טבעי שאין לחשוש ממנו. עם הגישה הנכונה, קונפליקטים יכולים ללמד אותנו כיצד לקיים אינטראקציה מיטבית עם העולם, להכיר את עצמנו ואנשים טוב יותר ולהוציא את מגוון נקודות המבט החוצה. פתרון הקונפליקט הבין-אישי מביא מערכות יחסים לרמה גבוהה יותר, מרחיב את היכולות של הקבוצה כולה, מאחד אותה.

- זוהי התנגשות של אישים עם מטרות שונות, דמויות, השקפות וכו'.

התנאי המקדים לסכסוך הוא מצב קונפליקט. מופיע כאשר האינטרסים של הצדדים אינם תואמים, חתירה למטרות הפוכות, שימוש באמצעים שונים להשגתן וכו'. מצב קונפליקט הוא מצב של קונפליקט. כדי שהמצב יהפוך לקונפליקט יש צורך בדחיפה.

דרכים לפתרון קונפליקטים בין אישיים

1. הִתחַמְקוּת- חוסר נכונות להשתתף ביישוב הסכסוך ולהגן על האינטרסים שלהם, הרצון לצאת ממצב הסכסוך.
2. מִתקָן- ניסיון למתן את מצב הקונפליקט ולשמור על מערכות יחסים, תוך כניעה ללחץ האויב. ההסתגלות ישימה למצבי קונפליקט ביחסים בין הבוס והכפוף.
3. כּוֹרַח- זהו ניהול קונפליקטים על ידי לחץ, שימוש בכוח או כוח, כדי לאלץ אדם לקבל את נקודת המבט שלו.
4. עימותמתמקד בהשגת מטרותיו מבלי לקחת בחשבון את האינטרסים של הצד השני. אין מקום לכפייה. דרך זו של פתרון הסכסוך אינה פותרת דבר.
5. פְּשָׁרָההוא יישוב הסכסוך באמצעות ויתורים הדדיים.
6. שיתוף פעולהכרוך בחיפוש משותף אחר פתרון העונה על האינטרסים של כל הצדדים.

הדרך הטובה ביותר לפתור סכסוכים היא שיתוף פעולה.

כל קבוצה, משפחה או זוג כן מערכת, מאוחד על ידי אחד שדה.
כל הצדדים לסכסוך נחוצים באותה מידה עבור המערכת.

ניהול סיכסוך

ניתן למנוע עימות פתאומי. אם לא ניתן להימנע מכך, יש לעמוד בה ברוגע ולשאוף לפתרון לשביעות רצונם של כל הצדדים המתנגשים.
לרשות מצב קונפליקטצריך להתכונן. הגדר את המטרה שלך. מה תרצה? אם אתם פותרים סכסוך באמצעות משא ומתן, בחרו זמן ומקום שנוחים לשני הצדדים.

לניהול נכון של סכסוך בין אישי, חשוב לא רק לזכור את עמדתך ולהבין את עמדת הצד השני, אלא גם להיות מודע למצב התחום בכללותו.

הצהר בשלווה על האינטרסים שלך, שאל את היריב שלך אם הוא רוצה לעבוד על פתרון הסכסוך. אם הוא לא רוצה, אז איך הוא רואה את הפתרון לבעיה. מציע אפשרויות שונות. אם הם לא מתקבלים, עבדו על הסכסוך בעצמכם.

אם האויב מוכן לפתור את הסכסוך, היו מודעים למצבכם: מה אתם מרגישים כעת ולצד של מי אתם נוקטים ברגע זה - שלכם או השותף-יריב שלכם.

חפש הבנה, לא ניצחון.דנו ברוגע בגורמים לסכסוך. הבינו מה הוביל לסכסוך: פעולות הצד השני או אי הבנתכם לגבי המצב. נניח את הטוב ביותר, אל תאשים עד שתבין למה התכוון השני. שאל את השאלות הנכונות והטקטיות.

הגן על עמדתך, אך אל תפעיל לחץ על בן / בת הזוג.אל תבקשי ממנו לשנות. הלחץ מגביל את האפשרויות של שני הצדדים ואינו תורם לפתרון הסכסוך.

שימו לב למה שאתם אומרים:

• השתמש במילים ש"מרימות" אדם, לא "מורידות" אותו.
• שאל את עצמך אם מה שאתה אומר עכשיו נכון, האם אתה מגזים?
• אל תשתמש במילים "תמיד" ו"אף פעם".
• היו כנים ועשו זאת בטוב לב.
• לפעמים עדיף לשתוק.

לתקוף את הבעיה, לא את האדם.

• דבר על דברים ספציפיים, אל תכליל.
• לפתור את הבעיות העיקריות, לא להיצמד לדברים הקטנים.
• אל תדבר עליו, דבר על עצמך. במקום "אתה משקר" אמור "יש לי מידע אחר".
• תירגע ואל תפחד. זכרו את רוח התחום, אם לא תתערבו בה, הסכסוך ייפתר בצורה הטובה ביותר.

היו מודעים לרגשות שלכם והביעו אותם. היו כנים עם עצמכם ועם בן הזוג.שתף את הרגשות שלך בדרך הנכונה. זה יעזור לבן הזוג שלך להבין אותך טוב יותר. אפשר לבן הזוג שלך להביע בחופשיות את רגשותיו. הבן את הרגשות שלך: קבע אילו רגשות אתה יכול לבטא ואילו אתה מדכא. למה? דיווח על רגשותיך הוא דרך אחת להגן על עמדתך.

נהל את הרגשות שלךאל תדחיק אותם, אבל אל תיתן להם גם לשלוט בך. בזמן שאתה מביע אותם, היה מודע למרחב שסביבך. לאחר שהבעת את הרגש שלך, שחרר אותו בשלווה. אל תיצמד לפחד, הטינה או הכאב שלך. אם, לאחר שהבעתם את רגשותיכם באופן מלא ובכנות, אתם מרגישים לא בנוח, תוכלו לסגת. ויתור אינו אומר תבוסה, אלא נותן את ההזדמנות להמשיך את הדיאלוג.
יחס גמיש ויצירתי למצב הוא אחד התנאים לניהול קונפליקטים.

למד להרגיש את מצבו של האחר, את ה"אווירה" הכללית של הסכסוך.זכרו שאתם נמצאים בתחום משותף, שבו כל משתתף ממלא תפקיד בתהליך הכולל.
היו פתוחים לאפשרויות שעלולות לצוץ בתהליך של פתרון סכסוכים.

כאשר אתה מודע לשקיעת הרגשות או אובדן העניין בסכסוך, הודו בכך. צא מהתפקיד שלך וממש שנה עמדה- ללכת למקום אחר, להסתכל מבחוץ על הסכסוך, על עצמך ועל בן/בת הזוג.
מה למדת על עצמך ועל המצב הנוכחי? אולי תפתח לך אפשרויות חדשות למערכות יחסים.

אם אתה רוצה עכשיו לעזור לבן הזוג שלך, חזור לסכסוך ולקחת את עמדתו.עשה זאת בכנות, שאל איך אתה יכול לעזור לו. צפו בו, נסו להרגיש מה הוא חווה כעת. עזרו לו לבטא את רגשותיו.

נקיטת עמדת היריב שלנו עוזרת לנו להבין עם אילו צדדים של עצמנו אנו נמצאים כעת בקונפליקט. מצב של קונפליקט נוצר כי לנו בעצמנו יש משהו שמסכים עם היריב שלנו. השטח מארגן את הקונפליקט כך שנבין את עצמנו טוב יותר. ועד שנבין זאת, ניפול לעימותים דומים או נישאר במצב קונפליקט אחד לאורך זמן.

אם הצלחתם לעבוד בכנות על כל הרגעים של פתרון הסכסוך, הוא ישכך או יעבור לרמה חדשה, שבה יופיעו בעיות אחרות ותחושות חדשות. תעבוד גם ברמה הזו.

אם הקונפליקט שוכך, צאו ממנו. סלח לעצמך וליריבך.סליחה משחררת, משחזרת מערכות יחסים, מבטלת רגשות שליליים. מצא מילים שמשקפות נכון את המצב, מבלי להשפיל אותך ואת בן/בת הזוג.
אם אדם אומר "לא", זה כן לא שלךבְּעָיָה. אתה עושה מה שנכון לך.

אם מאמצים משותפים לא הובילו לפתרון הסכסוך, נסה לפתור את הבעיה בעצמך.כדי לעשות זאת, דמיינו את הצדדים לסכסוך כחלקים פנימיים של ה"אני" שלכם ועבדו דרך זה.

כדי להפוך למאסטר בניהול קונפליקטים, עליך לפתח יכולת קליטה. זה מאפשר לחוש את כוונותיו של בן הזוג (היריב), ומאפשר דיאלוג בונה יותר. כדי לפתח יכולת קליטה, למד לחיות ברגע הנוכחי - "כאן ועכשיו". בהווה, אדם מאוזן ופתוח לדברים חדשים, מסוגל להגיב בצורה גמישה למצב משתנה.

ניהול קונפליקטים זמין למי שיודע לנהל את עצמו. אתה יכול ללמוד זאת רק דרך התנסות אישית, בתהליך של צמיחה פנימית.

להתכונן לפתרון סכסוכים בין אישייםאתה יכול להיעזר בעזרה של חבר. תאר את המצב בצורה אובייקטיבית ככל האפשר. בקש ממנו לשחק את התפקיד של היריב שלך. השתמש במה שקראת למעלה.

השילוב של פרמטרים אלו בדרגות חומרה שונות קובע את חמש הדרכים העיקריות לפתרון קונפליקטים בין אישיים.

1. הִתחַמְקוּת,הימנעות -אסרטיביות חלשה משולבת עם שיתוף פעולה נמוך. בבחירת אסטרטגיה זו, הפעולות מכוונות לצאת מהמצב מבלי להיכנע, אך לא להתעקש על עצמו, הימנעות מכניסה למחלוקות ודיונים, מלהביע את עמדתו, להעביר את השיחה בתגובה לדרישות או האשמות ב כיוון אחר, בנושא אחר. אסטרטגיה כזו מרמזת גם על נטייה לא לקחת אחריות על פתרון בעיות, לא לראות סוגיות שנויות במחלוקת, לא לייחס חשיבות לחילוקי דעות, להכחיש את קיומו של קונפליקט, לראות בו חסר תועלת. חשוב לא להגיע למצבים שמעוררים קונפליקט.

2. כפייה, עימות- אסרטיביות גבוהה משולבת בשיתוף פעולה נמוך. פעולות מכוונות להתעקש על דרכם של מאבק גלוי למען האינטרסים שלהם, שימוש בכוח. עימות מקבל את תפיסת המצב כניצחון או תבוסה, נוקט בעמדה קשה ומפגין אנטגוניזם בלתי ניתן לפיוס במקרה של התנגדות של בן הזוג. לאלץ אותם לקבל את נקודת המבט שלהם בכל מחיר.

3. החלקה, גמישות -אסרטיביות נמוכה משולבת עם שיתוף פעולה גבוה. הפעולות שננקטות עם אסטרטגיה כזו מכוונות לשמר או לשקם יחסים נוחים, להבטיח את שביעות רצון האחר על ידי החלקת חילוקי דעות, כניעה מרצון לכך, הזנחת האינטרסים של האדם עצמו לשם כך. אסטרטגיה זו כרוכה ברצון לתמוך באחר, לא לפגוע ברגשותיו, להתחשב בטיעוניו. מוטו: "אין צורך לריב, כי כולנו צוות אחד, שנמצא באותה סירה, שאסור לטלטל אותה".

4. פשרה, שיתוף פעולה- אסרטיביות גבוהה משולבת בשיתוף פעולה גבוה. הפעולות מכוונות למציאת פתרון המספק באופן מלא הן את האינטרסים שלהם והן את רצונותיו של אחר במהלך חילופי דעות גלויים וכנים על הבעיה. אופייני הוא הרצון לפתור חילוקי דעות, להניב משהו בתמורה לוויתורים מהצד השני, לחיפוש ופיתוח במהלך משא ומתן של פתרונות ביניים "ממוצעים" המתאימים לשני הצדדים, בהם אף אחד לא מפסיד במיוחד, אבל גם לא מנצח.

בקרב רוב המנהיגים ישנה דעה שגם עם ביטחון מלא בצדקתו, עדיף לא להסתבך כלל במצב סכסוך או לסגת מאשר להיכנס לעימות גלוי. עם זאת, אם מדובר בהחלטה עסקית, שבנכונותה תלויה הצלחת העסק, עמידה כזו הופכת לטעויות בניהול ולהפסדים אחרים.

לדברי מומחים בתחום הניהול, הבחירה באסטרטגיית פשרה היא הדרך הטובה ביותר לבטל סתירות. באמצעות שיתוף פעולה, ניתן להגיע לתוצאות היעילות, הקיימות והאמינות ביותר.

5. פתרון בעיות -הכרה בחילוקי דעות ונכונות ללמוד מנקודות מבט אחרות על מנת להבין את הגורמים לסכסוך ולמצוא דרך פעולה מקובלת על כל הצדדים. מי שמשתמש בסגנון זה אינו מנסה להשיג את מטרתו על חשבון אחרים, אלא מחפש את הפתרון הטוב ביותר. הצעות לשימוש בסגנון זה:

א) הגדרת הבעיה בקטגוריית המטרות, לא הפתרונות;

ב) זיהוי פתרונות מקובלים על שני הצדדים;

ג) התמקדות בבעיה, ולא בתכונות האישיות של הצד השני;

ד) יצירת אווירה של אמון, תוך הגברת ההשפעה ההדדית על חילופי המידע;

ה) במהלך התקשורת, יצירת יחס חיובי אחד כלפי השני, גילוי אהדה והקשבה לדעות הצד השני, כמו גם מזעור גילויי כעס ואיומים.

בנוסף לחמש האסטרטגיות העיקריות הללו, ישנן אחרות שיטות לפתרון קונפליקטים בין אישיים :

תֵאוּם- תיאום מטרות משנה טקטיות, התנהגות למען המטרה העיקרית או פתרון משימה משותפת. הסכם כזה יכול להתבצע בין יחידות מאורגנות ברמות שונות של פירמידת הניהול (תיאום אנכי); ברמות ארגוניות באותה דרגה (תיאום אופקי) ובצורה של צורה מעורבת של שתי האפשרויות. אם התיאום מצליח, אז קונפליקטים ייפתרו בפחות עלות ומאמץ;

פתרון בעיות אינטגרטיבי- ייתכן שיש פתרון לבעיה הכולל ומבטל את המרכיבים הסותרים של שתי העמדות, המקובל על שני הצדדים. זו נחשבת לאחת האסטרטגיות המוצלחות ביותר של התנהגות מנהל בסכסוך, שכן במקרה זה הם מתקרבים ביותר לפתרון התנאים שהובילו לסכסוך. עם זאת, לעתים קרובות קשה ליישם גישה זו. זאת בשל העובדה שהדבר תלוי במידה רבה במקצועיות ובמיומנויות בפעילות הניהולית של המנהל ובנוסף, במקרה זה, נדרש זמן רב לפתרון הסכסוך. בתנאים אלו, על המנהל להיות בעל טכנולוגיה טובה - מודל לפתרון בעיות;

עימות- הפיכת הבעיה לציבורית. זה מאפשר לדון בו באופן חופשי תוך מעורבות של מספר המשתתפים המקסימלי בסכסוך (למעשה, לא מדובר בסכסוך, אלא בסכסוך עבודה), לעודד התמודדות עם הבעיה, ולא זה עם זה. כדי לזהות ולחסל מכשולים.

מטרת מפגשי עימות היא לקרב אנשים בפורום לא עוין המקדם תקשורת. תקשורת ציבורית וכנה היא אחד האמצעים לניהול קונפליקטים.

בתוך הארגון, קיימות צורות ההתמודדות הבאות עם סכסוך:

חֵרֶם- סירוב מלא או חלקי או התחמקות מפעולות למען האינטרסים של מי שנחשבים למתנגדים או יריבים;

חַבָּלָה- פעולות מכוונות במטרה לפגוע באינטרסים של אחרים;

בריונות (מעקב)- פעולות להחליש או פשרה של יריבים על ידי שתיקה, הכחשה, זלזול בתפקידם וביתרונותיהם;

תוקפנות מילולית- הטחת האשמות, עלבונות, רכילות, הערכות לא נאות של יריבים במטרה להכפיש אותם;

אלימות פיזית;

הפגנות המוניות ספונטניות או מאורגנות- שביתות, מחאות.