כל סטארטאפ שעבר את שלב הינקות במוקדם או במאוחר צובר תאוצה. ואם מוקדם יותר הבעלים הצליח להתמודד לבד עם התכנון, הארגון והבקרה של המכירות, אז בשלב הנעורים, מחלקה של 2-5 מנהלים מכוסה בגל של אי סדר ארגוני. מסמכים הולכים לאיבוד, קשרי לקוחות נעלמים, משא ומתן על עסקה דועך לשכחה. וגם צריך לתכנן, לנתח ולייצר רעיונות לפיתוח מכירות.
המייסדים מחליטים להעסיק מנהל מנוסה, ראש מחלקת מכירות, אשר מבצע שיטתיות של עבודת המחלקה ויכול לקחת את המכירות לרמה חדשה.
ההחלטה לא קלה. בנוסף לעלויות נוספות עבור מקום העבודה והשכר, תצטרך להשקיע אנרגיה וזמן בהקמת אינטראקציה עם עובד חדש.
והשאלה המרכזית על הפרק היא איך למצוא מישהו שבאמת יועיל לחברה?; לפי אילו קריטריונים לקבוע שיש לו את מערך הידע והכישורים הדרושים?; איך לא לטעות בבחירה כשעורכים ראיונות?
הניסיון שלי עם חברות צעירות הוביל למסקנה חשובה אחת: החברה חייבת לבדוק 2-5 מנהיגים בעבודה לפני שהיא מוצאת את "האחד".
כדי להפוך את חווית הקמת מערכת ניהול המכירות עם מנהלים חדשים לפחות כואבת והפרודוקטיבית עבור החברה, כדאי לנכש מועמדים לחלוטין לא מתאימים כבר בשלב בחירת המועמדים. המנהל יכול להיות איש מקצוע מצוין, אך לא יתאים לסגנון הניהול של הבעלים. או בעבודות העבר, הביצועים שלו היו תלויים ביציבות המערכת, ובחברה שנמצאת בשלב הפיתוח הוא לא יתמודד עם לחץ וריבוי משימות. או מסתבר שהניסיון שלו אינו תואם את המשימות של החברה.
שלב 1. בחירת מועמדים לפי קורות חיים
לראש מחלקת המכירות חשוב שתהיה מוטיבציה הישגית (התמקדות בתוצאה, לא בתהליך). בקורות חיים, מוטיבציה נקראת בפשטות. התוצאות כותבות בצורה מושלמת פעלים: הגיע, עשה, השלים, יישם וכו'. עובדי תהליכים עוסקים לעתים קרובות יותר ב"עשייה" - ארגון פעילויות, יישום תוכניות, הנעת עובדים וכו'.
בחרו קורות חיים עם מספרים ואינדיקטורים. לדוגמה, הגדילו את בסיס הלקוחות ב-25%. מנהלים שיודעים לעבוד עם מדדים יביאו יותר ערך.
ניסיון בתעשייה עדיפות אך לא חובה. המכירות במגזרי B2B ו-B2C שונות ודורשות זמן נוסף כדי ללמוד ולהסתגל. והתמחות בתעשייה משפיעה גם על סוג קבלת ההחלטות והיכולת לבנות קשרים עם לקוחות.
שימו לב לתכונות שהמועמד זיהה כנקודות החוזק שלו.
אם זה: אחראי, חברותי ועמיד ללחץ, אז אי אפשר להסיח את דעתך. תכונות אלו אינן נקודות חזקות עבור מנהיג. אנחנו לא מתחשבים באיכות החזקה של מכולת - נוכחות של מוצרים טריים. מיומנויות אלו חיוניות לתפקיד ניהולי.
ניתן להזמין מועמדים מהערימה שנותרה לראיון.
שלב 2. בחירת מועמדים לפי תוצאות הראיון
ראיתי שוב ושוב כיצד במהלך הראיון הבעלים עשו את אותה טעות. הם לא שאלו שאלות, ניסו לקבל את התמונה האמיתית, אלא שיתפו את המועמד במטרותיהם. לעתים קרובות זה נראה כך:
- אבל אנחנו עדיין רוצים להציג מערכת CRM, אנחנו רוצים להיות מסוגלים לשמור נתונים סטטיסטיים ואנליטיים על בסיס הלקוחות. האם אתה מסוגל לעשות את כל זה?
- כן בטח. אני אעשה הכל.
- הו מגניב! וגם את זה אנחנו צריכים..!
לאחר ראיון כזה יזכה המועמד שהבטיח את המספר המרבי של הבטחות.
נצלו את הזמן המוקצב לראיון כדי להבין את רמת המקצועיות, סוג קבלת ההחלטות, המוטיבציה והיכולת לקחת אחריות. גם עמידות בלחץ אינה נקבעת לפי פריט בקורות החיים.
בצעירותי העמוקה, היה לי ראיון באחזקה הנדסית גדולה. ראיון ע"י מנהל השיווק. כשנכנסתי למשרדו בשעה היעודה, מצאתי אותו אצל הפעיל עם מספר עובדים. מבלי לשים לב אלי במיוחד, הוא נתן לי ערימת נייר בגובה סנטימטר ואמר, "כתוב." והתיישבתי לכתוב בזמן שהוא סיים את ה-RAM. ואז הבנתי שהשאלות שלי כמו: "מה אני צריך לכתוב?" יהיו לא הולמות. לכתוב את מה שכתוב בקורות החיים פירושו לשים קץ לקריירה בהחזקה זו. לכן כתבתי אילו טעויות עשיתי בקריירה שלי, איך חיסלתי אותן ואילו מסקנות הסקתי. זה היה מבחן ללחץ ואקסצנטריות של חשיבה.
עדיף להתחיל את הראיון בשאלות כלליות על המועמד. אז הוא צריך לדעת על החברה, כי הוא בא לראיון.
השאלה "ספר לי על עצמך אז אני מעוניין" היא מקום מצוין להתחיל בו. אם מנהל פוטנציאלי כובש אותך, אז הוא יוכל לרתק עובדים ולקוחות. אם אין שום דבר מעניין חוץ מהעבודה, תיאלצו להניע כל הזמן ולערב אותו. הוא לא מעוניין בעצמו.
בזמן שהוא מדבר על עצמו, שאל שאלות הבהרה. אם הוא מדבר על התכונות שלו, בקשו דוגמה. מהדוגמה תגלו האם מדובר בביטוי לאיכות הנדרשת הנחוצה לחברה שלכם.
- אני מאוד אחראי.
- ספר לי את הפעם האחרונה שגילית אחריות.
- ובכן, ההנהלה קבעה משימה דחופה להזמין את כל הלקוחות לאירוע קידום מכירות. היה רק יום אחד לכל דבר, והיו 500 לקוחות, בוודאי שלא היינו מצליחים לבצע שיחות טלפון. אז הכנתי רשימת תפוצה עם בקשה להיענות להזמנה תוך שעה. 30% מהלקוחות ענו. השאר כבר נקראו.
המנהיג הזה באמת הראה גילוי אחריות. הוא הסביר בפירוט מה, איך ולמה עשה זאת.
הקפד לברר מה הוא מחשיב את ההישגים שלו ומדוע עבורו הם הישגים. אז תבינו את המוטיבציה שלו ואת רמת האמביציה שלו.
הקפד לשאול על הטעויות שהובילו להשלכות שליליות וכיצד הוא תיקן את הבעיות. חשוב ללמוד על המסקנות שהסיק וכיצד יישם את הממצאים בעבודתו. על סמך התשובות תוכלו לראות את סוג קבלת ההחלטות, רמת האחריות, המומחיות המקצועית וההיגיון בחשיבה.
לאחר שאלות כלליות, עבור לבלוק המקצועי. אין צורך להקפיד על המבנה. פשוט המשך דיאלוג, והשתמש בהמלצות שלי כרשימה.
מעבר טוב לעניינים מקצועיים לאחר דיון בהישגי המועמד.
- אילו החלטות גרמו לך להגיע לתוצאות? התשובות מספקות תובנה לגבי היכולת לתכנן פתרון. ספר לנו איך אתה בונה את ניהול מחלקת המכירות. אנו בוחנים האם המנהל יודע לבנות תהליכים עסקיים.
- מהו משפך המכירות בחברה שלך. אין צורך לכפות גילוי מידע מסחרי. מספיק אינדיקטורים יחסיים. חשוב להבין את שלבי משפך המכירה ואת ההמרה משלב אחד לאחר.
- איך עודדת לקוחות לבצע רכישות חוזרות?
- איזה מבנה של מחלקת המכירות הוא האופטימלי עבור החברה שלנו? שאלה זו מאפשרת לכם להבין האם מנהל פוטנציאלי למד על החברה שלכם והאם הוא מסוגל להציע פתרון.
- איך מניעים מנהלי מכירות? זה יהיה נחמד לדון הן במערכת המוטיבציה והן בדרכים לא חומריות.
- מה עושים כשתוכנית המכירה לא עומדת?
- מהי הדרך הטובה ביותר ליירט לקוחות מהמתחרים?
- איך הודעת ללקוחות על מוצרים או שירותים חדשים?
- מה היה הגידול הממוצע בבסיס הלקוחות בניהולך?
- מה החברה שממנה תעזוב לאחר פיטוריך תפסיד? שאלה חשובה המשקפת את יכולתו של המנהיג לקבוע את השיטה. אם תשובתו היא: "כן, הם, באופן כללי, הכל ייפול", אז זה לא האדם שלנו)). אם הוא אומר: "אין מה להפסיד. הטמעתי את המערכת, היא עובדת. אלא אם כן לא יהיו רעיונות חדשים באופן זמני, "זו האופציה שלנו!
- מה החברה שלנו תרוויח אם תוביל את המכירות? הנה רק תסתכל על התוכניות שלו.
- באילו שיטות אתה משתמש כדי לאסוף ולנהל את בסיס הלקוחות שלך?
- לפי אילו אינדיקטורים אתה מעריך את הצלחת מחלקת המכירות?
שאל שאלות כאלה עד שתהיה לך תמונה יציבה.
בסיום הראיון, בקש מהמועמד לשאול אותך שאלות.
מהם תקבע כמה הוא בנושא. בין אם הוא מעוניין בפרטים של מכשירי העסק והחברה שלך או לא. המנהיג הנכון יפציץ אתכם בשאלות, שכן חשוב לו להבין האם הוא יכול להשיג את מטרותיכם. בהיעדר שאלות - תאחלו בהצלחה ושלחו למתחרים)).
לאחר הראיון, התקשר למעסיקים לשעבר ושאל את דעתם על המועמד. חשוב לשמוע לא רק מה הם אומרים, אלא גם איך הם אומרים את זה. ניתן לשאול שאלות זהות. אם אתה מבין שתשובות המעסיק שונות מתשובות המועמד, שאל מאיזו סיבה ייתכנו סתירות בהצהרות.
|
אירינה אוסטרובסקאיה,כללי משאבי אנוש ב-Baltic Textile מניסיון אישי, מה כדאי לקחת בחשבון (בלי להיכנס לפרטים):
|
|
לכל איש מכירות יש כל מיני תשובות מוכנות עבורך, תאמין לי. ולפעמים התשובה שלהם תהיה לפני השאלה, כבר תכניסו סימן קריאה לראש, ואתם במלכודת עכברים. מה אני מייעץ לך: פרטים וללא תבניות!
שוב, העצה העיקרית שלי: פרטים וללא תבניות! |
ראיונות פרודוקטיביים ועובדים מקצועיים!
אם משימת ביצוע מיון אפקטיבי של מועמדים רלוונטית עבורכם ואתם זקוקים לעזרתי – הזמינו ממני פגישת ייעוץ חינם או שירות לתמיכה בחיפוש והעסקת מנהלים.
אעזור לך ליצור משרה פנויה לתפקיד, יחד איתך אסקור את כל קורות החיים ואראה אילו מתאימים לשלב הבא, אקח חלק בראיון.
עבור מספר מועמדים אני אבצע את הראיונות בעצמי, ואתם תצפו. אחר כך תנהל, ואני אתבונן ואשתתף. לכל מועמד אמסור משוב מפורט.
אנחנו יכולים לעבוד באמצעות סקייפ או במשרד שלך.
בנוסף, אעזור בבניית תכנית למנהיג לתקופת ניסיון.
העבודה היא ההיבט העיקרי בחייו של כל אדם. כל האנשים רוצים להשיג יותר, להתקדם בסולם הקריירה ולתפוס עמדות מנהיגות. אבל יש מעט אנשים שמודעים כיצד להתראיין לתפקיד ניהולי. ראיון לתפקיד ניהולי הוא תהליך מורכב יותר מאשר העסקת עובד פשוט. על המנהל להופיע בראיון טוב ככל האפשר. יש צורך להפגין את כל הכישורים הטמונים במנהיג אמיתי.
תפקיד מנהיגותי הוא אחריות גדולה. על המנהיג להיות לא רק האדם הבקיא והפרודוקטיבי ביותר בתחומו, אלא גם להיות מנהיג אמיתי. מהן תכונות מנהיגות? לאחר קריאת המאמר, תבינו אילו תכונות אופי צריכות להיות טבועות במנהיג, וכיצד להראות אותן בראיון.
אדם מן השורה לא יתקבל לתפקיד מנהיגותי. מי שמגיש מועמדות לתפקיד זה חייב להיות הטוב ביותר.
עם זאת, אל תשכח שבמהלך הראיון, לא רק אתה נבחר, אלא גם אתה.
כדאי להתחיל בהקפדה על כללי נימוס והתנהגות פשוטים שיבדו בין מנהיג אמיתי לאדם רגיל.
- נִימוּס. דבר עם מי שמנהל את הראיון שלך בנימוס, אבל לא כאילו גורלך תלוי בו. דבר בפתיחות ובכנות. תעשה רושם של אדם רציני.
- ביטחון עצמי. זכרו שגם אתם בוחרים היכן אתם עובדים. נתח את כל מה שאתה רואה ושאל את עצמך אם העבודה הזו מתאימה לך.
- מוּדָעוּת. לפני שאתם הולכים לראיון, נסו לברר כמה שיותר מידע על החברה בה אתם רוצים לקבל עבודה. הקפד לבדוק את הפעילויות האחרונות שלהם. הודות לכך, אתה יכול לענות בקלות על השאלה מדוע בחרת בארגון זה.
- ידע מעמיק בתחומך. אל תפחד להשוויץ בידע שלך. בראיון אתה צריך להוכיח שאתה בקיא בתחומך, ולא שטחי.
מרכיבים של מנהיג
ועכשיו כדאי לשים לב לתכונות האופי שצריכות להיות למנהיג אמיתי. רכיבים אלה כוללים:
- פרואקטיביות.
- היכולת לראות את המטרה הסופית.
- היכולת לנהל זמן ולנצל אותו בתבונה.
- סוג של חשיבה המכוונת ליחסים מועילים הדדיים בין העובדים למנהל.
- יכולת עבודה בצוות והובלת אנשים.
כעת, בואו נסתכל על כל איכות בנפרד.
פרואקטיביות
אנשים רבים מעולם לא שמעו על המילה הזו ואינם מבינים את משמעותה.
פרואקטיביות היא היכולת של אדם לראות ולפתור בעיות שבהן אף אחד לא רואה אותו. אדם כזה לא שם לב להסחות דעת בדרך למטרה שלו.
חשוב מאוד להראות בראיון שאתה אדם ממוקד מטרה שמסוגל לראות פתרונות לבעיות מורכבות.
אדם פרואקטיבי לוקח יוזמה במקום לחכות שמישהו אחר יעשה זאת עבורו. הוכיחו בראיון שאתם מסוגלים לקחת את העניינים לידיים שלכם.
יכולת לראות את המטרה הסופית
מה ההבדל בין אדם רגיל למנהיג? אדם רגיל עושה משהו בלי להבין לאן זה יוביל אותו. המנהיג יודע למה הוא עושה את עבודתו ולאן היא תוביל אותו.
המשימה של המנהיג היא להוביל את הצוות אל המטרה הסופית, מבלי ללכת שולל ומבלי להיות מוסחת על ידי גורמים זרים. הראה בראיון שאתה יכול לעשות את זה. הציעו פתרון לבעיה כלשהי כמטרה לעבודה שלכם בחברה זו. ציין מה אתה חושב שצריך לעשות כדי לפתור את הבעיה.
יכולת לנהל זמן ולנצל אותו בתבונה
למנהל יש יותר סמכויות ואחריות מאשר לעובד רגיל, מה שאומר שהוא חייב להיות מסוגל לעשות יותר במהלך היום.
מנהיג אמיתי צריך להיות מסוגל לבנות את היום שלו בצורה כזו שיהיה לו מספיק זמן לכל דבר.
אף אחד לא ייקח על עצמו תפקיד ניהולי של אדם שלא יודע לנהל את הזמן שלו, כי זה אומר שהוא יאחר לפגישות ופגישות, לא יגיע לעבודה בזמן ובכך יפחית את התפוקה של החברה .
סוג החשיבה המכוון ליחסים מועילים הדדיים בין העובדים למנהל
עובד רגיל חושב בעבודה על התועלת שלו: איך לא לטוס מהעבודה ולקבל בונוס. מנהיג אמיתי צריך לחשוב לא רק על התועלת שלו, אלא גם על התועלת של עובדיו.
לפני הראיון, חשבו כיצד תוכלו לשפר את האווירה בתוך הצוות, לגבש אותה ולהגביר את האפקטיביות של עבודת הצוות. ניתן להציע לקיים אימונים, משחקים משותפים ומפגשים שבהם כל אחד יכול להביע את מה שהוא לא מרוצה ממנו.
אז, האדם שיעסיק אותך יראה שאתה מודאג לא רק מעצמך, אלא גם מהאנשים שעובדים בארגון הזה.
יכולת עבודה בצוות והובלת אנשים
כל חברה רוצה לראות מנהיג שיכול לגייס את הצוות ולהוביל אותו. אדם אחד לא יכול לעשות את כל העבודה, פרויקטים גדולים הם תוצאה של העבודה של כל הצוות. לכן על המנהיג לכבד כל אחד בצוות שלו.
כמו כן, המנהיג חייב להיות בעל כישורי דיבור בפני קהל. הזמנים קשים בכל ארגון. אדם שיכול לשכנע אנשים לא להתייאש ולפעול למען החברה שווה הרבה. הפגינו את כישורי הדיבור שלכם ותזכו ליותר כבוד בעיני מעסיק עתידי.
לפיכך, לא קשה לעבור ראיון אם יש לך כישורי מנהיגות ומבינים למה אתה צריך את העבודה הזו.
סרטון על נושא המאמר:
כולנו מכירים את המשפט הנפוץ: "החייל שלא חולם להיות גנרל הוא רע". בואו לא נסכים איתה, כי בשוק התרופות יש לעתים קרובות דוגמאות כאשר מומחים מצליחים אינם מעוניינים כלל בצמיחה בקריירה עקב שינוי באחריות. אחרי הכל, למשל, עבור נציג רפואי, תפקיד גבוה יותר של מנהל אזור מרמז על רמה חדשה של אחריות ומספר רב של נסיעות עסקים, ועבור רוקח, ראש בית מרקחת יכול להיות תוספת באורך של יום העבודה, פונקציות ניהוליות ואחריות פיננסית. עם זאת, מאמר זה מיועד לאותם מומחים בשוק התרופות המעוניינים להגדיל.
אפשרויות פיתוח קריירה אפשריות
כדאי לשקול בנפרד שתי אפשרויות קריירה אפשריות: קידום בתוך החברה שלך או מעבר לתפקיד גבוה יותר בחברה חדשה.
אפשרות ה"קידום בתוך החברה שלך" עשויה להיראות קלה יותר: מספיק להיות עובד אפקטיבי ולצמוח במסגרת היכולות שלך, לציין את שאיפות הקריירה שלך לממונה הישיר שלך ולחכות לתפקיד המתאים שיופיע. עם זאת, זה לא תמיד קל ליישם בפועל מכמה סיבות.
ראשית, מבנה החברה עשוי שלא לרמוז על קיומו של תפקיד מתאים, במיוחד אם אנחנו מדברים לא על המשרד המרכזי במוסקבה, אלא על עבודה באזורים.
שנית, המנהיג לא תמיד יתעניין בעובדה שמומחה יעיל שממלא את התוכנית בעקביות עוזב את הצוות שלו.
לכן לא פעם מתברר שקל יותר להתקדם בתפקיד בחברה חדשה. עם זאת, במקרה זה אנו מציעים להתאזר בסבלנות, שכן לא כל חברה שמכריזה על תחרות על תפקיד ניהולי מוכנה לשקול מועמדים ללא ניסיון בתפקיד הרלוונטי. עם זאת, עמדות כאלה מופיעות מעת לעת בשוק. שקול כיצד להתכונן לתחרות לתפקיד מנהיגותי.
מצא חונך
ראשית, גייסו את תמיכתו של אחד המנהלים הנוכחיים – זה עשוי להיות המנהיג הנוכחי שלכם, אם פיתחתם איתו מערכת יחסים מקצועית אמון. לעתים קרובות קורה שמנהל מנוסה ומוכשר, כשהוא רואה שעובד בצוות שלו גדל מקצועית, אך המבנה האזורי של החברה אינו מספק הזדמנות לצמיחת הקריירה שלו, הוא עצמו מוכן פנימית לדיאלוג בנושא זה. הרי עובד שרוף מבחינה מקצועית שלא מתעניין יותר בפונקציונליות שלו מפסיק לא פעם להביא תוצאות לצוות. במקרה זה, אתה יכול לפעול בגלוי: לציין את שאיפות הקריירה שלך למנהל ולהסכים שהוא יעזור לך לפתח את היכולות הרלוונטיות. בתורו, תמשיך לעבוד מבלי לפגוע ביעילות בתפקידך הנוכחי עד שתהיה לך הזדמנות לעזוב את הצוות עם קידום. עם זאת, זוהי אפשרות אידיאלית, שאינה כל כך נפוצה בפועל. אם, מסיבה זו או אחרת, אינך רוצה לדון בנושא פיתוח קריירה עם הממונה הישיר שלך, אז מנהל מחברת צד שלישי, למשל, הממונה שלך מעבודה קודמת, יכול להפוך למנטור שלך בזה חוֹמֶר.
צור קשר עם מגייס מקצועי
אתה יכול לקבל המלצות שימושיות מסוכנות גיוס. ערכו היכרות מקצועית עם יועץ הבוחר עובדים לתפקידי מנהלי אזורים. אף מגייס מוכשר אחד לא יסרב לעזור לך ולתת עצות איך הכי טוב להגיע לראיון בחברה מסוימת, אילו מיומנויות חשובות לתפקיד אליו אתה מגיש מועמדות, איך הכי טוב "למכור" את הניסיון והכישורים שלך. בנוסף, הוא ידבר על מה שידוע בשוק על החברה הזו, האם יש "מלכודות". הרי כל יועץ של משרד גיוס מבין שהיום אתה מועמד, ומחר אתה יכול להפוך ללקוח שלו.
קרא ספרות מיוחדת
ללא ניסיון מעשי בביצוע משימות מסוימות (במקרה זה, ניהוליות), עליך להתכונן באופן אידיאלי באופן תיאורטי כדי להבין בבירור את כל היקף הפונקציונליות במהלך הראיון. עיין בספרות מקצועית. S.V. פאוקוב, הידוע ברבים בזכות "המדריך לנציג רפואי של חברת תרופות", הוא גם מחבר הספר "ניהול אזורי". כמובן, ישנם ספרים ופרסומים נוספים בנושא זה, אותם ניתן למצוא הן באינטרנט והן במדורים הרלוונטיים בחנויות הספרים. אנו ממליצים גם לקרוא את הפורומים הרלוונטיים ואת המדורים הנושאים באתרי התרופות.
רוצה לדעת אילו כישורים אתה צריך "לשאוב" כדי להפוך למנהיג טוב? קח חלק בוובינר אילו תכונות צריכות להיות למנהיג אמיתי? 23 בנובמבר בשעה 13:00 שעון מוסקבה!
הרחב את הפונקציונליות שלך
כשאתה מתכונן לראיון למשרה גבוהה יותר, אל תשכח את התרגול. אם זה נכון במקרה שלך, בקש מהמנהל להאציל לך חלק מתפקידיו. מנהלים רבים ישמחו להעביר לכם חלק מהמשימות שלהם, שכן הדבר מאפשר להם לפרוק את עצמם. עבורך זו הזדמנות שלא יסולא בפז: בראיון אתה יכול לומר בביטחון שיש לך את הכישורים הדרושים. בנוסף, חלק מהתחרות על תפקיד ניהולי בחברות תרופות הוא לרוב מרכז הערכה (שיטה להערכת כוח אדם מקיפה הכוללת מבחנים ומשחקים עסקיים), שבו, ככלל, נבדקת כישוריהם של הפונים במקרים ספציפיים. במקרה זה תזדקק לניסיון אישי בביצוע מספר משימות ניהוליות.
על המראיין להעסקת מנהלים לעמוד בדרישות הבאות:
- לדעת את מבנה החברה, את כיוון הפרופיל שלה
- יש מידע על מצב העניינים בחברה ומדוע היה צורך במנהיג חדש
- בעלי כישורי תקשורת
- לשלוט בטכניקות הפגת מתח
- להבין רמזים מילוליים ולא מילוליים
- ללמוד את דרישות החברה ולקבוע את הפסיכוטיפ הרצוי של המועמד
- בעל ניסיון בביצוע ראיונות לתפקידים בכירים ביחידות מבניות שונות
מגייס אחראי חייב להבין שהמועמד לתפקיד מנהיגות הוא כבר מנהיג ששונה מהשאר. עליו להבין שהוא מבוקש ועצמאי, כך שלמבקש כזה יש תמיד בחירה. לכן, לעניין את החברה של מועמד כזה זו אחת המשימות של המגייס.
מנהיג - מה הוא?
למרבה הצער, לא כל מועמד לתפקיד ניהולי עומד בכל הדרישות. נדיר למצוא אדם שתואם באופן מלא לא רק לכיוון הפרופיל של הארגון, אלא גם בעל כישורים מוכחים בניהול כוח אדם.
המקסימום שרוב מה שמכונה מנהלים מסוגלים לו הוא להסביר את הפונקציות המזוקנות של ניהול כוח אדם מספרי הלימוד של ההנהלה. כמו כן, לעתים קרובות במרדף אחר משרה טובה יותר ומשכורת יותר, מועמדים נוטים להגזים בהישגיהם או ביתרונותיהם המקצועיים.
- לבצע הערכה אמינה של היכולות, התכונות האישיות והתאמת תנוחת הראש. אילו תכונות, כישורים וידע צריכים להיות לאדם שבאמת יכול להיות מנהיג יעיל:
- רמה גבוהה של אינטליגנציה, יוזמה, ארגון עצמי, חשיבה לא סטנדרטית.
- קבלת החלטות עצמאיות ואחריות להן.
- שימוש מיטבי בידע חדש, חדשנות ומצבים מסחריים.
- הסתגלות מהירה לשינוי חד בתנאי השוק ובארגון העבודה.
- תגובות התנהגותיות נאותות למצבים קיצוניים ולקונפליקטים.
- יכולת תכנון, הגדרת מטרות, הצבת משימות ומתן תנאים לביצוען.
- בעל כישורי תקשורת בכל הרמות.
- בעל מיומנויות תקשורת לאינטראקציה עם שותפים, לקוחות, כפופים והנהלת החברה.
תוכנית ראיון צעד אחר צעד
ראיון לתפקיד ניהולי כרוך במעבר מספר שלבים משלב העסקת עובד בצוות החברה. יש לתכנן ולהסכים על כל השלבים בין האחראים לביצועו. באופן מסורתי, בבחירת מועמדים לתפקידים אחראיים, נצפה האלגוריתם הבא:
בעת ביצוע הראיון עצמו, עליך לזכור את הכלל: למשוך ולשמר את המנהיג הטוב ביותר.
ראיון לראיון יעיל
בשלב של פיתוח אסטרטגיית ראיון יש צורך לבחור בטקטיקה מסוימת ולפעול עליה על מנת לקבל נתונים מובנים על מועמד לתפקיד ניהולי. לשם כך נעשה שימוש בשיטות שונות, כולל מספר סוגי ראיונות.
ראיון התנהגותי מאפשר לך לברר את המידע הביוגרפי הדרוש על מועמד ולעקוב אחר התנהגותו, כנותו ותגובתו לשאלות בלתי צפויות.
ראיון מצבי כרוך בהצבת למועמד משימת עבודה או מצב שעליו לפתור. רמת היעילות ביישום הבעיה המתעוררת תאפשר לך לברר כישורים מקצועיים ואנליטיים, כישורי תקשורת, אינטראקציה בקבוצה וכו'. ראיונות כאלה נערכים באמצעות מקרים מוכנים מראש או תבניתיים.
ראיון מובנה עוקב אחר רשימה מוכנה של שאלות עם ניסוח מדויק. למרבה הצער, ראיון כזה משמש לעתים קרובות למדי על ידי מעסיקים, אך הוא אינו יעיל לחלוטין לבחירה לתפקידי ניהול.
ראיון קרוסלה נערך במעורבות של קבוצת אנשים מכפופים לעתיד, מההנהלה ומחלקות נוספות. מונחת משימה הדורשת פתרון קולקטיבי. תהליך פתרון המשימה שנקבעה מלמד על רמת האינטראקציה עם עובדי החברה, עמידה בתכונות מקצועיות, הצבת יעדים וחלוקת אחריות.
ראיון מתח הוא שיטה אגרסיבית למדי לזיהוי מועמדים כאלה שלא רק יהיו בעלי תכונות מסוימות של מנהיג, אלא גם יתאימו באופן מלא לפסיכוטיפ מתאים. זה מורכב מיצירת תנאים לא נוחים עבור המועמד, למשל, שיחה תוך כדי מיהר לחניון או בעת פתרון בעיות שוטפות. באווירה מסיחת דעת, נשאלות שאלות פרובוקטיביות או לא נוחות. שיטה זו תראה בצורה מושלמת עד כמה המנהיג העתידי עמיד בפני מתח.
5 השאלות הקשות ביותר
סביר להניח שאדם עם כל התכונות והאומץ לבטא את עצמו כמנהיג יודע בדיוק איך לענות על שורה של שאלות סטנדרטיות שהמעסיק ינסה לבלבל את המועמד. הרבה יותר מעניין לדעת איך להגיב לשאלות מסובכות:
כששואלים שאלות למועמד, על המעסיק לקחת בחשבון מה הוא רוצה קודם כל לקבל מהמנהיג העתידי – תכונות מנהיגות, כישורים מקצועיים או שניהם.
המלצות על מועמד לתפקיד ניהולי
רוב הראיונות נערכים על ידי מנהלי קו רגילים, והם פועלים לפי דפוסים סטנדרטיים. אם מגייס מנוסה או הנהלה בכירה של החברה לקחו את העניין, כאן צריך להתכונן להפתעות. בכל מקרה, ההתנהגות הכנה ביותר תכניס את בני השיח למצב הרוח המיטיב ביותר. כאשר עונים על שאלות מסובכות, מצופה מהמנהיג העתידי לא לגלות את המהות, אלא לראות את התגובה ולהתחקות אחר הכישורים האנליטיים. לכן, המועמד לא צריך להתבייש ואפילו לייפות קצת את המציאות, אלא לגשת לתשובה בצורה יצירתית.
במהלך הראיון מומלץ לשמור על קור רוח, להסתכל בביטחון בעיניו של בן השיח ולשאול שאלות. בעת הכנה לראיון, אתה צריך ככל האפשר, הכיוון המקצועי שלו ועקרונות העבודה. זה ייתן לך מושג טוב יותר למה המעסיק העתידי יכול לצפות.
בסיום הראיון תוכלו לסכם את המסקנה שלכם בכך שתשאלו את המראיין האם קיבל את כל המידע הדרוש. זה ייצור רושם של ביטחון עצמי ויכולות.
כתוב את שאלתך בטופס למטה
דיון: יש תגובה אחת
חלק גדול מתהליך המיון לתפקיד ניהולי תלוי במגייס. מתוך כשירותו, הבנת פרופיל המועמד והתנהגותו. עבדתי במשרד גיוס ורוב המועמדות לתפקיד ניהולי לא התייחסו ברצינות לנערות צעירות שמגייסות. רבים ביקשו להיפגש עם המנהל, בהתחשב בפחות מכבודם להתראיין אצל מגייס פשוט. מנהלי החברה צריכים לזכור זאת
תשובה
דרישות חמורות יותר ויותר מוטלות על המועמדים לתפקיד המנהל. שהרי שגשוג החברה ורווחתם של כלל העובדים תלויים ברובם באנשי צוות ההנהלה.
ראשית כל,לפני הפגישה עם מנהל הגיוס, למדו בפירוט את החברה המעסיקה, הסתכלו בפורטל האינטרנט של החברה, סקירות אודותיה, חדשות החברה וכן היכנסו לעמודים הרשמיים של החברה ברשתות החברתיות - קבלו מושג על תרבות ארגונית: מה הדגש בפעילות מה מוערך בחברה, במה החברה גאה, מי הם לקוחות החברה. באמצעות הידע הזה, תוכל להתקרב להבנה כיצד לעבור בהצלחה ראיון לתפקיד ניהולי בחברה זו, תוכל לדבר על הניסיון והכישורים שלך בהקשר של צרכי המעסיק, להיות, כמו שאומרים, "על אותו אורך גל".
שנית,כאשר אתה מתאר את מהות הניסיון המקצועי שלך, התמקד באותם פונקציות התפקיד המצוינות במשרה הפנויה אליה אתה מגיש מועמדות. דברו עובדות קונקרטיות יותר, במיוחד אלו שניתן לאמת. יש כאן ניואנסים. שקול שני מצבים שיש לקחת בחשבון בעת ראיון לתפקיד ניהולי.
ראשון:עדיין לא מילאתם תפקיד מנהיגותי. אז אתה צריך לזכור ולתאר לפחות את החוויה המינימלית של ביטוי עצמך כמנהל. אולי החלפת את הבוס שלך כשהאחרון היה בחופשה, בחופשת מחלה או בנסיעת עסקים. לחלופין, בתפקיד של מומחה, ניהלתם את הפרויקט, שבו ביצעתם בצורה פרודוקטיבית את התפקידים העיקריים של המנהל: ארגנתם את תהליך יישום הפרויקט, תכננתם משאבים, הנעת חברים אחרים בצוות הפרויקט, שלטת במועדים ובסטנדרטים וביצעתם התאמות. לתהליך ביצוע הפרויקט.
לספר על מצבים שבהם הראית את עצמך כמנהיג בלתי פורמלי יאפשר גם למגייס להגיע למסקנה שאתה יכול לקחת אחריות, להניע אנשים לפעולות מסוימות, לעורר בהם השראה ולהוביל אותם.
בנוסף, אם לא הספקת לשלוט בפונקציות הספציפיות של מנהל לעומק כפי שמעסיק פוטנציאלי דורש, הקפד ללמוד את הנושא הזה בעצמך: צפה בהדרכות וידאו בחינם ב-youtube או vkontakte, למרבה המזל, יש הרבה עסקים ראויים מאמנים מכל רחבי רוסיה מידע לניהול יעיל.
לאחר מכן, הקפידו לומר בראיון לתפקיד ניהולי שאתם יודעים לנהל נכון, אתם רוצים להרחיב את תחום האחריות ומוכנים ליישם את הידע שלכם.
מצב שני:כבר עבדת בתפקיד מנהיגותי. לאחר מכן רכז את הסיפור שלך על החוויה סביב ההישגים האמיתיים שלך, רצוי בצורה דיגיטאלית. הראה כיצד החברה השתנתה עם הגעתך, מה ספציפית הפך טוב יותר, יעיל יותר, אילו משימות פתרת.
אני ממליץ לך לתאר את הפעילות המעשית שלך במקום העבודה הקודם בצורה של שני בלוקים גדולים: תפקוד החברה והתפתחות החברה.
מה עשית כדי לשפר את היעילות של החברה, אילו תהליכים עסקיים ביצעת אופטימיזציה, אילו סטנדרטים יישמת, איך זה עזר לחברה להשיג את מטרותיה?
מה עשית כדי לפתח את החברה, כדי לקרב את החברה ליעדיה? באילו שיטות וכלי ניהול השתמשת? זה היה בעיקר בקרה ידנית או ניהול מערכת נבנה.
בתיאור רמת המשימות בהן היית מעורב, לא יהיה קשה למנהל משאבי אנוש להבין באיזו רמת ניהול היית אפקטיבי: אסטרטגי, טקטי או תפעולי.
זכרו שאחת הבעיות המרכזיות של ההנהלה הבכירה ברוסיה היא שרוב המנהלים הבכירים, בגלל החשש לאבד שליטה על המצב, לא יודעים איך, ולעתים קרובות לא רוצים להאציל משימות ברמה התפעולית לאחראים אנשים. לכן, תן דוגמאות מהתרגול לאופן שבו חילקת משימות בצורה יעילה, איך ניצלת באופן רציונלי את זמן העבודה שלך: חיפשת ספקים של מהדקי נייר למשרד שלך או עיצבת מבנה ארגוני חדש בקשר לאסטרטגיית החברה החדשה שאומצה.
שְׁלִישִׁית,להצליח בראיון - לשאול את השאלות הנכונות בסדר הנכון. לעתים קרובות, בשאלות של הפונה מנהל הגיוס עושה השלכה לגבי ערכי המועמד והמוטיבציה האמיתית שלו. מועמד אחד שואל תחילה על אספקת רכב חברה, על תשלום עבור טלפון נייד, על ביטוח רפואי, על תשלום עבור חופשת מחלה, על זמינות שעות נוספות ועלויות מזון. המועמד השני שואל על תחום האחריות, תנאי ההתייחסות, יעדי החברה, המשימות שיוטלו על העובד החדש והתרבות הארגונית. כל השאלות חשובות, אך את התשובות עליהן ניתן לקבל בסדר אחר וחשוב לקחת זאת בחשבון. מה דעתך, אילו דיוקנאות של מועמדים יכול מגייס או בעל עסק לצייר לעצמו, שמקבל החלטה על גיוס עובדים?
רביעי,בחלק האחרון של הראיון, שאל שאלות: "באיזה קריטריונים מרכזיים תשתמש כדי לבחור עובד חדש?", "מה עוד אני יכול לעשות כדי לקחת את התפקיד הזה?". אלו שאלות פשוטות מאוד וצריך לענות עליהן. שאילת שאלות אלו תיתן לך מושג ברור מה עוד אתה יכול לעשות כדי לקבל את העבודה שאתה רוצה. לפעול.
חמישי,לאחר הראיון, הקפידו לכתוב מייל למי שהתראיין, תודה על הפגישה, ואם לאחר הראיון יש לכם רצון לעבוד בחברה הספציפית הזו, אז כתבו על כך. שוב, בקצרה, נקודה אחר נקודה (רצוי 3-5 נקודות), ציינו איך בדיוק תוכלו לחזק את החברה, להגדיל את הפוטנציאל והפיתוח שלה. זכרו כי משכורות גבוהות משלמות לעובדים יקרי ערך שמביאים ערך אמיתי לארגון, ותמיד ניתן להעריך או למדוד זאת.
והעצה האחרונה איך לעבור בהצלחה ראיון לתפקיד ניהולי: בכל התקשורת עם אנשי הקשר של המעסיק, התמקדו ביכולות שלכם, ברצון שלכם לפעול לטובת החברה; לנקוט עמדה יזומה במשא ומתן עם המעסיק, אל תהססו להציע את הרעיונות שלכם עוד לפני העסקה. תהיו בטוחים שתקבלו הערכה.