"תווכח עם אדם חכם ממך: הוא יביס אותך, אבל מעצם התבוסה שלך אתה יכול להועיל לעצמך. תתווכח עם אדם שווה בשכל: מי שינצח, לפחות תחווה את ההנאה שבלחימה. התווכח עם אדם בעל המוח החלש ביותר: התווכח לא מתוך רצון לנצח, אבל אתה יכול להיות שימושי עבורו.
איבן סרגייביץ' טורגנייב
"שניים נלחמים - אל תפריע לשלישי" - אומר משפט עממי ישן. אבל מה לעשות כאשר שני אלה הם הכפופים לך, ואתה המנהיג? מה לעשות ואיך להתנהג כשהאחריות לפתרון מצב סכסוך נופלת על כתפיך, ואתה פשוט לא יכול לעמוד מהצד?
כן, כל מנהיג מצא את עצמו במצב בו מתעוררת ריב בצוות, מחלוקת שמאיימת להתפתח לסכסוך. אפילו הדברים הכי לא מזיקים במבט ראשון יכולים לגרום לתוצאות שליליות: מילה רשלנית, מידע מעוות או לא שלם, בדיחה לא הולמת, מעשה רשלני. לפעמים הגורם לסכסוך יכול להיות מינוי חדש, סדר, שבחים לאחד העובדים, שינוי באחריות בעבודה. לא משנה מה גרם לסכסוך בצוות, המנהיג לא צריך לעמוד מהצד ולהשאיר את העובדים עצמם להבין את זה. המנהל צריך לפתור את המצב במהירות ובמיומנות. אבל קודם כל אתה צריך את הלך הרוח הנכון.
קודם כל, אין צורך לפחד מקונפליקטים. קונפליקט הוא חלק בלתי נפרד מהחיים הפנימיים של הצוות, ואי אפשר להימנע ממנו, כי. אם לפחות 2 אנשים עובדים בארגון, אזי, בהתאם, אפשריות 2 דעות באותו נושא, מה שעלול להוביל לחילוקי דעות. כמובן שהקונפליקט עצמו לא נעים, אבל יש לו לא רק השלכות שליליות, כפי שרבים נהגו לחשוב. SHOW ג'ורג' ברנרד אמר, "אנשים נותנים לנו מידע מעניין רק כשאנחנו סותרים אותו". לכל קונפליקט אפשר לגשת בצורה בונה, כלומר, אפשר וצריך להרוויח ממנו. כמובן שאווירת עבודה אידיאלית, עובדים שמחים ויעילים הם חלומו של כל מנהיג. אבל אם נסתכל על המצב אחרת, נראה שדווקא הקשיים הם שגורמים לנו להתפתח, להשתנות לטובה ולעורר אותנו לכבוש פסגות חדשות. ומכיוון, כפי שגילינו, קונפליקטים הם בלתי נמנעים בכל ארגון, אתה צריך ללמוד כמה דקויות של התנהגות בסכסוך שיעזרו לכל מנהיג להיות תמיד בפסגה.
כללי התנהגות בעימות.
ראשית, אתה צריך להישאר רגוע. גם אם יש "עשן כמו נדנדה" מסביב ו"עוף ברחובות האחוריים", המנהיג חייב להיות רגוע והגיוני, זה עוזר להתמודד טוב יותר עם המצב ולבחור את ההחלטה הנכונה. רגשות הם יועץ רע במקרה הזה. המוניטין שמנהיג זוכה בכל יום בעבודה קשה יכול להתחזק או להרוס ברגע אחד בסכסוך. אם המנהיג בנחת בכבוד ייקח אחריות על פתרון הסוגיה שעלתה, אז בפעם הבאה העובדים בהחלט יפנו אליו לעזרה כשופט העליון, מבלי להביא את העניין לסכסוך. ולהיפך, אם המנהיג נותן פורקן לרגשות, צועק, מאיים, אז לא סביר שיהיו לו תומכים רבים, ולעובדה זו תהיה השפעה שלילית מאוד על המוניטין, כי המנהיג חייב להיות תמיד בראש.
שנית, אתה צריך להישאר ניטרלי. הסכסוך מרמז על התנגשות של שני צדדים, הפוכים לתפוס את הסיבה לקונפליקט הזה. בתמיכה באחד הצדדים מסתכן המנהל בהרחבת משמעותית של גבולות הסכסוך, פגיעה בסמכות ואף אובדן עובדים. אל תעריך בטרם עת את המתרחש עד שתבהיר את המצב עד הסוף. לא צריך לחפש את מי להאשים או את מי שהתחיל את זה ראשון. הבה נחשוב על המטרה שנרדפה במקרה זה על ידי הצדדים המסוכסכים והמנהיג. העובדים רוצים להגן על נקודת המבט שלהם, והמנהל צריך אקלים נוח בצוות ועובדים ידידותיים ומרוצים. אז אתה צריך למצוא פתרון שיעזור לכולם להשיג את מטרתו.
שלישית, החיפוש אחר פתרון פשרה. לכן, המנהיג חייב למצוא פתרון שישביע את רצונם של שני הצדדים, במידה רבה או פחותה. לשם כך הוא צריך לברר מהן המטרות שהצדדים חותרים בעניין זה. על המנהיג להיות אובייקטיבי ובעת קבלת החלטה לפעול למען האינטרסים של החברה והצוות, תוך השארת אהדה אישית בצד. ראוי לציין כי בחלק מהחברות מתרחש פתרון סכסוכים לטובת העובד שעבד זמן רב יותר, הביא יותר הטבות וכו', כלומר על "יתרונות העבר". יחד עם זאת, המנהיגים אינם שמים לב לכך שליתרונות אלו אין כל קשר לסכסוך המאוחר. החלטות כאלה עלולות להוביל לחוסר שביעות רצון של מספר רב של עובדים וכתוצאה מכך לעימות גדול עוד יותר.
רביעית, אין צורך בקיום דיונים פומביים. תמיד יש מה שנקרא מסיתים שהשקפתם על המצב לא עלתה בקנה אחד, ואשר הובילו לסכסוך. כידוע, למסיתים יש מהר מאוד תומכים פעילים ופשוט אוהדים, שיכולים לאחר מכן להיות באיבה זה עם זה, ולסבך את הסכסוך עם עוד ועוד עובדות ופרטים מורכבים. לא משנה כמה אנשים מעורבים בסכסוך, אין לעשות סדר בפומבי עם המסיתים, ובכך לא לגרום להפצתו נוספת. אתה צריך לדבר עם כל אחד מהם בפרטיות ולהקשיב היטב לשתי נקודות המבט.
לבסוף, יש לקח ללמוד. כדי למנוע ממצבים דומים להתרחש שוב בעתיד, המנהל צריך לנקוט באמצעים. בהתאם למצב הנוכחי, התקדים, המנהל ינקוט פעולות מסוימות כדי למנוע סכסוכים כאלה בארגון (הוצאת גזירות, צווים, שינוי תיאורי תפקידים, שינוי אלגוריתם לאינטראקציה בין מחלקות וכו'). אבל אל תשכח שאף מידה אחת לא תעבוד אם המנהיג לא שם את הדגש הנכון בזמן. בכל ארגון, המשאב היקר ביותר הוא האנשים שעובדים בו. לכן, פשוט יש צורך להעביר לעובדים את ערכי הליבה והנורמות הארגוניות של החברה. ככל שהמנהיג מתקשר עם העובדים לעתים קרובות יותר, כך יש לו יותר הזדמנויות לשלוט במצב ולפתור אי הסכמות המתעוררות עוד לפני שהן מתפתחות לקונפליקט.
כל אחד מאיתנו צריך להתמודד עם מצבי קונפליקט. כפי שציין הפסיכולוג האמריקאי B. Wool באופן פיגורטיבי, "החיים הם תהליך של פתרון אינסוף קונפליקטים. אדם לא יכול להימנע מהם. הוא יכול רק להחליט אם להשתתף בקבלת החלטות או להשאיר זאת לאחרים". לכן, כל אדם, במיוחד בתקשורת עסקית, צריך שיהיו לפחות רעיונות אלמנטריים לגבי קונפליקטים, איך להתנהג כשהם מתעוררים. למרבה הצער, רוב האנשים מתאפיינים בחוסר היכולת למצוא דרך ראויה לצאת מהם. בנוסף, ברגע שמתעורר קונפליקט, והוא תמיד קשור לרגשות, אנו מתחילים לחוות אי נוחות, מתח, שעלולים אף להוביל למצבי לחץ ובכך לפגוע בבריאותנו. כך, למשל, מריבות משפחתיות תכופות, כמקרה מיוחד של סכסוך, גורמות ללחץ בקרב משתתפיהן. הלחץ מלווה בהכרח בדיכאון ובניסיון למצוא מוצא, כלומר. כדי להתרחק מהסכסוך, בדרך כלל אחד מבני המשפחה, ככלל, נוקט באלכוהול, סמים או הקמת רומן אהבה בצד. לפיכך, הגוף מנסה להגן על עצמו מפני המחלה המתקרבת, שבוודאי תגיע אם לא ניתן יהיה לפתור את הסכסוך. חוסר היכולת לפתור סכסוכים היא אחת הסיבות החשובות לגירושים תכופים.
זיכרונות של קונפליקטים מעוררים בדרך כלל אסוציאציות לא נעימות: איומים, עוינות, אי הבנה, ניסיונות, לפעמים חסרי תקווה, להוכיח את דבריו, טינה... כתוצאה מכך התפתחה הדעה שקונפליקט הוא תמיד תופעה שלילית, שאינה רצויה עבור כל אחד מאיתנו. קונפליקטים נתפסים כדבר שיש להימנע ממנו בכל הזדמנות אפשרית.
הגישה המודרנית למהות הסכסוך רואה בו מרכיב בלתי נמנע, ואף במקרים מסוימים, כמרכיב הכרחי בפעילות הארגון.
כיום, תיאורטיקנים ומתרגלים של ניהול נוטים יותר ויותר לנקודת המבט שסכסוכים מסוימים, אפילו בארגון היעיל ביותר עם מערכות היחסים הטובות ביותר, הם לא רק אפשריים, אלא גם רצויים, למרות העובדה שהם בכל זאת נחוצים לוויסות. תפקידם של קונפליקטים וויסותם בחברה המודרנית כה גדול, עד שבמחצית השנייה של המאה ה-20 צץ תחום ידע מיוחד - קונפליקולוגיה. תרומה רבה לפיתוחו נעשתה על ידי הסוציולוגיה, הפילוסופיה, מדע המדינה וכמובן הפסיכולוגיה.
קונפליקט הוא תמיד אינטראקציה של אנשים. בהתאם לקנה המידה של אינטראקציה זו, מובחנים רמות פסיכולוגיות, סוציולוגיות, מדע המדינה וגיאופולוגיות של התחשבות בקונפליקטים.
מושג הקונפליקט
כמו מושגים רבים בפסיכולוגיה, לקונפליקט יש הגדרות ופרשנויות רבות. עצם המושג קונפליקט מקורו במילה הלטינית "conflictus" - התנגשות. ובעקבות המשמעות האטימולוגית של מונח זה, הסוציולוג האנגלי E. Giddens נותן את ההגדרה הבאה לקונפליקט: "בקונפליקט, אני מתכוון למאבק אמיתי בין אנשים או קבוצות פועלים, ללא קשר למקורותיו של המאבק הזה ולאמצעים שגייס כל אחד מהם. של הצדדים".
ישנם ארבעה סוגים עיקריים של קונפליקט: קונפליקט תוך אישי, קונפליקט בין אישי, קונפליקט בין יחיד לקבוצה וקונפליקט בין קבוצתי.
לכל קונפליקטים יש סיבות מרובות. הגורמים העיקריים לקונפליקט הם המשאבים המוגבלים שיש לחלוק, התלות ההדדית של משימות, הבדלים במטרות, הבדלי תפיסות וערכים, הבדלים בהתנהגות, הבדלים בחינוך ותקשורת לקויה.
חמישה סוגים עיקריים של אישיות קונפליקט
זה אולי נראה מוזר, אבל כאן ראוי לתת עצה אחת חשובה - התייחסו באהדה לאנשים שתכונותיהם האופייניות מתוארות להלן. קשה להתגבר על קונפליקט, שהפך לנכס של הפרט, על ידי שליטה עצמית רציונלית, על ידי מאמץ של רצון. גם השפעות "חינוכיות" מצד המנהיג כאן מועילות לעתים רחוקות. סכסוך הוא לא אשמתם, אלא חוסר המזל של אנשים כאלה. עזרה אמיתית יכולה להינתן על ידי מומחה - פסיכולוג מעשי.
שימו לב: אנחנו לא מדברים על מתקוטטים עם מוסר נמוך, אלא על אנשים שיש להם מאפיינים פסיכולוגיים ספציפיים בשל התכונות הבסיסיות של האינדיבידואליות.
אישיות הקונפליקט היא טיפוס הפגנתי.
רוצה להיות במרכז תשומת הלב.
אוהב להיראות טוב בעיני אחרים.
היחס שלו לאנשים נקבע לפי איך שהם מתייחסים אליו.
קונפליקטים שטחיים ניתנים לו בקלות, הוא מעריץ את הסבל והיכולת שלו.
מסתגל היטב למצבים שונים.
התנהגות רציונלית באה לידי ביטוי חלש. יש התנהגות רגשית.
תכנון הפעילות שלהם מתבצע באופן מצבי ומיישם אותו בצורה גרועה.
עבודה שיטתית קפדנית נמנעת.
לא נמנע מקונפליקטים, במצב של קונפליקט אינטראקציה מרגישה טוב.
לעתים קרובות הוא מתברר כמקור לקונפליקט, אך אינו מחשיב את עצמו ככזה.
אישיות קונפליקט - טיפוס נוקשה.
חָשׁוּד.
בעל הערכה עצמית גבוהה.
נדרש אישור מתמיד של הערך העצמי.
לעתים קרובות אינו לוקח בחשבון שינויים במצב ובנסיבות.
ישר ולא גמיש.
מקבל בקושי רב את נקודת המבט של אחרים, לא באמת מתחשב בדעתם.
הבעת כבוד מאחרים מובן מאליו.
הבעת עוינות מאחרים נתפסת בעיניו כעלבון.
פחות ביקורתי כלפי מעשיו.
רגיש עד כאב, רגיש מדי לעוולות דמיוניות או אמיתיות.
אישיות קונפליקט - סוג בלתי נשלט
אימפולסיבי, חסר שליטה עצמית.
ההתנהגות של מספר כזה ניתנת לחיזוי גרוע.
מתנהג בהתרסה, באגרסיביות.
לעתים קרובות בלהט הרגע לא שם לב לנורמות המקובלות.
מאופיין ברמת תביעות גבוהה.
לא ביקורת עצמית.
בהרבה כישלונות, צרות, הוא נוטה להאשים אחרים.
לא יכולים לתכנן את הפעילויות שלהם במיומנות או ליישם באופן עקבי תוכניות.
היכולת לתאם את פעולותיהם עם מטרות ונסיבות אינה מפותחת דיה.
מניסיון העבר (אפילו מר) הוא מפיק תועלת מועטה לעתיד.
אישיות קונפליקט - סוג אולטרה מדויק
מקפיד על עבודה.
דורש לעצמו דרישות גבוהות.
מציב דרישות גבוהות מאחרים, ועושה זאת בצורה כזו שנדמה לאנשים שאיתם הוא עובד שהם מוצאים בו פגם.
יש חרדה מוגברת.
רגיש מדי לפרטים.
נוטה לייחס חשיבות יתרה להערותיהם של אחרים.
לפעמים הוא מנתק לפתע קשרים עם חברים, מכרים כי נראה לו שהוא נעלב.
הוא סובל מעצמו, חווה את החישובים השגויים שלו, הכישלונות שלו, לפעמים משלם עליהם גם עם מחלות (נדודי שינה, כאבי ראש וכו').
מאופקת בביטויים חיצוניים, במיוחד רגשיים.
לא מרגיש טוב מאוד את היחסים האמיתיים בקבוצה.
אישיות קונפליקט - סוג לא קונפליקט
לא יציב בהערכות ובדעות.
יש סוגסטיות קלה.
לא עקבי פנימי.
יש חוסר עקביות בהתנהגות.
מתמקד בהצלחה רגעית במצבים.
לא רואה מספיק טוב את העתיד.
תלוי בדעות של אחרים, במיוחד מנהיגים.
להוט מדי להתפשר.
אין מספיק כוח רצון.
הוא אינו חושב לעומק על ההשלכות של מעשיו ועל הסיבות למעשיהם של אחרים.
המנהיג צריך לפתור קונפליקטים לא רק בעסקים, אלא גם בתחום האישי-רגשי. כשפותרים אותם, נעשה שימוש בשיטות אחרות, שכן, ככלל, קשה לייחד את מושא אי ההסכמה בהן, אין ניגוד עניינים.
איך מתמודדים עם אישיות קונפליקט?
1. יש לזכור שלאנשים כאלה יש כמה צרכים נסתרים, שקשורים בדרך כלל להפסדים ואכזבות מהעבר, והם מספקים אותם כך. למשל, אדם סופר-אגרסיבי מנסה לדכא את הפחדנות והפחד באגרסיביות שלו. 2. אתה חייב להשתלט על הרגשות שלך ולתת פורקן לרגשות של אדם זה אם אתה מתכוון להמשיך לתקשר איתו.
3. אל תיקח באופן אישי את דבריו והתנהגותו של אדם זה, מתוך ידיעה שכדי לספק את האינטרסים שלו, אדם קשה מתנהג כך עם כולם.
4. בבחירת סגנון הפעולה המתאים במצב קונפליקט, כדאי לשקול לאיזה סוג אנשים הוא שייך. בהתמודדות עם אנשים קשים, רוברט ברמסון מפרט את הסוגים הבאים של אנשים קשים שאיתם עבד בחברות שונות:
תוֹקפָּן- דיבור גס ולא טקסי, להציק לאחרים עם דוקרנים ולעצבן אם הם לא מקשיבים לו. ככלל, מאחורי התוקפנות שלו מסתתר החשש לחשוף את חוסר יכולתו;
מִתְלוֹנֵן- אדם שנתפס ברעיון כלשהו ומאשים אחרים (מישהו בפרט או את העולם כולו) בכל החטאים, אך אינו עושה דבר בעצמו כדי לפתור את הבעיה; "ילד כועס"- אדם מסוג זה אינו כועס מטבעו, והתפוצצות רגשות משקפת את רצונו להשתלט על המצב. לדוגמה, בוס עלול להתלקח כאשר הוא מרגיש שהכפוף לו איבד את הכבוד אליו;
מקסימליסטית- אדם שרוצה משהו ללא דיחוי, גם אם אין בו צורך;
שקט- שומר הכל בעצמו, לא מדבר על תלונותיו, ואז פתאום מוציא את הרוע שלו על מישהו;
"נוקם סודי"- אדם שגורם לצרות בעזרת סוג של הונאה, מאמין שמישהו עשה רע, והוא מחזיר את הצדק;
"אלטרואיסט שקרי"- כביכול עושה לך טוב, אבל עמוק בפנים מתחרט על כך, מה שיכול להתבטא בצורה של חבלה, דרישות לפיצוי וכו';
"מאשים כרוני"- תמיד לחפש את הטעויות של אחרים, להאמין שהוא תמיד צודק, ולהאשים, אתה יכול לפתור את הבעיה.
אתה יכול לזהות סוגים אחרים של אנשים קשים, אבל כללי ההתנהגות איתם, באופן כללי, זהים.
5. אם אתה מוצא צורך להמשיך לתקשר עם אדם קשה, עליך להתעקש שהאדם יאמר את האמת, לא משנה מה. עליך לשכנע אותו שהיחס שלך אליו ייקבע על פי מידת האמת שלו איתך ועד כמה הוא ינהג בעתיד, ולא על ידי זה שהוא יסכים איתך על הכל. לפיכך, במצב קונפליקט או בהתמודדות עם אדם קשה, כדאי לנסות לראות בו לא רק חבר, אלא גם את התכונות הטובות ביותר. כיוון שאינך יכול לשנות יותר לא את מערכת השקפותיו וערכיו, או את המאפיינים הפסיכולוגיים של מערכת העצבים שלו, עליך למצוא לו "מפתח" על סמך ניסיון חייך ורצונך לא לסבך את המצב ולא להביא האדם ללחץ. אם לא יכלו "להרים לו את המפתח", אז נותר רק אמצעי אחד - להעביר אדם כזה לקטגוריה של אסון טבע.
זה שימושי למנהיג לדעת אילו תכונות אישיות אינדיבידואליות (תכונות אופי) יוצרות באדם נטייה או נטייה ליחסי עימות עם אנשים אחרים. לסיכום המחקר של פסיכולוגים, אנו יכולים לומר כי תכונות כאלה כוללות:
"הערכה עצמית לא מספקת של היכולות והיכולות של האדם, שניתן להפריז או לזלזל בה. בשני המקרים היא עלולה לסתור את ההערכה המתאימה של אחרים - והקרקע לעימות מוכנה;
"הרצון לשלוט, בכל האמצעים, היכן שזה אפשרי ובלתי אפשרי; לומר את המילה האחרונה שלך;
"שמרנות של חשיבה, דעות, אמונות, חוסר רצון להתגבר על מסורות מיושנות;
"דבקות מוגזמת בעקרונות ויושר באמירות ובשיפוטים, הרצון, בכל האמצעים, לומר את האמת בפנים;
"יחס ביקורתי, במיוחד לא סביר ולא סביר;
"סט מסוים של תכונות רגשיות של אדם - חרדה, תוקפנות, עקשנות, עצבנות.
אבל קונפליקט נוצר אם המאפיינים האישיים של אדם או קבוצה מתנגשים עם המאפיינים הנ"ל של אדם הנוטה לקונפליקטים, כלומר בנוכחות חוסר התאמה בין-אישית או סוציו-פסיכולוגית.
כדוגמה, שקול סוגים לא תואמים של טמפרמנט בתנאים מסוימים. בסביבה רגילה ורגועה, הכולרי והפלגמטי מתמודדים בהצלחה עם העבודה שהופקדה עליהם. במקרה חירום, האיטיות של הפלגמטיים, הרצון לחשוב על מהלך הפעילויות והעצבנות, חוסר האיזון והטרחה של הכולרי עלולים לגרום לעימות ביניהם.
לעתים קרובות יותר, הבסיס לחוסר התאמה בין-אישית הוא ההבדלים בצרכים, בתחומי העניין, במטרות של אנשים שונים באינטראקציה. עיקר האינטרס, למשל, של ראש חברה או מיזם מבוסס הוא להרחיב את העסק, ולעובדים הוקצה כמה שיותר כסף למשכורות. זה יוצר חיכוך ביניהם, שיכול להוביל לסכסוך גם בין אנשים קרובים.
חוסר התאמה סוציו-פסיכולוגית יכולה להיווצר גם בשל העובדה שהקבוצה, הסביבה מעמידה דרישות מהפרט החורגות מאלה שאדם זה מכוון אליהן.
סכסוך הוא תמיד מצב מתוח לשני הצדדים. כדי לשמור על בריאותך הנפשית ולא להביא את עצמך ללחץ, מומלץ להקפיד על כללים מסוימים בסכסוך. עליך לפנות לעצות של פסיכולוגים כיצד להתנהג במצב קונפליקט.
ניתוח המצב
ראשית עליך לנתח מה קרה ולהבין אילו סיבות יכולות להוביל להתפתחות כזו של אירועים. בנוסף, עליך להיות מודע למידת הסכנה המאיימת עליך כרגע.
אין צורך לחשוב שמה שקרה עורר רק מהצורך להוכיח את האמת או מהנסיבות ששררו באותו רגע, שכן הבעיה יכולה להיות הרבה יותר עמוקה. היריב שלך יכול לשמור לך טינה הרבה קודם לכן או לצבור את חוסר שביעות הרצון שלו במשך זמן רב, מה שהוביל לקלל ביניכם. לאחר שהבנת את הסיבות לסכסוך, אתה יכול להמשיך לשלב הבא.
ניתוח יריב
כאשר מתעורר קונפליקט, עליך להבין בבירור עם איזה סוג של אדם יש לך עסק.
- אם הוא לא בטוח בעצמו, אז במצב כזה הוא ינסה להסתתר כמה שיותר רחוק וטוב יותר, תוך שהוא לא מתכחש לחפותו ומתעקש על עקרונותיו.
- אדם בטוח בעצמו יוכל להדוף אותך בדו-קרב מילולי, מכיוון שהיא לא רגילה לסגת, כולל מעימות.
- המצב הקשה ביותר יכול להיחשב כסכסוך עם אדם עיקש וצר אופקים יתר על המידה, שמתוקף תפקידו בחברה מנסה בכל האמצעים לכפות את עמדתו רק משום שהוא רואה עצמו "אדון החיים".
- כמו כן יש להיזהר מעימותים עם אנשים הסובלים מהפרעות נפשיות או רמת אינטליגנציה נמוכה. הסיבות העיקריות מדוע אינך צריך להסתבך עם אנשים כאלה הן נוכחות של התנהגות תוקפנית והיעדר סוף סביר. בנוסף, קיימת אפשרות שהקונפליקט עלול להסלים להתנגשות פיזית שבה אתה עלול לסבול בגלל דעות לא חלוקות.
באיזו אסטרטגיה התנהגותית לבחור
אם כבר זיהית לאיזו קטגוריה שייך היריב שלך, אז מומלץ להמשיך לבחירת סגנון התנהגות ולהבין כיצד להתנהג במצב קונפליקט.
פסיכולוגים אומרים כי ישנם חמישה סוגים עיקריים של אסטרטגיות התנהגות קונפליקט. למה אתה צריך להכיר את האסטרטגיות האלה? ככלל, אדם בדרך כלל משתמש באחד מהם - זה תלוי באופי ובמיקומו בצוות. עם זאת, ייתכן שבתנאים מסוימים הוא עשוי ליישם אסטרטגיה אחרת. השמדת סטריאוטיפים דינמיים בדרך זו פירושה התפתחות כאדם.
התחמקות ממחלוקת
יישום אסטרטגיה זו יכול להיחשב מתאים אם אין לך זמן לפתור את הבעיה. יש לדחות את בירור הקשר, שכן יש לנתח את המצב בקפידה יותר. מומלץ להשתמש בו לבעיות שנויות במחלוקת עם ההנהלה. הבחירה בסגנון התנהגות זה היא סבירה כאשר:
- אתה לא רואה את הפתרון עכשיו)
- במהלך תהליך המשא ומתן, אתה מתחיל לפקפק בחפותך)
- הגנה על נקודת המבט שלך חשובה יותר עבור בן השיח, ולא עבורך)
- אין מספיק זמן לפתור את הסכסוך)
- עדיף להסכים עם דעתו של היריב)
- אתה לא מחשיב את נושא המחלוקת רציני למדי)
- מחלוקת עלולה לגרום לבעיות מסובכות יותר עבורך)
- קיימת אפשרות להידרדרות במצב עקב פתיחות הדיונים.
יְרִיבוּת
אסטרטגיה זו כוללת הגנה גלויה על עמדתו. זה ישים במצבים שבהם פתרון הבעיה חשוב לשני הצדדים לסכסוך. לא נשללת האפשרות להפסיד במחלוקת. הבחירה בסגנון התנהגות זה צריכה להיקבע על פי הנסיבות הבאות:
- חשיבות גבוהה לפתרון הבעיה עבורך)
- אין לך ברירה אחרת)
- פרסום הדיון, כאשר דעתם של אחרים אינה אדישה אליכם)
- יש לך כוח או סמכות רבה על אדם ואתה בטוח בתוצאות המחלוקת)
- אתה מייצג את הסמכות עבור היריב)
- יש צורך בפתרון מהיר.
שיתוף פעולה
סגנון התנהגות זה מאופיין בתהליך ארוך של פתרון המצב שנוצר, שתוצאתו אמורה להביא לשביעות רצונם של שני הצדדים. במקרה זה, יש צורך בהשתתפות כל בעלי המחלוקת והתחשבות קפדנית באינטרסים שלהם. אסטרטגיה זו יכולה לשמש עבור:
- רצון להישאר ביחסים טובים עם היריב שלך, מכיוון שהוא אדם קרוב, חבר או עמית עבורך)
- שוויון הצדדים)
- מספיק זמן כדי לפתור את הסכסוך)
- הצורך למצוא פתרון מועיל הדדי לבעיה.
זוהי הדרך הבונה ביותר לצאת מהקונפליקט. זה מביא למוצר חדש, רעיון חדש, צוות חדש.
מִתקָן
לעתים קרובות אנשים מתמודדים עם מצבים שבהם הם רק צריכים לעשות ויתורים לבן שיחו. פסיכולוגים קוראים להתנהגות זו בקונפליקט הסתגלות. כדי למנוע מהסכסוך להפוך לחמור יותר, עליך לקבל את דעתו של היריב, לפחות כלפי חוץ.
אסטרטגיה זו עדיף לבחור כאשר הנושא אינו מהותי עבורך. זה עשוי להיות סכסוך עם ההנהגה, שבו פשוט חיוני להיכנע, אלא אם כן, כמובן, אתה רוצה להחמיר את מצבך. באמצעות גישה זו, לא רק תשמרו על מערכת יחסים טובה עם האדם, אלא גם תוכלו לקנות זמן לא מבוטל בנקיטת עמדה משותפת.
פְּשָׁרָה
כאן אתה יכול להגן על נקודת המבט שלך על הבעיה, וזה דבר חיובי. אבל תצטרכו לקבל גם את דעתו של הצד השני, אם כי באופן חלקי. אסטרטגיה כזו מונעת התפתחות רצינית של הסכסוך ומקבלת החלטה שמספקת לא רק אותך, אלא גם את בן שיחו.
רצוי להשתמש בשיטת התנהגות זו כאשר שני הצדדים שווים במחלוקת ולהעלות טיעונים סבירים באותה מידה לטובתם. אם לשנות את דעתך כדי להתאים לצרכי היריב שלך זה לא כזה עניין גדול, אז השיטה הזו מושלמת. הפשרה שהושגה במהלך הדיון תאפשר לך להשיג לפחות חלק ממה שאתה רוצה, כמו גם לשמור על יחסי ידידות עם היריב.
השלב השני של יישוב הסכסוך
שלב זה כרוך בפתרון מצב הסכסוך. יש לעשות זאת בהתאם לסגנון ההתנהגות שבחרתם. במקרה זה, אתה והיריב שלך תצטרך להגדיר את הגבולות שלהם, שכל צד יצטרך לקבל. בשלב זה, תצטרך לבנות מחדש מהר מאוד את השיפוטים שלך ולתמרן את המצב בצורה מיומנת למדי.
בין היתר כדאי להמתין מעט זמן עם תגובתכם לחוות דעתו של היריב. יש להתעלם מכל הדרישות או הביטויים שלו, כמו גם הפסקות תקופתיות בשיחה.
אין צורך לענות מיידית על כל השאלות של המשתתף בסכסוך - כדאי להסיח את דעתו מכך באמצעות שאלות אחרות שאינן מתאימות לנושא הנתון בשום צורה. זה יאפשר לך לחשוב טוב יותר על סגנון ההתנהגות שלך כדי לפתור את הסכסוך.
כשהצד השני נרגע קצת ומפסיק להתווכח על עמדתו, מומלץ להעריך את דעתה, אבל בצורה כזו שגם היא תבין את המשמעות שלה. כאן תוכל להציע לבצע כמה התאמות לרעיון של בן השיח, שיסייעו בפתרון הבעיה. מילוי דרישה זו בכל מצב מותיר את היריב השלילי ביותר לא חמוש.
- תרבות ארגונית
1 -1
שפת התקשורת היא אולי ההמצאה המדהימה ביותר של האנושות בכל ההיסטוריה שלה. בעיקר בזכות השפה האדם הפך למה שהוא הפך להיות. כולנו נמצאים בקשר מתמיד גם עם מכרים וגם עם זרים. יחד עם זאת, כל אחד מאיתנו צריך מדי פעם לתקשר עם אנשים מורכבים ומתנגשים. איך להתנהג איתם כדי שלא יקלקלו את מצב הרוח? להלן 15 טיפים פשוטים שיעזרו לך להגיב בצורה מיטבית למצבי קונפליקט.
- שמור על קור רוח. אל תיכנע לפרובוקציות. ניתן למנוע סכסוך אם אתה בטוח בעצמך ומתנהג בהתאם. הגיבו להתקפות בנימוס, ברוגע ובביטחון. תגובה רגועה לתוקפנות תסכל כל התקפה. אם בן השיח, למרות מאמציכם, ממשיך את הדיאלוג בקול רם, אל תהססו להזכיר לו כבוד הדדי.
- אל תרד לרמה של אלה שמנסים להתגרות בכם. אל תיקחו ללב את המילים המעליבות של אנשים תוקפניים.
- ציין את הטיעון שלך בצורה ברורה ותמציתית. נסה לומר רק את מה שאתה בטוח בו. השתדלו להסביר את עמדתכם בשפה מובנת לבן השיח.
- אל תפחד להגיד לא. עשה זאת בטקט ובתקיפות.
- שפר את המראה שלך. (קרא עוד על כך במאמר שלנו). זה ישפר את תפיסת היריב שלך אותך וכתוצאה מכך יקטין את רצונו להתנגש איתך.
- אם מישהו מעצבן אותך בהתנהגות שלו, התעלם ממנו, במיוחד אם המעשים שלו לא משפיעים עליך. במקרים כאלה, אתה צריך לומר לעצמך נפשית: "זה לא מעניין אותי" או "אז מה".
- בתהליך של דיון בקונפליקט, אל תתמרמר, ויתרה מכך, אל תמציא תירוצים. נסו לתרגם את השיחה על הרגשות לדיון רגוע והגיוני בבעיה שהתעוררה.
- לפני שיחה קשה, הגדר את עצמך נפשית לחיוב.
- לכל אחד יש את האמת שלו. יש לקבל זאת. ייתכן שבן השיח שלך לא יקשיב לך, לא יסכים, ולבסוף לא יבין. במחלוקת, אתה צריך לחפש נקודות משותפות, וזה יכול להיעשות רק במצב רגוע.
- היו מכבדים את בן השיח כאשר אתם חושבים שהוא טועה בבירור. זכור שכולם עושים טעויות, כולל אתה. הם לומדים מהטעויות שלהם, ולעתים קרובות מהטעויות שלהם.
- לאחר זמן מה, נתח דיאלוגים חשובים להתנהגותך בהם: מה נאמר נכון ומה לא.
- נסו לשמור על הדיאלוג מדוד. גם אתה וגם בן שיחו צריכים זמן לחשוב על המידע שהתקבל. אתה מוזמן לשאול שוב.
- אם הדיאלוג הופך לריב, נסו להפיג את המתח בהומור.
- הימנע מלדון בתכונות אישיות בדיאלוג, השתמש רק בעובדות ובאירועים. הערכת מישהו יוצאת לעתים קרובות מתוך אימפוטנציה, כטיעון האחרון במחלוקת.
- סיום הדיאלוג חשוב. המילים "להתראות", "אני מאחל לך יום טוב" ובכלל כל מילה שנאמרת בכנות יועילו.
בני שיח טובים ונעימים בשבילך.
קונפליקט הוא דבר שיכול להיווצר גם במשפחה ובחברויות וגם בסביבת עבודה. ההתנהגות של אנשים קובעת את התוצאה של המריבה עצמה, אלא גם את מערכת היחסים בכללותה. לכן חשוב מאוד להיות מסוגל לפתור נכון מחלוקות שונות או, אפילו יותר טוב, להיות מסוגל לעקוף אותם. אז איך להתנהג במצבי קונפליקט נכון? בוא נגלה!
מהו קונפליקט?
סוגי חילוקי הדעות והמריבות מגוונים, אך לכולם אותה מהות.
קודם כל, סכסוך הוא מצב שנוצר כדי לפתור את הסתירה של שני אנשים בצורת פעילות משני הצדדים, הנחוצה לשם השגת צדק. לא רצוי ביותר להימנע ממחלוקות, שכן ברוב המקרים נוצרות אי הבנות עקב לשון המעטה, ואין בכך כדי להועיל לאף אחד מהצדדים המתנגשים. דיכוי ריבים וחילוקי דעות הוא מסוכן מכיוון שהוא יכול להוביל להחלטות פזיזות.
- השלב הראשון הוא השלב של היווצרות פוטנציאלית של ערכים, אינטרסים, השקפות, נורמות התנהגות מנוגדות.
- השלב השני – בשלב זה הוויכוח הפוטנציאלי הופך למציאותי, או שהמשתתפים במצב הסכסוך מודעים לאינטרסים האמיתיים והשקריים שלהם.
- השלב השלישי הוא המריבה עצמה.
- השלב הרביעי הוא הסרה או פתרון של סכסוכים.
מהן הסיבות העיקריות לחוסר הסכמה?
פתרון סכסוכים מבוסס על הבנת הגורמים להתרחשותם. לעתים קרובות הסיבות למחלוקות הן חוסר הבנה הדדית בין אנשים, כמו גם נוכחותם של אינטרסים וגישות מנוגדות בתכלית לפתרון בעיות. אולי הסיבה לחוסר ההסכמה היא נקמה, קנאה, טינה או תרבות נמוכה של תקשורת. המריבה עשויה להתבסס על דברים כמו חוסר ההתאמה הרגיל של דמויות או חוסר היכולת למצוא שפה משותפת. הסיבות עשויות להיות התנהגות של עובדים "קשים" או צרות פשוטות בארגון, כמו עבודת חירום.
אילו הבדלים בין אנשים יכולים להוביל לקונפליקט?
אחד הגורמים העיקריים לחוסר הסכמה הוא ההבדלים בין המתדיינים. למרות העובדה שאנשים נולדו שווים בזכויות וחופשיים בכבודם, לרוב במציאות הם מתגלים כלא שווים. ההתאמה מושפעת מגורמים רבים, למשל, הבנה שונה של משמעות היצירה מזו של היריב, הבדלים בתפיסת עולם, אי-זהות תחומי עניין, חוסר התאמה של דמויות, יחס שונה לעבודה ולחובות, וכן מידה שונה של מוכנות לביצוע העבודה, והכי חשוב, זמינות להן דרכים לפתור מצבי קונפליקט.
סוגי קונפליקטים
ברוב הסיווגים, התנגשויות מחולקות לקונסטרוקטיבי והרסני.
שכן תכונה אופיינית היא ההשפעה על ההיבטים הבסיסיים והבעיות של החיים של המשתתפים בסכסוך. הפתרון של אי הסכמה מסוג זה מביא את משתתפי המריבה לשלב חדש בהתפתחות האישיות, בעוד שלמחלוקות הרסניות יש לרוב השלכות מאכזבות. פעולות הרסניות במצבי קונפליקט, כמו מריבות, רכילות או תופעות שליליות אחרות, מפחיתות ברוב המקרים את יעילות הקבוצה.
מהם סוגי אישיות הקונפליקט?
ראשית, יש לציין כי ישנם מספר סיווגים של אנשים המעורבים בסכסוכים. סוג האישיות שלך יעזור לקבוע את המבחן. התנהגות במצב קונפליקט תלויה בכך במידה רבה. להלן רשימה של דרכי פעולה אפשריות.
קַפְּדָן.סוג זה של אישיות מדויק ביותר: הוא דייקן, משעמם, בררן, למרות שהוא מנהל. הוא נוטה להרחיק אנשים.
ככלל, אנשים אלה הם כולריים. הם מתאפיינים בפעילות סוערת מתמדת, המתנהלת במגוון כיוונים. עבור הטיפוס ההפגנתי, הם חיוניים. אנשים אלה אוהבים להיות כל הזמן בטווח ראייה ולעתים קרובות יש להם הערכה עצמית גבוהה.
ללא קונפליקטים.סוג זה של אישיות נוטה להתרחק באופן מודע ממצבי קונפליקט. בנוסף, הוא יודע להעביר את פתרון הבעיות לאחרים. לעתים קרובות חסר עקרונות. והקונפליקט, בתורו, גדל כמו כדור שלג, ונופל על הראש של סוג זה של אישיות, משאיר השלכות לא נעימות.
עֲלוּקָה.האדם הזה לא יתחצף אליך, לא יגיד דברים מגעילים, לא יפגע. עם זאת, לאחר התקשורת איתו, גם מצב הרוח וגם הרווחה מחמירים, מופיעה עייפות.
אינרטי או אישיות.אנשים שאינם יודעים לבנות מחדש, או במילים אחרות, אינם לוקחים בחשבון שינויים בנסיבות ובמצבים, וכן מקבלים דעות ונקודות מבט של אחרים. סוג זה מסוגל להראות טינה כואבת. הם שאפתניים וחשדנים.
טַנק.סוג זה של אישיות מאופיין בתכונות כמו גסות רוח, לחץ ויהירות. סגנון התנהגות: קדימה עד הסוף. אנשים אלו ברוב המקרים נוטים לבוז לכל הדקויות של מערכות יחסים, דעות ורגשות של אחרים.
צמר גפן.במבט ראשון, סוג זה של אישיות נותן רושם של אדם הגון ומתלונן. לעתים קרובות הוא מסביר פנים ומוכן לעשות ויתורים. ממש בתחילת התקשורת, אין בעיות. עם זאת, בעתיד תשימו לב שסוג זה של אישיות אינו מקיים הבטחות.
תוֹבֵעַ.אדם המשתייך לאישיות מסוג זה מבקר אנשים מאוד ספציפיים: שכנים, בעלי רכב, מוכרים ובקרים. אחרי שהוא יגיד לך מי ואיך צריך לעבוד, יתן טיעונים ויסיק מסקנות, הוא בוודאי ירגיש טוב יותר. טיפוס אישיות זה מונע על ידי הרצון לדבר ולהישמע.
מה יתרום לסיום חילוקי הדעות?
כל סוג של מצבי קונפליקט יכול להיפתר בהצלחה אם מתקיימות שתי הנסיבות הבאות.
הגורם הראשון: המשתתפים במריבה מבינים את ההבדלים הקיימים, ומכירים גם בזכותם של זה לדעתם.
הגורם השני הוא ששני הצדדים מסכימים לציית לכללי משחק מסוימים. זה הופך את התקשורת ביניהם ליעילה יותר.
סגנונות התנהגות אפשריים בעת התמודדות עם אנשים "מזיקים".
הניהול חשוב כדי לא להחמיר את המריבה.
סגנון התנהגות אחד הוא להרוויח את אהבתו של היריב ופשוט למנוע את היווצרותו של סכסוך.
סגנון התקשורת השני הוא הפגת מתחים. האם אתה מתגרה בגלוי? קחו נשימה עמוקה דרך האף, שאבו אוויר צח לריאות, דמיינו את כל הכעס או הגירוי שיש בך, ונשפו את הכל. טכניקה זו תאפשר לך לשלוט בעצמך ולא לפעול "על רגשות".
כדי להקל על ההסתדרות עם אנשים, אסוף בדיחות, תמונות מצחיקות וסיפורים. כאשר מתקשרים עם אדם "מזיק", הם יעזרו לך.
בין היתר אפשר למחות בגלוי נגד גסות רוח.
אם האדם "המזיק" עדיין קלקל את מצב הרוח שלך, אז פשוט אל תחשוב על זה. או שתחשוב על משהו טוב, או על מישהו שאתה לא אוהב. הבחירה בידיים שלך.
איך להתנהג במצבי קונפליקט?
במהלך מריבה, כל אחד מהצדדים יכול לבחור באחת משלוש אסטרטגיות אפשריות: 1) בכל האמצעים הקיימים כרגע, להשיג ניצחון; 2) להתרחק מהסקנדל, לא להתנגד; 3) לנהל משא ומתן על מנת להתגבר על מחלוקות בדרכי שלום, או על ידי מציאת פשרה. אז איך להתנהג במצבי קונפליקט? באיזו דרך פעולה לבחור?
הימנעות או הימנעות מוויכוח
כאשר אתה מגיע למצב של קונפליקט, אתה רק צריך להתעלם מהיריב שלך ולא להיכנע לפרובוקציות. באסטרטגיית התנהגות זו, המהות זהה: לא אכפת לי לחלוטין איזו החלטה תתקבל ואילו פעולות יבואו בעקבותיו. באופן טבעי, בכך אתה מראה התעלמות מהאינטרסים שלך.
כּוֹרַח
יש מצבים שבהם לא חשוב לך לצאת מהקונפליקט, אבל חשוב להגן על דעותיך. טקטיקת ה"כפייה" היא לשכנע, להכריח את היריב להסכים עם נקודת המבט שלך. אסטרטגיה זו משמשת כאשר אתה חושב שדעתך היא החשובה והנכונה ביותר, ודעתם של אחרים אדישה לך לחלוטין. זה מאלץ אנשים לעשות מה שאתה רוצה ולציית באופן מלא לכוונות שלך.
הענות
הוא משמש כאשר יש לנו עניין גבוה בדעות של אחרים ועניין נמוך בדעות שלנו. אתה צריך להסכים לחלוטין עם דעתו של היריב, תוך לא להביע אף אחד מהרצונות והשיקולים שלך. טקטיקה זו עוזרת לא ליצור קונפליקט כלל או לפתור אותו במהירות.
פְּשָׁרָה
האסטרטגיה משמשת כאשר יש לך אינטרס ממוצע ביחס לדעתו של היריב ויש רצון לפתור את המחלוקת או להימנע ממנו לחלוטין. הטקטיקה מבוססת על כך שגם אתה וגם היריב מוותרים על חלק מהרצונות שלהם כדי לפתור קונפליקטים, מנסים למצוא פתרון שיספק את שניהם.
האסטרטגיה הזו מאוד יעילה, מאוד שימושית, אבל החיסרון העיקרי שלה הוא שאתה צריך לוותר על חלק מהטענות שלך. כתוצאה מכך, פתרון מצב הסכסוך אינו מספק את כל הצרכים.
שיתוף פעולה
יש להסתייג מיד שזו האסטרטגיה היעילה ביותר להתנהגות. זה יעיל כאשר יש לך עניין גבוה הן בדעה של היריב והן באינטרסים שלך. אסטרטגיית "שיתוף הפעולה" היא לספק את האינטרסים של שני הצדדים באופן מלא.
מכשולים אפשריים לסיום חילוקי דעות
בנוסף לשאלה המרכזית כיצד להתנהג במצבי קונפליקט, חשוב לדעת גם מה יכול למנוע מכם לגמול מריבות:
- אם המשתתפים בסכסוך רואים רק בניצחונם.
- אם יש היבטים רגשיים בריב שמונעים ויתורים או פשרות.
- אם הצדדים לסכסוך חסרים את הכישורים לפתח פשרה ולנהל משא ומתן.
- אם הצדדים משתמשים באסטרטגיות לא יעילות בניהול הסכסוך.
מה מפריע לניהול קונפליקטים?
- אחד הצדדים או שניהם רוצים להמשיך לריב.
- המשתתפים בסכסוך סבורים שהאינטרסים שלהם סותרים זה את זה, ולכן הם תופסים את המחלוקת כמאבק.
- הקשר הרגשי בין המתדיינים הוא כזה שהם לא יכולים לקיים אינטראקציה בונה.
- אם הצדדים תופסים אחרת את מהות המריבה. זה יכול לקרות אם למשתתפים במצב הסכסוך יש הבדלים ראשוניים בערכים או שהם מפרשים את המתרחש אחרת.
- העובדה שחילוקי דעות ומחלוקות הם רק קצה הקרחון, ולפתרון שלה אין חשיבות מועטה.