לפעמים בארגונים יכול להיות מצב כזה כאשר עובד אחד צריך לעשות לא רק את העבודה שלו, אלא גם את העבודה של עמית שנעדר זמנית.

במקרה זה, על המעסיק לדאוג לביצוע תקין של התיעוד הרלוונטי. חשוב לדעת כי מצב זה מחייב מתן צו המטיל את החובות הרלוונטיות על העובד ועליו לחתום עליו.

ניואנסים עיצוביים

מבחינה חקיקתית, הטלת חובות נוספות נחשבת בסעיף 60.2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שם יצוין שניתן להפקיד עבודה כזו על רק בהסכמת העובד בכתב ובתשלום נוסף.

יחד עם זאת, על מנת לבצע את תפקידיו של עובד נעדר ללא הסרת חובות מהפעילות העיקרית, ניתן להפקיד על עובד עבודה נוספת הן במקצועו והן באחר.

ניתן לערוך הסכם על הקצאת עבודה נוספת בצורת הסכם נוסף לחוזה עבודה או בצורת מסמך נפרד. עליו לציין את רשימת החובות השפויות ואת סכום התשלום הנוסף עבור ביצוען.

הסכם כזה יכול להיות בתוקף עד למועד התפוגה, או להסתיים ביוזמת המעסיק או העובד.

מתי לצייר

צו כזה נדרש במספר מקרים. שקול את הנפוץ שבהם:

• שילוב של שני מקצועות או תפקידים או יותר. לדוגמה, עקב היעדרות זמנית של קצין כוח אדם, ניתן להקצות עבודה זו לרואה חשבון. במקביל, העובד יידרש לבצע את עבודתו ובמקביל להתמודד עם אחריות חדשה.
• הגדלת אזור השירות או היקף העבודה. למשל, סדרן שעובד במונית צריך לקבל שיחות מכמה אזורים בעיר. במקרה זה, גובה ההיטל הוא לרוב נושא שנוי במחלוקת.
• ביצוע תפקידו של עובד שנעדר זמנית ממקום העבודה. הסיבות הנפוצות ביותר למצב זה הן חופשות רגילות, מחלות, נסיעות עסקים, חופשת הורות וסיבות נוספות.

צו פרסום

על המעסיק לדעת כי על העובד להכיר את הצו, כפי שמעידה חתימתו. אם הוא מסרב לחתום על המסמך, אין למעסיק הזכות להתעקש על חלוקת תפקידים. זה מנוגד לדיני העבודה.

הצו על הטלת חובות חדשות יכול להינתן בצורה חופשית, החקיקה אינה קובעת לו מסגרת קפדנית. עם זאת, יש לשים לב למספר אלמנטים חשובים:

• גורםהטלת אחריות נוספת. למשל, זה יכול להיות חופשה של עובד שמבצע עבודה זו, צמצום כוח אדם, מחלה וסיבות נוספות.
• הגדרת תפקיד. פריט זה מצוין רק כאשר העבודה שהוקצתה מתייחסת לתפקיד אחר.
• טווחבמהלכו מוטלות על העובד תפקידים. זו עשויה להיות תקופה מוגדרת בהחלט, ניתן גם להצביע על תנאי שבבואו נפסק הצורך בביצוע תפקידים (יציאה מחופשת הורות, יציאה מהחופשה הבאה וכו').
• אחריות חדשה- הרשימה, התוכן והנפח שלהם. בפסקה זו יש לפרט בפירוט ככל הניתן את כל התפקידים המוטלים על העובד. זה ימנע את התרחשותם של מצבי קונפליקט ואי הבנות.
• סכום היטל. סעיף זה נתון לשיקול דעתו של המעסיק, אך לרוב גובה התשלומים נדון עם העובד מראש.

חשוב לקחת בחשבון כי בהקצאת עבודה נוספת לעובד יש צורך לערוך הסכם נוסף או נפרד שנכרת במסגרת חקיקת העבודה. יש להתייחס למספר ולתאריך של מסמך זה בפסקה הראשונה של הצו.

הצו שנערך בדרך זו נחתם תחילה על ידי ראש החברה. לאחר מכן, יש צורך להכיר לעובד את הטקסט שלו. במקרה שהאחרון מסרב לחתום על המסמך, יש צורך לערוך מעשה ולבחור מועמד אחר שיטיל את התפקידים הרלוונטיים.

כל ההזמנות בהתאם לכללי זרימת המסמכים נרשמות ביומן ההזמנות, שם מוקצה להן מספר סידורי ומצוין תאריך ההידור.

בהתאם לסעיף 19 של רשימת המסמכים הסטנדרטיים המציינים את תקופות האחסון, מסמכים כאלה יש לאחסן למשך 75 שנים.

שלום! השאלה היא כזו: אם תיאור התפקיד אינו קובע חובה כלשהי, אך הוא הכרחי לעובד זה למלא, אך באותו תיאור תפקיד בסעיף "אחריות" יש סעיף "אחראי לאי למלא אחר פקודות, הנחיות והנחיות של המנהל". במקרה זה, ניתן לחייב את העובד בחובת ביצוע באמצעות מתן צו המטיל חובות מסוימות על עובד זה.

תשובה

ניתן להטיל על עובד תפקידים נוספים רק בהסכמת העובד בכתב.

יש לציין את כל תחומי התפקיד של העובד בחוזה העבודה או בתיאור התפקיד. על פי אמנות. 60 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור למעסיק לדרוש מעובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה העבודה שלו, למעט במקרים המפורטים במפורש בחוק (כלומר מקרים של העברה זמנית של עובד לעבודה אחרת ללא שלו. הסכמה בנסיבות חירום). לפיכך, למעסיק הזכות לדרוש מהעובד לבצע רק את התפקידים הקבועים בחוזה העבודה או בתיאור התפקיד. ניתן להקצות חובות נוספות לעובד רק בהסכמתו בכתב ובתשלום נוסף (סעיף 60.2, סעיף 151 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

קרא עוד על חלוקת אחריות כאן:

לפיכך, צו להטלת חובות נוספות על עובד ללא הסכמתו אינו לגיטימי, ולא ניתן להטיל על עובד דין וחשבון על סירובו לקיים צו זה.

קרא מאמרים קשורים:

• ניתן לקחת עובד אחר במקום העובד המפוטר אם תחומי התפקיד אינם זהים
• העברת תפקידיו של עובד שנעדר זמנית
• גובה השכר עשוי להיות תלוי בהיקף תפקידיו של העובד

ההקצאה לעובד עבודה נוספת חייבת להינתן בתוספת. הסכמה לחוזה עבודה. בהסכם יש לציין איזו עבודה נוספת על העובד לבצע, מועד סיום וגובה ההיטל. סדר הרישום דומה לשילוב.

פרטים בחומרי המערכת:

1. מסגרת רגולטורית: קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

אסור לדרוש מעובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה עבודה, למעט כפי שנקבע בקוד זה ובחוקים פדרליים אחרים.*

2. מצב: מהדורה נוכחית

האם יש צורך לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה בכל פעם, או שדי לסיים פעם אחת אם העובד מגדיל מעת לעת את כמות העבודה.

יש לערוך הסכם נוסף לכל מקרה של הגדלת היקף העבודה.

גידול בהיקף העבודה שבוצע מובן כביצוע, יחד עם עבודתו העיקרית, הקבועה בחוזה עבודה, של כמות עבודה נוספת באותו מקצוע או תפקיד (). יחד עם זאת, יש להבחין בין גידול בהיקף העבודה לבין ביצוע תפקידים זמניים בתפקיד אחר (מקצוע, התמחות), כאשר תפקוד העבודה של העובד משתנה באופן חלקי (או מלא). אי אפשר לזהות עבודה כזו כעלייה בהיקף העבודה. עם עלייה זמנית בהיקף העבודה, העובד, עקב עוצמת העבודה, מגדיל את היקף התפוקה (שירותים הניתנים, עבודה שבוצעה וכדומה), והעבודה האינטנסיבית עצמה היא זמנית.

אחריות בעבודה

(פונקציית עבודה) בחוזה העבודה

אחריות התפקיד היא מכלול של פעולות עובדים שמטרתן להשיג את יעדי מערכת הניהול וחובה ליישום. הם נקבעים על ידי תיאורי תפקידים, תקנות או אמנות של ארגונים, תקנות עבודה פנימיות. תנאים המכילים את שם תפקיד העבודה הם חובה להכללה בחוזה העבודה. המאמר שלנו יספר על זה.

חובת העבודה של עובדים היא מדד להתנהגות הדרושה הנדרשת על ידי המעסיק מהעובד. בעת כריתת חוזה עבודה, העובד מתחייב לבצע שני סוגי תפקידים, אלו:

1. חובות עבודה כלליות הנוגעות לכל העובדים, המוגדרות בסעיף 21 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (להלן קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). שימו לב כי על פי מאמר זה, העובד מחויב:

- למלא באופן מצפוני את חובות העבודה המוטלות עליו בחוזה העבודה;

- לשמור על כללי תקנות העבודה הפנימיות;

- לשמור על משמעת עבודה;

- לעמוד בתקני העבודה שנקבעו;

- לעמוד בדרישות הגנת העבודה ובטיחות העבודה;

- לדאוג לרכוש המעסיק (לרבות רכושם של צדדים שלישיים המוחזקים על ידי המעסיק, אם המעסיק אחראי לבטיחות רכוש זה) ושאר העובדים;

- ליידע מיד את המעסיק או הממונה הישיר על התרחשות מצב המהווה איום על חייהם ובריאותם של אנשים, על בטיחות רכושו של המעסיק (לרבות רכושם של צדדים שלישיים שבידי המעסיק, אם המעסיק הוא אחראי לבטיחות נכס זה).

בהסכמת הצדדים, חוזה העבודה עשוי לכלול גם את הזכויות והחובות של העובד והמעסיק שנקבעו בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, וכן את הזכויות והחובות של העובד. המעסיק הנובע מתנאי ההסכם הקיבוצי, הסכמים. אי הכללת בחוזה העבודה כל אחת מהזכויות והחובות המפורטות של העובד והמעסיק לא יכולה להיחשב כסירוב לממש זכויות אלה או למלא חובות אלה (סעיף 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) .

לפיכך, זכויות העבודה וחובותיו של העובד שנקבעו על ידי חקיקת העבודה הנוכחית ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, וכן אלו הנובעות מתנאי ההסכם הקיבוצי, ההסכמים מחייבים את העובד, ללא קשר האם הם כלולים בנוסח חוזה העבודה או לא.

2. חובות עבודה ספציפיות של עובד לעבוד בתפקיד מסוים, התמחות, מקצוע עבור מעסיק נתון.

על פי סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חובה לכלול בחוזה עבודה, בין היתר, את שם תפקיד העבודה (עבודה לפי תפקיד בהתאם לרשימת הצוות, מקצוע, התמחות, ציון כישורים ; סוג מסוים של עבודה שהוקצה לעובד).

אם, בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים אחרים, מתן פיצויים והטבות או נוכחות של הגבלות קשורים לביצוע עבודה בתפקידים מסוימים, מקצועות, התמחויות, אז השמות של תפקידים אלה, מקצועות או התמחויות ודרישות הכשרה עבורם חייבות להתאים לשמות ולדרישות המפורטות במדריכי ההסמכה שאושרו באופן שנקבע בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 31 באוקטובר 2002 מס' 787 "על הנוהל לאישור תעריף אחיד ומדריך הסמכה למשרות ומקצועות של עובדים, מדריך הסמכה מאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים" או הוראות הסטנדרטים המקצועיים הרלוונטיים.

הנוהל להחלת מדריך ההסמכה המאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אושר בצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 9 בפברואר 2004 מס' 9 "על אישור הנוהל לשימוש במדריך ההסמכה המאוחד עבור עמדות המנהלים, המומחים והעובדים.

שימו לב שהאקט המשפטי העיקרי המגדיר את חובות העבודה הספציפיות של עובד הוא תיאור תפקיד.

ניתן לפתח תיאורי תפקיד הן בשלב התכנון של ארגון, עסק, והן בעסק שכבר מתפקד עם יחסי עבודה מבוססים. בכל מקרה, הנוהל לפיתוח תיאורי תפקיד מרמז על אלגוריתם פעולות מקובל.

תהליך פיתוח תיאורי התפקיד יכול להיות מיוצג כשלבים עוקבים:

1. שלב ההכנה;

2. פיתוח טיוטת תיאור תפקיד;

3. אישור טיוטת תיאור התפקיד;

4. אישור תיאור התפקיד.

לפיתוח תיאורי התפקידים קדם עיון בכל המסמכים המשפטיים המסדירים את הליך פעילותם של בעלי התפקידים וכללי הפיתוח והאחסון של מסמכים ארגוניים ומשפטיים אלו.

הבסיס לפיתוח התוכן של תיאורי התפקיד הם:

1. מדריך הכשרות של תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים, שאושר בצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 21 באוגוסט 1998 מס' 37 "על אישור מדריך ההסמכה של תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים. " מדריך זה מכיל שני חלקים. החלק הראשון מספק את מאפייני ההסמכה של תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים (מבצעים טכניים), הנפוצים במפעלים, מוסדות וארגונים, בעיקר במגזרי הייצור של המשק, לרבות במימון תקציבי. החלק השני מכיל את מאפייני ההסמכה של תפקידי עובדים המועסקים במוסדות מחקר, עיצוב, טכנולוגיה, עיצוב וסקרים וכן בחטיבות עריכה והוצאה לאור.

2. הנפקות של מדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של עבודות ומקצועות של עובדים (ETKS) עבור מגזרים שונים בכלכלה, שאושרו על ידי משרד העבודה של רוסיה (לדוגמה, החלטה של ​​משרד העבודה של רוסיה מיום 5 במרץ, 2004 מס' 32 "על אישור מדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של עבודות ומקצועות עובדים, גיליון 48, סעיף "מקצועות כלליים של ייצור מזון"; צו של משרד העבודה של הפדרציה הרוסית מיום 3 ביולי 2002 מס' 2004. 47 "באישור מדריך התעריפים וההסמכה המאוחדים לעבודות ומקצועות עובדים, גיליון 46, סעיף" ייצור תפירה "). הם מכילים מאפייני תעריף והסמכה שיש להשתמש בהם בתעריף העבודה ובהקצאת קטגוריות הסמכה לעובדים בארגונים, ללא קשר לצורת הבעלות שלהם ולצורות הארגוניות והמשפטיות שלהם. התעריף המאפיין כל מקצוע כולל שני סעיפים:

- הסעיף "מאפייני עבודה" מכיל תיאור של העבודה שעל העובד להיות מסוגל לבצע.

- הסעיף "חייב לדעת" מכיל את הדרישות הבסיסיות לעובד ביחס לידע מיוחד, וכן ידע בתקנות, הוראות וחומרי הדרכה אחרים, שיטות ואמצעים שעל העובד ליישם.

3. הסיווג הכל-רוסי של מקצועות (OK 010-93), שאושר על ידי צו התקן הממלכתי של הפדרציה הרוסית מיום 30 בדצמבר 1993 מס' 298. מסמך זה הוא רשימה שיטתית של סוגי פעילות עבודה. היא אימצה את הקבוצות המוגדלות הבאות:

– ראשי (נציגי) רשויות והנהלה בכל הדרגים, לרבות ראשי מוסדות, ארגונים ומפעלים.

- מומחים ברמת ההסמכה הגבוהה ביותר.

- אנשי מקצוע ברמה בינונית.

– עובדים העוסקים בהכנת מידע, ניירת, הנהלת חשבונות ותחזוקה.

– עובדים במגזר השירותים, דיור ושירותים קהילתיים, מסחר ופעילויות נלוות.

– עובדים מיומנים בחקלאות, ייעור, ציד, גידול דגים ודייג.

- עובדים מיומנים של מפעלי תעשייה גדולים וקטנים, מלאכת יד, בנייה, תחבורה, תקשורת, גיאולוגיה וחיפוש מינרלים.

– מפעילים, מכונות, מכונות מתקנים ומכונות ומתקנים.

– עובדים לא מיומנים.

כסימנים לקביעת המשותף (הדמיון) של העבודה וקיבוץ העיסוקים, נלקחים מאפייני העיסוקים: תוכן הפונקציות (עבודה שבוצעה), אובייקטים וכלי עבודה, היקף ומורכבות הניהול, התוצאות הסופיות של פעילות עבודה וכו', הקובעים את כישוריהם והתמחותם של העובדים.

שימו לב כי החל מ-1 ביולי 2015, מסמך זה הופך לפסול עקב פרסום צו רוסטנדארט מיום 12 בדצמבר 2014 מס' 2020-st, אשר אישר את סיווג העיסוקים הכל-רוסי החדש OK 010-2014 (MSKZ- 08).

4. תקנים מקצועיים (למשל צו משרד העבודה של רוסיה מיום 22.10.2013 מס' 571n "באישור התקן המקצועי "מומחה לעבודה סוציאלית", צו משרד העבודה של רוסיה מיום 19 במאי, 2014 מס' 315n "באישור התקן המקצועי" מהנדס רדיו אלקטרוניקה ") . הם מכילים: תיאור תפקודי העבודה הכלולים בתקן המקצועי (מפה פונקציונלית של סוג הפעילות המקצועית); מאפיין תפקודי עבודה מוכללים.

בהתבסס על הפרקטיקה של ארגונים, ניתן לפתח טיוטת תיאורי תפקיד על ידי האנשים הבאים:

מומחה של שירות ניהול כוח אדם או מחלקת כוח אדם;

ראש היחידה המבנית הרלוונטית;

על ידי העובד יחד עם הממונה הישיר.

המעסיק מחליט בעצמו על מי להטיל את האחריות לפיתוח תיאורי התפקיד - על קבוצת עובדים או על עובד ספציפי.

המבנה והתוכן של תיאור התפקיד אינם מוסדרים כעת בפירוט על ידי פעולות משפטיות רגולטוריות, המאפשרות לך ליצור אותו תוך התחשבות בפרטים הספציפיים של ארגון העבודה עבור מעסיק מסוים.

חובות של עובד בתפקידו, התמחותו, מקצועו יכולות להיות קבועות גם במסמכים אחרים, למשל בחוזה עבודה. כלומר, כל אחד מהמסמכים (חוזה עבודה, תיאור תפקיד) יכול לקבוע (להבהיר) את הפרטים של חובות העבודה ביחס לתנאי העבודה של עובד זה עבור מעסיק מסוים.

על מנת שהחובות יהפכו לחובה, יש לעמוד בתנאים הבאים:

1) יש לתעד את חובות העבודה של העובד;

2) על העובד להיות מודע לתפקידי העבודה שלו, דהיינו, יש להכיר אותם כנגד חתימה. יחד עם זאת, על פי סעיף 22 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק הוא זה אשר מחויב להכיר את העובדים מפני חתימה עם התקנות המקומיות שאומצו הקשורות ישירות לפעילות העבודה שלהם.

שימו לב שאחריות התפקיד קובעת לא רק את היקף ומגבלות היישום המעשי של התפקידים המוטלים על העובד, על פי התפקיד המוטל עליו, והמשימות המוטלות עליו, אלא גם את גבולות האחריות כלפי המעסיק.

שקול את סוגי האחריות העיקריים הקבועים בחוק בגין אי ביצוע או ביצוע לא תקין של עובד את תפקידיו הרשמיים (תפקידי עבודה).

אחריות בגין אי ביצוע

חובות רשמיות

סעיף 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי בגין ביצוע עבירת משמעת, כלומר, אי ביצוע או ביצוע לא תקין על ידי עובד באשמתו של חובות העבודה שהוטלו עליו, למעסיק יש את הזכות להגיש בקשה סנקציות משמעתיות. מאמר זה קובע את האמצעים המשמעתיים הבאים:

- הערה;

- נזיפה;

- פיטורים בעילה המתאימה.

חוקים פדרליים, אמנות ותקנות בנושא משמעת (חלק 5 של סעיף 189 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) עשויים גם לקבוע סנקציות משמעתיות אחרות עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. לדוגמה, החוק הפדרלי מיום 17 בינואר 1992 מס' 2202-1 "על משרד התובע של הפדרציה הרוסית", דהיינו סעיף 41.7, בנוסף לעונשים כלליים החלים על עובדים, קובע עונשים נוספים, בין היתר, כגון כאזהרה לגבי ציות רשמי לא שלם, ירידה בדרגה הקלאסית.

על פי סעיף 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סנקציות משמעתיות, בפרט, כוללות פיטורי עובד מהסיבות המפורטות בסעיפים 5, 6, 9 או 10 של החלק הראשון של סעיף 81, סעיף 1 של סעיף 336 או סעיף 348.11 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כמו גם סעיף 7, 7.1 או 8 חלק 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית במקרים בהם פעולות אשמה המביאות לאובדן אמון, או , לפיכך, עבירות בלתי מוסריות נעשות על ידי העובד במקום העבודה ובקשר למילוי תפקידו בעבודה.

סעיף 35 לצו של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על בקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית" (להלן: צו של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מס' 2) מבהיר מה מתייחס לאי ביצוע חובות עבודה ללא סיבה טובה.

הפרות כאלה כוללות, במיוחד:

א) היעדרות של עובד ללא סיבה טובה בעבודה או במקום העבודה.

יחד עם זאת, יש לזכור כי אם מקום העבודה הספציפי של עובד זה אינו מצוין בחוזה העבודה שנכרת עם העובד, או בחוק הרגולטורי המקומי של המעסיק (צו, לוח זמנים וכו'), אזי במקרה של מחלוקת בשאלה היכן העובד מחויב להיות במילוי חובות העבודה שלו, יש להניח כי, מכוח חלק 6 של סעיף 209 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מקום העבודה הוא המקום שבו העובד צריך להיות או לאן עליו להגיע בקשר לעבודתו ושנמצא במישרין או בעקיפין בשליטת המעביד;

ב) סירובו של העובד ללא סיבה טובה לבצע את חובות העבודה בקשר לשינוי הנוהל שנקבע לסטנדרטים בעבודה (סעיף 162 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), שכן מכוח חוזה העבודה העובד מחויב לבצע תפקיד העבודה המוגדר בחוזה זה, כדי לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות התקפות בארגון (סעיף 56 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

יחד עם זאת, יש לזכור כי הסירוב להמשך עבודה בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים אינו מהווה הפרה של משמעת עבודה, אלא מהווה בסיס להפסקת העבודה. חוזה לפי סעיף 7 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בהתאם לנוהל הקבוע בסעיף 74 TK RF.

ג) סירוב או התחמקות, ללא סיבה מוצדקת, מבדיקה רפואית של עובדים במקצועות מסוימים, וכן סירוב של עובד לעבור הכשרה מיוחדת בשעות העבודה ולעבור בחינות הגנת העבודה, אמצעי זהירות וכללי הפעלה, אם זה מהווה תנאי קבלה לעבודה.

על פי סעיף 36 בהחלטה מס' 2 של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית, סירובו של העובד ללא סיבה טובה לסיים הסכם בדבר אחריות מלאה לבטיחות נכסים מהותיים צריך להיחשב כהפרה של משמעת עבודה, אם מילוי חובות לשירות נכסים מהותיים הוא עבור העובד תפקידו העיקרי. סירוב כזה מוכר כאי מילוי חובות עבודה אם העובד, עם קבלתו, נודע על ידי המעביד על תפקיד העבודה העיקרי של שירות נכסים מהותיים, ובהתאם לדין החל, ניתן לסכם הסכם אחריות מלאה עם אוֹתוֹ.

עובד עשוי להיות כפוף לחבות משמעתית בגין אי ביצוע או מילוי לא תקין של כל אחת מחובות העבודה שלו - הן שנקבעו על ידי חקיקת העבודה והן פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, והן חוזה עבודה, תקנות מקומיות.

זאת ועוד, אם אי ביצוע או מילוי תפקידו הרשמי של עובד הובילו לנזק ממשי ישיר למעסיק ונקבע קשר סיבתי בין פעולות העובד במילוי תפקידו הרשמי לבין הנזק שנגרם, אזי העובד עשוי גם להיות אחראי כלכלית. נזכיר כי נזק ממשי ישיר מובן כירידה ממשית ברכוש המזומן של המעביד או הרעה במצב הרכוש הנקוב (לרבות רכוש של צדדים שלישיים המוחזקים על ידי המעביד, אם המעסיק אחראי לבטיחות רכוש זה), שכן כמו כן הצורך של המעסיק לשאת בעלויות או תשלומים מופרזים עבור רכישה, השבת רכוש או עבור פיצוי בגין נזק שגרם העובד לצדדים שלישיים. זה מצוין על ידי סעיף 238 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

יחד עם זאת, המעסיק יכול להביא את העובד לאחריות משמעתית ומהותית בכוחות עצמו.

יאמר כי על בסיס אופי אי מילוי תפקידים רשמיות וההשלכות אליהן הוביל, עלול להטיל על העובד אחריות מנהלית ופלילית. במקרה זה, המעסיק, למשל, יכול ליזום את העמדה לדין של העובד באמצעות רשויות אכיפת החוק הרלוונטיות.

בנוסף, ניתן להחיל עיצומים כספיים גם על עובד, אך רק במקרה של תוצאות לא משביעות רצון של עבודתו, המפורטות בסעיף 155 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע כי במקרה של אי מילוי של תקני עבודה, אי מילוי חובות עבודה (רשמיות) בשל אשמת העובד, תשלום החלק המנורמל של השכר התשלומים מתבצעים בהתאם לכמות העבודה שבוצעה.

יצוין כי אי מילוי תפקידו הרשמי של העובד כולל, בפרט, הפרה של דרישות החוק, חובות מחוזה עבודה, תקנות עבודה פנימיות, תיאורי תפקידים, תקנות, פקודות ראש.

בתיאור התפקיד ניתן לתקן בפירוט לא רק את חובות התפקיד של העובד, אלא גם לתאר באופן ספציפי את המושג אי מילוי תפקידים.

שימו לב כי רשימת התפקידים הקבועה בתיאור התפקיד צריכה להכיל רק את התפקידים הקשורים ישירות ליחסי עבודה, לפיכך לא ניתן לראות בכך אי ביצוע תפקידים רשמיים, למשל, סירוב עובד למלא משימה ציבורית או הפרה. של הסדר הציבורי במקום עבודתו.

עבודה נוספת

כיצד מוסדרת הטלת חובות עבודה חדשות בחוק

עובדים רבים נאלצו כנראה להתמודד עם ניסיונות של המעסיק לחייב אותם בחובה לבצע כל עבודה נוספת. יתרה מכך, ישנם מעסיקים שניגשים לסוגיה זו מתוך עמדת כוח, וקובעים כי בכל מקרה הם יאלצו את העובד לבצע מטלות נוספות, ובמקביל הם מבקשים לחסוך בתשלום עבור עבודה נוספת, או לא לשלם עבורה. את כל. מצב עניינים זה מנוגד ביסודו לאינטרסים של העובדים.

שקול את הסוגיות של הטלת חובות נוספות על העובד בצורה שבה הליך זה מוסדר על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית.

עבודה נוספת וסוגיה

היקף עבודתו של עובד מסוים, רשימת תחומי התפקיד שלו נקבעת עם קבלתו לעבודה וקבועה בחוזה העבודה, תיאור התפקיד. עבור ביצוע היקף עבודה זה נקבע שכר, שגובהו קבוע גם בחוזה העבודה. אסורה חריגה חד צדדית של המעביד מתנאי חוזה העבודה שנחתם, לרבות הגדלת היקף העבודה.

יחד עם זאת, לא פעם נוצרים מצבים שבהם אין מי שיבצע עבודה כזו או אחרת. יש רק סיבה אחת - המחסור בעובדים, אבל שורשי הסיבה הזו יכולים להיות שונים: אדם חלה, יצא לחופשה, התפטר (או פוטר ביוזמת המעסיק), היקף הפעילות התרחב, כמות העבודה גדלה וכו'. כדי לפתור בעיות כאלה במהירות, החקיקה מאפשרת להקצות את העבודה הנוספת הדרושה לאחד העובדים הקיימים.

לעובד יכול להיות גם אינטרס מסוים לעשות עבודה נוספת - אפשרות לתוספת השתכרות.

חלק 1 אמנות. 60.2 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע: בהסכמתו בכתב של העובד, ניתן יהיה להפקיד אותו על הביצוע במהלך משך יום העבודה שנקבע (משמרת), יחד עם העבודה שנקבעה בחוזה העבודה, עבודה נוספת במקצוע אחר או באותו מקצוע (תפקיד) בתוספת תשלום.

בכפוף להוראות ח' 2 סעיף. 60.2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, העבודה הנוספת שהוקצתה יכולה להתבצע בצורות שונות, תלוי אם עבודה זו מסופקת על ידי המקצוע (תפקיד) של העובד.

1. אם עובד מופקד על עבודה במקצוע אחר (תפקיד), אזי עבודה כזו יכולה להתבצע בשילוב מקצועות (תפקידים). יש צורך לזהות מיד את ההבדלים בין עבודה בתנאי שילוב מקצועות (תפקידים) מעבודה חלקית. שני סוגי יצירות אלה, בעלי שמות דומים, נבדלים זה מזה באופן קיצוני בתוכן.

עבודה בתנאי שילוב מקצועות (תפקידים) כרוכה בביצוע של העובד, לצד עבודתו העיקרית, הקבועה בחוזה העבודה, עבודה נוספת במקצוע אחר (תפקיד). עבודה נוספת כאמור מתבצעת במסגרת שעות העבודה בעבודה הראשית (במהלך יום העבודה, משמרת) ואינה ניתנת לביצוע מחוץ לשעות העבודה.

בשונה מעבודה בתנאי שילוב מקצועות (תפקידים), עבודה במשרה חלקית יכולה להתבצע על ידי עובד הן עבור אותו מעסיק והן עבור אחר. עבודה במשרה חלקית מחייבת כריתת חוזה עבודה נפרד ומתבצעת רק בזמן פנוי מהעבודה העיקרית (סעיף 60.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

2. ניתן להפקיד על עובד גם עבודה נוספת במסגרת מקצועו (תפקידו). עבודה כזו יכולה להיעשות על ידי הגדלת היקף העבודה או הרחבת אזורי השירות. במקרה זה, האדם אכן עושה את עבודתו, אך בנפח גדול יותר.

3. כמו כן, ניתן להפקיד עבודה נוספת במקצוע (תפקיד) אחר או באותו מקצוע לביצוע תפקידו של עובד אחר שנעדר זמנית הנמצא בחופשת מחלה, בחופשה, בנסיעת עסקים או נעדר מסיבות אחרות, ובהתאם. עם החוק הוא שומר על מקום עבודתו (תפקיד).
החקיקה אינה קובעת כל הגבלה לשיוך עבודה נוספת לעובד נעדר לא לעובד אחד, אלא למספר עובדים; במקרים כאלה, כל אחד מהם לוקח על עצמו חלק מסוים מעבודתו של הנעדר.

בכל המקרים הללו העובד אינו משוחרר מהעבודה העיקרית ומבצע עבודה נוספת על ידי דחיסת תהליך העבודה, הגברת עוצמת העבודה ושימוש ברזרבות נסתרות של זמן עבודה. עבודה נוספת אינה מצריכה חוזה עבודה חדש.

בחלק השני של המאמר יישקלו נושאים הקשורים למונח, לתוכן, להיקף העבודה הנוספת, לעיצובה וכן לתשלום.

דניס ZHURAVLEV, יועץ משפטי

מסתיים להיות

ההוראה להטיל חובות על עובד הפכה לאחרונה לשגרה כמעט בכל מפעל. לא קשה ליצור מסמך כזה. יש צורך רק להקפיד על רצף מסוים של פעולות ולא להפר את קוד העבודה.

סיבות למתן הצו

ישנם מצבים שאחד העובדים מסיבה כזו או אחרת נעדר ממקום העבודה. אבל המיזם לא צריך לשנות את קצב העבודה הרגיל לזמן הזה או להפסיק לחלוטין. הדרך לצאת ממצב זה תהיה הוראה להטיל את תפקידיו של עובד זה על מישהו אחר. אך לפני כן, על המעסיק להחליט על ידי מי ובאיזה אופן יבוצעו חובות אלו. ישנן שלוש אפשרויות שונות לחלוטין:

1. אתה יכול להעביר זמנית את אחד מהקולגות שלך לתפקיד של עובד שנעדר כרגע.
2. להטיל את תפקידיו על עובד אחר, וכן עליו לבצע את עבודתו.
3. תזמין מישהו מבחוץ. הוא יחליף זמנית את העובד הראשי.

הבחירה צריכה להיעשות על ידי הנהלת המיזם, ורק לאחר מכן יש לערוך צו על חלוקת התפקידים. רק שני גורמים יכולים להשפיע על ההחלטה: משאבי עבודה (זמינות עובדים שיכולים לבצע פונקציות נוספות) ויכולות חומריות (לבצע תשלום חלקי או מלא).

הדרכה שלב אחר שלב

ישנן מספר סיבות לכך שמעסיק מחליט שעובד אחר יבצע שורה מסוימת של תפקידים בעתיד:

1. העובד הראשי כרגע נעדר מסיבה טובה (חופשה, נסיעת עסקים וכו').
2. יש צורך בביצוע תפקידים המקבילים לתפקיד (מקצוע) שאינו ברשימת הסגל.
3. העובד משלב עבודה במקצועות שונים.

בכל אחד מהמקרים הללו, יש לבצע את השלבים הבאים בתורם:

1. על ראש היחידה לערוך תזכיר המופנה למנהל המיזם ובו מפורטים הנימוקים שהניעו אותו לקבל את ההחלטה המתאימה.
2. תיאום הנושא עם ההנהלה.
3. קבל את הסכמת העובד בכתב.
4. שירות כוח אדם מוציא צו מתאים על חלוקת תפקידים לעובד ספציפי.

כדי לפתור בעיה כזו מבלי ליצור התנגשויות, יש צורך לעקוב אחר רצף קפדני של פעולות אלה.

מידה הכרחית

לעתים קרובות מתפתח מצב מסוג אחר בארגונים. כך למשל, אין יחידה כזו או אחרת ברשימת הצוות של החברה (או שהצוות קטן מאוד), ויש לבצע את התפקידים התואמים להתמחות זו. איך להיות במקרה כזה? איך לתת לגיטימציה למצב? בעיה זו נפתרת בקלות. יש צורך להצטייד בהזמנה לדוגמה על חלוקת התפקידים. הוא מורכב, באופן עקרוני, באופן שרירותי. כבר בכותרת הצו מצוין התפקיד שתפקידו יצטרך להתבצע. לאחר מכן מגיע החלק האמירתי, המסביר את הסיבה העיקרית. לאחר מכן, בחלק המנהלי, מובאת מהות הנושא. לדוגמה:

הפדרציה הרוסית

חברת אחריות מוגבלת "וותיק"

עיר סמארה

על הטלת תפקידים של מכונאי

עקב היעדרות ברשימת הצוות של המפעל של תפקיד מכונאי ראשי

אני מזמין:

1. הקצה את תפקידיו של המכונאי הראשי למהנדס הראשי Timofeev A.V.
2. אני שומר לעצמי שליטה על ביצוע הצו הזה.

מנהל Veter LLC Karpov I.I.

היכרות עם ההזמנה:

מהנדס ראשי __________ Timofeev A.V.

חתימת תאריך

אם נקבעה תוספת מסוימת עבור ביצוע התפקידים, אז עובדה זו באה לידי ביטוי בהזמנה כפריט נפרד.

אחריות של קופאית

אם אין יחידת קופאית במדינה, אז ההזמנה עשויה להיראות כך. אך לא פעם יש מצבים שיש מקום פנוי, אך ההנהלה לא ממהרת לגייס עבורו עובד בודד. במקרה זה, צו שונה במקצת על הקצאת חובות של קופאית למומחה אחר (רואה חשבון). למעשה, זה יהיה שילוב של מקצועות (סעיף 60.2 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כך שרצף הפעולות צריך להיות כדלקמן:

1. המעסיק מציע בכתב למומחה ספציפי לבצע בנוסף את עבודתו של קופאי ומקבל ממנו הסכמה בכתב.
2. ניתן צו מתאים המציין את גובה התשלום.
3. הסכם נוסף נערך לחוזה העבודה (הסכם).
4. העובד מתוודע לתיאור התפקיד של הקופאי ומסכם הסכם אחריות מלאה.

כדאי לזכור כי בשום מקרה לא יוכל רואה החשבון הראשי לבצע את תפקידו של קופאי, שכן "תקנות רואי החשבון" אינם מאפשרים למומחים אלו לשלב תפקידים הקשורים לאחריות אישית על כספים ונכסים מהותיים הקיימים במפעל עם תפקידיהם. עבודה עיקרית.

עבודה של מישהו אחר בזמן

אם אחד העובדים נעדר ממקום העבודה לזמן מה, חובותיו לתקופה זו מוטלות על חבר אחר בצוות. זה קורה בדרך כלל עקב מחלה, חופשה או נסיעת עסקים. ישנם שני פתרונות אפשריים לבעיה זו:

1. העברה זמנית לתפקיד מחליף. לעובד נקבע שכר עבור מקצוע חדש עם שמירה על כל התשלומים הנוספים (למעט קצבאות אישיות). כתוצאה מכך, הסכום לא יהיה נמוך בשום מקרה מהשכר הממוצע שלו במקום עבודתו הקודם.
2. ביצוע תפקידים זמניים יחד עם ביצוע עבודתם העיקרית. במקרה זה, גובה התשלום נקבע כאחוז מהשכר עבור ההתמחות החדשה.

הן במקרה הראשון והן במקרה השני, נערך בהכרח צו להעברת תפקידים זמניים (או העברה), המפרט את הפרטים הבאים: תקופת ביצוע מטלות נוספות, התשלום המגיע בגין עבודה זו והסיבה. בגין היעדרותו של העובד הראשי.