הליך הפיטורים יכול להתרחש משלוש סיבות: יוזמת המינהל או נסיבות שאינן בשליטת הצדדים לחוזה. חקיקת העבודה מסדירה כל סוג חישוב ממקום העבודה. עמידה בכללים שנקבעו היא חובה עבור שני הצדדים, אחרת מתעוררות מחלוקות הדורשות ביקורת שיפוטית.

השאלה כיצד ניתן לפטר עובד ללא רצונו ולעמוד בחוק מחייבת התייחסות מיוחדת. בכל מצב כזה קיימת התנגשות בין הצדדים, ולכן נדרשת אוריינות מקסימלית מבחינה משפטית.

עילות פיטורים לפי הוראת ההנהלה

הפסקת יחסי עבודה על פי רצונה של המינהל ברוב המכריע של המקרים קשורה להפרות של תקנות העבודה או התקנות המקומיות של המפעל, חוסר התאמה לתפקיד שנערך והפרות אחרות.

על פי סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הסיבות לסיום החוזה נקבעות באופן חוקי, המאפשרות לך לחשב את העובד מבלי לקחת בחשבון את האינטרסים שלו.

הרשימה אינה סגורה, כלומר ניתן להרחיב אותה במצב ספציפי. יחד עם זאת, ההנהלה תידרש לספק ראיות תיעודיות לעמדתה אם התיק יגיע לדיון ברשויות הפיקוח או השיפוטיות.

רשימת הסיבות העיקריות לפיטורים לפי רצון המינהל מספק את המצבים הבאים:

• סגירה או . כאשר מועסק על ידי יזם יחיד, הפסקת פעילותו הרשמית של המעסיק הופכת לאפשרות לפיטור כזה;
• גידול או ירידה במספר העובדים. שני ההליכים חייבים להתבצע בהתאם לכללים שנקבעו וללא הפרות פרוצדורליות;
• העובד לא עבר הסמכה חוזרת, לא יכול היה להוכיח את התאמתו המקצועית לתפקידו;
• בנוכחות עונשים רשמיים והבאת אחריות משמעתית. תקופת העונשים נחשבת לתקופה השנתית מרגע הטלת העונשים הראשונים והאחרים. ככלל, פיטורים לפי הסעיף הרלוונטי מיושמים כמוצא אחרון, לאחר מספר התנהגות בלתי הולמת רשמית;
• במקרה של הפרה בודדת של הצו, שגררה השלכות חמורות והביאה לנזק מהותי משמעותי לבעלים. פיטורים כאמצעי ענישה מופעלים אם כתוצאה מפעולות בלתי חוקיות במהלך שעות העבודה, נגרם לעבריינים נזק פיזי לבריאות או גרמו למותם של עובדים אחרים. קודם כל, אזרחים שמפרים באופן בוטה את אמצעי הזהירות מאבדים את מקום עבודתם;
• היעדרות בודדת או היעדרות מהתפקיד שנמשך יותר ממחצית המשמרת ללא סיבה מוצדקת. סיבות תקפות כוללות חוסר אפשרות מוכחת להודיע ​​על מצב החירום המתמשך ומתן אישורים וראיות על חפותו של העובד;
• מצב מתועד של שכרות או התנהגות בלתי הולמת אחרת במהלך שעות העבודה;
• כאשר הוכח בבית המשפט או לאחר חקירה מנהלית של עובדת גניבה, מפעלים או עובדים אחרים. עד תום הפעולות הפרוצדוראליות, אין למינהל זכות לפטר את העובד לפי הסעיף הרלוונטי;
• גילוי סודות מדינה או מידע סודי פנימי, לרבות אודות פעילותם המקצועית של עובדים אחרים;
• בעת פתיחת תיק פלילי נגד מי שאחראי כלכלית ואשר התקשרו בחוזה אישי מתאים או חתמו על הסכם קיבוצי;
• שימוש באמצעים טכניים או כלי רכב של המיזם למטרות אישיות ללא הסכמת ההנהלה;
• שלילת אמון כאשר עובד הקשור לערכים חומריים נתפס ביחס לא הוגן לחשבונאות או מיצוי מכוון של מטרות אנוכיות;
• גילוי שבמהלך העסקה נמסר מידע כוזב לגבי נתונים אישיים, השכלה או אישורים מקצועיים.

רשימת המעשים האשמים מציינת את המאפיינים העיקריים של מצב הסכסוך. השאלה כיצד ניתן לפטר עובד ללא רצונו על פי דין, קודם כל, קובעת את העילות שהוצגו. הרצון הבלתי סביר של ההנהלה להיפרד מהעובד ללא סיבה נראית לעין ברוב המוחלט של המקרים ניתן לערער בבית המשפט ולהחזיר אותו לאותו מקום.

בכל הנוגע לניהול המיזם, קיימות סיבות נוספות להפסקת יחסי העבודה ללא התחשבות ביוזמה אישית.

אלה כוללים את הסיבות הבאות:

• החלטה בלתי מורשית ואישית גרידא שהובילה לנזק מהותי משמעותי;
• שינוי בעלות, כאשר הבעלים החדש מרכיב מחדש את טבלת האיוש;
• הפרה בוטה אחת של תקנות רשמיות וחובות רשמיות.

עבור עובדי ארגונים פדרליים ואזוריים, עובדי מדינה, נקבעים גם תנאים נוספים לפיטורים בכפייה. זה כולל הגשת הצהרות הכנסה שגויות למס הכנסה, אי ציות לאתיקה של עובד מדינה ביחס לאזרחים שפנו, הימצאות נכסי חוץ וחריגה מסמכויותיהם.

החוק קובע רשימה של מסמכים, המונפקים למפוטר לבקשתו:

• העתק מחוזה העבודה שנכרת במהלך העבודה;
• צו מנהלי להפסקת שיתוף הפעולה;
• אישור העברות שבוצעו לקרנות במהלך העבודה;
• אישור תקופת העבודה, המציין את יום העבודה הראשון והאחרון.

הסיבה עצמה, יחד עם המאמר המקביל של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מצוין בספר העבודה של העובד לשעבר.

ציות למעסיק

הצדקות משפטיות לסירוב לשיתוף פעולה נוסף עם אזרח יישמרו במלואן ביישום התנאים המוקדמים הבאים:

• נוכחות של אינדיקציה למצב בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• ביצוע עקבי של כל המהלך הפרוצדורלי של הפיטורים, היעדר הפרות של התקנות ונוהל ההודעה לעובד.

במקרה של פיטורין יש להודיע ​​לעובד חודשיים לפני האירוע הצפוי, מה שנותן לו אפשרות למצוא מקום עבודה חדש. במקרה של סכסוכים, כאשר ישנה התחמקות מהיכרות עם הצו, המסמך נשלח למקום המגורים בדואר רשום. ניתן לערוך מעשה על סירוב העובד להכיר את ההחלטה, המסמך חתום על ידי עדים ונציגי המינהל.

אם הפסקת העבודה מתרחשת על פי רצון המינהל, כאשר הפיטורים, אזי נדרשת הערת הסבר. על העבריין לספק הסבר על התנהלותו הפסולה בתוך שתי משמרות, ולאחר מכן מועברת בחינת התיק לאיגוד המקצועי או לוועדה לסכסוכי עבודה.

ניתן לחשב את האשם בעבירת משמעת לאחר הסכמה והחלטה חיובית של גופים אלו. יצוין כי לאחר חודש לאחר ביצוע וקיבוע ההפרה, לא ניתן לבטל ולזקוף אשמה.

במקרה של התנהגות בלתי הולמת המובילה לתביעה פלילית או מנהלית, לא ניתן לפטר אזרח עד להחלטת הרשויות הרלוונטיות. אך במצב זה הקשור במרמה, זיוף או שימוש לרעה בתפקיד, העובד מועבר למקום שאינו מאפשר לו לחזור על פעולות מסוג זה.

כשירות הפיטורים לפי החלטת ההנהלה

על אי הסכמה להחלטה על סיום חוזה העבודה ניתן לערער לפיקוח על סכסוך עבודה, לרשות הפיקוח, כלומר לפרקליטות, או באמצעות הגשת תביעה לבית המשפט. לפני פנייה לבית המשפט, מומלץ לגייס את החלטת הוועדה המעידה על ההפרה שביצע המעסיק.

אם החלטת הבדיקה לא השפיעה על ההנהלה, אז ניתן לפנות לפרקליטות או לבית המשפט. הפרקליטות יוזמת ביקורת במפעל לגבי חוקיות ההצדקות לפיטורי עובד ללא רצונו. החלטת בית משפט חיובית לתובע תאפשר לו להשתקם במקומו האבוד ולקבל פיצוי בגין היעדרות כפויה ו.

כיצד לפטר עובד ללא הסכמתו

08.05.2014 78907

במוקדם או במאוחר, כל מנהיג מתמודד עם הצורך להיפרד מעובד. הליך פיטורים נכון ובזמן יחסוך לחברה כסף, ולבוס עצמו - עצבים וזמן. אבל למה לפעמים, מתוך ידיעה שהפסקת יחסים היא בלתי נמנעת, אנחנו דוחים את ההחלטה בחודשים?

ניתן לחלק על תנאי את הליך הפיטורים לשלושה שלבים: קבלת החלטה על פיטורין, יידוע העובד, רישום משפטי של פיטורים.

קבלת החלטות

ההחלטה לפיטורין מתעוררת בראשו של המנהיג בהתחלה באופן לא מודע, במרומז, ומתבגרת לזמן מה. ככלל, מרגע שעולה הרעיון שעובד בודד אינו שייך לחברה או למחלקה, עוברים חודשים עד להודעה על ההחלטה שהתקבלה אליו. לעתים קרובות מנהלים מעכבים את פיטורים כי הם לא מוכנים לומר זאת בקול רם. ניתן לזהות את הסיבות הנפוצות ביותר לעיכוב זה.

• "אם אני מודה בצורך בפיטורים, אני בעצם מודה שעשיתי טעות כשראיינתי, לא ראיתי את זה, לא זיהיתי את זה, לא לימדתי את זה בצורה הנכונה, לא שמתי לב מספיק".
• "צר לי לפטר אותו, יש לו מצב כלכלי קשה".
• "לדווח על כך זה כל כך מביך. אני מקווה שהמצב ייפתר מעצמו".
• "בעיה עם כוח אדם! אני אפטר את זה, אבל איפה הערובה שהבא הבא יהיה טוב יותר? מי יעבוד?

כל הסיבות הללו הן סימן לרכות יתר של המנהיג. דחיית קבלת החלטות, מונעת מהעסק שלך את היעילות ומתמודדת עם עובדת אובדן רווחים בשל אשמתו של עובד רשלן.

מנהלים מאמינים לפעמים שעדיף עובד גרוע מאשר אף אחד בכלל. הדירקטורים אומרים: "אני לא יכול להיפטר מהעובד הזה עכשיו, כי השאר יצטרכו לעבוד אפילו יותר קשה, אין מספיק אנשים". כמובן, אתה צריך לבחור רגע נוח לפיטורים. אבל לעולם לא יהיה מספיק זמן, צוות מאויש, ותמיד תהיה סיבה לומר לעצמך: "אין לי זמן לראיין מועמדים כרגע" או "אולי הוא יחליט על דעתו". אם עובדים גרועים לא רוצים להשתפר, צריך לפטר אותם.

אולי כרגע יש אדם בצוות שלך שאתה רוצה להיפטר ממנו, אבל אתה מתעכב בקבלת החלטה. נתח את התנהגות העובד על ידי הפרכה או הסכמה להצהרות הבאות:

1. העובד לוקח הרבה זמן, אנרגיה, כסף, והביצועים שלו לא משתפרים. הוא לא ממלא (לא רוצה, לא יכול) את המשימות שהוטלו עליו.
2. העובד מפגין חוסר כבוד לך ולצוות (ללקוחות, אם התפקיד כולל תקשורת עם לקוחות).
3. באופן אישי, לא נוח לך לעבוד עם האדם הזה, הוא לא נעים לך.
4. העובד אינו נאמן לחברה, אינו שותף לערכיה ולעקרונותיה.
5. העובד מסוכסך, יוצר באופן קבוע מצבים אקוטיים.

אם התשובות אינן חד משמעיות, אז תן לאדם הזדמנות נוספת. תן לו את ההזדמנות לתקן את עצמו בטווח זמן מסוים. אם אתה מסכים עם 4 הצהרות, קבל החלטה להיפרד כבר עכשיו וקבע תאריך לשיחה האחרונה.

הודעה לעובד על פיטורים

לעתים קרובות בשיחה האחרונה, המנהיג מפרט את מה שהאדם עשה רע ונותן דוגמאות שליליות. במילים כאלה טמון ניסיון להוכיח לעצמו ולעובד שהוא באמת לא מתאים לתפקידו. זו טעות חמורה. כשאתה משמיע טעויות, חסרונות, תתכונן שאדם יגן על עצמו - זו תגובה טבעית. הוא אולי לא יראה את הטינה שלו, אבל ביציאה מחוץ למשרד, בכל הזדמנות הוא ידבר על החסרונות שלך ועל הבעיות של החברה. המשימה שלכם היא לנהל שיחה כדי שהעובד לא יצא ממורמר ולא ישמיץ את שם הארגון.

הליך הפיטורים צריך להוות סיבה נוספת למשוב ולהתבצע לפי נוסחת פלוס מינוס פלוס. התחל שיחה על ידי פירוט התכונות החיוביות של עובד, שעל בסיסן הזמנת אותו פעם. לאחר מכן הסבר מדוע אינך מרוצה ומה גרם לפיטורין. לסיים את השיחה, הדגישו שוב כמה יתרונות שלדעתכם הם נקודות החוזק שלו ויעזרו לו בעבודה חדשה. לכל אדם יש את הזכות להבין מדוע הוא רוצה להיפרד ממנו.

כאשר מנהלים שיחה אחרונה, עדיף להיות מונחה על ידי הכללים הבאים. דברו עם המפוטר באופן אישי ובפרטי, היו קשובים ומנומסים, אך אל תזדהו. היו צודקים: ציינו רק עובדות, לא רגשות. תנו לעובד את ההזדמנות לדבר, אל תסכימו ואל יחלוקו על דבריו, פשוט תקשיבו. דבר בתקיפות, כי ההחלטה כבר התקבלה. סיים את השיחה בנימה חיובית - יש מה לשבח לכל אדם.

רישום משפטי של פיטורים

חשוב לפטר עובד באופן חוקי וללא השלכות. קוד העבודה מציע לנו מספר אפשרויות, שקול את הנפוצות ביותר.

גרסה קלאסית - ברצון(סעיף 3 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). שיטה זו היא הפשוטה ביותר עבור שני הצדדים: המנהל מציע לעובד לכתוב מכתב התפטרות בידו, העובד מסכים. אם הוא מסרב לכתוב הצהרה מרצונו החופשי, אז נותר להזדהות עם המנהל, שכן הוא יצטרך לנסות להכריח את העובד לעשות זאת. לכל הערה יש לצרף נזיפה וביצוע בכתב. כאשר יש מספר מספיק של ראיות תיעודיות לאי מילוי תפקידו של העובד, ניתן לשוחח שוב עם העובד ולהזמין אותו לכתוב הצהרה מרצון על מנת להימנע מפיטורים על פי המאמר. סביר להניח שלאחר עיון במסמכים ושוחח איתך, העובד יכתוב מכתב התפטרות מרצונו החופשי.

אתה יכול ללכת בדרך אחרת, כלומר לשנות את תנאי העבודה של עובד: להעביר את לקוחותיו וחלק מהסמכויות לעובד אחר, לא להעלות שכר, לשלול ממנו בונוסים. במקרה זה, הכל תלוי באישיותו של המנהיג ובעקרונות המוסר שלו.

אבל לשיטות האלה יש חסרונות - הן מבעירות מלחמה ומשפיעות על היחסים בתוך הצוות בכללותו. כועס, עובד מפוטר יכול לפנות למס', לבית המשפט, למתחרים שלך או לכולם בו זמנית, ולהפוך את הקיום שלך לסיוט.

עוד דרך להיפרד סיום הסכם הסחר בהסכמת הצדדים(סעיף 1, חלק 1, סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). שיטה זו נוחה לשימוש כאשר שני הצדדים מוגדרים לסיים את יחסי העבודה. במקרה זה, מועד הפיטורים נבחר תוך התחשבות באינטרסים ההדדיים שלהם, למשל מתי ייבחר מחליף לעובד או כאשר ימצא עבודה חדשה. אם נכון מבחינה משפטית לערוך סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים, אזי יש צורך לערוך הסכם סיום, אשר אמור לקבוע את המועד והתנאים לסיום. בחיים האמיתיים, הצדדים מסכימים על תנאי העזיבה בעל פה, וכאשר מגיע המועד המוסכם, העובד כותב מכתב התפטרות, והרישום בספר העבודה מתבצע על בסיס סעיף 3 לסעיף 77 לחוק. קוד העבודה, כלומר "מרצונו החופשי".

אפשרות פיטורין עקב היעדר מאסר על תנאייש לחזות מראש. תקופת הניסיון נמשכת לרוב עד שלושה חודשים, במהלכם ניתן לסיים את חוזה העבודה בכל עת. שימו לב כי יש לכלול את סעיף המבחן בחוזה העבודה ורצוי בהזמנה ובבקשה להעסקה. אחרת, העובד נחשב למתקבל לעבודה ללא תקופת ניסיון, ואי אפשר לפטרו על רקע אי עמידה במבחן. במקרה של תוצאה לא מספקת של הבדיקה, למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה עם הנבדק לפני המועד על ידי הודעה בכתב לא יאוחר משלושה ימים לפני מועד הפסקת העבודה, תוך ציון הסיבות ששימשו בסיס להכרה בעובד כמי שלא עבר את המבחן. במקרה זה, רצוי לאשר את הנימוקים בראיות בכתב.

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובהעובר בקלות ובפשטות לאחר תום החוזה. במקרה זה, המעסיק אינו חייב לספק כל נימוק להחלטתו. התנאי היחיד הוא שיש להודיע ​​על כך לעובד בכתב לא יאוחר משלושה ימים לפני הפיטורים.

פיטורין על סמך תוצאות ההסמכה- צעד מסוכן, שכן ב-90% מהמקרים החלטת בית המשפט מתקבלת לטובת העובד, ללא קשר למידת עריכת המסמכים של המעסיק. אם עובד אינו מתמודד עם חובות רשמיות, ניתן לפטר אותו על סמך תוצאות ההסמכה (בהתאם לסעיף "ב" של סעיף 3 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לחברה יש תקנה בנושא הסמכה וכן לוח אישורים מאושר או הזמנה שנוצרת מיד לפני ההסמכה. עם כל המסמכים הללו יש להכיר את העובד מראש כנגד חתימה. עדיף שראש החברה לא יהיה חבר בוועדת ההסמכה, שכן אז לא תהיה לעובד אפשרות להתלונן על אי הסכמה לתוצאות, הנערכות בצו נפרד. אם תוצאות ההסמכה אינן משביעות רצון, יש לתת לעובד זמן לתקן ולהעריך מחדש. אם תוצאות ההסמכה החוזרת אינן משביעות רצון, עדיף להציע לעובד עבודה אחרת, ואם הוא מסרב, ניתן לפטר אותו בבטחה. לרוב, פיטורים מסוג זה כרוכים בסכסוך בין החברה לאדם, ולכן יש להשתמש באמצעי זה רק במקרים קיצוניים. אם לפני ההסמכה לא היו לעובד הערות כתובות, תלונות של עמיתים, הרי שפיטורים מסוג זה מתערערים בקלות בבית המשפט, וברוב המקרים השופט לוקח את הצד של העובד לשעבר.

אם עובד מאחר באופן שיטתי, אז הוא יכול פוטר מחוסר משמעת(סעיף 5 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). החשוב ביותר במקרה זה הוא סעיף חוזה העבודה, המציין בבירור את שעת תחילת וסיומו של יום העבודה. בנוסף, בדף הזמנים חובה לרשום את זמן ההגעה לעבודה. אם האיחור של העובד הוא כרוני, יש צורך לערוך מעשה של איחור, ולאחר מכן לדרוש הסבר בכתב מהעובד על בסיס סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במידה והעובד אינו מעוניין לכתוב הערת הסבר, יש לערוך כתב סירוב ולקבל תחתיו חתימות של שלושה עובדים נוספים. אם יש שלוש הערות בכתב, אתה יכול לערוך נזיפה, ולאחריה אתה יכול לפטר עובד כזה בבטחה. ברצוני להדגיש כי אם ברצונך לפטר עובד מכוח מאמר, חשוב להכין בקפידה מסמכים כתובים (תזכירים, הערות, צווים) כדי שיהיו לך ראיות מוצקות במקרה של התדיינות משפטית.

למרות שפע הדרכים להיפרד מעובד, הטוב ביותר הוא פיטורים מרצונו החופשי. נסו לעשות כל שניתן כדי שחוזה העבודה יסתיים בדיוק על בסיס זה, ללא קשר לנוכחות או היעדר סכסוך עם העובד. העיקר מבחינתכם הוא להימנע מתביעות משפטיות שגוררות עלויות. בנוסף, קיימת אפשרות שתיאלץ להחזיר עובד לתפקיד במהלך המשפט. עדיף לא להביא את הפיטורים להליכים ולפתור את המצב בדרכי שלום.

במוקדם או במאוחר, כל מנהיג מתמודד עם הצורך להיפרד מעובד. הליך פיטורים נכון ובזמן יחסוך לחברה כסף, ולבוס עצמו - עצבים ...

איך לפטר עובד לא רצוי? ראש ארגון פרטי פנה אלי בשאלה זו. בפועל, ישנן מספר דרכים בהן ניתן לפטר עובד מעורר התנגדות.

פיטורין בהסכמת הצדדים

הדרך התרבותית הראשונה ביותר לפטר עובד מעורר התנגדות היא פיטורין בהסכמת הצדדים, כלומר, על פי סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אבל מה אם העובד המתנגד לא רוצה להתפטר? אחת הדרכים לכפות על עובד להתפטר היא להציע לו פיצויי פיטורים או, במילים אחרות, פיצוי כספי. פיצויי פיטורים בעת פיטורים בהסכמת הצדדים אינם קבועים בחוק, אך החוק אינו אוסר על תשלוםם בהסכמה בין העובד למעסיק. אותו הסכם קובע את גובה ההטבות כאמור. בעצם, הפיצוי הכספי במקרים כאלה נקבע בגובה 2-3 משכורות חודשיות של העובד, כלומר באנלוגיה לפיטורים לצמצום המספר או הצוות.

אם עובד עבר עבירת משמעת שבגינה ניתן לפטר אותו, אך המעסיק לא אסף את הראיות הדרושות, הפר את ההליך הדרוש להטלת סנקציה משמעתית, רשאי המעסיק, מחשש לפיטורים ביוזמת המעסיק, להציע לעובד להתפטר בהסכמת הצדדים עם או בלי פיצויים. (לדוגמה, כאשר היעדרות, הפרה חוזרת של משמעת עבודה, הופעה בעבודה במצב של שכרות).

החסרונות של בסיס זה לפיטורי עובד מעורר התנגדות הם כדלקמן.

1. ישנה קטגוריה של עובדים שפיטורים בהסכמת הצדדים, אפילו עם תשלום פיצויים, אינם מתאימים להם, אלו נשים בהריון, אנשים הרשומים בסעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ועובדים שמבינים שהם לא יצליחו למצוא עבודה טובה יותר. במילה אחת, מסיבה כלשהי, ייתכן שעובד לא יסכים לפיטורים בהסכמת הצדדים, גם בתשלום פיצוי כספי נדיב.
2. ברוב המקרים, אם העובד יסכים להתפטר, המעסיק יצטרך לשאת בעלויות תשלום הפיצויים הכספיים.
3. הפרקטיקה מלמדת כי לאחר מכן העובד יכול לערער על הפיטורים בהסכמת הצדדים עקב פגם ברצונו של העובד. הפרקטיקה השיפוטית מכירה דוגמאות רבות כאשר טענותיהם של עובדים כאלה התקבלו על ידי בית המשפט.

היתרונות של קרן זו:

1. היא מאפשרת לעובד ולמעסיק להגיע לפשרה ולהיפרד בצורה מתורבתת.
2. שיטת פיטורים זו פשוטה לעיצוב.
3. למרות קיומו של פרקטיקה שיפוטית חיובית עבור עובדים שפוטרו בהסכמת הצדדים, קשה למדי להוכיח קיומו של פגם ברצון בבית המשפט.

אילו טיעונים יכולים לאלץ עובד להתפטר בהסכמת הצדדים?

1. שכנעו את העובד שהוא בכל זאת יפוטר בשל צמצום או כוח אדם או מסיבות שליליות ועם פחות או ללא פיצויים.

1. פיטורים בהסכמת הצדדים חוסכים את זמנו של העובד, שייצא בעת פיטורים עקב צמצום במספר או בצוות;
2. פיטורים בהסכמה יאפשרו לעובד להסכים עם המעסיק על גובה ונוהל תשלום הפיצויים.

פיטורים בגין צמצום

סיבה נוספת לפיטוריו של עובד מעורר התנגדות היא פיטורים לפי סעיף 2 של חלק 1 באמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כלומר, לצמצם את הצוות. הימור על פיטורין על בסיס זה, חשוב להקפיד על הליך הפיטורים הקבוע בחוק ולמנוע עבירות על חוקי העבודה.

חסרונות של עילת פיטורין זו:

1. תהליך מורכב של פיטורים.
2. סיכון גבוה להחזרת עובד לעבודה במקרה של התדיינות משפטית בקשר עם הפרת הליך הפיטורים.
3. העובד המפוטר עשוי להשתייך לקטגוריית האנשים הנהנים מזכות מועדפת לחופשה בעבודה, יש להציע לו עבודה אחרת.
4. עלויות מהותיות לתשלום פיצויי פיטורים.

היתרונות של קרן זו:

אם תפעל בקפדנות על הליך הפיטורים, לא תערער את חוקיותו.

פיטורים בגין היעדרות

סיבה נוספת לפיטורי עובד מעורר התנגדות היא היעדרות, כלומר היעדרות מהעבודה לאורך כל יום העבודה או במשך 4 שעות ברציפות.

חסרונות עילה זו לפיטורים;

1. עובד יכול להיות ממושמע ולא לקחת היעדרות איחור לעבודה, ככלל, אינו נמשך יותר מ-4 שעות ברציפות, ולכן אינו היעדרות.
2. הליך פיטורים מסובך למדי, שניתן להפר אותו בקלות או שהעובד יספק ראיות לתקפותן של הסיבות להיעדרות.
3. סיכון גבוה לערער על הפיטורים על בסיס זה בבית המשפט.

חוסר עקביות עם התפקיד או העבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, מאושרת על ידי תוצאות ההסמכה

שיטה זו להיפטר מעובד מעורר התנגדות קשה מאוד להשיג. על מנת לפטר על בסיס זה, על המעסיק לאמץ תחילה חוק רגולטורי מקומי על ההסמכה. לפני ביצוע ההסמכה יש לתת לעובד זמן להתכונן לקראתה, להקים ועדת הסמכה, לתקן את הליך ההסמכה ותוצאתו בהתאם לדרישות החוק, וכפועל יוצא, לטעון טיעונים משכנעים כי עובד אינו תואם את התפקיד שמילא, יתרה מכך, לאחר כל זאת, על המעסיק להציע לעובד עבודה אחרת עבורך.

בפועל, חלקם משתמשים בתכנית הבאה, המעסיק משנה את תיאור התפקיד של עובד מעורר התנגדות, ומזהיר אותו על כך חודשיים מראש. לאחר מכן, בהסכם נוסף לחוזה העבודה, קובע המעסיק את התנאים שעל פיהם נחשבים האינדיקטורים כלא מתקיימים. ערכי האינדיקטורים נלקחים פעם בשבוע או פעם בחודש, פעם ברבעון. אם עובד לא מצליח להתמודד, הוא ננזף, ננזף בחומרה ולאחר מכן מפוטר.

החיסרון של תכנית זו הוא שבעתיד, העובד יכול לערער על השינויים בתיאור התפקיד. ואם בשינויים אלו המעסיק מטיל על העובד חובות שאינן אופייניות לעבודה זו, הרי שבית המשפט בוודאי יכיר בשינויים כאלו כבלתי חוקיים.

בנוסף, תכנית זו מנוגדת לחוק הרוסי, שכן שינוי תיאור התפקיד משמעו שינוי תפקוד העבודה של העובד, והדבר מותר רק בהסכמת הצדדים. כמו כן, נדרשת הסכמת העובד לחתום על הסכמים נוספים לחוזה העבודה. אם העובד לא מעוניין לחתום על הסכם נוסף, אז לא ייצא מזה כלום.

בנוסף, לפיטורים על בסיס זה, המעסיק יצטרך לערוך הסמכה בהתאם לכל דרישות החוק.

פיטורי עובד בשל אי ביצוע חוזר על ידי עובד ללא סיבה טובה של חובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית

עילת פיטורי עובד מעוררת התנגדות בשימוש תכוף היא פיטורים עקב אי מילוי חוזר ונשנה על ידי העובד ללא סיבה טובה של חובות עבודה.

כאן, המעסיק מטיל משמעת בעובד על הפרה או אי עמידה בתיאור התפקיד, לעיתים באופן בלתי סביר, ועד מהרה מעסיק מחדש את העובד בגין כל הפרת משמעת. בפועל, עובדים ממעטים לערער על סנקציה משמעתית ראשונה, אך כאשר ניתנת ענישה משמעתית שנייה ותידחה, הם יערערו על שתי הסנקציות המשמעתיות בבית המשפט אם טרם תמה תקופת שלושת החודשים לערעורים על סנקציה זו.

המעסיק מטיל תחילה משמעת על העובד על אי עמידה בתקנות העבודה הפנימיות, למשל, על עישון במקום הלא נכון, אם הדבר נקבע בתקנון הפנימי והעובד מכיר היטב את הכללים הללו, ולאחר מכן לגבי תקנות דומה אחרות. הֲפָרָה.

בפועל, אפשרות זו של פיטורי עובד מעורר התנגדות היא היעילה ביותר ומשיגה את המטרה. יכול להיות קשה מאוד לערער על פיטורין כאלה בבית המשפט.

חסרונות של אפשרות פיטורין זו:

1. תקופת יישום ארוכה
2. יש להקפיד על הליך הטלת סנקציה משמעתית.
3. עובד יכול לערער בבית המשפט על הטלת סנקציה משמעתית עליו.

היתרונות של אפשרות יציאה זו:

1. רוב העובדים מפרים את תקנות העבודה הפנימיות, ולכן לא קשה להטיל עליהם סנקציה משמעתית סבירה.
2. רוב העובדים אינם מערערים בבית המשפט על הטלת סנקציות משמעתיות עליהם בצורת נזיפה.

פיטורים בגין הופעה בעבודה במצב של שכרות

בסיס זה לפיטורים אפשרי רק ביחס לעובדים המכורים יתר על המידה לאלכוהול. כדי לפטר עובד על בסיס זה, די ברישום נכון של הופעת העובד במהלך שעות העבודה בעבודה במצב של שכרות. לשם כך יש להציע לעובד לעבור בדיקה רפואית. אם העובד מסרב לערוך מעשה סירוב לעבור בדיקה רפואית בנוכחות עדים, ניתן להקליט סירוב זה בווידאו. הציעו לעובד לתת הסברים על כך שהיה במצב שכרות במקום העבודה, ואם העובד אינו רוצה לתת הסברים, אז גם לערוך מעשה מתאים לאחר יומיים, אותו יש למסור לעובד. על מתן הסברים. את ההצעה למתן הסבר יש לרשום בצורת הודעה לעובד על כך. ככלל, אם נרשמה כהלכה העובדה שעובד היה במצב שכרות במקום העבודה, אין העובד יכול לערער על הפיטורים על בסיס זה בבית המשפט.

פיטורים בגין חשיפת סודות מקצועיים לפי פסקאות. "ג" עמ' 6 ש' 1 אמנות. 81TK RF

כדי לפטר עובד מעורר התנגדות על בסיס זה, נדרשים הדברים הבאים:

- לארגון יש מעשה מקומי המגדיר מידע ספציפי כסוד מסחרי, ממלכתי או אחר המוגן בחוק;

- העובד הכיר מעשה זה כנגד חתימה;

- העובד נתן התחייבות בכתב שלא לחשוף מידע מסוים;

- העובדה של הפצת מידע המהווה סוד על ידי עובד מסוים זה, המאשרת זאת.

יתרונותיה של עילת פיטורים זו:

1. אפילו הנתונים האישיים של עובד אחר יכולים להיות סוד, ועצם המושג נתונים אישיים הוא די רחב, ותיאורטית זה אופנתי לפטר עובד, למשל, על כך שהוא מספר למישהו את מספר הטלפון הביתי של עמית אחר ואת כמות המשכורת שלו.

חסרונות של בסיס זה:

1. לא כל עובד יודע על סוד זה או אחר, ולכן לא כל העובדים מוזהרים על חשיפתו.
2. בפועל, קשה לזהות ולהוכיח שעובד זה הוא שהפיץ את המידע המהווה את הסוד המקביל.

פיטורים עקב שינוי בתנאי עבודה חיוניים

שינוי תנאי העבודה הוא זכותו החוקית של המעסיק. לפני שינוים, על המעסיק להודיע ​​על כך לעובד כנגד חתימה חודשיים מראש. על העובד להסכים לעבוד עם תנאי עבודה חדשים, או לעזוב לפי סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

עם זאת, יש לקחת בחשבון ששינויים בתנאי העבודה החיוניים צריכים להיגרם מכורח ייצור בקשר לשינוי בתהליך הטכנולוגי, ארגון העבודה ומסיבות נוספות.

כמו כן, על המעסיק להיות מוכן להוכיח בבית המשפט שאי אפשר היה לשמור על תנאי העבודה הקודמים.

הנקודה החשובה השלישית היא שהמעסיק לא צריך לשנות את תפקוד העבודה של העובד.

החיסרון של שיטת פיטורים זו של עובד מעורר התנגדות טמון בהסדרה החקיקתית המורכבת של הליך הפיטורים על בסיס זה. על המעסיק:

1. ליידע את העובד בכתב על השינויים הקרובים בתנאי העבודה;

- נימוק בכתב של הסיבות לשינויים שהוכנסו;

- להציע לעובד מקום פנוי במהלך כל תקופת ההודעה המוקדמת;

- רשום נכון את כל ההסכמות והסירובים של העובד;

- לפטר את העובד רק לאחר תום תקופת האזהרה;

- לשלם לעובד פיצויי פיטורים בסך שבועיים השתכרות.

1. העובד רשאי להסכים לעבוד בתנאי עבודה משתנים.

לפיכך, פיטורי עובד מעורר התנגדות אינה משימה כל כך קלה. וכדי לפטר עובד מוכשר שלא רוצה לאבד את עבודתו, תצטרכו להשקיע מאמצים רבים.

המשימה של סיום יחסי עבודה נוגעת לא רק לעובד. זה רק חוק העבודה שמגן עליו: הוא כתב מכתב התפטרות, עבד שבועיים - ואתה כבר לא יכול ללכת לעבודה. במובן זה, למעסיק אין כל כך מזל: למרות שאינו מעוניין לפטר את העובד, הוא מחויב לעשות זאת לאחר תקופת התראה של שבועיים. אבל מה אם המעסיק רוצה להיפרד מהעובד ללא חוסר רצונו של האחרון? באילו כלים מעסיק יכול להשתמש? נדבר על זה במאמר.

ראשית, כדאי לציין שבמקרה של מחלוקות, יש צורך להיות מונחה על ידי סעיף 23 של החלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "ביום הבקשה של בתי המשפט של הפדרציה הרוסית לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית" (להלן החלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מס' 2), אשר הסבירה, כי בעת בחינת תיק בנושא החזרתו לעבודה של מי שחוזה העסקתו בוטל ביוזמת המעסיק, החובה להוכיח קיומו של בסיס משפטי לפיטורין ועמידה בנוהל הפיטורים שנקבע מוטלת על המעסיק.

לא נשקול מקרים של פיטורי עובד אם יש רצונו לסיים את חוזה העבודה - לפי בקשתו שלו (סעיף 3, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), בהסכמת הצדדים ( סעיף 1, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) וכו'. לא נתעכב על אפשרויות לסיום חוזה עבודה בנימוקים שאינם מספקים יוזמה של איש, למשל, בקשר עם פקיעת חוזה העבודה (סעיף 2, חלק 1, סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית , סעיף 79 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כמו גם בשל נסיבות שאינן תלויות ברצון הצדדים, למשל, גיוס עובד לשירות צבאי פעיל (סעיף 10, חלק 1, סעיף 77, סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בואו לא ניגע ביחסים עם עובדי מדינה.

הבה נבחן ביתר פירוט אפשרויות אפשריות נוספות, שבכל אחת מהן נתעכב על ההיבט החקיקתי, מקרי הבקשה, סוגיות שנויות במחלוקת העלולות להביא להחזרת עובד מפוטר לעבודה, והאלגוריתם להחלת עילות הפיטורים. .

1. פיטורים עקב תוצאת בדיקה לא מספקת

האפשרות לפיטורים במקרה של תוצאת בדיקה לא מספקת נקבעת על ידי Art. 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במקרה זה, עומדת למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה עם העובד לפני תום תקופת המבחן, תוך הודעה בכתב לא יאוחר משלושה ימים מראש תוך ציון הסיבות ששימשו בסיס להכרה בעובד זה. שלא עבר את המבחן. על בסיס זה, סיום חוזה העבודה מתבצע ללא התחשבות בחוות דעתו של הגוף האיגודי הרלוונטי וללא תשלום פיצויי פיטורים.

יישומים

רק בתקופת המבחן בהעדר איסור חקיקתי על הקמתו.

נקודות שנויות במחלוקת

• קיומו של איסור ישיר על קביעת תקופת ניסיון;
• אי קביעת תקופת ניסיון בחוזה העבודה;
• אי עמידה בהליך הפיטורים על בסיס זה;
• יישום בלתי סביר של עילות פיטורים;
• סיום הבדיקה בפועל והמשך עבודתו של העובד.

1. קבע תקופת ניסיון בחוזה העבודה, לרבות:
   א) לעמוד בהגבלות על תנאי. אז, על פי אמנות. 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מבחן לתעסוקה לא נקבע עבור:
   • אנשים שנבחרו על בסיס תחרות לתפקיד הרלוונטי שנקבע על פי הנוהל שנקבע בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;
   • נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי;
   • אנשים מתחת לגיל שמונה עשרה;
   • אנשים שסיימו את לימודיהם במוסדות חינוך מוסמכים מטעם המדינה לחינוך מקצועי יסודי, תיכוני וגבוה ולראשונה מגיעים לעבוד בהתמחותם תוך שנה ממועד סיום הלימודים במוסד החינוך;
   • אנשים שנבחרו למשרה בחירה עבור עבודה בשכר;
   • אנשים שהוזמנו לעבוד לפי סדר העברה ממעסיק אחר כפי שהוסכם בין מעסיקים;
   • אנשים החותמים חוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים, ואנשים אחרים;
   ב) לעמוד בתקופת הבדיקה המוגבלת. אז, זה לא יעלה על שלושה חודשים, ולראשי ארגונים וסגניהם, רואי חשבון ראשי וסגניהם, ראשי סניפים, נציגויות או חטיבות מבניות נפרדות אחרות של ארגונים - שישה חודשים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק הפדרלי. בעת סיום חוזה עבודה לתקופה של חודשיים עד שישה חודשים, המבחן לא יכול לעלות על שבועיים (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
2. לחייב את הממונה הישיר על העובד לערוך במהלך המבחן הערות רשמיות (דו"ח) על עבודתו וכן מסמכים נוספים המעידים על כך שהעובד אינו עומד במבחן.
3. ערכו החלטה בכתב לפיה העובד לא עבר את המבחן.
4. חישוב נכון את התקופה להזהרת העובד על תוצאת בדיקה לא מספקת. יחד עם זאת, יש לזכור כי תקופת הנכות הזמנית של העובד ותקופות אחרות שבהן נעדר בפועל מהעבודה (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) אינן נספרות בתקופת המבחן.
5. הזהיר את העובד בכתב על תוצאת בדיקה לא מספקת לא יאוחר משלושה ימים מראש, תוך ציון הסיבות (חלק 1 של סעיף 71 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6. פיטורים לאחר תום תקופת האזהרה לפי א. 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית באופן שנקבע (סעיפים 84.1 ו-140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כמו כן, ניתן לפטר עובד מרצונו החופשי, אם יקבל החלטה כזו לאחר קבלת ההודעה המפורטת בסעיף 5. הרי א. 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית גם אומר שאם במהלך תקופת המבחן העובד מגיע למסקנה שהתפקיד המוצע לו אינו מתאים לו, אזי יש לו את הזכות לסיים את חוזה העבודה לפי בקשתו, להזהיר את המעסיק על כך בכתב שלושה ימים מראש.

פרקטיקה מבוססת

סעיף 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי עובד יכול לערער על החלטת המעסיק בבית המשפט. הפרקטיקה מלמדת כי אם יש לפחות נקודת מחלוקת אחת בעילה הנידונה, עובדים מפוטרים פונים לבית המשפט. זאת ועוד, יישום עילה זו משמעותה למעשה תחילתה של מחלוקת בין העובד למעסיק. ואכן, במרבית המקרים, מצב כזה נפתר בדרכי נועם: העובד מתבשר כי אינו מתאים לתפקיד בתפקיד אליו התקבל לעבודה, דהיינו. לא עבר את תקופת הניסיון. הוא מבין זאת ועוזב מרצונו. הסכסוך נפתר: המעסיק השיג את מטרתו, ולעובד אין רישום "רע" בספר העבודה.

דוגמה 1

הצג כווץ

פיקוח העבודה הממלכתי בשטח קרסנודר ערך בדיקה לעובדת הפרת המעסיק של נוהל פיטורי עובד על סמך תוצאות הבדיקה. עובד פוטר ב-Stroy-Investment LLC עקב תוצאת בדיקה לא מספקת (סעיף 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במהלך הביקורת נמצא כי חוזה העבודה עם העובד נפסק ביום 28/10/2011 ללא התראה בכתב לא יאוחר משלושה ימים קודם לכן. האזהרה נכתבה ביום שבו פוטר העובד. לפיכך, המעסיק לא עמד במועדים הקבועים בחוק במהלך הליך הפיטורים לפי א. 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. כמו כן, נרשמה הערה באזהרה על סיום חוזה העבודה כי היא לא נמסרה לעובד מאחר ונעדר ממקום העבודה מ-29/10/2011 ועד ליום 01/11/2011. יחד עם זאת, על פי המסמכים, העובדת פוטרה יום קודם לכן, ביום 28/10/2011. מסתבר שמיום 29.10.11 הוא כבר לא היה עובד בחברה. המעסיק לא נקט באמצעים ממצים להודיע ​​לעובד על סיום חוזה העבודה (שליחת הודעה על הפסקת ההתקשרות בדואר רשום בצירוף הודעה או שליחת מברק). על בסיס זה, צו הפיטורים נתון לביטול, המעסיק מחויב לפצות את העובד בגין ההשתכרות שלא קיבל בקשר עם שלילת אפשרותו לעבודה שלא כדין. הוצג בפני המעסיק צו מחייב לביטול ההפרות שבוצעו.

כפי שניתן לראות, עקב הפרות של הליך הפיטורים מהעילות הנידונות, הפיטורים יוכרז בלתי חוקי. העובד ימשיך לעבוד אצל המעסיק, ומטרת המעסיק להיפרד מהעובד לא תצליח.

2. פיטורים בקשר עם סירוב העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים.

תנאי חוזה העבודה ניתנים לשינוי עבור העובד ביוזמת המעסיק, ובמידה ומסרב לעבוד בתנאים חדשים, הדבר גורם לפיטוריו על בסיס חוקי לחלוטין - סעיף 7 לחלק 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. זוהי דרך מעט מוארכת להיפרד מעובד, אך חוקית לחלוטין.

בהתאם לסעיף 7 של חלק 1 של אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הבסיס לסיום חוזה עבודה הוא סירובו של העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (חלק 4 של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). על פי אמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית במקרה שבו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד וטכנולוגיית ייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי לא ניתן להציל את הצדדים, ניתן לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד.

יישומים

במסגרת פעילותו של עובד. בכל שלב שהוא.

נקודות שנויות במחלוקת

• חוסר יסוד בשינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (העדר ראיות להיפך);
• הכנסת תיקונים בחוזה העבודה לעובד אחד בלבד (ניתן לערער עקב אפליה);
• אי עמידה בנוהל שינוי תנאים (אי הודעה בכתב, אי עמידה בתקופת ההודעה המוקדמת);
• היעדר ראיות לסירוב העובד לעבוד בתנאים החדשים;
• פיטורי עובד בטרם עת, וכן מחוץ לתקופת האזהרה מהעילות הנידונות.

אלגוריתם יישום נכון

1. הודע לעובד על שינויים עתידיים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, כמו גם את הסיבות שחייבו שינויים כאלה, בכתב, לא יאוחר מחודשיים, אלא אם כן נקבע אחרת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
2. לקבל מהעובד סירוב או הסכמה לעבוד בתנאים החדשים.
3. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, הציעו לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או משרה בשכר נמוך יותר). , אותם יכול העובד לבצע בהתחשב במצב בריאותו. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה. במידה והמעסיק מעוניין להיפרד מהעובד לחלוטין, אזי על מנת להימנע מהאפשרות למצוא עבודה בתפקיד אחר, יש צורך תחילה לשנות את טבלת האיוש, למעט משרות פנויות ממנה לחלוטין.
4. לאחר התקיימות הפורמליות (בתנאי שאין מקומות פנויים או אם העובד סירב בכתב למשרות הפנויות המוצעות), סיים את חוזה העבודה בהתאם לסעיף 7 של חלק 1 של אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. פיטורים מבוצעים בדרך הרגילה בהתאם לאמנות. 84.1 ו-140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

פרקטיקה מבוססת

כמו בכל מקרה אחר של פיטורים ביוזמת המעסיק, עלולה להיווצר כאן התדיינות. סעיף 21 לצו של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מס' 2 קובע כי בעת פתרון מקרים של החזרה לעבודה של אנשים שחוזה העבודה שלהם הופסק לפי סעיף 7 של חלק 1 של אמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש לזכור כי בהתבסס על אמנות. 56 לקוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לספק ראיות המאשרות כי השינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים היה תוצאה של שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, למשל, שינויים בציוד וטכנולוגיית ייצור, שיפור משרות על בסיס הסמכתם, ארגון מחדש מבני של הייצור, ולא הרעו את מעמדו של העובד לעומת תנאי ההסכם הקיבוצי, הסכם. בהעדר ראיות כאמור, סיום חוזה העבודה לפי סעיף 7 של חלק 1 באמנות. לא ניתן להכיר בסעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית כחוקית.

תרגול ארביטראז'

הצג כווץ

בית המשפט המחוזי וולז'סקי החזיר באופן סביר את התובע לעבודתו כרואה חשבון ב-LLC 222, פוטר לפי סעיף 7 של חלק 1 באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בית המשפט מצא כי התובע עובד בחברה כרואה חשבון מיום 29.8.06 בשכר של 15 אלף רובל. לחודש ובונוס חודשי של 3,000 רובל. ביום 20 במרץ 2008 ניתנה לעובד הודעה על הפחתת השכר הרשמי ל-10 אלף רובל. בקשר לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים וצמצום היקף העבודה. בתוך כך, המעביד לא הביא ראיות המאשרות כי השינוי בתנאי העבודה המהותיים של התובע נבע משינויים בתנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים (שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות נוספות). בנוסף, המעסיק לא הציע לתובע עבודה אחרת בכתב (ובכך הפר את חלק 3 של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

לרוב, אי הוכחת תקפותם של שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים על ידי המעביד הוא זה המשמש בסיס להכרה בפיטורים לפי סעיף 7 של חלק 1 לאמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בלתי חוקי.

3. צמצום מספר או צוות העובדים

בהתאם לחלק 3 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיטורי עובד עקב צמצום מספר או צוות העובדים של ארגון (יזם בודד) מותר אם אי אפשר להעביר את העובד בהסכמתו בכתב לעבודה אחרת העומד לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או עבודה בשכר נמוך יותר) שהעובד יכול לבצע בהתחשב במצב בריאותו. המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון.

בבואנו להחליט על העברת עובד לעבודה אחרת, יש להביא בחשבון גם את יכולתו האמיתית של העובד לבצע את העבודה המוצעת לו, בהתחשב בהשכלתו, כישוריו, ניסיון העבודה שלו (סעיף 29 להחלטה של מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מס' 2).

על פי חלק 6 של אמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור לפטר עובד ביוזמת המעסיק (למעט מקרה של פירוק הארגון או הפסקת פעילות על ידי יזם בודד) במהלך תקופתו. נכות זמנית ובמהלך חופשתו.

יישומים

בעת ביצוע הליך הפחתה בפועל במיזם. במסגרת צמצום זה במספר ו/או בצוות, ניתן "להפיל" את תפקידו (מקצועו) של העובד עמו יש צורך לסיים את יחסי העבודה.

נקודות שנויות במחלוקת

• התוקף של צמצום ו/או כוח אדם. בתחילה, בתי המשפט קובעים האם חלה צמצום במספר העובדים או הצוות של המיזם. יש לאשר נסיבות אלו בצו לצמצום מספר העובדים או צוות העובדים וטבלת איוש חדשה. במקביל, יש לאשר את טבלת האיוש החדשה לפני תחילת הצעדים לצמצום מספר או צוות עובדי הארגון. כמו כן, בתי המשפט בודקים מה שימש בסיס לצמצום מספר העובדים או צוות העובדים (צמצום כמות העבודה, ביצוע צעדים ארגוניים וטכנולוגיים שונים);
• עמידה בנוהל טרום חופשה להעסקת עובד באותו מפעל לתפקיד אחר. במקרה של מחלוקות, בתי המשפט מבררים האם העובד הוזהר באופן אישי נגד חתימה אישית לפחות חודשיים לפני הפיטורים (סעיף 180 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), האם לתובע יש זכות מנע להישאר בעבודה (סעיף 179 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), האם ננקטו אמצעים להעסקתו, האם הוא חבר באיגוד מקצועי והאם האיגוד המקצועי לקח חלק בפיטוריו (סעיפים 82, 372 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כאשר מחליטים האם לעובד יש זכות עדיפות להישאר בעבודה במהלך הפחתה, יש לזכור כי בנוסף לקטגוריית העובדים הנהנים מזכות העדיפות להישאר בעבודה, המפורטת באמנות. 179 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע קטגוריות אחרות הנהנות מזכות כזו;
• ציות לאיסורי האמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית לפיטורי עובד במהלך נכותו הזמנית או בזמן חופשה;
• "עיכוב" פיטורים על בסיס שם ללא כל סיבה. במידה והעובד ממשיך לעבוד לאחר תום תקופת האזהרה והמעסיק אינו מתעקש על פיטורים, אינו נוקט בשום פעולות בגין כך (ואין נסיבות המונעות פיטורין), חוזה העבודה ממשיך להיות בתוקף.

אלגוריתם יישום נכון

1. הוצאת צו לצמצום המספר ו/או הצוות.
2. לאשר את טבלת האיוש החדשה עם כניסתה לתוקף מתאריך מסוים (טרם הגיע).
3. קביעת זכות הקדימה לחופשה מעבודה (היא נחשבת הן לפני מתן צו הפחתה, והן עד לפיטורים עצמם - אם נוצרות נסיבות חדשות המעידות כי לעובד המפוטר יש זכות קדימה לחופשה בעבודה ). אם העובד חבר באיגוד מקצועי, קחו בחשבון את א. 82 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
4. להודיע ​​בכתב (בחתימה האישית) לעובדים המפוטרים על הפיטורים הקרובים לפחות חודשיים לפני יום הפיטורים; במקרה של פיטורים המוניים - לא פחות משלושה חודשים.
5. הודע לשירות התעסוקה הממלכתי לא יאוחר מחודשיים, ובמקרה של הפחתה המונית - לא פחות משלושה (סעיף 2, סעיף 25 לחוק הפדרציה הרוסית מיום 19.04.1991 מס' 1032-1 "על העסקה ברוסיה פֵדֵרַצִיָה"). אם יש ארגון איגוד מקצועי במפעל, הודע לאיגוד המקצועי באותה מסגרת זמן (חלק 1 של סעיף 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6. להודיע ​​בכתב על זמינות משרות פנויות מתאימות במפעל עם הצעה לעובד המפוטר למלא אותן. עם זאת, יש להציע משרות פנויות במהלך כל תקופת ההודעה המוקדמת של חודשיים עבור כל משרה חדשה.
7. קבל סירוב בכתב מעובד המשרות המוצעות. במקרה של הסכמה לקליטת אחד מהמשרות הפנויות יש להפסיק את הליך הפיטורים בצמצום ומעבר לתפקיד (המקצוע) בו בחר העובד.
8. פטר את העובד באופן הרגיל בתאריך המצוין בהודעת ההפחתה והפיטורים הקרובים (סעיפים 84.1 ו-140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

פרקטיקה מבוססת

התפטרות היא אחת הסיבות השנויות ביותר לפיטורין. על המעסיק לשים לב למספר נקודות. ראשית, להציע לעובד לא רק משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו, אלא גם משרה פנויה נמוכה יותר או משרה בשכר נמוך יותר. שנית, אם מופיעות משרות פנויות חדשות, אל תשכח להציע אותן לעובד. שלישית, לבדוק האם לעובד יש זכות קדימה להישאר בעבודה. רביעית, להזהיר את העובד על ההפחתה הקרובה בכתב ובחתימה אישית לפחות חודשיים מראש. חמישית, יש לבדוק האם העובד נמצא בחופשה או בחופשת מחלה ביום ההפחתה.

תרגול ארביטראז'

הצג כווץ

בית המשפט המחוזי הסובייטי החזיר את התובעת לעבודה באופן סביר, שכן פיטוריה בוצעו על ידי המעסיק בניגוד לחלק 6 של אמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, האוסר על פיטורי עובד ביוזמת המעסיק (למעט מקרים של פירוק הארגון) במהלך תקופת נכותו הזמנית ובמהלך חופשתו. בית המשפט מצא כי המעבדה בה עבד התובע חוסלה בהוראת הרקטור. התובעת פנתה בבקשה בכתב למתן ימי חופשה שלא נוצלו עם פיטורים לאחר מכן לפי סעיף 2 לחלק 1 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בצו ניתנו לתובע ימי חופשה שלא נוצלו מיום 11/03/2007 ועד ליום 16/01/2008, ולאחר מכן פיטורים עקב צמצום כוח אדם. בצו מיום 05.11.2008 היא פוטרה מעבודתה לפי סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מ-16.01.2008. עוד מצא בית המשפט כי התובעת הייתה חולה במהלך חופשתה (מיום 01/09/2008 ועד 24/01/2008). ביום 13.1.08 הודיעה למעביד על אובדן כושר עבודה ועל הזכות להאריך את חופשתה בהתאם לאר. 124 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. למרות זאת, המעסיקה לא האריכה את החופשה לתובעת, תוך פיטרה שלא כדין לפי סעיף 2 לחלק 1 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית במהלך תקופת החופשה והנכות הזמנית, הסותרת את הנורמה של חלק 6 של אמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

מהדוגמה עולה כי יש צורך בעמידה בפורמליות עד לפיטורי העובד. במקרה הנדון, אי ציות לאיסור שנקבע בחלק 6 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שימש בסיס להכרה בפיטורי עובד כלא חוקיים והחזרתו לעבודה.

4. פיטורים בגין אי התאמה

סעיף 3, חלק 1, סעיף. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את האפשרות לפיטורי עובד עקב חוסר התאמה לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, שאושרו על ידי תוצאות ההסמכה. כפי שצוינה על ידי מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, במקביל, הסמכה צריכה להתבצע באופן שנקבע על ידי חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות שאומצו תוך התחשבות בדעה של הגוף הייצוגי של העובדים. למעסיק אין זכות לסיים את חוזה העבודה עם העובד מהנימוקים הנ"ל, אם ההסמכה לא בוצעה ביחס אליו או שוועדת ההסמכה הגיעה למסקנה כי העובד עומד בתפקיד שמילא או בעבודה. מְבוּצָע. מסקנות ועדת האישור על התכונות העסקיות של העובד כפופות להערכה בשילוב עם ראיות אחרות בתיק (סעיף 31 לצו של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מס' 2).

כמו כן, כאשר עובד מפוטר על בסיס זה, המעסיק מחויב להוכיח כי הציע לו עבודה אחרת התואמת את כישוריו, אך הוא סירב, או שהמעסיק לא יכול היה (למשל, בשל היעדר משרות פנויות או משרות) להעביר את העובד בהסכמתו לעבודה אחרת שיש לו באזור.

יישומים

ביחס לעובדים המחויבים לעבור הסמכה בהתאם לחוק, תקנות מקומיות של הארגון. כידוע, עובדים ניתן לחלק לשתי קטגוריות: אלה שנדרשים לעבור הסמכה תקופתית בשל דרישות פעולות משפטיות רגולטוריות (רופאים, תובעים, מורים וכו'), ואלה שעוברים הסמכה כזו אם יש דרישות שנקבעו. לפי המסמכים הפנימיים של הארגון. שאלות לגבי הקטגוריה הראשונה הרבה פחות נפוצות מאשר לגבי השנייה. אכן, על מנת לקבוע דרישות להסמכה יש צורך לא רק בעילות, אלא גם בהליך התנהלות, תדירות, בסיס מתודולוגי וכדומה.

נקודות שנויות במחלוקת

• אין צורך בהסמכה (לדוגמה, לעובד יש תוצאות חיוביות מההסמכה הקודמת והיעדר עילה להסמכה חדשה, לרבות עד מועד אחרון);
• חוסר הסמכה. עמדת בתי המשפט היא כדלקמן: לא ניתן פיטורי עובד על בסיס שצוין ללא אישור. אם המעסיק לא ימסור לבית המשפט ראיות לחוקיות וקיום הליך פיטורי עובד בהתאם לכללי חלק 3 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לא ניתן להכיר בפיטורים כחוקיים;
• אי עמידה בהליך ההסמכה;
• חוסר התאמה של מסקנות הסמכה לנסיבות בפועל;
• אי עמידה בהליך הפיטורים מהעילות הנידונות (נניח מבחינת היעדר הצעה לעבודה אחרת באותו מפעל);
• "עיכוב" בתחולת העילה (למשל פיטורי עובד מהעילות הנקובות שנתיים לאחר קבלת תוצאות האישור).

אלגוריתם יישום נכון

לסיים חוזה עבודה עקב חוסר התאמה של עובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, שאושרו על ידי תוצאות האישור (סעיף 3, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), החוקים הבאים נדרשים עובדות ומסמכים:

1. החלטת ועדת האישור המאשרת את העובדה הנ"ל;
2. הצעה בכתב לעבודה אחרת וסירוב העובד לה (בכתב). רשימת צוות המאשרת את זמינות המשרות הפנויות;
3. היעדר אשמתו של העובד בביצוע לא תקין של חובות העבודה, כלומר. העובד אינו מתאים לתפקידו בשל חוסר כישורים, ודווקא זה מונע ממנו למלא את תפקידו. ההסמכה מורכבת לפחות מהמרכיבים הבאים: ידע, מיומנויות, המעוגנים בתקן החינוך הממלכתי בהתמחות במדריך ההסמכות.

פרקטיקה מבוססת

ניתוח של הפרקטיקה השיפוטית מלמד כי אי התאמה של עובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה יכולה להיות מאושרת רק על ידי תוצאות הערכה שבוצעה באופן הראוי ומתן מסקנה שלילית על כישוריו של העובד. על תוצאותיו. למעסיק אין זכות לפטרו על בסיס זה, אם לא הייתה אישור ביחס אליו.

תרגול ארביטראז'

הצג כווץ

העובד הגיש תביעה נגד השיכון והשירותים הציבוריים של מפעלים עירוניים יחידים להחזרה ותשלום עבור זמן ההיעדרות הכפויה. התובע עבד בארגון כחשמלאי ופוטר לפי סעיף 3 לחלק 1 של א. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על חוסר התאמה עם התפקיד שנערך. הסיבה לפיטורים הייתה היעדר מסמכים המקנים זכות לעבוד כחשמלאי תורן.

בית המשפט מצא כי לפני הגיוס, התובע עבר מבחן ידע של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, PB של מתקני חשמל, כללי תעבורה, PPB 01-03, PORM וצוותה לו קבוצת הבטיחות החשמלית III, אשר שימשה הבסיס להנפקת התעודה המתאימה לו. עם זאת, המעביד הפר את נוהל הפיטורים (לא יצר עמלת אישור, לא ערך אישור, לפיכך אין מסקנה של וועדת האישור כי התובע אינו תואם את התפקיד שמילא). כמו כן, עם פיטורים, המעסיק לא הציע לתובע בכתב את המשרות הפנויות במפעל זה, המהווה תנאי מוקדם לפיטורים על הבסיס הנקוב. לפיכך, הגיע בית המשפט למסקנה כי לא ניתן להכיר בפיטורי התובע כדין, לפיכך, התביעות נענו במלואן (החלטת בית המשפט המחוזי אולטובסקי בשטח חוצה באיקל מיום 19.4.11 בתיק מס' 2-79/ 2011).

עם פיטורין לפי סעיף 3 של חלק 1 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש צורך לא רק לעמוד בכל הפורמליות והנהלים, אלא גם שיהיה לו בסיס אמיתי, אחרת העובד יוחזר לעבודה.

5. הפרת חובה חוזרת ונשנית

פיטורים על הבסיס שצוין נקבע בסעיף 5 של חלק 1 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית והוא אפשרי רק עם כישלון חוזר ונשנה במילוי חובות.

יישומים

אם לעובד יש "מינוסים" בעבודה, מה שמאפשר להטיל עליו קנס. יחד עם זאת, ה"חסרונות" צריכים להיות בגדר הפרה של משמעת עבודה, לרבות דרישות תיאור התפקיד, תקנות מקומיות וכו'. במקרה של התנהגות ועבודה ללא דופי של עובד, בסיס כזה לפיטורין לא חלים עליו.

נקודות שנויות במחלוקת

• אין חזרה (שיטתיות) על ההפרה (ההפרה היא בעלת אופי יחיד);
• בנוכחות שיטתיות - היעדר ענישה על ההפרה הקודמת (אין בסיס להחלת עילות הפיטורין הנחשבות);
• חסר את המועד האחרון לחזרה, כלומר. מצב שבו עונש על הפרה קודמת בוטל או בוטל (חלפה יותר משנה);
• החמצת המועד להחלת עונש חדש בדמות פיטורים על הבסיס הנקוב. חלפו שישה חודשים מיום ביצוע העוולה, ועל סמך תוצאות ביקורת, ביקורת פעילות פיננסית וכלכלית או ביקורת - שנתיים, וכן חודש מיום גילוי ההתנהגות הפסולה (היום שבו התגלית ההתנהלות הפסולה, שממנה מתחילה התקופה החודשית, נחשבת ליום שבו נודע למי שהעובד כפוף לו בעבודה (שירות) על ההתנהלות, ללא קשר לשאלה אם מוקנית לה הזכות להטיל סנקציות משמעתיות) . יחד עם זאת, זמן מחלת העובד, שהותו בחופשה (כל סוגיה), וכן הזמן הנדרש לעמידה בנוהל התחשבות בחוות דעתו של הגוף המייצג של העובדים (חלק ג'). של סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) אינם נספרים בתקופה החודשית להחלת סנקציה משמעתית. היעדרותו של עובד מהעבודה מסיבות אחרות, לרבות בקשר עם ניצול ימי מנוחה (ימי חופש), ללא קשר למשך הזמן שלהם (למשל, בשיטה סיבובית של ארגון העבודה), אינה קוטעת את מהלך המסלול הנקוב. פרק זמן;
• התמודדות מוצלחת של העובד על העונש הקודם, מה שמוביל לאובדן סימן הפרות חוזרות;
• החלת קנס ללא סיבה (העדר בפועל של הפרה של העובד).

אלגוריתם יישום נכון

1. להחיל עונש על ההפרה הראשונה (או כמה ברציפות - כדי להגביר את השפעת החזרה), בעקבות הליך הבאת לאחריות משמעתית.
2. מצא הפרה חדשה.
3. בדוק את הליך הבאת אחריות משמעתית בהתאם לדרישות האמנות. 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (תיקון עובדת הפרה, דרישה להסבר, עריכת מעשה על אי מתן הסבר לאחר תקופה של יומיים וכו').
4. להוציא צו הפטר לפי סעיף 5 של חלק 1 של האמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בעקבות ההליך הרגיל שנקבע על ידי אמנות. 84.1 ו-140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
5. הכירו לעובד את הצו וערכו איתו פשרה מלאה עם פיטורים.

תרגול ארביטראז'

בעת שימוש בעילה זו לפרידה מעובד, יש צורך לשים לב להסברים שניתנו בסעיפים 33-35 לצו של מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מס' 2. לפיכך, בתי המשפט, השוקלים מחלוקות , יש לקחת בחשבון כי אי מילוי תפקידו של עובד ללא סיבה מוצדקת משמעה אי מילוי תפקידי עבודה או ביצוע בלתי תקין בשל אשמתו של העובד בתפקידי העבודה המוטלים עליו (הפרת דרישות החוק, חובות לפי האמנה חוזה עבודה, תקנות עבודה פנימיות, תיאורי תפקידים, תקנות, פקודות המעסיק, כללים טכניים וכו').

הפרות כאלה כוללות:

• היעדרות של עובד ללא סיבה טובה בעבודה או במקום העבודה. אם מקום עבודה ספציפי לא מצוין בחוזה העבודה או בחוק הרגולטורי המקומי, יש להתייחס לחלק 6 של אמנות. 209 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיו מקום העבודה הוא המקום שבו העובד חייב להיות או אליו הוא צריך להגיע בקשר לעבודתו ושנמצא במישרין או בעקיפין בשליטת המעסיק;
• סירוב של עובד ללא סיבה טובה לבצע מטלות עבודה בקשר לשינוי בסדר סטנדרטי העבודה שנקבע (סעיף 162 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), שכן הוא מחויב לבצע תפקיד עבודה שנקבע בחוזה עבודה , וכן לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות התקפות בארגון (סעיף 56 TC RF). אם העובד מסרב להמשיך לעבוד עקב שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, אזי יש לפטר אותו לפי סעיף 7 של חלק 1 באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (ראה סעיף 2 של מאמר זה בעמוד 33);
• סירוב (הימנעות) ללא סיבה מוצדקת לבדיקה רפואית של עובדים במקצועות מסוימים, וכן סירוב של עובד לעבור הכשרה מיוחדת בשעות העבודה ולעבור בחינות הגנת העבודה, אמצעי זהירות וכללי הפעלה, אם זה תנאי מוקדם לקבלה לעבוד.

הצו של מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית גם קובע כי למעסיק יש את הזכות לסיים את חוזה העבודה על בסיס זה רק אם הוחל בעבר על העובד סנקציה משמעתית ובזמן אי מילויו החוזר ונשנה. חובות העבודה שלו ללא סיבה מוצדקת, זה לא הוסר או כובה. כמו כן, ניתן לפטר לפי סעיף זה אם נמשכו אי ביצוע או ביצוע בלתי תקין בשל אשמתו של העובד בתפקידי העבודה המוטלים עליו, למרות הטלת סנקציה משמעתית.

כמו כן, זכותו של המעביד להחיל על העובד סנקציה משמעתית גם כאשר בטרם ביצוע העבירה הגיש מיוזמתו בקשה להפסקת חוזה העבודה, שכן יחסי העבודה במקרה זה מסתיימים רק לאחר תום תקופת הודעת הפיטורים.

המעסיק הוא, במקרה של מחלוקת, שחייב להביא ראיות המעידות כי ראשית, ההפרה שביצע העובד ואשר הייתה הסיבה לפיטורין התקיימה בפועל ויכולה להוות בסיס לסיום חוזה העבודה; שנית, המעסיק לא הפר את התנאים להחלת סנקציה משמעתית, הקבועים בחלקים 3 ו-4 לאמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תרגול ארביטראז'

הצג כווץ

בית המשפט המחוזי של ברית המועצות הכיר באופן סביר בפיטוריו של התובע לפי סעיף 5 של חלק 1 של האמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לא חוקי. בית המשפט מצא כי התובע ננזף בגין הפרת משמעת תעשייתית. עם זאת, התובעת ערערה על צו הטלת נזיפה, ובהחלטת בית משפט השלום היא הוכרזה בלתי חוקית. למרות זאת, התובע פוטר בשל מחדל חוזר ונשנה של העובד במילוי תפקידו ללא סיבה מוצדקת. בהתחשב בכך שהסנקציה המשמעתית שהוחלה בעבר על העובד הוכרזה בלתי חוקית ולפיכך אין כל סימן לחזרה, הגיע בית המשפט למסקנה כי קיימת עילה לפיטורי התובע לפי סעיף 5 של חלק 1 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לא היה.

כמו כן, יש לזכור כי בעת פיטורים על בסיס זה יש חשיבות לחומרת כל אחת מההתנהלות הפסולה, ליחס העובד לעבודה ולהשלכות של התנהלות פסולה.

6. היעדרות ושאר פעולות אשמה חד פעמיות של העובד

עילות אלו נאספות במכוון בסעיף אחד, שכן הן קובעות את מעשיו האשמים של העובד ומהוות, במהותן, סנקציה משמעתית בגין הפרה. הנימוקים הנבחנים כוללים:

1. הפרה בוטה יחידה על ידי עובד של חובות עבודה (סעיף 6, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). זוהי היעדרות (משנה "א"); הופעה בעבודה במצב של שכרות (סעיף "ב"); גילוי סודות מוגנים בחוק, אשר נודעו לעובד בקשר עם מילוי תפקידו בעבודה (סעיף "ג"); ביצוע גניבה, מעילה וכדומה במקום העבודה, שנקבע בפסק דין או בצו בית משפט שנכנס לתוקף משפטי (סעיף קטן ד'); הפרה של דרישות הגנת העבודה שגרמה לתוצאות חמורות (תאונת עבודה, תאונה, אסון) או יצרה איום ממשי של השלכות כאלה (סעיף "ה");
2. ביצוע פעולות אשמה על ידי עובד המשרת ישירות ערכים כספיים או סחורות, אם פעולות אלה מובילות לאובדן אמון בו מצד המעסיק (סעיף 7, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית );
3. העמלה על ידי עובד הממלא תפקידים חינוכיים של עבירה בלתי מוסרית שאינה תואמת את המשך העבודה הזו (סעיף 8, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

יישומים

רק במקרים בהם יש פעולות אשמה של העובד, שמצאו את ביטוין בהפרת משמעת. אם העובד שעמו יש צורך לסיים את חוזה העבודה אינו מפר משמעת (ראה סעיף 5 למאמר זה בעמוד 40), פטר אותו מהעילות הקבועות בסעיפים 6-8 של חלק 1 של האמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זה בלתי אפשרי.

נקודות שנויות במחלוקת

• היעדר עילות לפיטורים (למשל, היעדרות של עובד בעבודה יותר מארבע שעות ברציפות מסיבות טובות אינה יכולה להיחשב כהיעדרות);
• קיומם של עילות עובדתיות, אך הפרה של הליך הפיטורים. מאחר שבמקרים שתוארו לעיל עילות הפיטורים הן הפרות משמעת, כאשר מפעילים פיטורים כסנקציה משמעתית, יש צורך להקפיד היטב על הליך הטלת סנקציה משמעתית הקבועה בסעיף. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• הפרה של תקופת היישום של הבסיס. פיטורים מהעילות שצוינו מותרות לא יאוחר מחודש ממועד גילוי ההתנהלות הפסולה, ללא חשבון מועד שבו העובד היה חולה, הימצאות בחופשה וכן הזמן הנדרש לקיום נוהל ההתחשבות ב. חוות דעת של הגוף המייצג של העובד (חלק 3 של סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אין להפעיל סנקציה משמעתית לאחר שישה חודשים מיום ביצוע העוולה, ובהתבסס על תוצאות ביקורת או ביקורת של פעילויות פיננסיות וכלכליות או ביקורת, מאוחר משנתיים מיום ביצועה. מגבלות הזמן המצוינות אינן כוללות את זמן ההליכים בתיק פלילי (חלק 4 של סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אלגוריתם יישום נכון

פיטורין מהטעמים הנחשבים צריכים להיות המסקנה ההגיונית של ההליך להחלת סנקציה משמעתית שנקבעה בסעיף. 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית: עם קיבוע עובדה, הדרישה להסברים, הבהרת נסיבות המקרה על ידי ביקורת פנימית וכו'.

פרקטיקה מבוססת

ברוב המקרים, עובדים זוכים בסכסוכים עקב הכרה בצווי פיטורים כפסולים עקב הפרות של הנוהל להחלת סנקציות משמעתיות (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). ככלל, מדובר במחלוקות רגילות על עונשים מאתגרים, רק שהעונש כאן הוא הדחה.

7. הפסקת היחסים עם הראש

פרידה מראש הארגון אפשרית לא רק מכל הסיבות לעיל, אלא גם מכמה סיבות נוספות:

1. בהתאם לסעיף 10 של חלק 1 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזה עבודה יכול להסתיים על ידי המעסיק במקרה של הפרה בוטה אחת על ידי ראש הארגון (סניף, נציגות), סגניו של חובות העבודה שלהם. ראשי אגפים מבניים (סגניהם), החשב הראשי אינם נופלים תחת בסיס זה.
   השאלה אם ההפרה הייתה בוטה תוכרע על ידי בית המשפט. כך למשל, אי מילוי תפקידו העלול לגרום לפגיעה בבריאות העובדים או לגרום נזק לרכוש לארגון, ייחשב כגסות רוח. יחד עם זאת, החובה להוכיח שההפרה התרחשה והייתה בוטה מוטלת על המעסיק (סעיף 40 לצו מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מס' 2).
2. לפי סעיף 13 של חלק 1 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזה עבודה עשוי להסתיים על ידי המעסיק במקרים שנקבעו בחוזה העבודה עם ראש הארגון, חברי הגוף הביצועי הקולג'יאלי של הארגון. במילים אחרות, ניתן לקבוע רשימה נוספת של עילות ותנאים ליישום שלהם (שלא מופיעים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) בחוזי עבודה עם אנשים אלה.
   כעילת פיטורים נוספת, חוזי העבודה של ראשי ארגונים עשויים לקבוע, למשל, אי ציות להחלטת האסיפה הכללית של בעלי המניות; גרימת הפסדים למפעל המנוהל, לחברה בקנה מידה גדול (ציין את הקריטריונים); קצבת ראש בקשר לעבודה לא יעילה במשך יותר משלושה חודשים של איחור בתשלום שכר לעובדים.
3. סעיף 2 לאמנות. 278 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק בסיס נוסף לסיום חוזה העבודה עם ראש הארגון בקשר לאימוץ על ידי הגוף המורשה של הישות המשפטית או הבעלים של הרכוש של הארגון, או המורשה הבעלים של האדם (גוף) החלטה על סיום מוקדם של חוזה העבודה. ההחלטה לסיים את חוזה העבודה על הטעמים שצוינו ביחס לראש המפעל האוניטרי מתקבלת על ידי הגוף המורשה על ידי הבעלים של המיזם האוניטרי באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית. יחד עם זאת, על עילה זו חל איסור כללי לפיטורים ביוזמת המעסיק בתקופת הנכות הזמנית ובתקופת החופשה, למעט במקרה של פירוק הארגון או הפסקת פעילות על ידי יחיד. יזם (סעיף 50 לצו של מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מס' 2).

יישומים

רק ביחס לקטגוריה ספציפית של עובדים - מנהלים.

נקודות שנויות במחלוקת

• היעדר עילות לפיטורין;
• הפרה של הליך הפיטורים.

אלגוריתם יישום נכון

1. רשום את עילות הפיטורים כך שיהיו ראיות תיעודיות.
2. פעל לפי נוהל פיטורים כללי (כולל איסור פיטורים של עובד בזמן נכותו הזמנית או חופשתו).

תרגול ארביטראז'

הצג כווץ

בית המשפט המחוזי בסמארה דן בתביעה להחזרת עובד מפוטר בעבודה כדירקטור. התובעת ערערה על פיטוריה, שנעשו בשל עבודה לא יעילה על בסיס סעיף 13 של חלק 1 של האמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בית המשפט מצא כי הצדדים חתמו על חוזה עבודה לתקופה של שנה, לפיו אפשרות לסיומו מוקדם לפי א. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על עילות נוספות לפיטורין, כולל אי ​​עמידה בהוראות מסוימות המשפיעות על הביצועים הפיננסיים של המיזם. התובעת עבדה בתפקיד 54 ימים ולאחר מכן פוטרה. הסיבה הייתה מעשה ביקורת דוקומנטרית מקיפה והמאזן, שהעיד על הרעה במדדים פיננסיים ואחרים בעבודת המיזם. בית המשפט ציין כי עילת הפיטורים עשויה להיות ביצוע לא תקין של תנאי חוזה העבודה בתקופת תוקפו, ולא בתקופה שקדמה לכריתתו. הנתבעת לא יכלה להוכיח את העובדה שהתובעת לא מילאה את תנאי החוזה בתקופת תוקפו, לפיכך התובעת הוחזרה לעבודה בתפקידה הקודם, ונגבה שכר לטובתה עבור זמן הכפייה. הֵעָדְרוּת.

לסיכום, נציין כי נתנו שבע עילות לפיטורין אפשריות, שיוכלו לשמש את המעביד במידה ויידרש לסיים את חוזה העבודה עם העובד. לכל אחד מהבסיסים הללו יש את הספציפיות שלו. לא הכל ניתן להחיל על כל העובדים ללא יוצא מן הכלל. כמו כן, טעמים מסוימים מרמזים על קיומם של גורמים ונסיבות מסוימות, אשר עשויים שלא להופיע "לבקשת" המעסיק.

עם זאת, ניתוח של כל סוגי העילות הנחשבות מאפשר לנו להגיע למסקנה שאם ישנה מטרה לסיים את יחסי העבודה עם העובד, גישה מוסמכת לפתרון סוגיה זו וביצוע קפדני של הליך הפיטורים החוקי, המשימה אינה מיד, אבל ניתן לפתור. גם פיטורי עובד המשתייך לקטגוריה "מועדפת" (נניח, אישה עם ילדים מתחת לגיל שלוש) יכולים להתרחש בהיעדר רצונו על בסיס חוקי לחלוטין. אתה רק צריך לבחור נכון וליישם אותו.

אני רוצה להוסיף שנוכחותה של הזדמנות כזו לא אמורה להתנגש בסוגיות אתיות או להפוך לאפליה. חייבת להיות מידה בכל דבר. אפשרות - אין פירושו שימוש אמיתי. למרות שהכרת הזכויות וההזדמנויות שלך מועילה לא רק לעובדים, אלא גם למעסיקים.

הערות שוליים

הצג כווץ

איך לפטר עובד זו שאלה שרלוונטית תמיד למחלקת כוח אדם, יחד עם קבלת צוות חדש, עם זאת, יש כמה ניואנסים בעניין הזה. החמור ביותר הוא נושא הפסקת חוזה העבודה ללא כאב עבור שני הצדדים. למרבה הצער, זה לא תמיד מסתדר – אדם יכול לתבוע את החברה או ללכת למתחרים ולהתחיל בכוונה לפגוע בארגון שלך.

איך עובדים מפוטרים: סיבות ואפשרויות

על פי החוק, ישנם שלושה סוגי פיטורים:

1. ביוזמת המעסיק;
2. ביוזמת העובד;
3. בהסכמת הצדדים.

הסוג הראשון קשור לפיטורי עובד באופן חד צדדי בשל אי ציות לכללי חברה מסוימים. זה יכול להיות היעדרות מותרת על בסיס קבוע. או שהליך כזה מתבצע במקרה של פירוק המיזם או צמצום כוח אדם.

אם נדבר על האפשרות השנייה, במקרה זה, העובד נדרש לכתוב מכתב התפטרות מרצונו החופשי. זאת ועוד, המעסיק אינו יכול לסרב לספקו.

הסוג השלישי מתאים אם המנהל לא מרוצה מהעובד הנשכר, אך הוא מסרב לעזוב את החברה, תוך שהוא לא נותן סיבות ספציפיות לפיטורין.

אופציה 1.פיטורים מרצון

סוג זה הוא הקרקע הנפוצה ביותר להפסקת פעילות בחברה מסוימת. יש כאן רק שני שלבים:

1. העובד מגיש מכתב התפטרות עם תאריך.
2. הראש חייב לספק בקשה זו.

קשיים, אם יש צורך לפטר עובד מרצונו החופשי, הם נדירים מאוד. אולי היחיד הוא הצורך באימון, כאשר אדם ממשיך לבצע את תפקידיו בחברה תוך שבועיים ממועד הגשת הבקשה.

לחלק מקבוצות העובדים ניתנת תקופת הודעה מוקדמת יותר לעזיבה. חשוב לזכור זאת תמיד, שכן פיטורים בלתי צפויים של עובד כזה אינם יכולים לשמש תירוץ לחברה כאשר אין לה זמן לחשב ולהחזיר את ספר העבודה לעובד המפוטר.

אפשרות 2.פיטורין בהסכמת הצדדים

כאן, סיום חוזה העבודה לוקח מינימום זמן ופשוט. אילו עובדים מפוטרים בדרך זו? החוק מאפשר סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים, גם עם מי שנמצא בחופשה או בחופשת מחלה. לשם כך, העובד מגיש בקשה למנהל, ובמידה והמעסיק נוטל יוזמה, הוא שולח לכפיף הצעה להפסקת ההתקשרות. כאשר הצדדים הסכימו, נערך הסכם, ניתן צו פיטורים, ופנקס העבודה רושם לפי איזה סעיף פוטר העובד, כלומר, סעיף 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

אפשרות 3.פיטורים ביוזמת המעסיק

הסיבות במקרה זה עשויות להיות שונות. אז זה עשוי להיות ניסיון של ההנהלה להוזיל את עלויות החברה, פיטורים, פירוק החברה, חוסר התאמה של האדם עם התפקיד או מכירת החברה לבעלים חדש. עם זאת, לרוב אופציה זו משמשת בניגוד למשמעת: כאשר יש היעדרות, העובד מגיע לחברה במצב שכרות, מופיע במשרד מאוחר מהצפוי וכדומה. מכיוון שכיום ברור מדוע עובד יכול להיות פוטר, בוא נדבר על איך לעשות את זה בלי טעויות.

אפשרות 4. פיטורים עקב הפרת משמעת עבודה

לפני שאתם מחליטים להעניש עובד לפי סעיף זה, בדקו האם המשטר, מקום העבודה וכו' צוינו בבירור בחוזה העבודה שלו, זה אולי נראה לא ייאמן, אבל מספר חברות לא כוללות את מקום העבודה בחוזה , כי הפעילות שלהם, כלומר שלהם, דורשת נוכחות במספר אתרים. והם לא יוכלו להיכלל בחוזה כבר בעת הגיוס. כיצד לפטר עובד בגין היעדרות אם החוזה שלו נערך בצורה כזו? זה בלתי אפשרי, כי הניירות לא קובעים מקום מסוים שבו אדם חייב להיות. אך אם התנאים מוגדרים, אם לא מתקיימים, המעסיק יכול להטיל עונש משמעתי על הכפוף. כמובן שאפשר לפטר אדם על הפרה אחת בלבד, אבל אז זה אמור להיות די חמור.

הסיבה להחלטה כה קשה של המנהל עשויה להיות הופעה בעבודה במצב של שכרות (או במצב של שכרות סמים), גניבה, מעילה, נזק (בשוגג/מכוון) לרכוש של מישהו אחר, חשיפת מסחר או סודות מדינה. ניתן לפטר אותך גם בגין היעדרות או היעדרות ממקום העבודה למשך ארבע שעות. אך לפני שתעשה זאת, אנו ממליצים לך לוודא שאין תעודת אי כושר עבודה. בהפרות קלות, נניח באיחור, אחריות משמעתית מותרת. במצב זה, המעסיק פועל באופן הבא:

• מוצא עוולה(זה נעשה בזמן בהתאם לסעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• מתקן הפרה זו;
• מקבל מהעובד הצהרה בכתב יד על הסיבות להתנהלות הפסולה- על העובד לספק הערת הסבר לעובדה זו;
• מוציא צו משמעתי(הודעה על אזהרה, הערה, נזיפה);
• להביא מידע זה לידיעת העובד.

במקרה של אי עמידה חוזרת ונשנית במשמעת, בדרך כלל מתפרסמת נזיפה חמורה בצירוף שלילת הבונוס ורק לאחר העבירה השלישית יכול המנהל להחליט כיצד לפטר את העובד.

אפשרות 5. פיטורים במהלך צמצום

החוק קובע באופן ברור את ההליך והכללים לסיום חוזה עבודה במצב כזה. לכן, אם אחד מהתפקידים המקבילים מצטמצם, עליך להשאיר עובד מוסמך יותר (בתנאי שלאנשים העובדים כאן יש מעמד חברתי שווה). עם אותה רמת מיומנות, אך נסיבות חיים שונות, אסור לפטר: אמהות חד הוריות, המפרנסת היחידה, נפגע במקום העבודה, נכים, יוצאי מלחמת העולם השנייה, פעולות עבודה וצבא, נשים עם ילדים מתחת לגיל. בנות 3, נשים בהריון, משתתפות ביישוב סכסוכים קיבוציים, עובדים בהכשרה במקום העבודה. זכרו, אם אדם פוטר עקב צמצום כוח אדם, יש להזהיר אותו חודשיים מראש ובמידת האפשר להציע לו תפקיד אחר. אם הוא מסכים, מתבצעת העברה פנימית, אם לא, צריך לקבל ממנו פנייה עם בקשה לשחררו מתפקידו עקב צמצום כוח אדם. לאחר מכן, העובד עוזב את החברה, לאחר שקיבל את כל התשלומים הנדרשים לעובד המפוטר.

אפשרות 6. פיטורים במהלך פירוק המיזם

ברור שאם המשרד מפסיק להתקיים, כל העובדים צריכים לקבל שכר. איך מפטרים עובדים במצב כזה? יש צורך להזהיר את כל הצוות בכתב חודשיים מראש בהתאם לאמנות. 180 (חלק 2) של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. כלל זה חל על העובדים העיקריים, עובדים במשרה חלקית. ההודעה אמורה להתקבל לכל אחד מהכפופים לך, ולצו יש לצרף את העותק השני עם חתימתו של המפוטר. חודשיים לאחר מכן מכינה הנהלת הארגון צו פיטורי כוח אדם בטופס T-8, משלמת פיצויי פיטורים, פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה ושכר עבודה עבור שעות עבודה. החישוב מתבצע ביום העבודה האחרון, רישום בספר העבודה. עוד נציין כי לאנשים שעמם הופסק חוזה העבודה עקב פירוק החברה יש זכות לצפות לתשלום שכר חודשי ממוצע בעת חיפוש עבודה חדשה, אך לכל היותר שלושה חודשים. כלל זה אינו פוגע בעובדים במשרה חלקית, בעובדים עונתיים וכן במי הפועלים בחוזה עבודה לתקופה קצובה (לתקופה של עד חודשיים).

אפשרות 7. חוסר התאמה עם התפקיד שנמשך

בעיה זו יכולה להיפתר רק על ידי ועדת ההסמכה של הארגון. תארו לעצמכם שנערכה הערכת ביצועים לבדיקת כישוריו וכישוריו של הצוות, ואחד העובדים קיבל ציון רע. אז אולי יציעו לו תפקיד אחר. אם המומחה אינו מסכים, למנהל יש הזדמנות לסרב לשירותיו, שכן העובד אינו מתאים לתפקיד שנערך. לשם כך, למנהל יש פרק זמן קבוע לאחר ההסמכה, שהוא חודשיים. בהמשך, בצו, ספר העבודה, מובא הנוסח "בשל חוסר העקביות של התפקיד שמילא וסירוב לעבור לתפקיד אחר".

מתי אפשר לפטר עובד?

לא ניתן יהיה לפטר עובד בזמן שהוא בחופשה, תהיה אשר תהיה: בתשלום שנתי, טיפול בילדים, חינוכי או ללא תשלום. הפרה של כלל זה מותרת רק עם פירוק החברה. בנוסף, לא ניתן לפטר אדם שנמצא בחופשת מחלה. זה חל על צוות חיוני, עובדים במשרה חלקית, ואפילו עובדי בית.

יש גם כמה קבוצות של אנשים שפיטורים, באופן עקרוני, לא יכולים להתבצע על ידי המעסיק, או שזה יהיה די קשה.

איך לפטר עובד: נוהל

אם ברצונכם להימנע מהשלכות לא נעימות, חשוב להבין כיצד לפטר עובד בתחום המשפטי בצורה מוכשרת. ייעוץ מקדים עם עורך דין יעזור לך כאן, זה יהיה שימושי במיוחד כאשר המקרה שלך קשור לתכונות אישיות. חשוב מאוד לעקוב אחר רצף הפעולות:

1. קביעת העילות המשפטיות לפיטורי אדם מתפקידו. מתאים כסיבות ספציפיות, כך שתוכל לפטר עובד מרצונך החופשי.
2. שיחה אישית עם העובד או אזהרה בכתב על סיום ההתקשרות.
3. איסוף המסמכים הדרושים(כולל אישור הלגיטימיות של הפעולה).
4. עריכת צו הפטר בצורת ת-8 או ת-8א.

5. רישום בחוברת העבודה.

חשוב להשתמש בניסוח נכון בספר העבודה. לכן, אנו ממליצים לך לפתוח דף רמאות על מנת להימנע מתיקונים במסמך.

1. תשלום פיצויים.

פיצויים לעובד מפוטר הם חובה ומונפקים ללא קשר לסעיף חוק העבודה שלפיו העובד עוזב. זה חל גם על פיטורין מתפקידו עקב היעדרות, התעלמות מחובות עבודה ופעולות אחרות שיש בהן אשמה. פיצוי אינו מותר רק לאנשים שנשכרו במסגרת חוזים במשפט אזרחי.

תשלום זה ניתן עבור אותם ימי חופשה שהעובד לא הספיק להמריא. כמו כן, בהסכמת האדם בכתב, ניתן להעניק לו פטור מעבודה על כל ימי המנוחה שלא נוצלו, במקום פיצויים מהותיים לעובד המפוטר. עם זאת, כאשר היוצא כבר היה בחופשה מראש, ה-KNO מעוכב לטובת המיזם.

דעת מומחה

כיצד להפחית את גובה הפיצויים בעת פיטורים

אלנה קוז'מיאקינה,

שותף מנהל של BLS, מוסקבה

אני חושב שרבים שמעו על "מצנחי הזהב", כלומר פיצויי פיטורים, שגובהם עולה ברצינות על המינימום שמבטיחה המדינה. רק מומחים בעלי תפקידים מסוימים (כללי, מסחרי, מנהל פיננסי, מנהל פיתוח או פרסום, רואה חשבון ראשי וכו') זכאים לקבל פיצויים מסוג זה עם פיטורים ביוזמת המעסיק. גובה תשלום הפיצויים נקבע בתחילה בחוזה העבודה, כלומר די קשה לערער עליו. המשימה של קצין כוח האדם המכין את החוזה היא למנוע חוסר התאמה עם התקנות המקומיות ומסמכי החברה אחרים.

כיצד ניתן להפחית את גובה התשלומים לעובד מפוטר? כמובן שלמנהלים בכירים שהשקיעו זמן רב בחברה יש זכות מוסרית לדרוש פיצוי רציני. הם יכולים לבקש סכום השווה לשכר של שנתיים. אבל המנהל כמעט ולא מסכים להוציא סכום כה משמעותי של כסף. לכן, כשיוצאים למשא ומתן וחושבים איך לפטר עובד, אני ממליץ לכם להתכונן כראוי. אם אי אפשר להסכים, תמיד יש אפשרות שנייה לפיתוח אירועים, הכירו את בן השיח עם זה. מדובר בפיטורים לצמצום צוות העובדים, בגין עבירת תפקיד או בגין ביצוע מעשים אשמים, אם זוהו האחרונים.

כל משא ומתן יצליח אם הפגישה תהיה מוכנה ונערכת בצורה מוכשרת. מסיבה זו, ראש החברה לא צריך להעביר את הדיון בתנאי הפיטורים למומחה כוח אדם. אני ממליץ לך להיזהר מטעויות קלאסיות: אל תטיע האשמות ללא ויכוח, אל תלחץ, הימנע ממסקנות רגשיות מהירות. זכרו, אם בני השיח לא רוצים להקשיב, לשמוע זה את זה, משא ומתן לא יכול להוביל להצלחה.

כיצד לפטר עובד ולהימנע מבעיות בחוק

סיום ההתקשרות לפי החלטת המעסיק הוא חוקי ומוצדק אם מתקיימים הכללים הבאים:

1. חוק העבודה אכן קובע את התנאים הנבחרים לפיטורים;
2. כל הנהלים הדרושים נשמרים בקפדנות: קבלת הסברים, מסירת הודעות, תיאום עם גוף האיגוד המקצועי וכו'.

העדר או אי עמידה באחת מהוראות אלו יגרמו להכרה באי חוקיות הפיטורים במקרה של מחלוקת, ואף יהוו בסיס להמשך עבודתו של העובד בחברה זו.

במידה וצומצם צוות העובדים או פירוק החברה, נדרש להודיע ​​על הפיטורים המתוכננים לפחות חודשיים מראש, שכן חשוב לפטר את העובד בכשירות. בעת מסירת הודעה יש צורך בקבלת חתימת העובד, אם האחרון נעדר ממקום העבודה מסיבות טובות, האזהרה נשלחת בדואר רשום למקום המגורים.

עם זאת, במצב בו עובד נמנע מעיון במסמך זה, הטקסט שלו מוקרא בקול ונערך מעשה סירוב לקריאה. יתר על כן, זה מאושר על ידי חתימות של מי שהודיע ​​על כך למומחה.

אם כישורים נמוכים אינם מאפשרים לאדם לעבוד בתפקידו, שחרור מותר כאשר עובדה זו נקבעה על ידי ועדת ההסמכה, ורק בהתחשב בחוות הדעת של האיגוד המקצועי.

אי מילוי חוזר של מטלות רשמיות מאפשר לפטר עובד ביוזמת המעסיק, אך הדבר מצריך עובדות מתועדות של הערות או נזיפות שהוכרזו בעבר לעובד. כלומר, נדרש לספק תזכירים, דברי הסבר, תלונות וכו'.

פיטורין כאלה מתייחסים לסנקציות משמעתיות, ולכן זה יכול להתרחש בהתאם לנורמות שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיפים 192 ו-193). כלומר, נשקלת חומרת ההתנהלות הפסולה, והעבריין מספק הסבר בכתב תוך שני ימי עבודה.

לא ניתן לקבל החלטה כיצד לפטר עובד לפני תום התקופה המוקצבת לאדם להציג את גרסתו למתרחש. סירוב למתן הסבר, כמו גם היעדרו ללא סיבה, חייבים להיות פורמליים במעשה.

שימו לב כי לא ניתן להפעיל סנקציה משמעתית, בתנאי שחלף יותר מחודש מאז גילוי ההתנהגות הפסולה, או שההפרה בוצעה לפני יותר מחצי שנה.

אם בוצעה חריגה בוטה מחובות רשמיות, כגון היעדרות, חשיפת סודות רשמיים, הפרת כללי הגנת העבודה, הימצאות במצב של שכרות במקום העבודה, לא ניתן לבצע פיטורין ללא התחשבות בהליכים הנדרשים על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיפים 192 ו-193).

אם, לדעתך, כמנהל, אירעה גניבה של רכוש של מישהו אחר, זיוף המסמכים שנמסרו, עליך לקבל החלטת בית משפט או פסק דין או החלטה של ​​גוף מנהלי שקבע את הנסיבות הללו. מכיוון שאין לך זכות לפטר עובד, לאחר שחשפת עובדה כזו באופן עצמאי.

כלומר, למנהל שמחליט להפסיק את ההתקשרות עם עובד רשלן, חשוב לתעד את ההפרה שנקבעה, להעריך את חומרת המעשה, כך שתתאים לעונש בדמות פיטורים מתפקידו, הוא הכרחי כדי לעמוד במועדים.

מפקח העבודה של המדינה יכול לבדוק את חוקיות הפיטורים לבקשת העובד עצמו, לבקשת התובע או במהלך בדיקה שנקבעה. כמו כן, ההדחה מתפקידה נשלטת על ידי התובע בפיקוח התביעה ועל ידי בית המשפט במקרה של בחינת תיק אזרחי בתביעה לערער על עובדה זו.

אם יתגלה כי מניעת עבודתו של אדם הייתה בלתי חוקית, הוא יוחזר לתפקידו, והחברה תצטרך לשלם גם על היעדרות שאירעה שלא באשמת העובד. בית המשפט רשאי לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני לטובת המפוטר.

כמו כן, חשוב להבין שקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית מתקן שזיהה אי התאמה לכללים יכול להפוך לסיבה להטלת עונש על הראש ועל החברה.

המנהל צפוי לקנס בטווח של 1-5 אלף רובל, והחברה - 30-50 אלף רובל. במקרה של הפרות חוזרות, ניתן לשלול מהראש, בנוסף להחלת סנקציות כאמור, את הזכות לכהן בתפקיד לתקופה של שנה עד שלוש שנים.

דעת מומחה

תוצאות של פיטורים ללא סיבה

אלכסנדר ז'בנקוב,

עורך דין, משרד עורכי דין אירופי

אם, לאחר שהחלטת לפטר עובד, לא בוצעו כל ההליכים הרשומים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לאזרח יש את הזכות לפנות לבית המשפט ולאחר שזכה, יוחזר. כלומר, חשוב מאוד למעסיק, המסרב להמשיך בשיתוף פעולה עם מומחה, להכין ראיות להפרת חובות עבודה.

כאשר מפוטר מחליט לערער על הסנקציות המוטלות עליו בבית המשפט, על המנהל להוכיח את עובדת ביצוע עבירת משמעת, תוך הצדקת סוג העונש שנבחר. חשוב שבית המשפט יוודא שהמעסיק לקח בחשבון את חומרת אשמתו של הכפוף ונסיבותיה, כמו גם את ההתנהגות שצוינה קודם לכן, את יחסו של האדם לפעילותו שלו. אם יתברר לבית המשפט כי ההפרה אכן התרחשה, אך הפיטורים בוצעו ללא התחשבות בהוראות לעיל, ניתן להסתפק בתביעה להחזרה.

אם יש לכם סכסוך עם האדם שאתם רוצים לפטר, הכינו מראש ראיות לחפותכם, אל תחכו לפנייה לבית המשפט. אסוף את כל התזכירים, התזכירים לתמיכה בעובדות ההתנהגות הבלתי הולמת של העובד.

על פי אמנות. 237 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, נזק מוסרי שנגרם על ידי פעולות בלתי חוקיות, חוסר מעש של הראש, חייב להיות פיצוי לעובד במונחים כספיים בסכום שנקבע בהסכמה של הצדדים ל-TD. אם מתעוררת מחלוקת, עובדת גרימת הנזק המוסרי וגובה הפיצויים ממנה נקבעים על ידי בית המשפט, ללא קשר לנזק הרכושי שפיצוי.

עילות "אשמות" לסיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק נקבעות באמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

כיצד לפטר עובד על פי חוק: דוגמאות לפרקטיקה שיפוטית

דוגמה 1פיטורים עקב תוצאה לא מספקת של תקופת הניסיון

פיקוח העבודה הממלכתי בטריטוריית קרסנודר ביצע בדיקה לעובדה של הפרת נוהל פיטורי מומחה לאחר תקופת ניסיון מ-Stroy-Investment LLC (סעיף 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בהתאם לתוצאות הביקורת, חוזה העבודה בוטל ביום 28.10.11, אולם לא נמסר לתובע על כך בכתב לא יאוחר מ-3 ימים מראש. מסמך כזה הוכן ישירות ביום סיום ההתקשרות. מסתבר שהמעסיק לא רצה לעמוד במועדים להליך הפיטורים המפורטים בחקיקה (סעיף 71 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כמו כן, חשוב שבאזהרה זו הייתה הערה שהיא לא ניתנה לעובד, שכן האחרון נעדר ממקום העבודה מיום 29/10/2011 ועד 01/11/2011. אך כפי שהוכיחו המסמכים, ניתן היה לפטר את העובדת עוד לפני מועד זה, ביום 28/10/2011. כלומר, מיום 29.10.11 הוא כבר לא נמנה עם צוות החברה. כמו כן, המעביד לא נקט באמצעים הממצים הדרושים להודיע ​​לתובע על הפסקת הת"ד, דהיינו לא שלח אזהרה על עובדה זו בדואר רשום בצירוף הודעה או מברק. ההפרות הנ"ל אפשרו לבטל את צו ההפטר. כמו כן, החברה חייבת להחזיר לעובד את ההשתכרות שאבדה לו עקב שלילת האפשרות לעבוד שלא כדין. כמו כן, הוצג לראש צו מחייב לביטול ההפרות שבוצעו.

דוגמה 2פיטורים בקשר עם סירוב העובד להמשיך בפעילות עקב שינויים בתנאי חוזה העבודה, שנקבעו על ידי הצדדים

בית המשפט המחוזי וולז'סקי החזיר את התובעת לתפקיד רואה חשבון ב-222 LLC לאחר שפוטרה לפי סעיף 7 של חלק 1 באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בית המשפט מצא כי המומחה מבצע את תפקידו של רואה חשבון בארגון החל מיום 29.8.06 בשכר של 15,000 רובל לחודש ובונוס חודשי של 3,000 רובל. ב-20 במרץ 2008 קיבלה הודעה כי שכרה הופחת ל-10,000 רובל. עקב שינויים בתנאי העבודה הארגוניים והפחתה בכמות העבודה. עם זאת, המעסיק לא הצליח להביא ראיות שיש בהן כדי לאשר כי הנסיבות החדשות נגרמות כתוצאה משינויים בתנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים. האחרונים כוללים שינויים בטכנולוגיה ובטכנולוגיית הייצור, ארגון מחדש מבני של הארגון, כמו גם סיבות אחרות. נציין, כי בין היתר, בעוד המעסיק ניסה לפטר את העובד ללא רצונו, הוא לא הציע למומחה עבודה אחרת בכתב, כלומר הפר את חלק 3 לאמנות. 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

דוגמה 3צמצום מספר העובדים או צוות העובדים

בית המשפט המחוזי של ברית המועצות החזיר את התובעת לעבודה, שכן כאשר פוטרה מתפקידה, המעסיק לא עמד בדרישות חלק 6 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, האוסר על פיטורי עובד ביוזמת המעסיק (למעט פירוק החברה) במהלך תקופת אי כושרו הזמני לעבודה והיותו בחופשה. בית המשפט התברר כי המעבדה בה עבד התובע נסגרה בהוראת הרקטור. העובד הגיש בקשה בכתב להעמיד לרשותו ימי חופשה שלא נוצלו עם פיטורים לאחר מכן בהתאם לסעיף 2 של חלק 1 באמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ניתנו לה ימי חופשה שלא נוצלו מיום 11/03/2007 ועד 16/01/2008 עם פיטורים נוספים עקב צמצום כוח אדם, אך היא פוטרה מהעבודה בצו מיום 11/05/2008 לפי סעיף 2 חלק 1 א'. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מ-16.01.2008. כמו כן, נקבע כי במהלך החופשה הייתה התובעת חולה (מיום 01/09/2008 ועד 24/01/2008). ביום 13.1.08 הודיעה למנהלת על אובדן כושר העבודה ועל הזכות להאריך את חופשתה בהתאם לאר. 124 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עם זאת, הדבר לא נעשה, והתברר שהעובד פוטר שלא כדין לפי סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית במהלך חופשה ונכות זמנית, כלומר, תוך הפרה של חלק 6 של אמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

דוגמה 4פיטורים בשל אי התאמה

העובד הגיש תביעה נגד השיכון והשירותים הציבוריים העירוניים המאוחדים להחזרה ותשלום בגין היעדרות, שלא באשמתו. העובד מילא תפקיד של חשמלאי ופוטר לפי סעיף 3 של חלק 1 של א. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על חוסר התאמה עם התפקיד שנערך. הסיבה לצעד זה של המעסיק הייתה היעדר מסמכים המאפשרים לאדם זה לכהן בתפקיד חשמלאי תורן.

בית המשפט גילה כי טרם העסקתו, נבדק לעובד ידע על קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מתקני חשמל PB, כללי תנועה, PPB 01-03, PORM, כתוצאה מכך הוקצתה לו קבוצת הבטיחות החשמלית III , הוצא מסמך המאשר זאת. המעסיק התרשל מהליך הפיטורים: הוא לא הקים ועדת אישור, לא ערך אישור. משכך, לא היה בידיו אישור שהוצא על ידי הוועדה כי התובע אינו תואם את התפקיד בו מילא. המעסיק לא הציע לאזרח בכתב את המשרות הפנויות הפנויות במפעל זה, שכן הוא החליט פשוט לפטר את העובד, למרות שהדבר נחשב כתנאי מוקדם במקרה זה. בית המשפט הגיע למסקנה כי הפיטורים מתפקידם אינם חוקיים, והטענות נענו במלואן (החלטת בית המשפט המחוזי אולטובסקי בטריטוריה חוצה באיקל מיום 19.4.2011 בתיק מס' 2-79 / 2011).

דוגמה 5אי ביצוע תפקידים חוזרים ונשנים

בית המשפט המחוזי של ברית המועצות מצא שזה לא חוקי לפטר עובד לפי סעיף 5 של חלק 1 של האמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. נמצא כי ההנהלה נזפה בו על הפרת משמעת תעשייתית. אלא שהתובע ערער על הצו להטיל נזיפה, והשופט מצא זאת בלתי חוקי. עם זאת, התובע פוטר בשל אי מילוי חוזר ונשנה של העובד במילוי תפקידו ללא סיבה מוצדקת. מאחר שהסנקציה המשמעתית שהושמה קודם לכן הוכרזה בלתי חוקית, לא היה גורם חזרתי, כלומר לא הייתה עילה לפיטורי עובד לפי סעיף 5 של חלק 1 באמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

דוגמה 6סיום הקשר עם הראש

בית המשפט המחוזי בסמארה דן בתיק החזרת עובד שפוטר לתפקיד דירקטור. האישה ערערה על פיטוריה, שנגרמו מעבודה לא יעילה על בסיס סעיף 13 של חלק 1 של האמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. התברר כי הצדדים חתמו על חוזה עבודה לתקופה של שנה, אשר קבעה אפשרות לסיום מוקדם לפי א. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על עילות נוספות לפיטורין, כולל אי ​​עמידה בהוראות מסוימות המשפיעות על הביצועים הפיננסיים של החברה. לאחר 54 ימי עבודה פוטר התובע. הסיבה הייתה פעולת ביקורת דוקומנטרית מקיפה והמאזן, שהפכו לראיה להידרדרות במדדים הפיננסיים ואחרים של המיזם. בית המשפט ציין כי מילוי לא ראוי של תנאי הת"ד בתוקפו, ולא בתקופה הקודמת, יכול להיחשב עילה לפיטורים. הנתבעת לא הביאה ראיות להפרה מצד העובדת של הוראות החוזה בתוך התקופה הנקובת, בקשר אליה הוחזרה לעבודה בתפקידה הקודם. כמו כן, לטובתה נגבה משכורת עבור זמן ההיעדרות הכפויה.

איך לפטר עובד ולא להפריע לו בנפשו

פיטורים הם עסק לא נעים הן להנהלה והן לעובד. אדם שהתבקש לעזוב את המפעל תמיד תופס זאת כלחץ, כתוצאה מכך יש לו רגשות שליליים, אפילו כעס, תוקפנות. אם לאחר שהחברה החליטה לפטר עובד, האחרון סבור כי נשלל מעבודתו שלא בצדק, מעשיו עלולים להוביל לבעיות חמורות לחברה.

עובד מפוטר מסוגל לנקום: להעביר מידע סודי לנציגי שוק אחרים (מאגרי מידע של לקוחות או נתונים על מוצר שטרם פורסם), לחשוף את מצבה הכלכלי של החברה לשירות המס, או לתבוע את מנהיגו לשעבר בגין דחייה לא הוגנת. כל הפעולות הללו יגרמו לחברה קשיים שנגרמו עקב מוניטין פגום, שייקח זמן רב להשבתם. אבל נניח שמומחה מפוטר עבד עם כספים והעביר מידע לרשויות הרלוונטיות, אז עלולות להתעורר בעיות חמורות יותר.

טעויות ניהול במהלך פיטורין יכולות להשפיע גם על שאר הצוות: לאנשים יהיה חשש שניתן להתייחס אליהם לא טוב יותר. אווירה מסוג זה תשפיע לרעה על תפוקת העבודה, המוטיבציה תפחת, וייתכן שיהיה רצון לשנות את מקום הפעילות.

כדי להימנע מכל הצרות הללו, כל מנהל צריך להשתמש כללים פסיכולוגיים של פיטוריםעוֹבֵד. המשימה של המנהל בעת עקירת כפוף היא לבצע הליך זה במינימום אי נוחות לעובד. חשוב להפחית מתח ורגשות שליליים אחרים. כל מנהל שיודיע לעובד שהוא יצטרך לעזוב את החברה צריך ללמוד כיצד להשתמש בהליך הפיטורים הנכון כדי שהאדם לא יכעס ויחליט לפגוע בחברה.

זה אולי נראה מוזר, אבל גברים רגישים הרבה יותר מנשים לפיטורים ונוטים יותר לנקמה לאחר מכן. זה נובע מהעובדה שהמין החזק יותר מוגדר בתחילה לצמיחת קריירה, מה שאומר שלנציגיו יש יותר ציפיות להצלחה חברתית. נשים, לעומת זאת, מראות את עצמן כגמישות יותר בעניין הזה, קל להן להסתגל לתנאים חדשים. לכן, לאחר שהחלטתם לפטר עובד זכר, חשוב להתכונן היטב לשיחה ולהשתמש בגישה סלחנית יותר.

המנהל יכול לתת לכפיף משימות מסוימות לתקופה קצובה. אם לא יתמודד עם עבודה זו, או רק חלק ממנה, יהיה ברור לו שעובדה זו עשויה להוות עילה לפיטורים. כלומר, העובד יהיה מוכן נפשית לשיחה לא נעימה עם ההנהלה, ועצם אובדן המשרה כבר לא יהווה עבורו הלם.

נכון, כאן הסיבה למצב העצבים של העובד עשויה להיות העובדה שהאדם מחכה כל הזמן להנהלה שתדרוש אותו בעתיד הקרוב. אבל עזיבת החברה תהפוך לגרסה של היפטרות ממתח פסיכולוגי מתמשך. נכון, קשה לומר איזו תגובה מחכה לכם לאחר שתחליטו לפטר עובד. מסיבה זו, חשוב מאוד שהמנהל ירשום על הנייר את כל המשימות שניתנו לעובד ואת התקדמות יישומן. מסמך זה יהיה שימושי במקרה של תביעה משפטית.

ישנה אפשרות נוספת שבאמצעותה ניתן להכין אדם לפיטורין: צריך לארגן אישור מקצועיות ולדווח שקיבלת ציון לא מספק.

כאשר מפוטרים מהעבודה, תפקיד חשוב ממלא בניית שיחה עם עובדמי מפוטר. הפסיכולוגיה מציעה עיקרון מפורסם מאוד של שיחה, אשר נקרא "חיובי - שלילי - חיובי". הוא הכי מתאים לדיאלוג קשה שכזה. המשמעות כאן היא כדלקמן: עדיף להתחיל שיחה, לדבר על התכונות החיוביות של בן השיח (והן בהחלט צריכות להיות), שלאחריה יש צורך להסביר את הסיבה לפיטוריו מהתפקיד, וב- לסיום, להדגיש שוב את כבודו של העובד המפוטר. עכשיו בואו נדון בטכניקה זו ביתר פירוט.

חלק ראשוןהשיחה חיובית. המטרה העיקרית שלו היא ליצור את האווירה הנוחה ביותר של תקשורת, ללא מתח פסיכולוגי. עליך להבהיר לבן השיח שאתה מכבד אותו כעובד וכאדם.

החלק השניהשיחה שלילית. כמובן ששלב זה קשה יותר מהאחרים, כי כאן יש לדווח על עובדת הפיטורים. כל האנשים מגיבים לזה אחרת. אם אדם רגשי, הוא מסוגל לאבד את העשתונות, להתחיל לצרוח, להרעיף עליך האשמות, נשים עלולות לבכות.

מנהלים רבים טועים בדיכוי התפרצות הרגשות של בן השיח. תן לו לדבר. אל תאפשרו לעצמכם להצביע בנוסף לעובד על חוסר מקצועיות, עצלות, אי ציות למשטר העבודה או טעויות אחרות שלו. אז אתה רק תקלקל את היחס אליך עוד יותר, כתוצאה מכך, האדם יהיה מוכן לתחילת הלחימה. אבל אתה גם לא צריך לנחם ולהזדהות, כי אתה זה שהחלטת לפטר את העובד. היו מנומסים ורגועים.

נניח שבן השיח ביטא את כל מה שרותח. עכשיו אפשר לחזור לדיאלוג הבונה. זכרו שההתפרצויות הרגשיות של חבר צוות מפוטר בהחלט מסוגלות להועיל למשרד. אחרי הכל, בדרך כלל יש דברים שהם לא מספרים לך באופן אישי, שותקים או מנסים לייפות. בנוסף, לא תמיד יש למנהל יכולת לשלוט בכל שלבי עבודת הצוות, במיוחד אם החברה גדולה. לכן, הקשיבו היטב לדברי המפוטר, יש סיכוי שהוא יצביע על חולשות בפעילות הארגון.

חשוב להבין שאנשים שמתלקחים מהר נרגעים באותה מהירות. אם תתנו להם לצרוח, אחרי כמה ימים הם יפסיקו לחשוב על הפרק הלא נעים הזה ויעשו תוכניות נוספות.

עם עובדים בלתי ניתנים להבריז ומאופקים, הכל הרבה יותר מסובך. הם לא ירימו אליך את הקול, אבל יקבלו בשלווה את הפיטורים. נראה שזה משמח. אבל למעשה, רק לכם נראה שהעובד לא חווה רגשות. מבחינה פנימית הוא חווה את אובדן העבודה בצורה הרבה יותר חזקה. זה קורה שאנשים כאלה צוברים שליליות במשך זמן רב ובסופו של דבר מתחילים לנקום בעבריין. מה ניתן לעשות כדי להימנע מההשלכות השליליות של התנהגות כזו? לעובדים כאלה חשוב להסתגל ולהתרגל לתנאים חדשים. לכן, ברגע שהחלטתם לפטר עובד, עליכם ליידע אותו על כך, כלומר לפחות שבועיים-שלושה מראש. אז אתה נותן לו זמן להתרגל לרעיון שהוא צריך לעזוב את מקום העבודה שלו. צעד כזה שלך יספק הזדמנות להפחית את רמת הלחץ וההשלכות השליליות לאחר פיטורים ישירים.

החלק השלישיהשיחה חיובית. אז, הודעת למומחה על הפיטורים, כעת חשוב לאפשר לו לעכל את המידע ולהתעשת. אבל אל תסיים את השיחה בנימה זו. הקפידו לציין את החוזקות של בן השיח, הבטיחו לו שהקריירה שלו בהחלט תהיה מבריקה בחברה החדשה. ספר לי על פיצויי הפיטורים שלו.

בהתייחס לנושא הסיבות לפיטורין, דברו על נסיבות חיצוניות, ולא על תכונותיו של אדם. אתה יכול לדווח שהחברה לא עוברת את הזמנים הכי טובים, אז אתה צריך לצמצם את הצוות. או בשלב זה אתה צריך אנשים עם ידע וכישורים אחרים. אבל הדגישו שבן שיחכם הוא מומחה מצוין בתחומו. יש מנהלים שאוהבים שיטה אחרת. חושבים איך לפטר עובד בנימוס, הם מסבירים את החלטתם בכך שהאדם טוב מדי לחברה, הידע שלו הרבה יותר נרחב ממה שנדרש לתפקיד זה. אפשר להתווכח על יעילותה של גישה זו, אך ניתן בהחלט לומר שבדרך זו תוכלו לשעשע את האגו של המודחק.

אבל מה לעשות אם אין לך על מה לשבח את בן השיח? השתמש באותה שיטה חיובית-שלילית-חיובית, אבל בצורה קצת שונה. כשצריך לדבר על הטוב, הדגש לא את התכונות המקצועיות, אלא את המאפיינים של העובד כאדם.

הבה נבחן דוגמה מותנית לנאום של מנהיג כזה: "איבן איבנוביץ' היקר! אתה הגון, אדיב, ואני מכבד אותך מאוד כאדם. אבל אם לא תשפר את היעילות שלך בזמן הקרוב, נצטרך להיפרד ממך. אני נותן לך שבועיים לשפר את הביצועים שלך. אם במהלך תקופה זו תצליחו להגיע לאיכות גבוהה יותר, תמשיכו לעבוד איתנו. אחרת, תצטרך להתחיל לחפש במקום אחר. בינתיים, תמיד אשמח לעזור ולייעץ אם יתעוררו קשיים בתהליך העבודה. אתה יכול ליצור איתי קשר בכל עת".

כעת עליכם לקיים את ההבטחה ולתמוך בעובד במצבים מסוימים. אם לאחר התקופה הנקובת לך לא חלו שינויים, אז תעשה כמתוכנן - תוכל לפטר את העובד.

דעת מומחה

מה לעשות אם העובדים המפוטרים מתנקמים בחברה

ויקטור נצ'פורנקו,

המנהל הכללי של LLC "שירות המידע "הטלפון האדום", מוסקבה

• הפצת מידע הפוגע במוניטין של החברה.באמצעות העיתונות, האינטרנט, עובדים מפוטרים יכולים לדעת שהמצב הולך לך רע מאוד. ברגע שאתה רואה פרסום כזה, תן מיד הפרכה רשמית (עדיף לגבות את זה בטיעונים, עובדות, נתונים).
• פשרה של מומחים מובילים לפני המנכ"ל.בדקו תמיד את המידע המתקבל מעובדים לשעבר, אין צורך לקבל מיד החלטות על בסיסם. עבורך, תלונה אינה נכונה ואינה שקרית עד שתקבל את העובדות המדויקות ואוסף את כל המידע בנושא. מפיץ הנתונים מחכה לתפיסה הרגשית שלך את החדשות.
• משיכת עמיתים לחברה אחרת.נתקלנו במצבים כאלה. עובד בדימוס פתח משרד ולקח עמיתים לשעבר. האפשרות של מעברים כאלה משפיעה לרעה על האקלים בצוות, תנאי העבודה ורמת העניין של מומחים בעבודה. אתם נדרשים לארגן את פעילות הצוות בצורה כזו שאף אזור לא תלוי באדם אחד בלבד. כדאי שתהיה בהישג יד תוכנית פעולה מוכנה למקרה שחצי מהצוות עוזב בבת אחת.
• גניבת מאגר לקוחות.אתה צריך לבנות אמון בלקוחות שלך שיותר מאדם אחד בחברה יכול לעזור להם. אני ממליץ לך לחלק את כל האינטראקציה עם הלקוח לשלושה או ארבעה שלבים עוקבים כך שאנשים שונים יהיו אחראים עליהם, שכן זה חשוב אם אתה מפטר את אחד העובדים. כלומר, הלקוח יתקשר עם מספר נציגים של החברה.
• חשיפת מידע מסחרי.באמצעות המידע שנפסל על הזמנות, ספקים, תוכניות החברה עלולות לדלוף למתחרים. מספר פירמות חותמות על הסכמים לפיהם העובד אחראי לחשיפת סודות מסחריים. למעשה, זו לא האפשרות הטובה ביותר, כי תצטרכו להוכיח שהאדם הזה הוא שחשף את הנתונים. ההגנה הטובה ביותר היא להגביל את כמות המידע הזמינה לכל עובד.
• נזק לתוכנה, החדרת וירוסים.כדי להגן על התוכנה שלך, קבל תוכניות אנטי-וירוס וגבה את כל הקבצים החשובים שלך. מידע שעובדים משתמשים בו לעתים קרובות בתהליך העבודה עדיף לשכפל על הנייר. יום אחד נאלצה החברה שלנו לעבוד מספר ימים ללא חשמל, כלומר כל המחשבים היו כבויים. אבל היינו מוכנים: מפעילים ענו לשאלות לקוחות באמצעות תדפיסים מוכנים מראש ממסד הנתונים עם כמות מינימלית של מידע. רוב הלקוחות לא הבחינו אז בבעיות בעבודה.
• מתקפת האקרים לאתר.לעתים קרובות, מתקפה כזו מסודרת על ידי האנשים האחראים לפיתוח ותמיכה של הפורטל. אם האתר שלך מנוהל על ידי אנשים פרטיים, בחר אותם בצורה כזו שהם נושאים באחריות מוגברת כלפיך. חתמו על חוזה עם ארגון שיהיה אחראי לכל כישלון.
• חַבָּלָה.יש כאן רק כלל אחד: תמיד תהיה מוכן להתנהגות כזו ברגע שאתה מחליט לפטר עובד. כשקו התקשורת שלנו ניזוק, החלטנו להסוות אותו על ידי הפעלת קווים שקריים נוספים. המזיקים לא הפסיקו לחתוך את החוטים, אבל הם כבר לא מצאו את האמיתי.
• ייזום בדיקות על ידי הרשויות הרלוונטיות.רשויות הפיקוח מאתרות בדרך כלל מספר הפרות. הפתרון פשוט: עקבו אחר דיוק הניירת ושינויי חקיקה.
• תלונות, תביעות.נושאים כאלה צריכים להיות מטופלים על ידי עורך דין. ובכן, אם הוא יכול לפתור אותם מחוץ לבית המשפט.

דעת מומחה

כללים לבניית שיחה עם פיטורין

מרינה מליה,

מנכ"ל MM-Class, מוסקבה; פרופסור לפסיכולוגיה

חוק מספר 1לא אישי

פיטורים וגיוס עובדים הם תהליכים רגילים בחיים המקצועיים. אף חברה לא מספקת לצוות העובדים שלו תעסוקה לכל החיים, ומעטים האנשים שרוצים להקדיש את כל חייהם לחברה מסוימת. מיד לאחר העסקת אדם, על המנהל לדמיין כיצד לפטר עובד, למשל, בשנת 2017, מבחינה משפטית ופסיכולוגית. הלך הרוח הזה יקל על הגישה לשיחה על פיטורין.

כלל 2עזוב את הספק

לפני שאתם מתחילים בשיחה קשה, חשבו היטב על המצב הנוכחי, וודאו שזה מוצדק והמוצא האפשרי היחיד. היפטרו מהספקות וספרו בבירור מדוע קיבלתם את ההחלטה הזו.

כלל 3מוכן לכל תגובה

חשבו מראש על התגובה הראשונה של האדם. אם המומחה שלך כל כך מסוגל לשלוט ברגשותיו שלא ברור אם הוא שמע אותך, שאל שאלות נוספות. אחר מסוגל להפגין תוקפנות - הישארו רגועים, היו ענייניים בצורה נחרצת, אל תתווכחו. עוד אחד יפול או אפילו יבכה - תראה אהדה. האחרון ינסה להתמקח, לדרוש פיצויים - להציג חישוב ברור.

כלל 4חישוב מוכן

עוד לפני שמתחילים בשיחה קשה, החליטו איזה פיצוי אתם מוכנים לתת. הכינו מראש את הטיעון לגובה התשלומים. אם עובד יראה כיצד נוצר הסכום, והמנהל יכול להצדיק זאת, אף אחד לא יתמקח.

כלל 5הרגע הנכון

בלוח הזמנים קבעו זמן שבו אף אחד לא יפריע לכם, שכן חשוב לכם לפטר עובד בצורה הכי לא כואבת. ביצוע הליך זה תוך כדי תנועה או בין שיחות הטלפון שלך, עם עמיתים נכנסים וכדומה, עלול לפגוע מאוד בעובד לשעבר.

כלל 6תוכנית שיחות

המפתח בשיחה על פיטורין הם חמשת הביטויים הראשונים (אני מדגיש, לא דקות, אלא ביטויים!). הם ניתנים לך על מנת לנסח את המסר של הפיטורים ואת הסיבה האובייקטיבית בצורה ברורה ככל האפשר. ורק אחרי זה אתה יכול לזכור את האפיזודות הנעימות של שיתוף הפעולה ואת התכונות החיוביות של בן השיח. השהה כדי לאפשר לאדם לדבר. הקשיבו היטב, ברוגע ובכבוד. ככל שהשיחה תהיה יותר ספציפית, כך יהיו פחות השלכות שליליות על המפוטר ועל אלו שעמם אתה עדיין צריך לשתף פעולה.

כלל 7טופס פרידה

כל מי שרוצה לעזוב את מקום עבודתו בראש מורם - עזור לכפוף שלך. עם זאת, כאן חשוב למצוא דרך ביניים בין "בוא בכל עת" לקור. הפגינו כבוד והיו כנים.

מידע על מומחים

אלנה קוז'מיאקינה, שותף מנהל של BLS, מוסקבה. משנת 1998, משרד עורכי הדין BLS מגן על האינטרסים של מעסיקים בתחום דיני העבודה ומעניק ללקוחות שירותים למחלקות משאבי אנוש. BLS מתמחה בחקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית ופועלת רק למען האינטרסים של המעסיקים.

אלכסנדר ז'בנקוב, עורך דין, משרד עורכי דין אירופי. אלכסנדר ז'בנקוב סיים את לימודיו באקדמיה למשפטים של מדינת מוסקבה, לימודי תואר שני ברוסנוב במחלקה לתיאוריה של מדינה ומשפט, התמחותו היא הגנה משפטית על ארגונים בסכסוכי עבודה וביטחון כוח אדם. מרצה בבית הספר הרוסי לניהול, דוקטור למשפטים, חבר באגודה לחינוך משפטי. הלשכה המשפטית האירופית היא לשכת עורכי הדין במוסקבה הרשומה על ידי משרד המשפטים של הפדרציה הרוסית ונכללת במרשם של לשכת עורכי הדין במוסקבה. הוא נוצר בשנת 2003, כאשר נולדה קבוצה יצירתית יציבה של עורכי דין ועיתונאים בצומת של עיתונאות ומשפטים, אשר מיקד את מאמציהם במתן סיוע משפטי לאזרחים ולישויות משפטיות, וכן בהשכלתם המשפטית. הצוות כלל עורכי דין ממקומות שונים בארץ ועיתונאים מפרסומים כמו כלכלה וחיים, EZh-Layer ומגזין סכסוכי עבודה.

ויקטור נצ'פורנקו, מנהל כללי של LLC "שירות מידע "טלפון אדום", מוסקבה. "טלפון אדום". תחום פעילות: ארגון מוקדים טלפוניים; שירותי מידע ורישום לתערוכות; עריכת מחקר שיווקי, סמינרים והדרכות בנושאי תקשורת טלפונית, מכירה טלפונית; פעילות ייעוץ לארגון תהליכים עסקיים של מוקדים ושירותי שיווק, קידום מוצרים. צורת ארגון: LLC. מיקום: מוסקבה. מספר צוות: 10. מספר תערוכות שנערך מדי שנה: 50–60. ותק המנכ"ל בתפקיד: משנת 1996 (מאז הקמת החברה). השתתפות המנכ"ל בעסק: בעלים משותף.

מרינה מליה, מנכ"ל חברת "MM-Class", מוסקבה; פרופסור לפסיכולוגיה. בוגר מסדר מוסקבה השני של המכון הרפואי הממלכתי של לנין. N.I. Pirogova. עוסק באימון ייעוץ לראשוני העסקים הרוסיים. בעבר, היא עבדה כפסיכולוגית בקבוצות הספורט הלאומיות של ברית המועצות, עמדה בראש המעבדה לפסיכולוגיה של ספורט ביצועים גבוהים במכון המחקר של כל האיחוד לתרבות גופנית. מחבר רבי המכר של הספר עסקים הוא פסיכולוגיה, כיצד לחזק את הכוח שלך? אימון", "הצלחה היא עניין אישי" ו"הסוד העיקרי של שנת החיים הראשונה". OOO MM-Class. עיסוק: אימון. מספר עובדים: 23.

פיטורי המנהל (טופס לדוגמא Р14001 בעת החלפת מנהל).docx