משך העיצום המשמעתי לא יחרוג. משך סנקציה משמעתית: כללים וחריגים כלליים

כל ענישה, לרבות ענישה משמעתית, חייבת להיות מנומקת, פורמלית ולאכוף בהתאם לחקיקת העבודה. אחרת, ניתן לערער על הצו להטלת עיצום משמעתי מצד העובד. הבה נבחן עוד אילו סוגי סנקציות משמעתיות קיימות וכיצד הטלת העונש צריכה להיות נכונה מבחינה משפטית.

סנקציה משמעתית לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

סנקציה משמעתית בביצוע יחסי עבודה היא עונש המופעל על עובד ארגון, ללא קשר לדרגתו ומעמדו. ניתן להטיל אישום במקרים הבאים:

• במקרה של אי מילוי או ביצוע ירודה של חובותיהם הרשמיות;
• במקרה של הפרה של הכללים והתקנות של החברה, הקבועים בתקנון הפנימי:
  • הפרה של משמעת עבודה,
  • נוכחות בעבודה תחת השפעת אלכוהול או סמים,
  • גילוי סודות מסחריים וכו'.

סיבות אלו ואחרות שבגינן עשויות להיעשות ענישה מפורטות בקוד העבודה (LC) של הפדרציה הרוסית, באמנות. 81 .

ראוי לציין כי אי ידיעתו של אזרח בתפקידיו הרשמיים אינה פוטרת אותו מאחריות לאי מילוים. כל הפעולות שעל העובד לבצע נקבעות בחוזה העבודה שנכרת בינו לבין המעסיק. היכרות עם מסמך זה היא בראש סדר העדיפויות לתעסוקה.

עובדות סקרניות

הפעלת סנקציה משמעתית מותרת לא יאוחר מחודש מיום קביעת ההתנהלות הפסולה, תוך לא התחשבות בזמני השהות בחופשת מחלה, בחופשה וכן בפרק הזמן שהושקע בהתחשב בחוות דעת של הגוף המייצג של העובדים.

אמצעי משמעת ניתנים ליישום רק במקרה של אשמה מוכחת של העובד וקיבוע תיעודי של עובדת ההפרה. לדוגמא, אם עובד לא יצא לעבודה מסיבה בלתי מוצדקת, ולא סומנה היעדרות בכרטיס רישום זמן העבודה שלו, אזי לא ניתן יהיה להטיל עליו קנסות.

ניתן לרשום הפרת משמעת באמצעות המסמכים הבאים:

• פעולה. הוא נערך בעיקר במקרה של הפרות בעלות אופי משמעתי. למשל, באיחור לעבודה, בהיעדרויות וכו';
• הערה לדווח. היא ניתנת על ידי ראש העובד הפוגע בדבר אי מילוי או ביצוע לא איכותי בתפקידים הרשמיים, במקרה של הפרת דיווח וכדומה;
• פרוטוקול החלטת הוועדה. מסמך זה נערך, למשל, במקרה של נזק מהותי לחברה.

לעובד יש זכות לערער על סנקציה משמעתית בסיוע פיקוח העבודה של המדינה.

תקופת העיצום המשמעתי היא שנה, ואם במהלך תקופה זו לא יקבל העובד סנקציה משמעתית חדשה, אזי הוא ייחשב כמי שאין לו סנקציה משמעתית.

טרמינולוגיה של סנקציה משמעתית כמעשה משפטי

פעולה משמעתית, כמו כל פעולה פרוצדורלית, מוסדרת בקפדנות על ידי קוד העבודה (LC) של הפדרציה הרוסית. הפרת הנורמות והנוהל להטלת עונש עלולה להוביל לערעור על בקשתו ולהכרה כפסולה.

הליך הסנקציה המשמעתי מרמז כי יש בתיק צד סובייקטיבי, אובייקטיבי, סובייקטיבי ואובייקטיבי:

• הנבדק הוא עובד שעבר עבירת משמעת;
• חפץ - הנורמות והנהלים שנקבעו בארגון העבודה;
• הצד הסובייקטיבי הוא באשמת העובד;
• הצד האובייקטיבי הוא הקשר בין אשמתו של העובד הפוגע לבין ההשלכות.

סוגי אחריות משמעתית של עובדים

ישנם מספר סוגים של סנקציות משמעתיות המאושרות על ידי חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיף 192 לקוד העבודה). רק סוגים אלה יכולים להיות מיושמים ביחסי עבודה, בעוד שאחרים יהיו בלתי חוקיים.

סוגי חיובים:

• תגובה,
• לִנְזוֹף,
• הֲדָחָה.

הרשימה מעוצבת לפי סדר הגדלת חומרת הענישה על ההפרות שבוצעו. הערה - מדד ההשפעה הקל ביותר, מונפק בעל פה. הנזיפה מוכרזת גם בעל פה, אך יש לה השלכות חמורות יותר.

אם לעובד יש מספר נזיפות, ניתן לפטר אותו כדין. פיטורים, כאמצעי לסנקציה משמעתית, מופעלים במקרה של הפרות חוזרות ונשנות שבגינן הוענקו לעובד בעבר סוגי ענישה קלים יותר.

ניתן להחיל עונש אחד בלבד לכל הפרה. בוא ניתן דוגמה: העובד לא השלים את העבודה בזמן שנקבע. אם המעביד נזף בעובד על כך, הרי שאין לו זכות להודיע ​​על נזיפה נוספת.

אחריות משמעתית היא חובתו של עובד לספוג קנס בהתאם לחקיקת העבודה בעת ביצוע מעשים בלתי חוקיים.

סיבות להטלת עונש

את הקנס רשאי המעסיק להטיל על העובד, אם יש לכך עילה. הסיבה לסנקציה משמעתית היא ביצוע עבירת משמעת (סעיף 189 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

מה בדיוק נכנס לניסוח של הפרת משמעת:

• איחור לעבודה;
• אי-התייצבות במקום העבודה ללא סיבה טובה (השתקעות);
• הימצאות במקום העבודה במצב של שיכרון אלכוהול או סמים;
• הפרה של תקנות הבטיחות;
• גילוי סודות מסחריים;
• אי מילוי או ביצוע לא איכותי של חובות רשמיות שנקבעו בחוזה העבודה;
• אי עמידה בכללי החברה וכו'.

כל הפרה שביצע עובד שאינה נכללת ברשימת הסיבות האפשריות להטלת סנקציה משמעתית אינה יכולה להוות בסיס להחלת ענישה. על עבירה אחת, ניתן להטיל רק סנקציה משמעתית אחת.

הסנקציות המשמעתיות הן כלליות ומיוחדות. אלה כלליים משמשים בכל קולקטיב העבודה, ומיוחדים רק באזורים מסוימים, למשל, בכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית או בשירות הציבורי.

כמה עובדות

במקרה של שחרור מוקדם של עובד מקנס, המעסיק צריך לגבות ולגבש צו "להסרת העונש", והעובד צריך להכיר את זה ולהכניס את חתימתו. הארגון יכול לגבש את טופס ההזמנה בעצמו.

סנקציות משמעתיות כלליות, על פי סעיף. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית:

• תגובה,
• לִנְזוֹף,
• הֲדָחָה.

הערה היא מדד ההשפעה החסך ביותר, והפיטורים הם קיצוניים.

תנאים להטלת סנקציה משמעתית לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

הטלת עונש אפשרית רק תוך פרק זמן מסוים לאחר התרחשות ההפרה. תקופה זו שווה לחודש קלנדרי אחד ממועד קביעת עבירת המשמעת שבוצעה, אך לא אמורים לחלוף יותר מ-6 חודשים ממועד ביצועה. יצוין כי תקופה זו אינה כוללת את הזמן בו היה העובד בחופשה, חולה או נעדר מסיבות אחרות ממקום העבודה.

אם מתגלה הפרה במהלך בדיקה כלשהי, תקופת ההתיישנות היא 24 חודשים (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הליך הטלת סנקציה משמעתית על עובד

ישנו נוהל מסוים לנקיטת אמצעים בגין הפרת משמעת (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). שינוי או השמטה של ​​כל אחד מהשלבים עלול להפוך את הטלת העונש לבלתי חוקית ולגרום לביטולו.

שלב 1: המעסיק מקבל אות על ביצוע התנהגות בלתי הולמת.

אות זה חייב להיות בכתב. זה יכול להיות מעשה, דו"ח, תזכיר או פרוטוקול של החלטת הוועדה לאחר כל אימות. כל אחד מהמסמכים המפורטים חייב להכיל תיאור של ההפרה שבוצעה. התאריך בו המעסיק קיבל את האות הוא התאריך שבו נפתח תיק המשמעת.

מידע סקרן

במקרה של מחלוקת, דרישת המעסיק למתן הסברים והפעולה המקבילה בהעדר הסברים אלו בכתב, מהווים עילה לדין משמעתי. עם זאת, אם העובד מספק הערת הסבר תוך שמירה על המועדים, אזי הקנס עשוי להתבטל.

שלב מס' 2: הצגת בקשה בכתב לעובד להסבר על המעשה שבוצע.

לאחר קריאת דרישה זו, על העובד לשים את חתימתו.

שלב 3: הסבר של עובד האירוע.

צורת ההצגה היא הערת הסבר. עליו להכיל תיאור של הסיבות שהובילו להפרה. סיבות יכולות להיות גם תקפות וגם לא מכבדות.

המעסיק מעריך את הסיבות לקריטריון זה, זכותו לסווג אותם לפי שיקול דעתו. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מסדיר את המושג "סיבה טובה", ולכן מיושמים עילות מקובלות: מחלה, היעדר משאבים חומריים לפעילות עבודה, מילוי הוראות מרשויות גבוהות וכו'.

לעובד יש זכות שלא לכתוב הערת הסבר, במקרה זה, לאחר 2 ימי המתנה, על המעסיק (או אחראי אחר) לערוך מעשה מיוחד על היעדר הסברים מהעובד. על מעשה זה לחתום המעסיק (או נציג המעסיק) ו-2 עדים.

שלב 4: הטלת סנקציה משמעתית.

אם המעסיק מכיר בסיבת ההתנהלות הפסולה מצד העובד כלא מכבדת, הרי שזכותו להפעיל אחד מהאמצעים המשמעתיים. החלטה כזו מתקבלת באמצעות מתן צו. מסמך זה חייב להכיל את הנקודות הבאות:

• מספר הזמנה ותאריך הנפקה;
• הבסיס לעריכת המסמך הוא הנוסח שהופעלה על עובד מסוים סנקציה משמעתית מסוימת (בציון השם המלא והתפקיד);
• ציון הסיבה שבגינה הוטל העונש;
• חתימת המעסיק.

הצו הוא מסמך חשוב לאישור עובדות הטלת העונשים. מספר מסמכים כאלה הם סיבה טובה עבור המעסיק לנקוט צעד קיצוני של צעדים משמעתיים - פיטורים (סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם אין קנסות נוספים תוך שנה, ולאחר שנה זו, יש לוותר על העובד מהקנס. לבקשת המעסיק, ניתן להסירו במהלך שנה זו, וכן לבקשת העובד, או לבקשת הנציגות או ראש העובד.

שלב מספר 5: הכרת העובד עם הצו שהוצא.

יש לעשות זאת על ידי עובדי אגף כוח אדם או המעסיק עצמו לא יאוחר מ-3 ימי עבודה ממועד פרסומו. היכרות עם ההזמנה מאושרת בחתימת העובד בכתב ידו. אם אזרח מסרב להליך זה, נערך מעשה מיוחד המתקן את הסירוב.

אמצעי משמעת חלופיים

מדדי השפעה משמעתיים יכולים להיות מיושמים לא רק בקולקטיבים של עבודה, אלא גם במבנים אחרים. לדוגמה, בשורות הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, בגופים ממלכתיים. ההסדרה המשפטית של סנקציות משמעתיות במבנים אלה מתבצעת, בהתאמה, על ידי האמנה "על הכוחות המזוינים של רוסיה" והחוק הפדרלי (FZ) "על עובדי מדינה".

לרשימת אמצעי המשמעת בחיל החימוש, בנוסף לאלה הסטנדרטיים, יש גם מספר עונשים נוספים:

• הוֹרָדָה בְּדַרגָה;
• מעצר משמעתי;
• שלילת חופשה;
• גירוש (אם אנחנו מדברים על הכשרה צבאית, קורסים, מוסדות חינוך);
• מינוי הזמנת עבודה שלא בתורו וכו'.

צפו בסרטון העיתוי של הבאת עובד לאחריות משמעתית

ההשלכות של הטלת עונש

העונש הוא אזהרה רשמית לעובד על אי קבילות של התנהגות בלתי הולמת שבוצעה על ידו. הפרות חוזרות מובילות לעונשים קבועים בצורת הערות ונזיפות. במקרה כזה עומדת למעסיק הזכות לפטר את העובד על בסיס חוקי בהוצאת הנוסח המתאים.

אם בעונשים הקיימים העובד לא ביצע הפרות כאמור במהלך השנה, הרי שהעונש שהוטל יוסר ממנו אוטומטית.

ניתן לשאול את כל השאלות המעניינות בתגובות למאמר.

אין שום דבר נעים בעובדה שהבוס מראה לפקודיו את טענותיו ואי שביעות רצון מתוצאות העבודה. גרוע מזה יכול להיות רק מצב שבו כעס ההנהגה מוצא את פורקן על הנייר בצורת צו משמעת. בנוסף לאי נוחות מוסרית, ענישה מסוג זה תגבר על העובד במשך כל התקופה, כל עוד הנזיפה בתוקף, ועלולה לגרור אחריו השלכות חמורות יותר.

בסיס נורמטיבי

המסמך העיקרי של חקיקת העבודה נחשב בצדק לקוד העבודה. סעיף 192 בו מגדיר רשימה ממצה של סנקציות משמעתיות לרוב המקצועות והעובדים. לפי הקוד, יש רק שלושה מהם:

• תגובה;
• הֲדָחָה.

ואלמלא ההסתייגות מהאפשרות לקבוע אמצעי השפעה נוספים על נציגי מקצועות ותחומים מסוימים, אז אף אחד לא יכול היה אפילו להזכיר את המושג של נזיפה חמורה.

קטגוריות נפרדות

למרות העובדה שכל בוס שני מאיים למסור נזיפה חמורה לעובד, הצהרה כזו תקפה רק למי שיכול לסווג את עצמו כאנשי צבא או עובדי משרד הפנים. רק בחוקים 342-פ"ז על שירות במשרד הפנים ו-76-פ"ז על מעמד הצבא יש אזכור לשני סוגי נזיפות.

לגבי כל קטגוריות העובדים, לאחר ההודעה על נזיפה, הבעיה הבאה תהיה השאלה כמה זמן נמשכת הנזיפה. המונח הכללי נקבע בסעיף. 194 TC והוא שווה לשנה הקלנדרית. אך יש בו גם אזכור לזכות המעסיק או המפקד לקצר את התקופה שלאחריה תוסר הנזיפה ולבטלה לפני המועד. מעניין לציין שעבור הצבא, הקריטריון לביטול נזיפה הוא הערכת ההשפעה החינוכית על העבריין. זה נכון במיוחד ביחס לפרטיים ולימאים, צו הנשיאותי משנת 2007 מס' 1495.

זמן פעולה

התקופה המקסימלית שבה אדם נחשב נתון לסנקציה משמעתית אינה יכולה לעלות על שנה מרגע הטלת העונש האחרון, א. 194 TK.

מכיוון שקוד העבודה עדיפות על כל שאר החוקים הנוגעים ליחסי עבודה, משך כל סוג של עונש, מלבד פיטורים, אינו יכול להימשך יותר משנה. חוקים נפרדים יכולים לקבוע רק תקופות קצרות יותר, אך אינם יכולים להחמיר את הנורמות של קוד העבודה ביחס לכל קטגוריות העובדים.

לכן, במקרים של הפרות קשות במיוחד של חובות רשמיות או משמעת, כאשר המעסיק אינו מרוצה משך זמן הנזיפה, על ההנהלה לחשוב על אפשרות להיפרד מהעובד לבקשת ההנהלה.

קטגוריית עובדים	סוג העונש	שיטת הצהרה	כמה זמן לוקח לבטל נזיפה מוקדם?	כמה זמן הנזיפה
עובדים שלא חלים עליהם חוקים מיוחדים	הערה או נזיפה	בהזמנה (הנתונים מוזנים בכרטיס אישי)	בכל עת לאחר הטלתו, אם ההנהלה תחליט שיש שיפורים ברורים בביצועים	שנה, אם לא תהיה החלטת הנהלה לבטל אותה מוקדם
		בעל פה (אין להזין כרטיס אישי)
עובדי משרד הפנים	נזיפה או הערה	בעל פה, הם אינם מוכנסים לתיק אישי	בכל עת, אם ההנהלה תחליט שמגיע לעובד תמריץ בדמות ביטול הקנס	חודש אחד
		בהזמנה, עם רישום בתיק אישי		שנה אחת
	נזיפה חמורה	בהזמנה, עם רישום בתיק אישי		שנה אחת
צבאי	נזיפה או נזיפה חמורה	בהזמנה או אישית בישיבה או מול השורות	בהתאם לדרגה ולחומרתה של ההתנהגות הפסולה, ניתן לבחון את העונש תוך תקופה של שלושה חודשים עד שנה, אם החליט המפקד כי מילא את תפקידו החינוכי, צו 1495	שנה מיום פרסום החלטת ההטלה.

תכונות של נזיפות

כל סנקציה משמעתית מהווה סיבה לדאגה למומחה בכל תחום תעסוקה. עבור עובדי הצבא ומשרד הפנים קובע החוק מגוון גדול יותר של סוגי עונשים, כאשר החמורים שבהם הם הורדה בדרגה ופיטורים מוקדמים. אך לצורך יישום האמצעים המחמירים ביותר, יידרש תיאום מדורג וארוך למדי.

עובדים אזרחיים, בנסיבות המצערות ביותר, יכולים לצפות רק לנזיפה, נזיפה או פיטורים, אך מנגנון הפעלת הענישה החמורה ביותר הוא הרבה יותר פשוט. אמנם לשניהם זכות מובטחת להגן על האינטרסים שלהם ולערער על החלטת ההנהגה בבית המשפט.

ארגונים מסחריים ועירוניים

הנזיפה שמוציאה ההנהלה לעובדי המשק הלאומי אינה יכולה להיות קפדנית. פשוט בגלל שעונש כזה לא נקבע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ובהיעדר חוק נפרד, לאף אחד אין את הזכות להחיל עונשים שהומצאו על ידי הרשויות. דבר נוסף הוא שבמשך כל התקופה, כל עוד בתוקף הסנקציה המשמעתית בדמות נזיפה, וזו תהיה כשנה, על העובד לשמור על ריכוז מירבי.

עורך דין מועצת ההגנה המשפטית. מתמחה בטיפול בתיקים הקשורים לסכסוכי עבודה. הגנה בבית משפט, הכנת תביעות ומסמכים רגולטוריים נוספים לרשויות הפיקוח.

הכללים להליך משמעתי נקבעים בסעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. על פי נורמה חקיקתית זו, ניתנת למעסיק האפשרות להטיל קנס על עובד שביצע עבירת משמעת כלשהי במקום העבודה. אם עובד, מכל סיבה שהיא, אינו ממלא את התפקידים המצוינים בתיאור התפקיד או עושה זאת שלא כראוי, ניתן לראות במעשיו עבירת משמעת. הבה נבחן באילו אמצעי השפעה על עובד בגין התנהגותו הפסולה ניתן להשתמש בפועל והאם נקבע משך הסנקציה המשמעתית.

סוגי עונשים אפשריים למפר

שיטות ההשפעה החלות על המפר את משמעת העבודה מפורטות באמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. כלומר:

• נזיפה - עונש קל בגין הפרה קלה;
• נזיפה - ענישה חמורה בעבירות חמורות יותר;
• הֲדָחָה.

במקביל, מסמכים רגולטוריים מאפשרים שימוש בשיטות נוספות של ענישה לעובדי מדינה. לדוגמה:

• אזהרת אי ציות לשירות;
• הורדת דירוג הכיתה.

אסור להטיל עונשים משמעתיים שאינם נקבעים על ידי חוקים פדרליים בהתאם לחלק 4 של האמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

שימו לב שמותר להקצות את סוגי העונשים המפורטים לעיל בכל רצף. מידת הענישה נקבעת לפי חומרת ההפרה.

כמו כן, יש לזכור כי מותר להקצות רק סוג אחד של עונש על התנהגות בלתי הולמת אחת. כלומר, לא ניתן בו זמנית להוציא נזיפה ולפטר. אבל להביא את העבריין לאחריות ולהחיל מיד נזיפה מותר.

העובד חייב לפצות על הנזק שנגרם למעסיק, ללא קשר לסוגי ההשפעה המשמעתית המופעלים עליו, כמו גם אחריות מנהלית או פלילית (חלק 6 של סעיף 248 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

תנאי יישום

בעת בחירת סוג הענישה, על המעסיק לשקול היטב:

• נסיבות שבגינן בוצעה העבירה;
• הכובד שלה.

אך טווח התביעה המשמעתי בכל מקרה אינו תלוי במידת חמורה של ההפרה.

אין רשימה של עבירות עבודה בגינן מותר לנקוט באמצעי משמעת בחקיקת העבודה.

באומנות. 21 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מפרט את זכויות העובד, כמו גם את חובותיו. ניתן לפרט את תקנון העבודה וכן את כללי לוח הזמנים במסמכים הפנימיים של הארגון. יש להכיר פעולות פנימיות אלו של העובד עם החתימה בתהליך הגיוס.

• נורמות של חקיקת העבודה הרוסית;
• תנאי חוזה העסקתו;
• כללי פעילות עבודה פנימיים;
• תיאור משרה;
• צווי מעסיק;
• הסכמים בדבר אחריות אישית;
• דרישות וכללים להגנת העבודה.

סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק רשימה של התנהגות בלתי הולמת שעלולה לגרום לפיטורים כצעד משמעתי. הפרות חמורות אלו כוללות:

• היעדרות - היעדרות של עובד בעבודה מעל 4 שעות ללא סיבה מוצדקת;
• נוכחות במקום העבודה בשכרות וכדומה;
• גילוי סודות מדינה או מסחריים;
• גניבת רכוש במקום העבודה;
• הפרה או אי ציות להוראות הגנת העבודה שגרמו לתאונה או תאונה במקום העבודה;
• התנהגות בלתי מוסרית של עובד הממלא תפקידים של מחנך וכד';
• מתן מסמכים כוזבים בעת הגשת מועמדות לעבודה.

באיזה סדר להגיש בקשה ומהו משך הסנקציה המשמעתית, שנקבעה בסעיפים 193 ו-194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תקופת תוקף והפעלת עונש

ניתן להטיל עונש על המפר לא יאוחר מחודש מרגע ההתנהלות הפסולה. תקופה זו אינה כוללת את הזמן בו העובד:

• בחג;
• בחופשת מחלה.

לא ניתן להפעיל אמצעים בגין עבירה לאחר תום 6 חודשים ממועד ביצועה. ואם ההפרה התגלתה בביקורת חשבונאית או בביקורת, אזי לא ניתן להחיל את העונש אם חלפו שנתיים מרגע ההתנהגות הפסולה.

משך העיצום המשמעתי הכולל הוא שנה. מכוח האמנות. 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, העונש מבוטל אם במהלך שנה זו העובד לא היה נתון עוד לעונשים.

הראש יכול לבטל את העונש עוד קודם לכן, אם יתבקש:

• מהעובד עצמו;
• מהבוס שלו;
• מוועד האיגוד המקצועי;
• לפי החלטה אישית של הראש.

כל צעד משמעתי נתון לערעור. לשם כך יש להגיש בקשה לפיקוח על העבודה, לוועדה לסכסוכי עבודה ו/או לבית המשפט.

• מהן מגבלות הזמן לדין משמעתי?
• אילו נסיבות יכולות להשהות תקופת קנס?
• כיצד מופעלת הסנקציה המשמעתית בתקופת החופשה והמחלה של העובד.
• מהם תנאי התוקף והחזר הקנס.
• מה ההבדל בין ביטול חיוב לבין משיכתו?

מה הכוונה בתנאי הגשת בקשה, פעולה, פירעון וביטול סנקציה משמעתית? מהן התכונות של חשבון משך ההליך המשמעתי? האם יש חריגים לכללים? בואו להבין את זה במאמר זה. כמו כן, תמצא צו לדוגמה להטלת סנקציה משמעתית.

פעולה של תביעה משמעתית

רשימת הסנקציות המשמעתיות במסגרת חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית סגורה. מעסיקאינו יכול ליצור ולהחיל באופן עצמאי עונשים שאינם נקבעים בחוק. יש רק 3 עונשים אפשריים:

• תגובה;
• לִנְזוֹף;
• הֲדָחָה.

אפשר לדבר על עיתוי ההליך המשמעתי בכמה היבטים. ראשית, זהו פרק הזמן בו למעסיק יש זכות להעניש את העובד על התחייבות עוון .שנית, משך העיצום המשמעתי אינו חל על פיטורים. אבל הנזיפה וההערה לאחר תקופה מסוימת יוסרו מהעובד. חוק העבודה משתמש גם במונח "תקופה להסרת סנקציה משמעתית".

כיצד להטיל משמעת בעובד תוך שמירה על נאמנותו

המגזין "מנכ"ל" מספר כיצד לא להרוג את המוטיבציה של עובד לאחר ענישה על עבירת משמעת.

כיצד מחושבות סנקציות משמעתיות?

ניתן להטיל על עובד סנקציה משמעתית לא יאוחר מחודש מרגע גילוי ההתנהגות הפסולה. במקביל, ניתן למעסיק חודש להחיל את הקנס, ולא להחליט על בקשתו. בתוך חודש על המעסיק לקבל החלטה, להוציא צו להטלת עונש ולממש את אמצעי האחריות הנבחר. אותו כלל חל גם לגבי נזיפות והערות.

רגע הגילוי של התנהגות בלתי הולמת הוא היום שבו הפיקוח הישיר גילה שהכפוף לו הפר את ההוראה, תנאי חוזה עבודה או מעשה אחר המסדיר את משמעת העבודה בחברה. יחד עם זאת, אין זה משנה מי יקבל את ההחלטה הסופית על החלת מידה של אחריות, המפקח המיידי או בעל תפקיד אחר.

נסיבות העשויות לעכב את התקופה של חודש להטלת סנקציה משמעתית

תקופת החלת האחריות המשמעתית תושעה בנסיבות האובייקטיביות הבאות:

• מחלת עובד;
• כל סוג חופשת עובד(שנתי בסיסי ונוסף, חינוכי, על חשבונם, לטיפול בילדים);
• לוקח זמן לקחת בחשבון את דעת האיגוד אם לחברה יש איגוד.

רשימה זו סגורה. אם המפר נעדר מהעבודה מסיבות אחרות, אין בכך כדי להפריע לתקופה החודשית.

בכל מקרה, לא צריך לחלוף יותר מ-6 חודשים מרגע ההפרה להפעלת העונש. החריג הוא עבירות משמעת שהתגלו במהלך הביקורת על ידי המבקר, המבקר או מפקח אחר. במקרה זה, ניתן להטיל על העובד אחריות אם לא חלפו יותר משנתיים מההפרה. התנאים המפורטים - 6 חודשים ושנתיים - אינם כוללים את מועד ההליך הפלילי. עם זאת, מחלה וחופשות של עובד אינם מתלים תנאים אלו.

אם הנהלת החברה קבעה את העובדה עבירת משמעתכאשר כבר חלפו 6 חודשים או שנתיים ממועד העמלה, לא ניתן יהיה להטיל אחריות על העובד.

כיצד להחיל סנקציה משמעתית בתקופת מחלה או חופשה של עובד

שקול מספר מצבים שבהם לכללים הכלליים על עיתוי ההליך המשמעתי יהיו ניואנסים.

כך למשל, המעסיק פתח בהליכים משמעתיים לפני שהעובד חלה, אך העובד עזב חופשת מחלה. כיצד יכול המנהל להוציא צו משמעתי בתקופה זו?

אם גילה למעסיק את כל נסיבות ההפרה לפני מחלתו של העובד, קיבל הסברים או רשם סירוב הסברים במעשה ומתכנן להפעיל צעד משמעתי בצורת נזיפה או הערה, אזי זכותו לתת. צו להטלת סנקציה משמעתית בתקופת המחלה. עם חזרת העובד לעבודה יש ​​להכיר את ההזמנה תוך 3 ימי עבודה.

מי יכול להיות ממושמע

במאמר של המגזין האלקטרוני "מנכ"ל" תגלו באילו פעולות ניתן להטיל סנקציות על עובד, כיצד לאסוף ראיות להפרה.

המצב השני הוא שהמעסיק ביצע את כל ההליכים הנדרשים בפני עובד בית החולים, כלומר גילה את נסיבות ההתנהלות הפסולה, קיבל הסברים או רשם מעשה של סירוב הסברים ועל סמך המידע שהתקבל תכנן תוכניות. לפטר את המפר.

במקרה זה, מומלץ לדחות את מתן הצו עד לחזרת העובד לעבודה. זאת בשל העובדה שככלל זה בלתי אפשרי לפטר עובדביוזמת המעסיק בתקופת המחלה.

אם המנהל לא הצליח לקבוע את כל נסיבות התנהלותו לפני מחלת העובד, לקבל הסברים ולבצע הליכים מחייבים אחרים, יש לדחות את מתן הצו עד לסיום חופשת המחלה וחזרת המפר לעבודה.

אם העובד חשף סוד מסחריבזמן חופשת הורות. ניתן להחיל את הקנס עם סיום החופשה, אם לא חלפו מועדי הבאת אחריות משמעתית.

על המעסיק, המחלק אחריות, לבקש הסברים בכתב מהעובד. האחרון אינו חייב במתן הסברים במהלך החג. לא ניתן להחזיר עובד מחופשת הורות ביוזמת המעסיק.

החקיקה מאפשרת למעסיק להטיל אחריות על העובד מיד לאחר החופשה, כאשר העובד מתחיל לעבוד שוב וניתן לבקש ממנו הסבר.

כיצד ניתן צו משמעתי?

הצו ניתן על ידי הראש לאחר שהוא מגלה את נסיבות ההתנהגות הפסולה ואוסף את כל המסמכים: דוחות, מעשים, דברי הסבר. צורת הצו תלויה בסוג הסנקציה המשמעתית. בְּ עונש עובדיםבהערה או נזיפה, הצו ניתן בכל צורה שהיא. אם עובד נענש בפיטורין, אזי יש להוציא צו לביטול חוזה העבודה בטופס המאוחד מס' T-8, המאושר בהחלטת הוועדה לסטטיסטיקה של המדינה, או בצורה שפותחה באופן עצמאי במפעל ואושרה. במעשה המקומי. יחד עם זאת, אין צורך במתן צו הבראה נוסף בדמות פיטורים.

על המסמך לציין:

• הסיבה למתן הצו;
• סוג העונש: הערה או נזיפה.

בתוך 3 ימי עבודה מיום מתן הצו, החובה על ראש העובד להכיר אותה כנגד חתימה. זמן היעדרות העובד מהעבודה אינו נכלל בתקופת שלושת הימים. במידה והעובד מסרב לחתום על הצו, יש להקריא בפניו את הצו בעל פה ולערוך מעשה סירוב לחתום על המסמך בכל צורה בנוכחות 2 עדים.

תוקף וביטול הסנקציה המשמעתית

ככלל, סנקציה משמעתית תקפה למשך שנה. אם במהלך תקופה זו העובד אינו מבצע הפרות חדשות, הקנס ישולם. המשמעות היא שהעובד נחשב עוד כמי שלא עבר עבירת משמעת ולא קיבל עונש. ההחזר מתבצע באופן אוטומטי, המעסיק אינו צריך להנפיק שום דבר נוסף.

החוק גם מאפשר הסרה מוקדמת (לפני תום שנה) של העונש. המנהיג רשאי לעשות זאת בנסיבות הבאות:

• על יוזמה אישית;
• לבקשת העובד הפוגע;
• לפי תזכיר הממונה הישיר על העובד;
• לפי בקשת האיגוד המקצועי או גוף מייצג אחר של קולקטיב העבודה.

אם המעסיק מסכים להסיר את הקנס לפני המועד, הוא מעלה את החלטתו החיובית על אחד ממסמכי הבקשה לעיל ומעביר את המידע אל מחלקת כוח אדם. ואז מכינים את הסדר המתאים.

למה כדאי לשים לב:

• העובד כותב בקשה לפירעון מוקדם, והגוף המייצג של הצוות או הממונה הישיר - עתירה בה עליו לציין כיצד השתפר העובד, אילו מטלות ביצע, אילו תוצאות השיג בעבודתו.
• על מנת להסיר את העונש, המנהל רשאי לציין לא את התאריך הנוכחי, אלא את התאריך העתידי להסרת העונש.
• המנהל יכול לבטל את הקנס לפני המועד אם יתברר תוך שנה שהעובד לא אשם בהתנהגות הפסולה. במקרה זה ניתן צו בכל צורה לביטול הסנקציה המשמעתית. יחד עם זאת, לעובד יש זכות לערער על ההחלטה הקודמת ולדרוש מההנהלה פיצוי מוסרי בגין העמדה לדין שלא כדין.

פעילות העבודה של כל אזרח מספקת את מילוי החובות המוטלות עליו ועמידה בלוח הזמנים של העבודה, כמו גם הבטחת בטיחות רכוש המעסיק. אי עמידה בכללים אלו עלולה לגרום להליכים משמעתיים נגד העובד. סוג זה של אחריות מסופק רק עבור הפרות הקשורות לביצוע פעילות עבודה על ידי אזרחים.

לעניין זה, עובדים אשר עברו עבירות כגון:

• הזנחת תפקידים רשמיים;
• אי ביצוע חלקי או מלא של העבודה שהוטלה על העובד;
• הפרת לוח העבודה שנקבע על ידי החברה;
• גרימת נזק לרכוש המיזם, לרבות אי נקיטת הפעולות הנדרשות למניעת נזק;
• גילוי מידע הקשור לסודות מסחריים או אחרים;
• אי עמידה בכללי בטיחות והוראות להפעלת ציוד ומכונות;
• סירוב לעבור הכשרה או השתלמות, אם ניתנה כזו עבור התפקיד שממלא העובד.

רשימה זו אינה ממצה, מכיוון שלכל תחום פעילות יש את המאפיינים והמאפיינים שלו ליישום פעילות העבודה. לפיכך, לחברה הזכות לקבוע באופן עצמאי את סוגי ההתנהגות הבלתי הולמת שבגינה ניתן להטיל על עובד סנקציה משמעתית. זה חייב להיות מעוגן במעשים מקומיים או במסמכים מכוננים של החברה על מנת שההנהלה תוכל להטיל דין וחשבון על העובד שהפר אותם.

לא כל פעולותיו של העובד יכולות להיחשב כהפרות. במקרה זה, יש צורך להתמקד במעשים מקומיים ובחוזה עבודה שנכרת עם עובד ספציפי. מסמכים אלו מציינים בבירור את תפקידי העובד, חובותיו וזכויותיו. סירוב לבצע עבודה שלא הוטל על העובד במסמכים אלה אינו נחשב לעבירה. גם לא הפרה:

• אי עמידה בבקשות והנחיות אישיות של הראש;
• סירוב לקחת חלק בעבודות ציבוריות (סאבבוטניקים, הפגנות וכו');
• אי ביצוע תפקידים נוספים, אם לא נקבעו בחוזה העבודה;
• סירוב לבצע פקודות המפרות את החוק החל, גם אם הן ניתנו בצו;
• ניהול שביתה, אם אורגנה בהתאם לנוהל הקבוע בחוק.

תקופת תוקפו של הסנקציה המשמעתית היא שנה ממועד ביצוע הצו הרלוונטי. נעברה במהלך תקופה זו עבירה נוספת, שבגינה מוטל עונש נוסף על העובד, מתארכת תקופת הענישה עד תום העונש הבא.

לפני מתן צו, על הנהלת המיזם לערוך חקירה פנימית, במהלכה יש צורך לדרוש הסברים בכתב מהעובד. כמו כן, ניתן לערוך מסמכים נוספים (תזכירים, פרוטוקולים, מעשים וכדומה). כולם נלקחים בחשבון בעת ​​ההחלטה האם להטיל על עובד סנקציה משמעתית.

סוגי סנקציות משמעתיות

בהתאם להוראות חוק העבודה, ניתן להפעיל על עובד שלושה סוגים של סנקציות משמעתיות: נזיפה, נזיפה וסיום עבודה. הבחירה במדד מסוים להשפעה תלויה בחומרת העבירה שבוצעה ונקבעת על ידי המעסיק. במקרים מסוימים, בעת ההחלטה אם להטיל קנס, ניתן להתחשב בחוות דעתו של הגוף האיגוד המקצועי.

מותר להטיל על עובד סנקציה משמעתית אחת בלבד בגין אותה עבירה. עם זאת, אין בכך כדי לשלול מהמעסיק את האפשרות להביאו לאחריות, אם הדבר נקבע בחקיקה הנוכחית או במעשים המקומיים של המפעל עצמו.

ההחלטה להטיל אחריות על העובד צריכה להתקבל תוך חודש לאחר זיהוי ההתנהגות הפסולה. זמן זה אינו מביא בחשבון את תקופת שהותו של העובד בחופשה או היעדרותו עקב מחלה. אך ההחלטה הסופית חייבת להתקבל לא יאוחר מ-6 חודשים ממועד העבירה.

הסנקציה המשמעתית החמורה ביותר היא הפסקת יחסי העבודה, לפיכך, תחולתה אפשרית רק אם ההתנהלות הפסולה שביצעו עובדים אינה מתיישבת עם עבודה נוספת בתפקיד זה. הפרות שעלולות לגרום להליך המשמעתי החמור ביותר כוללות:

1. היעדרות, לרבות היעדרות ממקום העבודה מעל 4 שעות ללא סיבה מוצדקת;
2. הפרה בוטה של ​​הכללים הפנימיים של המיזם, תקנות העבודה ומוסר העבודה;
3. פעולות שגרמו לפגיעה בעובדי המיזם;
4. פגיעה ברכוש המפעל וכן גניבה של רכוש או כסף (של המעסיק או עובדים אחרים);
5. ביצוע עבירה המחמירה את תדמית החברה, מכפישה את שמה (גם אם פעולות אלו אינן משפיעות ישירות על תהליך העבודה ובוצעו מחוץ למפעל);
6. הפצת מידע מסווג, לרבות כאלה הקשורים לסודות מסחריים;
7. סירוב לבצע את התפקידים המוטלים על העובד בחוזה העבודה;
8. השתתפות בשביתה בלתי חוקית המאורגנת תוך הפרה של החוק החל.

כמו כן, קוד העבודה מספק את האפשרות להשתמש באמצעי השפעה אחרים על עובדים עבריינים, אשר ניתן לקבוע הן על ידי תקנות התעשייה והן מסמכים מקומיים ומכוננים. לדוגמה, ישנם שלושה סוגים נוספים של סנקציות משמעתיות לצבא:

• הטלת נזיפה חמורה;
• מתן אזהרה על עמידה לא מלאה בתפקיד שמילאו;
• הורדה בדרגה (עבור עובדי מדינה, ניתן להחליף פריט זה במעבר לתפקיד אחר בשכר נמוך יותר).

ללא קשר למידת ההשפעה שהוחלה על העובד, זכותו לערער על העונש בפני פיקוח העבודה של המדינה, הוועדה ליישוב סכסוכי עבודה או בבית המשפט. אם הנהלת החברה עברה הפרות חמורות של נוהל הבאת עובד לאחריות משמעתית או טעויות במילוי התיעוד הדרוש, אזי הדין יהיה לצד העובד.

במקרה זה, ניתן להסיר ממנו לחלוטין את העונש או לשנות את הרישום אודותיו בתיעוד. אם העובד פוטר על בסיס זה, אזי זכותו של בית המשפט להחזירו לתפקידו הקודם ולחייב את הנהלת המפעל בתשלום פיצויים לנפגע עבור כל זמן ההשבתה הכפויה.

תוקף של סנקציה משמעתית לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

לאחר קבלת החלטה על הטלת סנקציה משמעתית על עובד וניתן הצו המקביל, תקופת תוקפו היא שנה. על פי סעיף 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לאחר זמן זה, הוא מוסר אוטומטית אם העובד לא קיבל עונש נוסף. יחד עם זאת, עובדי מחלקת כוח אדם והעובד עצמו אינם צריכים לעשות כל פעולה.

אם לפני הסרת העיצום המשמעתי יקבל העובד עוד אחד, אזי המעסיק מצדו יכול ללכת בשתי דרכים:

1. להאריך את תקופת תוקפו של העיקול;
2. הפסקת יחסי העבודה במקרה של הפרה חוזרת.

למעסיק, מצדו, הזכות להסיר בטרם עת סנקציה משמעתית מהעובד או לקצר את משכה. עם זאת, הדבר אינו חל על מצבים שבהם, על פי החלטת המעביד, הוחל על העובד העבריין אמצעי השפעה כגון סיום חוזה העבודה.

במקביל, הנהלת המפעל עורכת צו פיטורים ועובד כוח האדם עורך רישום מתאים בתיק האישי של העובד ובפנקס העבודה שלו. בניגוד לאמצעי השפעה אחרים, פיטורים הם העונש היחיד שנרשם בעבודה.

אם העובד אינו מסכים לפיטורים או סבור כי הם בוצעו בניגוד לנורמות החקיקה הקיימות, הרי שזכותו לפנות לוועדה לסכסוך עבודה או לבית המשפט. לפי החלטתם, ניתן להחזירו לתפקידו. יחד עם זאת, לאחר הפיטורים, למעשה, מוסרת אחריות משמעתית ואם העובד מקבל עבודה באותה חברה, אך בתפקיד אחר, הרי שהוא נחשב ללא עונשים.

זכותה של הנהלת הארגון לבטל באופן עצמאי עונשים

הזכות של הנהלת המיזם להסיר את הקנס מהעובד לפני תום תקופת התוקף שלו מעוגנת בחלק 2 של סעיף 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. זה יכול לקרות אם העובד בתקופה זו ביסס את עצמו כעובד אחראי, ביצע את תפקידו כראוי ולא הפר את תקנות העבודה ומוסר העבודה.

היוזם להסרת סנקציה משמעתית עשוי להיות לא רק המעסיק. לעובד שקיבל סנקציה משמעתית יש את הזכות לפנות להנהלת המפעל בבקשה לייעוץ. כמו כן, הממונה הישיר על העובד, כמו גם הארגון האיגודי, יכולים להגיש בקשה להסרת העונש. עם זאת, ההחלטה הסופית בנושא זה מתקבלת רק על ידי המעסיק.

בהתאם לנורמות של חקיקת העבודה הנוכחית, להנהלת המיזם יש הזדמנות רק להפחית את משך העיצום המשמעתי, אך לא להגדיל אותו. החלטה כזו חייבת להיות פורמאלית בצו למפעל, המציין מאיזה עובד יוסר העונש. מכיוון שלמסמך זה אין צורה מאוחדת, הוא נערך בצורה חופשית או זו שאומצה במפעל מסוים.

השלכות פקיעת הסנקציה המשמעתית

עד להסרת העונש שהוטל על העובד, ביצוע עבירה חדשה על ידו עלולה לגרור אחריו השלכות חמורות יותר. בנוסף להארכת משך העונש, אחריות משמעתית חוזרת בהתאם לסעיף 5 של חלק 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית היא בסיס מספיק לסיום יחסי עבודה עם עובד. במקרה זה, ההחלטה לגבי הרלוונטיות של הפעלת סנקציה משמעתית מסוג זה מתקבלת על ידי המעסיק בהתבסס על הפרטים הספציפיים של ההתנהגות הפסולה שבוצעה. במידה וההפרה שבוצעה מונעת מהעובד להמשיך למלא את חובותיו, הוא עלול להתפטר.

אם לא בוצעה עבירה חוזרת, אזי לאחר תום העונש, היא תוסר. מאחר שרישום הטלתו נעשה רק בתיקו האישי של העובד, אין צורך בניירת נוספת במקרה זה, בניגוד למקרים של הסרה מוקדמת של עונש. במצבים כאלה הנהלת המיזם נותנת הוראה מתאימה למיזם.

לאחר תום הסנקציה המשמעתית שהוטלה על העובד, לא ניתן להחיל עליו את ההשלכות בגין התנהגות בלתי הולמת חוזרת (לדוגמה, פיטורים לפי סעיף 5, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עם זאת, נוכחותם של עונשים שנמחקו עשויה להילקח בחשבון בעת ​​קביעת סוג העונש המשמעתי בגין הפרות עוקבות של משמעת עבודה או התנהגות בלתי הולמת אחרת.

אם אמצעי השפעה אחרים שלא נקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוחלו על העובד, נוהל הטלתם ותקופת התוקף עשויים להיות שונים. זה נקבע בתקנות התעשייה הרלוונטיות או במסמכים המרכיבים של מיזם מסוים.