פיטורים מואצים. מה לעשות בעת חיתוך. תשלומים לקטגוריות מסוימות של כוח אדם

חוזה העבודה עשוי להסתיים על ידי המעסיק במקרים של צמצום מספר או צוות העובדים בארגון, יזם יחיד.

1. קבלת החלטה לצמצום מספר או צוות העובדים. אישור טבלת האיוש החדשה.

המעסיק מקבל החלטה לצמצם את מספר העובדים ו/או צוות העובדים ועורך אותה.

לפחות חודשיים לפני תחילת הפיטורים הצפויה "בצמצום", ואם הפיטורים המוצעים הם מאסיביים, אזי לפחות שלושה חודשים לפני כן, המעסיק נותן צו (הוראה) לצמצם את המספר או הצוות במפעל. הצו (הוראה) מציין את סיבת ההפחתה, קובע את האחראים לאמצעים שננקטו בקשר לצמצום מספר העובדים וצוות העובדים, עיתוי אירועים אלו.

הבא הליך שלב אחר שלב לצמצום ואיוש עובדים יש לזכור כי פיטורי עובד יכולים להיעשות רק לאחר הוצאת תפקידו מרשימת הצוות, ובשום מקרה לא בקשר לתכנון חריג שכזה בעתיד. לכן יש לאשר תחילה טבלת איוש חדשה (או לערוך שינויים בטבלת האיוש הנוכחית), ורק לאחר מכן ניתן לצמצם את מספר העובדים וצוות העובדים. טבלת האיוש החדשה (כמו גם שינויים בה) מאושרת בצו (צו). הצו קובע את מועד כניסת טבלת האיוש החדשה לתוקף.

2. צו (הוראה) לצמצום מספר/צוות, צו (הוראה) לאישור טבלת איוש נרשמים באופן שקבע המעסיק, למשל, בפנקס הפקודות המתאים (הוראות). ההזמנה מועברת לעובדים.

3. הודעה בכתב של רשויות שירות התעסוקה על שחרור קרובים של עובדים.

על פי חלק 2 של אמנות. 25 לחוק הפדרציה הרוסית מיום 19 באפריל 1991 N 1032-1 "על תעסוקה בפדרציה הרוסית" כאשר מחליטים לצמצם את מספר או צוות העובדים של ארגון, יזם בודד וסיום אפשרי של חוזי עבודה מעביד -ארגון לא יאוחר מחודשיים, ומעסיק - יזם יחיד - לא יאוחר משבועיים לפני תחילת הפעילות הרלוונטית מחויבים להודיע ​​על כך בכתב לרשויות שירות התעסוקה.

בהודעה כזו יש לפרט את התפקיד, המקצוע, ההתמחות והכשירות עבורם, את תנאי התגמול לכל עובד בנפרד.

מועד הדיווח לרשויות שירות התעסוקה יתארך אף אם ההחלטה לצמצם את מספר עובדי הארגון או צוות העובדים עלולה להביא לפיטורים המוניים של עובדים. במקרים אלו יש להודיע ​​לרשויות שירות התעסוקה על ההפחתה ההמונית לא יאוחר משלושה חודשים לפני תחילת הפעילות הרלוונטית.

ההודעה הנשלחת לרשויות שירות התעסוקה נרשמת באופן שקבע המעסיק, למשל, בפנקס המסמכים היוצאים.

4. אנו קובעים אילו עובדים ספציפיים לא ניתן לפטר על פי חוק, ולמי יש זכות לשימור מועדף בעבודה.

יש עובדים שלא ניתן לפטר אותם על פי חוק, ועובדים שיש להם זכות עדיפות להישאר בעבודה. על פי אמנות. 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סיום חוזה עבודה ביוזמתו של מעסיק עם נשים בהריון אסור, למעט מקרים של חיסול ארגון או הפסקת פעילות על ידי יזם בודד. על פי חלק 4 של אמנות. 261 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית "סיום חוזה עבודה עם אישה שיש לה ילד מתחת לגיל שלוש, עם אם חד הורית שמגדלת ילד נכה מתחת לגיל שמונה עשרה או ילד צעיר - ילד מתחת לגילאי גיל ארבע עשרה, עם אדם אחר המגדל את הילדים הללו ללא אם, עם הורה (נציג משפטי אחר של הילד) המפרנס היחיד של ילד נכה מתחת לגיל שמונה עשרה או המפרנס היחיד של ילד מתחת לגיל שלוש במשפחה המגדלת שלושה ילדים צעירים או יותר, אם ההורה השני (הנציג החוקי האחר של הילד) אינו מצוי ביחסי עבודה, אסור ביוזמת המעסיק (למעט פיטורים מהעילות הקבועות ב. סעיפים 1, 5–8, 10 או 11 של החלק הראשון של סעיף 81 או סעיף 2 של סעיף 336 לקוד זה).

על פי סעיף 373 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר מחליטים על סיום אפשרי של חוזה עבודה בהתאם לסעיף 2 של חלק ראשון של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם עובד שהוא חבר ב- לאיגוד מקצועי, המעסיק שולח לגוף הנבחר של הארגון הראשי הרלוונטי טיוטת צו וכן עותקים של מסמכים המהווים בסיס להחלטה האמורה.

הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי, תוך שבעה ימי עבודה ממועד קבלת טיוטת הצו והעתקי מסמכים, שוקל סוגיה זו ושולח את חוות דעתו המנומקת למעסיק בכתב. חוות דעת זו נערכת בדרך כלל בצורת פרוטוקול של ישיבת הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי.

חוות דעת שלא הוגשה תוך שבעה ימים אינה נלקחת בחשבון על ידי המעסיק.

אם הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי הביע אי הסכמה להחלטת המעביד לכאורה, יקיים תוך שלושה ימי עבודה התייעצויות נוספות עם המעביד או נציגו, שתוצאותיהן יערכו בפרוטוקול. אם אין הסכמה כללית על תוצאות ההתייעצויות, למעסיק, לאחר עשרה ימי עבודה ממועד שליחת טיוטת הצו והעתקי מסמכים לגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי, הזכות לקבל החלטה סופית. , עליהן ניתן לערער בפני פיקוח העבודה הממלכתי הרלוונטי.

פיקוח העבודה הממלכתי, תוך עשרה ימים מיום קבלת התלונה (הבקשה), שוקל את סוגיית הפיטורים, ובמידה והוא הוכר כבלתי חוקי, מוציא צו חובה למעסיק להחזיר את העובד לעבודה בתשלום עבור היעדרות כפויה.

קיום הנוהל הנ"ל אינו שולל מהעובד או מהגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי המייצג את האינטרסים שלו את הזכות לערער על הפיטורים ישירות לבית המשפט, והמעסיק אינו שולל מהמעסיק את הזכות לערער בפני בית המשפט. בית המשפט בהוראת פיקוח העבודה של המדינה.

שימו לב: המאמר קובע גם את תנאי הפיטורים: למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה לא יאוחר מחודש מיום קבלת חוות הדעת המנומקת של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי (נדון הקשיים בעמידה במועד זה להלן). בתקופה הנקובת לא נספרו תקופות נכות זמנית של העובד, שהותו בחופשה ותקופות היעדרות אחרות של העובד כאשר הוא שומר על מקום עבודתו (תפקיד).

ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע נוהל שונה להשתתפות חובה של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי בבחינת נושאים הקשורים לסיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק. לפיכך, לפני שיתוף הגוף האיגוד המקצועי בהליכים, קרא בעיון את הוראות ההסכם הקיבוצי.

סעיף 374 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מגדיר מאפיינים נוספים של פיטורי עובדים החברים בגופים הקולגיאליים הנבחרים של ארגוני האיגודים המקצועיים ואינם משוחררים מעבודתם העיקרית.

אם העובד מסרב לקבל את ההצעה, קרא אותה, חתום את חתימתו, מומלץ לערוך מעשה מתאים, המאושר בחתימות היזם והעובדים שנכחו בסירוב, ולשלוח את ההצעה ל- כתובת המגורים של העובד במכתב עם הודעה ותיאור הצירוף. המעשה נרשם באופן שקבע המעסיק ביומן הרישום המתאים.

במידה והעובד מסרב לקבל את ההודעה, קרא אותה, הכניס את חתימתו, מומלץ לערוך מעשה מתאים, אשר מאושר בחתימות המהדר והעובדים שנכחו בסירוב, ולשלוח את ההודעה ל- כתובת המגורים של העובד במכתב עם ההודעה ותיאור הצירוף. המעשה נרשם באופן שקבע המעסיק ביומן הרישום המתאים.

במידה והעובד מסרב להכיר את הצו (הוראה) לסיום חוזה העבודה, רצוי גם לערוך מעשה על סירובו של העובד להכיר את הצו (הוראה), עליו חתומים היוצר וה- עובדים שנכחו בסירוב (החוק במקרה זה אינו מחייב עריכת מעשה, אך במקרה של מחלוקת בית המשפט, המעשה עשוי להועיל כראיה נוספת לנכונות המעסיק). המעשה נרשם באופן שקבע המעסיק ביומן הרישום המתאים.

במידה והעובד מסרב לקבל פנקס עבודה, רצוי לערוך מעשה מתאים. על המעשה חתומים המהדר והעובדים שנכחו בסירוב. החוק אינו מחייב עריכת מעשה כזה, אך הוא יכול להועיל כראיה לחפותו של המעביד אם מתעוררת מחלוקת עם פיטורים והתיק מגיע לבית המשפט. המעשה נרשם באופן שקבע המעסיק ביומן הרישום המתאים.

• סֵפֶר "תרגול פיטורים" >>
• מאגר מידע של 140 נהלים שלב אחר שלב במאגר הפניות המקוון

כלכלת השוק וחופש הפעילות הפכו את הבעלים וההנהלה של החברות אחראים לכל הסיכונים העשויים לחכות למיזם מסחרי בפעילותו. ההשפעה של תנודתיות בביקוש, בעיות פיננסיות וארגוניות פנימיות, המצב הכללי של המשק יכול להביא את המיזם למצב של צורך בארגון מחדש של הצוות, פיטורי עובדים ואף להחליט על חיסול החברה המקומית. כיצד נושא זה מוסדר בשנת 2019, נספר בחומר זה.

אחת ההחלטות הקשות ביותר היא לייעל את הצוות ואת מספר העובדים, או לצמצם. ההנהלה עשויה להגביל את עצמה לצמצום מספר המומחים בכיוון מסוים, ואולי לחסל חטיבות או סניפים מבניים שלמים. אם כל המומחים יפוטרו ותבטל את התפקיד ברשימת הסגל, אז אנחנו מדברים על צמצום סגל. אם מספר העובדים בתפקיד אחד מצטמצם, משתמע הפחתה במספר. פירוק מוחלט של מיזם כרוך בצמצום בצוות ובמספרים כאחד.

צמצום מספר העובדים - ירידה במספר העובדים ברשימה הכוללת במפעל או באותו תפקיד. צמצום כוח האדם - קיצוץ רשימת התפקידים בטבלת האיוש ופיטורים של כל המומחים בתחום זה.

פיטורין לצמצום הצוות - הנחיות שלב אחר שלב

הוראה זו תעזור לך להבין איך בדיוק מתרחש תהליך הפיטורים כאשר צוות העובדים מצטמצם במיזם.

החלטה על ארגון מחדש או פירוק

אסיפת המייסדים או בעלי המניות דנה בצורך לשנות את כיוון הפעילות או לבצע פעילויות לייעול עלויות, לרבות עבור משכורות. הימצאותו של פרוטוקול עם החלטה קולקטיבית והרציונל שלו יסייעו להוכיח עוד יותר כי היה צורך אמיתי בצמצום כוח אדם והוא בוצע מסיבות אמיתיות.

פיתוח ואישור טבלת איוש מעודכנת

נסיבות ארגוניות משתנות מאלצות את ההנהלה לשקול מחדש את מספר המומחים הנדרש. אם הוחלט לשנות את סוג הפעילות, אז ברשימת התפקידים בהחלט יתכן שיופיעו חדשים לגמרי ובלתי רלוונטיים ייעלמו ללא זכר. למשל, יצרנית בדים החליטה להפסיק לייצר מוצרים משלה, ובמקום זאת להתחיל למכור אביזרים קנויים. אז עמדת "אורג" תיעלם מהצוות, אך התפקיד הפנוי של "מוכר" יופיע.

בעת פירוק מיזם אין צורך בשלב זה, כי בסופו של דבר יהיה צמצום גם במספר וגם בצוות. כך גם לגבי סגירת סניף נפרד של החברה.

השוואה בין מספר המומחים של המהדורות הישנות והחדשות של טבלת האיוש

זה יאפשר לך לקבוע את מספר האנשים שיפוטרו, וגם יעזור להוכיח שההפחתה תקפה.

קבלת החלטה לצמצם את המספר או הצוות

צו נפרד על הצורך הקרוב בצמצום עובדים ללא ציון שמות ומועדי הפיטורים המוצעים ישאיר מרחב תמרון להנהלה במקרה של מחלה וחופשות של העובדים המופחתים. עדיף לאשר רשימה מוגדרת של מומחים באופן קולקטיבי ולמסד את פיטורים על ידי פקודות בטופס T8. כמובן, מפעל קטן עשוי להגביל את עצמו להחלטה הבלעדית של הראש, אבל אם הצוות גדול מהממוצע, אז יהיה שימושי יותר ליצור עמלה ולקיים הצבעה.

קביעת מעגל העובדים שיצטמצם, כמו גם אלה שיש להם את הזכות העיקרית להישאר (סעיף 179 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). באותו שלב עדיף לתאם את רשימת המועמדים עם התא או הארגון.

הודעה לרשויות התעסוקה

להודיע ​​על מוצע השחרור עם פירוט תפקידים, תנאי עבודה, שכר. צורת ההודעה והנוהל נקבעים בחוק 1032-1 ובפקודה מס' 99. יש לזכור כי עדיף לבצע את כל ההליכים הקודמים מראש, כי יש צורך להגיש מידע על העובדים המפוטרים לפחות 60 יום לפני הפיטורים בפועל. אם יחוסל מפעל עם יותר מתריסר עובדים או יותר מ-50 עובדים מאוימים בהפחתה תוך 30 יום, מאתיים תוך 60 יום וחמש מאות תוך 90 יום, אזי זה ייחשב לפיטור המוני. לאחר מכן המידע נשלח לרשויות התעסוקה שלושה חודשים מראש (נספח 1, צו מס' 99). במקרה של פירוק יזם יחיד, החוק מאפשר למסור מידע תוך 14 יום.

אזהרת עובד

אזהרה של אנשים מהרשימה המאושרת על הפיטורים הקרובים על בסיס סעיף 1 או סעיף 2 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (הפחתה).

את הודעת ההפחתה יש למסור באופן אישי ובחתימה בכתב יד. גם כאן אסור לאחר ולהודיע ​​לעובד על החדשות הרעות לא יאוחר מ-60 ימים קלנדריים. מצומצם ברגע זה, בהחלט עשוי להיות בחופשה הבאה או בקלפי. כי לפי אמנות. 125 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן להפסיק חופשה רק בהסכמת העובד, אין זה סביר שניתן יהיה לעשות זאת באופן אישי.

אתה יכול לנסות לשלוח את המסמך בדואר או בטלגרף. אז תאריך האזהרה יהיה תאריך קבלת המכתב בפועל. קיים סיכון שבהמשך יסרב הנמען לחתום על מכתב או מברק, או יצהיר שאיש לא העביר לו דבר. ניתן לשלוח עמלה מהמיזם לעובד ולנסות להעביר לו את המסמך לביתו. העיקר שאין בכך קונוטציה שערורייתית, והעובד אינו רואה בכך פגיעה בזכותו לפרטיות ולמנוחה. לכן עדיף לדחות את המשלוח, ולהמתין שיחזור לעבודה, לעשות הכל בשעות העבודה.

אם אדם מסרב לקבל לידיו הודעה בזמן, יש להפעיל עובדה זו בנוכחות שני עדים חסרי עניין.

הצעת משרות פנויות חדשות

במידה וההפחתה מתוכננת להיות חלקית, ייתכן שלחברה יהיו משרות פנויות במחלקות וחטיבות אחרות. יש להציעם למי שהוזהר מההפחתה, א. 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. התנאי העיקרי לכך הוא כי כישוריו ומצב בריאותו של העובד המועבר יהיו מספיקים ומספקים לביצוע התפקידים המוצעים. לדוגמה, אם רואה חשבון מפוטרת בבית חולים, אז אתה יכול להציע לה מקום פנוי למזכירה או קלדנית, אבל זה לא חוקי להציע תפקיד של רופא או אחות, גם אם הם פנויים. אמנם, יתכן שלאדם יש השכלה שלא ראה צורך לדווח עליה למחלקת כוח אדם, ותתאים לו אפשרות בלתי צפויה לחלוטין למעסיק.

חוק העבודה אינו אוסר להציע עבודה בשכר נמוך יותר או משרה נמוכה יותר. לרוב, מוצגת לעובד רשימה של כל התפקידים הבלתי מאוישים בחברה, גם כאלה הממוקמים במרחק מרוחק (כמובן, אם שורה זו נכללת בהסכם הקיבוצי או העבודה).

העברת עובדים למשרות פנויות חדשות

הסכם עם העובד ישמש עילה למתן צו מעבר לתפקיד חדש המוצע לו. אם זה כבר ברשימת הצוות, ניתן לחתום על ההזמנה והחוזה עוד לפני תום תקופת האזהרה.

העובד יכול לשנות את דעתו ולחזור בו מהסכמתו בכל שנייה לפני מועד ההעברה בפועל. עם זאת, אם הוא בכל זאת התחיל עבודה חדשה, אז הוא יכול רק לעזוב אותה במסגרת אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אז כבר לא כדאי לקוות לפיצויי פיטורים עם פיטורים עקב צמצום צוות העובדים.

מתן צו הפטר לפי סדר הפחתת היתר

למי שמחליט שלא להמשיך לעבוד בחברה בתפקיד חדש, נותר רק להכין צו פיטורים מחמת צמצום.

חישוב, תשלום הטבות ופיצויים

חקיקת העבודה מבטיחה לעובדים את התשלומים הבאים:

1. סעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע פיצויי פיטורין עם פיטורים עקב פיטורים בגובה השכר הממוצע למשך חודש אחד. בעת חישובו, עליך להיות מונחה על ידי צו מס' 922.
2. קובעת לחשב ולשלם לעובד פיצויים מופחתים עבור ימי החופשה השנתית שנצברו, אך לא נוצלו, (מינימום נרשמו 28 ימים + ימים נוספים אפשריים).
3. חלק 3 של אמנות. 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הפרדה מוקדמת מעובד שהוזהר בעבר על ההפחתה מותרת. את יתרת ימי העבודה לפני מועד הפיטורים הראשוני יש לשלם לפי ממוצע השכר המחושב בהתאם לצו מס' 922.
4. הקפידו לשלם את השכר שהרוויח בחודש העבודה הנוכחי עם פיטורים. החישוב מתבצע על בסיס משכורת או תעריף שנקבע בחברת תשלומים ובונוסים נוספים ביחס לשעות העבודה (סעיף 135 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
5. על פי חלקים 1 ו-2 של אמנות. 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, העובד המשוחרר שומר על רווחים "בממוצע" לתקופת החיפוש אחר מקום מתאים, אך רק אם הוא עושה זאת בצורה פעילה. ההוכחה לכך תהיה רישומו בבורסה לעבודה בחצי החודש הקרוב לאחר הפיטורים. אז הוא יוכל לסמוך באופן סביר על תמיכה חומרית מהמעסיק לשעבר במהלך החודשיים הראשונים, ולפי בקשת שירות התעסוקה, ושלושה. סיוע כזה מתבטא בתשלום שכר ממוצע לתקופה קצובה.
6. תשלומים והטבות אחרים המפורטים במסמכים המקומיים של החברה (למשל הסכם קיבוצי).

לפני הנפקת כסף לידיו של עובד, יש צורך להכיר בכתב את הרכב הסכומים שנצברו ונמכו (סעיף 136 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הנפקת ספרי עבודה ביום החישוב

ביום העבודה האחרון, על האדם המופחת לקבל בידיו את כל התשלומים החומריים המגיעים לו ואת העבודה שהושלמה, אמנות. 140 TC. כמו כן, צריך לזכור לכתוב לו אישור על תשלומי שכר וביטוח וצבירה לשנתיים תמימות ולתקופה הנוכחית. למשל, עם פיטורים עקב צמצום כוח אדם באפריל 2019, מונפקת תעודת שכר על מלוא 2017-2018 ועל ינואר-מרץ 2019.

למי שמתכנן לפנות לבורסה לקבלת עזרה במציאת עבודה, מונפקת אישור שכר ממוצע לרבעון האחרון של העבודה. כמו כן, לבקשת המפוטר יש למסור לו העתקים של כל מסמכי כוח האדם הקשורים לתקופת עבודתו במפעל.

מה עושים עם הקטגוריה של "לא מודחים"?

בתהליך בחירת מועמדים לפיטורי פיטורים, המעסיק נאלץ להתחשב בדרישות של שני סעיפים עיקריים של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

סעיף 261 מגדיר את מעגל העובדים אשר עקרונית אינם נופלים במסגרת ההפחתה (למעט מקרים של סיום מוחלט של הארגון או היזם).	סעיף 179 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מגדיר את מעגל האנשים אשר, עם מאפייני הסמכה ומדדי ביצוע שווים, יש להם זכות נוספת לשמור על יחסי עבודה.
אמהות בהריון וחד-הוריות עם ילד קטין נכה. אמהות בחופשה עד גיל 3 ואמהות חד הוריות שמגדלות לפחות ילד אחד עד גיל 14. היחיד שמביא הכנסה למשפחה שבה יש לפחות 3 ילדים קטנים, אחד מהם מתחת לגיל שלוש. אנשים המחליפים הורה יחיד עבור כל הקטגוריות לעיל של ילדים.	עובדים משפחתיים עם שני תלויים או יותר. לרוב מדובר בילדים, אך ייתכנו קרובי משפחה נוספים שזקוקים לאפוטרופסות ומשום מה נמנעים מהם סיוע המדינה. המפרנסים היחידים במשפחה, למשל, אם האישה מטפלת בילדים או שכרגע אחד מבני הזוג מובטל זמנית. אנשים שסבלו במפעל זה ואיבדו חלקית את כושרם לעבוד כתוצאה מהפגיעה. סטודנטים בכיוון מהחברה עצמה. ותיקי מלחמת העולם השנייה ונכי קרב.

בהפחתת המספר בתוך תפקיד אחד, לא ניתן כלל להרחיק את העובדים הרשומים ממקומם. עם צמצום כוח אדם וביטול משרה אפשר לנסות לנהל משא ומתן על העברה לאחר. העיקר לקבל הסכמה מרצון של עובד כזה. לרוב, בשביל זה מספיק לשמור על רמת השכר וכמה ערבויות עבודה משמעותיות (משך חופשה או תנאי עבודה).

קטגוריית עובדים זו מקבלת רק טיעון נוסף בעד הישארותם במקומם. אם במקביל אין להם מספיק ניסיון או עושים טעויות בעבודתם, אזי המעסיק עשוי להעדיף עובד אחראי יותר על פניהם.

סעיף 179 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל איסור ישיר על הפחתת העובדים הרשומים. היא שמה לב רק לקטגוריות של מומחים מוסמכים העובדים במצפונית, אשר, על פי המחוקקים, ראויות להבטחות עבודה נוספות.

כיצד לחשב את הפיטורים ב-2019?

פיצויים

החישוב מתבצע תוך התחשבות בהוראות גזירה מס' 922. לשם כך מסוכמים כל התשלומים הקשורים לקרן השכר עבור 12 חודשי העבודה המלאים הקודמים. התעריף היומי הממוצע נקבע על ידי חלוקת הסכום המתקבל במספר ימי העבודה בפועל. לאחר מכן, כדי לקבוע את גובה פיצויי הפיטורים, יהיה צורך להכפיל ערך זה במספר ימי העבודה המחושב בחודש הקלנדרי שלאחר יום הפיטורים. אם שכרו של העובד חושב לפי הזמן המסוכם, אזי יש צורך לחשב את התעריף השעתי הממוצע לשנה הקודמת.

במידה ונמצאו בתקופת העבודה ימים מקוצרים שאינם נכנסים לחישוב (סעיף 5 לגזירה מס' 922), יש להוציא מסכום ההכנסה את סכום התשלומים לתקופה הנקובת.

פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה

יש לחשב את הפיצויים גם על בסיס גזירה מס' 922. ההבדל היחיד בחישוב הוא שיש לחלק את סכום ההכנסה השנתית ב-12, ולאחר מכן ב-29.3 יותר כדי לקבוע את התעריף היומי הממוצע של העובד. בהתאם לכך, התוצאה המתקבלת מוכפלת במספר הימים הקלנדריים של חופשת אי-חופשה.

השתכרות ממוצעת נשמרת לתקופת מציאת עבודה חדשה

תשלום כזה מתבצע רק אם אדם רשום כמובטל, אך תקופתו לא תעלה על 3 חודשים. הוא מחושב באופן המתואר בסעיף 9 לצו מס' 922. ההעברה מתבצעת לפי נתוני מרכז התעסוקה על התהליך והסיכויים להעסקה חדשה. ישנה תכונה אחת בתהליך תשלום משכורות לתקופה קשה של חיפוש עבודה, מנוכה ממנה סכום פיצויי הפיטורים המונפקים ביום הפרידה מהעבודה. פיצויי הפיטורים מחושבים לפי מספר ימי העבודה בתקופה (סעיף 9 לגזירה מס' 922), פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה - לפי ימים קלנדריים (סעיף 10 לאותה גזירה).

איך להגיש מועמדות לעבודה?

באופן מסורתי, הנוסח שהוזן בצו הפיטורים מועבר לעובד פשוטו כמשמעו. בעמודה שבה מוזנים נתוני קבלה, העברה או פיטורים, נרשמים: "מפוטר עקב צמצום כוח אדם / פירוק המפעל". בהתאם לסיבה להפחתה, נבחרה גם הפסקה של החלק הראשון של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. צמצום כוח אדם או מספר - נקודה 2, פירוק מוחלט של הארגון - נקודה 1.

העובד מסכים לעזוב מוקדם

מיוזמתו ובהנחיית סיבות פנימיות, המעסיק רשאי להציע למומחים שהוזהרו מההפחתה לעזוב מבעוד מועד. הרי הודעה על צמצום צוות מתקרב לא מוסיפה להתלהבות של העובד מהעבודה, ותפקיד חדש עשוי להופיע מהר מהצפוי. לכן, אדם יכול להביע נכונות להאיץ את התהליך על ידי פיטורים מוקדמים (חלק 3 של סעיף 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). החוק חייב את המעסיק בתבונה לשלם את הימים שנותרו עד למועד הנקוב בהודעה בשכר הממוצע. לשם כך העובד עצמו צריך לפנות בהצהרה להנהלה ולרצות אותו שהוא מוכן להתפשר.

לעיתים מעסיק מתפתה לנצל פערים בידע המשפטי של האדם. לאחר מכן מוצע למי שהוזהר על ההפחתה לחתום על הצהרה בבקשה אישית לפטר אותו מבלי לפסול את התקופה שנותרה. מסמך שנחתם בנוסח זה נותן את הזכות להאמין כי העובד עצמו החליט לסיים את חוזה העבודה לפי א. 80 או אמנות. 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. וזה, כמעט מובטח, שולל מאדם את רוב התשלומים המזומנים והתמיכה החומרית במהלך תקופת הניסיונות להעסקה שלאחר מכן.

בקשה מנוסחת נכונה צריכה לבטא את הרעיון המרכזי: הודיעו לעובד על מועד ההפחתה הקרובה, הוא סירב לתפוס את התפקידים הפנויים שהוצעו לו, לפיכך, הוא מסכים לפיטורים המוקדמים שהוצעו קודם לכן על מנת לצמצם את כוח האדם. בנוסף, יש לציין שהאדם מצפה לקבל את כל ההטבות והפיצויים הנדרשים בהתאם לכל חלקי הסעיפים 127, 178 ו-180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

סעיף 180 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מציע למעסיק לפטר את העובד מוקדם בהסכמתו, אך אינו מחייב אותו לעשות זאת אם העובד עצמו מצהיר על כך באופן חד צדדי.

רשימה סופית של מסמכים למעסיק

על מנת למנוע בעיות במקרה של סכסוכי עבודה פוטנציאליים, לאחר סיום מוצלח של הליך צמצום כוח אדם, על המעסיק להחזיק בידו את המסמכים הבאים:

1. פרוטוקול מפגש המשתתפים.
2. צו על טבלת האיוש החדשה עם מועד כניסתו לתוקף לאחר פיטורי העובדים המופחתים.
3. צו על ביטול הסגל "הישן".
4. המעשה או הפרוטוקול של ישיבת הוועדה לאישור מועמדים לפיטורים בסדר צמצום.
5. הסכמה בכתב של האיגוד המקצועי או המלצתו.
6. העתק מהמידע שנמסר לשירות התעסוקה.
7. מקור אזהרות ההפחתה לכל עובד עם חתימתו האישית או תעודת סירוב קבלה, מאושרת על ידי עדים.
8. הסכמה בכתב או דחייה קטגורית של המשרות הפנויות המוצעות לכל עובד, עליהן מודבקות חוות דעתו וחתימתו באופן אישי.
9. צו מעבר לתחום חדש או פיטורי עובדים נבחרים.
10. מסמך עם רשימה בכתב יד המאשרת היכרות עם רשימת הצבירה והתשלומים, חתימה על קבלת עבודה ומסמכי כוח אדם נוספים.

חבילת הניירות מרשימה, אך העדר כל אחד מהאמור לעיל עלול לעלות למעסיק ביוקר אם העובד יתפס את פיטוריו כלא חוקיים, ודרישותיו נתמכות על ידי הרשות הרגולטורית או בית המשפט.

מהי הפחתה "פסולה", או כיצד להימנע מסכסוך עבודה?

חוק העבודה אינו מחייב ישירות את המעסיק להסביר למישהו את הסיבות וההצדקה לצמצום העובדים. עם זאת, תדירות התרחשותם של סכסוכי עבודה והפרקטיקה השיפוטית של קבלת החלטות על סמך תוצאות בחינתם עדיין מחייבות היערכות לשאלות קשות. אם החברה באמת החליטה לארגן מחדש או לשנות באופן קיצוני את פרופיל הפעילות שלה, אז אתה צריך להצטייד בראיות מראש. הרי עובד שפוטר עלול שלא להסכים עם הסיבות להפחתה וייגש לברר את האמת בבית המשפט.

מעסיקים חסרי מצפון יכולים לנצל את ההזדמנות ועל ידי שינוי שם של מחלקה או תפקיד, להיפטר מכמה עובדים תוך גיוס מומחים חדשים. למשל, לפרק את מחלקת המכירות ולצמצם את כל המנהלים, ובמקביל ליצור מחלקת מכירות וקידום ולהעסיק מומחי מכירות. מנהלים מופחתים לפי תכנית זו, שאינם מתקבלים לחטיבה החדשה שנוצרה, יכולים לפנות לבית המשפט וכבר שם להשיג החזרה. המעסיק, לעומת זאת, יהיה מחויב לפצות נזק כספי בגין היעדרות כפויה בתקופת ההליכים, מרגע פיטורים שלא כדין, ובנוסף גם נזק מוסרי.

טעות נוספת היא שיקום תפקידים ישנים מספר חודשים לאחר צמצום כוח האדם או הגדלת מספר המומחים במחלקות אופטימיזציה. פעולות קצרות רואי כאלה של ההנהלה יכולות גם להפוך לעילה בבית המשפט להחזרת עובדים מפוטרים. גם אם תשנה את השמות, שנה את רשימת פונקציות העבודה ואת רמת העומס. אם דרישות הכשירות לעובדים שכירים נותרו זהות, אזי בית המשפט עשוי לראות בכך כשלון מחובת המעסיק להעסיק את העובדים המפוטרים ולחפש משרות פנויות מתאימות.

יתרה מכך, המפעל שביצע צמצום כוח האדם, עם החזרת מספרם של אותם מומחים לאחר מכן, יחויב למסור מידע לרשויות התעסוקה על המשרות הפנויות שהופיעו. אז עלול להיווצר מצב בלתי נשלט על ידי המעסיק, והעובד המופחת בעבר, שנרשם כמובטל, יישלח למעסיקו הישן. ראשית, יהיה די קשה לסרב למועמד כזה לעבודה. שנית, עלולה להתעורר שאלה לגיטימית באשר לתוקף ההפחתה הראשונית. בית המשפט עשוי להכיר גם בספקותיו של העובד לשעבר כמוצדקים.

עוד כדאי לקחת בחשבון שלאחר מתן צו על בלתי נמנע מההפחתה הקרובה, להשעות את קבלת העובדים למקומות עבודה פנויים מבחוץ. לפחות עד שתהיה בירור בנושא העברות והעסקת עובדי החברה המפוטרים.

למרות שחוק העבודה אינו מחייב להסביר את הסיבות לצמצום כוח האדם, עדיין יש להכין אותו בקפידה הצדקה. במקרה של סכסוך עבודה, המעסיק ייאלץ להוכיח כי ההליך בוצע באמת, ולא באופן פיקטיבי.

פירוק מוחלט של המיזם: איך לצמצם את המספר והצוות?

ההחלטה שקיבלו בעלי המיזם או היזם על פירוק מוחלט והפסקת פעילות מסחרית משחררת את המעסיק מהצורך לעמוד בהגבלה אחת בלבד. לגוף כזה אין חובה לדאוג להעברה והעסקה של עובדים "מיוחדים". הרלוונטיות של ביצוע חלק מהמסמכים המאשרים את תוקף ההפחתה אינה רלוונטית עוד.

אחרת, ההליך לביצוע הליך זה אינו שונה מהמתואר. אני שמח שגם בנסיבות כאלה, העובדים המפוטרים לא יסבלו כלכלית, הם יקבלו את כל תשלומי הפיצויים שיקבעו המחוקקים ללא קיצוצים ועיכובים.

שאלה תשובה

לעובד הצמצום צברו ימי חופשה, והוא מבקש להוציא פיטורים רק לאחר ניצול חופשותיו. האם אפשר פשוט לשלם פיצויים ולחייב לעבוד עד למועד הפסקה המתוכנן?

אין על המעסיק חובה להעניק לעובד חופשה לפני מועד סיום חוזה העבודה. יתרה מכך, יהיה זה פזיז לשלוח את העובד המופחת לחופשה אם מספר הימים הצבורים עולה על משך אזהרת ההפחתה. אחרי הכל, פיטורים לפי סעיף 81 לחוק העבודה במהלך תקופת המנוחה השנתית אסורים. כך שפרסום צו ההפטר יצטרך להידחות עד תום החג.

אמנם, המעסיק יכול ללכת על האפשרות הזו אם הוא יכול להסתדר כל הזמן הזה ללא מומחה עוזב. אחד היתרונות יהיה היכולת לחסוך בפיצוי על זמן אי חופשה.

העובד יצא לחופשת מחלה ביום האחרון לפני תום תקופת האזהרה. איך עושים פיטורים?

למעסיק אין כוח להפחית אפילו עובד שהוזהר בזמן במהלך מחלה פתאומית או חופשה, זה אוסר על חלק 6 של אמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ניתן יהיה לסיים את הליך הפיטורים רק בתום תקופת אי הכושר לעבודה, ניתן להוציא צו על כך ביום ההופעה לעבודה לאחר ההחלמה.

האם כלל "האחרון בא" עובד?

ישנה אמונה שעובדים "ותיקים" יכולים להרגיש בטוחים ולא לחשוש מפיטורים. ניתן לתמוך בו רק בכישורים גבוהים, שנים רבות של עבודה מצפונית בחברה, ביקורות משבחות של הרשויות בדפים הרלוונטיים של ספר העבודה והיעדר סנקציות משמעתיות בשנה האחרונה. אם הם לא יכולים להתפאר בהצלחה בהפקה, אז ניסיון עבודה ארוך הוא לא הטיעון החזק ביותר בעד זכות העדיפות להמשיך לעבוד. לפחות אמנות. 179 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מרמז על ערבות כזו.

המחלקה מעסיקה נכה ופנסיונר עם 30 שנות ניסיון בעבודה והשכלה גבוהה בהתמחותם. את מי לחתוך?

כדאי להשוות בין עמדות העובדים. אם נכותו של העובד נובעת ממחלה כללית. ולא קרה במפעל הזה, אז אין לו יתרון על הפנסיונר. יתר על כן, לשני העובדים יש הכנסה מובטחת בצורה של פנסיה, כך שההחלטה להשאיר אחד מהם בתפקיד תתקבל רק על בסיס מדדי כישורים וביצועים (סעיף 179 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) . הקריטריון הראשון הוא זמינות החינוך המיוחד וניסיון בעבודה. לאחר מכן, עליך להעריך את האיכות והשלמות של ביצוע חובות העבודה. אחת הטענות בהשוואה זו תהיה חישוב מספר ימי הנכות לכל אחד מהפונים, כמאפיין ביצוע.

עמדת כל אחד מהעובדים עלולה לגרום לאהדה אנושית, אך החוק אינו מבחין ביניהם ואינו נותן יתרון. המעסיק יצטרך לבצע את הבחירה הסופית תוך שימוש בהוראות הכלליות של קוד העבודה.

האם ניתן לפטר עובד חיצוני במשרה חלקית ללא התראה ותשלום פיצויי פיטורים?

עובד חיצוני במשרה חלקית במפעל נתפס לעתים קרובות כאאוטסיידר. למרות זאת, מומחה העובד אצל מספר מעסיקים הוא משתתף שווה בתהליך העבודה, מה שאומר שחוק העבודה מבטיח לו את אותה הגנה כמו לעובדים במשרה מלאה (עיקרית). בעת צמצום, על העובד במשרה חלקית להשלים עם העובדה שאינו יכול לסמוך על קבלת תמיכה כספית ממפעל הילידים שלו בעת חיפוש עבודה חלקית חדשה. הבעיה היא שתשלום כזה מגיע למי שיוכר כמובטל בהתאם לסעיף 3 לחוק מס' 1032-1 (אדם כשיר ללא מקור הכנסה יציב). חריגה נעשתה רק לעובד במשרה חלקית שאיבד את מקומו העיקרי עד למועד ההפחתה.

עורך דין מועצת ההגנה המשפטית. מתמחה בטיפול בתיקים הקשורים לסכסוכי עבודה. הגנה בבית משפט, הכנת תביעות ומסמכים רגולטוריים נוספים לרשויות הפיקוח.

הקטנת תשלומיםשל המדינה נקראים לתמוך כלכלית בעובד המפוטר למשך תקופת העסקתו. לא קל מאוד להבין באופן עצמאי מה בדיוק מגיע לעובד במצב כזה, מה גובה התשלומים, וגם באיזו תקופה הם ניתנים. נדון בנושאים אלו ביתר פירוט במאמר זה.

מהם התשלומים על פיטורים?

במצב הכלכלי הבלתי יציב הנוכחי, לא נדיר שמעסיקים מקצצים בכוח אדם. זה יכול להיות 1-2 עובדים או עשרות, מאות אנשים (למשל, במהלך חיסול ארגון). ההליך והנוהל לחישוב התשלומים זהים, ללא קשר למספר העובדים שפוטרו. הנושאים של מתן ערבויות ופיצויים לאזרחים שנפלו תחת פיטורין בעבודה מוסדרים באמנות. 180 חלק 3 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מ-30 בדצמבר 2001 N 197-FZ.

ראשית, יש לשים לב לתשלומים המגיעים לעובדים בעת פיטורים באופן כללי, איש אינו פוטר את המעסיק מתשלומים אלו. הם כוללים:

• שכר שטרם התקבל עבור חודש העבודה האחרון;
• פיצוי בגין חופשה שהעובד לא ניצל מכל סיבה שהיא.

חָשׁוּב! על הצמצום הקרוב בצוות של העובד צריך מעסיק (צו למפעל ניתן בכתב, וכל העובדים מובאים אליו כנגד חתימה) לפחות חודשיים לפני הפיטורים. ההנחה היא כי בפרק זמן זה יוכל העובד שנפל בהפחתה למצוא לעצמו עבודה חדשה.

ישנם גם תשלומי פיצויים (המוסדרים בסעיף 178, חלק 3 של ה- TKRF), שאמורים לסייע לאזרח שפוטר בהפחתה כדי לפרנס את עצמו בזמן שהוא מחפש עבודה חדשה. זה:

• פיצויי פיטורים (מחושבים לפי השכר הממוצע של העובד);
• תשלום בגובה השכר הממוצע לתקופה עד להעסקת האזרח, אך לא יותר מחודשיים ממועד הפחתתו.

תנאי תשלומים במקרה של הפחתה של עובד

שקול לפי הסדר מתי מתבצעים התשלומים עם הפחתה. ביום סיום ההתקשרות עם העובד בפועל, מחושב סכום השכר הכולל והפיצויים בגין חופשה שלא נוצלה. הליך התשלום כאן נשמר כמו בפשרה הרגילה עם פיטורי עובד.

כמו כן, ביום ההפחתה משולמים פיצויי פיטורים שכן הקצבה הנקובה מובטחת ואינה תלויה בשאלה אם העובד המפוטר מועסק אצל מעסיק אחר או לא.

לאחר חודש מיום הפחתת העובד לא מבוצעים תשלומים. לאחר חודשיים ממועד פיטורי העובד, אם לא מצא עבודה, על פי בקשתו בכתב, המעסיק משלם תשלום בגובה השכר הממוצע של המפוטר. בעת תשלום פיצויים כאמור, נספרים הפיצויים שכבר שולמו (פיצויי פיטורים).

פיצויי פיטורין בגין צמצום

כאמור לעיל, פיצויי הפיטורים מחושבים משכר העובד (נלקח הערך הממוצע). זה לא יכול להיות פחות מהשכר החודשי הממוצע. חוזה עבודה קיבוצי או למשל רגיל עם עובד עשוי לקבוע סכום שונה - לכיוון הגדלת פיצויי הפיטורים. אז יקבל העובד המופחת בדיוק קצבה כזו.

חשוב: תשלום פיצויי פיטורים אינו פוטר את המעביד מתשלום הבונוסים המגיעים לעובד, תשלומי עידוד אחרים, אילו נקבעו בחוזה.

יש לזכור כמה מקרים מיוחדים שבהם תשלומי ההפחתה מחושבים אחרת, או לא שולמו כלל. לכן, כאשר התשלום מחושב במהלך הפחתת עובד שעבד בעבודה עונתית, השכר הממוצע נלקח לתקופה של שבועיים, ולא 2 חודשים (סעיף 296, חלק 4 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ). עובדים שחתמו חוזה עבודה לתקופה קצובה למשך לא יותר מחודשיים אינם מקבלים פיצויי פיטורים (סעיף 292, חלק 4 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עובדים במשרה חלקית אשר פוטרו עקב צמצום כוח אדם (סעיף 287 חלק 4 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) זכאים לקבל פיצויי פיטורים על בסיס שווה לשאר, אך הם משוללים מהם הטבות בסכום של שכר ממוצע למשך ההתקן למעסיק אחר (תוך שמירה על מקום העבודה העיקרי).

המעסיק והעובד יכולים להסכים על תקופת פיטורים מוקדמת יותר מחודשיים. במקרה זה, בנוסף לתשלומי הפיצויים העיקריים, מתבצעים תשלומים נוספים ביחס לעובד שנפל בהפחתה. פיצוי נוסף מחושב באופן יחסי לזמן שהעובד לא השלים לפני המועד שנקבע בדרך כלל, גם על בסיס השכר הממוצע. כמו כן משולמות הטבות אחרות שנקבעו (יום חופש ותקופת העסקה אצל מעסיק אחר).

תשלום ממוצע השתכרות לתקופת המכשיר למעסיק חדש

לעתים קרובות ישנם מצבים שבהם, תוך חודשיים לאחר הפיטורים מהעבודה הקודמת, העובד לא מצא מעסיק חדש. במקרה זה, כאמור, הוא זכאי לקצבה בגובה השכר הממוצע לתקופת חיפוש העבודה (אך לא יותר מחודשיים), ערבות זו ניתנת על ידי א. 178 שעות 3 TKRF.

עם זאת, קורה שבאמצע החודש נמצאה עבודה חדשה, איך לחשב את התשלום? במקרה זה, תשלום ההפחתה מחושב באופן יחסי לזמן שהושקע בחיפוש. כלומר, אם עובד מצא עבודה אצל מעסיק חדש ב-7, אזי התשלום הממוצע יחושב עבור 6 ימים בחודש בהם הוא עדיין חיפש עבודה.

יש חריג, וניתן להאריך את התשלום החודשי הממוצע (לפי החלטת שירות התעסוקה) לחודש נוסף (כלומר ל-3) אם מתקיימים התנאים:

• העובד המופחת נרשם ברשויות התעסוקה תוך שבועיים מרגע הפיטורים;
• במשך 3 חודשים רשויות התעסוקה לא סיפקו לו עבודה.

לכן, בדקנו מהם התשלומים כאשר עובד מצטמצם, בין אם מדובר בצמצום במספר העובדים או בצוות, בפירוק מפעל. בעיית הפיטורים בעבודה לא תהיה כל כך חריפה עבורך אם תקבל את כל התשלומים המגיעים במלואם.

הוראה זו מפרטת את הליך ביצוע הליך הפיטורים לצמצום המספר או הצוות.

פיטורין כדי לצמצם את מספר או הצוות של עובדי הארגון נקבעו בסעיף 2 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

כל הפעילויות המפורטות להלן צריכות להתבצע לאחר חישוב וקביעת המספר האופטימלי של כוח אדם של המיזם.

הוראות כלליות

צמצום משמעו ביטול באופן שנקבע של יחידת מטה אחת או יותר לתפקידים הרלוונטיים.

על מנת שהפיטורים על בסיס זה יהיו חוקיים, יש לעמוד בדרישות החוק הבאות:

1. עובדת הירידה באמת צריכה להתרחש;
2. בחירת עובדים שפוטרו עקב צמצום עובדים צריכה להתבצע תוך התחשבות בזכות הקדימה להישאר בעבודה;
3. אזהרה אישית לגבי הפיטורים הקרובים;
4. העברה אפשרית של עובד (תעסוקה);
5. הודעה של סוכנות המדינה בנושאי תעסוקה;
6. הסכמת הגוף האיגוד המקצועי;
7. תשלום פיצויי פיטורים.

נוהל שחרור כדי לצמצם את המספר או הצוות

1. עובדת הצמצום

צמצום כוח האדם הוא אחד האמצעים לשיפור עבודת הארגון. צמצום כוח האדם יכול להתבצע הן באמצעות צמצום עובדים, והן באמצעות ביטול משרות פנויות.

אישור העובדה של צמצום הצוות הוא:

1.1. ביצוע שינויים מתאימים באיוש המיזם.

טבלת האיוש החדשה אמורה להקנות צמצום ממשי בכוח אדם (אי אפשר להכניס בו-זמנית משרה חדשה לטבלת האיוש במקום משרה מופחתת, שעבורה התקבל עובד חדש).

1.2. הוצאת הצו על אישור טבלת האיוש החדשה.

לא ניתן לבצע את הליך הפיטורים לפני אישור טבלת האיוש החדשה.

1.3. הקמת ועדה להליך ההפחתה.

על הרכב הוועדה לכלול את מנהל כוח האדם, עורך דין, נציג ועד האיגוד המקצועי. מספר חברי הוועדה הוא _____ אנשים.

1.4. מתן צווים: על צמצום כוח אדם (עם החלת ההצדקה לצורך בצמצום עובדים); לגבי הקמת הוועדה.

1.5. גיבוש ואישור תוכנית פעולה ליידע את אנשי המיזם על אירועים מתוכננים ומתמשכים באמצעות אמצעי התקשורת, תקשורת בכתב או בעל פה (כולל אסיפה כללית של הצוות, לוח מודעות, עיתון וכו').

2. התחשבנות בזכות הקדימה להישאר בעבודה

הבחירה של עובדים שפוטרו עקב צמצום צוות צריכה להתבצע תוך התחשבות בזכות הקדימה להישאר בעבודה (סעיף 179 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

2.1. זכות העדפה להישאר בעבודה ניתנת לעובדים בעלי פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר.

כראיה לפריון עבודה גבוה יותר, נעשה שימוש במדדים כמו ביצוע כמות עבודה גדולה משמעותית בהשוואה לעובדים אחרים, קבלת בונוסים ותמריצים וכו'. עם פריון עבודה שווה, עובדים בעלי הסמכה גבוהה יותר (רמת השכלה ועמידה בדרישות ההסמכה לקטגוריה מסוימת של עובדים).

2.2. עם פריון עבודה וכישורים שווים, ניתנת עדיפות ל:

• אנשים שאין במשפחתם עובדים עצמאיים אחרים;
• עובדים שסבלו מפציעת עבודה או מחלת מקצוע בארגון זה;
• נכי המלחמה הפטריוטית הגדולה ונכי פעולות צבאיות להגנת המולדת;
• עובדים המשפרים את כישוריהם לכיוון המעסיק בעבודה;
• משפחה - אם יש שני תלויים או יותר (בני משפחה נכים הנתמכים באופן מלא על ידי העובד או מקבלים ממנו סיוע המהווה עבורם מקור פרנסה קבוע או עיקרי.). אישור על סיוע קבוע לבן משפחה (תלוי) עשוי להיות מגורים משותפים או מסמך על העברת כספים.

2.3. ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע קטגוריות אחרות של עובדים בארגון הנהנים מזכות העדפה להישאר בעבודה עם פריון עבודה וכישורים שווים.

2.4. אסור לפטר עובדים:

• בתקופת אי כושרו הזמני לעבודה ובמהלך שהותו בחופשה;
• נשים בהריון, וכן נשים עם ילדים מתחת לגיל שלוש, אמהות חד הוריות המגדלות ילד מתחת לגיל 14 (ילד נכה - עד 18), אנשים אחרים המגדלים ילדים אלה ללא אם (סעיף 261 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית);
• מתחת לגיל 18, רק בהסכמת רשויות המדינה הרלוונטיות (סעיף 269 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

2.5. יש צורך לקחת בחשבון את הערבויות המוגדלות לעובדים החברים בגופים סלקטיביים של איגודי עובדים (סעיף 374; סעיף 375; סעיף 405 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

2.6. ניתוח הזכות המועדפת לחופשה בעבודה מתבצע על בסיס תעודות, ספרי עבודה, נתונים על יישום תקני עבודה, נתוני הסמכה וראיות תיעודיות אחרות לאיכות העבודה.

לכל מועמד לפיטורים נוצרת תמצית (תיק אישי) על סמך המסמכים המפורטים לעיל.

2.7. הוועדה לצמצום עובדים בוחנת את המידע המוגש לגבי כל מועמד לפיטורים ומקבלת החלטה על זכות הקדימה להישאר בעבודה, הנערכת בכתב (פרוטוקול, החלטה וכו').

3. אזהרה אישית לגבי הפיטורים הקרובים

על הפיטורים הקרובים עקב צמצום עובדים, מוזהרים עובדי הארגון על ידי המעסיק באופן אישי ומפני קבלה לפחות חודשיים לפני הפיטורים (סעיף 180 לחוק העבודה).

3.1. למעסיק, בהסכמתו (בקשת) בכתב של העובד, הזכות לסיים את חוזה העבודה עמו ללא הודעה על פיטורים למשך חודשיים עם תשלום בו זמנית של פיצויים נוספים בסך חודשיים של השתכרות ממוצעת.

(במקרה זה, "נוסף" פירושו בנוסף לפיצויי הפיטורים שנקבעו בחקיקת העבודה).

חובה לקיים בקשה עם בקשה לפיטורים עם תאריך וחתימה אישית של העובד המפוטר.

3.2. יש לתעד את מועד ההתראה על הפיטורים הקרובים וכן את הסכמת העובד לסיים את חוזה העבודה עמו ללא התראה על פיטורים.

חתימת כל עובד מפוטר חייבת להיות על הצו הכללי על ההפחתה המתוכננת או על צו נפרד שניתן לעובד זה.

4. העסקת העובד המפוטר (העברה)

פיטורי עובד מותרים בקשר עם צמצום מספר או צוות מותר אם לא ניתן להעביר את העובד בהסכמתו לעבודה אחרת (סעיף 73 וסעיף 180 לחוק העבודה).

4.1. בעת ביצוע צעדים לצמצום המספר או הצוות, המעסיק מחויב להציע לעובד, בכתב, עבודה פנויה נוספת (משרה פנויה) באותו ארגון התואמת את כישוריו של העובד (ולא רק בוצעה תוך התחשבות בכישורים). .

4.2. בהיעדר עבודה כאמור - משרה פנויה נמוכה יותר או עבודה בשכר נמוך יותר שהעובד יכול לבצע בהתחשב בכישוריו ובמצב בריאותו.

4.3. בהיעדר עבודה כזו (על בסיס טבלת האיוש), וכן במקרה שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, מסתיים חוזה העבודה עם עובד מסוים.

חובה להחזיק בכתב סירוב (מעשה סירוב) של העובד המפוטר לעבור לעבודה אחרת בחתימה אישית של העובד המפוטר.

5. הסכמת הגוף האיגוד המקצועי

בעת פיטורי עובדים לצמצום מספר או כוח אדם, המעסיק מחויב בכתב לא יאוחר מחודשיים לפני תחילת האירוע להודיע ​​בכתב לגוף האיגוד המקצועי הנבחר של המפעל על ההפחתה הקרובה. במקרה של פיטורים המוניים (קריטריונים לפיטורים המוניים נקבעים בהסכמים תעשייתיים ו(או) טריטוריאליים) - לא יאוחר משלושה חודשים לפני תחילת האירועים (חלק 1, סעיף 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הנוהל לקחת בחשבון את חוות הדעת המנומקת של גוף האיגוד המקצועי בעת סיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק מוסדר על ידי סעיף 373 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

5.1. ההנהלה שולחת הודעה (מכתב) לאיגוד המקצועי על הצעדים המתוכננים לצמצום כוח האדם וכן העתק מהצו לצמצום צוות המפעל וכן העתקים של המסמכים שהם בסיס לקבלת החלטה זו (איוש) מסמכים נמסרים כנגד קבלה.

5.2. הגוף האיגוד המקצועי, תוך שבעה ימים לאחר קבלת ההודעה (המסמכים), מחויב לשקול נושא זה ולשלוח את חוות דעתו המנומקת למינהל בכתב.

5.3. חוות דעת של הגוף האיגוד המקצועי שלא הוגשה תוך שבעה ימים או חוות דעת חסרת מוטיבציה (עמדה בלתי מוצדקת בסוגיית פיטורי עובד) אינה נלקחת בחשבון על ידי המעסיק.

5.4. הסכמת האיגוד המקצועי עם הנימוקים שהציג המעסיק בפנייה לגוף האיגוד המקצועי וצו ההפחתה מנוסחת בפרוטוקול (מעשה).

5.5. במקרה של אי הסכמה של הגוף האיגוד המקצועי להצעת החלטת המינהל, מתקיימים התייעצויות תוך שלושה ימי עבודה, הנערכים בפרוטוקול חילוקי דעות.

5.6. אם אין הסכמה כללית על תוצאות ההתייעצויות לאחר 10 ימים ממועד שליחת ההודעה לגוף האיגוד המקצועי, למעסיק הזכות לקבל החלטה סופית, עליה ניתן לערער בפני גורמי המדינה הרלוונטיים (סעיף 373). של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

5.7. למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה לא יאוחר מחודש מיום קבלת חוות דעת מנומקת של גוף האיגוד המקצועי הנבחר (סעיף 373 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

5.8. ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע נוהל שונה להשתתפות חובה של גוף האיגוד המקצועי בבחינת נושאים הקשורים לסיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק (חלק 4 של סעיף 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ).

6. הודעה של סוכנות המדינה להעסקה

חוק "על תעסוקה בפדרציה הרוסית" כפי שתוקן ב-20 באפריל 1996 מס' 36-FZ (סעיף 25) מחייב מעסיקים ליידע את הרשויות הטריטוריאליות בנושאי תעסוקה במועד, לא יאוחר מ-3 חודשים מראש.

6.1. המעסיק מחויב בכתב (מכתב מידע) למסור לרשויות התעסוקה מידע על:

• פיטורים המוניים אפשריים של עובדים;
• מספר וקטגוריות העובדים שהם עשויים להשפיע;
• עיתוי יישום הפעילויות הרלוונטיות.

6.2. יש להגדיר את הרעיון והקריטריונים לפיטורים המוניים בהסכמים מגזריים או טריטוריאליים (סעיף 73 לחוק העבודה). עד כה, הם מונחים על ידי הנורמות של הצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 5 בפברואר 1993 מס' 99 "על ארגון העבודה לקידום תעסוקה בתנאים של שחרור המוני", לפיו הקריטריונים העיקריים עבור שחרור המוני הם:

• אינדיקטורים למספר העובדים המפוטרים;
• או הפחתה במספר לתקופה קלנדרית מסוימת.

6.3. המעסיק, במקרה של פיטורים המוני של עובדים, מכין ומגיש לרשויות התעסוקה בכתב (רשימה) מידע לכל עובד מפוטר על:

• מקצועות;
• התמחויות;
• כישורים;
• שכר.

7. עובדת הפיטורים

7.1. מתן צו הפיטורים (לאחר פנייה מקדימה לגופים הנבחרים של האיגודים המקצועיים), עליו חתום כל עובד מפוטר.

7.2. ביצוע רישום מתאים בספר העבודה - "פוטר עקב צמצום הצוות של סעיף 2. סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית".

8. תשלום פיצויי פיטורים

תשלום פיצויי פיטורים בקשר להפחתת מספר או הצוות של עובדי הארגון (חלק 2 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) מוסדר על ידי סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

8.1. עם סיום חוזה העבודה עקב צמצום מספר או צוות עובדים, משולמים לעובד המפוטר פיצויי פיטורים בגובה השכר החודשי הממוצע, וכן נשאר לו השכר החודשי הממוצע לתקופת העבודה, אך לא יותר מכך. יותר מחודשיים ממועד הפיטורים (בקיזוז פיצויי הפיטורים).

במקרים חריגים, השכר החודשי הממוצע נשמר על ידי העובד המפוטר במשך החודש השלישי מיום הפיטורים (לפי החלטת רשות שירות התעסוקה - אישור המאשר את העובדה שהעובד טרם הועסק). אם העובד לא פנה לשירות התעסוקה תוך שבועיים לאחר הפיטורים, אזי הוראת חלק ג'. סעיף 178 לחוק העבודה אינו חל, שכן הדבר מצריך החלטת רשות שירות התעסוקה.

8.2. פיצוי נוסף בסך חודשיים השתכרות ממוצעת (כלומר, בנוסף לפיצויי הפיטורים הקבועים בחקיקת העבודה) משולמים אם המעסיק, בהסכמת העובד בכתב, מסיים את חוזה העבודה עמו ללא הודעת פיטורים חודשיים מראש;

8.3. חוזה עבודה והסכם קיבוצי עשויים לקבוע מקרים נוספים של תשלום פיצויי פיטורים, וכן לקבוע סכומי פיצויי פיטורים מוגדלים.

8.4. צבירה ותשלום פיצויי פיטורים מתבצעים לאחר פיטורי העובד על בסיס מסמכי תשלום עם חתימה אישית חובה של המפוטר.

8.5. אם העובד המפוטר לא אמור לקבל את התשלומים המגיעים לו, יש צורך לשלוח לו הודעה בכתב (העתק מהמסמך חייב להישמר אצל המעסיק) על התשלומים המגיעים לו. במידת האפשר, קבל עדויות בכתב של עדים המאשרות את העובדה שלמרות הודעת המינהל, המפוטר לא נראה מקבל את התשלומים המתאימים (מסמכים כאלה נחוצים במקרה של התדיינות משפטית).

תיעוד של הליך הפחתת

הליך צמצום הצוות צריך להכיל ראיות תיעודיות על ההליכים (האמצעים) שבוצעו:

1. כוח אדם חדש.

2. צו על אישור טבלת האיוש החדשה.

3. הוראה לצמצום עובדים.

4. תוכנית פעולה ליידע את אנשי המיזם על הפעילות השוטפת.

5. תמצית (תיק אישי) לכל מועמד לפיטורים.

6. פרוטוקול (החלטה) של הוועדה על בסיס ניתוח זכות הקדימה לחופשה מהעבודה.

7. חתימות לפי צו צמצום צוות העובדים בציון מועד ההיכרות (חודשיים מראש).

8. פנייה של העובד בחתימה אישית (במקרה של פיטורי העובד בהתאם לסעיף 3.1. להוראה זו).

9. פעולת הצעת העובד עבודה אחרת (תפקיד).

10. פעולת הסירוב של העובד המפוטר מהצעת עבודה אחרת (ציון תאריך וחתימת העובד המפוטר) - במקרה של אי הסכמה.

11. מעשה הסכמה עם העבודה המוצעת (ציון תאריך וחתימת העובד המפוטר) - במקרה של הסכמה.

12. מכתב הודעה לגוף האיגוד המקצועי על ביצוע צעדים לצמצום כוח אדם, + עותקי מסמכים המהווים בסיס להחלטה (איוש, צו צמצום וכו').

13. מעשה הסכמה או אי הסכמה של הגוף האיגוד המקצועי עם הנימוקים שהוצגו על ידי המינהל.

14. פרוטוקול חילוקי דעות (במקרה של התייעצויות נוספות עם האיגוד המקצועי).

15. לפעול בהעדר חוות דעת ממונעת מצד האיגוד המקצועי (במקרה של סעיף 5.3. להוראה זו).

16. מכתב הודעה למשרדי תעסוקה ממלכתיים (3 חודשים מראש).

17. מידע לכל עובד הנמסר לשירות התעסוקה בהתאם לסעיף 6.3 להוראה זו.

18. צו פיטורים (עם תאריך וחתימת כל עובד מפוטר).

19. מסמכי תשלום בחתימת העובד המפוטר המקבל תשלומים בהתאם לחוק.

מספר האנשים שאיבדו את מקום עבודתם עקב פיטורים גדל בהתמדה. הצמצום מאפשר למעסיקים לפטר עובדים לא מתאימים ולהפחית את עלויות כוח האדם.

צמצום כוח אדם הוא דרך חוקית של מעסיק לסיים חוזה עבודה באופן חד צדדי. עם זאת, הוא יצטרך לשלם פיצוי כספי. כמו כן, ישנן קטגוריות של עובדים אשר פיטורין אסורים על פי חוק או קשים.

מהו התהליך לפיטורים מיותרים?

פיטורים לצמצום הצוות בשנת 2019 על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית כולל מספר שלבים:

1. המעסיק מוציא צו הפחתה (המסמך שונה מצו הפיטורים להפחתה) וחותם עליו.
2. עובדים שמתפטרים מקבלים הודעה על בסיס אישי. ההודעה נעשית בכתב. הוא מכיל מידע על סיבת הפיטורים ומועדה. העובד קורא את ההודעה וחותם עליה.
3. המעסיק מציע לכל עובד מפוטר תפקיד אחר המתאים לניסיון העבודה ולכישוריו. רשימת המשרות הפנויות מצוינת בהודעת הפיטורים. בעת ההסכמה, העובד כותב את המילה "מסכים" על המסמך. גם הסירוב שלו קבוע - במקרה זה הוא מתפטר. העובד המצומצם יכול לשנות את דעתו ולהסכים למשרה הפנויה לפני מועד הפיטורים. אם אין משרות פנויות, המנהל עורך מסמך מתאים על היעדרותם וחותם עליו.
4. אם פועל איגוד מקצועי במפעל, הוא מיודע על ההפחתה הקרובה לא יאוחר מחודשיים מראש. בהפחתת מספר רב של עובדים מקבלים הודעה לאיגוד המקצועי לא יאוחר מ-3 חודשים. מוקד התעסוקה מקבל הודעה חודשיים לפני פיטורים.

חָשׁוּב:אם יש עובדים קטינים המפוטרים במדינה, יש לקבל את הסכמת פיקוח העבודה של המדינה והוועדה לקטינים והגנה על זכויותיהם (על פי סעיף 269 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

1. המעסיק נותן צו לפיטורי עובדים. המסמך מכיל את שמו המלא של כל מי שנפל בהפחתה.

עֵצָה:עובד יכול לכתוב כדי להתחיל לחפש עבודה חדשה בהקדם האפשרי.

תשלומים עבור צמצום הצוות על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית 2019

אם העובד המופחת סירב לנצל את המשרות הפנויות שהוצעו (או שהן נעדרו), נדרש לשלם לו שכר, פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה ופיצויי פיטורים. התשלומים מתבצעים ביום האחרון במקום העבודה במקביל לדמי חופשה ושכר.

צמצום עובדים בהיעדר פיצוי כספי מהווה עבירה על חוקי העבודה.

חָשׁוּב:אם המעסיק לא יעמוד בכללי הפיטורים, לעובדים המפוטרים יש זכות לתבוע אותו - נושא התביעה יהיה פיטורים שלא כדין. אם בית המשפט יכיר בעובדה זו, המעסיק יצטרך לשלם קנס, והעובדים המפוטרים יחזרו לעבודה.

פיצויים

הקצבה הכספית בשנת 2019 מגיעה מעובדים שפוטרו על ידי המעסיק בשל שלילת מקום עבודתם. גודלו שווה לשכר הממוצע של עובד. אם העובד נצבר, גובה ההטבה גדל.

פיצויי פיטורים בגין הפחתה משולמים לתקופה מקסימלית של חודשיים ממועד הפיטורים. לעובד הזכות להתפטר בהסכם עם המעסיק, על ידי סיום המסמך המתאים. בו יכול העובד לציין כל סכום של פיצויי פיטורים, ללא קשר לשכרו הממוצע. מעסיקים נהנים מהסכם כזה, שכן הם אינם צריכים לבצע את הליך כוח האדם ולהכין מסמכים.

פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה

אם לעובד שנפל בהפחתה ימי חופשה שלא נוצלו בשנה שבה בוצעו הפיטורים, על המעסיק לפצותם במונחים כספיים. הפיצוי במזומן חייב במס הכנסה. הוא מתווסף לחישוב פיצויי הפיטורים.

משכורת מלאה לפני פיטורים

עם הפחתה בשנת 2019, העובד מקבל משכורת עבור ימי העבודה בפועל בחודש. השכר הוא החלק העיקרי של הפיצוי הכספי: ממנו מחושבים תשלומים אחרים.

עֵצָה:אם העובד המפוטר לא מצא עבודה אחרת בחודש השני והשלישי, הוא יכול לקבל פיצוי כספי מהמעסיק. תצטרכו להראות לו פנקס עבודה (שהיא הוכחה לחוסר עבודה), דרכון והחלטה של ​​רשות שירות התעסוקה. יש צורך במסמך האחרון כדי לקבל תשלום במזומן עבור החודש השלישי.

את מי לא ניתן לפטר עקב צמצום צוות העובדים בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית?

לא ניתן לסיים חוזה עבודה במצבים הבאים:

• לעובד יש ילד מתחת לגיל 3 שנים;
• לעובד יש ילד נכה מתחת לגיל 18;
• לעובד משפחה גדולה (משלושה ילדים קטינים);
• לעובד יש ילד מתחת לגיל 3 או ילד נכה מתחת לגיל 18, וההורה השני תלוי בבן הזוג.

חָשׁוּב:כאשר העובד שהתפטר נמצא בחופשה או נעדר עקב מחלה, פיטוריו נדחים.

אם עובד חבר באיגוד מקצועי, אזי למעסיק יש זכות להפחית אותו בהסכמה עם ארגון זה. בעת פיטורי עובדים, על המעסיק לשמור על עובדים המובחנים בפריון עבודה טוב והם בעלי כישורים גבוהים. אם עובד מפוטר סבור שהיה עליו להישאר במדינה, זכותו להגן על זכויותיו בבית המשפט.

מבין שני עובדים שרמתם המקצועית זהה בערך, על המעסיק לבחור באחד ש:

• אחד מפרנס את משפחתו;
• בעל נכות שנגרמה עקב פציעה או מחלת מקצוע שאירעו במפעל זה;
• הוא שירות צבאי נכה;
• מכוון לאימון ללא שחרור מהייצור;
• מספק לשני תלויים או יותר (לדוגמה, בן זוג נכה וילד קטין, שני ילדים מתחת לגיל 18).

סיכום

צמצום כוח האדם מחייב את המעסיק לעמוד בנוהל הקבוע בחוק. עובדים שהתפטרו צריכים להעביר את כל התשלומים והפיצויים במזומן ביום הפיטורים. ישנן קטגוריות פגיעות של עובדים שהחוק מגן עליהן מפני פיטורים.

אם המעסיק מבצע פעולות בלתי חוקיות (למשל, בהעדר תשלומים או פיטורים שלא כדין), לעובד יש זכות לפנות לבית המשפט.