Грамотное руководство осуществляется на основе применения нескольких методик управления. Их необходимо гармонично сочетать для достижения поставленных целей. Существуют базовые и дополнительные методики, которые помогают управленцу направлять имеющиеся ресурсы организации в правильное русло.
Метод управления - это определенный способ воздействия, который позволяет организовать работу коллектива или единичного субъекта. Эти приемы применяют для осуществления координации работы, повышения эффективности результатов при помощи создания оптимальной системы мотивации.
Общее понятие
Метод управления - это воздействие, которое оказывает субъект управления на подчиненные ему объекты. Чаще всего это способы управления, которые применяет руководитель при координации работы вверенного ему коллектива.
Все существующие подходы к организации деятельности структурных единиц или всего предприятия должны применяться комплексно. Они базируются на неразрывных и гармоничных отношениях. Чтобы эффективность таких воздействий была высокой, руководитель должен глубоко вникнуть в основы законов функционирования конкретного производства. При определении оптимального соотношения методов управления необходимо учитывать также филогенетические и онтогенетические закономерности развития всей системы.
Классификация
Методы управления деятельностью организации делятся на группы по нескольким основным признакам. В первую очередь следует выделить подходы косвенного и прямого воздействия. Ко второй группе относятся приказы и стимулы. При их применении предполагается получение непосредственного результата. Косвенные подходы к управлению необходимы для создания качественных условий для трудовой жизни и высокой результативности персонала.
Также существуют методы неформального и формального влияния. На соотношение количества тех или иных подходов влияет выбранный руководителем стиль управления. Формальная координация работы трудового коллектива обеспечивается документальными нормами и требованиями. При неформальном способе управления проводится воспитательная работа сотрудников, обеспечивается определенная психологическая атмосфера внутри коллектива. Начальник выбирает тот или иной стиль общения со своими подчиненными.
Традиционные методы
Традиционно методы управления персоналом выделяют в 3 основные группы. На это влияют закономерности, которые присутствуют на производстве, а также особенности отношений между всеми членами трудового коллектива. Существуют организационные, экономические и социально-психологические методы управления. Организационные подходы основываются на дисциплине, власти руководителя и определенных взысканиях за невыполнение своих обязанностей сотрудником.
Экономические подходы, наоборот, при помощи системы вознаграждений обеспечивают необходимую старательность, рвение работников. Это материальная мотивация к достижению ими целей организации.
Социально-психологические подходы базируются на оказании морального воздействия. Убеждением, лозунгами, мотивацией трудовой коллектив настраивается на необходимость достижения стратегических целей.
Современными считаются такие подходы, как экспериментирование, моделирование, а также экономико-математическое планирование и т. д.
Принципы управления
Принципы и методы управления являются основополагающими факторами при выборе тактики руководства трудовым коллективом. Помимо основных подходов координации деятельности сотрудников, начальник должен следовать определенным правилам и нормам. К основным принципам управления относятся плановость и научный подход, демократичность централизации и руководство от первого лица.
К принципам управления также относится единство распорядительности, отбор или подбор кадров, а также правильная их расстановка в соответствии с уровнем квалификации и умениями. Также применяются сочетания коллегиальности и индивидуального управления, децентрализации и централизации власти.
При работе руководитель должен подчиняться принципам функциональной, целевой и линейной координации. Обязательным является контроль исполнения выдвинутых начальством предложений, указаний и приказов.
Административные методы
Административные методы управления персоналом основываются на воздействии руководителя при помощи определенных приемов на сложившуюся ситуацию. Такое влияние может быть непосредственным или косвенным. Эти подходы позволяют координировать деятельность трудового коллектива.
Административные методики руководства позволяют обеспечить четкое выполнение приказов начальства, усилить дисциплину и порядок. Однако применять исключительно организационные и распорядительные приемы нецелесообразно. Их сочетают с экономическими методами.
Распорядительные и организационные подходы подразумевают издание устных или письменных приказов, оперативных указаний. Также в эту группу входит осуществление контроля выполнения предписаний руководства. Такие методы регламентируются актами хозяйственного и трудового законодательства.
Особенности административных подходов
Административные методы управления проектами, персоналом и предприятием в целом существуют в трех формах. К ним относятся согласительные подходы (разрешение, консультация), обязательные предписания (запрет, приказ) и пожелания (советы).
Директивы при этом способе управления четкие и адресованы конкретному работнику. Их выполнение является обязательным. Если сотрудник проигнорировал административные формы координации деятельности, это считается прямым нарушением трудовой дисциплины. Это определенное принуждение. Невыполнение приказов, распоряжений влечет за собой взыскание с виновного лица. Причем формы подчинения не должны вызывать у членов трудового коллектива чувства униженности или досады. Прогрессивные методы не приводят к стрессу и раздражительности. Они должны носить благожелательный характер.
Компоненты административных методов
Административные, распорядительные методы управления предприятием включают в себя несколько компонентов. К их числу относятся виды, типы воздействий и конкретный адресат. Также выполняется четкая постановка задания, сроки его выполнения. Определяются прочие критерии выполнения требований начальства. Устанавливается ответственность работника в случае невыполнения конкретного задания. После этого производится инструктаж субъекта или группы лиц, которым предназначено предписание или приказ.
Наличие всех этих компонентов определяет метод воздействия как административный подход. Он позволяет четко координировать все стадии деятельность организации, решать поставленные задачи для достижения стратегических целей компании.
Система при этом становится управляемой и развивается гармонично. Одной из характерных особенностей этого подхода является прямая взаимосвязь подчиненного и руководителя.
Экономические подходы
Рассматривая основные методы управления, следует уделить особое внимание экономическим подходам. Они занимают в системе координации деятельности сотрудников организации центральное место. Это объясняется тем, что в основе взаимоотношения подчиненных и руководства лежат материальные потребности и интересы.
К основным экономическим приемам относятся хозрасчет, анализ, ценообразование, планирование, финансирование. При этом коллектив организации распоряжается существующими материальными фондами самостоятельно. Это относится также и к полученному доходу компании, заработной плате. При этом сотрудники могут гармонично удовлетворять свои финансовые интересы.
Перечисленные выше методы применяются в сочетании с административным управлением, иначе дисциплина внутри трудового коллектива будет снижаться. Поэтому руководство совмещает метод кнута и пряника для достижения целей вверенной им организации.
Разновидности экономических подходов
Экономические методы управления организацией включают в себя ряд подходов. Одним из них является планирование. Этот подход определяет стратегию, задачи и пути их выполнения внутри компании. Такой метод позволяет выбрать из всех существующих вариантов наиболее эффективное направление развития.
Анализ как экономический метод управления позволяет оценить основные показатели деятельности организации. Это позволяет создавать благоприятные условия для работы компании, устранять сдерживающие развитие факторы.
Хозрасчет предоставляет возможность максимально удовлетворять экономическую и материальную заинтересованность всех членов трудового коллектива в процессе улучшения производства. Также этот подход повышает ответственность сотрудников на всех уровнях за результат их работы.
Ценообразование производится менеджером на основе стремления к максимизации нормативной прибыли. Также большой эффективностью характеризуется такой подход, как финансирование. Это позволяет поощрять отдельные подразделения или сотрудников, в работе которых больше всего заинтересована организация.
Социально-психологические подходы
Психологические методы социального управления во многом обеспечивают результативность деятельности организации. Грамотный руководитель обязательно учитывает такие факторы. При выборе методики воздействия на отдельных членов трудового коллектива он подбирает максимально действенный подход. При этом получается сформировать группу сотрудников с одинаковыми целями и задачами.
На 85 % успех предприятия зависит от умения руководителя работать с людьми. К каждому сотруднику требуется найти свой подход. Это позволяет значительно увеличить стремление работника достигнуть общей цели. В этом случае он ощущает свою ответственность перед всем коллективом и своим начальником и хочет решить поставленные перед ним задачи максимально качественно и эффективно.
Средства социально-психологического воздействия
Психологическая система методов управления представляет собой специфические подходы влияния на личность и ее отношения с другими членами коллектива, а также социальные процессы в группе.
Сюда относится моральная мотивация к выполнению работником своих профессиональных обязанностей. Она превращает поставленные задачи в осознанный долг, потребность работника. Основными приемами подобных воздействий являются личный пример (авторитет), также эффективным является убеждение.
Формы социально-психологического воздействия
Психологический метод управления - это один из самых тонких подходов к координации деятельности организации. Руководитель должен быть эрудированным и обладать высоким уровнем профессиональной подготовки. От того, насколько правильно применяет начальник существующие методы управления, зависит успех работы компании.
Основными формами такого воздействия считаются планирование развития коллектива в социальном плане, убеждение, соревнование между членами коллектива, участие трудящихся в процессах управления. Также популярной является практика выполнения особых ритуалов и обрядов, которые устанавливаются сотрудниками самостоятельно.
Рассмотрев существующие подходы к координации деятельности организации, можно сказать, что метод управления - это необходимое воздействие руководителя на вверенный ему трудовой коллектив с целью достижения максимальной эффективности компании.
Функции, принципы и методы являются важнейшими элементами системы управления. Если функция означает «что делать», то принципы - «как делать».
Функция (дословно - действие) применительно к управлению характеризует виды управленческой деятельности, возникающие в процессе разделения, специализации труда в сфере управления.
Анри Файоль выделил пять универсальных функций:
- предвидение;
- организация;
- распорядительство;
- координация;
- контроль.
- стратегическое планирование;
- планирование реализации стратегии;
- организация взаимодействия и полномочия;
- построение организации;
- мотивация;
- контроль.
Нетрудно заметить, что по своей сущности они почти не отличаются от предложенных А. Файолем.
Все эти функции не претерпели существенных изменений и до настоящего времени, поэтому их можно назвать классическими.
В современной отечественной экономической литературе к общим функциям управления относят планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Их взаимосвязь показана на рис. 11.4.
Рис. 11.4.
Кратко рассмотрим сущность этих функций.
Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с прогнозированием и планированием в организации в целом и ее структурных подразделениях. Процесс стратегического планирования представлен на рис. 11.5.
Функция планирования не случайно занимает первое место, так как прежде чем управлять предприятием, необходимо знать его миссию и цели. Планирование позволяет предвидеть состояние предприятия в будущем и понимать, что нужно сделать для достижения поставленных целей, какие препятствия могут оказаться на этом пути, и быть готовым к их преодолению.
Рис. 11.5.
Организация - вторая функция управления, ее задача - формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для нормальной работы.
Организовать - значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными подразделениями организации.
Основная задача этой функции - создание действенной системы управления с учетом наилучшего использования имеющихся ресурсов и достижения поставленной миссии.
Мотивация - деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения ее миссии.
Теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами его поведения, следовательно, и деятельности.
Согласно теории А. Маслоу потребности человека можно разделить на пять групп:
- физиологические, необходимые для выживания человека (еда, вода, одежда, отдых и т.д.);
- безопасность и уверенность в будущем (защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем);
- социальные (необходимость в социальном окружении, общении с людьми, чувство «локтя» и поддержки);
- уважение, признание окружающих и стремление к личным достижениям;
- самовыражение, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 11.6).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере их удовлетворения, и потребностей более высоких уровней.
Самая высокая - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Рис. 11.6.
Руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Контроль и координация. Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления, практически важная и сложная его функция. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля.
Контроль - непрерывный процесс выявления отклонений от заданных параметров или стандартов во всех сферах деятельности предприятия, направленной на выполнение его миссии.
Основная цель контроля - предупредительная, заключающаяся в своевременном выявлении проблем и корректировке деятельности организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.
Контроль можно рассматривать как важнейший атрибут совершенствования системы управления на предприятии.
Контроль должен быть всеобщим. Это - одна из важнейших его особенностей. Каждый руководитель независимо от своего ранга должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально это не поручал. Контроль - функция управления, которую должен выполнять каждый сотрудник фирмы от руководителя организации до рядового исполнителя.
Контроль - это, по сути, выявление допущенных ошибок, а, как известно, умные люди на ошибках учатся.
В китайской книге «Н Цзинь» (3000 лет назад), т.е. задолго до возникновения науки управления, написано: «Когда умный человек видит, почему он добился успеха, он делает так снова. Когда же он видит свои ошибки, он не повторяет их».
Вот почему без контроля система управления любого предприятия не может совершенствоваться и становиться более эффективной.
Различают предварительный, текущий и заключительный контроль.
Сущность предварительного контроля заключается в проверке состояния организации до начала выполнения запланированной цели или выпуска новой продукции. Предварительный контроль должен отвечать на вопрос: «Готово ли предприятие к выполнению определенной цели, и что нужно еще сделать, чтобы не было сдвигов при реализации запланированной цели?».
Текущий контроль осуществляется на стадии реализации поставленной цели. Его задача заключается в том, чтобы процесс реализации цели осуществлялся в строго запланированное время с наименьшими затратами и надлежащим качеством.
Заключительный контроль осуществляется после реализации запланированной цели или какого-либо инвестиционного проекта и должен отвечать на вопрос: «Насколько полно и качественно достигнута поставленная цель, какие допущены ошибки, дефекты, и почему?».
Заключительный контроль необходим для того, чтобы не повторять допущенные ошибки впредь и для выявления слабых сторон системы управления с целью ее дальнейшего совершенствования, т.е. он работает на перспективу.
Контроль и координация как функции управления тесно связаны между собой, поэтому многие ученые объединяют их в одну функцию и называют ее «контроль».
В этом имеются определенные положительные моменты.
Координация - непрерывный процесс, направленный на поддержание всей системы управления в работоспособном состоянии путем своевременного устранения всех дефектов и ошибок, выявляемых в результате контроля. Контроль и координация - непрерывный и постоянно действующий процесс.
Принятие решений является составной и важнейшей частью управленческой функции.
Искусство управления в первую очередь заключатся в умении принятия правильного решения и реализации его на практике. Руководитель любого ранга наделен правом принимать управленческие решения в рамках своих функциональных обязанностей. В учебной литературе управление трактуется как выбор альтернативы. Имеются и более развернутые трактовки этого понятия.
Управленческое решение - выбор альтернативы, осуществленный в рамках должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.
В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее есть некоторые общие признаки, позволяющие это множество определенным образом классифицировать (см. табл. 11.1).
Таблица 11.1
Классификация управленческих решений
|
Классификационный признак |
управленческих решений |
|
|
Степень повторяемости проблемы |
Традиционные |
Нетипичные |
|
Значимость цели |
Стратегические |
Тактические |
|
Сфера воздействия |
Глобальные |
Локальные |
|
Длительность реализации |
Долгосрочные |
Краткосрочные |
|
Прогнозируемые последствия решения |
Корректируемые |
Некорректируемые |
|
Характер использованной информации |
Детерминированные |
Вероятностные |
|
Метод разработки решения |
Формализованные |
Неформализованные |
|
Количество критериев выбора |
Однокритериальные |
Многокритериальные |
|
Форма принятия |
Единоличные |
Коллегиальные |
|
Способ фиксации решения |
Документированные |
Недокументированные |
Технология принятия решения складывается как бы из двух частей:
- этапы рационального решения проблем (рис. 11.7);
- реализация и оценка принятого решения (рис. 11.8).
Рис. 11.7.
Теорией и практикой выработана определенная последовательность действий по принятию и реализации управленческого решения, т.е. технология этого процесса.
Рис. 11.8.
Процесс принятия решения начинается, когда становится очевидной необходимость какого-то руководящего действия, и промедление с его реализацией может отрицательно повлиять на результаты работы предприятия.
При этом руководитель должен убедиться, что существует действительно проблема, а не проявление симптома какого-либо негативного явления, который с течением времени сам по себе исчезнет без всякого вмешательства.
Для повышения эффективности управленческих решений необходимо ответить на следующие вопросы:
- определена ли истинная проблема;
- на достижение какой цели направлено решение;
- когда оно должно быть принято;
- какие существуют сдерживающие факторы;
- каков будет эффект, если не принимать никакого решения;
- какая информация необходима;
- стоит ли делегировать принятие решения?
Кроме того, в учебной литературе приводятся пять рекомендаций по принятию решений и их претворению в жизнь: анализировать, консультироваться, осуществлять, поддерживать общение, проверять.
Важнейший момент в выработке научно обоснованного решения совещание. Именно на совещании руководитель может не только выяснить сущность рассматриваемой проблемы, но и разработать возможные пути ее решения.
Теорией и практикой выработаны определенные правила для проведения совещаний с целью повышения их эффективности.
Правило первое. Совещание должно проводиться только в случаях его строгой производственной необходимости. На нем следует рассматривать очень важную проблему, решение которой требует коллективного разума. Частые совещания на предприятии, как правило, негативный признак, свидетельствующий об их неэффективности и нерациональном использовании рабочего времени руководителями и специалистами.
Правило второе. Время проведения и повестка дня совещания должны быть заранее известны его участникам, чтобы у них была возможность более тщательно подготовиться к нему.
Правило третье. Должен быть четко прописан регламент проведения совещания: время для доклада, время для выступающих. Председатель совещания должен не только четко соблюдать регламент, но и следить, чтобы выступающие говорили по существу рассматриваемой проблемы.
Правило четвертое. На совещание должны приглашаться только лица, причастные к рассматриваемой проблеме, которые действительно способны выработать правильное управленческое решение. Приглашение лиц по принципу «чем больше участников, тем лучше» в данном случае неприемлемо.
Правило пятое. К проведению совещания руководитель должен тщательно готовиться. Это касается и сбора необходимой объективной информации о состоянии рассматриваемого вопроса, и проработки возможных управленческих решений.
Правило шестое. На совещании должна быть создана доброжелательная обстановка, позволяющая каждому участнику при желании объективно высказаться по существу рассматриваемой проблемы и возможных путях ее решения. Критика нежелательна, так как в этом случае руководитель совещания может не услышать от участников объяснения объективных причин возникновения рассматриваемой проблемы и рекомендаций, как ее надо решать.
Критериями эффективности любого совещания могут быть:
- длительность его проведения;
- принятие научно обоснованного решения и возможность его реализации с наименьшими затратами и в кратчайшее время.
Первый критерий не нуждается в особых комментариях, так как давно известно, что участники совещания могут эффективно работать не более 1,5 часов. Отсюда вывод - продолжительность совещания не должна превышать это время.
Принципы управления («как делать») - обобщающие теоретические положения, апробированные практикой, которыми следует руководствоваться в управленческой деятельности для достижения поставленной цели с меньшими затратами.
Исследованиями в области принципов управления занимались многие выдающиеся зарубежные и отечественные ученые (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Т. Гастев и др.).
Основные принципы А. Файоля перечислены в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.): разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива, честь мундира.
Трудно возразить против каждого из них...
Известный американский промышленник Генри Форд (начало XX в.), положивший начало научной организации производства, сформировал ее основные принципы. Приведем некоторые из них:
- не надо страшиться будущего и незачем быть почтительным к прошлому;
- прошлое полезно потому, что указывает нам путь и средства к дальнейшему развитию;
- кто боится риска и неудач, тот ограничивает свою деятельность;
- поменьше административного духа в деловой жизни и побольше духа предприимчивости;
- моя цель - простота;
- если цены на товары выше, чем доходы потребителей, их надо привести в соответствие доходам;
- понижение заработной платы в государственном масштабе есть дурная финансовая политика, ибо она снижает спрос на товары.
Большинство из этих принципов актуальны и сегодня. Правда, с некоторыми из них можно поспорить. Например, риска действительно не следует бояться, но его необходимо учитывать и управлять им с целью его минимизации, в противном случае можно оказаться банкротом.
Ранее мы уже отмечали, что в Японии всякими путями прививается чувство патриотизма к своей стране, обществу, фирме, в том числе через принципы управления.
В качестве примера приведем принципы японских фирм:
- не забывай выгоду ради долга, но, получая ее, помни о долге;
- наилучшее качество работы - на службу обществу;
- прежде чем создавать вещи, необходимо создавать кадры;
- своим трудом улучшаем жизнь и создаем лучшее общество.
Некоторые из этих принципов скорее похожи на лозунги, но,
но-видимому, эго неважно: лишь бы они работали на благо всего общества и каждой фирмы.
В современных условиях российским предприятиям очень не хватает подобных японских принципов-лозунгов, особенно второго и четвертого.
В СССР (при плановой экономике) рекомендовалось использовать при управлении следующие принципы: демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, планового ведения хозяйства, материальной заинтересованности, ведущего звена, экономии, эффективности и др.
Некоторые из них не утратили свою значимость и сейчас, так как являются классическими и приемлемыми для любой формы хозяйствования, но применительно к рыночной экономике. Особо следует остановиться на принципе «ведущего звена» (Ленинский принцип). Суть его заключается в том, что на любом уровне управления при решении какой-либо проблемы всегда необходимо находить основную объективную причину ее появления, что позволит, в свою очередь, найти ведущее звено и для ее решения.
Основными принципами (лозунгами) социалистического хозяйствования были и такие:
- «Все - во имя человека, для его блага»;
- «От каждого - по способности, каждому - по труду».
Эти принципы-лозунги по своей сути являются неплохими, но, к сожалению, они так и не были реализованы.
К другим принципам управления можно отнести:
- принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении;
- принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности; и др.
На практике необходимо не только знать все эти принципы, но и использовать при управлении предприятием.
Методы управления экономикой - это совокупность способов и приемов воздействия на объект управления для достижения цели управления.
В экономике принято различать три метода управления работниками и производственными коллективами: административные, экономические и социально-психологические. Все они тесно связаны между собой и порой их очень трудно разграничить.
Административные (командные ) методы основаны на принуждении, а управляющие воздействия имеют вид директив, приказов, команд, инструкций и др. Наиболее приемлемы такие методы в армии, милиции, службах безопасности и т.д. Нельзя обойтись без административных методов и на предприятии, а их эффективность зависит от разумности и научной обоснованности приказов, распоряжений, директив. Административные методы управления наиболее целесообразны, когда достижение поставленной цели нельзя решить при помощи экономических и социально-психологических методов.
Экономические методы основаны на воздействии на объект управления (отдельные личности, коллективы, хозяйствующие субъекты) при помощи различных рычагов (заработной платы, премий, штрафов, предоставление всевозможных льгот, ценообразования, предоставления коммерческого кредита и т.п.).
Важный признак экономических методов управления - переход от управления «по вертикали» к управлению «по горизонтали». Это означает, что управляющее воздействие на объект управления оказывается не только и не столько со стороны вышестоящего органа, сколько со стороны смежников, потребителей, словом, всех, с кем взаимодействует производитель.
Такие управляющие воздействия фиксируются в виде взаимных обязательств, в договорах, соглашениях, контрактах. Экономические методы играют определяющую роль в управлении экономикой рыночного типа.
Социально-психологические методы управления представляют собой убеждение, моральное и нравственное воздействие на людей.
У каждого человека существует определенная система взглядов на труд, собственность, деньги, экономические отношения, правила экономического поведения. Это можно назвать экономической психологией или моралью. Социально-психологическое управление заключается в том, чтобы воздействовать на психологию людей и тем самым убедить их действовать в соответствии с желанием субъекта управления. При таком подходе управляющая установка со стороны субъекта управления, попадая на благодатную моральную почву, становится самоустановкой исполнителя, его убеждением.
Социально-психологические методы по своей значимости и действенности не уступают экономическим, а в определенных условиях могут быть даже более эффективными.
Процесс управления предприятия условно можно разделить на три части: управление техникой; управление экономикой; управление трудовым коллективом. Считается, что самым сложным делом является управление людьми. Каждый человек неповторим и имеет как положительные черты, так и отрицательные. Задача руководителя - познать каждого своего подчиненного в психологическом плане, а затем незаметно воздействовать на него в таком направлении, чтобы его положительные черты развивались, а отрицательные исчезали. Это важно не только для становления и развития отдельной личности и всего коллектива, но и для пользы фирмы.
Основная задача социально-психологических методов заключается в создании здорового психологического климата в коллективе, что, в свою очередь, является основой для эффективной работы предприятия.
Социально-психологические методы управления можно назвать и воспитательными, так как они призваны воспитывать каждого сотрудника в духе преданности фирмы, активизации творческой деятельности во благо фирмы и общества в целом.
Наибольших успехов в применении социально-психологических методов достигла Япония. В этой стране любовь и уважение к труду, преданность своей фирме, патриотизм впитаны с молоком матери. Японцы сами добровольно отказываются от отпуска, если дела на фирме идут плохо. В Японии практически не нужны производственные контролеры - японец не унизится до того, чтобы «проталкивать» брак.
Успехи Японии в научно-технической сфере, экономике и других областях в значительной мере обусловлены разумным использованием социально-психологических методов в управлении на всех уровнях. К сожалению, в России роль и значение применения этих методов недооценивается, что является существенным резервом для роста национальной экономики.
В настоящее время человечество входит в новую эру своего развития. Информатизация, информационные технологии, телекоммуникация и связь становятся символами прогресса, а степень их реализации и внедрения в повседневную жизнь человека - оценкой уровня развития общества. Действительно, от оперативности, своевременности получения информации и ее достоверности зависят функционирование экономики, возможности органов государственной власти и управления выполнять возложенные на них функции и обязанности, обороноспособность страны, а в отдельных случаях - жизнь и здоровье человека.
Очевидно, что бесперебойная и качественная работа такой сложной сетевой структуры, как связь, зависит прежде всего от того, насколько надежным и эффективным будет управление ею. При этом эффективным управление будет лишь тогда, когда нормально функционирует вся система управления, включая ее “вертикальные” и “горизонтальные” (в том числе и “внутрипроизводственные”) элементы.
В первом случае речь идет о взаимосвязи и взаимодействии по всей иерархии управления, начиная с правительства Российской Федерации (РФ), ответственного за нормальное функционирование и развитие средств и сетей связи в интересах всех категорий потребителей на всей территории страны, и кончая цехом (участком, подразделением, рабочим местом) предприятия, перед которым стоят более скромные, но не менее ответственные задачи.
Во втором случае речь идет об управлении комплексом связи области, края, республики в составе РФ вне зависимости от того, кому принадлежит имущество хозяйствующих субъектов (государству, частному физическому или юридическому лицу), предоставляющих услуги связи на территории региона. Немаловажную роль играет и выполнение функций управления на конкретном предприятии связи вне зависимости от организационно-правовой формы, вариантов его организации и структуры управления.
Отрасль “Связь” относится к числу инфраструктурных отраслей, обеспечивающих потребности в услугах и средствах связи населения, органов государственной власти и управления, обороны, безопасности, правопорядка и иных юридических лиц. Без средств связи, современной системы управления невозможно и нормальное функционирование материального производства, которое является основой жизни общества. В этих условиях управление производством с использованием средств и сетей телекоммуникаций становится важнейшим элементом всей системы общественных отношений. Поэтому внимание к этой отрасли не случайно.
Управление представляет собой функцию системы управления по обеспечению взаимосвязи и взаимодействия управляющей и управляемой подсистем с целью организации целенаправленного функционирования (деятельности) объекта (ов) управления.
Система управления - это множество элементов, находящихся во взаимосвязи и взаимодействии друг с другом и образующих определенную целостность (единство), что позволяет выделить их в самостоятельную систему. В наиболее общем виде система управления состоит из управляемой, управляющей и информационной подсистем (рис.2.1).
Под управляемой подсистемой следует понимать совокупность объектов управления, механизма реализации управляющих воздействий и обратных связей. Под обратными связями понимаются формирование и передача в управляющую подсистему выходных параметров подсистемы, т.е. формирование и передача данных о состоянии и функционировании объекта в виде установленной отчетности.
Управляющая подсистема представляет собой совокупность субъекта управления, механизмов и методов выработки целей, конт-
доля и оценки состояния и функционирования объектов управления, «также механизма и методов управления и коррекции параметров управляемой подсистемы.
Информационная подсистема представляет собой комплекс каналов связи, технических и программных средств, государственной статистической отчетности и регламента ее представления.
Под внешней средой понимаются потитическая ситуация, положение в экономике страны, нормативно-законодательное обеспечение и другие факторы, отражающиеся на формировании целей и выработке управленческих решений.
При функционировании сложных систем возможно отклонение указанных выше фактических параметров от ожидаемых или запланированных. Своевременное выявление и устранение тенденций в отклонении от желаемых результатов, постоянные корректирующие воздействия на основе информации обратной связи характеризуют надежность системы управления. Чрезмерные отклонения фактических результатов от планируемых могут привести к потере управления и полной разбалансированности системы. Эта ситуация отражает, например, состояние системы, коща цели ее функционирования становятся недостижимыми и требуется либо пересмотр целей с учетом реальных возможностей системы, либо изменение механизмов и методов контроля и управления в соответствии с этими целями.
Таким образом, функция управления распределяется между указанными выше подсистемами системы управления.
Процесс управления - это универсальная, циклически повторяющаяся последовательность взаимосвязанных элементов (видов) управленческой деятельности, общая практически для всех управленческих задач. Указанная последовательность образует управленческий цикл, который включает в себя:
сбор информации, анализ существующего состояния объекта управления, внешней среды, определение целей, возможностей и путей их достижения;
принятие управленческого решения;
выполнение управленческого решения и контроль за его реализацией.
Предметом управленческой деятельности (управленческого труда) могут быть:
производство (например, производство услуг связи, включая и управление вспомогательными службами, непосредственно не связанными с предоставлением услуг потребителям) и такие его составляющие, как производственный процесс (например, процесс передачи сообщений от отправителя до адресата) и средства (орудия) труда, например технические средства связи;
факторы производства;
собственность (право собственности на имущество предприятий связи, право собственности или право пользования земельными участками, право пользования интеллектуальной собственностью и др.).
Вопросу управляемости сетей связи сегодня уделяется большое янимание по ряду причин, одной из которых является то, что на смену ситуации, когда услуги связи предоставляли только государственные предприятия, подведомственные Министерству связи РФ, пришло положение, когда наряду с последними услуги оказывают частные предприятия, предприятия смешанной формы собственности, т.е. с государственной долей в уставном капитале, в том числе с государственным контрольным пакетом акций, ведомственные предприятия.
С одной стороны, это расширяет возможности отрасли по удовлетворению спроса на услуги и средства связи, а с другой - значительно усложняет задачу по управлению и координации деятельности комплекса связи страны, поскольку очевидно, что методы воздействия на государственные, частные и иные предприятия не могут быть идентичными. Изменения в составе объектов управления, обусловленные переходом отрасли к рыночным отношениям, требуют постоянной коррекции (эволюции) системы управления.
Условно процесс изменений в системе управления в отрасли можно подразделить на два этапа. На первом этапе (до начала 90-х годов) имела место довольно “жесткая” система управления предприятиями связи, что позволяло органам государственного управления активно вмешиваться в производственно-хозяйственную деятельность предприятий. С начала 90-х годов ситуация в отрасли изменилась. Начало второго этапа сопровождалось изменением функций органов государственного управления и преобразованием их в органы государственного контроля и регулирования. Изменился и характер воздействий на деятельность предприятий связи. В этих условиях государственные органы утратили возможность вмешиваться в оперативную деятельность предприятий, все большее значение приобретали методы косвенного воздействия на объекты управления.
Трудно сегодня говорить о временных рамках второго этапа. Важно понять вектор направленности реформы, предусматривающий эволюционный переход от “жестких” мер воздействия к более “мягким”, от системы и методов непосредственного воздействия на объект управления к системе и методам косвенного регулирования его деятельности. Изменяются характер и методы воздействия, что и находит отражение в том, что основной задачей реформы системы управления в отрасли связи является формирование так называемой системы контроля и регулирования.
Одним из направлений изменений в системе управления связью в указанный период было осуществление структурной перестройки в отрасли, в ходе которой сформировались три самостоятельные сферы связи: Федеральная почтовая служба; государственные предприятия телевидения, радиосвязи и радиовещания; предприятия электрической связи, подлежащие последующей приватизации путем акционирования. Основной задачей такого разделения отрасли была потребность в полной мере задействовать имеющийся рыночный (коммерческий) потенциал отрасли с целью стабилизации ее финансового положения и активизации инвестиций в ее развитие.
Таким образом, целью управления (регулирования) в отрасли связи является обеспечение бесперебойного и качественного функционирования средств и сетей связи в интересах всех категорий потребителей и на всей территории страны.
К основным принципам управления (регулирования) в отрасли можно отнести обеспечение:
возможности государства влиять на деятельность предприятий отрасли вне зависимости от их формы собственности и ведомственной подчиненности;
необходимого и достаточного государственного управления (регулирования) при одновременном расширении самостоятельности предприятий в решении вопросов, связанных с их жизнедеятельностью;
доступности услуг и средств связи для всех категорий потребителей и на всей территории страны;
эффективного использования ресурсов связи (трудовых, материальных и финансовых), в том числе ограниченных национальных ресурсов - трафика, формируемого при эксплуатации сети связи общего пользования Доходов, получаемых операторами связи при применении соответствующих технических средств), частотного и орбитального ресурсов;
интересов Российской Федерации и ее субъектов (областей, краев, республик), государства и предприятий связи, предприятий и собственников их имущества (например, акционеров, если предприятие является акционерным обществом), а также интересов работников предприятий;
единой технической политики, единой направленности в развитии всего комплекса связи и пропорциональности в развитии отдельных его составляющих посредством системности в управлении (регулировании), оптимизации взаимосвязи и взаимодействия всех элементов системы.
В зависимости от того, что является предметом управления, каково состояние объекта управления на данный момент времени и каковы цели управления, выбираются те или иные способы воздействия. Способ реализации управленческой деятельности называется методом управления (регулирования). Методы управления (регулирования) можно подразделить на следующие основные группы:
- Организационно-административные (директивные) методы, которые имеют особое значение для управления в связи. Эти методы находят отражение в нормативно-законодательном (правовом) обеспечении функционирования отрасли и включают в себя: положения и нормы международного права, международных договоров и соглашений, законодательства Российской Федерации и ее субъектов, Указы и распоряжения президента Российской Федерации, постановления и распоряжения правительства РФ и подотчетных ему федеральных органов государственного управления, ведомственные нормативные акты, приказы министра связи Российской Федерации и руководителей предприятий связи (подразделений и филиалов). Особая роль в этих условиях отводится Министерству связи, в функции которого входит контроль за выполнением указанных нормативно-законодательных актов в отрасли. Указанные методы важны еще и потому, что позволяют сформировать единые правила, регламент Деятельности в области связи на всей территории Российской Федерации, имеющие в условиях рыночной экономики особое значение.
- Экономические методы, позволяющие воздействовать на участников производственного процесса через налоговую, кредитную, тарифную, таможенную политику и другие рычаги макроэкономического свойства. На уровне микроэкономики, т.е. на предприятии, указанные методы реализуются через распределение прибыли, установление заработной платы, внутреннюю систему наказания, поддержки и стимулирования работников предприятия (премии, ссуды, бонусы, опционы, штрафы и др.).
- Социально-психологические методы, отличающиеся многообразием в своих проявлениях и преследующие две цеди. Первая - это создание на предприятии и в отрасли в целом социальнопсихологического климата, способствующего выполнению целей, поставленных перед системой управления. В качестве примеров реализации указанных методов можно привести следующие: освещение передового опыта работы в отраслевой прессе; развитие социальной сферы на предприятиях связи. Вторая цель - подготовка (переподготовка), подбор и расстановка работников (служащих), реализуемая посредством методов обучения и управления персоналом (тренинг, тестирование, социологические исследования и др.).
Бее методы управления (регулирования) являются методами прямого или косвенного принуждения и стимулирования, имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Поэтому при выборе тех или иных методов необходимо учитывать все возможные последствия их реализации. Важно, чтобы сиюминутные политические цели не превалировали над целями экономической стратегии, не препятствовали достижению указанных выше целей управления (регулирования) в отрасли.
Подводя итог сказанному выше, отметим, что переход к рыночной экономике, реформа в системе управления отраслью связи не затрагивают основ управления как такового, но вносят кардинальные изменения в цели и принципы управления, характер воздействий на объекты, что находит отражение в выборе соответствующих методов и организации управления (регулирования).
Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.
Принцип (от лат. - начало, основа) - 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.
И своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления. Он не утверждает ни того, что принципы эти или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, он пишет, что «количество принципов управления беспредельно... изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов управления.
1. Разделение труда - принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях». Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».
2. Власть - «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и «личный» авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является «обязательным дополнением» власти официальной.
3. Дисциплина - «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.
4. Единство распорядительства - «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.
5. Единство руководства - «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим - «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файольобращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.
7. Вознаграждение персонала - «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник - деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, - смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».
8. Централизация - «подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, какую структуру - централизованную или децентрализованную - должна иметь организация,Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации - это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...»
9. Скалярная цепь - «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». Более привычными терминами для определения этого понятия будут «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, он предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.
10. Порядок - наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.
11. Справедливость - Файоль считал, что правосудие - это реализация принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».
12. Стабильность состава персонала - имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.
13. Инициатива - способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Она, будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.
14. Корпоративный дух - созидание и поддержание определенной гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».
По мнению Питера Хэрриота, сейчас в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:
1) принцип стремления к взаимному благу . Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники - на благо организации. Представление об организации прежде всего как о социальной системе видится наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;
2) развитие организации есть развитие ее работников . Если конкурентоспособность сотрудника улучшается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого - преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников);
3) сотрудники организации различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуального подхода , в том числе и в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию , и принцип динамичности стимулов ;
4) принцип постижения сути . Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между работниками, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;
5) принцип постоянного внимания к работникам . Самые ценные сотрудники организации со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам;
6) принцип неизменной уважительности . Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в период экономического спада),могут привести к изменению баланса различных сил(в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;
7) принцип взаимопонимания . С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость - главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;
8) принцип доверия . Переговоры о развитии могут проводиться только в том случае, если отдельный сотрудник и представитель руководства компании могут открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше - на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;
9) принцип стимулирования : определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.
Методологические основы менеджмента . Общеметодологическим подходом к научному познанию систем является системный и ситуативный подход, о которых сказано выше.
Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.
В нашем контексте модель - в широком смысле - любой образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала» данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».
Моделирование - исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование - одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования - как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).
От представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Если организация - техническая система, то менеджер (технократ) использует простые модели типа стимул - реакция; если организация - социо- техническая система, то модели, законы, принципы технократического подхода должны наполняться социально-психологическим смыслом, исследуемым социологией и социальной психологией; если управляемая система представляется как экономическая, то следует знатьэкономические законы и создавать условия для их исполнения; если менеджер видит перед собой личности, группы, то управлять ими следует с пониманием тех факторов, которые специально исследует психология. Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия на поведение.
Методы управления - способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.
Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.
Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвен ного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
Организационные (в том числе административные);
Экономические;
Социально-психологические.
Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов.
Организационные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это - распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование - четкое закрепление функций и работ; нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Административные методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения.
Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются следующие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них возможно использовать только в широких масштабах управления - народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.
Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают: 1) социальное планирование и социальную поддержку; 2) развитие потенциала коллектива, групп и работников; 3) формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации; 4) формирование команд; 5) соучастие работников в принятии решений; 6) формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации; 7) повышение качества трудовой жизни; 8) индивидуальный подход к работникам; 9) создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п.
Школа научного управления (1885-1920)
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .
Основные принципы школы научного управления :
Рациональная организация труда - предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
Разработка формальной структуры организации.
Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Основателями школы научного управления являются:
Ф. У. Тейлор;
Френк и Лилия Гилберт;
Генри Гантт.
Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
хронометраж;
инструктивные карточки;
методы переобучения рабочих;
плановое бюро;
сбор социальной информации.
Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .
Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:
Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.
Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.
Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.
Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.
Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.
Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.
1 .Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:
экономические;
административные (организационно-распорядительные);
социально-психологические.
Экономический метод.
Сущность экономических методов состоит в том, чтобы через воздействие на экономические интересы сотрудников компании и других лиц, участвующих в экономической деятельности компании при помощи экономических рычагов (заработной платы, премий, прибыли, налогов, льготных цен и т. п.) организовать эффективное управление производством. В основе данных методов лежит материальное стимулирование, направленное на повышение ответственности и заинтересованности менеджеров в принятии эффективных управленческих решений, а также стимулирующих сотрудников проявлять инициативу при решении поставленных задач без специального распорядительного воздействия.
Использование экономических методов побуждает более эффективно проявляться обратные связи, что положительным образом сказывается на функции контроля. Применение экономических методов управления позволяет активизировать персонал в реализации поставленных задач, позволяет сделать процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к конкретному трудовому коллективу. Экономические методы управления отражают социально-экономическую природу компании и способствуют ее развитию в современных рыночных условиях производства.
Административные (организационно-распорядительные) методы управления
Административные методы управления – это совокупность способов и средств воздействия на персонал, основанных на власти и дисциплине. Главная особенность - прямое воздействие на объект и поведение исполнителей в определенной обстановке. Формой выражения являются распоряжения и приказы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего. Основанные на чётком разграничении прав, ответственности и обязанностей управляющего органа, которые закреплены в положениях структурных подразделений, инструкциях и функциональных обязанностях должностных лиц.
Организационно-распорядительный метод - оперативное воздействие на производственный процесс, с одной стороны, принятие перспективных и эффективных решений по усовершенствованию системы управления и производства, с другой стороны.
Организационное воздействие включает в себя:
организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).
Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.
Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.
2 . Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.
Наиболее оптимальной представляется классификация принципов управления посредством их деления на три группы.
Вся существующая совокупность принципов управления подразделяется на три основных группы. К первой группе относятся общие принципы управления, касающиеся системы управления в целом. Ко второй группе - принципы управления, относящиеся к отдельным компонентам системы управления. Принципы, входящие в третью группу регламентируют порядок и правила управления конкретными видами деятельности.
В системе общих принципов управления на современном этапе основное место занимают принцип научной обоснованности управления, , а также принципы оптимальности, гибкости, демократизации, регламентации и формализации управления.
Основным в системе общих принципов управления по праву можно считать принцип научной обоснованности управления . Научный подход к менеджменту требует сплошного, комплексного изучения всей совокупности факторов, влияющих на эффективность функционирования организации, с последующим применением полученных знаний в практике управления.
Вторым, не менее важным принципом менеджмента является принцип системного подхода к решению управленческих задач . Системный подход требует, чтобы руководители рассматривали организацию как совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и постоянно взаимодействующих друг с другом элементов, таких как: люди, структура; задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей.
Принцип оптимальности управления устанавливает требование достижения целей управления с минимальными затратами времени и средств.
С вышеназванным принципом неразрывно связан принцип гибкости управления , практическая реализация которого позволяет обеспечить своевременную адаптацию организации к изменяющимся условиям внешней среды или ее быструю перестройку в соответствии новым целям функционирования.
С возрастанием роли социальных факторов в менеджменте на первый план вышел принцип демократизации управления , который содержит требование об удовлетворении интересов собственников, руководителей, трудового коллектива и отдельных работников организации на справедливой основе.
Согласно принципу регламентации все процессы, происходящие в системе управления, должны быть жестко регламентированы. Иными словами в любой организации должна быть разработана развернутая система правил и норм, определяющих порядок функционирования как организации в целом, так и ее отдельных структурных подразделений.
Принцип формализации предусматривает формальное закрепление норм и правил функционирования организации в виде приказав, указаний и распоряжений руководителя, а также в виде положений о конкретных структурных подразделениях и должностных инструкций.
Применение принципов регламентации и формализации позволяет упорядочить процесс функционирования организации, сделать его более планомерным и рациональным.
3. Стиль управления - представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
Демократический (или коллективный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.
Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.
Либеральный отличается невмешательством менеджеров в работу подчиненных до тех пор, пока они не попросят совета. Данный стиль допустим в коллективах, где менеджер не имеет профильной подготовки, либо квалификация его подчиненных гораздо выше квалификации менеджера. Менеджеры при таком стиле, как правило, не слишком активны в работе, легко поддаются чужому влиянию и готовы отказаться от только что принятого решения. При этом каждый руководитель должен понимать (отдавать себе отчет), что постоянно руководить коллективом одним и тем же стилем невозможно.
Сочетание нескольких стилей управления в менеджменте. На практике руководителю очень сложно выработать один единственный стиль руководства и придерживаться только его. Ведь коллектив состоит из живых людей, и все они очень разные. Склонность к одной из поведенческих линий в руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его уровнем образования, опытом работы, психическими качествами, а также из традиций фирмы и задач, которые решаются в данный момент.
Какой стиль управления на ваш взгляд является самым эффективным?
Как вы считаете, какой метод управления является наиболее мотивирующим в нашей стране и почему?
Какие принципы, помимо уже существующих, вы могли бы предложить для управления организацией?