Distsiplinaarkaristuse kehtivusaega arvestatakse päevast. Tööhetked: distsiplinaarkaristuse määramise tähtajad

Kui töötaja on toime pannud üleastumise, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes seaduses sätestatud distsiplinaarkaristusi. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast.

Mida nad saavad karistada?

Seadusandja viitab distsiplinaarsüüteole, mille eest on tööandjal õigus töötajat karistada:

  • töökohustuste täitmata jätmine töötaja süül;
  • tööülesannete mittenõuetekohane täitmine (süüdi peab olema ka töötaja).

Ettevõtte juhtkond peab teadma, mis ei ole distsiplinaarsüüteod:

  • kõik töötajapoolsed rikkumised, mis ei ole seotud tema tööülesannetega;
  • kui tekkinud negatiivsetes asjaoludes ei ole töötaja süüd;
  • kui töötajapoolse töökohustuste rikkumise ja tekkinud negatiivsete tagajärgede vahel puudub põhjuslik seos.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui üks kuu arvates rikkumise avastamise päevast.

Seadusandja määras, et üleastumise avastamise päev oli päev, mil töötaja juht (kellele rikkuja tööl teatab) sai rikkumisest teada. Ei ole oluline, kas juhil (sellel, kes üleastumise avastas) on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust. See tähendab, et kui juhtkond avastas, et tema töötaja pani süüteo toime hiljem kui ühe kuu jooksul, siis ei ole tal enam võimalik teda selle süüteo eest karistada. Karistuse rakendamine on sel juhul ebaseaduslik ja tööandja ise võidakse võtta vastutusele, määrates talle suured trahvid.

Milliseid meetmeid saab võtta?

Tööõiguse distsiplinaarvastutus näeb ette järgmist tüüpi karistusi:

  • märkus (kõige leebem karistus);
  • noomida;
  • vallandamine (kõige karmim karistus).

Mõnele töötajale on seadusandlusega ette nähtud muud liiki karistused. Tolliametnikele ja prokuratuuri töötajatele saab teha range noomituse - ametimärgi äravõtmine, klassi auastme alandamine.

Mis on distsiplinaarkaristuse kestus?

Töötajale tehtud noomitus ja märkus kehtivad aasta. Pärast selle perioodi möödumist eemaldatakse karistus automaatselt. Aga kui aasta jooksul pani töötaja uuesti toime rikkumise ja talle määrati karistus, siis hakatakse uuesti arvestama karistuse tühistamise aega. Uue loenduse kuupäev on järgmise trahvi kohaldamise korralduse kuupäev.

Kui aasta jooksul töötaja üleastumist toime ei pane, siis tema suhtes kohaldatud meetmed tühistatakse automaatselt ja töötajal loetakse karistuse puudumiseks.

Karistuse ennetähtaegne tühistamine on tööandja eesõigus. Karistuse saab tühistada nii tööandja algatusel kui ka süüdlase, tema vahetu juhi või isegi töötajate esinduskogu taotlusel.

Teeme kokkuvõtte: distsiplinaarkaristus kehtib aasta.

Karistuse rakendamine

Enne kui tööandja võtab rikkumise toime pannud töötaja suhtes meetmeid, tuleb töötajale anda võimalus selgitusi anda. Tööandja peab nõudma töötajalt seletuskirja kirjutamist. Kui töötaja keeldub selgitustest, on juhtkonnal kahe päeva pärast õigus selle kohta akt koostada. Selgituse või mitteselgitamise akti alusel peab juhtkond andma korralduse distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks omal valikul. See dokument tuleb rikkujale allkirja vastu teatavaks teha kolme tööpäeva jooksul. Need päevad ei sisalda töötaja puudumist. Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast ja korraldusele allkirja andmast, peaks juhtkond koostama selle kohta akti.

Tuletame meelde, et distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui üks kuu arvates rikkumise avastamise päevast.

Igasugune karistus, sealhulgas distsiplinaarkaristus, peab olema põhjendatud, vormistatud ja jõustatud ranges kooskõlas tööseadusandlusega. Vastasel juhul on võimalik töötaja distsiplinaarkaristuse määramise korraldus edasi kaevata. Mõelgem edasi, mis tüüpi distsiplinaarkaristused eksisteerivad ja kuidas peaks karistuse määramine olema juriidiliselt korrektne.

Distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Distsiplinaarkaristus töösuhete elluviimisel on karistus, mida rakendatakse organisatsiooni töötajale, sõltumata tema auastmest ja staatusest. Tasu võidakse võtta järgmistel juhtudel:

  • ametiülesannete mittetäitmise või ebakvaliteetse täitmise korral;
  • sisekorraeeskirjas ettenähtud ettevõtte reeglite ja reeglite rikkumise korral:
    • töödistsipliini rikkumine,
    • viibimine tööl alkoholi või narkojoobes,
    • ärisaladuste avaldamine jne.

Need ja muud põhjused, mille eest võidakse karistada, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC) artiklis. 81 .

Väärib märkimist, et kodaniku teadmatus oma ametikohustustest ei vabasta teda vastutusest nende täitmata jätmise eest. Kõik toimingud, mida töötaja peab tegema, on ette nähtud tema ja tööandja vahel sõlmitud töölepingus. Selle dokumendiga tutvumine on töölevõtmisel esmatähtis.

Huvitavad faktid

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine on lubatud hiljemalt 1 kuu jooksul alates üleastumise tuvastamise kuupäevast, arvestamata haiguslehel, puhkusel viibitud aega, samuti arvamust arvesse võttes kulutatud aega. töötajate esinduskogu.

Distsiplinaarmeetmeid saab rakendada ainult töötaja tõendatud süü ja rikkumise fakti dokumentaalse fikseerimise korral. Näiteks kui töötaja ei läinud põhjuseta põhjusel tööle ja tema tööajaarvestuskaardile ei olnud töölt puudumist märgitud, siis ei ole võimalik talle karistusi kohaldada.

Distsiplinaarrikkumise saate fikseerida järgmiste dokumentidega:

  • tegutsema. See koostatakse peamiselt distsiplinaarrikkumiste korral. Näiteks tööle hilinemisel, töölt puudumisel jne;
  • aruande märkus. Selle väljastab rikkunud töötaja juht ametiülesannete täitmata jätmise või ebakvaliteetse täitmise, aruandluse rikkumise jms kohta;
  • komisjoni otsuse protokoll. See dokument koostatakse näiteks ettevõtte materiaalse kahju korral.

Töötajal on õigus distsiplinaarkaristuse peale edasi kaevata riikliku tööinspektsiooni abiga.

Distsiplinaarkaristuse tähtaeg on üks aasta ja kui töötaja selle aja jooksul uut distsiplinaarkaristust ei saa, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Distsiplinaarkaristuse kui õigusakti terminoloogia

Distsiplinaarmeetmeid, nagu iga menetlustoimingut, reguleerib rangelt Vene Föderatsiooni töökoodeks (LC). Karistuse määramise normide ja korra rikkumine võib kaasa tuua selle kohaldamise edasikaebamise ja kehtetuks tunnistamise.

Distsiplinaarkaristuse menetlus eeldab, et juhtumil on subjekt, objekt, subjektiivne ja objektiivne pool:

  • subjektiks on distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja;
  • objekt - töökorralduses kehtestatud normid ja kord;
  • subjektiivne pool on töötaja süü;
  • objektiivseks pooleks on õigusrikkuja süü ja tagajärgede suhe.

Töötajate distsiplinaarvastutuse liigid

Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega (tööseadustiku artikkel 192) on heaks kiidetud mitut tüüpi distsiplinaarkaristusi. Töösuhetes saab rakendada ainult neid liike, teised on ebaseaduslikud.

Tasude tüübid:

  • kommentaar,
  • noomida,
  • vallandamine.

Nimekiri on modelleeritud toimepandud rikkumiste eest karistatavate karistuste karmistamise järjekorras. Märkus - leebeim mõjutusmäär, antakse suuliselt. Noomitusest teatatakse ka suuliselt, kuid sellel on tõsisemad tagajärjed.

Kui töötajal on mitu noomitust, võib ta seaduslikult vallandada. Distsiplinaarkaristuse meetmena vallandamist rakendatakse korduvate rikkumiste korral, mille eest on töötajale varem määratud leebemaid karistusliike.

Iga rikkumise kohta võib määrata ainult ühe karistuse. Toome näite: töötaja ei lõpetanud tööd määratud aja jooksul. Kui tööandja tegi töötajale selle eest noomituse, siis pole tal õigust täiendavat noomitust välja kuulutada.

Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus võtta õigusvastaste tegude toimepanemise eest karistus vastavalt tööseadusandlusele.

Karistuse määramise põhjused

Karistuse võib tööandja töötajale määrata, kui selleks on alust. Distsiplinaarkaristuse põhjuseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189).

Mis täpselt kuulub distsipliini rikkumise sõnastuse alla:

  • tööle hilinemine;
  • mõjuva põhjuseta töökohale ilmumata jätmine (puudumine);
  • viibimine töökohal alkoholi- või narkojoobes;
  • ohutusnõuete rikkumine;
  • ärisaladuste avaldamine;
  • töölepingus ettenähtud ametiülesannete täitmata jätmine või ebakvaliteetne täitmine;
  • ettevõtte reeglite ja eeskirjade eiramine jne.

Karistuse kohaldamise aluseks ei saa olla töötaja poolt toime pandud rikkumised, mis ei ole kantud distsiplinaarkaristuse määramise võimalike põhjuste nimekirja. Ühe väärteo eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.

Distsiplinaarkaristused on üldised ja erilised. Üldisi kasutatakse kõigis töökollektiivides ja erilisi ainult teatud valdkondades, näiteks Vene Föderatsiooni relvajõududes või avalikus teenistuses.

Mõned faktid

Töötaja karistusest ennetähtaegse vabastamise korral peab tööandja varundama ja vormistama korralduse "karistuse eemaldamiseks" ning töötaja peab sellega tutvuma ja oma allkirja andma. Organisatsioon saab tellimuse vormi koostada iseseisvalt.

Üldised distsiplinaarkaristused vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192:

  • kommentaar,
  • noomida,
  • vallandamine.

Märkus on kõige säästlikum mõjutusvahend ja vallandamine äärmuslik.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuse määramise tingimused

Karistuse määramine on võimalik ainult teatud aja jooksul pärast rikkumise toimumist. See periood on 1 kalendrikuu alates toimepandud distsiplinaarsüüteo tuvastamise kuupäevast, kuid mitte rohkem kui 6 kuud alates selle toimepanemise kuupäevast. Tuleb märkida, et sellesse perioodi ei arvestata aega, mil töötaja oli puhkusel, haige või muul põhjusel töökohalt eemal.

Kui kontrolli käigus avastatakse rikkumine, on aegumistähtaeg 24 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise kord

Distsiplinaarrikkumise korral on meetmete võtmiseks kindel kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Mis tahes etapi muutmine või väljajätmine võib muuta karistuse määramise õigusvastaseks ja kaasa tuua selle tühistamise.

1. etapp: tööandja saab signaali üleastumise toimepanemise kohta.

See signaal peab olema kirjalik. See võib olla akt, aruanne, memorandum või komisjoni otsuse protokoll pärast mis tahes kontrollimist. Kõik loetletud dokumendid peavad sisaldama toimepandud rikkumise kirjeldust. Kuupäev, mil tööandja signaali sai, on distsiplinaarasja algatamise kuupäev.

Uudishimulik teave

Vaidluse korral on distsiplinaarkaristuse aluseks tööandja selgituste andmise nõue ja vastav akt nende seletuste puudumise kohta kirjalikult. Kui aga töötaja esitab tähtaegadest kinni pidades seletuskirja, võib trahvi tühistada.

Etapp nr 2: töötajale kirjaliku selgituse esitamine toimepandud teo kohta.

Pärast selle nõude lugemist peab töötaja oma allkirja panema.

3. samm: töötaja selgitus sündmuse kohta.

Esitluse vorm on selgitav märkus. See peab sisaldama rikkumiseni viinud põhjuste kirjeldust. Põhjused võivad olla nii kehtivad kui ka lugupidamatud.

Tööandja hindab selle kriteeriumi põhjuseid, tal on õigus neid oma äranägemise järgi liigitada. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei reguleeri "mõjuva põhjuse" mõistet, seetõttu kasutatakse üldtunnustatud aluseid: haigus, materiaalsete ressursside puudumine töötegevuseks, kõrgemate asutuste juhiste täitmine jne.

Töötajal on õigus seletuskirja mitte kirjutada, sellisel juhul peab tööandja (või muu vastutav isik) pärast 2-päevast ootamist koostama töötaja selgituste puudumise kohta eriakti. Sellele aktile peavad alla kirjutama tööandja (või tööandja esindaja) ja 2 tunnistajat.

4. etapp: distsiplinaarkaristuse määramine.

Kui tööandja tunnistab töötajapoolse üleastumise põhjuse lugupidamatuks, on tal õigus rakendada üht distsiplinaarkaristust. Selline otsus tehakse korralduse andmisega. See dokument peab sisaldama järgmisi punkte:

  • tellimuse number ja väljaandmise kuupäev;
  • dokumendi koostamise aluseks on sõnastus, et konkreetse töötaja suhtes on kohaldatud teatud distsiplinaarkaristust (täisnimi ja ametikoht);
  • märge karistuse määramise põhjuse kohta;
  • tööandja allkiri.

Määrus on oluline dokument, mis kinnitab karistuste määramise fakte. Mitmed sellised dokumendid on tööandja jaoks hea põhjus võtta äärmuslikud distsiplinaarmeetmed - vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kui ühe aasta jooksul ja pärast seda ei ole muid karistusi ette nähtud, tuleb töötaja karistusest loobuda. Tööandja soovil saab selle eemaldada selle ühe aasta jooksul, samuti töötaja soovil või esinduskogu või töötaja juhi taotlusel.

Etapp number 5: töötaja tutvustamine väljaantud korraldusega.

Seda peavad tegema personaliosakonna töötajad või tööandja ise hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast. Tellimusega tutvumist kinnitab töötaja omakäeline allkiri. Kui kodanik keeldub sellest protseduurist, koostatakse eriakt, mis fikseerib keeldumise.

Alternatiivsed distsiplinaarmeetmed

Distsiplinaarmeetmeid saab rakendada mitte ainult töökollektiivides, vaid ka muudes struktuurides. Näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude ridades, riigiorganites. Distsiplinaarkaristuste õiguslik reguleerimine nendes struktuurides viiakse läbi vastavalt hartaga "Venemaa relvajõudude kohta" ja föderaalseadusega (FZ) "Avalike teenistujate kohta".

Relvajõudude distsiplinaarmeetmete loetelus on lisaks tavalistele karistustele ka mitmeid lisakaristusi:

  • alandamine;
  • distsiplinaararest;
  • puhkuse äravõtmine;
  • väljasaatmine (kui me räägime sõjalisest väljaõppest, kursustest, õppeasutustest);
  • töökorralduse määramine väljaspool korda jne.

Vaadake videot töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise ajastuse kohta

Karistuse määramise tagajärjed

Karistus on töötaja ametlik hoiatus tema poolt toime pandud üleastumise lubamatuse eest. Korduvad rikkumised toovad kaasa regulaarsed karistused kommentaaride ja noomituste näol. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja õiguslikul alusel vallandada koos vastava redaktsiooni väljastamisega.

Kui olemasolevate karistuste juures ei ole töötaja aasta jooksul selliseid rikkumisi toime pannud, eemaldatakse temalt määratud karistus automaatselt.

Kõiki huvitavaid küsimusi saab esitada artikli kommentaarides.

Töösuhted ei lähe alati libedalt. Töötajad panevad erinevatel põhjustel toime tööülesannete täitmisega seotud rikkumisi. Sel juhul rakendab tööandja töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid. Enamasti või noomitus, aga vahel tuleb ka vallandamine. Kurjategija karistamiseks on ka teisi võimalusi. Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta, välja arvatud juhul, kui distsiplinaarkaristust varem tühistatakse või töötaja suhtes ei kohaldata teist distsiplinaarkaristust.

Mis on distsiplinaarkaristus

Töötegevuse käigus on töötaja kohustatud täitma talle pandud tööülesandeid, hoidma tööandja vara ja järgima kehtestatud rutiini. Nende nõuete täitmata jätmise korral kuulub töötajale karistus. Distsiplinaarkaristus kehtib aasta ja see määratakse tööalase tegevusega seotud üleastumise eest.

Lisada:

  • ametiülesannete täitmata jätmine;
  • määratud töö hooletu või mittetäielik täitmine;
  • kehtestatud töögraafiku mittejärgimine - hilinemine, töölt puudumine, töökohalt ennetähtaegne lahkumine;
  • kahju tekitamine tööandja varale;
  • ärisaladuste avaldamine;
  • ohutusnõuete rikkumine, sõltumata tagajärgedest;
  • seadmete kasutusjuhiste mittejärgimine;
  • kvalifikatsiooni või koolituse tõstmisest keeldumine, kui see on ette nähtud ametijuhendis või kutsestandardis.

Olenevalt tegevusalast ja tootmise iseärasustest muutub nii distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord kui ka rikkumiste loetelu. Need peavad olema kohustuslikud nii kollektiivlepingus kui ka individuaalsetes ametikohtade ja tegevusliikide juhistes.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Kui võtame aluseks, siis distsiplinaarkaristused hõlmavad järgmist:

  • vallandamine;
  • noomida;
  • kommenteerida.

Just sellises väga lihtsas sõnastuses tuleks need vastavasse järjestusse panna. Kogenematud personaliametnikud muudavad mõnikord oma nimesid, sel juhul saab töötaja korralduse edasi kaevata, viidates sellele, et ainult üks loetelust on distsiplinaarkaristus. Ja töövaidluste komisjon on sel juhul töötajate poolel.

Mis ei ole distsiplinaarsüütegu

Kõiki rikkumisi ei saa seostada distsiplinaarsüütega. Mõnikord ei täida töötajad oma kohustusi, kartes juhtkonna karistust. Tuleb meeles pidada, et kõik tööülesanded peavad olema lepingus täpsustatud. Distsiplinaarkaristusteks on märkus ja noomitus ning neid rakendatakse juba märgitud rikkumiste eest.

See ei ole distsiplinaarsüütegu ja seda ei nõuta tagasi:

  • töötaja keeldumine täita tööandja isiklikke juhiseid;
  • töötaja keeldumine avaliku töö tegemisest, sealhulgas töölt puudumine subbotnikidel, meeleavaldustel ja miitingutel;
  • lisatööst keeldumine, kui seda kohustust ei ole lepingus sätestatud;
  • töötaja keeldumine seadusevastaste toimingute tegemisest;
  • keeldumine tööst, mis ei ole töölepingus sõnaselgelt ette nähtud;
  • streik, kui see viiakse läbi vastavalt seaduse normidele.

Karistuse määramise kord

Töötaja karistamine eeldab selgetest reeglitest kinnipidamist. Eespool on juba mainitud, et distsiplinaarkaristus on noomitus või märkus. Kuid vallandamist ei kasutata nii sageli kui muud liiki, kuid see nõuab personaliametnikelt palju suuremat vastutust.

Seaduse järgimiseks rakendatakse distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda:

  1. Väärteo toimepanemise fakti tõendavate dokumentide koostamine. See on töömahukas, kuid kohustuslik samm. Rikkumisest ei pea mitte ainult teadma, vaid ka suutma selle fakti tõestada. Aluseks võivad olla kahe või enama töökollektiivi liikme ütlused, valvekaamerate salvestised, klientide kirjalikud kaebused ja eksperthinnang. Kindlasti avastage või pange toime töödistsipliini rikkumine. Töötaja tutvub temaga allkirja all.
  2. Töötajalt, kellele karistus määratakse, tuleb võtta seletuskiri. See dokument on vajalik erinevatel põhjustel. Töötajale antakse võimalus end õigustada ja ehk tunnistatakse põhjus kehtivaks. Võimalik karistuse leevendamine või uute asjaolude tuvastamine. Töötaja ei tohi anda kirjalikku selgitust. Tema keeldumise korral koostatakse asjakohane akt.
  3. Tellimuse koostamine. Ta kannab lahtist vormi. Aga distsiplinaarkaristuse korral antakse vallandamisel ühtne korraldus töölepingu lõpetamiseks.
  4. Korralduse allkirjastamine juhataja poolt ja töötaja tähelepanu juhtimine. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, on vaja koostada akt ja teha dokumenti vastav märge.

Tuleb meeles pidada, et distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt kuus kuud pärast rikkumise toimepanemist ja hiljemalt ühe kuu jooksul selle avastamise päevast. Selle aja arvestusse ei võeta puhkusepäevi, haigusi, lähetusi ja kõiki muid aegu, mil töötaja mõjuval põhjusel töökohalt puudus. Lisaks arvestatakse sissenõudmise dokumentide esinduskogus või ametiühingus läbivaatamise aega.

Oluline on teada, et ühe üleastumise eest saab töötajale määrata ühte liiki karistuse. On vastuvõetamatu töötajat hilinemise eest esmalt noomida ja seejärel tema pärast vallandada.

Inkassodokumente hoitakse eraldi kaustas, eemal muudest personali puudutavatest paberitest. Nende säilitamise aeg on sama, mis trahvi tavaline kehtivusaeg, toimingu lõppedes kuuluvad kõik aktid, kirjad, seletus- ja märgukirjad ning korraldused hävitamisele. Isiklikule toimikule saab lisada koopiaid, kuid lõpuks tuleks need kustutada.

Distsiplinaarmeetmete kestus

Distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on 12 kuud alates korralduse tegemise päevast. Kui töötaja paneb toime uue õigusrikkumise, pikeneb see tähtaeg kuni viimase lõpuni.

Töötaja ülim karistus on vallandamine. Sel juhul on distsiplinaarkaristuse toiming tähtajatu ja administratsioon ei saa seda tühistada. Selle saab aga töövaidluskomisjon lõpetada ja töötaja oma ametikohale ennistada. Koondatud töötaja võib ettevõttesse tagasi võtta teises jaoskonnas ja muudel tingimustel, mille puhul loetakse, et tal ei ole karistust.

Distsiplinaarkaristuse hagi võib lõpetada enne tähtaega. Siiski ei soovitata seda vähendada vähem kui kuue kuu võrra.

Distsiplinaarkaristuse määramise korraldus – mille poolest erinevad personali muud liiki korraldused

Üleastumise toime pannud töötaja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust märkuse, noomituse või viimase abinõuna töölt vabastamise näol. Koostatakse erinevaid dokumente: protokollid, aktid, märgukirjad ja seletuskirjad, kaebekirjad jne. Aga põhiline on korraldus.

Enamik personaliga seotud dokumente on ühtsed. Need viiakse töö mugavuse ja lihtsustamise huvides ühte vormi. Noomituse või märkuse korraldused antakse aga vabalt. See on tingitud asjaolust, et kõiki rikkumiste variante ei ole võimalik ühte vormi viia, need on iga organisatsiooni jaoks omased.

Karistuse ennetähtaegne tühistamine

Distsiplinaarkaristuse kestus on tavaliselt üks aasta. Kuid seda saab vähendada:

  • tööandja isiklikul algatusel;
  • töötaja isiklikul soovil;
  • ametiühingu või muu esindusorgani nõudmisel;
  • töötaja vahetu juhi isiklikul nõudmisel.

Tööandja võib igal ajal rakendada korralduse näidist või korraldus sarnaneb muude mitteühtlustatud personalidokumentidega.

Töötaja võib ise nõuda märkuse või noomituse ennetähtaegset eemaldamist. Sel juhul kirjutavad nad avalduse ja lisavad sellele. Samad dokumendid vormistavad ametiühing ja üksuse juht. Karistuse ennetähtaegsel eemaldamisel loetakse, et töötajal seda ei olnud. Kõik tõendavad dokumendid hävitatakse.

Personali distsiplinaarkaristuse edasikaebamine

Töötajal on täielik õigus trahvi edasi kaevata. Selleks peaks ta oma otsusega pöörduma ringkonnakomisjoni poole.Asja võib edasi arutada prokuratuuri või kohtusse. Kui tööandja tegi paberitöös jämedaid vigu või jättis mõne etapi kahe silma vahele, on kohtuotsus töötaja poolel. Kui kollektsioon tunnistatakse kehtetuks, kuuluvad kõik selle kohta käivad dokumendid hävitamisele. Kui töötaja vallandati, ennistatakse ta eelmisele ametikohale. Samas makstakse talle kõigi töölt puudutud päevade eest hüvitist keskmise töötasu ulatuses.

Vallandamine on distsiplinaarkaristuse äärmuslik meede

Kolmest distsiplinaarkaristuse liigist on vallandamine tähtajatu ja sageli pöördumatu. Seda karistust rakendatakse tavaliselt viimase abinõuna, kui töötaja üleastumine ei sobi kokku tema ametiülesannete edasise täitmisega.

Vallandamiseni viivad väärteod võivad hõlmata järgmist:

  • ettenähtud töödistsipliini ja töögraafiku ühekordne jäme rikkumine;
  • mõjuva põhjuseta töölt puudumine;
  • töötaja puudumine mõjuva põhjuseta töökohal neli või enam tundi;
  • tegevused, mis põhjustavad vigastusi või surma;
  • tööandja, sealhulgas need, kes on seotud ebapiisava pädevusega;
  • vargus töökohal nii tööandja kui ka teiste töötajate vara, lisaks võib sel juhul algatada ettevõtte nimel kriminaalasja;
  • haldusõiguserikkumised, mis ei mõjuta otseselt tööd, kuid halvendavad ettevõtte mainet;
  • tööandjat diskrediteerivad tegevused;
  • konfidentsiaalse ja salajase teabe levitamine;
  • jäme tööeetika ja alluvuse mittejärgimine;
  • otsene keeldumine lepingus ettenähtud ametiülesannete täitmisest;
  • streigis osalemine, järgimata seaduses ettenähtud korda.

Kui tööandja vallandatakse üleastumise või muu süüteo tõttu, peaks tööandja suhtuma paberimajandusse kõige vastutustundlikumalt. Sel juhul on tegemist selge huvide konfliktiga ja töötaja võib sellist karistusmeedet pidada õigusvastaseks. Karistuse määramise korra rikkumiste korral võib kohus või tööinspektsioon ta tööle ennistada.

Kõigepealt peaksid personaliametnikud koostama tõendid, mis kinnitavad töötaja süüd. See peab olema kaks või enam töökollektiivi liiget ja nad peavad olema üleastumise tunnistajad. Abiks oleks dokumenteeritud ekspertarvamused. Samuti peaksite kasutama üleastumist kinnitavaid tehnilisi materjale: CCTV kaamerate salvestisi, automaatse registreerimise indikaatoreid, töökoha fotosid kuupäeva ja kellaajaga.

Töötajalt tuleb nõuda üleastumise kohta kirjalikku selgitust. See dokument koos teistega saadetakse esinduskogule läbivaatamiseks. Nad peavad otsustama vallandamise vormis karistuse määramise seaduslikkuse üle.

Viimane dokument on korraldus või korraldus, selle vorm on ühtne. Tööraamatusse tehakse vastav kanne tööseadustiku sõnastuse ja kohustusliku viitega artiklile.

Distsiplinaarkaristuse tagajärjed töötajale ja tööandjale

Kõik distsiplinaarkaristused põhjustavad personalile mitte ainult majanduslikku, vaid ka psühholoogilist kahju. Pärast esimese teate saamist võib tööjõu entusiasm oluliselt väheneda ja tootmistulemused veelgi halveneda.

Selline negatiivne stiimul võib aga tulevikus positiivselt mõjuda. Töötaja hakkab tootmisprotsessi vastutustundlikumalt suhtuma, jälgib töörežiimi ja täiendab oma oskusi.

Tööandja peaks kaaluma, kuidas see või selline karistus mõjutab tootmisprotsessi. Ärge karistage töötajaid vähimagi väiksema üleastumise eest. Paariminutiline hilinemine on põhjus rahulolematuse väljendamiseks, kuid mitte nii märkimisväärne, et teha ametlikku noomitust. Seetõttu kujuneb karistusi kuritarvitaval tööandjal tööturul halb maine ning tal on üha raskem uusi töötajaid leida.

Distsiplinaarmeetmed puudutavad nii töötajat kui ka organisatsiooni. Töötajad peaksid mõistma, et selline mõju on sageli sunnitud ja peaaegu alati ajutine. Edasise distsipliini järgimise korral on karistuse kestus aasta või võib-olla vähem.

Töösuhted hõlmavad mitmeid aspekte, mille hulgas ei ole see viimasel kohal. Kui seda rikutakse, võetakse õigussuhetesse kasutusele selline mõiste nagu “hooletus”. Vastutustundetu suhtumine oma ametikohustustesse on karistatav – distsiplinaarkaristus.

See meede võimaldab reguleerida töösuhteid, hoida neid seaduse piires. , nagu iga muu karistuse, saab edasi kaevata. Ja selle karistuse määramine on seotud mitme olulise nüansiga, millest peaksid teadlikud olema nii tööandjad kui ka töötajad.

Töödistsipliini rikkumine distsiplinaarkaristuse määramise põhjusena

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib distsiplinaarkaristuse määramise korda ja eeskirju. Samas dokumendis näete dokumentide töötlemise reegleid (artiklid 193–195):

  • Esiteks, kui tuvastatakse töödistsipliini rikkumine, koostab hooletusest tabatud töötajaga seoses juhikohustusi täitev isik protokolli, milles märgib ära kõik juhtunu asjaolud (näiteks objektijuht kirjutab direktorile) .
  • Teiseks nõuab kogu ettevõtte juht töödistsipliini rikkujalt seletuskirja. Ta peab omakorda avaldama oma seisukoha juhtunu kohta, rääkima kõigist asjaoludest, mis viisid kohustuste täitmata jätmiseni, näiteks töölt puudumisest.

Edasi oleneb asja käik sellest, kas kurjategija kirjutab seletuskirja või mitte. Kui ta ei kirjuta (ametlikult keeldub või lihtsalt eirab nõudeid vaikselt), peab juhtkond koostama seletuskirja andmisest keeldumise akti.

Kui esitatakse seletuskiri, peab juht arvestama ja analüüsima kõiki juhtunu asjaolusid. Kui juhtum on raske, saate seda teha. Mõnikord on vaja konsultatsiooniks või auditite läbiviimiseks kaasata teisi spetsialiste. Konkreetsed toimingud sõltuvad rikkumise iseloomust.

Distsiplinaarkaristuse määramine: skemaatiline

Kui kõik on selgunud, annab juht korralduse distsiplinaarkaristuse määramiseks. Neid võidakse noomida, tõsisematel asjaoludel -. Kõige raskematel juhtudel toimub vallandamine. Seejärel kutsutakse rikkujat alla kirjutama, et ta on korraldusega tutvunud. Kui ta keeldub allkirja andmast, peab juht selle kohta akti koostama.

Teatud aja möödudes võib karistuse saanud isik taotleda kirjalikult karistuse tühistamist. Selleks peate lihtsalt tegema mis tahes vormis avalduse.

Juhtkonna õigusliku mõju tugevdamiseks võite avaldusele lisada ametiühingukomisjoni või oma vahetu juhi avalduse. Kui järgitakse töödistsipliini, hoolikat ja vastutustundlikku suhtumist ettevõtlusse, ei ole sellist dokumenti kolleegidelt keeruline hankida.

Karistuse määramise ja vajalike dokumentide koostamise peamised etapid on loetletud eespool. Igal neist sammudest on oma tegevusaeg, oma tingimused. Seaduses määratud tähtaja möödumisel loetakse kõik tehtud toimingud seadusega vastuolus olevaks (tühiseks).

Kui karistust ei ole võimalik ennetähtaegselt eemaldada (avalduse, avalduse alusel), kustutatakse määratud karistus pärast tähtaja möödumist automaatselt.

Videomaterjal tutvustab teile distsiplinaarkaristuse määramise korda:

Peamised kuupäevad

Pärast töödistsipliini rikkumise juhtumit antakse juhile kuu aega distsiplinaarkaristuse määramisega seotud toimingute tegemiseks. Loendus algab päevast või isegi hetkest, mil töökohustustesse suhtuti hooletult. Kuid seda tähtaega pikendatakse juhul, kui rikkumises süüdi mõistetud isik seda teeb, sest võite olla puhkusel kauem kui kuu.

Sanktsiooni saanud töötaja korraldusega tutvumise tähtaeg on 3 päeva. 3 tööpäeva jooksul pärast korralduse väljastamist peab töötaja sellele dokumendile alla kirjutama. Kui töötajat teavitati vajadusest korraldusega tutvuda ja allkirjastada, kuid ta keeldus seda tegemast, on juhataja kohustatud selle kohta akti koostama.

Ka seletuskirja kirjutamisel, milles töötaja esitab oma nägemuse olukorrast, on oma ajaraam. Selle võib kirjutada igal ajal, kuid mitte hiljem kui tellimuse väljastamisel. Nii et kõigepealt seletuskiri, siis käskkiri.

Kui hooletuse toimepanija ei tule tööle, siis tuleb talle kirjalikult selgituste andmise vajadusest ametlikult teatada. Selleks on ette nähtud telegrammi saatmise võimalus.

Kui isik keeldus seletuskirja kirjutamast või lihtsalt eiras nõudeid, koostatakse 2-päevase perioodi pärast keeldumisakt.

Distsiplinaarkaristused on erinevad

Kui töötaja arvab, et rikkumine toimus seetõttu, et ta ei saanud oma tööülesandeid nõuetekohaselt täita, näiteks hilines, töölt puudumine, peab seda tõendama. Näiteks esitage meditsiiniasutuse tõend.

Kui töölt puudumine oli tingitud riigiülesannete täitmisest, siis tuleb ka see asjaolu dokumenteerida (näiteks kohtusse).

Kui töötaja räägib seletuskirjas tahtluse puudumisest toimepandud tegudes, siis tuleb ka see dokumenteerida või kaasata tunnistajaid.

Neid nüansse kasutades väldivad mõned edukalt distsiplinaarmeetmeid. Näiteks kui töötaja ei tahtnud talle antud ülesannet täita ja lihtsalt lahkus töölt, siis ei saa ta ka karistust määrata, kui ta siis toob vereülekandejaamast tõendi, kus on kirjas, et ta loovutas verd. päev, mis tähendab töölt vabastamist.

Kõik distsiplinaarkaristuse määramisega seotud dokumendid tuleb arhiivida vähemalt 5 aastat. Konkreetne loetelu, mis kajastab, kui kaua teatud dokumendid arhiivis peavad olema, on "Organisatsioonide tegevuses tekkivate tüüpjuhtimisdokumentide loetelus, kus on märgitud säilitusperioodid" (06.10.2000). selle dokumendi järgi tuleks mõnda paberit säilitada 75 aastat.

Kuidas tasu tagasi võtta?

Distsiplinaarkaristuse saab vaidlustada kohtus

Tasu eemaldatakse ilma toiminguta 1 aasta pärast. Fakt on see, et see on iga karistuse kehtivusaeg. Sellised ajaraamid on aga asjakohased vaid juhul, kui aasta on möödunud rikkumisteta.

Kui hooletusjuhtumeid on tuvastatud rohkem, algab kogu protsess otsast ning karistuse kestus pikeneb viimase korralduse tegemise hetkest.

Igaüks võib inkassokorralduse edasi kaevata kohtusse. Sel juhul võtavad kohtud arvesse tähtaegu, mille jooksul asjakohaste dokumentide täitmine toimus, millal karistused määrati, millal need aegusid ja muid punkte.

Seega, kui soovite hooletut töötajat karistada, peab juht rangelt järgima seadusi, järgima kõiki tähtaegu, hoolikalt töötama dokumentidega ning kaasama konsultatsioonidele vastavad spetsialistid. Vastasel juhul see tal ei õnnestu ja rikkuja eirab jätkuvalt oma ametikohustusi.

Iga kodaniku tööalane tegevus näeb ette talle pandud tööülesannete täitmise ja töögraafiku järgimise, samuti tööandja vara ohutuse tagamise. Nende reeglite eiramine võib kaasa tuua töötaja distsiplinaarkaristuse. Seda tüüpi vastutus on ette nähtud ainult kodanike töötegevuse rakendamisega seotud rikkumiste eest.

Sellega seoses on töötajad, kes on toime pannud sellised õigusrikkumised nagu:

  • Ametlike kohustuste eiramine;
  • töötajale määratud töö osaline või täielik täitmata jätmine;
  • Ettevõtte kehtestatud töögraafiku rikkumine;
  • kahju tekitamine ettevõtte varale, sealhulgas kahju ärahoidmiseks vajalike toimingute tegemata jätmine;
  • Äri- või muude saladustega seotud teabe avalikustamine;
  • Ohutuseeskirjade ja seadmete ja masinate kasutamise juhiste eiramine;
  • Koolitusest või täiendõppest keeldumine, kui see on töötaja ametikohal ette nähtud.

See loetelu ei ole ammendav, kuna igal tegevusalal on töötegevuse rakendamise eripära ja omadused. Seetõttu on ettevõttel õigus iseseisvalt tuvastada üleastumise liigid, mille eest võib töötajale määrata distsiplinaarkaristuse. See peab olema kirjas kohalikes seadustes või ettevõtte asutamisdokumentides, et juhtkond saaks neid rikkunud töötaja vastutusele võtta.

Kõiki töötaja tegevusi ei saa lugeda rikkumisteks. Sel juhul tuleb keskenduda kohalikele toimingutele ja konkreetse töötajaga sõlmitud töölepingule. Need dokumendid näitavad selgelt töötaja ülesandeid, tema kohustusi ja õigusi. Väärteoks ei loeta keeldumist nende dokumentidega töötajale määramata töö tegemisest. Samuti pole rikkumine:

  • Juhataja isiklike taotluste ja juhiste täitmata jätmine;
  • Keeldumine avalikest töödest (subbotnikud, meeleavaldused jne);
  • Täiendavate ülesannete täitmata jätmine, kui need ei ole töölepinguga ette nähtud;
  • Kohaldatavat seadust rikkuvate korralduste täitmisest keeldumine, isegi kui need on antud korraldusega;
  • Streigi läbiviimine, kui see oli korraldatud seadusega kehtestatud korras.

Distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on 1 aasta vastava korralduse täitmise kuupäevast. Kui selle aja jooksul pannakse toime mõni muu õigusrikkumine, mille eest määratakse töötajale muu karistus, pikeneb karistuse tähtaeg järgmise karistuse lõpuni.

Enne korralduse andmist peab ettevõtte juhtkond läbi viima sisejuurdluse, mille käigus on vaja nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi. Lisaks saab vormistada muid dokumente (memorandumid, protokollid, aktid jne). Neid kõiki arvestatakse töötajale distsiplinaarkaristuse määramisel.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Vastavalt tööseadustiku sätetele saab töötaja suhtes kohaldada kolme liiki distsiplinaarkaristusi: noomitus, noomitus ja töösuhte ülesütlemine. Konkreetse mõjutusmeetme valik sõltub toimepandud süüteo raskusastmest ja selle määrab tööandja. Mõnel juhul võidakse karistuse määramise otsustamisel arvestada ametiühinguorgani arvamust.

Sama süüteo eest on lubatud töötajale määrata ainult üks distsiplinaarkaristus. See aga ei võta tööandjalt võimalust teda vastutusele võtta, kui see on ette nähtud kehtivate õigusaktide või ettevõtte enda kohalike aktidega.

Otsus töötaja vastutusele võtmise kohta tuleb teha ühe kuu jooksul pärast üleastumise tuvastamist. See aeg ei arvesta töötaja puhkusel viibimise või haiguse tõttu puudumist. Kuid lõplik otsus tuleb teha hiljemalt 6 kuu jooksul alates süüteo kuupäevast.

Kõige karmim distsiplinaarkaristus on töösuhete lõpetamine, mistõttu on selle kohaldamine võimalik ainult juhul, kui töötajate poolt toime pandud üleastumine ei sobi kokku edasise tööga sellel ametikohal. Rikkumised, mis võivad kaasa tuua kõige karmima distsiplinaarkaristuse, on järgmised:

  1. töölt puudumine, sealhulgas mõjuva põhjuseta töölt puudumine kauem kui 4 tundi;
  2. Ettevõtte sisekorraeeskirjade, tööreeglite ja tööeetika jäme rikkumine;
  3. Tegevused, mis põhjustasid ettevõtte töötajatele vigastusi;
  4. Ettevõtte vara kahjustamine, samuti vara või raha (tööandja või teiste töötajate) vargus;
  5. Süüteo toimepanemine, mis halvendab ettevõtte mainet, diskrediteerib selle nime (isegi kui need toimingud ei mõjuta otseselt tööprotsessi ja pandi toime väljaspool ettevõtet);
  6. Salastatud teabe, sh ärisaladusega seotud teabe levitamine;
  7. Töölepinguga töötajale pandud ülesannete täitmisest keeldumine;
  8. Osalemine kehtivaid seadusi rikkudes korraldatud ebaseaduslikus streigis.

Samuti näeb tööseadustik ette võimaluse kasutada õigusrikkujate suhtes muid mõjutusmeetmeid, mida saab kehtestada nii tööstusharu määruste kui ka kohalike ja asutamisdokumentidega. Näiteks on sõjaväe jaoks veel kolme tüüpi distsiplinaarkaristusi:

  • karmi noomituse määramine;
  • Hoiatuse esitamine mittetäieliku ametikoha täitmise kohta;
  • Auastme alandamine (riigiteenistujate puhul võib selle kirje asendada üleviimisega teisele madalamapalgalisele ametikohale).

Sõltumata sellest, millist mõjutusvahendit töötaja suhtes rakendati, on tal õigus edasi kaevata karistus Riiklikule Tööinspektsioonile, töövaidluste lahendamise komisjonile või kohtusse. Kui ettevõtte juhtkond on toime pannud tõsiseid töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra rikkumisi või vigu vajaliku dokumentatsiooni vormistamisel, siis on seadus töötaja poolel.

Sel juhul saab karistuse temalt täielikult eemaldada või muuta tema kohta dokumentatsiooni kannet. Kui töötaja vallandati sel alusel, siis on kohtul õigus ta ennistada endisele ametikohale ja kohustada ettevõtte juhtkonda maksma kannatanule hüvitist kogu sunnitud seisaku aja eest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel määratud distsiplinaarkaristuse kehtivus

Pärast töötajale distsiplinaarkaristuse määramise otsuse tegemist ja vastava korralduse andmist on selle kehtivusaeg 1 aasta. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194 eemaldatakse see pärast seda aega automaatselt, kui töötaja ei ole saanud uut karistust. Samal ajal ei pea personaliosakonna töötajad ja töötaja ise midagi ette võtma.

Kui töötaja saab enne distsiplinaarkaristuse eemaldamist teise, siis saab tööandja omalt poolt tegutseda kahel viisil:

  1. pikendada arestimise kehtivusaega;
  2. Korduva rikkumise korral lõpetada töösuhe.

Tööandjal on omalt poolt õigus töötajalt distsiplinaarkaristus ennetähtaegselt eemaldada või selle kestust lühendada. See aga ei kehti olukordade kohta, kus rikkunud töötaja suhtes rakendati tööandja otsusel sellist mõjutusvahendit nagu töölepingu ülesütlemine.

Samal ajal koostab ettevõtte juhtkond vallandamise korralduse ning personalitöötaja teeb vastava kande töötaja isikutoimikusse ja tema tööraamatusse. Erinevalt muudest mõjutusmeetmetest on vallandamine ainus karistus, mis töösse kantakse.

Kui töötaja ei nõustu vallandamisega või arvab, et see viidi läbi kehtivate õigusaktide norme rikkudes, on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Nende otsusega saab ta tööle ennistada. Samas peale vallandamist kaob tegelikult distsiplinaarvastutus ja kui töötaja saab tööle samas ettevõttes, kuid teisele ametikohale, siis loetakse, et tal pole karistusi.

Organisatsiooni juhtkonna õigus karistused iseseisvalt tühistada

Ettevõtte juhtkonna õigus eemaldada töötajalt karistus enne selle kehtivusaja lõppu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 teises osas. See võib juhtuda juhul, kui töötaja on selle aja jooksul end vastutustundliku töötajana tõestanud, oma tööülesandeid nõuetekohaselt täitnud ega rikkunud tööeeskirju ja tööeetikat.

Distsiplinaarkaristuse eemaldamise algataja ei pruugi olla ainult tööandja. Distsiplinaarkaristuse saanud töötajal on õigus pöörduda nõustamissooviga ettevõtte juhtkonna poole. Karistuse eemaldamist saab taotleda ka töötaja vahetu juht, samuti ametiühinguorganisatsioon. Lõpliku otsuse selles küsimuses teeb aga ainult tööandja.

Vastavalt kehtivate tööseadusandluse normidele on ettevõtte juhtkonnal võimalus distsiplinaarkaristuse kestust ainult lühendada, kuid mitte pikendada. Selline otsus tuleb ettevõtte jaoks vormistada korraldusega, kus on märgitud, milliselt töötajalt karistus eemaldatakse. Kuna sellel dokumendil ei ole ühtset vormi, koostatakse see vabas vormis või sellises, mis konkreetses ettevõttes vastu võeti.

Distsiplinaarkaristuse aegumise tagajärjed

Kuni töötajale määratud karistuse tühistamiseni võib tema poolt uue väärteo toimepanemine kaasa tuua raskemaid tagajärgi. Lisaks karistuse kestuse pikendamisele on töötajaga töösuhete lõpetamiseks piisav alus korduv distsiplinaarvastutus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 lõikele 5. Sel juhul teeb otsuse seda tüüpi distsiplinaarkaristuse kohaldamise asjakohasuse kohta tööandja, lähtudes toimepandud üleastumise eripärast. Kui toimepandud rikkumine takistab töötajal oma tööülesannete edasist täitmist, võidakse ta vallandada.

Kui korduvat rikkumist ei toime pandud, siis pärast karistuse aegumist see eemaldatakse. Kuna selle määramise märge tehakse ainult töötaja isiklikku toimikusse, siis erinevalt karistuse ennetähtaegse tühistamise juhtudest ei nõuta sel juhul täiendavat paberimajandust. Sellistes olukordades annab ettevõtte juhtkond ettevõttele vastava korralduse.

Pärast töötajale määratud distsiplinaarkaristuse aegumist ei saa tema suhtes kohaldada korduva üleastumise tagajärgi (näiteks vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 5 lõike 1 alusel). Küll aga võib hilisemate töödistsipliini rikkumiste või muu üleastumise eest distsiplinaarkaristuse liigi määramisel arvesse võtta tühistatud karistuste olemasolu.

Kui töötaja suhtes rakendati muid mõjutusmeetmeid, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, võib nende määramise kord ja kehtivusaeg erineda. See on kehtestatud vastavate valdkonna eeskirjadega või konkreetse ettevõtte asutamisdokumentidega.