Küsimused:
1. Sõjaväekoondise suhete tunnused.
2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid.
Kasvatustöö ümberkujundamise tõttu tööks personaliga, haridusametnike koosseisu olulise vähendamise tulemusena lakkab haridustöö kui spetsialiseerunud sotsiaalasutus olemast ja muutub üldiseks juhtimispersonali funktsiooniks. Selle lähenemisviisi rakendamine haridustöös eeldab nende haridusfunktsioonide täitmiseks ettevalmistamise olulist paranemist.
Sõjaväepraktika eeldab allüksuste ülematelt laialdasi teadmisi sõjaväekollektiivide sotsiaalpsühholoogilistest nähtustest, mille hulgas on olulisel kohal inimestevaheliste suhete iseärasused.
Sõjaväekollektiivides tekivad ja arenevad lisaks ametlikele suhetele väga erinevaid suhteid, mis tekivad spontaanselt ja mida ametlikult miski ei reguleeri.
Suhte olemus mõjutab üksuse isikkoosseisu moraalset ja psühholoogilist seisundit ning väljendub sellistes näitajates nagu rahulolu suhetega meeskonnas, konfliktide puudumine erinevate sõjaväelaste kategooriate vahel, usaldus oma kolleegide vastu. .
Suhted tekivad igas inimeste kogukonnas nende vaimse interaktsiooni tulemusena ühistegevuses ning avalduvad viisides, kuidas inimesed üksteist mõjutavad ja mõjutavad. Need vastastikuse mõjutamise meetodid ehk inimestevaheliste ja rühmadevaheliste suhete vormid on väga mitmekesised: autoriteet, sõprus, partnerlus, vastastikune vastutus, rivaalitsemine, sümpaatia ja antipaatia, matkimine, tuttavlikkus jne. Nende kogemus on alati subjektiivne. Need põhinevad meeskonnaliikmete hoiakutel, orientatsioonidel, ootustel, mille omakorda määravad ühistegevuse sisu ja korraldus ning nende suhtluse aluseks olevad väärtused. Vastastikused suhted on aluseks avaliku arvamuse kujunemisele meeskonnas, kollektiivsete tunnete tekkele, avalduvad teatud traditsioonides, toimivad meeskonna sotsiaal-psühholoogilist kliimat kujundava tegurina.
Suhted sõjaväelises kollektiivis on suhete süsteem, mis tekivad ja arenevad sõjaväelaste vahel nende suhtluse käigus kõigis sõjalise tegevuse valdkondades ja millega kaasnevad neis osalevate isikute erinevad emotsionaalsed kogemused.
Omavahelised suhted sõjaväekollektiivis jagunevad olenevalt tegevusaladest ametlikeks ja mitteametlikeks.
Ametlikud (teenistus)suhted on inimeste suhtlemise kõige olulisem alus ametialaste probleemide lahendamisel, sealhulgas sõjaväelased lahingus, lahinguteenistuses, valves ja siseteenistuses (laevavahis), igapäevaelus. Nende suhete süsteem eeldab lahingu-, ameti-, tööülesannete ja -rollide ranget täitmist. Need suhted on ametlikult sätestatud sõjaväekollektiivi organisatsioonilises struktuuris ja on täpsustatud asjakohastes juhtdokumentides: seadused, korraldused, hartad, reeglid, juhised. Selle raames eristatakse teenuse-äri, juriidilisi, moraalseid, eetilisi ja muid suhteid.
Teenindussuhted jagunevad suheteks "vertikaalselt" (ülemate ja alluvate vahel) ja "horisontaalselt" (positsioonilt ja auastmelt võrdsete vahel).
Mitteametlikud (mitteametlikud) suhted - sellised suhted arenevad sõltuvalt sõjaväelaste individuaalsetest omadustest, nende tunnetest, meeldimisest ja mittemeeldimisest, kollektiivsetest ideaalidest ja kollektiivsisestest rollidest, hõlmavad sotsiaalset tegevust, sõjaväelaste vaba aja veetmist ja vaba aja veetmist.
Suhted tulenevad teatud motiividest (huvi, arusaam interaktsiooni, koostöö, suhtlemise vajadusest jne) ning hõlmavad üht või teist käitumist (kõne, tegevused, näoilmed, žestid jne), emotsioone ja tundeid (rahulolu suhtlemisega, sümpaatia , ei meeldi, atraktiivsus, vastastikune külgetõmme, positiivsed või negatiivsed seisundid), tunnetus (teise tajumine, mõtlemine, kujutlusvõime, esitus), tahe (vastupidavus vastastikuse mõistmise puudumisel, enesekontroll konflikti korral, abi raskes olukorras olukord).
Sõjaväelastevahelised suhted on nende vahetute kontaktide erinevad vormid ajateenistuse, lahinguväljaõppe, sotsiaaltöö, igapäevase ja igapäevase suhtluse käigus. Need kontaktid hõlmavad mõtteid, tundeid, hinnanguid, ideid üksteise kohta, meeldimisi, mittemeeldimisi jne. Suhted sõltuvad sellest, kuidas üks inimene teist tajub ja hindab. See, kuidas inimene teisi tajub ja hindab, sõltub omakorda tema isiksuse omadustest, kogemustest, teadmistest. Seetõttu mõjutavad sõjaväelaste suhteid sellised individuaalsed omadused nagu orientatsioon, iseloom, temperament, huvid, eruditsioon, kultuur, harjumused, vanus, rahvus jne.
Suhted meeskonnas sõltuvad ühistegevuse organiseerituse tasemest, üksuse ülema isiklikust eeskujust, teadvusest, kohusetundest, tõekspidamistest ja maailmavaatest. Olulist rolli suhetes mängib inimeste psühholoogiline ühilduvus, vastastikune järgimine, viisakus, abivalmidus, kuulekus, hea tahe.
Sõjaväe üldmääruste nõuded reguleerivad suhteid kategooriliselt range alluvuse, ülematele kuulekuse, seltsimehelikkuse ja vastastikuse abistamise näol. Samal ajal eeldavad sõjaväesuhted sõjaväelaste isiklike suhete osas vastastikust lugupidamist, arusaamist igaühe kõrgest sotsiaalsest rollist Isamaa kaitsjana, solidaarsuse ja ühtekuuluvuse vajadust.
Suhetes alluvatega peavad üksuste ülemad näitama üles austust nende isikliku väärikuse vastu, ühendama nõudlikkuse hoolitsuse, usalduse, hea tahte, vastutulelikkuse ja õiglusega. Ülemuse põlglik, ebaviisakas, üleolev, hirmutav ja ebasõbralik suhtumine alluvasse on vastuolus põhikirja nõuetega. Allüksuste ülemate seadusjärgne suhtumine alluvatesse tekitab positiivset vastukaja nii ülemuse kui ka inimesena.
Alluvust kogetakse subjektiivselt sõltuvalt kaitseväelase ja ülema individuaalsetest omadustest, olukorrast, täidetavatest ülesannetest, meeskonna meeleolust ja arvamusest. Seetõttu on ühe sõjaväelase jaoks alistumine väliselt pealesurutud ebameeldiv suhtumine, korraldust tajuvad nad vabaduse, iseseisvuse ja väärikuse riivana. Selline sõdalane tajub kergemini nõudmisi taotluse vormis. Teisele sõdurile allumine on mugav ja meeldiv. Kolmanda jaoks on allumine teadlik vajadus talituse ülesannete täitmiseks.
Üksuse ülem ei tohiks luua oma ametlikke suhteid alluvatega rangelt ametlikel alustel. Peab olema alluvate lähedal, austama sügavalt nende väärikust, mõistma igaühe isiksuse sisemaailma. Teise inimese sisemaailma mõistmine tähendab võimet asetada end tema kohale ja näha keskkonda justkui läbi selle inimese silmade.
Hartadele ja moraalinormidele vastavad suhted välistavad ebaviisakuse, ebaterve uhkuse, võõrandumise, üksteise lugupidamatuse, aitavad luua sõjaväes rõõmsat meeleolu, aitavad igaühel mobiliseerida oma jõud teenistusraskuste ületamiseks. Vastupidi, vaenulikkus, ükskõiksus, tähelepanematus, lugupidamatus, taktitundetus, vaenulikkus, negatiivsed emotsioonid ja tunded, konfliktid vähendavad üksuse meeskonnas kognitiivse aktiivsuse taset ja moraalpsühholoogilist õhkkonda. Seetõttu sõltub kaitseväelastevaheliste suhete kvaliteedist relvade ja varustuse arendamise ja kasutamise edukus, sõjaväerühmade ühtekuuluvuse areng, nende lahinguline sidusus.
Eriti lähedasi suhteid täheldatakse väikestes rühmades. Sõjaväekollektiivil on ametlikud ja mitteametlikud struktuurid. Ametlik struktuur vastab üksuse töötajatele, mitteametlik koosneb mitteametlike staatuste ja rollide süsteemist.
Sõjaväelased ühendatakse erinevatel põhimõtetel (osadus, ühised huvid jne) mikrogruppidesse, millel on nii positiivne kui ka negatiivne suunitlus. Mikrogrupid tekivad vastastikuse abivajaduse põhjal keeruka tehnoloogia uurimisel, ühisel vaba aja veetmisel ning mõnikord ka negatiivse suhtumise alusel teenistusse, komandöri. Viimasel juhul on sellise mikrorühmaga vaja läbi viia täiendavaid kasvatustöö meetmeid, näidata meeskonnale selle suuna kahju ja vajadusel viia juht üle teise üksusse.
Tervete suhete loomiseks on üksuse ülemal oluline luua tingimused enesekehtestamiseks, saavutades meeskonnas iga kaitseväelase jaoks positiivse autoriteedi.
Alluvatega saab üksuse ülem suhteid õigesti luua vaid talle usaldatud vastutustunde sügavalt teadvustatud, kõrge sisemise distsipliini ja kriitilise suhtumise alusel iseendasse. Ilma pideva enesekontrollita ei saa seersant loota, et ta on küps üksuseülem, läbimõeldud ja osav alluvate kasvataja.
Meeskonnas tervete suhete kujundamise töö põhisuund on iga väeüksuse teadlikkuse kujundamine sõpruse ja seltsimehelikkuse, vastastikuse abistamise, pideva sisemise valmisoleku vajadusest sõjaväekohustuse täitmisel. Vaja pole lihtsat seaduste ja nende nõuete tundmist, vaid arusaama sõjaväekohustuse ja ajateenistuse tähendusest ja tähendusest laiemalt, aga ka seda, et nende kvaliteetne elluviimine pole mõeldav ilma sõjalise partnerluseta. Hägustamise elementide ilmnemisel võib esineda juhtumeid, kus õõnestatakse võitlusvalmidust, meeskonna ühtekuuluvust, kaotatakse oma täisvõimsus, seetõttu on vaja saavutada iga üksuse liikme arusaam hägustamise sotsiaalsest kahjulikkusest, nende sisemine tagasilükkamine.
Põhikirjaliste suhete tugevdamisele üksuses aitab kaasa patriotismi, kollektivismi, eneseväärikuse ja au kasvatamine sõjaväelaste seas.
Rahulolutunne sellesse meeskonda kuulumisega mõjutab positiivselt kaitseväelase käitumist, suhtumist ametikohustustesse ja kaaslastesse. Sõjaväelase motivatsioonitase tõuseb isiklikust sotsiaalselt oluliseks, need ühinevad, langevad kokku. Järelikult on tema tegevus alati suunatud kollektiivi huvide realiseerimisele ja samasugune on ka tema suhtumine kaaslastesse. Suure Isamaasõja ajaloost on teada palju näiteid, kui sõdurid, seersandid pärast ravipataljonis paranemist püüdsid naasta oma kompanii, kaaslaste juurde. See on patriotism, kollektivism, kujunenud kõrgemate tunnete ilming.
Põhikirjaliste suhete tagamise vältimatuks tingimuseks üksuses on kõikide tasandite ülemate ja pealike pidev, ühtne, kõrge ja õiglane nõudlikkus, kontroll ja isikkoosseisu pidev juhtimine. Iga kaitseväelase mõistmine, et ükski hämamise fakt ei saa jääda teadmata ja karistamata, ohjeldab neid ning moodustab kokkuvõttes otstarbeka käitumisstiili ja suhted.
Tervislikud suhted sõjaväelaste vahel tekivad siis, kui üksuste ülemad jälgivad isiklikult ja nõuavad alluvatelt suhete põhiprintsiipe:
a) austuse ja alluvuse põhimõte, mis eeldab suhete vastavust avaliku moraali ja moraali normidele, samuti seda, et kõik meeskonnaliikmed järgivad iga sõjaväelase isiklikku väärikust, ametialast ja sotsiaalset staatust;
b) ühtekuuluvuse põhimõte - vastastikuse abi, vastastikuse abi ja vastastikuse mõistmise kujundamine sõjaväelaste vahel;
c) humanismi põhimõte, mis näeb sõjaväelaste omavaheliste suhete alusena ette inimlikkuse, mis väljendub usalduses, siiruses ja avatuses.
Suhted sõjaväelises meeskonnas peavad olema pidevalt üksuse ülema vaateväljas, ilma ülemate piisava tähelepanuta tekivad suhted spontaanselt ja võivad põhjustada soovimatuid tagajärgi, sealhulgas konflikte.
Inimliku suhtluse protsessis sõjaväekollektiivis ilmnevad ka negatiivsed sotsiaalpsühholoogilised nähtused, sealhulgas inimestevahelised konfliktid, mille all mõistetakse vastandlike huvide, vaadete kokkupõrget, tõsiseid lahkarvamusi, teravat vaidlust jne.
Igasugust konflikti saab ära hoida, kui mõlemad pooled on sellest huvitatud. Konflikti tekkes on reeglina üks inimene algatajaks, teine seisab sel hetkel valiku ees:
- nõustuda vähemalt väliselt selle isiku seisukoha ja väidetega, kes suhtlemises konflikti näitas;
- eirata konflikti tekitavaid sõnu ja tegusid;
- reageerida nii, et oma väärikust proovile panemata ammendaks konflikti;
- reageerida agressiooniga, minna julgelt konflikti;
- sundida (seoses ülemuse - alluvaga) konflikti lõpetama.
Teadlased K. Thomas ja R. Kilmenn tõid välja järgmised viis peamist käitumisstiili konfliktsituatsioonis:
- kohanemine, vastavus;
- kõrvalehoidmine;
- vastasseis;
- koostöö;
- kompromiss.
Üldised soovitused konfliktiolukorra lahendamiseks võib kokku võtta järgmiselt:
- tunnistada konflikti olemasolu;
- määrata kindlaks läbirääkimiste võimalus;
- leppida kokku läbirääkimiste kord;
- teha kindlaks probleemide hulk, mis moodustavad konflikti teema;
- lahendusi välja töötada;
- teha kokkulepitud otsus;
- rakendama otsust praktikas.
Psühholoogilised uuringud näitavad, et enamikke konflikte on võimalik vältida. Selleks on üksuste ülematel ja alluvatel vaja teadmisi, oskusi, kogemusi suhtlusvaldkonnas, tolerantsust üksteise suhtes ja vahel ka lihtsalt heatahtlikkust.
Konfliktide uuringud on näidanud, et peaaegu üheksal juhul kümnest laheneb enamik konflikte ülemuste aktiivsel sekkumisel.
Peaaegu pooled konfliktidest lahendatakse kõige tavalisemal (kuid mitte kõige tõhusamal) viisil - ühe rivaali järeleandmisel.
Iga viienda konflikti väljapääs on kompromiss, s.t. poolte vastastikused järeleandmised. Igaüks on milleski tema jaoks fundamentaalses osas alla, kuid samas saavutab osaliselt selle, mida tahab.
Väga harva kasutavad sõdivad pooled sellist konflikti lahendamise meetodit nagu koostöö. Nende jaoks pole peamine mitte võit, vaid probleemi lahendamine. See meetod on kõige tõhusam, kuna see võimaldab teil lahendada konflikti aluseks oleva vastuolu.
Mõnikord pikaleveninud konfliktis loobuvad osapooled, kes on pikast võitlusest väsinud, sellest ja lõpetavad aktiivse tegevuse. Sellises olukorras toimub konflikti loomulik nõrgenemine. Selleni viinud vastuolu võib jääda alles ja olla aluseks uue konflikti tekkele. Seetõttu on soovitatav püüda tagada selle vastuolu põhimõtteline või vähemalt osaline lahendamine.
Loomulikult on oluline, et kaitseväelased ise, sattudes omavahel konflikti, leiaksid leppimise tee, seetõttu on konfliktist väljapääsu leidmiseks soovitatav üksuse ülemal oma alluvaid nõustada:
- vähendada negatiivseid emotsioone vastase suhtes;
- proovige muuta oma seisukohti tema kui inimese kohta, keskenduge tema positiivsetele omadustele ja tegudele;
- pidage meeles, sest konflikt ise ei ole teile kasulik;
- kuulata konflikti analüüsi "väljastpoolt";
- mõelge välja, kuidas probleemi konfliktivabalt lahendada.
Kõigil juhtudel on oluline olukorrast aru saada, püüda tuvastada vastane, kelle poolel on tõde, ja teda toetada. See aitab kaasa meeskonna järkjärgulisele arengule ja konflikti aluseks oleva vastuolu positiivsele lahendamisele. Kui püüda lihtsalt lepitada vastandlikke pooli ilma õiget ja valet defineerimata, siis selline lahendus häid tulemusi ei anna. Kui mõlemad vastased eksivad, siis on mõttekas vastuolu silumise, vastastikuste järeleandmiste, leppimise strateegia.
Praktika tõestab, et konflikte on lihtsam ennetada kui seda lahendada. Olles mõistnud konflikti tegelikke põhjuseid, tuleks see kõigil juhtudel lahendada nii, et see oleks sõjaväekollektiivi sotsiaal-psühholoogilisele kliimale võimalikult kasulik.
Psühholoogiateadus on välja töötanud soovitused alluvatega konfliktide ennetamiseks üksuste ülematele. Need soovitused aitavad alluvatega töötada ja taanduvad järgmisele:
1. Anda alluvatele selged, konkreetsed, realistlikud ülesanded ja tagada nende täitmine.
2. Teie korraldused ja korraldused peavad olema õiguslikult põhjendatud, ei tohi olla vastuolus harta nõuetega ja pealegi riivata inimväärikust. Pidage meeles, et umbes 15 protsenti ülemuste ja alluvate vahelistest konfliktidest põhinevad solvangutel.
3. Kontrollige süstemaatiliselt oma juhiste rakendamise kvaliteeti, täielikkust ja õigeaegsust. See vähendab rikkumiste tõenäosust. Samal ajal on väike eestkoste väga ebasoovitav.
4. Ära kiirusta alluva töö kvaliteedi üheselt mõistetava hinnanguga. Kõigepealt vaadake olukorda põhjalikult. Hinnake tema saavutatut asjade esialgse seisu ja teiste sõjaväelaste edusammude põhjal. Tea, et 80 protsenti konfliktidest alluvatega tulenevad nende tegevuse tulemuste ebaõiglasest hindamisest.
5. Ärge püüdke hooletut sõdurit lühikese ajaga ümber kasvatada. Ettevaatamatud ja resoluutsed katsed “temast meest teha” ei too sageli kaasa midagi head, vaid provotseerivad ainult konflikti. Oluline on kujundada alluvas veendumust, et puudused tema käitumises või iseloomus segavad eelkõige teda ennast ning nende kõrvaldamine parandab tema positsiooni meeskonnas ja suurendab autoriteeti.
6. Kritiseerige pärast kiitmist. Alustades vestlust alluvaga tema teenistuses positiivsest, võidate ta seeläbi enda poole, aitate tal paremini mõista kommentaaride olemust ja mõistate puuduste kõrvaldamise vajadust.
7. Pea meeles, et hinnata pole vaja inimest, vaid tegu, soorituse tulemusi. Selliste üldistavate sõnastuste kasutamine nagu "te ei saa kunagi midagi õigel ajal teha", "teid eristab alati ebaausus", "jääte pidevalt töökohustuste täitmisele hiljaks" jne toob ainult negatiivseid tulemusi. Sõjaväelane peab selliseid hinnanguid selgelt ebaõiglaseks.
8. Vastuvõetamatu on alluva rikkumises süü üle kanda kogu sotsiaalsele rühmale, kuhu ta kuulub. Eelkõige tuleks siinkohal arvesse võtta sõjaväelase kodakondsust.
9. Ärge kartke vigade tunnistamisega oma autoriteeti kahjustada. Selle põhjal õpetage alluvaid oma tegevusi ja tegusid õigesti hindama. Ausust ja sündsust hindavad inimesed alati ja eriti kui need omadused avalduvad juhis.
10. Ära muuda oma alluvaid „piksevardaks“ konfliktides kõrgema komandöriga. Vabastades neile negatiivseid emotsioone ebameeldivast suhtlemisest ülemusega, stabiliseerite oma sisemist seisundit (ülema suhtes ei saanud te seda mitmel põhjusel teha). Seda tehes loote aga uue konfliktipinge fookuse – oma alluvatega.
11. Karista harvemini ja aita sageli alluvatel vigu parandada. Praktika näitab, et tõhusam on järgmine strateegia: vähem väärkäitumist – vähem konflikte – vähem karistusi – vähem probleeme.
Seega suhtlevad sõjaväelased ühistegevuse käigus pidevalt sõjaväekollektiivis üksteisega, mille tulemusena tekivad mitmesugused suhted.
Nende moraalne ja vaimne seisund, distsipliin ja õppeedukus sõltuvad oluliselt sõjaväelaste vaheliste suhete olemusest. Üksuse ülem ei saa muud kui tegeleda oma alluvate suhete probleemidega, kuna need mõjutavad üksuse lahinguvalmiduse taset.
Hariduspraktika kinnitab, et isikkoosseisu ja neid sõjaväelisi meeskondi, kes tegelevad suure vastutuse ja riskiga ühistegevusega (lahingteenistused, pikad merereisid, keerukate ülesannete täitmine merel või rannikul), eristavad ühtekuuluvus, kindlus, nende hulgas ka see. Äärmiselt harva tekivad konfliktid ning tekkinud vastuolud lahendatakse objektiivset vajadust koordineeritud tegevuse järele.
Tervisliku moraalse ja psühholoogilise kliima loomiseks peavad üksuste ülemad isiklikult jälgima ja nõudma oma alluvatelt sõjaväelise meeskonna suhete põhiprintsiipide rakendamist: lugupidamine ja alluvus, ühtekuuluvus ja humanism.
Juhised
Avasõnas tuleb märkida, et tänapäevastes Venemaa relvajõududes on kasvatustöö institutsioon muudetud personaliga tööks, samas kui osa haridusfunktsioonidest langes komandöride õlule.
Esimese küsimuse uurimisel on oluline defineerida mõiste "suhted sõjaväelises meeskonnas", paljastada nende tüübid, neid mõjutavad tegurid, ülesehituspõhimõtted, nimetada konkreetse näitel nendes suhetes peamised osalejad. üksus, kus teenivad OCP klassi õpilased.
Teine koolitusküsimus peaks keskenduma praktilistele soovitustele inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks sõjaväerühmades. Tasub rõhutada, et üksuse ülem on kohustatud tegelema alluvatevaheliste suhete probleemidega, kuna need mõjutavad otseselt üksuse lahinguvalmiduse taset.
Soovitatav kirjandus:
1. Sõjaväepedagoogika ja -psühholoogia: õpik / Toim. P.A. Kormchego, L.G. Lapteva, V.G. Mihhailovski - M .: "Täiuslikkus", 1998.
2. Kaasaegne sõjaväepsühholoogia: Lugeja / Koost. A.A. Urbanovitš. - Minsk: "Saak", 2003.
3. Psühholoogia ja pedagoogika. Sõjaline psühholoogia / Toim. A.G. Maklakova – Peterburi: Peeter, 2004.
4. Dotsenko V. Konflikti psühholoogia. Ennetamine ja lahendamise viisid, Peterburi. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Sõjalise juhtimise sotsioloogia ja psühholoogia. - Peterburi: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Kasvatustöö korraldus ja metoodika üksuses. - Petrodvorets, 2011.
Kapten 2. auaste Vassili MARJUTIN,
Dotsent VUNTS VMF "Mereväeakadeemia
sai nime Nõukogude Liidu laevastiku admirali N.G. Kuznetsov"
Inimestevahelistes suhetes ilmnevad sageli vastuolud ( konfliktid ) mis tekib inimeste vahel seoses teatud ühiskondliku ja isikliku elu küsimuste lahendamisega. Paljude konfliktipõhjuste hulgas on teatud koht füüsilises, psühholoogilises, sotsiaal-ideoloogilises mõttes kokkusobimatus. Vastuolud inimestevahelistes suhetes ei too alati kaasa konflikte, paljud neist lahenevad rahumeelselt. Teised põhjustavad vastasseisu ja saavad selles lahenduse.
Konfliktide haldamine hõlmab inimestevahelised viisid konfliktiolukordade lahendamiseks. Konfliktide lahendamisel on viis peamist stiili või käitumisstrateegiat konfliktiolukordades: Kõrvalehoidmine, Silumine, Sundimine, Kompromiss, Koostöö.
Konflikt- vastastikmõju subjektide vastassuunaliste eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vaadete kokkupõrge, millega kaasnevad negatiivsed emotsionaalsed seisundid.
Olenevalt osalejate arvust jagunevad konfliktid intrapersonaalseteks, inimestevaheliseks, indiviidi ja grupi vaheliseks ning rühmadevaheliseks. .
Intrapersonaalne konflikt. Inimese rahulolematus oma elu mis tahes asjaoludega, mis on seotud vastuoluliste huvide, püüdluste, vajaduste jms olemasoluga. Isiklik areng on võimatu ilma sisemiste vastuolude ületamise, psühholoogiliste konfliktide lahendamiseta.
Lahendamata isikusisesed konfliktid põhjustavad frustratsiooni ja ärevust, takistavad isiklikku kasvu ja muudavad inimese haavatavamaks.
inimestevaheline konflikt . See on kõige levinum konfliktitüüp. Konflikti aluseks on inimestevahelised vastuolud, nende vaadete, huvide, vajaduste kokkusobimatus. Haridusasutustes võib see pedagoogilises protsessis osalejate vahel esineda mitmel viisil: õpetaja - õpilane, õpilane - õpilane, õpetaja - õpetaja jne.
Konflikt indiviidi ja grupi vahel. Grupiliikme lahkumine grupi poolt kehtestatud käitumis- ja suhtlusnormidest võib viia konfliktini. Üks levinumaid seda tüüpi konflikte on konflikt õpilasrühma ja õpetaja vahel. Kõige raskemad sellised konfliktid tekivad autoritaarse pedagoogilise suhtluse stiiliga.
Konfliktide lahendamisel võivad olla nii negatiivsed kui ka positiivsed tagajärjed. Kui konfliktid aitavad kaasa teadlike otsuste tegemisele ja suhete arendamisele, nimetatakse neid konfliktideks. konstruktiivne. Nimetatakse konflikte, mis takistavad tõhusat suhtlemist ja otsuste tegemist hävitav. Konfliktide suunamiseks konstruktiivses suunas on vaja osata neid analüüsida, mõista nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.
Konflikti käitumisstrateegiate üldised omadused :
1. Rivaalitsemine. Selle eripära taandub soovile saavutada oma, kaitsta iga hinna eest oma positsiooni, sundida teisi aktsepteerima just seda visiooni probleemi lahendamisest. See, kes seda strateegiat järgib, püüab panna teisi oma seisukohta aktsepteerima; teda ei huvita teiste arvamus.
2. Koostöö. See hõlmab konflikti põhjustanud probleemi ühist lahendust. Selle strateegiaga tunnustavad osalejad teineteise õigust oma arvamusele ja on valmis seda mõistma, mis annab võimaluse analüüsida lahkarvamuste põhjuseid ja leida kõigile vastuvõetav väljapääs. See, kes tugineb koostööle, ei püüa oma eesmärki saavutada teiste arvelt, vaid otsib probleemile lahendust.
3. Kompromiss. Vastuolu kõrvaldamine toimub vastastikuste järeleandmiste alusel. Seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti võtmine, kuid ainult teatud piirini. Võimalik, et mõne aja pärast võivad ilmneda kompromisslahenduse düsfunktsionaalsed tagajärjed, näiteks rahulolematus „poolte lahendustega“. Lisaks võib konflikt veidi muudetud kujul uuesti ilmneda, kuna selle põhjustanud probleem on jäänud lahendamata.
4 . Vältimine. Selle strateegia järgijat iseloomustab konfliktide lahendamisest kõrvalehoidmine, selle ignoreerimine. See strateegia võib olla asjakohane, kui olukord laheneb iseenesest (harva, kuid seda juhtub) ja kui praegu puuduvad tingimused tõhusaks konflikti lahendamiseks, kuid need ilmnevad mõne aja pärast.
5. kinnitus. See stiil avaldub ühekülgsetes järeleandmistes: kellegagi koos tegutsedes annab inimene teisele järele ega ürita oma huve kaitsta, ohverdab need vastaspoole huvide nimel. "Adapter" püüab ära hoida konfliktimärkide ilmnemist, kutsudes üles solidaarsusele. See jätab sageli tähelepanuta konflikti aluseks oleva probleemi. Selle tulemusena võib tekkida ajutine rahu. Negatiivsed emotsioonid ei "pritsi", vaid need kogunevad. Varem või hiljem viivad lahendamata probleem ja kuhjunud negatiivsed emotsioonid siiski konfliktini, mille tagajärjed võivad osutuda mittetoimivateks.
Konflikt on 2 vastandliku eesmärgi, positsiooni, huvide kokkupõrge, mis nõuab selle lahendamist. K. Thomas tuvastas 5 viisi, kuidas konfliktis käituda:
1. Allasurumine - oma huvide realiseerimine teiste huvide arvelt;
2. Alluvus – üks osapooltest ohverdab oma huvid;
3. Vältimine – konflikti vältimine;
4. Kompromiss – osaliste järeleandmiste stiil (vähendab konflikti tõsidust);
5. Koostöö – mõlemale poolele täielikult sobiv lahendus; nõuab oskust ohjeldada emotsioone, kuulata teist poolt, õigesti väljendada oma huvide olemust.
Viis peamist viisi inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks:
1. Vältimine, kõrvalehoidmine (nõrk enesekehtestamine on ühendatud vähese koostöövõimega). Sellise käitumisstrateegiaga on juhi tegevused suunatud olukorrast väljatulemisele järele andmata, kuid mitte nõudma omaette, hoiduma vaidlustesse ja diskussioonidesse laskumisest, oma seisukoha väljendamisest. Vastuseks tema vastu esitatud nõudmistele või süüdistustele pöörab selline juht vestluse teisele teemale. Ta ei võta vastutust probleemide lahendamise eest, ei taha näha vastuolulisi teemasid, ei tähtsusta erimeelsusi, eitab konflikti olemasolu või peab seda isegi kasutuks, püüab mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad konflikti.
2. Sund (vastandumine) - sel juhul kombineeritakse kõrge enesekehtestamine madala koostöövõimega. Juhataja tegevus on suunatud iseenda nõudmisele läbi avatud võitluse oma huvide eest, võimu kasutamise, sundimise. Vastasseis hõlmab olukorra tajumist võidu või lüüasaamisena, karmi positsiooni võtmist ja leppimatu antagonismi avaldumist partneri vastupanu korral. Selline juht paneb sind iga hinna eest oma vaatepunkti aktsepteerima.
3. Silumine (vastavus) - nõrk enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Juhi tegevus konfliktiolukorras on suunatud heade suhete hoidmisele või taastamisele, lahkarvamuste tasandamise kaudu teise inimese rahulolu tagamisele. Selle nimel on ta valmis järele andma, oma huvid unarusse jätma, püüdma teist toetada, mitte riivata tema tundeid, arvestama tema argumentidega. Tema moto on: "Ära tülitse, sest me kõik oleme üks õnnelik meeskond, ühes paadis, mida ei tohiks kõigutada."
4. Kompromiss, koostöö – kõrge enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Sel juhul on juhi tegevus suunatud probleemi üle avatud ja ausa mõttevahetuse käigus nii tema kui ka teise inimese soove täielikult rahuldava lahenduse leidmisele. Ta püüab lahendada erimeelsusi, andes midagi vastutasuks teise poole järeleandmiste eest, läbirääkimiste käigus otsib mõlemale poolele sobivaid vahepealseid "keskmisi" lahendusi, milles keegi eriti midagi ei kaota, aga ei võida. kas.
Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks on ka teisi viise:
5. Koordineerimine - taktikaliste alaeesmärkide ja käitumise kooskõlastamine põhieesmärgi või ühise probleemi lahendamise huvides. Sellist organisatsiooniüksuste vahelist koordineerimist saab läbi viia juhtimispüramiidi erinevatel tasanditel (vertikaalne koordineerimine), sama järgu organisatsioonitasanditel (horisontaalne koordineerimine) ja mõlema võimaluse segavormina. Kui koordineerimine õnnestub, lahendatakse konfliktid väiksema kulu ja vaevaga; integreeriv probleemide lahendamine. Konfliktide lahendamine põhineb eeldusel, et probleemile saab leida lahendus, mis välistab kõik konfliktielemendid ja on mõlemale poolele vastuvõetav. Arvatakse, et see on üks edukamaid juhi konfliktikäitumise strateegiaid, kuna sel juhul jõuab ta kõige lähemale nende tingimuste lahendamisele, mis selle konflikti algselt põhjustasid. Probleemide lahendamise lähenemist konfliktidele on aga sageli väga raske järgida. See on tingitud asjaolust, et see sõltub suuresti juhi professionaalsusest. Lisaks võtab sel juhul konflikti lahendamine kaua aega. Sellistes tingimustes peab juhil olema hea tehnika – probleemide lahendamise mudel;
Konflikti mõiste
Konflikt on erinevate huvide kokkupõrge; loomulik protsess, mida ei tasu karta. Õige suhtumise korral võivad konfliktid õpetada meid maailmaga optimaalselt suhtlema, iseennast ja inimesi paremini tundma õppima ning vaatenurkade mitmekesisust esile tooma. Inimestevaheliste konfliktide lahendamine viib suhted kõrgemale tasemele, laiendab grupi kui terviku võimalusi, ühendab seda.
- see on erinevate eesmärkide, karakterite, vaadetega jne isiksuste kokkupõrge.
Konflikti eelduseks on konfliktne olukord. See ilmneb siis, kui osapoolte huvid ei lange kokku, vastandlike eesmärkide poole püüdlemine, erinevate vahendite kasutamine nende saavutamiseks jne. Konfliktolukord on konflikti tingimus. Et olukord muutuks konfliktiks, on vaja tõuget.
Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid
- Kõrvalehoidmine- soovimatus osaleda konflikti lahendamisel ja kaitsta oma huve, soov konfliktiolukorrast välja tulla.
- kinnitus- katse leevendada konfliktiolukorda ja säilitada suhteid, alludes vaenlase survele. Kohanemine on rakendatav konfliktiolukordades ülemuse ja alluva suhetes.
- Sund- see on konflikti juhtimine survega, võimu või jõu kasutamine, et sundida oma seisukohta aktsepteerima.
- Vastasseis keskendunud oma eesmärkide saavutamisele vastaspoole huve arvestamata. Sundimiseks pole ruumi. Selline konflikti lahendamise viis ei lahenda midagi.
- Kompromiss on konflikti lahendamine vastastikuste järeleandmiste teel.
- Koostöö hõlmab ühist kõigi osapoolte huvidele vastava lahenduse otsimist.
Parim viis konflikti lahendamiseks on koostöö.
Iga rühm, perekond või paar on süsteem, mida ühendab üks valdkonnas.
Kõik konflikti osapooled on süsteemi jaoks võrdselt vajalikud.
Konfliktide juhtimine
Äkilist konflikti saab vältida. Kui seda pole võimalik vältida, tuleb sellele rahulikult vastu astuda ja püüda lahendada kõiki konfliktseid osapooli rahuldav.
loa saamiseks konfliktne olukord peab valmistuma. Määratlege oma eesmärk. Mida sa tahaksid? Kui lahendate konflikti läbirääkimiste teel, valige mõlemale poolele sobiv aeg ja koht.
Inimestevahelise konflikti õigeks juhtimiseks on oluline mitte ainult oma positsiooni meeles pidada ja teise poole positsiooni mõista, vaid ka olla kursis valdkonna seisuga tervikuna.
Teatage rahulikult oma huvid, küsige vastaselt, kas ta soovib konflikti lahendamise kallal töötada. Kui ta ei taha, siis kuidas ta probleemile lahendust näeb. Paku erinevaid võimalusi. Kui neid ei aktsepteerita, tegelege konfliktiga ise.
Kui vaenlane on valmis konflikti lahendama, olge teadlik oma seisundist: mida te praegu tunnete ja kelle poolele te praegu asute - teie või partneri-vastase poolele.
Otsige mõistmist, mitte võitu. Arutage rahulikult konflikti põhjuseid. Saage aru, mis konflikti põhjustas: teise poole tegevus või teie arusaamatus olukorrast. Eeldage parimat, ärge süüdistage enne, kui olete aru saanud, mida teine mõtles. Esitage õigeid ja taktitundelisi küsimusi.
Kaitske oma positsiooni, kuid ärge avaldage oma partnerile survet.Ärge paluge tal end muuta. Surve piirab mõlema poole võimalusi ega aita kaasa konflikti lahendamisele.
Vaadake, mida ütlete:
- Kasutage sõnu, mis inimest "tõstavad", mitte "alla langetavad".
- Küsige endalt, kas see, mida praegu räägite, on tõsi, kas te liialdate?
- Ärge kasutage sõnu "alati" ja "mitte kunagi".
- Ole aus ja tee seda sõbralikult.
- Mõnikord on parem vaikida.
Rünna probleemi, mitte inimest.
- Rääkige konkreetsetest asjadest, ärge üldistage.
- Lahendage põhiprobleemid, ärge klammerduge pisiasjadesse.
- Ära räägi temast, räägi endast. Selle asemel, et "valetate" öelge "mul on erinev teave".
- Lõdvestu ja ära karda. Pidage meeles valdkonna vaimu, kui te sellesse ei sekku, laheneb konflikt parimal viisil.
Olge teadlik oma tunnetest ja väljendage neid. Ole siiras enda ja oma partneri vastu. Jagage oma tundeid õigel viisil. See aitab teie partneril teid paremini mõista. Laske oma partneril oma emotsioone vabalt väljendada. Mõistke oma tundeid: määrake, milliseid emotsioone saate väljendada ja milliseid alla suruda. Miks? Oma tunnetest teatamine on üks viis oma seisukohta kaitsta.
Hallake oma emotsiooneära suru neid alla, aga ära lase neil end ka kontrollida. Neid väljendades olge teadlik ümbritsevast ruumist. Kui olete oma emotsiooni väljendanud, laske sellel rahulikult minna. Ärge klammerduge oma hirmu, solvumise või valu külge. Kui tunnete end pärast emotsioonide täielikku ja siirast väljendamist ebamugavalt, võite taganeda. Mööndus ei tähenda lüüasaamist, vaid annab võimaluse dialoogi jätkata.
Paindlik ja loov suhtumine olukorda on üks konfliktijuhtimise tingimusi.
Õppige tunnetama teise seisundit, konflikti üldist "atmosfääri". Pidage meeles, et olete ühises väljas, kus igal osalejal on kogu protsessis oma roll.
Olge avatud võimalustele, mis võivad tekkida konflikti lahendamise protsessis.
Kui saate teadlikuks emotsioonide vaibumisest või konflikti vastu huvi kadumisest, tunnistage seda. Väljuge oma rollist ja muutke sõna otseses mõttes positsiooni- minge teise kohta, vaadake väljastpoolt konflikti, ennast ja oma partnerit.
Mida olete enda ja praeguse olukorra kohta õppinud? Võib-olla avate suhete jaoks uusi võimalusi.
Kui soovite nüüd oma partnerit aidata, pöörduge tagasi konflikti juurde ja võtke tema seisukoht. Tehke seda siiralt, küsige, kuidas saate teda aidata. Jälgige teda, proovige tunda, mida ta praegu kogeb. Aidake tal oma tundeid väljendada.
Vastase positsioonile asumine aitab meil mõista, milliste külgedega me oleme praegu konfliktis. Konfliktsituatsioon tekib seetõttu, et meil endil on midagi, mis vastasega nõustub. Valdkond korraldab konflikti nii, et mõistaksime iseennast paremini. Ja kuni me sellest aru ei saa, langeme sarnastesse konfliktidesse või jääme pikaks ajaks ühte konfliktsituatsiooni.
Kui suutsid kõik konflikti lahendamise hetked siiralt läbi töötada, siis see vaibub või liigub uuele tasemele, kus ilmnevad muud probleemid ja uued tunded. Töötage ka sellel tasemel.
Kui konflikt vaibub, tulge sellest välja. Andesta endale ja oma vastasele. Andestamine vabastab, taastab suhted, kõrvaldab negatiivsed emotsioonid. Leidke sõnad, mis kajastavad olukorda õigesti, ilma teid ja teie partnerit alandamata.
Kui inimene ütleb "ei", siis on mitte sinu oma probleem. Teete seda, mis teile sobib.
Kui ühised jõupingutused ei viinud konflikti lahenduseni, proovige probleem ise lahendada. Selleks kujutlege konflikti osapooli oma "mina" sisemiste osadena ja töötage see läbi.
Konfliktijuhtimise meistriks saamiseks tuleb arendada vastuvõtlikkust. See võimaldab tunnetada partneri (vastase) kavatsusi, võimaldades konstruktiivsemat dialoogi. Vastuvõtlikkuse arendamiseks õppige elama praeguses hetkes - "siin ja praegu". Olevikus on inimene tasakaalukas ja avatud uuele, suuteline muutuvale olukorrale paindlikult reageerima.
Konfliktide haldamine on kättesaadav neile, kes oskavad ennast juhtida. Seda saate õppida ainult isikliku kogemuse kaudu, sisemise kasvu protsessis.
Valmistuda inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks võid kasutada sõbra abi. Kirjeldage olukorda võimalikult objektiivselt. Paluge tal mängida teie vastase rolli. Kasutage ülaltoodud lugemist.
Nende parameetrite kombinatsioon nende erineva raskusastmega määrab viis peamist viisi inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks.
1. Kõrvalehoidmine,vältimine - nõrk enesekehtestamine on ühendatud madala koostöövõimega. Seda strateegiat valides on tegevused suunatud olukorrast väljatulemisele alla andmata, kuid mitte omaette nõudmata, hoiduma vaidlustesse ja diskussioonidesse laskumast, oma seisukoha väljendamisest, vestluse ülekandmist vastuseks nõudmistele või süüdistustele. teises suunas, teisel teemal. Selline strateegia eeldab ka kalduvust mitte võtta vastutust probleemide lahendamise eest, mitte näha vaidlusi tekitavaid probleeme, mitte tähtsustada erimeelsusi, eitada konflikti olemasolu, pidada seda kasutuks. Oluline on mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad konflikte.
2. Sundimine, vastandumine- kõrge enesekehtestamine on ühendatud madala koostöövõimega. Tegevuste eesmärk on nõuda nende avalikku võitlust oma huvide eest, võimu kasutamist. Vastasseis aktsepteerib olukorra tajumist võidu või lüüasaamisena, karmi positsiooni võtmist ja leppimatut antagonismi partneri vastupanu korral. Sundige neid iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima.
3. Silumine, nõtkus - madal enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Sellise strateegiaga tehtavad tegevused on suunatud soodsate suhete hoidmisele või taastamisele, teise rahulolu tagamisele erimeelsuste tasandamise kaudu, sellele meeleldi järele andmisel, oma huvid selleks tähelepanuta jättes. See strateegia kätkeb endas soovi teist toetada, mitte tema tundeid riivata, tema argumente arvesse võtta. Moto: "Ei ole vaja tülitseda, sest me oleme kõik üks meeskond, kes asub ühes paadis, mida ei tohiks kõigutada."
4. Kompromiss, koostöö- kõrge enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Tegevused on suunatud probleemile avatud ja ausa arvamustevahetuse käigus lahenduse leidmisele, mis rahuldab täielikult nii nende huve kui ka teise soove. Iseloomulik on soov lahendada erimeelsusi, andes midagi vastu möönduste eest teiselt poolt, otsida ja arendada läbirääkimiste käigus mõlemale poolele sobivaid vahepealseid "keskmisi" lahendusi, milles keegi eriti ei kaota, aga ei võida ka.
Enamiku juhtide seas on arvamus, et isegi oma õigsuses täielikult usaldades on parem konflikti üldse mitte sattuda või taanduda, kui astuda avameelsesse vastasseisu. Kui aga räägime äriotsusest, mille õigsusest sõltub äri edu, siis selline täitmine muutub juhtimisvigadeks ja muudeks kahjudeks.
Juhtimisvaldkonna ekspertide sõnul on kompromissstrateegia valik parim viis vastuolude kõrvaldamiseks. Koostöö kaudu on võimalik saavutada kõige tõhusamad, jätkusuutlikumad ja usaldusväärsemad tulemused.
5. Probleemide lahendamine – eriarvamuste äratundmine ja tahe õppida teistest vaatenurkadest, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund. See, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma eesmärki teiste arvelt saavutada, vaid pigem otsib parimat lahendust. Soovitused selle stiili kasutamiseks:
a) probleemi määratlemine eesmärkide, mitte lahenduste kategoorias;
b) mõlemale poolele vastuvõetavate lahenduste väljaselgitamine;
c) keskendumine probleemile, mitte teise poole isikuomadustele;
d) usaldusliku õhkkonna loomine, suurendades samal ajal vastastikust mõju teabevahetusele;
e) suhtlemisel üksteise suhtes positiivse suhtumise kujundamine, kaastunde avaldamine ja teise poole arvamuse ärakuulamine, samuti viha ja ähvarduste avaldumise minimeerimine.
Lisaks neile viiele peamisele strateegiale on ka teisi inimestevaheliste konfliktide lahendamise meetodid :
koordineerimine- taktikaliste alaeesmärkide koordineerimine, käitumine põhieesmärgi või ühise ülesande lahendamise huvides. Sellise kokkuleppe saab sõlmida organiseeritud üksuste vahel juhtimispüramiidi erinevatel tasanditel (vertikaalne koordineerimine); sama järgu organisatsioonilistel tasanditel (horisontaalne koordineerimine) ja mõlema variandi segavormina. Kui koordineerimine õnnestub, lahendatakse konfliktid väiksema kulu ja vaevaga;
integreeriv probleemide lahendamine- probleemile võib leida mõlema seisukoha vastandlikke elemente hõlmav ja välistav lahendus, mis on vastuvõetav mõlemale poolele. Seda peetakse juhi konfliktis üheks edukamaks käitumisstrateegiaks, kuna sel juhul jõuavad need konfliktini viinud tingimuste lahendamisele kõige lähemale. Seda lähenemisviisi on aga sageli raske rakendada. See on tingitud asjaolust, et see sõltub suuresti juhi professionaalsusest ja oskustest juhtimistegevuses ning lisaks kulub sel juhul konflikti lahendamiseks palju aega. Nendel tingimustel peab juhil olema hea tehnoloogia – probleemide lahendamise mudel;
vastasseis- probleemi avalikustamine. See võimaldab seda vabalt arutada, kaasates maksimaalse arvu konfliktis osalejaid (tegelikult pole see konflikt, vaid töövaidlus), soodustada vastandumist probleemile, mitte üksteisele, takistuste tuvastamiseks ja kõrvaldamiseks.
Vastanduvate kohtumiste eesmärk on tuua inimesed kokku mittevaenulikul foorumil, mis soodustab suhtlemist. Avalik ja otsekohene suhtlus on üks konfliktide lahendamise vahendeid.
Organisatsioonis on konfliktide lahendamiseks järgmised vormid:
boikoteerida- täielik või osaline keeldumine tegevusest või nendest kõrvalehoidmine nende isikute huvides, keda peetakse vastasteks või rivaaliks;
sabotaaži- tahtlik tegevus, mille eesmärk on varjatud kahjustada teiste huve;
kiusamine (jälitamine)- tegevused konkurentide nõrgestamiseks või kompromissideks nende rolli ja teeneid vaikides, eitades, halvustades;
verbaalne agressioon- vastaste süüdistuste, solvangute, kuulujuttude, ebasündsate hinnangute andmine eesmärgiga neid diskrediteerida;
füüsiline vägivald;
massilised spontaansed või organiseeritud meeleavaldused- streigid, protestid.