Testid, eriti intellektuaalsed, on olulised tööandjatele, aga ka tööotsijatele, sest huvitav ja kasulik on teada oma IQ taset, hinnata oma võimekust matemaatikas, loogikas ja info omastamises. Need psühholoogilised testid on arusaadavad ainult professionaalsetele psühhoanalüütikutele, kuid Eysencki või muude sarnaste testidega on lihtsam - kirjutasin selle, nägin hinnangut, sain aru, mis on minu tase ja mis vajab parandamist.
Tööandja jaoks aitavad tööle kandideerimisel tehtavad tähelepanelikkuse testid kontrollida mitte midagi konkreetset, vaid teada saada, kui hästi kandidaat õpib uusi andmeid, leiab kiiresti assotsiatsioone. Kutseoskuste kohta see ei kehti, neid kontrollitakse muudel etappidel, aga kui taotleja ei suuda loogilistest seostest aru saada, väikseid tekste hetkega läbi lugeda, elimineeritakse ta automaatselt ega jõua lihtsalt ametivõimete proovile.
Mis on tähelepanu testid?
Suured kodumaised ettevõtted, rahvusvaheliste tippkorporatsioonide filiaalid kasutavad palkamisel suuremal määral SHL-i, Kenexa, Talent Q teste. Need testid koosnevad verbaalsest, numbrilisest, abstrakt-loogilisest osast ning loogilisi ja verbaalseid teste saab liigitada. kui tähelepanelikkuse testid ülesanded.
Kui rääkida ettevõtetest, kes sellist testimist kasutavad, siis neid on palju ja iga kuuga aina juurde. Kõik välismaiste ettevõtete filiaalid kasutavad SHL ehk Talent Q teste, kus üks osa on numbrilised ülesanded, teine sõnalised või loogilised ülesanded. Võime öelda, et iga kandidaat nendes ettevõtetes avatud ametikohtadele läbib tähelepanelikkuse testi, kuna ta kohtub kindlasti verbaalsete või loogiliste testidega. Ka Ukraina, Venemaa ja Kasahstani juhtivad ettevõtted on testimist kasutanud pikka aega, üha enam kesktaseme ettevõtteid kaasavad testid valikuprotsessi.
Pangad, energiaettevõtted, ehitus-, transpordi-, turundus- ja autotootjad on nende hulgas, kes kasutavad töölevõtmisel tähelepanelikkuse teste ning tööotsijad peavad selleks valmis olema.
Mindfulnessi testide struktuur
Kuigi verbaalsete ja loogiliste testide lahendamisel on vaja kasutada loogikat, erinevad need väliselt ja teabe täitmisel radikaalselt. Sõnalised ülesanded on väike tekst koos tekstiliste väidetega, loogilised näited koosnevad paljudest piltidest ja vastuseks on veel üks pilt allolevatest. Sõnaline ülesanne on tekst, loogiline ülesanne on graafiline pilt.
Sisaldab teksti konkreetsel teemal, milles teave puudutab ainult seda. Seejärel on väited etteantud teema kohta ja testi sooritaja peab igaüks märkima kui "tõene", "vale", "mitteinformatiivne". Tekstid on üsna keerulised, võib olla teaduslikke, meditsiinilisi, psühholoogilisi teemasid ja minutiga peab taotleja aru saama info tähendusest ning seejärel mõistma ka väidete seost teatud tekstikohtadega, et näidata, kas need on tõesed või ebainformatiivsed.
Loogilised näited koosnevad mitmest pildist, millel on kujutatud teatud seaduste järgi muutuvaid geomeetrilisi kujundeid ning allpool on hulk kujundeid, millest üks peaks järjestust jätkama. Ülesanded on ka üsna keerulised, eriti kui piltidele on paigutatud mitu kujundit, mis on üks üheks “põimitud” ja need on omal moel transformeeritud. Veel 20. sajandi 30ndatel töötasid silmapaistvad teadlased Penrose ja Raven välja progressiivsed maatriksid, mis on väga sarnased tänapäevaste loogikatestidega ja hindasid kolme ajutegevuse protsessi – tähelepanelikkust, taju, mõtlemist.
Tööle kandideerides ei pea isegi plaanima tähelepanelikkuse teste maha kanda või neist kuidagi mööda hiilida, need näited ei kordu peaaegu kunagi, sest andmebaasis on neid tuhandeid ja näiteks Talent Q tegi dünaamiline süsteem, mis muudab ülesannete keerukuse taset kohe testimisel. Kes on näinud abstraktseid-loogilisi ülesandeid, saab aru ka millegi meeldejätmise mõttetusest, kui iga uus näide kujutab endast pildiseeriat, mis on eelnevatest erinev ja nende vahel tuleb suhet otsida, kuniks aega on.
Oluline on, et viimastel aastatel on testimine läbi viidud interneti vahendusel, nii saab ka kaugõppes treenida ning mõned tööandjad (Big 4 ettevõtted, muud rahvusvahelised korporatsioonid) või mõned lahenduskollektsioonide arendajad seda võimalust pakuvad. Tööandjate proovitestid on tavaliselt palju lihtsamad kui "algsed", kuid saate aru ülesehitusest, materjali esitusviisist, kuid keerukate probleemide lahendamiseks on parem osta kogumik, kus on vastused küsimustele. ülesanded ja selgitused.
Eriti tuleks tegeleda tähelepanelikkusega, näiteks pildiga loogikatestid tekitavad raskusi viimases etapis, mil inimese aju väsib ja ei suuda järjestusi eristada, kuigi testi esimesed näited toodi üsna lihtsalt. Ka verbaalsete ülesannete puhul võivad sarnased raskused tekkida, sest tuleb läbi lugeda võõras tekst ja siis ikkagi püüda sealt leida konkreetset infot, mis kinnitab või kummutab koostajate hinnanguid.
Iga taotleja suudab saavutada parimaid tulemusi, selleks peate lihtsalt rohkem treenima, kasutama kõiki olemasolevaid verbaalsete ja loogiliste testide näiteid ning mitte lootma sõprade abile.
Personalispetsialisti töös personali valikul on suureks abiks erinevate testide kasutamine. Testid aitavad kandidaate omavahel objektiivselt võrrelda. Testid aitavad vältida värbaja subjektiivsust taotleja suhtes. Testid aitavad panna proovile need oskused või teadmised, mida intervjuu käigus muul viisil testida ei saa. Testide põhinõue on kehtivus. Sellel terminil pole ühes sõnas arusaadavat venekeelset tõlget ja seetõttu kasutatakse inglise keelt. See tähendab järgmist: "see seade mõõdab tõesti seda, mida ta peaks mõõtma."
HR-algajaid on oluline hoiatada – pöördume A. A. Krymovi raamatu tsitaadi poole. " ":
«Tegelikult on testide kasutamine kasulik ainult koos teiste tuttavamate valikuvahenditega: elulooanalüüs, intervjuud, vaatlus. Kuid on oht: pärast testi tõlgenduse lugemist võite saada "haloefekti" ehk siis hakkate inimest vaatama läbi testitulemuste. Seega on parem kõigepealt inimesega rääkida ja seejärel testida: siin aitab test pigem teie isiklikke muljeid kinnitada või ümber lükata.
Täna on meil - tähelepanu testid. Neid saab kasutada sekretäride, isiklike abistajate, erinevate ametnike, samade personaliinspektorite (lisaks erialaste teadmiste kontrollile) ja teiste spetsialistide valikul, kelle tööülesannete hulka kuulub töö dokumentide ja muude keskendumist nõudvate andmetega.
Kõige sagedamini kasutatav on Münsterbergi tehnika. Tehnika on suunatud tähelepanu selektiivsuse ja kontsentratsiooni määramisele. Testi töötas välja Saksa-Ameerika psühholoog Hugo Munsterberg (1863-1916), praktilise psühholoogia (psühhotehnika) esindaja, kes õpetas Harvardi ülikoolis.
Munsterberg uuris ettevõtte juhtimise, kutsevaliku, karjäärinõustamise, tööstuskoolituse, tehnoloogia kohandamise inimese vaimsetele võimetele ja muude töötajate tootlikkust ja ettevõtjate sissetulekuid suurendavate teguritega. Munsterberg sai selle testi eest rahvusvahelise sertifikaadi 1934. aastal Londonis, tema tehnika on siiani väga populaarne.
Test on hea, kuna seda on lihtne kasutada, annab peaaegu kohese tulemuse – kandidaadile ülesande andmisest kuni tulemuse saamiseni kulub vaid mõni minut.
Münsterbergi tehnika (tähelepanu selektiivsus)
Tehnika - Parandustest ("Bourdoni test") on teatud populaarsusega.
Tähelepanu uurimise meetodi "Parandustest" lõi B. Bourdon 1895. aastal. Katses esitatakse katsealusele leht, mis on täidetud mõne juhusliku tähemärgiga. See võib olla numbrid, tähed, geomeetrilised kujundid, miniatuursed joonised. Uuritava ülesandeks on leida üles kindel märk ja see kuidagi esile tõsta - joon alla, maha kriipsutada, märkida. Milline märk ja mida tuleb teha, on juhendis täpsustatud.
Bourdoni test(test ja juhised Wordi vormingus)
Teine sageli kasutatav test on.
Uuring viiakse läbi spetsiaalsete vormide abil, millel on 25 punast ja 24 musta numbrit. Uuritav peab esmalt leidma kasvavas järjekorras mustad numbrid, seejärel kahanevas järjekorras punased.
Meetod punane-must tabel (tähelepanu vahetamine)(test ja juhised Wordi vormingus)
- Bourdoni test (DOC 58 Kb)
- Münsterbergi meetod (RTF 57,101 Kb)
- Metoodika punane-must tabel (tähelepanu vahetamine) (RTF 72,123 Kb)
Loe ka
- Pea meeles ja mäleta: müüdid ja faktid mälu kohta
Siiani pole tõendeid selle kohta, et mälu oleks piiramatu. Samal ajal ebaõnnestusid ka katsed leida mälu piire. Millised tegurid mõjutavad negatiivselt meie mäletamisvõimet? Kuidas mõjutab info kasutamise huvi ja sagedus selle meeldejätmise kvaliteeti? Mõelge levinuimatele müütidele ja väärarusaamadele meie mälu võimaluste kohta: psühholoogilise hoiaku ja toitumise mõjust mälukvaliteedile kuni mälu vanusepiiride ja kasutatava aju protsendini.
- Kuulaja jõud
Kuna kuulamist peetakse enesestmõistetavaks, on sellega seotud palju suhtlemisprobleeme. Neid saaks kergesti vältida, kui inimesed teaksid kellegi teise kõne mõistmise põhitõdesid. Keskmine ettevalmistamata kuulaja mõistab ja hoiab alles umbes 50% vestlusest ning 48 tunni pärast langeb see suhteliselt madal määr veelgi masendama 25%ni. Kuidas vältida ebaadekvaatsest ja ebapiisavast kuulamisest tingitud valearvestusi ja vigu?
Artiklid selles jaotises
- Isiksuse psühhotüüpimise tehnika kui tööriist personalispetsialistidele ja personaliteenustele
Personaliosakonna või personaliteenistuse efektiivsuse tõstmine on küsimus, millele pea iga suure või keskmise ettevõtte juht mõtleb töönädala jooksul rohkem kui korra. Kaasaegne personaliteenus (Human Resources) töötab multitegumtöötlusrežiimis. Tema töötajad…
- Kuidas oma kätega töökarpe teha: samm-sammult juhised
Juhtumiuuringud (inglise keeles case study - case study) on üks meetoditest personali hindamiseks erinevatel eesmärkidel, alates kandidaatide sobivusest tööle kuni reservi edutamiseks juhtivatele ametikohtadele. See leiutati 1860. aastal Harvardis…
- Psühhogeomeetria või mis vorm on teie kandidaat?
Psühholoogid on välja töötanud üsna palju iseloomu ja isiksuse tüpoloogiaid, eriti - ja seoses VIP-positsioonide taotlejate hindamisega. Milline on parem? Vastus on lihtne: see, millega sa tead, kuidas töötada. Soovitan teil õppida lihtsat...
- Juhtumimeetod kui üks personali hindamise meetodeid
Juhtumimetoodikat kasutav personali hindamine muutub Venemaa ettevõtetes üha populaarsemaks. Personaliametnikud liiguvad järk-järgult valikuküsimustikult projektiivseid meetodeid kasutades kiirhindamisele. Jõudsin juba ammu järeldusele, et projektiivsetel meetoditel personalivalikul on mitmeid eeliseid
- Sekretäride juhtumid
Kirjaoskuse hindamine Paluge sekretäri ametikohale intervjuu andval kandidaadil täita mõni interaktiivne diktaat, mis on esitatud veebisaidil gramota.ru. Peaksite järgima linki saidile http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, valige tekst, täitke tühjad lahtrid, valides ühe ...
- Populaarsed kandidaatide hindamismeetodid
Praeguses majandusarengu staadiumis on esiplaanil inimressursid, edestades oma tähtsuselt rahalisi, materiaalseid, tehnoloogilisi ja informatsioonilisi. Organisatsiooni inimpotentsiaali tõhusaks kasutamiseks on vaja kandidaate valiku käigus õigesti hinnata. Meetodeid on palju…
- Palgaarvestaja test
Juhtum: Millal peab ettevõte maksma haiguslehte pensionil olevale töötajale? Järgnevalt on toodud täpsustavad küsimused, mida taotleja peab esitama, ja õiged vastused neile: Küsimus: Haigusleht on avatud 30 kalendripäeva alates ...
- Audiitori test
Küsimus 1. Käibevara järgmiste komponentide hulgast valige kõige likviidsemad: a) saadaolevad arved b) raha c) varud Likviidsus - varade pöörlemisvõime ...
- Personali hinnang: tuttav pole pime
Personali hindamine ei ole mood, vaid objektiivne vajadus uute töötajate palkamisel, edutamise kandidaatide kaalumisel, ettevõtte ümberkorraldamisel, juhtimisstruktuuri optimeerimisel ja motivatsioonivormide valikul. Personali hindamist on alati tehtud, kuid kuni viimase ajani puudusid selleks tõhusad meetodid; Pidin lootma ainult juhi või personaliametniku subjektiivsele kogemusele. Kuid tingimused muutuvad ja aastaid vankumatult eksisteerinud põhimõtted osutusid ebaefektiivseks ning selliselt üles ehitatud meeskonnal põhinev äri on konkurentsivõimetu.
Tere, kallis sõber!
Psühholoogilist testimist töölevõtmisel ei kasutata nii sageli, kui tavaliselt arvatakse. Küll aga oleks kergemeelne ignoreerida küsimust “Kuidas läbida tööintervjuul psühholoogilisi teste?”.
Enamasti toimub psühholoogiline testimine järgmistes valikutes:
- Küsimustiku formaat
- Projektiivsete küsimuste formaat mis tahes visuaalsete abivahendite kohta. Enamasti pildid.
1 . Kogu tõe emaka lõikamine oma armastatu kohta pole üldse vajalik.
Testiküsimustele vastamisel kehtib reegel: “Olen plussis”. See tähendab, et me kirjutame endast natuke paremini, kui me seda tegelikult teeme. Aga ainult natuke. Ma ei soovita olla liiga originaalne. Proovimine iseenesest on hea algus, kuid see pole nii.
Püüdes end ilma hirmu ja etteheiteta rüütlina esitleda, on oluline mitte üle pingutada. . Sinu ülesanne ei ole ennast segadusse ajada. Mõnikord on sellistes testides "lõksud", näiteks: sama küsimus koos sõnade permutatsiooniga sisaldub testis mitu korda. Kui vastused on erinevad, võidakse teid kahtlustada valetamises või ebaadekvaatsuses.
On küsimusi, millele "kõrgete moraalinormidega" inimene soovib vastata. Näide:
"Kas maksate alati ühistranspordi eest?", "Kas sa ärritud sageli?"
Ärge näitlege, et olete südametunnistuse eest võitleja või Buddha kehastus. “Jänese” lõigul pole midagi kriminaalset. Kuid ebasiirus on põhjust kahelda, kas saate.
2. Näidake atraktiivset omaduste komplekti:
Keskenduge oma vastustele järgmiste omaduste lugemisele:
- ausus
- esitus
- oskus oma aega ratsionaalselt jaotada
- oskus teha vigadest järeldusi;
- probleemide kui väljakutsete tajumine
- oskus rasketes olukordades rahulikuks jääda;
- viisakus
- emotsionaalne stabiilsus
3) Näidake positiivset maailmatunnetust
Keegi ei taha tegeleda süngete g@vnyukidega, närviliste ja rahutute inimestega. Tavaliselt pole vastustes keeruline valida valikut, et mitte sellisena paista.
Ülevaade populaarsetest projektiivsetest testidest
a) Luscheri test. Lemmik värv
Sinu ees on 8 kaarti. Kõik need on erinevat värvi. Olete kutsutud neid korraldama, alustades teie jaoks kõige meeldivamast ja lõpetades kõige ebameeldivamaga.
Testi eesmärk on välja selgitada domineerivad vajadused ja emotsioonid.
- punane värv - tegevus, tegevus
- kollane - eesmärgipärasus
- roheline - enesejaatus
- sinine - püsivus
- hall - soov vaikuse järele
- karmiinpunane (mõnikord lilla) - kalduvus fantaasiatele, reaalsusest põgenemine
- pruun - vajavad kaitset
- must - depressioon
Kaartide jada tähendab: esimene ja teine on teie püüdlused, kolmas ja neljas on asjade hetkeseis, viies ja kuues on ükskõikne suhtumine, seitsmes ja kaheksas on antipaatia, allasurumine.
Esimesest neljandani asetage kaardid suvalises järjekorras punase, kollase, rohelise, sinise värviga.Viimati pane pruun ja must.
Mõnikord palutakse neil testi teist korda teha. Mõnes kohas saab värve veidi muuta, ainult veidi. Mitte mingil juhul ei tohiks valida esimesi värve: must, hall, pruun.
b) Test "Piltide tõlgendamine"
Näita pilte koos piltidega. Reeglina on need inimesed erinevates olukordades. Sinu ülesanne on kommenteerida: milline on olukord, mida inimene teeb, mis toimub, miks ta seda teeb?
Arvatakse, et inimene kannab oma ellu pilte ja selgitab olukordi oma suhtumise, hirmude, soovide ja maailmapildi põhjal.
Näide: pildil on naerev inimene. Eeldatakse, et subjekt räägib oma motiividest ja rõõmu põhjustest.
Pilte tuleks tõlgendada võimalikult positiivselt.
c) Test "Blots"
Näidatakse sümmeetrilist plekki kujutavaid pilte. Ütle mulle, mida sa näed?
Kujutise positiivne tõlgendus (näiteks vestlus heade sõprade vahel) iseloomustab sind kui positiivse ellusuhtumisega inimest. Negatiivne tõlgendus (näiteks koletis) näitab, et teie meeles domineerivad hirmud või olete depressioonis.
Sama mis eelmises testis – kommenteeri positiivselt. See on piisavalt.
Kandidaadi vead
- Liiga kergemeelne suhtumine. Vastused "buldooserist". On ka vahejuhtumeid. Autori praktikas oli juhus, kui pealtnäha adekvaatne kandidaat andis ankeedis kummalisi vastuseid. Hämmeldunud küsimusele vastas ta lihtsalt, et on prillid unustanud. Pole paha, eks?
- Ettevaatamatus. Enne testi tegemist lugege hoolikalt juhiseid. Tähelepanematus kurjaks – kes saab aru?
- Nutikas. On soovijaid, kes ei saa jätta teste kommenteerimata. Näidake oma teadmisi või lihtsalt kritiseerige. Parem on sellistest rünnakutest hoiduda, keegi ei hinda teie silmaringi. Pigem vastupidi. Parem teeselda lihtlabast, kui et sind peetaks igavikuks.
- Katkesta. Te ei tohiks hoogu maha võtta, parem on praegu küsimus vahele jätta. Täitke küsimustik lõpuni ja pöörduge siis tagasi. Selle lähenemisviisi abil saate märgata mustreid. Näiteks korratud küsimused veidi muudetud sõnastuses.
- Testile liiga suure tähtsuse omistamine. Tekitab närvilisust.
Pidage meeles, et testimine on valiku abivahend. Peamised neist on peaaegu alati uurimine ja. Testimisel ei pea te püüdlema "viie" poole, piisab, kui mitte jama ja saada kindla "nelja".
3 punkti kokkuvõtteks
Nii et teeme kokkuvõtte. Psühholoogiliste testide tegemisel:
- Pidage kinni reeglist "Ma olen pluss". See tähendab, et minu kohta natuke parem kui tegelikkuses. Aga ainult natuke.
- Püüa oma vastustes olla positiivne suhtumine, positiivne maailmatunnetus.
- Psühholoogilised testid on valiku abivahend.
Test on juhtum, kui parim on hea vaenlane. Pole vaja pingutada, et ilmuda rüütlina ilma hirmu ja etteheiteid tegemata. Piisab, kui näitad, et oled lihtsalt adekvaatne inimene. Ärge laske end vaadelda kui igavust, psühhopaati ega patoloogilist valetajat. Järgige autori soovitusi ja see on kotis :)
Täname teid artikli vastu huvi tundmast.
Kui see oli teile kasulik, tehke järgmist.
- Jagage oma sõpradega, klõpsates sotsiaalmeedia nuppudel.
- Kirjutage kommentaar (lehe allosas)
- Tellige ajaveebi värskendused (vorm sotsiaalmeedia nuppude all) ja saate artikleidteie valitud teemadel teie postile.
Ilusat päeva ja head tuju!
Seda tehakse selleks, et hinnata kandidaati - ennekõike tema pädevust, intelligentsuse taset ja huvi selle ametikoha saamise vastu.
Loomulikult peavad testid koostama professionaalid ning kontrollimisesse tuleks kaasata ka spetsialiseerunud spetsialist, vastasel juhul võivad nende tulemused tõsiselt moonduda. Küsimuste ettevalmistamine testide jaoks (nende näiteid analüüsime artiklis) toimub psühholoogilistes keskustes ja sellega tegelevad ka personali valikule spetsialiseerunud organisatsioonid. Kuna paljud ettevõtted kasutavad teste ja enamikul neist testidest on ühised punktid, on neil oma omadused ja meetodid nende paremaks läbimiseks. Kui te selle probleemiga eelnevalt tegelete ja mõistate, mis need testid on ja kuidas neid läbida, saate märkimisväärselt suurendada oma võimalusi hea töökoha leidmiseks.
Oleme juba andnud üldise vastuse, kuid nüüd on aeg rääkida üksikasjalikumalt, kuidas testide abil tehakse kindlaks, kes on sobivam? Fakt on see, et töö kvaliteet konkreetses kohas sõltub erinevatest teguritest, mis võivad ühes positsioonis tugevamalt ja teises nõrgemalt mõjutada. Üldiselt on peaaegu igal pool lisaks kvalifikatsioonile endale olulised sellised parameetrid nagu oskus leida teiste inimestega ühist keelt, analüüsida informatsiooni, selge motivatsioon, psühholoogiline stabiilsus ja muud parameetrid, neid on päris palju. Testimine võimaldab teil tuvastada taotleja taseme.
Iga ettevõte tegeleb täpselt määratletud tegevustega, mis nõuavad töötajalt ennekõike tema jaoks kõige vajalikumaid võimeid. Lisaks esitab meeskond töötajale oma nõuded, mis võivad olla ka mõnevõrra spetsiifilised. Oluline on, et töötaja järgiks neid ega rikuks ülejäänud meeskonnaliikmete psühholoogilist mugavust. Toome lihtsaimad näited: näiteks kui meil on IT-ettevõttes noor ja loominguline meeskond, siis oleks ka otstarbekam võtta noor loovtöösse kalduv töötaja. Samas, kui me räägime investeerimisfirmast, kes on juba pikka aega turul töötanud ja küpse kaadriga, siis rahulikust ja mõistlikust töömehest, kes kaalub iga sammu ja oskab klientidega läbi saada ning ei koge ebamugavust, et neil tuleb seletamine kaua aega võtta. Igal neist töötajatest on oma tugevad küljed, mis on neile ühes kohas kasulikud ja teises kohas mitte.
Tööhõivetestid võimaldavad teil lihtsalt määrata konkreetse kvaliteedi väljendustaseme. Näiteks sel viisil tehakse kindlaks, millised on taotleja isiklikud eelistused, tema psühholoogiline seisund üldiselt, prioriteedid elus, kui kõrge on tema teabe omastamise võime ja õpitavus, kas tal on juhiomadused, kui hästi ta saab meeskonnas läbi, olenemata sellest, kas ta näitab loovat lähenemist või lahendab neid muudelt positsioonidelt.
Pange tähele, et testide tulemusi ei saa alati võtta lõpliku tõena ning need võivad anda inimesest ka puuduliku pildi. See tähendab, et teste tuleks käsitleda ainult ühe kasutatava vahendina.
Pealegi ei kutsu iga ettevõte spetsiaalselt spetsialisti spetsiaalselt selle jaoks teste koostama ja sellele järgnevat dekrüpteerimist, sagedamini kasutatakse tüüpilisi ja seetõttu vähem tõhusaid. Toome välja nende peamised eelised ja puudused:
Plussid on järgmised:
- valikut on lihtsam teha, kui silme ees on selged tulemused;
- inimfaktori mõju on viidud miinimumini;
- taotleja varjatud võimed võivad ilmneda;
- Testimine kontrollib pingeresistentsuse taset.
On ka teisi, kuid need on vähem olulised. Toome välja kõige olulisemad negatiivsed punktid:
- andmed võivad osutuda ebausaldusväärseks, eelkõige saab testidega eelnevalt tutvunud osaleja eelise nende ees, kes neid esimest korda näevad;
- test, eriti halvasti kavandatud, ei suuda anda täielikku pilti taotleja omadustest;
- testi tegija kogetud stress võib tulemust mõjutada.
Sellest lähtuvalt on personali valikul optimaalne kasutada korraga mitut tööriista, millest üks on testimine.
Testide tüübid
Teste on palju erinevat tüüpi, millest igaühel on oma ulatus. Vaatleme peamisi üksikasjalikumalt.
Psühholoogiline
Nüüd pakutakse psühholoogilist testi peaaegu igas ettevõttes. Liiga paljud töö aspektid sõltuvad sellest, millised on selle käigus ilmsiks tulnud inimese isikuomadused, mida ignoreerida: siin ja klientidega töötades mõjutavad suuresti suhted nendega ja üldiselt töötaja psühholoogiline seisund. tema töö kvaliteeti.
Kõige sagedamini kasutatav test on Luscheri test, mis määrab nii taotleja hetkeseisu kui ka selle, milline on tema ellusuhtumine üldiselt, kas ta kipub olema optimistlikum või pessimistlikum. Teine populaarne test on Briggs ja Myers, mis määrab töötaja psühhotüübi, mille järel on võimalik kindlaks teha, kui kaldu ta kavandatavale tegevusele on ja kas ta on vabal ametikohal efektiivne.
Tänu psühholoogilistele testidele on võimalik kindlaks teha, milline on taotleja temperament - kas ta on näiteks rahulik flegmaatiline inimene või erutuv koleerik - sageli on soovitav, et nad asuksid täiesti erinevatele ametikohtadele. Tihtipeale otsustavad tööandjad, et psühholoogilisi teste pole vaja, sest vestlus võib need asendada, kuid see on vale arvamus, mille tõttu võib teha tõsiseid valearvestusi: inimene satub kohta, mis talle temperamendilt ei sobi. , või algavad meeskonnas konfliktid.
Et olla stressi suhtes vastupidav
Mõnel ametikohal tekivad pidevalt stressiolukorrad, mis nõuavad selgeid koheseid otsuseid.
Võib-olla sõltub töö tulemus ja võib-olla isegi elu eelkõige neist - mõnikord töötajast endast, mõnikord võõrastest. Näiteks kehtib see parameedikute või tuletõrjujate kohta. Sellistel juhtudel rakendatakse töölevõtmise pingekindluse teste. Üks peamisi teste, mis näitab, kuidas taotleja suudab stressirohke olukorraga toime tulla ja selles raskeid otsuseid teha, on Rorschachi test, mille eesmärk on määrata enesekontrolli taset.
intellektuaalne
Nende abiga teevad nad kindlaks, kui hästi suudab potentsiaalne töötaja teavet analüüsida ja kas ta on oma tegevuses järjekindel (loogikatestid). Harjutatakse ka tavapärast IQ testi, mille eesmärk on välja selgitada testitava loogiliste ahelate ehitamise ja mustrite mõistmise oskus. Loogikatestid on laialdaselt kasutusel, nende hulgas tõstame esile ka Amthaueri testi.
Tähelepanelikkuse eest
Levinud on ka tähelepanelikkuse testid töölevõtmisel. Neid kasutatakse eelkõige nende töötajate jaoks, kes hakkavad tegelema dokumentidega, sest tähelepanelikkus ja keskendumine on väga olulised dokumentide koostamisel ning veelgi enam statistika või finantsarvestuse pidamisel. Münsterbergi testi kasutatakse kõige sagedamini tähelepanelikkuse taseme määramiseks. See põhineb tekstis vigade tuvastamisel, selle tervikuna analüüsimisel või keskendumisel etteantud tähendusega sõnade leidmisele.
Matemaatiline
Arvude ja valemitega töötamise oskus on vajalik paljude ametite esindajatele ning nendele ametikohtadele kandideerijate palkamisel kasutatakse matemaatiliste oskuste teste. Selge on see, et majandusteadlasel on vaja väga hästi ja kiiresti arvutada - kuigi kõike saab arvutada automaatselt, võimaldavad need oskused kõike kiiremini teha ja kui arvutustesse on sisse pugenud mõni ebatäpsus, siis on selle leidmine kiirem. . Esiteks, selleks, et teha kindlaks, kui head on matemaatikaoskused, kasutatakse eelnevalt mainitud IQ-testi (tuntud ka kui Eysencki test), kuna see paneb palju rõhku matemaatikale.
Professionaalne
Töötamiseks on olemas ka puhtalt kutsealased või tehniliste teadmiste testid. Kui töö on otseselt seotud mehhanismide või arvutitehnoloogiaga, peaksid sellised testid näitama, kui hästi taotleja saab hakkama sellega, millega ta seejärel töötab. Üldisematest testidest kasutatakse selleks Bennetti testi, mis paljastab, kui hästi suudab inimene leida tehnikavaldkonnas optimaalseid lahendusi.
Keel
Keeleoskustest on suhteliselt haruldane ja seda kasutatakse ainult siis, kui töötaja peab oma ametitegevuseks valdama mitut keelt. Esiteks on see vajalik tõlkijate, rahvusvaheliste ettevõtete töötajate palkamisel, aga ka turismisektoris. Mõnda spetsiaalset testi tavaliselt ei kasutata, piisab, kui testida soovitud keeles kirjutamise ja kõnelemise oskust.
Valedetektoril
Nüüd kasutatakse seda sageli selleks, et välja selgitada, kas potentsiaalsel töötajal on probleeme alkoholi, narkootikumide ja muu sellisega. Võite kontrollimisest keelduda, kuid see vähendab oluliselt soovitud positsiooni võtmise võimalusi ja tõenäoliselt sulgeb ukse teie ees täielikult.
müüa pliiatsit
Sageli on selline test osa intervjuust ametikohtade jaoks, mis nõuavad klientidele midagi soovitamist – mitte tingimata otsemüüki. Tehakse ettepanek müüa kõik lihtsad esemed, mida pakkuja endaga pidevalt kaasas kannab.
Testi tulemuste põhjal saate teatud ettekujutuse katsealuse potentsiaalist selles valdkonnas.
Kuid väärib märkimist, et selline test on muutunud liiga tavaliseks ja peaaegu kõik müügiga seotud ametikohtadele pürgijad õpivad esmalt selle läbimise selgeks - seetõttu ei kasutata seda juhtivates ettevõtetes peaaegu kunagi.
Testi näited
Parim viis valmistuda selleks, mis teid tööle kandideerides ootab, on sooritada test eelnevalt, vaadates iga populaarset testi ja ideaalis rohkem kui üks kord. Tänapäeva keskkonnas, kus teste kasutatakse kõikjal, ei ole see kindlasti ajaraiskamine ja suurendab tõsiselt teie võimalusi. Selleks, et teil oleks seda lihtsam teha ja mitte otsida Internetist näiteid, lisame need sellele artiklile – siit leiate kõik populaarsed testid.
Analüüsime küsimust mõlemast vaatenurgast, kuidas saab taotleja parema tulemuse ning kuidas saab tööandja seda tulemust tõlgendada. Ja kõigepealt räägime natuke ettevalmistusest, mis aitab testil head tulemust näidata. Kõigepealt peate tegema kahte asja:
- Leidke koolituseks sarnased testid - oleme selle etapi juba edukalt läbinud.
- Uurige välja, mis on ideaalne, kui saate seda teha "esimesest käest", st kelleltki selle ettevõtte töötajatelt, keda te sihite. Esiteks saate teada, milliseid teste kõige tõenäolisemalt vajate – see tähendab, et neile tuleks treenimisel pöörata erilist tähelepanu. Teiseks sõltub palju saaja isiksusest – ja tore oleks tema kohta rohkem teada saada.
Andekad, võimekad noored on juba ammu teadlikud välis- ja kodumaiste suurkorporatsioonide valikukriteeriumidest. Peamiseks takistuseks tuhandete taotlejate jaoks on kandidaatide testimine. Ükskõik kui eriti “targad” kandidaadid vaidlevad omavahel, et kogenud spetsialistidel pole vaja midagi võtta, nad on kõik juba tõestanud, valikumeetod on läänemaailmas töötanud juba üle poole sajandi, olles juba ammu end tõestanud. . Ühele vabale töökohale pääsevad tasuta läbi sajad soovijad ning personalispetsialistid ei kuluta igaühe kohta palju aega andmete töötlemisele.
Taotleja jaoks on testi sooritamine Internetis ka mugavam kui kontoris, eriti tuttava õhkkonnaga, sest kodus saate pensionile jääda ja töötada maksimaalse efektiivsusega. Inimesed käivad kontoris ringi, töötavad üksused müravad, töötajad suhtlevad - segamist on piisavalt, kuigi ka sellises keskkonnas tuleb inimene normaalselt toime, kui oskab keskenduda. Assistentidele või Google'ile loota ei tasu, esiteks on selleks vähe aega ja teiseks kontrollitakse andmeid kinnitustestide abil. Kontrollimiseks peate vastama paarile küsimusele, kuid juba kontoris, kus pole kedagi, kes aitaks.
Veebitestid tööle kandideerimisel on omamoodi testitase ka kandideerijale endale, kui ta ei saa 70-80 protsenti tulemust, siis tuleb harjutada või end proovile panna teistes ettevõtetes, kus selliseid nõudeid ei ole. Oma võimete hindamiseks pole vaja intervjuule minna, mõned ettevõtted postitavad sõeltestid avalikult. Audiitori palkamisel saate ühendust võtta kandideerijaid abistavate ülesannete koostajatega ja sooritada veebipõhiseid teste. Testide kogumikud on head, sest nende autorid annavad neile selgitusi, see tähendab, et see osutub omamoodi "reshebnikuks". Samuti pakuvad probleemikogude koostajad veebis tööle kandideerides sooritada testi, mis võimaldab eelseisvale testile ligikaudselt hinnangu anda.
Interneti-testimise spetsiifilisus
Kaugtestimine ei erine palju kontoritestist, sest keegi ei sunni vihikusse esseesid kirjutama, kontorites on ka arvutid, läheduses on vaid teised soovijad ja tööandja esindajad. Kõigile veebipõhise testimise kandidaatidele antakse link ja esitamise tähtaeg. Link avab ülesannetega akna, algab pöördloendus ja pausi pole enam võimalik teha.
Erinevate tootjate testide vahel on erinevusi, kuid need pole eriti olulised. Seega läheb SHL testides kasutamata aeg järgmistele küsimustele, Talent Q-l seda pole ja isegi ajaskaala pole silme ees, 30 ja 15 sekundit enne reageerimisaja lõppu lülitatakse sisse vaid meeldetuletus .
Testide lahendamine veebis tööle kandideerimisel hõlmab mitme ploki küsimustele vastamist. Tavaliselt sisaldavad sobivustestid numbrilist osa pluss sõnalist või loogilist osa ning olenevalt tööandjast ja vabast töökohast kontrollitakse ka erialaseid teadmisi: raamatupidamine, infotehnoloogia. Samuti teevad mõned ettevõtted teile veebipõhiselt tööle kandideerides psühholoogilise testi. Igal juhul hoiatatakse taotlejat eelseisvate testide eest ette ja kui tööandjal pole veebipõhiseid prooviteste, tuleb ise otsida ja valmistuda.
Peamised veebitestide arendajad on ettevõtted SHL ja Talent Q. Testiülesandeid, SHL-i loodud küsimustikke kasutavad juhtivad ettevõtted nagu Amway, IKEA, BAT, KPMG, UniCredit Bank. Talent Q klientideks on Pepsico, Valio, Coca-Cola, Gazprom Neft ja teised ettevõtted. Paljud pangandussektorisse tööle suunduvad Venemaa lõpetajad on tööle kandideerides kuulnud Sberbanki veebitestist, mis on saanud mõnele kandideerijale ületamatuks takistuseks.
Testide struktuur töölevõtmisel
Testid koosnevad mitmest plokist, millest üks on matemaatiline, teine loogiline ja teises osas testitakse erialateadmisi.