Vallandamise menetlus võib toimuda kolmel põhjusel: administratsiooni algatus või lepingupooltest sõltumatud asjaolud. Tööõigusaktid reguleerivad igat liiki arvestust töökohast lähtudes. Kehtestatud reeglite täitmine on mõlemale poolele kohustuslik, vastasel juhul tekivad vaidlused, mis nõuavad kohtulikku läbivaatamist.

Erilist kaalumist nõuab küsimus, kuidas saab töötaja ilma tema tahteta vallandada ja seadusi täita. Igas sellises olukorras on osapoolte konflikt, mistõttu on vajalik maksimaalne kirjaoskus õiguslikust seisukohast.

Juhtkonna korraldusel vallandamise põhjused

Töösuhete lõpetamine administratsiooni tahtel on enamikul juhtudel seotud tööeeskirjade või ettevõtte kohalike eeskirjade rikkumiste, ametikohale mittevastavuse ja muude rikkumistega.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 on lepingu lõpetamise põhjused seaduslikult kindlaks määratud, mis võimaldab teil arvutada töötaja ilma tema huve arvesse võtmata.

Nimekiri ei ole suletud, st seda saab konkreetses olukorras laiendada. Samal ajal nõutakse juhtkonnalt dokumentaalset tõendit oma seisukoha kohta, kui juhtum tuleb järelevalve- või kohtuasutustes arutusele.

Peamine loetelu vallandamise põhjustest administratsiooni tahtel näeb ette järgmisi olukordi:

• sulgemine või . Füüsilisest isikust ettevõtja juures töötades muutub tööandja tegevuse ametlik lõpetamine sellise vallandamise võimaluseks;
• töötajate arvu suurenemine või vähenemine. Mõlemad protseduurid tuleb läbi viia kehtestatud reeglite järgi ja ilma protseduuriliste rikkumisteta;
• töötaja ei läbinud uuesti atesteerimist, ei suutnud tõendada oma kutsesobivust oma ametikohal;
• ametlike karistuste olemasolul ja distsiplinaarvastutusele võtmisel. Sunniraha tähtaega arvestatakse aastase perioodi kohta alates esimese ja järgnevate karistuste määramisest. Reeglina rakendatakse vastava artikli alusel vallandamist viimase abinõuna, pärast mitut ametirikkumist;
• ühe korra rikkumise korral, mis tõi kaasa tõsised tagajärjed ja tõi omanikule olulise materiaalse kahju. Karistusmeetmena vallandamist rakendatakse juhul, kui tööajal toimunud õigusvastase tegevuse tagajärjel tekitati süüdlastele füüsiline tervisekahjustus või põhjustati teiste töötajate surm. Esiteks kaotavad töökoha kodanikud, kes jämedalt rikuvad ettevaatusabinõusid;
• ühekordne töölt puudumine või puudumine rohkem kui poole vahetusest mõjuva põhjuseta. Mõjuvate põhjuste hulka kuulub tõendatud võimatus teavitada käimasolevast hädaolukorrast ning tõendite ja tõendite esitamine töötaja süütuse kohta;
• dokumenteeritud joobeseisund või muu ebasobiv käitumine tööajal;
• kui see on tõendatud kohtus või pärast varguse fakti haldusjuurdlust, ettevõtted või muud töötajad. Kuni menetlustoimingute lõpuni ei ole administratsioonil õigust töötajat vastava artikli alusel vallandada;
• riigisaladuse või sisesaladuse teabe avaldamine, sealhulgas teiste töötajate kutsetegevuse kohta;
• kriminaalasja algatamisel varaliselt vastutavate isikute suhtes, kes on sõlminud asjakohase isikliku lepingu või sõlminud kollektiivlepingu;
• ettevõtte tehniliste vahendite või sõidukite kasutamine isiklikuks otstarbeks juhtkonna nõusolekuta;
• usalduse äravõtmine, kui materiaalsete väärtustega seotud töötaja on tabatud ebaausast suhtumisest raamatupidamisse või tahtlikult omakasupüüdlike eesmärkide saavutamisse;
• avastus, et töötamise käigus esitati valeandmeid isikuandmete, hariduse või kutsetunnistuste kohta.

Süütegude loetelus on ära toodud konfliktiolukorra peamised tunnused. Küsimus, kuidas on seaduse alusel võimalik töötajat ilma tema soovita vallandada, näeb esiteks ette esitatud põhjused. Juhtkonna ebamõistliku soovi töötajast ilma nähtava põhjuseta lahku minna saab enamikul juhtudel kohtus vaidlustada ja samasse kohta ennistada.

Ettevõtte juhtimise osas on töösuhete lõpetamisel isiklikku initsiatiivi arvestamata täiendavaid põhjuseid.

Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused.

• volitamata ja puhtalt isiklik otsus, mis tõi kaasa olulise materiaalse kahju;
• omanikuvahetus, kui uus omanik moodustab uuesti koosseisutabeli;
• ametinormide ja ametikohustuste ühekordne jäme rikkumine.

Föderaal- ja piirkondlike organisatsioonide töötajatele, riigiteenistujatele kehtestatakse ka sunniviisilise vallandamise lisatingimused. See hõlmab maksuametile ebaõigete tuludeklaratsioonide esitamist, riigiametniku eetika eiramist taotlenud kodanike suhtes, välisvara olemasolu ja volituste ületamist.

Seadus kehtestab dokumentide loetelu, mis väljastatakse vallandatud isikule tema taotlusel:

• töötamise ajal sõlmitud töölepingu koopia;
• halduskorraldus koostöö lõpetamiseks;
• tõend töötamise ajal fondidesse tehtud ülekannete kohta;
• tõend töötamise perioodi kohta, kus on märgitud esimene ja viimane tööpäev.

Põhjus ise koos Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikliga on märgitud endise töötaja tööraamatus.

Tööandja järgimine

Kodanikuga edasisest koostööst keeldumise õiguslikke põhjendusi järgitakse rakendamisel täielikult järgmised eeltingimused:

• olukorra viite olemasolu Vene Föderatsiooni töökoodeksis;
• kogu ülesütlemise protseduurilise käigu järjekindel läbiviimine, määruste ja töötaja teavitamise korra rikkumiste puudumine.

Koondamise korral tuleb töötajat teavitada kaks kuud enne eeldatavat sündmust, mis annab võimaluse leida uus töökoht. Konfliktide korral, kui tellimusega tutvumisest kõrvale hiilitakse, saadetakse dokument tähitud kirjaga elukohta. Töötaja otsusega tutvumisest keeldumise kohta on võimalik koostada akt, dokumendile kirjutavad alla tunnistajad ja administratsiooni esindajad.

Kui töö lõpetamine toimub administratsiooni tahtel, kui vallandamine toimub, on vaja seletuskirja. Süüdlane peab andma oma üleastumise kohta selgituse kahe vahetuse jooksul, misjärel läheb asja arutamine üle ametiühingule või töövaidluskomisjonile.

Distsiplinaarsüüteo eest süüdlast on võimalik välja arvutada pärast nende organite kokkulepet ja positiivset otsust. Tuleb märkida, et pärast kuu möödumist rikkumise toimepanemisest ja fikseerimisest ei ole võimalik vallandada ja süüd süüdistada.

Üleastumise korral, mis toob kaasa kriminaal- või haldussüüdistuse, ei saa kodanikku vallandada enne, kui vastavad ametiasutused on teinud otsuse. Kuid selles pettuse, võltsimise või ametiseisundi kuritarvitamisega seotud olukorras viiakse töötaja üle kohta, mis ei võimalda tal selliseid toiminguid korrata.

Juhtkonna otsusega vallandamise õigus

Töölepingu ülesütlemise otsusega mittenõustumisele saab edasi kaevata töövaidlusinspektsiooni, järelevalveasutuse ehk prokuratuuri või esitada hagi kohtusse. Enne kohtusse pöördumist on soovitatav kaasata komisjoni otsus, mis viitab tööandja toimepandud rikkumisele.

Kui kontrolli otsus juhtkonda ei mõjutanud, siis võib pöörduda prokuratuuri või kohtu poole. Prokuratuur algatab ettevõttes auditi töötaja enda soovita vallandamise põhjenduste seaduslikkuse kohta. Hagejale positiivne kohtuotsus võimaldab tal taastuda kaotatud kohas ja saada hüvitist sunniviisilise töölt puudumise ja.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema nõusolekuta

08.05.2014 78907

Varem või hiljem seisab iga juht silmitsi vajadusega töötajast lahku minna. Õige ja õigeaegne vallandamise protseduur säästab ettevõtte raha ja ülemus ise - närve ja aega. Aga miks mõnikord, teades, et suhete katkemine on vältimatu, lükkame otsustamist kuude kaupa edasi?

Vallandamise protsessi võib tinglikult jagada kolme etappi: vallandamise otsuse tegemine, töötaja teavitamine, vallandamise juriidiline registreerimine.

Otsuse tegemine

Vallandamise otsus sünnib juhi peas algul alateadlikult, kaudselt ja küpseb mõnda aega. Reeglina möödub sellest hetkest, kui tekib mõte, et üksik töötaja ei kuulu ettevõttesse või osakonda, kuid enne, kui talle tehtud otsuse teatavaks tehakse. Sageli viivitavad juhid vallandamisega, sest nad pole valmis seda valjusti välja ütlema. Selle viivituse kõige levinumad põhjused saab kindlaks teha.

• "Kui tunnistan vallandamise vajadust, tunnistan tegelikult, et tegin intervjuul vea, ei näinud seda, ei tundnud seda ära, ei õpetanud seda õigesti, ei pööranud piisavalt tähelepanu."
• "Mul on kahju, et ta vallandasin, tal on raske rahaline olukord."
• "Sellest teatamine on nii piinlik. Loodan, et olukord laheneb iseenesest."
• “Probleem personaliga! Vallandan selle, aga kus on garantii, et järgmine on parem? Kes tööle hakkab?

Kõik need põhjused on märgiks juhi liigsest pehmusest. Otsuste tegemisega viivitades võtate oma äritegevusest ilma efektiivsuse ja seisate silmitsi hooletu töötaja süül saamata jäänud kasumi faktiga.

Juhid usuvad mõnikord, et parem on omada halba töötajat kui mitte kedagi. Direktorid ütlevad: "Ma ei saa praegu sellest töötajast lahti, sest ülejäänud peavad veelgi rohkem pingutama, inimesi pole piisavalt." Loomulikult peate vallandamiseks valima sobiva hetke. Kuid aega, personali pole kunagi piisavalt ja alati on põhjust öelda endale: "Mul pole praegu aega kandidaatidega intervjueerida" või "Võib-olla võtab ta oma mõistuse peale." Kui halvad töötajad ei taha end parandada, tuleb nad vallandada.

Võib-olla on teie meeskonnas praegu inimene, kellest soovite vabaneda, kuid viivitate otsuse tegemisega. Analüüsige töötaja käitumist, lükates ümber või nõustudes järgmiste väidetega:

1. Töötaja võtab palju aega, energiat, raha ning tema töötulemused ei parane. Ta ei täida (ei taha, ei suuda) talle pandud ülesandeid.
2. Töötaja näitab lugupidamatust teie ja meeskonna vastu (klientide suhtes, kui ametikoht hõlmab klientidega suhtlemist).
3. Isiklikult on teil selle inimesega ebamugav töötada, ta on teile ebameeldiv.
4. Töötaja on ettevõttele ebalojaalne, ei jaga selle väärtusi ja põhimõtteid.
5. Töötaja on konfliktne, tekitab regulaarselt ägedaid olukordi.

Kui vastused on mitmetähenduslikud, siis andke inimesele veel üks võimalus. Andke talle võimalus end teatud aja jooksul korrigeerida. Kui nõustud 4 väitega, otsusta kohe lahku minna ja määra lõpliku vestluse kuupäev.

Töötaja teavitamine koondamisest

Sageli loetleb juht lõpuvestluses, mida inimene halvasti tegi, ja toob negatiivseid näiteid. Sellistes sõnades peitub katse tõestada endale ja töötajale, et ta tõesti ei vasta oma ametikohale. See on tõsine viga. Kui räägite vigadest, puudustest, olge valmis selleks, et inimene kaitseb end - see on loomulik reaktsioon. Ta ei pruugi oma pahameelt välja näidata, kuid kontorist välja minnes räägib ta igal võimalusel teie puudustest ja ettevõtte probleemidest. Sinu ülesandeks on pidada vestlust nii, et töötaja ei lahkuks kibestunult ega laima organisatsiooni nime.

Vallandamise protseduur peaks olema tagasiside andmise täiendav põhjus ja see peaks toimuma pluss-miinus-pluss valemi järgi. Alusta vestlust, loetledes töötaja positiivsed omadused, mille põhjal ta kunagi tööle võtsid. Seejärel selgitage, miks olete õnnetu ja mis vallandamise põhjustas. Vestlust lõpetades too veelkord esile mõned plussid, mis on sinu arvates tema tugevused ja tulevad talle uues töökohas kasuks. Igal inimesel on õigus mõista, miks ta tahab temast lahku minna.

Viimase vestluse läbiviimisel on parem juhinduda järgmistest reeglitest. Rääkige vallandatuga isiklikult ja eraviisiliselt, olge tähelepanelik ja viisakas, kuid ärge tundke kaasa. Olge õige: mainige ainult fakte, mitte emotsioone. Andke töötajale võimalus rääkida, ärge nõustuge ega vaidle vastu tema sõnadele, vaid kuulake. Rääkige kindlalt, sest otsus on juba tehtud. Lõpetage vestlus positiivselt – igal inimesel on, mida kiita.

Vallandamise seaduslik registreerimine

Oluline on töötaja vallandamine seaduslikult ja tagajärgedeta. Töökoodeks pakub meile mitmeid võimalusi, kaaluge levinumaid.

Klassikaline versioon - tahte järgi(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 3). See meetod on mõlemale poolele kõige lihtsam: juht pakub töötajale lahkumisavalduse omakäeliselt kirjutamist, töötaja on nõus. Kui ta keeldub omal tahtel avaldust kirjutamast, jääb üle juhile kaastunnet tunda, kuna ta peab proovima töötajat seda tegema sundida. Iga kommentaariga peab kaasnema noomitus ja kirjalik teostus. Kui töötaja kohustuste täitmata jätmise kohta on piisavalt dokumentaalseid tõendeid, saate töötajaga uuesti rääkida ja kutsuda teda vabatahtlikult avaldus kirjutama, et vältida artikli alusel vallandamist. Tõenäoliselt kirjutab töötaja pärast dokumentidega tutvumist ja teiega rääkimist omal soovil lahkumisavalduse.

Võite minna ka muul viisil, nimelt muuta töötaja töötingimusi: anda tema kliendid ja osa volitustest üle teisele töötajale, mitte tõsta palku, jätta ta ilma lisatasudest. Sel juhul sõltub kõik juhi isiksusest ja tema moraalsetest põhimõtetest.

Kuid neil meetoditel on omad miinused – need sütitavad sõda ja mõjutavad suhteid meeskonnas tervikuna. Vihasena võib vallandatud töötaja pöörduda korraga maksuameti, kohtu, teie konkurentide või kõigi poole, muutes teie olemasolu õudusunenäoks.

Teine võimalus lahku minna kaubanduslepingu lõpetamine poolte kokkuleppel(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 1, 1. osa, artikkel 77). Seda meetodit on mugav kasutada, kui mõlemad pooled on seatud töösuhet lõpetama. Sel juhul valitakse vallandamise kuupäev nende mõlemapoolseid huve arvestades, näiteks millal valitakse töötajale asendaja või kui ta leiab uue töökoha. Kui töölepingu ülesütlemise vormistamine poolte kokkuleppel on juriidiliselt korrektne, siis on vaja sõlmida ülesütlemisleping, milles tuleks sätestada ülesütlemise kuupäev ja tingimused. Tegelikus elus lepivad pooled lahkumistingimustes kokku suuliselt ning kokkulepitud kuupäeva saabumisel kirjutab töötaja ülesütlemisavalduse ning tööraamatusse kanne tehakse TLS § 77 lõike 3 alusel. Töökoodeks, see tähendab "oma vabast tahtest".

Võimalus vallandamine katseaja puudumise tõttu tuleb ette näha. Katseaeg kestab tavaliselt kuni kolm kuud, mille jooksul võib töölepingu igal ajal üles öelda. Juhime tähelepanu, et testklausel peab olema kirjas töölepingus ja soovitavalt ka tööle asumise korralduses ja avalduses. Vastasel juhul loetakse töötaja tööle võetud ilma katseajata ja teda ei ole võimalik katseaja läbimata jätmise tõttu vallandada. Testi mitterahuldava tulemuse korral on tööandjal õigus tööleping katsealusega ennetähtaegselt üles öelda, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolm päeva enne ülesütlemise kuupäeva, märkides ära põhjused, mis olid töölepingu lõpetamiseks. töötaja testi mitteläbinud tunnistamise alus. Sel juhul on soovitav põhjused kinnitada kirjalike tõenditega.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine möödub kergesti ja lihtsalt peale lepingu lõppemist. Sel juhul ei pea tööandja oma otsust põhjendama. Ainus tingimus on, et töötajat tuleb sellest kirjalikult teavitada hiljemalt kolm päeva enne vallandamist.

Vallandamine tunnistuse tulemuste alusel- riskantne samm, kuna 90% juhtudest tehakse kohtuotsus töötaja kasuks, sõltumata sellest, kui hästi on vormistatud tööandja dokumendid. Kui töötaja ei tule ametiülesannetega toime, võib ta tunnistuse tulemuste alusel vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 3 punkti b punkt 3). Ettevõttel peab olema sertifitseerimise määrus, samuti kinnitatud sertifitseerimise ajakava või tellimus, mis koostatakse vahetult enne sertifitseerimist. Kõigi nende dokumentidega tuleb töötajat eelnevalt allkirja vastu tutvustada. Ettevõtte juhil on parem mitte olla sertifitseerimiskomisjoni liige, kuna siis ei ole töötajal võimalust kaevata tulemustega mittenõustumise üle, mis koostatakse eraldi tellimuses. Kui atesteerimise tulemused ei ole rahuldavad, on vaja anda töötajale aega tema parandamiseks ja ümberhindamiseks. Kui uuesti atesteerimise tulemused ei ole rahuldavad, on parem pakkuda töötajale teist tööd ja kui ta keeldub, võite ta julgelt vallandada. Enamasti kaasneb sellise vallandamisega konflikt ettevõtte ja isiku vahel ning seetõttu tuleks seda meedet kasutada vaid äärmuslikel juhtudel. Kui enne atesteerimist ei olnud töötajal kirjalikke kommentaare, kolleegide kaebusi, siis selline vallandamine on kohtus kergesti vaidlustatav ja enamikul juhtudel asub kohtunik endise töötaja poolele.

Kui töötaja süstemaatiliselt hilineb, siis saab vallandati distsipliini puudumise tõttu(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 5). Kõige olulisem on sel juhul töölepingu punkt, kus on selgelt märgitud tööpäeva alguse ja lõpu aeg. Lisaks tuleb tööajalehele kindlasti märkida tööle saabumise aeg. Kui töötaja hilinemine on krooniline, tuleb koostada hilinemise akt ja seejärel nõuda töötajalt kirjalikku selgitust Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 alusel. Kui töötaja ei soovi seletuskirja kirjutada, tuleks vormistada keeldumisakt ja võtta selle alla veel kolme töötaja allkirjad. Kui kirjalikke kommentaare on kolm, saate koostada noomituse, mille järel saate sellise töötaja julgelt vallandada. Rõhutan, et kui soovite töötajat artikli alusel vallandada, on oluline hoolikalt koostada kirjalikud dokumendid (memod, kommentaarid, korraldused), et kohtuvaidluse korral oleks olemas kindlad tõendid.

Hoolimata töötajatest lahkumineku võimaluste rohkusest, on parim omal soovil vallandamine. Püüdke teha kõik selleks, et tööleping lõpetataks just sellel alusel, sõltumata konflikti olemasolust või puudumisest töötajaga. Teie jaoks on peamine vältida kohtuasju, millega kaasnevad kulud. Lisaks on võimalus, et olete sunnitud töötaja kohtuprotsessi ajal ametikohale ennistama. Parem on mitte vallandamist menetlusse viia ja lahendada olukord rahumeelselt.

Varem või hiljem seisab iga juht silmitsi vajadusega töötajast lahku minna. Õige ja õigeaegne vallandamise protseduur säästab ettevõtte raha ja ülemuse enda närve ...

Kuidas soovimatut töötajat vallandada? Selle küsimusega pöördus minu poole eraorganisatsiooni juht. Praktikas on mitmeid viise, kuidas vastumeelset töötajat vallandada.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Esimene kõige tsiviliseeritud viis taunitava töötaja vallandamiseks on vallandamine poolte kokkuleppel, see tähendab vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 78. Aga mis siis, kui vastumeelne töötaja ei taha töölt lahkuda? Üks viise, kuidas töötajat töölt lahkuma sundida, on pakkuda talle mingit lahkumishüvitist ehk teisisõnu rahalist hüvitist. Koondamishüvitist poolte kokkuleppel vallandamisel seadus ette ei näe, kuid seadus ei keela selle maksmist töötaja ja tööandja kokkuleppel. Sama lepinguga määratakse kindlaks selliste hüvitiste suurus. Põhimõtteliselt määratakse rahaline hüvitis sellistel juhtudel töötaja 2-3 kuupalga ulatuses, see tähendab analoogiliselt vallandamisega, et vähendada töötajate arvu või personali.

Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, mille eest saab teda vallandada, kuid tööandja ei ole kogunud vajalikke tõendeid, rikkunud distsiplinaarkaristuse määramise korda, võib tööandja vallandamise kartuses tööandja algatusel. pakkuda töötajale poolte kokkuleppel töölt lahkumist hüvitisega või ilma. (Näiteks töölt puudumise, töödistsipliini korduva rikkumise, joobeseisundis tööle ilmumise korral).

Selle vastumeelse töötaja vallandamise aluse puudused on järgmised.

1. On kategooria töötajaid, kellele vallandamine poolte kokkuleppel isegi hüvitise maksmisega ei sobi, need on rasedad naised, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 loetletud isikud ja töötajad, kes mõistavad, et paremat tööd ei leia. Ühesõnaga, töötaja ei pruugi millegipärast poolte kokkuleppel vallandamisega nõustuda isegi helde rahalise hüvitise maksmisega.
2. Enamikul juhtudel, kui töötaja on nõus töölt lahkuma, peab tööandja kandma rahalise hüvitise maksmise kulud.
3. Praktika näitab, et töötaja saab hiljem poolte kokkuleppel vallandamise vaidlustada töötaja tahtepuuduse tõttu. Kohtupraktika teab palju näiteid, kui selliste töötajate nõuded kohus rahuldati.

Selle sihtasutuse eelised:

1. See võimaldab töötajal ja tööandjal jõuda kompromissile ja lahku minna tsiviliseeritud viisil.
2. Seda vallandamise meetodit on lihtne kujundada.
3. Hoolimata positiivsest kohtupraktikast poolte kokkuleppel vallandatud töötajate suhtes, on tahtepuuduse olemasolu kohtus üsna keeruline tõendada.

Millised argumendid võivad sundida töötajat poolte kokkuleppel töölt lahkuma?

1. Veenda töötajat, et ta vallandatakse ikkagi töötajate vähendamise või personali komplekteerimise tõttu või negatiivsetel põhjustel ja väiksema hüvitisega või ilma.

1. Poolte kokkuleppel vallandamine säästab töötaja aega, mis kulub vallandamisel seoses arvu või personali vähenemisega;
2. Kokkuleppel vallandamine võimaldab töötajal tööandjaga kokku leppida hüvitise suuruses ja maksmise korras.

Koondamine töötajate vähendamise tõttu

Veel üks taunitava töötaja vallandamise põhjus on vallandamine artikli 1 osa 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, see tähendab personali vähendamiseks. Selle alusel vallandamisele panustades on oluline järgida seaduses sätestatud vallandamise korda ja vältida tööseaduste rikkumisi.

Selle vallandamise põhjuse miinused:

1. keeruline vallandamise protsess.
2. Suur oht töötaja tööle ennistamiseks vallandamise korra rikkumisega seotud kohtuvaidluse korral.
3. Koondatud töötaja võib kuuluda tööpuhkuse eelisõigust omavate isikute kategooriasse, talle tuleb pakkuda teist tööd.
4. Materjalikulud lahkumishüvitise maksmiseks.

Selle sihtasutuse eelised:

Kui järgite täpselt vallandamise protseduuri, ei kahjusta te selle seaduslikkust.

Vallandamine töölt puudumise tõttu

Teiseks taunitava töötaja vallandamise põhjuseks on töölt puudumine, see tähendab töölt puudumine kogu tööpäeva jooksul või 4 tundi järjest.

Selle vallandamise aluse miinused;

1. Töötaja võib olla distsiplineeritud ja töölt puudumist mitte vastu võtta.Tööle hilinemine ei kesta reeglina üle 4 tunni järjest ja seega ei ole tegemist töölt puudumisega.
2. Üsna keeruline vallandamise kord, mida saab kergesti rikkuda või töötaja esitab tõendid töölt puudumise põhjuste paikapidavuse kohta.
3. Suur oht vallandamine sellel alusel kohtus vaidlustada.

Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused

Seda meetodit ebameeldivast töötajast vabanemiseks on väga raske saavutada. Sellel alusel vallandamiseks peab tööandja esmalt vastu võtma sertifitseerimist käsitleva kohaliku õigustloova akti. Enne sertifitseerimise läbiviimist on vaja anda töötajale aega selleks valmistuda, moodustada atesteerimiskomisjon, fikseerida sertifitseerimise protseduur ja selle tulemus vastavalt seaduse nõuetele ning sellest tulenevalt esitada veenvad argumendid, et sertifitseerimise läbiviimine on vajalik. töötaja ei vasta töötavale ametikohale Pealegi peab tööandja pärast kõike seda pakkuma töötajale enda jaoks teist tööd.

Praktikas kasutavad mõned järgmist skeemi, tööandja muudab taunitava töötaja ametijuhendit, hoiatades teda sellest kaks kuud ette. Seejärel näeb tööandja töölepingu lisakokkuleppes ette tingimused, mille alusel loetakse näitajad täitmata. Näitajate väärtused võetakse kord nädalas või kord kuus, kord kvartalis. Kui töötaja ei tule toime, tehakse talle noomitus, tehakse karm noomitus ja seejärel vallandatakse.

Selle skeemi miinus on see, et edaspidi saab töötaja ametijuhendis tehtud muudatusi vaidlustada. Ja kui nendes muudatustes paneb tööandja töötajale kohustused, mis pole selle töö jaoks omased, siis kindlasti tunnistab kohus sellised muudatused ebaseaduslikuks.

Lisaks on see skeem vastuolus Venemaa seadustega, kuna ametijuhendi muutmine tähendab töötaja tööfunktsiooni muutmist ja see on lubatud ainult poolte kokkuleppel. Lisaks on töölepingu täiendavate kokkulepete allkirjastamiseks vajalik töötaja nõusolek. Kui töötaja ei soovi lisalepingut sõlmida, siis ei tule sellest midagi välja.

Lisaks peab tööandja sel alusel vallandamiseks läbi viima sertifitseerimise vastavalt kõigile seaduse nõuetele.

Töötaja vallandamine töötaja poolt korduva töökohustuste mittetäitmise eest ilma mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus.

Sagedasti kasutatav ebasoodsa töötaja vallandamise alus on vallandamine töötaja korduva täitmata jätmise tõttu ilma mõjuva põhjuseta töökohustustest.

Siinkohal distsiplineerib tööandja töötajat ametijuhendi rikkumise või täitmata jätmise eest, vahel ka ebamõistlikult, ning peagi kahvatab töötaja uuesti igasuguse distsipliinirikkumise eest. Praktikas kaebavad töötajad esimese distsiplinaarkaristuse peale harva edasi, kuid teise distsiplinaarkaristuse määramisel ja vallandamisel kaebavad nad mõlemad distsiplinaarkaristused kohtusse, kui kolmekuuline periood selle karistuse vaidlustamiseks ei ole veel möödunud.

Tööandja distsiplineerib töötajat esmalt töösisekorraeeskirja eiramise, näiteks vales kohas suitsetamise eest, kui see on sisekorraeeskirjas ette nähtud ja töötaja on nende eeskirjadega nõuetekohaselt tutvunud, ning seejärel mõne muu sarnase eest. rikkumine.

Praktikas on selline taunitava töötaja vallandamise variant kõige tõhusam ja saavutab eesmärgi. Sellise vallandamise kohtus vaidlustamine võib olla väga keeruline.

Selle vallandamise võimaluse miinused:

1. Pikk rakendusperiood
2. Distsiplinaarkaristuse määramise korda tuleb järgida täpselt.
3. Töötajal on võimalik talle distsiplinaarkaristuse määramine kohtus vaidlustada.

Selle väljumisvaliku eelised:

1. Enamik töötajaid rikub sisemisi tööeeskirju ja seetõttu pole raske neile mõistlikku distsiplinaarkaristust määrata.
2. Enamik töötajaid ei vaidlusta kohtus distsiplinaarkaristuse määramist noomituse näol.

Vallandamine joobeseisundis tööle ilmumise eest

Selline vallandamise alus on võimalik ainult liigses alkoholisõltuvuses töötajate puhul. Töötaja vallandamiseks sellel alusel piisab, kui korralikult fikseerida töötaja ilmumine tööajal tööajal joobeseisundis. Selleks on vaja pakkuda töötajale arstliku läbivaatuse läbimist. Kui töötaja keeldub tunnistajate juuresolekul tervisekontrollist keeldumise akti koostamisest, saab selle keeldumise salvestada videole. Pakkuda töötajale selgitusi selle kohta, et ta oli töökohal joobeseisundis ja kui töötaja selgitusi anda ei soovi, siis kahe päeva pärast ka asjakohane akt, mis tuleb töötajale esitada. selgituste andmise eest. Selgituse andmise pakkumine tuleb fikseerida töötajale sellekohase teatena. Kui töötaja töökohal joobeseisundis olemise fakt on nõuetekohaselt fikseeritud, ei saa töötaja reeglina vallandamist sellel alusel kohtus vaidlustada.

Töölt vabastamine ametisaladuse avalikustamise eest lõigete alusel. "c" lk 6 h 1 art. 81TK RF

Ebameeldiva töötaja vallandamiseks sellel alusel on vaja järgmist:

- organisatsioonil on kohalik akt, mis määratleb konkreetse teabe äri-, riigi- või muu seadusega kaitstud saladusena;

- töötajat tutvustati selle aktiga allkirja vastu;

- töötaja andis kirjaliku kohustuse teatud andmeid mitte avaldada;

- selle konkreetse töötaja poolt saladust kujutava teabe levitamise fakt, mis seda kinnitab.

Selle vallandamise aluse eelised:

1. Ka teise töötaja isikuandmed võivad olla saladused ja juba isikuandmete mõiste on üsna lai ning teoreetiliselt on moes töötaja vallandada näiteks selle eest, et ta ütles kellelegi teise kolleegi koduse telefoninumbri ja summa. tema palk.

Selle aluse miinused:

1. Mitte iga töötaja ei tea seda või teist saladust ja seetõttu ei hoiatata kõiki töötajaid selle avalikustamise eest.
2. Praktikas on raske tuvastada ja tõestada, et just see töötaja levitas vastavat saladust moodustavat teavet.

Vallandamine oluliste töötingimuste muutumise tõttu

Töötingimuste muutmine on tööandja seaduslik õigus. Enne nende muutmist peab tööandja sellest töötajale allkirja vastu 2 kuud ette teatama. Töötaja peab kas nõustuma töötama uute töötingimustega või Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt töölt lahkuma.

Siiski tuleb arvestada, et oluliste töötingimuste muutused peaksid olema põhjustatud tootmisvajadusest seoses tehnoloogilise protsessi, töökorralduse muutumisega ja muudel põhjustel.

Lisaks peab tööandja olema valmis kohtus tõendama, et seniste töötingimuste säilitamine oli võimatu.

Kolmas oluline punkt on see, et tööandja ei peaks muutma töötaja tööfunktsiooni.

Selle taunitava töötaja vallandamise meetodi puuduseks on sellel alusel vallandamise protsessi keeruline seadusandlik reguleerimine. Tööandja peab:

1. teavitama töötajat kirjalikult eelseisvatest töötingimuste muudatustest;

- kirjalik põhjendus tehtud muudatuste põhjuste kohta;

- pakkuda töötajale vaba töökohta kogu etteteatamisaja jooksul;

- fikseerima õigesti kõik töötaja nõusolekud ja keeldumised;

- koondada töötaja alles pärast hoiatustähtaja möödumist;

- maksta töötajale lahkumishüvitist kahe nädala töötasu ulatuses.

1. Töötaja võib nõustuda töötama muudetud töötingimustega.

Seega pole taunitava töötaja vallandamine nii lihtne ülesanne. Ja selleks, et vallandada pädev töötaja, kes ei taha oma tööd kaotada, peate kulutama palju vaeva.

Töösuhte lõpetamise ülesanne ei puuduta ainult töötajat. Teda kaitseb lihtsalt tööseadustik: ta kirjutas lahkumisavalduse, töötas kaks nädalat – ja te ei saa enam tööle minna. Selles mõttes tööandjal nii vedanud ei ole: kuigi ta ei soovi töötajat vallandada, on ta kohustatud seda tegema pärast kahenädalast hoiatusaega. Aga mis siis, kui tööandja soovib töötajast lahku minna ilma viimase soovi puudumiseta? Milliseid vahendeid saab tööandja kasutada? Me räägime sellest artiklis.

Alustuseks oleks kasulik märkida, et vaidluste korral tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Tegevuse kohta Vene Föderatsiooni kohtute avaldus Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2), milles selgitati, et asja arutamisel isiku, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamine, kohustus tõendada ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja kehtestatud vallandamise korra järgimist lasub tööandjal.

Me ei võta arvesse töötaja vallandamise juhtumeid, kui ta soovib tööleping lõpetada - tema enda soovil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3, osa 1, artikkel 77), poolte kokkuleppel ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1, 1. osa) ja jne. Me ei peatu töölepingu lõpetamise võimalustel põhjustel, mis ei näe ette kellegi initsiatiivi, näiteks seoses töölepingu lõppemisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2, 1. osa, artikkel 77). , Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79), samuti poolte tahtest mittesõltuvatel asjaoludel, näiteks töötaja ajateenistusse kutsumine (artikkel 10, 1. osa, artikkel 77, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83). Ärgem puudutagem suhteid riigiteenistujatega.

Vaatleme üksikasjalikumalt teisi võimalikke valikuid, millest igaühe puhul peatume seadusandlikul aspektil, kohaldamisjuhtumitel, vastuolulistel küsimustel, mis võivad viia koondatud töötaja tööle ennistamiseni, ja vallandamise aluste kohaldamise algoritmi. .

1. Vallandamine ebarahuldava testitulemuse tõttu

Mitterahuldava testitulemuse korral vallandamise võimalus on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71. Sel juhul on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne katseperioodi lõppu, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid selle töötaja tunnustamise aluseks. pole testi läbinud. Selle alusel tehakse töölepingu ülesütlemine vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Rakendused

Ainult katseajal, kui selle kehtestamiseks puudub seadusandlik keeld.

vastuolulised punktid

• katseaja kehtestamise otsese keelu olemasolu;
• katseaja määramata jätmine töölepingus;
• selle alusel vallandamise korra eiramine;
• vallandamise aluste ebamõistlik kohaldamine;
• testi tegelik lõpp ja töötajapoolne töö jätkamine.

1. Määrake töölepingus katseaeg, sealhulgas:
   a) Järgige katseaja piiranguid. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole töötamise testi kehtestatud:
   • vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
   • rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
   • alla kaheksateistkümneaastased isikud;
   • isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutuse ning tulevad esmakordselt omandatud erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
   • palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
   • teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
   • kuni kahekuulise töölepingu sõlmijad ja muud isikud;
   b) järgima piiratud katseperioodi. Seega ei tohi see ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohi test olla pikem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).
2. Kohustada töötaja vahetut juhendajat koostama oma testi ajal tehtud töö kohta ametlikke (protokolli) märkmeid, samuti muid dokumente, mis näitavad, et töötaja ei pea testile vastu.
3. Koostage kirjalik otsus, et töötaja ei läbinud testi.
4. Arvutage õigesti töötaja hoiatamise aeg mitterahuldava testitulemuse eest. Samal ajal tuleb meeles pidada, et töötaja ajutise puude perioodi ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70), ei võeta katseperioodi arvesse.
5. Hoiatage töötajat kirjalikult mitterahuldavast testitulemusest hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 1. osa).
6. Vallandada pärast art. kohase hoiatustähtaja möödumist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja 140). Samuti on võimalik töötajat vallandada omal soovil, kui ta teeb sellise otsuse pärast lõikes 5 nimetatud teatise saamist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ütleb ka, et kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda. hoiatades tööandjat sellest kirjalikult kolm päeva ette.

Väljakujunenud praktika

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 sätestab, et töötaja saab tööandja otsuse edasi kaevata kohtusse. Praktika näitab, et kui vaadeldavatel põhjustel tekib vähemalt üks vaidlus, pöörduvad koondatud töötajad kohtusse. Pealegi tähendab selle aluse rakendamine tegelikult vaidluse algust töötaja ja tööandja vahel. Tõepoolest, enamasti lahendatakse selline olukord sõbralikult: töötajale antakse teada, et ta ei sobinud sellele ametikohale, millele ta tööle võeti, s.t. ei läbinud katseaega. Ta saab sellest aru ja lahkub omal soovil. Konflikt on lahendatud: tööandja on oma eesmärgi saavutanud ja töötajal pole tööraamatusse "halb" sissekanne.

Näide 1

Ahenda saadet

Riiklik tööinspektsioon Krasnodari territooriumil viis testi tulemuste põhjal läbi kontrolli, et tööandja rikkus töötaja vallandamise korda. Töötaja vallandati ettevõttest Stroy-Investment LLC ebarahuldava testitulemuse tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Auditi käigus selgus, et tööleping töötajaga lõpetati 28.10.2011 teda kirjalikult hoiatamata hiljemalt kolm päeva varem. Hoiatus koostati töötaja vallandamise päeval. Seega ei pidanud tööandja Art.-i alusel vallandamise menetluse käigus kinni seadusega kehtestatud tähtaegadest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71. Lisaks tehti töölepingu ülesütlemise hoiatusele märge, et seda töötajale üle ei antud, kuna ta puudus töökohalt 29.10.2011-11.01.2011. Samas dokumentide põhjal otsustades koondati töötaja päev varem, 28.10.2011. Selgub, et alates 29. oktoobrist 2011 ei olnud ta enam ettevõtte töötaja. Tööandja ei võtnud kasutusele ammendavaid abinõusid töötaja teavitamiseks töölepingu ülesütlemisest (lepingu lõpetamise teate saatmine tähitud kirjaga koos teatamisega või telegrammi saatmine). Sellest lähtuvalt kuulub ülesütlemiskorraldus tühistamisele, tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu seoses ebaseadusliku töötamise võimaluse äravõtmisega. Tööandjale esitati siduv korraldus toimepandud rikkumiste kõrvaldamiseks.

Nagu näete, tunnistatakse vallandamine vaadeldavatel põhjustel rikutud vallandamise tõttu ebaseaduslikuks. Töötaja jätkab tööd tööandja juures ning tööandja eesmärk töötajast lahku minna ei õnnestu.

2. Vallandamine seoses töötaja keeldumisega tööd jätkata seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega.

Töölepingu tingimusi saab töötaja jaoks muuta tööandja algatusel ja kui ta keeldub uutel tingimustel töötamast, põhjustab see tema vallandamise täiesti seaduslikul alusel - artikli 1 punkt 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. See on veidi pikendatud viis töötajaga lahkuminekuks, kuid täiesti seaduslik.

Vastavalt artikli 1. osa lõikele 7 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu ülesütlemise aluseks töötaja keeldumine jätkata tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (tööseadustiku artikli 74 4. osa). Vene Föderatsioonist). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töölepingu tingimusi osapooli ei ole võimalik päästa, neid saab muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Rakendused

Töötaja tegevuse käigus. Igal etapil.

vastuolulised punktid

• poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise alusetus (vastupidiste tõendite puudumine);
• töölepingu muudatuste sisseviimine ainult ühele töötajale (saab vaidlustada diskrimineerimise tõttu);
• tingimuste muutmise korra eiramine (kirjalikult teavitamata jätmine, etteteatamistähtaja mittejärgimine);
• tõendite puudumine töötaja keeldumise kohta uutes tingimustes töötamisest;
• töötaja vallandamine ennetähtaegselt, samuti väljaspool hoiatustähtaega vaadeldavatel põhjustel.

Õige rakendusalgoritm

1. Teatage töötajale poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest ja põhjustest, mis tingisid sellised muudatused, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti.
2. Hankige töötajalt keeldumine või nõusolek uutes tingimustes töötamiseks.
3. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist töökohta) , mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades sooritada. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Kui tööandja soovib töötajast täielikult lahku minna, siis selleks, et vältida võimalust leida tööd mõnel teisel ametikohal, tuleb esmalt muuta personalitabelit, jättes sellest vabad töökohad üldse välja.
4. Pärast formaalsuste täitmist (eeldusel, et vabu töökohti ei ole või kui töötaja on kavandatud vabade ametikohtade täitmisest kirjalikult keeldunud), lõpetage tööleping vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Vallandamine toimub tavapärasel viisil vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja 140.

Väljakujunenud praktika

Nagu igal teisel tööandja algatusel vallandamisel, võib ka siin tekkida kohtuvaidlus. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi dekreedi nr 2 punkt 21 näeb ette, et nende isikute tööle ennistamise juhtumite lahendamisel, kelle tööleping lõpetati artikli 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt tuleb meeles pidada, et artikli 77 alusel. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muutustest. seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ning ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel lõpetatakse töölepingu artikli 1 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ei saa seaduslikuks tunnistada.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Volžski ringkonnakohus ennistas hageja põhjendatult tööle LLC 222 raamatupidajana, vallandati art. 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kohus tuvastas, et hageja töötas ettevõttes raamatupidajana alates 29. augustist 2006. a töötasuga 15 tuhat rubla. kuus ja igakuine boonus 3 tuhat rubla. 20. märtsil 2008 teatati töötajale ametipalga vähendamisest 10 tuhande rublani. seoses muutustega organisatsioonilistes töötingimustes ja töömahu vähenemisega. Vahepeal ei esitanud tööandja tõendeid, mis kinnitaksid, et hageja oluliste töötingimuste muutumine oli tingitud töökorralduslike ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest (seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, tootmise struktuurilised ümberkorraldused, muud põhjused). Lisaks ei pakkunud tööandja hagejale kirjalikult teist tööd (rikkudes sellega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 osa 3).

Kõige sagedamini on töölepingu artikli 1 lõike 7 alusel vallandamise tunnustamise aluseks tööandja poolt poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatuste kehtivuse tõendamata jätmine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 on ebaseaduslik.

3. Töötajate arvu või personali vähendamine

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on töötaja vallandamine organisatsiooni (üksikettevõtja) töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul teisele tööle üle viia. tööandjale kättesaadav (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja oma terviseseisundit arvestades saab täita. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on.

Töötaja teisele tööle üleviimise otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja reaalset suutlikkust teha talle pakutavat tööd, arvestades tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust (vt resolutsiooni p 29). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum nr 2).

Vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada (välja arvatud juhul, kui üksikettevõtja likvideerib organisatsiooni või lõpetab tegevuse) tema töötamise ajal. ajutise puude ja puhkuse ajal.

Rakendused

Ettevõttes tegeliku vähendamise protseduuri läbiviimisel. Selle arvu ja/või personali vähendamise raames on võimalik “alla viia” selle töötaja ametikoht (kutse), kellega on vaja töösuhe lõpetada.

vastuolulised punktid

• töötajate arvu vähendamise ja/või komplekteerimise kehtivus. Esialgu selgitavad kohtud välja, kas ettevõtte töötajate või töötajate arv on vähenenud. Seda asjaolu tuleb kinnitada töötajate arvu või personali vähendamise korraldusega ja uue personalitabeliga. Samal ajal tuleb uus personalitabel kinnitada enne organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete algust. Lisaks kontrollivad kohtud, mis oli töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise aluseks (töömahu vähendamine, erinevate organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste meetmete rakendamine);
• puhkuseeelse korra järgimine töötaja töölevõtmisel samasse ettevõttesse teisele ametikohale. Vaidluste korral selgitavad kohtud välja, kas töötajat hoiatati ettenähtud viisil isikliku allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180), kas hagejal on ostueesõigus. jääda tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179), kas tema töölevõtmiseks on võetud meetmeid, kas ta on ametiühingu liige ja kas ametiühing osales tema vallandamises (artiklid 82, 372). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Otsustades, kas töötajal on eelisõigus tööle jääda vähendamise ajal, tuleb meeles pidada, et lisaks töötajate kategooriale, kellel on eelisõigus tööle jääda, on loetletud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt võib kollektiivleping ette näha muud kategooriad, kellel on selline õigus;
• artiklis sätestatud keeldude järgimine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töötaja vallandamiseks tema ajutise puude või puhkuse ajal;
• "Viitab" vallandamist nimetatud alusel ilma põhjuseta. Kui töötaja jätkab töötamist pärast hoiatustähtaja möödumist ja tööandja ei nõua vallandamist, ei võta selleks midagi ette (ja vallandamist takistavad asjaolud puuduvad), jääb tööleping kehtima.

Õige rakendusalgoritm

1. Anda välja korraldus arvu ja/või personali vähendamiseks.
2. Kinnitada uus personalitabel koos selle jõustumisega teatud kuupäevast (pole veel saabunud).
3. Määrata töökoha puhkuseeesõigus (seda peetakse nii enne vähendamise korralduse andmist kui ka kuni vallandamiseni - kui ilmnevad uued asjaolud, mis viitavad koondatud töötajale töölt puhkuse eelisõigus ). Kui töötaja on ametiühingu liige, tuleb arvestada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82.
4. Teatama koondatud töötajatele kirjalikult (isikliku allkirjaga) eelseisvast vallandamisest vähemalt kaks kuud enne vallandamise päeva; massilise vallandamise korral - mitte vähem kui kolm kuud.
5. Teatage riiklikku tööhõiveteenistust hiljemalt kahe kuu jooksul ja massilise vähendamise korral mitte vähem kui kolm kuud (Vene Föderatsiooni 19.04.1991 seaduse nr 1032-1 "Venemaal töötamise kohta" artikkel 2, artikkel 25). Föderatsioon"). Kui ettevõttes on ametiühinguorganisatsioon, teavitage sellest sama aja jooksul ametiühingut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 1. osa).
6. Sobivate vabade töökohtade olemasolust ettevõttes teavitada koondatud töötajat kirjalikult koos ettepanekuga need täita. Iga uue vaba ametikoha kohta tuleb aga pakkuda vabu töökohti kogu kahekuulise etteteatamisaja jooksul.
7. Saate töötajalt kirjaliku keeldumise kavandatavatest vabadest töökohtadest. Nõusoleku korral ühele vabale ametikohale asumiseks peatada koondamise menetlus ja viia üle töötaja valitud ametikohale (kutse).
8. Vallandada töötaja tavapärasel viisil vähendamise ja eelseisva vallandamise teates märgitud kuupäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja 140).

Väljakujunenud praktika

Töölt koondamine on üks enim vaidlustatud vallandamise aluseid. Tööandja peaks pöörama tähelepanu mitmele punktile. Esiteks pakkuda töötajale mitte ainult vaba ametikohta või tema kvalifikatsioonile vastavat tööd, vaid ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd. Teiseks, kui tekib uusi vabu töökohti, ärge unustage neid töötajale pakkuda. Kolmandaks kontrollida, kas töötajal on eelisostuõigus tööle jääda. Neljandaks hoiatada töötajat eelseisvast vähendamisest kirjalikult ja isikliku allkirjaga vähemalt kaks kuud ette. Viiendaks kontrollige, kas töötaja on vähendamise päeval puhkusel või haiguslehel.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Nõukogude ringkonnakohus ennistas hageja põhjendatult tööle, kuna tööandja viis tema vallandamise läbi rikkudes art. 6. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis keelab töötaja vallandamise tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise juhud) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal. Kohus leidis, et labor, kus hageja töötas, likvideeriti rektori korraldusel. Hageja taotles kirjaliku avalduse alusel talle kasutamata puhkusepäevade andmist koos hilisema vallandamisega art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Määrusega anti hagejale kasutamata puhkusepäevad 11.03.2007 kuni 16.01.2008, millele järgnes koondamine seoses töötajate arvu vähendamisega. 05.11.2008 korraldusega vabastati ta töölt art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 alates 16.01.2008. Samuti tuvastas kohus, et hageja oli puhkuse ajal (01.09.2008-24.01.2008) haige. 13. jaanuaril 2008 teavitas ta tööandjat oma töövõimetusest ja õigusest puhkust pikendada vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124. Sellest hoolimata ei pikendanud tööandja hagejale puhkust, vallandades ta ebaseaduslikult töölt art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 puhkuse ja ajutise puude perioodil, mis on vastuolus artikli 6. osa normiga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Näide näitab, et formaalsusi on vaja täita kuni töötaja vallandamiseni. Vaadeldaval juhul on artikli 6. osaga kehtestatud keelu eiramine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 oli aluseks töötaja vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel ja tööle ennistamisel.

4. Vallandamine mittevastavuse tõttu

Punkti 3 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 näeb ette võimaluse töötaja vallandada, kui ta ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused. Nagu märkis Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum, tuleks sertifitseerimine samal ajal läbi viia tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud viisil, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse Venemaa Föderatsiooni arvamust. töötajate esinduskogu. Tööandjal ei ole õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud alustel üles öelda, kui tema suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja vastab talle antud ametikohale või tööle. sooritatud. Atesteerimiskomisjoni järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta hinnatakse koos muude asjas sisalduvate tõenditega (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määruse nr 2 punkt 31).

Lisaks on tööandjal sel alusel töötaja vallandamisel kohustus tõendada, et ta pakkus talle teist kvalifikatsioonile vastavat tööd, kuid ta keeldus või ei saanud tööandjal seda teha (näiteks vabade töökohtade puudumise tõttu või töökohad) viia töötaja tema nõusolekul üle teisele tööle, mida ta selles piirkonnas teeb.

Rakendused

Seoses töötajatega, kes peavad läbima sertifitseerimise vastavalt seadusele, organisatsiooni kohalikele määrustele. Teatavasti võib töötajad jagada kahte kategooriasse: need, kes on kohustatud läbima regulaarset atesteerimist tulenevalt regulatiivsete õigusaktide nõuetest (arstid, prokurörid, õpetajad jne), ja need, kes läbivad sellise atesteerimise, kui on kehtestatud nõuded. organisatsiooni sisedokumentidega. Küsimused esimese kategooria kohta on palju vähem levinud kui teise kategooria kohta. Tõepoolest, sertifitseerimise nõuete kehtestamiseks pole vaja mitte ainult aluseid, vaid ka läbiviimise korda, sagedust, metoodilist baasi jne.

vastuolulised punktid

• puudub vajadus atesteerimiseks (näiteks töötajal on eelmise atesteerimise positiivsed tulemused ja uue aluse puudumine, sh tähtajaks);
• sertifikaadi puudumine. Kohtute seisukoht on järgmine: töötaja vallandamist nimetatud alusel ilma atesteerimata ei ole ette nähtud. Kui tööandja ei esita kohtule tõendeid töötaja vallandamise seaduslikkuse ja korra järgimise kohta vastavalt artikli 3. osa reeglitele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa vallandamist seaduslikuks tunnistada;
• sertifitseerimismenetluse mittejärgimine;
• sertifitseerimise järelduste mittevastavus tegelikele asjaoludele;
• vallandamise korra eiramine vaadeldavatel põhjustel (näiteks teise töökoha pakkumise puudumise tõttu samas ettevõttes);
• Aluse rakendamise "viivitamine" (näiteks töötaja vallandamine nimetatud põhjustel kaks aastat pärast sertifitseerimise tulemuste saamist).

Õige rakendusalgoritm

Töölepingu ülesütlemiseks töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3, osa 1, artikkel 81), on järgmised õigusaktid vaja on fakte ja dokumente:

1. eelnimetatud asjaolu kinnitav atesteerimiskomisjoni otsus;
2. kirjalik pakkumine teise töö kohta ja töötaja keeldumine sellest (kirjalik). Töötajate nimekiri, mis kinnitab vabade töökohtade olemasolu;
3. töötaja süü puudumine tööülesannete mittenõuetekohases täitmises, s.o. töötaja ei vasta oma ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ja just see takistab tal oma kohustusi täita. Kvalifikatsioon koosneb vähemalt järgmistest elementidest: teadmised, oskused, mis on kirjas riiklikus haridusstandardis erialal kvalifikatsioonikataloogis.

Väljakujunenud praktika

Kohtupraktika analüüs näitab, et töötaja mittevastavust ametikohale või tehtavale tööle saavad kinnitada vaid nõuetekohaselt läbi viidud atesteerimise tulemused ja töötaja kvalifikatsiooni kohta negatiivse järelduse tegemine. selle tulemuste kohta. Tööandjal ei ole õigust teda sellel alusel vallandada, kui tema kohta atesteering puudus.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Töötaja esitas hagi Munitsipaalühiskonna Elamu- ja Kommunaalettevõtete vastu tööle ennistamiseks ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasumiseks. Hageja töötas organisatsioonis elektrikuna ja vallandati art. 1. osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 mittevastavuse tõttu ametikohale. Vallandamise põhjuseks toodi valveelektrikuna töötamise õigust andvate dokumentide puudumine.

Kohus tuvastas, et enne tööle võtmist sooritas hageja Vene Föderatsiooni tööseadustiku, elektripaigaldiste PB, liikluseeskirjade, PPB 01-03, PORM teadmiste kontrolli ja talle määrati III elektriohutuse rühm, mis oli talle vastava tunnistuse väljastamise alus. Tööandja rikkus aga vallandamise korda (ei loonud atesteerimiskomisjoni, ei viinud läbi atesteerimist, mistõttu puudub atesteerimiskomisjoni järeldus, et hageja ei vasta ametikohale). Lisaks ei pakkunud tööandja vallandamisel hagejale kirjalikult selle ettevõtte vabu töökohti, mis on nimetatud alusel vallandamise eelduseks. Seega järeldas kohus, et hageja vallandamist ei saa tunnistada seaduslikuks, mistõttu nõuded rahuldati täielikult (Baikali-ülese territooriumi Uletovski ringkonnakohtu 19. aprilli 2011. a otsus asjas nr 2-79 / 2011) .

Vallandamisel artikli 1. osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on vaja mitte ainult täita kõiki formaalsusi ja protseduure, vaid ka reaalset alust, vastasel juhul ennistatakse töötaja tööle.

5. Korduv kohustuste rikkumine

Nimetatud alusel vallandamine on sätestatud artikli 1. osa lõikes 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja see on võimalik ainult korduva kohustuste täitmata jätmise korral.

Rakendused

Kui töötajal on töös "miinuseid", lubades rakendada talle karistust. Samas peaksid “miinused” olema töödistsipliini, sh ametijuhendi, kohalike eeskirjade jms nõuete rikkumise iseloomuga. Töötaja laitmatu käitumise ja töö korral selline alus vallandamine tema kohta ei kehti.

vastuolulised punktid

• rikkumine ei kordu (süstemaatiline) (rikkumine on ühe iseloomuga);
• süstemaatilisuse olemasolul - eelmise rikkumise eest karistamise puudumine (vaadatud vallandamise aluste kohaldamiseks puudub alus);
• kordamise tähtaja puudumist, s.o. olukord, kus karistus varasema rikkumise eest on tagasi võetud või kustutatud (möödus rohkem kui üks aasta);
• nimetatud alusel vallandamise näol uue karistuse kohaldamise tähtaja täitmata jätmine. See on kuus kuud üleastumise toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal kaks aastat, samuti üks kuu üleastumise avastamise päevast (päev, mil üleastumise avastamise, millest algab igakuine tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja on töö (teenistuse) poolt allutatud, sai õiguserikkumisest teada, sõltumata sellest, kas tal on distsiplinaarkaristuse määramise õigus) . Samal ajal töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine (mis tahes selle liigid), samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra järgimiseks kuluv aeg (osa 3 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 alusel) ei võeta distsiplinaarkaristuse kohaldamise igakuisesse perioodi. Töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta määratud kulgu. periood;
• eelmise karistuse edukas vaidlustamine töötaja poolt, mis toob kaasa korduva rikkumise tunnuse kaotuse;
• põhjuseta karistuse rakendamine (töötajapoolse rikkumise tegelik puudumine).

Õige rakendusalgoritm

1. Kohaldage karistust esimese rikkumise eest (või mitu järjestikust – kordamise mõju suurendamiseks), järgides distsiplinaarvastutusele võtmise korda.
2. Otsige uus rikkumine.
3. Kontrollige distsiplinaarvastutusele võtmise korda vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 (rikkumise fakti tuvastamine, selgituse nõudmine, kahepäevase seletuse andmata jätmise akti koostamine jne).
4. Art. 1. osa lõike 5 alusel väljastama vallandamise korralduse. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt, järgides artiklis 2 sätestatud tavapärast korda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja 140.
5. Tutvustage töötajat korraldusega ja tehke temaga vallandamisel täielik arveldus.

Arbitraaž praktika

Selle töötajaga lahkumineku aluste kasutamisel tuleb pöörata tähelepanu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi dekreedi nr 2 punktides 33–35 antud selgitustele. Seega on kohtud vaidlusi arutades. , peab arvestama, et töötaja mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine tähendab tööülesannete täitmata jätmist või töötaja süül talle pandud tööülesannete mittenõuetekohast täitmist (seaduse nõuete rikkumine, tööülesannete täitmisest tulenevate kohustuste rikkumine). tööleping, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).

Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:

• töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal. Kui konkreetne töökoht ei ole töölepingus ega kohalikus normatiivaktis kindlaks määratud, tuleks viidata artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209, mille kohaselt on töökoht koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;
• töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud järjekorra muutmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162), kuna ta on kohustatud täitma töölepinguga määratud tööülesandeid , samuti järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (TC RF artikkel 56). Kui töötaja keeldub tööd jätkamast poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu, tuleks ta töölt vabastada artikli 1 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (vt käesoleva artikli lõige 2 lk 33);
• keeldumine (vältimine) ilma mõjuva põhjuseta teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ning töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, kui see on sisseastumise eeltingimus töötama.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi määruses on samuti kirjas, et tööandjal on õigus tööleping sel alusel üles öelda ainult juhul, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja tema korduva täitmata jätmise ajal. tema töökohustusi mõjuva põhjuseta ei eemaldatud ega kustutatud. Selle artikli alusel on võimalik vallandada ka juhul, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus, hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.

Lisaks on tööandjal õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhe lõpetatakse sel juhul alles vallandamisest teatamise tähtaja möödumist.

Tööandja on vaidluse korral kohustatud esitama tõendid, mis näitavad, et esiteks töötaja poolt vallandamise põhjuseks olnud rikkumine toimus tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks; teiseks ei rikkunud tööandja art. 3. ja 4. osas sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Nõukogude ringkonnakohus tunnustas põhjendatult hageja vallandamist art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on ebaseaduslik. Kohus tuvastas, et hagejale tehti noomitus tööstusdistsipliini rikkumise eest. Hageja vaidlustas aga noomituse määramise korralduse ning rahukohtuniku otsusega tunnistati see ebaseaduslikuks. Vaatamata sellele koondati hageja töölt töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu. Arvestades, et töötaja suhtes varem kohaldatud distsiplinaarkaristus tunnistati ebaseaduslikuks ja seega ei ole märki kordumisest, järeldas kohus, et hageja töölt vabastamiseks oli alus TMS § 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ei olnud.

Lisaks tuleb silmas pidada, et sellel alusel vallandamisel on oluline iga üleastumise raskusaste, töötaja suhtumine töösse ja üleastumise tagajärjed.

6. Töötaja töölt puudumine ja muu süüdlane ühekordne tegevus

Need alused on teadlikult kogutud ühte jaotisesse, kuna need näevad ette töötaja süüd ja on sisuliselt distsiplinaarkaristus rikkumise eest. Vaatlusalused põhjused hõlmavad järgmist:

1. töötaja poolt ühekordne töökohustuste jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, osa 1, artikkel 81). See on töölt puudumine (alam "a"); tööle ilmumine joobeseisundis (punkt "b"); seadusega kaitstud saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega (punkt "c"); jõustunud kohtuotsuse või kohtumäärusega tuvastatud varguse, omastamise vms toimepanemine töökohas (punkt d); töökaitsenõuete rikkumine, mis põhjustas raskeid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas selliste tagajärgede reaalse ohu (punkt "e");
2. rahalisi või kauba väärtusi teenindava töötaja süüdlaste tegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotust tema vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, esimene osa, artikkel 81). );
3. selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine töötaja poolt, kes täidab haridusfunktsioone (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa, artikkel 81).

Rakendused

Ainult juhtudel, kus on töötaja süüd, mis on leidnud väljenduse distsiplinaarrikkumises. Kui töötaja, kellega on vaja tööleping üles öelda, ei ole distsipliini rikkuja (vt käesoleva artikli punkt 5 lk 40), vallandada ta art 1 osa punktides 6-8 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on see võimatu.

vastuolulised punktid

• ülesütlemise aluse puudumine (töölt puudumiseks ei saa lugeda näiteks töötaja puudumist mõjuvatel põhjustel järjest rohkem kui neli tundi);
• faktiliste aluste olemasolu, kuid vallandamise korra rikkumine. Kuna ülalkirjeldatud juhtudel on vallandamise aluseks distsiplinaarrikkumine, tuleb vallandamise kui distsiplinaarkaristuse kohaldamisel põhjalikult järgida Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193;
• aluse kohaldamise tähtaja rikkumine. Vallandamine nimetatud põhjustel on lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töölepinguga arvestamise korra järgimiseks. töötaja esinduskogu arvamus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõige 3). Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi või auditi tulemuste põhjal hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalasja menetlemise aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 4. osa).

Õige rakendusalgoritm

Kaalutud põhjustel vallandamine peaks olema artikliga kehtestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise menetluse loogiline järeldus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193: koos fakti tuvastamisega, selgituste nõudmisega, juhtumi asjaolude selgitamisega siseauditiga jne.

Väljakujunenud praktika

Enamikul juhtudel võidavad töötajad vaidlusi vallandamise korralduste kehtetuks tunnistamise tõttu distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra rikkumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Reeglina on need tavalised vaidlused karistuste vaidlustamise üle, ainult karistuseks on siin vallandamine.

7. Suhete lõpetamine peaga

Organisatsiooni juhiga lahkuminek on võimalik mitte ainult kõigil ülaltoodud põhjustel, vaid ka mitmel täiendaval põhjusel:

1. Vastavalt artikli 1. osa lõikele 10 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise korral. Struktuuriallüksuste juhid (nende asetäitjad), pearaamatupidaja sellesse alusesse ei kuulu.
   Küsimuse, kas rikkumine oli jäme, otsustab kohus. Ebaviisakaks loetakse näiteks oma tööülesannete täitmata jätmist, mis võib kahjustada töötajate tervist või tekitada organisatsioonile varalist kahju. Samas on kohustus tõendada, et rikkumine toimus ja oli jäme, tööandjal (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi määruse nr 2 punkt 40).
2. Vastavalt artikli 1. osa lõikele 13 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda juhtudel, mis on ette nähtud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega. Teisisõnu saab nende isikutega sõlmitud töölepingutes kehtestada täiendava loetelu nende kohaldamise põhjustest ja tingimustest (ei ole nimetatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus).
   Täiendava vallandamise alustena võib organisatsioonide juhtide töölepingutes ette näha näiteks aktsionäride üldkoosoleku otsuse täitmata jätmise; juhitavale ettevõttele, ühiskonnale ulatuslik kahju tekitamine (täpsustage kriteeriumid); juhi hüvitis seoses ebaefektiivse tööga töötajatele töötasu maksmisega viivitamise eest rohkem kui kolm kuud.
3. Artikli lõige 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 annab täiendava aluse organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks seoses juriidilise isiku volitatud organi või organisatsiooni vara omaniku või volitatud isiku vastuvõtmisega. isiku (organi) omanik otsus töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise kohta. Ühtse ettevõtte juhiga seotud töölepingu nimetatud põhjustel ülesütlemise otsuse teeb ühtse ettevõtte omaniku poolt volitatud organ Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Samal ajal kehtib sellele alusele tööandja algatusel üldine vallandamise keeld ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikisiku poolt. ettevõtja (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi dekreedi nr 2 lõige 50).

Rakendused

Ainult seoses konkreetse töötajate kategooriaga - juhid.

vastuolulised punktid

• vallandamise aluste puudumine;
• vallandamise korra rikkumine.

Õige rakendusalgoritm

1. Märkige üles vallandamise põhjused, et oleks olemas dokumentaalsed tõendid.
2. Järgige üldist vallandamise korda (sh töötaja vallandamise keeld tema ajutise puude või puhkuse ajal).

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Samara ringkonnakohus arutas kohtuasja vallandatud töötaja direktori ametikohale ennistamiseks. Hageja vaidlustas oma ebaefektiivse töö eest tehtud vallandamise art. 1. osa lõike 13 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Kohus leidis, et pooled sõlmisid töölepingu tähtajaga üks aasta, mille kohaselt on võimalik selle ennetähtaegse lõpetamise võimalus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 vallandamise täiendavatel põhjustel, sealhulgas teatud sätete täitmata jätmine, mis mõjutavad ettevõtte finantstulemusi. Hageja töötas sellel ametikohal 54 päeva, misjärel ta vallandati. Põhjuseks oli põhjaliku dokumentaalse auditi akt ja bilanss, mis andsid tunnistust finants- ja muude näitajate halvenemisest ettevõtte töös. Kohus tõi välja, et ülesütlemise aluseks võib olla töölepingu tingimuste mittenõuetekohane täitmine selle kehtivusajal, mitte sõlmimisele eelnenud perioodil. Kostja ei suutnud tõendada asjaolu, et hageja ei täitnud lepingu tingimusi selle kehtivusajal, mistõttu ennistati hageja tööle endisele ametikohale ning sunniviisilise aja eest nõuti tema kasuks töötasu. töölt puudumine.

Kokkuvõtteks märgime, et oleme andnud seitse võimalikku ülesütlemise alust, mida tööandja saab kasutada, kui on vaja töötajaga tööleping üles öelda. Igal neist alustest on oma eripärad. Kõike ei saa eranditult rakendada kõigi töötajate kohta. Lisaks viitavad mõned põhjused teatud tegurite ja asjaolude olemasolule, mis ei pruugi ilmneda tööandja nõudmisel.

Kõikide vaadeldud põhjuste liikide analüüs võimaldab aga järeldada, et kui on eesmärk töötajaga töösuhe lõpetada, pädev lähenemine selle probleemi lahendamisele ja seadusliku vallandamise menetluse hoolikas läbiviimine, ei ole ülesanne. kohe, kuid on lahendatav. Isegi "soodus" kategooriasse kuuluva töötaja (näiteks alla kolmeaastaste lastega naise) vallandamine võib toimuda tema soovi puudumisel täiesti seaduslikul alusel. Peate lihtsalt valima õige ja rakendama seda.

Tahaksin lisada, et sellise võimaluse olemasolu ei tohiks olla vastuolus eetiliste küsimustega ega muutuda diskrimineerimiseks. Kõiges peab olema mõõt. Võimalus – ei tähenda reaalset kasutamist. Kuigi oma õiguste ja võimaluste tundmine on kasulik mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandjatele.

Joonealused märkused

Ahenda saadet

Kuidas töötaja vallandada, on personaliosakonna jaoks alati aktuaalne küsimus koos uute töötajate vastuvõtmisega, kuid selles küsimuses on mõned nüansid. Kõige tõsisem on mõlema poole jaoks valutu töölepingu lõpetamise teema. Kahjuks see alati ei õnnestu – inimene võib ettevõtte kohtusse kaevata või minna konkurentide juurde ja hakata meelega teie organisatsiooni kahjustama.

Kuidas töötajaid vallandatakse: põhjused ja võimalused

Seaduse kohaselt on vallandamist kolm tüüpi:

1. tööandja algatusel;
2. töötaja algatusel;
3. poolte kokkuleppel.

Esimest tüüpi seostatakse töötaja ühepoolse vallandamisega teatud ettevõtte reeglite eiramise tõttu. See võib olla alaline lubatud töölt puudumine. Või viiakse selline protseduur läbi ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise korral.

Kui me räägime teisest võimalusest, siis sel juhul on töötaja kohustatud kirjutama lahkumisavalduse omal soovil. Pealegi ei saa tööandja keelduda teda rahuldamast.

Kolmas tüüp sobib juhul, kui juht ei ole palgatud töötajaga rahul, kuid ta keeldub ettevõttest lahkumast, jättes samas koondamise konkreetsed põhjused.

Valik 1.Vabatahtlik vallandamine

Seda tüüpi on kõige sagedamini kasutatav põhjus konkreetses ettevõttes tegevuse lõpetamiseks. Siin on ainult kaks sammu:

1. Töötaja esitab lahkumisavalduse koos kuupäevaga.
2. Pea peab selle taotluse rahuldama.

Raskusi, kui on vaja töötajat omal soovil vallandada, tuleb ette väga harva. Võib-olla on ainus vajadus treenida, kui inimene jätkab oma ülesannete täitmist ettevõttes kahe nädala jooksul alates taotluse esitamise kuupäevast.

Mõnele töötajate rühmale antakse lahkumisest lühem etteteatamisaeg. Oluline on seda alati meeles pidada, kuna sellise töötaja ootamatu vallandamine ei saa olla ettevõttele ettekäändeks, kui tal pole aega tööraamatu arvutamiseks ja koondatud töötajale tagastamiseks.

2. variant.Vallandamine poolte kokkuleppel

Siin võtab töölepingu lõpetamine minimaalselt aega ja on lihtne. Millised töötajad sel viisil vallandatakse? Seadus lubab töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel ka puhkusel või haiguslehel viibijatega. Selleks esitab töötaja avalduse juhile ja tööandja initsiatiivi korral saadab ta alluvale ettepaneku leping lõpetada. Kui pooled on kokku leppinud, koostatakse kokkulepe, antakse vallandamise korraldus ja tööraamatusse kantakse, millise artikli alusel töötaja vallandati, see tähendab art. punkt 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

3. võimalus.Vallandamine tööandja algatusel

Sel juhul võivad põhjused olla erinevad. Seega võib tegemist olla juhtkonna katsega vähendada ettevõtte kulusid, koondamisi, ettevõtte likvideerimist, isiku mittevastavust ametikohale või ettevõtte müüki uuele omanikule. Enamasti kasutatakse seda võimalust aga distsipliini rikkudes: töölt puudumise korral tuleb töötaja ettevõttesse joobeseisundis, ilmub oodatust hiljem kontorisse jne. Kuna nüüd on selge, miks töötaja võib olla vallandatud, räägime, kuidas seda vigadeta teha.

Variant 4. Vallandamine töödistsipliini rikkumise tõttu

Enne kui otsustate töötajat selle punkti alusel karistada, kontrollige, kas tema töölepingus on selgelt märgitud režiim, töökoht jne. See võib tunduda uskumatu, kuid paljud ettevõtted ei lisa töökohta lepingusse , sest nende tegevus, st nende , nõuab kohalolekut mitmel saidil. Ja neid ei saa juba töölevõtmisel lepingusse panna. Kuidas töötajat töölt puudumise tõttu vallandada, kui tema leping on sellisel viisil koostatud? See on võimatu, sest paberid ei fikseeri kindlat kohta, kus inimene peab olema. Aga kui tingimused on määratletud, kui neid ei järgita, võib tööandja määrata alluvale distsiplinaarkaristuse. Muidugi on võimalik inimene ka vaid ühe rikkumise eest vallandada, aga siis peaks see olema päris tõsine.

Juhataja sellise karmi otsuse põhjuseks võib olla joobeseisundis (või narkojoobes) tööle ilmumine, vargus, omastamine, kellegi teise vara kahjustamine (juhuslik/tahtlik), äriliste või riigisaladused. Samuti võidakse vallandada neljatunnise töölt puudumise või töölt puudumise eest. Kuid enne seda soovitame veenduda, et töövõimetuslehte pole. Väiksemate rikkumiste, oletame, et hilinemise eest on distsiplinaarvastutus lubatud. Sel juhul tegutseb tööandja järgmiselt:

• leiab süütegu(seda tehakse õigeaegselt vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193);
• parandab selle rikkumise;
• saab töötajalt käsikirjalise avalduse üleastumise põhjuste kohta- töötaja peab esitama selle asjaolu kohta seletuskirja;
• annab välja distsiplinaarmääruse(hoiatuse, märkuse, noomituse väljakuulutamine);
• juhtige sellele teabele töötaja tähelepanu.

Korduva distsipliini mittejärgimise korral kuulutatakse tavaliselt välja karm noomitus, millele lisandub lisatasu äravõtmine ja alles pärast kolmandat rikkumist saab juht otsustada, kuidas töötaja vallandada.

Variant 5. Vallandamine koondamise ajal

Seadus fikseerib selgelt töölepingu ülesütlemise korra ja reeglid sellises olukorras. Seega, kui üht samaväärset ametikohta vähendatakse, peate lahkuma kvalifitseerituma töötajalt (eeldusel, et siin töötavatel inimestel on võrdne sotsiaalne staatus). Sama oskustasemega, kuid erinevate eluoludega on keelatud koondada: üksikemasid, ainus toitja, töökohal vigastatu, puuetega inimesed, Teise maailmasõja veteranid, töö- ja sõjalised operatsioonid, alla lastega naised. 3-aastased, rasedad, kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad, töökohal väljaõppel olevad töötajad. Pidage meeles, et kui inimene koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, tuleb teda kaks kuud ette hoiatada ja võimalusel pakkuda teistsugust ametikohta. Kui ta on nõus, tehakse sisemine üleviimine, kui mitte, siis peate saama temalt avalduse palvega vabastada ta ametikohalt seoses töötajate arvu vähendamisega. Pärast seda lahkub töötaja ettevõttest, olles saanud koondatud töötajale kõik vajalikud maksed.

Variant 6. Vallandamine ettevõtte likvideerimise ajal

Ilmselgelt, kui ettevõte lakkab olemast, tuleks kõigile töötajatele maksta. Kuidas sellises olukorras töötajaid vallandada? Kogu personali on vaja kirjalikult hoiatada kaks kuud ette vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180 (2. osa). See reegel kehtib põhitöötajate, osalise tööajaga töötajate kohta. Teate peaks saama kõik teie alluvad ja korraldusele tuleks lisada teine ​​eksemplar koos vallandatud isiku allkirjaga. Kaks kuud hiljem koostab organisatsiooni administratsioon T-8 vormis personali vallandamise korralduse, maksab lahkumishüvitist, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja töötasu töötundide eest. Arvestus toimub viimasel tööpäeval, tööraamatusse tehakse kanne. Samuti märgime, et inimestel, kellega tööleping lõpetati ettevõtte likvideerimise tõttu, on uue töö otsimise ajal õigus eeldada keskmise kuupalga maksmist, kuid maksimaalselt kolme kuu eest. See reegel ei puuduta osalise tööajaga töötajaid, hooajatöötajaid, samuti neid, kes töötavad tähtajalise (kuni kahekuulise) töölepingu alusel.

Variant 7. Mittevastavus ametikohale

Selle probleemi saab lahendada ainult organisatsiooni sertifitseerimiskomisjon. Kujutage ette, et personali sobivuse ja kvalifikatsiooni kontrollimiseks viidi läbi tulemuslikkuse hindamine ning üks töötajatest sai halva hinde. Siis võidakse talle pakkuda teist ametikohta. Kui spetsialist ei nõustu, on juhil võimalus tema teenustest keelduda, kuna töötaja ei vasta ametikohale. Selleks on juhil pärast atesteerimist kindel ajavahemik, milleks on 2 kuud. Edasi pannakse tellimusse tööraamatusse sõnastus "töötava ametikoha mittevastavuse ja teisele ametikohale üleviimisest keeldumise tõttu".

Millal saab töötaja vallandada?

Töötajat ei ole võimalik vallandada, kui ta on puhkusel, olenemata sellest, milline see on: iga-aastane tasuline, lapsehooldus, haridustee või tasustamata. Selle reegli rikkumine on lubatud ainult ettevõtte likvideerimisel. Lisaks ei saa haiguslehel olevat inimest vallandada. See kehtib hädavajalike töötajate, osalise tööajaga töötajate ja isegi kodutöötajate kohta.

On ka inimesi, kelle vallandamine ei saa põhimõtteliselt olla tööandja algatusel või läheb see üsna keeruliseks.

Kuidas töötaja vallandada: protseduur

Kui soovite vältida ebameeldivaid tagajärgi, on oluline mõista, kuidas õigusvaldkonna töötaja pädevalt vallandada. Siin aitab teid eelkonsultatsioon juristiga, see on eriti kasulik siis, kui teie juhtum on seotud individuaalsete tunnustega. Väga oluline on rangelt järgida toimingute jada:

1. Isiku ametist vabastamise seaduslike aluste kindlaksmääramine. Konkreetseteks põhjusteks sobib, seega võid töötaja vallandada omal soovil.
2. Isiklik vestlus töötajaga või kirjalik hoiatus lepingu lõpetamise kohta.
3. Vajalike dokumentide kogumine(sh toimingu õiguspärasuse kinnitamine).
4. Vallandamise korralduse koostamine vormis T-8 või T-8a.

5. Töövihikusse sissekanne.

Töövihikus on oluline kasutada õiget sõnastust. Seetõttu soovitame teil alustada petulehte, et vältida dokumendis parandusi.

1. Hüvitise maksmine.

Hüvitis koondatud töötajale on kohustuslik ja seda väljastatakse sõltumata tööseadustiku artiklist, mille alusel töötaja lahkub. See kehtib ka töölt puudumise, töökohustuste eiramise ja muude süüd sisaldavate toimingute tõttu. Hüvitamine ei ole lubatud ainult tsiviilõiguslike lepingute alusel palgatud isikutele.

See makse väljastatakse nende puhkusepäevade eest, mida töötajal ei olnud aega maha võtta. Samuti võib isiku kirjalikul nõusolekul anda talle töövabastuse kõigi kasutamata puhkepäevade eest, asendades koondatud töötaja materiaalse hüvitise. Kui aga lahkuv isik oli juba eelnevalt puhkusel, peetakse KNO ettevõtte kasuks kinni.

Ekspertarvamus

Kuidas vallandamisel hüvitise suurust vähendada

Jelena Kozhemyakina,

BLS-i juhtivpartner, Moskva

Arvan, et paljud on kuulnud "kuldsetest langevarjudest" ehk lahkumishüvitistest, mille suurus ületab tõsiselt riigi poolt garanteeritud miinimumi. Sellist hüvitist on tööandja algatatud vallandamisel õigus saada ainult teatud ametikohtadel töötavatel spetsialistidel (pea-, äri-, finantsdirektor, arendus- või reklaamidirektor, pearaamatupidaja jne). Hüvitise suurus on algselt fikseeritud töölepinguga ehk teisisõnu on seda üsna keeruline vaidlustada. Lepingut koostava personaliametniku ülesanne on vältida vastuolusid kohalike eeskirjade ja muude ettevõtte dokumentidega.

Kuidas vähendada koondatud töötaja maksete suurust? Loomulikult on ettevõttele palju aega kulutanud tippjuhtidel moraalne õigus nõuda tõsist hüvitist. Nad võivad küsida summat, mis võrdub kahe aasta palgaga. Kuid juht on harva nõus nii märkimisväärset rahasummat kulutama. Seetõttu soovitan läbirääkimistele minnes ja töötaja vallandamisele mõeldes korralikult valmistuda. Kui kokku leppida pole võimalik, on sündmuste arendamiseks alati teine ​​võimalus, viige vestluspartner sellega kurssi. See on vallandamine töötajate arvu vähendamiseks, töökohustuste täitmata jätmise või süütegude toimepanemise tõttu, kui viimane on tuvastatud.

Kõik läbirääkimised on edukad, kui koosolek on ette valmistatud ja läbi viidud asjatundlikult. Sel põhjusel ei tohiks ettevõtte juht koondamistingimuste arutamist personalispetsialistile üle anda. Soovitan hoiduda klassikalistest vigadest: ära esita argumenteerimata süüdistusi, ära pressi, väldi kiireid emotsionaalseid järeldusi. Pidage meeles, et kui vestluskaaslased ei taha üksteist kuulata, kuulda, ei saa läbirääkimised eduni viia.

Kuidas töötaja vallandada ja vältida probleeme seadusega

Lepingu lõpetamine tööandja otsusega on seaduslik ja põhjendatud, kui on täidetud järgmised reeglid:

1. Tööseadustik fikseerib valitud vallandamise tingimused;
2. järgitakse rangelt kõiki vajalikke protseduure: selgituste saamine, teadete edastamine, kooskõlastamine ametiühinguorganiga jne.

Ühe nimetatud sätte puudumine või täitmata jätmine toob vaidluse korral kaasa vallandamise õigusvastasuse tunnistamise ja on isegi aluseks töötaja selles ettevõttes edasi töötamisele.

Personali vähendamise või ettevõtte likvideerimise korral tuleb kavandatavast vallandamisest ette teatada vähemalt kaks kuud, kuna oluline on töötaja asjatundlik vallandamine. Teate kättetoimetamisel on vaja võtta töötaja allkiri, kui viimane mõjuvatel põhjustel töökohalt puudub, saadetakse hoiatus tähitud kirjaga elukohta.

Olukorras, kus töötaja väldib selle dokumendiga tutvumist, loetakse selle tekst aga ette ja koostatakse lugemisest keeldumise akt. Lisaks on see kinnitatud spetsialistile teatanud isikute allkirjadega.

Kui madal kvalifikatsioon ei võimalda isikul oma ametikohal töötada, on vabastamine lubatud, kui selle asjaolu tuvastab atesteerimiskomisjon ja võttes arvesse ainult ametiühinguorganisatsiooni arvamust.

Korduv ametiülesannete täitmata jätmine võimaldab töötaja vallandada tööandja algatusel, kuid selleks on vaja dokumentaalselt tõendada töötajale eelnevalt teatatud märkuste või noomituste fakte. See tähendab, et on vaja esitada memorandumid, seletuskirjad, kaebused jne.

Selline vallandamine viitab distsiplinaarkaristustele, seetõttu võib see toimuda vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artiklid 192 ja 193) kehtestatud normidele. See tähendab, et arvestatakse üleastumise raskust ning süüdlane annab kahe tööpäeva jooksul kirjaliku seletuse.

Otsust töötaja vallandamise kohta ei saa teha enne perioodi lõppu, mis on antud isikule juhtunu kohta oma versiooni esitamiseks. Selgituse andmisest keeldumine, samuti selle põhjuseta puudumine tuleb vormistada aktiga.

Pange tähele, et distsiplinaarkaristust ei ole võimalik kohaldada, kui üleastumise avastamisest on möödunud rohkem kui kuu või rikkumine pandi toime rohkem kui kuus kuud tagasi.

Kui jäme kõrvalekaldumine ametikohustustest, nagu töölt puudumine, ametisaladuse avaldamine, töökaitsereeglite rikkumine, töökohal joobeseisundis viibimine, pandi toime ühekordselt, ei saa vallandamist läbi viia ilma töölt puudumise, ametisaladuse avaldamise, töökaitsereeglite rikkumine, töökohal joobeseisundis viibimine. Vene Föderatsiooni töökoodeks (artiklid 192 ja 193).

Kui teie kui juhi hinnangul on toimunud kellegi teise vara vargus, esitatud dokumentide võltsimine, peate hankima kohtulahendi või otsuse või haldusorgani otsuse, millega need asjaolud tuvastati. Kuna teil pole õigust töötajat vallandada, olles sellise fakti iseseisvalt paljastanud.

See tähendab, et juhi jaoks, kes otsustab hooletu töötajaga lepingu lõpetada, on oluline tuvastatud rikkumine dokumenteerida, hinnata teo raskust, et see vastaks karistusele ametist vabastamise näol, tähtaegadest kinnipidamiseks vajalik.

Vallandamise seaduslikkust saab riiklik tööinspektor kontrollida töötaja enda nõudmisel, prokuröri taotlusel või plaanilise ekspertiisi käigus. Lisaks kontrollib ametist tagandamist prokurör prokuröri järelevalve all ja kohus, kui selle asjaolu vaidlustamise hagi alusel arutatakse tsiviilasja.

Kui selgub, et inimeselt töölt ilmajätmine oli ebaseaduslik, ennistatakse ta tööle, samuti tuleb ettevõttel tasuda töötaja süül tekkinud töölt puudumise eest. Kohus võib vallandatu kasuks välja mõista mittevaralise kahju hüvitise.

Samuti on oluline mõista, et Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku parandused, mille kohaselt tuvastatud vastuolud reeglitega, võivad saada pealikule ja ettevõttele karistuse määramise põhjuseks.

Direktorile määratakse rahatrahv vahemikus 1-5 tuhat rubla ja ettevõttele - 30-50 tuhat rubla. Korduvate rikkumiste korral võidakse juhilt lisaks selliste mõjutusvahendite kohaldamisele võtta ka ametikohal töötamine ühe kuni kolme aasta jooksul.

Ekspertarvamus

Põhjuseta vallandamise tagajärjed

Aleksander Žbankov,

jurist, Euroopa Õigusbüroo

Kui pärast töötaja vallandamise otsustamist ei järgitud kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud protseduure, on kodanikul õigus pöörduda kohtusse ja pärast võitmist ennistatakse ta tööle. See tähendab, et tööandjal, kes keeldub spetsialistiga koostööd jätkamast, on väga oluline koostada tõendid töökohustuste rikkumise kohta.

Kui vallandatud isik otsustab talle määratud karistused kohtus vaidlustada, peab juht tõendama distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti, põhjendades samas valitud karistuse liiki. Kohtul on oluline veenduda, et tööandja arvestas alluva süü raskust ja selle asjaolusid, samuti eelnevalt märgitud käitumist, isiku suhtumist enda tegevusse. Kui kohus tuvastab, et rikkumine toimus ka tegelikult, kuid vallandamine viidi läbi ülaltoodud sätteid arvestamata, võib tööle ennistamise nõude rahuldada.

Kui teil tekib konflikt inimesega, kelle soovite vallandada, valmistage ette tõendid oma süütuse kohta, ärge oodake kohtusse minekut. Koguge kokku kõik memod, memod, et toetada töötaja sobimatu käitumise fakte.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 237 kohaselt tuleb ebaseadusliku tegevuse, juhi tegevusetuse põhjustatud moraalne kahju hüvitada töötajale rahaliselt TD poolte kokkuleppel kindlaksmääratud summas. Vaidluse tekkimisel määrab moraalse kahju tekitamise fakti ja selle hüvitamise suuruse kindlaks kohus, sõltumata hüvitatud varalisest kahjust.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise "süüdi" alused on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Kuidas töötajat seadusega vallandada: kohtupraktika näited

Näide 1Vallandamine katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu

Krasnodari territooriumi riiklik tööinspektsioon viis läbi kontrolli Stroy-Investment LLC-st pärast katseaega spetsialisti vallandamise korra rikkumise fakti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71). Vastavalt auditi tulemustele lõpetati tööleping 28.10.2011, kuid sellest ei teavitatud hagejat kirjalikult hiljemalt 3 päeva ette. Selline dokument koostati vahetult lepingu lõpetamise päeval. Selgub, et tööandja ei soovinud kinni pidada õigusaktides (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71) sätestatud vallandamismenetluse tähtaegadest. Oluline on ka see, et selle hoiatuse juures oli märge, et töötajale seda ei antud, kuna viimane puudus 29.10.2011 kuni 11.11.2011 töökohalt. Aga nagu dokumentidest selgus, oli töötaja vallandamine võimalik juba enne seda tähtaega, 28.10.2011. Teisisõnu, alates 29. oktoobrist 2011 ei kuulunud ta enam ettevõtte töötajate hulka. Samuti ei rakendanud tööandja ammendavaid abinõusid, mis on vajalikud hagejale TD lõpetamisest teavitamiseks, st ei saatnud selle asjaolu kohta hoiatust tähitud kirjaga koos teatise või telegrammiga. Ülaltoodud rikkumised võimaldasid vallandamismääruse tühistada. Lisaks peab ettevõte hüvitama töötajale tema poolt töötamise võimaluse ebaseadusliku äravõtmise tõttu saamata jäänud töötasu. Samuti esitati juhile siduv korraldus toimepandud rikkumiste kõrvaldamiseks.

Näide 2 Vallandamine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu töötaja keeldumisega tegevust jätkata

Volžski ringkonnakohus ennistas hageja 222 LLC raamatupidaja ametikohale pärast seda, kui ta vallandati artikli 1 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kohus tuvastas, et spetsialist täitis organisatsioonis raamatupidaja ülesandeid alates 29. augustist 2006 töötasuga 15 000 rubla kuus ja igakuise lisatasuga 3000 rubla. 20. märtsil 2008 teatati talle, et tema palka on vähendatud 10 000 rublani. tulenevalt muutustest organisatsioonilistes töötingimustes ja töömahu vähenemisest. Tööandja ei suutnud aga esitada tõendeid, mis kinnitaksid, et uued asjaolud olid tingitud muutustest töökorralduslikes ja tehnoloogilistes töötingimustes. Viimaste hulka kuuluvad muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, ettevõtte struktuurilised ümberkorraldused ja muud põhjused. Märgime muuhulgas, et samal ajal, kui tööandja püüdis töötajat ilma tema soovita vallandada, ei pakkunud ta spetsialistile kirjalikult teist tööd, see tähendab, et rikkus art. 3. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Näide 3Töötajate arvu või personali vähendamine

Nõukogude ringkonnakohus ennistas hageja tööle, kuna tema ametist vabastamisel ei täitnud tööandja art. 6. osa nõudeid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis keelab töötaja vallandamise tööandja algatusel (välja arvatud ettevõtte likvideerimine) tema ajutise töövõimetuse ja puhkusel viibimise ajal. Kohus selgitas välja, et labor, kus hageja töötas, suleti rektori korraldusel. Töötaja taotles kirjaliku avalduse alusel kasutamata puhkusepäevade andmist koos järgneva vallandamisega vastavalt artikli 1. osa lõikele 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Talle anti 11.03.2007 kuni 16.01.2008 kasutamata puhkusepäevad koos täiendava vallandamisega seoses personali vähendamisega, kuid ta vabastati töölt 11.05.2008 korraldusega punkti 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 alates 16.01.2008. Lisaks tuvastati, et hageja oli puhkuse ajal haige (alates 01.09.2008 kuni 24.01.2008). 13. jaanuaril 2008 teavitas ta juhatajat oma töövõimetusest ja õigusest puhkust pikendada vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124. Seda aga ei tehtud ja töötaja osutus artikli 1. osa lõike 2 alusel ebaseaduslikult vallandatuks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 puhkuse ja ajutise puude ajal, see tähendab artikli 6. osa rikkumist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Näide 4Vallandamine nõuete mittetäitmise tõttu

Töötaja esitas hagi Munitsipaalühiskonna Elamu- ja Kommunaalettevõtete vastu tööle ennistamiseks ja töölt puudumise eest tasumiseks, mis toimus tema süül. Töötaja töötas elektriku ametikohal ja vallandati art. 1. osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 mittevastavuse tõttu ametikohale. Tööandja sellise sammu põhjuseks oli dokumentide puudumine, mis võimaldaksid sellel isikul töötada valves elektriku ametikohal.

Kohus selgitas välja, et enne tööle võtmist kontrolliti töötajat Vene Föderatsiooni tööseadustiku, PB elektripaigaldiste, liiklusreeglite, PPB 01-03, PORM teadmiste osas, mille tulemusena määrati talle III elektriohutusgrupp. , väljastati seda kinnitav dokument. Tööandja jättis vallandamise korra hooletusse: ta ei loonud atesteerimiskomisjoni, ei viinud läbi atesteerimist. Sellest tulenevalt ei olnud tal käes komisjoni poolt väljastatud kinnitust, et hageja ei vasta tema ametikohale. Tööandja ei pakkunud kodanikule kirjalikult selles ettevõttes pakutavaid vabu töökohti, kuna ta otsustas töötaja lihtsalt vallandada, kuigi seda peetakse antud juhul eelduseks. Kohus järeldas, et ametist vabastamine oli ebaseaduslik ja nõuded rahuldati täielikult (Baikali-taguse territooriumi Uletovski ringkonnakohtu 19. aprilli 2011. aasta otsus asjas nr 2-79 / 2011).

Näide 5Korduv kohustuste täitmata jätmine

Nõukogude ringkonnakohus leidis, et töötaja vallandamine artikli 1 lõike 5 alusel on ebaseaduslik. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Selgus, et juhtkond noomis teda tööstusdistsipliini rikkumise eest. Kuid hageja vaidlustas noomituse määramise korralduse ja kohtunik leidis, et see on ebaseaduslik. Hageja koondati aga töötaja korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise tõttu. Kuna varem kohaldatud distsiplinaarkaristus tunnistati ebaseaduslikuks, puudus kordusfaktor, mis tähendab, et töötaja vallandamiseks ei olnud artikli 1 lõike 5 alusel alust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Näide 6Suhete lõpetamine peaga

Samara ringkonnakohus arutas vallandatud töötaja direktori ametikohale ennistamist. Naine vaidlustas oma vallandamise, mis oli tingitud ebaefektiivsest tööst, artikli 1 lõike 13 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Selgus, et pooled sõlmisid töölepingu tähtajaga üks aasta, mis nägi ette ennetähtaegse ülesütlemise võimaluse art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 vallandamise täiendavatel põhjustel, sealhulgas teatud sätete täitmata jätmisel, mis mõjutavad ettevõtte finantstulemusi. Pärast 54 päeva töötamist hageja vallandati. Põhjuseks oli põhjaliku dokumentaalse auditi akt ja bilanss, mis andsid tunnistust ettevõtte finants- ja muude näitajate halvenemisest. Kohus tõi välja, et vallandamise aluseks võib lugeda TD tingimuste mittenõuetekohast täitmist selle kehtivuse ajal, mitte sellele eelneval perioodil. Kostja ei esitanud nimetatud tähtaja jooksul tõendeid töötajapoolse lepingu sätete rikkumise kohta, millega seoses ta ennistati tööle endisele ametikohale. Samuti nõuti tema kasuks palka sunniviisilise töölt puudumise aja eest.

Kuidas töötaja vallandada ja tema psüühikat mitte häirida

Vallandamine on ebameeldiv äri nii juhtkonnale kui ka töötajale. Inimene, kellel paluti ettevõttest lahkuda, tajub seda alati stressina, mille tagajärjel on tal negatiivsed emotsioonid, isegi viha, agressiivsus. Kui pärast seda, kui ettevõte on otsustanud töötaja vallandada, arvab viimane, et ta jäeti töölt ilma ebaõiglaselt, võib tema tegevus tuua ettevõttele kaasa tõsiseid probleeme.

Vallandatud töötaja saab kätte maksta: edastada konfidentsiaalset teavet teistele turu esindajatele (klientide andmebaasid või veel avaldamata toote andmed), avaldada maksuteenistusele ettevõtte finantsseisund või kaevata oma endine juht kohtusse. ebaõiglane vallandamine. Kõik need toimingud põhjustavad ettevõttele raskusi, mille põhjuseks on kahjustatud maine, mille taastamine võtab kaua aega. Aga oletame, et koondatud spetsialist töötas rahandusega ja edastas infot vastavatele asutustele, siis võivad tekkida tõsisemad probleemid.

Juhtimisvead vallandamisel võivad mõjutada ka ülejäänud meeskonda: inimesed kardavad, et neid ei saa paremini kohelda. Selline õhkkond mõjutab negatiivselt töö tootlikkust, motivatsioon langeb ja võib tekkida soov tegevuskohta vahetada.

Kõigi nende probleemide vältimiseks peaks iga juht kasutama vallandamise psühholoogilised reeglid töötaja. Juhi ülesanne alluva ümberpaigutamisel on viia see protseduur läbi töötajale minimaalse ebamugavusega. Oluline on vähendada stressi ja muid negatiivseid emotsioone. Iga juht, kes teatab töötajale, et ta peab ettevõttest lahkuma, peab õppima kasutama õiget vallandamise protseduuri, et inimene ei saaks vihaseks ega otsustaks ettevõttele kahju teha.

See võib tunduda kummaline, kuid mehed on vallandamise suhtes palju tundlikumad kui naised ja on altimad hilisemale kättemaksule. See on tingitud asjaolust, et tugevam sugu on algselt seatud karjääri kasvuks, mis tähendab, et selle esindajatel on sotsiaalsele edule rohkem ootusi. Naised seevastu näitavad end selles küsimuses paindlikumana, neil on kergem kohaneda uute tingimustega. Seega, kui olete otsustanud meestöötaja vallandada, on oluline vestluseks hoolikalt valmistuda ja kasutada andestavamat lähenemist.

Juht saab anda alluvale teatud ülesandeid tähtajaliselt. Kui ta selle tööga toime ei tule või ainult osa sellest, on talle selge, et see asjaolu võib olla vallandamise põhjuseks. See tähendab, et töötaja on vaimselt ette valmistatud ebameeldivaks vestluseks juhtkonnaga ja positsiooni kaotamine ei ole talle enam šokk.

Tõsi, siin võib töötaja närvilise seisundi põhjuseks olla asjaolu, et inimene ootab pidevalt, et juhtkond teda lähiajal nõuaks. Kuid ettevõttest lahkumine muutub pidevast psühholoogilisest stressist vabanemise variandiks. Tõsi, raske on öelda, milline reaktsioon teid ootab pärast seda, kui olete otsustanud töötaja vallandada. Sel põhjusel on väga oluline, et juht fikseeriks paberil kõik töötajale antud ülesanded ja nende täitmise edenemise. See dokument on kasulik kohtuvaidluste korral.

On veel üks võimalus, mille abil saate inimest vallandamiseks ette valmistada: peate korraldama professionaalsuse tunnistuse ja teatama, et saite mitterahuldava hinde.

Töölt vallandamisel on oluline roll vestluse loomine töötajaga keda vallandatakse. Psühholoogia pakub väga kuulsat vestlusprintsiipi, mida nimetatakse "positiivseks - negatiivseks - positiivseks". Ta sobib kõige paremini selliseks raskeks dialoogiks. Siin on tähendus järgmine: parem on alustada vestlust, rääkides vestluspartneri positiivsetest omadustest (ja need peaksid kindlasti olema), pärast mida on vaja selgitada tema ametikohalt vallandamise põhjust ja lõppu, rõhutage veel kord vallandatud töötaja väärikust. Nüüd arutame seda tehnikat üksikasjalikumalt.

Esimene osa vestlus on positiivne. Selle peamine eesmärk on luua kõige mugavam suhtlemisõhkkond, mis on vaba psühholoogilisest stressist. Peate vestluskaaslasele selgeks tegema, et austate teda kui töötajat ja inimest.

Teine osa vestlus on negatiivne. Muidugi on see etapp raskem kui teised, sest just siin tuleb vallandamise faktist teatada. Kõik inimesed reageerivad sellele erinevalt. Kui inimene on emotsionaalne, võib ta endast välja minna, karjuma hakata, süüdistada sind, naised võivad nutta.

Paljud juhid teevad selle vea, et suruvad maha vestluspartneri emotsioonipurske. Las ta räägib. Ärge lubage end töötajale täiendavalt tähelepanu juhtida ebaprofessionaalsusele, laiskusele, töörežiimi mittejärgimisele või muudele tema vigadele. Nii rikute suhtumist endasse ainult veelgi, selle tulemusel on inimene vaenutegevuse alguseks valmis. Kuid te ei pea ka lohutama ja kaasa tundma, sest just teie otsustasite töötaja vallandada. Ole viisakas ja rahulik.

Oletame, et vestluskaaslane väljendas kõike, mis üle keeb. Nüüd saame naasta konstruktiivse dialoogi juurde. Pidage meeles, et vallandatud meeskonnaliikme emotsionaalsed pursked on ettevõttele üsna kasulikud. Lõppude lõpuks on tavaliselt asju, mida nad teile isiklikult ei räägi, vaikivad ega püüa kaunistada. Lisaks ei ole juhil alati võimalik kontrollida personali kõiki tööetappe, eriti kui ettevõte on suur. Seetõttu kuulake hoolega, mida vallandatud inimene räägib, on võimalus, et ta toob välja nõrkused organisatsiooni tegevuses.

Oluline on mõista, et kiiresti ägenevad inimesed rahunevad sama kiiresti. Kui lased neil karjuda, lõpetavad nad mõne päeva pärast sellele ebameeldivale episoodile mõtlemise ja teevad edasisi plaane.

Korramatute ja vaoshoitud töötajatega on kõik palju keerulisem. Nad ei tõsta sinu peale häält, vaid võtavad vallandamise rahulikult vastu. Näib, et see meeldib. Kuid tegelikult tundub ainult teile, et töötaja ei koge emotsioone. Sisemiselt kogeb ta töökaotust palju tugevamalt. Juhtub, et sellised inimesed koguvad pikka aega negatiivsust ja hakkavad lõpuks kurjategijale kätte maksma. Mida teha sellise käitumise negatiivsete tagajärgede vältimiseks? Selliste töötajate jaoks on uskumatult oluline kohaneda ja harjuda uute tingimustega. Seega, niipea kui otsustate töötaja vallandada, peate teda sellest teavitama, st vähemalt kaks-kolm nädalat ette. Nii et annate talle aega harjuda mõttega, et ta peab oma töökohalt lahkuma. Selline sinu samm annab võimaluse pärast otsest vallandamist vähendada stressitaset ja negatiivseid tagajärgi.

Kolmas osa vestlus on positiivne. Niisiis, olete vallandamisest spetsialisti teavitanud, nüüd on oluline lasta tal info seedida ja mõistusele tulla. Kuid ärge lõpetage vestlust selle noodiga. Too kindlasti välja vestluskaaslase tugevad küljed, kinnita talle, et tema karjäär kujuneb uues ettevõttes kindlasti hiilgavamaks. Räägi mulle tema lahkumishüvitisest.

Vallandamise põhjuste teemat puudutades rääkige välistest asjaoludest, mitte inimese omadustest. Võite teatada, et ettevõttel pole just kõige paremad ajad, seega peate personali vähendama. Või selles etapis vajate inimesi, kellel on muud teadmised ja oskused. Kuid rõhutage, et teie vestluskaaslane on oma ala suurepärane spetsialist. On juhte, kellele meeldib teistsugune meetod. Mõeldes sellele, kuidas töötaja viisakalt vallandada, selgitavad nad oma otsust sellega, et inimene on ettevõtte jaoks liiga hea, tema teadmised on palju ulatuslikumad, kui sellel ametikohal nõutakse. Selle lähenemisviisi tõhusus on vaieldav, kuid võime kindlalt öelda, et sel viisil saate vallandatud inimese ego lõbustada.

Aga mida teha, kui sul pole vestluskaaslast millegi eest kiita? Kasutage sama positiivset-negatiivset-positiivset meetodit, kuid veidi erineval viisil. Kui teil on vaja rääkida heast, ärge rõhutage professionaalseid omadusi, vaid töötaja kui inimese omadusi.

Vaatleme tinglikku näidet sellisest juhi kõnest: “Kallis Ivan Ivanovitš! Oled korralik, lahke ja austan sind kui inimest väga. Kuid kui te oma efektiivsust lähitulevikus ei paranda, peame teiega hüvasti jätma. Annan teile kaks nädalat oma jõudluse parandamiseks. Kui teil õnnestub selle perioodi jooksul saavutada kõrgem kvaliteet, jätkate meiega koostööd. Vastasel juhul peate hakkama mujalt otsima. Seniks aitan ja nõustan teid alati hea meelega, kui töö käigus tekib raskusi. Võite minuga igal ajal ühendust võtta."

Nüüd tuleb lubadust pidada ja mõnes olukorras töötajat toetada. Kui pärast teile määratud perioodi pole muudatusi toimunud, siis teete plaanipäraselt – saate töötaja vallandada.

Ekspertarvamus

Mida teha, kui koondatud töötajad maksavad ettevõttele kätte

Viktor Netšiporenko,

Moskva LLC "Teabeteenistus "Punane telefon" peadirektor

• Ettevõtte mainet kahjustava teabe levitamine. Ajakirjanduse, Interneti kaudu võivad koondatud töötajad öelda, et teil läheb väga halvasti. Niipea, kui näete sellist väljaannet, esitage kohe ametlik ümberlükkamine (parem on seda argumentide, faktide, arvudega toetada).
• Juhtivate ekspertide kompromiss tegevjuhi ees. Kontrolli alati endistelt töötajatelt saadud infot, nende põhjal pole vaja kohe otsuseid langetada. Teie jaoks ei ole kaebus tõene ega vale enne, kui saate täpsed faktid ja kogute kogu teabe selle teema kohta. Andmete levitaja ootab teie emotsionaalset ettekujutust uudisest.
• Kolleegide meelitamine teise ettevõttesse. Oleme selliste olukordadega kokku puutunud. Pensionil töötaja avas ettevõtte ja viis endised kolleegid minema. Selliste üleminekute võimalus mõjutab negatiivselt meeskonna kliimat, töötingimusi ja spetsialistide tööhuvi. Olete kohustatud personali tegevust korraldama nii, et ükski valdkond ei sõltuks ainult ühest inimesest. Kasulik on käepärast olla valmis tegevusplaan juhuks, kui pool meeskonnast korraga lahkub.
• Klientide andmebaasi vargus. Peate kasvatama oma klientides usaldust, et rohkem kui üks inimene ettevõttes saab neid aidata. Soovitan jagada kogu suhtlemine kliendiga kolmeks või neljaks järjestikuseks etapiks, et nende eest vastutaks erinevad inimesed, kuna see on oluline, kui vallandate ühe töötaja. See tähendab, et klient suhtleb mitme ettevõtte esindajaga.
• Äriteabe avalikustamine. Läbi jäetud teabe tellimuste, tarnijate, ettevõtete plaanide kaudu võivad konkurentidele lekkida. Mitmed ettevõtted sõlmivad lepinguid, mille alusel töötaja vastutab ärisaladuste avaldamise eest. Tegelikult pole see parim valik, sest peate tõestama, et andmed avaldas see isik. Parim kaitse on piirata igale töötajale kättesaadava teabe hulka.
• Tarkvara kahjustused, viiruste sissetoomine. Oma tarkvara kaitsmiseks hankige viirusetõrjeprogrammid ja varundage kõik olulised failid. Teavet, mida töötajad sageli tööprotsessis kasutavad, on kõige parem dubleerida paberil. Ühel päeval pidi meie firma mitu päeva töötama ilma elektrita ehk kõik arvutid olid välja lülitatud. Kuid me olime valmis: operaatorid vastasid klientide küsimustele, kasutades selleks andmebaasist eelnevalt valmistatud väljatrükke minimaalse teabega. Enamik kliente siis töös probleeme ei märganud.
• Veebisaidi häkkerite rünnak. Sageli korraldavad sellise rünnaku portaali arendamise ja toetamise eest vastutavad inimesed. Kui teie saiti haldavad eraisikud, valige need nii, et neil oleks teie ees suurem vastutus. Sõlmige leping organisatsiooniga, kes vastutab tõrgete eest.
• Sabotaaž. Siin kehtib ainult üks reegel: olge alati valmis selliseks käitumiseks kohe, kui otsustate töötaja vallandada. Kui meie sideliin oli kahjustatud, otsustasime selle maskeerida täiendavate valeliinide käivitamisega. Kahjurid ei lõpetanud juhtmete lõikamist, kuid õiget nad enam ei leidnud.
• Kontrollide algatamine asjaomaste asutuste poolt. Järelevalveasutused avastavad tavaliselt mitmeid rikkumisi. Lahendus on lihtne: järgige paberimajanduse õigsust ja seadusandluse muudatusi.
• Kaebused, kohtuasjad. Selliste küsimustega peaks tegelema advokaat. Noh, kui ta suudab need kohtuväliselt lahendada.

Ekspertarvamus

Vallandamisel vestluse ülesehitamise reeglid

Marina Melia,

MM-Classi tegevjuht, Moskva; psühholoogia professor

1. reegelEi midagi isiklikku

Vallandamine ja tööle võtmine on tööelus tavalised protsessid. Ükski ettevõte ei paku oma töötajatele eluaegset tööd ja vähesed inimesed tahavad kogu oma elu konkreetsele ettevõttele pühendada. Vahetult pärast inimese palkamist peab juht ette kujutama, kuidas näiteks 2017. aastal töötaja vallandada juriidilisest ja psühholoogilisest aspektist. See mõtteviis muudab vallandamist puudutava vestluse lähenemise lihtsamaks.

2. reegelKahtlusest eemale

Enne raske vestluse alustamist mõelge hetkeolukorda hoolikalt, veenduge, et see on õigustatud ja ainuvõimalik väljapääs. Vabanege kahtlustest ja sõnastage selgelt, miks te sellise otsuse tegite.

3. reegelValmis igasuguseks reaktsiooniks

Mõelge varakult inimese esimesele reaktsioonile. Kui teie spetsialist suudab oma emotsioone nii kontrolli all hoida, et pole selge, kas ta kuulis teid, esitage lisaküsimusi. Teine on võimeline üles näitama agressiivsust – jää rahulikuks, ole rõhutatult asjalik, ära vaidle. Veel üks vajub või lausa nutab – ilmutage kaastunnet. Viimane püüab kaubelda, nõuda hüvitist - esitage selge arvutus.

4. reegelValmis arvutus

Juba enne raske vestluse alustamist otsustage, millist hüvitist olete nõus väljastama. Valmistage ette maksete summa argument. Kui töötaja näeb, kuidas summa kujuneb, ja juht oskab seda põhjendada, ei hakka keegi kauplema.

5. reegelÕige hetk

Varuge ajakavas aeg, mil keegi teid ei sega, sest teie jaoks on oluline töötaja võimalikult valutumal viisil vallandada. Selle protseduuri läbiviimine liikvel olles või telefonivestluste vahel, saabuvate kolleegidega vms võib endisele töötajale väga haiget teha.

6. reegelVestlusplaan

Vallandamise teemalise vestluse võtmeks on esimesed viis fraasi (rõhutan, mitte minutid, vaid fraasid!). Need antakse teile selleks, et võimalikult selgelt sõnastada vallandamise sõnum ja objektiivne põhjus. Ja alles pärast seda saate meenutada meeldivaid koostööepisoode ja vestluskaaslase positiivseid omadusi. Peatage, et inimene saaks rääkida. Kuulake hoolikalt, rahulikult ja lugupidavalt. Mida täpsem on vestlus, seda vähem on negatiivseid tagajärgi vallandatule ja neile, kellega peate endiselt koostööd tegema.

7. reegelhüvastijätu vorm

Igaüks, kes soovib kõrgelt püstitatud peaga töökohalt lahkuda – aidake oma alluvat. Siin on aga oluline leida kuldne kesktee "tulge igal ajal" ja külmuse vahel. Näita üles austust ja ole siiras.

Teave ekspertide kohta

Jelena Kozhemyakina, Moskva BLS-i juhtivpartner. Alates 1998. aastast on BLS advokaadibüroo kaitsnud tööandjate huve tööõiguse valdkonnas ning pakkunud klientidele personaliosakondade teenuseid. BLS on spetsialiseerunud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele ja tegutseb ainult tööandjate huvides.

Aleksander Žbankov, advokaat, Euroopa Õigusbüroo. Aleksander Žbankov on lõpetanud Moskva Riikliku Õigusakadeemia, aspirantuuri Rosnowis riigiteooria ja õiguse osakonnas, tema erialaks on organisatsioonide kohtulik kaitse töökonfliktides ja personalikaitse. Venemaa Juhtimiskõrgkooli õppejõud, õigusteaduste doktor, õigushariduse assotsiatsiooni liige. Euroopa Õigusbüroo on Moskva advokatuur, mille on registreerinud Vene Föderatsiooni justiitsministeerium ja mis on kantud Moskva advokatuuri registrisse. See loodi 2003. aastal, mil ajakirjanduse ja õiguse ristumiskohas sündis stabiilne juristide ja ajakirjanike loominguline seltskond, kes keskendus kodanikele ja juriidilistele isikutele õigusabi osutamisele ning õigusharidusele. Meeskonda kuulusid juristid riigi erinevatest piirkondadest ning ajakirjanikke sellistest väljaannetest nagu Economics and Life, EZh-Lawyer ja ajakiri Töövaidlused.

Viktor Netšiporenko, Moskva LLC "Infoteenistus "Punane telefon" peadirektor. "Punane telefon". Tegevusala: kõnekeskuste korraldamine; näituste teabe- ja registreerimisteenused; turundusuuringute, seminaride ja koolituste läbiviimine telefonisuhtluse, telefonimüügi alal; konsultatsioonitegevus kõnekeskuste äriprotsesside ja turundusteenuste korraldamiseks, toote edendamine. Organisatsiooni vorm: LLC. Asukoht: Moskva. Töötajate arv: 10. Igal aastal korraldatavate näituste arv: 50–60. Peadirektori staaž ametikohal: alates 1996. aastast (ettevõtte asutamisest). Tegevjuhi osalemine ettevõttes: kaasomanik.

Marina Melia, ettevõtte "MM-Class" peadirektor, Moskva; psühholoogia professor. Lõpetanud Lenini Riikliku Meditsiiniinstituudi Moskva 2. ordeni. N. I. Pirogova. Tegeleb juhendamisnõustamisega Venemaa äri esimestele isikutele. Varem töötas ta psühholoogina NSV Liidu rahvuslikes spordikoondistes, juhtis Üleliidulise Kehakultuuri Uurimise Instituudi kõrgspordi psühholoogia laborit. Enimmüüdud autor raamatu Business is Psychology, Kuidas tugevdada oma jõudu? Coaching”, “Edu on isiklik asi” ja “Esimese eluaasta peamine saladus”. OOO MM-klass. Amet: treener. Töötajate arv: 23.

Direktori ametist vabastamine (Direktori vahetamisel vormi Р14001 näidis).docx