Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt tööandja palgasüsteemid.
Sellest lähtuvalt peaks igal tööandjal olema oma töötajate tasustamise süsteem. Selle väljatöötamise aluseks on tööseadustiku sätted ja muud kehtivate õigusaktide normid. Mida tähendab kehtiv seadusandlus palgasüsteemi all ja millised on sellele esitatavad nõuded? Nagu nimest endast selgub, tähendab palgasüsteem töötajale töötasu saamiseks teatud tingimuste kogumit - tasu oma töö eest.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 129 on töötasu (töötaja töötasu) töö eest makstav tasu, mis sõltub:
- töötajate kvalifikatsioon,
- teostatava töö keerukus, kogus, kvaliteet ja tingimused.
- hüvitismaksed*,
- ergutusmaksed (ergutava iseloomuga lisatasud ja toetused, preemiad, muud ergutusmaksed).
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele on palgasüsteemid, sealhulgas:
- Mõõdud:
- tariifimäärad,
- tööpalgad,
- lisatasusid ja kompenseerivaid toetusi, sealhulgas töö eest tavapärastes tingimustes,
- Süsteemid:
- stimuleeriva iseloomuga lisatasud ja lisatasud,
- boonused,
Kõik need dokumendid tuleb koostada vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.
Töötajate tasustamise ettevõttesiseste süsteemide valikul ja arendamisel saab kasutada erinevaid süsteeme:
- Tariifsed palgasüsteemid.
- Tariifivabad palgasüsteemid.
- Segapalgasüsteemid.
See artikkel on mõeldud selleks, et aidata algajatel mõista tasustamissüsteemide tüüpe ja vorme ettevõtte ettevõttesiseste tasusüsteemide analüüsimisel (ja vajadusel ka arendamisel).
Tariifne palgasüsteem
Paljud ettevõtted kasutavad töötajate tasustamiseks tariifisüsteeme. Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 143 sätetest, on tariifsed palgasüsteemid palgasüsteemid, mis põhinevad erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteemil. Samas tuleb arvestada, et tööseadustik näeb otseselt ette ainult tariifsed palgasüsteemid.Muud tüüpi süsteeme tööseadustik ei kehtesta, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele on tööandjal õigus kehtestada oma ettevõttes mis tahes palgasüsteemid, mis peavad vastama ühele tingimusele. :
- need ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude tööõiguse norme sisaldavate dokumentidega.
- tariifimäärad,
- palgad (ametlikud palgad),
- tariifi skaala,
- tariifimäärad.
Tariifikategooria on väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja oskuste taset. Kvalifikatsioonikategooria on väärtus, mis peegeldab töötaja erialase ettevalmistuse taset. Tööde arveldamine on tööjõuliikide määramine palgakategooriatesse või kvalifikatsioonikategooriatesse, olenevalt töö keerukusest. Teostatud tööde keerukus määratakse nende arvelduse alusel.
Töö tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub, võttes arvesse ühtset tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsioonikataloogi või võttes arvesse kutsestandardeid. .
Need teatmeteosed ja nende kasutamise kord on kinnitatud vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 31. oktoobri 2002. aasta määrusele nr. nr 787 "Töötajate tööde ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikäsiraamatu, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtse kvalifikatsioonikäsiraamatu kinnitamise korra kohta."
Tariifsed palgasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele.
Tasustamise tariifisüsteemid kehtestatakse, võttes arvesse:
- töötajate tööde ja kutsealade ühtne tariifsete kvalifikatsioonide kataloog,
- ühtne juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog või kutsestandardid,
- riigi garantiid töötasudele.
Samal ajal võib töötasu „ületariifne osa“ (toetused, lisatasud ja muud maksed) erinevatel töötajatel olla erinev, sealhulgas sõltuvalt:
- kvalifikatsioon,
- töö keerukusest
- töö kvantiteeti ja kvaliteeti.
Samal ajal sõltub iga töötaja palk tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132).
Samas on igasugune diskrimineerimine palgatingimuste kehtestamisel keelatud.
* Ehk siis vaba ametikoha ametipalga kehtestamine miinimumsuurusest maksimumini.
Tasustamise tariifisüsteemi peamised vormid on aja- ja tükitöö.
Aja- ja tükitööpalga erinevus seisneb selles, et tunnipalga puhul sõltub tasu töötatud ajast, tükitöö puhul aga:
- toodetud ühikud,
- tehtud operatsioone.
- Ajaline palgavorm.
Seda tasustamisvormi kasutatakse juhul, kui töötaja töö ei kuulu normeerimisele või on liiga keeruline korraldada tehtud toimingute arvestust.
Tavaliselt kasutatakse ajapõhist töötasusüsteemi haldus- ja juhtivtöötajate ning abitootmis- ja teenindusobjektide töötajate töötasustamisel.
Lisaks kasutatakse seda makseviisi osalise tööajaga töötajate tasustamisel.
Kell lihtne ajapõhine töötasu vormis makstakse töötasu teatud töötatud aja eest ja see ei sõltu tehtud toimingute arvust.
Arvutamisel lähtutakse tariifimäärast või töötasust ja töötatud ajast.
Töötasu suurus määratakse tariifimäära (ametipalga) korrutisena tegelikult töötatud ajaga.
Kui kuu ei ole töötaja poolt täielikult välja töötatud, arvestatakse töötajale töötasu ainult tegelikult töötatud aja eest.
Kui ettevõttes on kasutusel tunni- või päevapalga süsteem, siis töötaja töötasu määramisel võetakse aluseks tunni- (päeva-) tasu, mis on korrutatud tegelikult töötatud tundide või päevade arvuga.
Kell aeg-boonus Töötasu näol ei võeta töötasu arvutamisel arvesse mitte ainult töötunde, vaid ka töö kvantiteeti/kvaliteeti, mille alusel töötajale lisatasu määratakse.
Lisatasu suuruse saab määrata protsendina töötaja palgast (tariifimäärast), vastavalt ettevõttes kehtivale:
- boonuste reeglid,
- kollektiivleping,
- ettevõtte juhi korraldus.
- Tükitöö palk.
Tükitöötasu vorm julgustab töötajaid tõstma tootlikkust ja tehtud töö kvaliteeti.
Töötasu suurus määratakse iga tootmisüksuse, toimingu sooritamiseks ette nähtud tükimäärade alusel.
Tükitöötasu vormi kasutatakse organisatsioonides, mis suudavad selgelt fikseerida toodetavate toodete kvantiteedi ja kvaliteedi, tehtud toimingud.
Tükitöötasu vorm jaguneb omakorda olenevalt valitud töötasu arvutamise meetodist järgmisteks tüüpideks:
- Otsene tükitöötasu.
- Tükimääraga töötasu.
- Tükitöö progresseeruv palk.
- Kaudne tükitööpalk.
- Ühekordne palk.
Kasutades sirge tükitöö töötasu, töötajate töötasu sõltub otseselt toodetud tooteühikute arvust ja tehtud toimingutest.
Töötasu arvestatakse tükipalga alusel. Valmistatud toodanguühikute (tehtud toimingute) arv korrutatakse vastavate tükihindadega.
Kell tükk-boonus palk, koosneb töötajate palk kahest osast:
- Esimene osa arvutatakse väljundi ja tükimäärade alusel.
- Teine osa koosneb preemiast, mis on arvutatud protsendina tükitöötasu summast.
Kasutades tükk-progressiivne töötasu vormid, töötajate töötasu arvutatakse järgmiselt:
- Normide piires toodete valmistamise / toimingute tegemise eest arvestatakse töötasu fikseeritud määradega.
- Kehtestatud norme ületavate toodete valmistamise / toimingute tegemise eest arvutatakse töötasu kõrgendatud (progressiivsete) määradega.
Kasutamine kaudne tükitöö töötasu vorme kasutatakse tavaliselt abitööstuse ja teenindusfarmi töötajatega töötasu arvutamisel.
Selliste töötajate palk sõltub põhitööjõu toodangust ja seda makstakse kaudse tükihinna alusel ettevõtte tehtud toodete / toimingute arvu eest.
Samuti saab teenindustöötajate töötasu määrata protsendina põhitöötajate palgast.
Kell akordiline töötajate palgad ei sõltu toodetud tooteühikute/tehtud toimingute mahust, vaid on määratud tööde kogumile.
Samas, olenevalt sellest, kuidas ettevõttes tootmisprotsess on korraldatud, võib tükitööpalk olla individuaalselt tükitöö ja kollektiivne tükitöö.
Individuaalse tükitööpalga puhul arvestatakse töötaja töötasu tema toodetud toodete kogusest ja selle kvaliteedist.
Töötasu suurus arvutatakse tükipalkade alusel.
Kollektiivse tükitööpalga puhul määratakse töötajate palk summeeritult, võttes arvesse tegelikult toodetud tooteid ja tehtud tööd, nende tükitöötasusid.
Iga üksiku töötaja palk arvutatakse kogu üksuse (meeskonna) toodetud toodete mahu ja tema tööjõu koguse (kvaliteedi) põhjal tehtud töö kogumahus.
Seega sõltub ühe kollektiivse tükitöötasuga töötaja palk kogutoodangust.
Tariifivaba palgasüsteem
Tariifivaba töötasusüsteemi iseloomustab töötaja palgataseme ja palgafondi vaheline tihe seos, mille määravad töökollektiivi töö konkreetsed tulemused.Igale töötajale määratakse konstantne kvalifikatsioonitaseme koefitsient.
Samal ajal võetakse töötasu arvutamisel ettevõtte tegevuse tulemustes arvesse konkreetse töötaja tööjõus osalemise koefitsienti (KTU).
Tariifivaba süsteemi kasutamisel töötajatele fikseeritud töötasu ega tariifimäära ei määrata.
Sel juhul:
- palgad, preemiad, muud soodustused,
- nende seos teatud töötajate kategooriate vahel,
Töötaja töötasu sellise tasusüsteemi alusel sõltub nii organisatsiooni, struktuuriüksuse töö lõpptulemustest kui ka ettevõtte poolt palgafondi täiendamiseks eraldatud rahasummast.
Vastavalt sellele arvestatakse iga töötaja töötasu osana kogu palgafondist.
Tariifivaba tasusüsteemi kasutatakse olukorras, kus on võimalik korraldada töötaja töötulemuste arvestus.
Selline süsteem stimuleerib kollektiivi üldist huvi töötulemuste vastu ja tõstab iga töötaja vastutust oma saavutuste eest.
Sellest tulenevalt saavad tariifivaba süsteemi rakendada mitte suured ettevõtted.
Samas, kui ettevõtete tegevus on seotud toodete tootmisega ja sellest tulenevalt võib tariifivaba süsteemi kasutamine riivata töötajate huve tööseadustikus sätestatud tagatiste osas.
Sellistel juhtudel kasutavad ettevõtted segapalgasüsteeme koos tariifsete ja tariifivabade süsteemide elementidega. Me räägime neist allpool.
Segapalgasüsteem
Segapalgasüsteem on huvitav selle poolest, et see ühendab endas nii tariifisüsteemi kui ka tariifivaba palgasüsteemi tunnused.Seda tüüpi süsteemi saab kasutada näiteks eelarvelises organisatsioonis, millel on asutamisdokumentide kohaselt õigus ettevõtlusega tegeleda.
Segapalgasüsteemid hõlmavad järgmist:
- ujuv palgasüsteem
- komisjonitasu vorm,
- edasimüüja mehhanism.
Sellist süsteemi saab kasutada haldus- ja juhtivtöötajate ning spetsialistide tasumiseks.
Sellest lähtuvalt sõltub palga suurus töötaja tööülesannete täitmise kvaliteedist.
Rakendus komisjonitasu vorm on nüüd üsna tavaline.
Selle süsteemi järgi on paljude müügiosakondade spetsialistide töö tasustatud.
Töötaja palk tema tööülesannete täitmise eest määratakse sel juhul kindlaks protsendina kaupade, toodete, tööde ja teenuste müügist saadud tulust.
Samal ajal on konkreetse töötasu arvutamise mehhanismi valik tasu vahendustasu vormi rakendamisel reguleeritud eranditult ettevõtte sise-eeskirjadega ja sõltub organisatsiooni tegevuse spetsiifikast.
Paljud kaubandusettevõtted määravad näiteks komisjonitasud kindla protsendina kauba müügist saadavast tulust.
Lisaks saab ettevõttes määrata diferentseeritud intressimäära – olenevalt müüdava kauba liigist ja nende majanduslikust tasuvusest.
Samuti kasutatakse sageli iga kaubaühiku / kaubapartii müügil intressi asemel fikseeritud hindu.
Suurtes organisatsioonides seatakse üsna sageli müügiosakonnale protsendiskaala, mida rakendatakse nn baasmäärale (palgale) sõltuvalt müügimahtudest (kui müüginormi ei täideta, siis% väheneb ja kui see on täidetud või ületatud, see kasvab).
Kokkuvõtteks räägime sellest edasimüüja mehhanism.
See tasustamissüsteem põhineb sellel, et ettevõtte töötaja soetab omal kulul ettevõtte kaupa, et seda iseseisvalt müüa.
Seega on töötaja töötasu suurus antud juhul vahe selle hinna vahel, millega töötaja kauba ostis, ja selle hinna vahel, millega ta need klientidele müüs.
Te ei tea, millist tasustamissüsteemi kehtestada, et töötajad töötaksid tulemuse nimel ja kasutaksid oma tööaega ratsionaalselt? Artiklis räägime sellest, mis tüüpi tasusid on olemas ja kuidas neid rakendada.
Artiklist saate teada:
Palgasüsteemid: liigid ja omadused
Töötasusüsteem, selle liigid 2017. aastal kehtestavad ettevõttes kindla töötasu arvestamise ja maksmise korra. Tööandja määrab iseseisvalt vormid, liigid ja süsteemid palgad Organisatsioonis. Veelgi enam, töötasusüsteem, selle liigid ja omadused võivad olla ettevõttes ühesugused (kõigile töötajatele ühesugused) või erinevad (erinevatele ametikohtadele, struktuuriüksustele võib tööandja kehtestada erinevat tüüpi tasusid).
Tasustamise liigid, vormid ja süsteemid 2017. aastal on kokku võetud tabelis 1.
Laadige alla seotud dokumendid:
Tabel 1. Töötasu liigid ja vormid 2017. aastal
Tähtis! Tasustamise liigid ja vormid ning süsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele. Kohalikud palgasüsteemi kehtestavad määrused võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
See tähendab, et igal ettevõttel peab olema kohalik normatiivakt, mis neid küsimusi reguleerib. Sellise dokumendi puudumine on rikkumine. See võib olla eraldi määrus. Saate alla laadida tasustamismääruse näidise .
Töö eest tasumise viisid
Mõelge tasustamise vormidele:
- rahaline – tasuliikidel ja makseviisidel peab olema rahaline väärtus. Palga rahaline vorm on töötaja peamine töötasu vorm.
Tähtis! Töötajatele tuleb maksta töötasu Vene Föderatsiooni valuutas (rublades), välisvaluutas töötasu maksmine ei ole lubatud.
- mitterahaline - sellisel juhul võib töötaja raha asemel saada näiteks toote, mida ettevõte toodab. Mitterahaline osa ei tohi ületada 20% töötaja kogupalgast.
Küsimus praktikast
Kuidas luua palgasüsteemi?
Vastus valmis koostöös toimetusega
Vastas Nina Kovyazina
Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja
Organisatsioon võib korraga rakendada mitut tasustamissüsteemi. Näiteks mõne töötaja jaoks - tükitöö ja teiste jaoks - aeg. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole keelatud kehtestada mitut palgasüsteemi.
Esitage oma küsimus ekspertidele
Töötasusüsteemid
Töötajate palkamiseks võib tööandja kehtestada järgmist tüüpi palgasüsteemid:
- tariif- need on palgasüsteemi tüübid, mis põhinevad erinevate töötajate kategooriate palkade diferentseerimise tariifisüsteemil;
- tariifivaba- need on tasustamissüsteemide tüübid, mille puhul pole ette teada, kui palju töötaja raha saab, kuna konkreetset palka talle ei määrata ja sissetulek sõltub ettevõtte kui terviku või eraldi struktuuri lõpptulemustest üksus, meeskond ja nii edasi;
- segatud- need on palgasüsteemide tüübid, mis sisaldavad tariifse ja mittetariifse süsteemi tunnuseid.
Palgasüsteem: töötasu vormid ja liigid
Peamised tööandja kasutatavad palgasüsteemid on järgmised:
- ajapõhine- töötasu makstakse tegelikult töötatud tundide eest;
- tükitöö- Palka makstakse reaalselt tehtud töö eest.
Tabelis 2 on toodud palgasüsteemi tüübid.
Tabel 2. Palgasüsteemi tüübid
|
Palgasüsteem, liigid |
Kirjeldus |
Mille alusel palka arvutatakse? |
|
lihtne ajapõhine |
Töötajale määratakse ametlik palk või tunnitasu, töötasu makstakse tegelikult töötatud aja eest |
|
|
Ajaboonus |
Palgale reaalselt töötatud aja eest töötaja lisaks makstakse lisatasu |
Nagu lihtsa ajapõhise + lisatasude määrusega (töölepingu näidis koos lisatasudega on näidatud joonisel 1) |
|
Otsene tükitöö |
Tehtud tööde arv (tooteühikud) korrutatakse ettevõtte poolt määratud tükihinnaga |
|
|
tükk-progressiivne |
Töötajale määratakse palk, mida makstakse põhimäära alusel, tasu ülemäärasel tööl tõuseb tükitöötasu maksumus. |
Nagu ka otsese tükitööga |
|
Tükitöö lisatasu |
Tükipalgale reaalselt tehtud töö eest makstakse töötajale lisaks lisatasu |
Nagu otsese tükitööga + preemiate määrused |
|
Kaudne tükitöö |
Töötaja palk sõltub teiste töötajate töö tulemustest, keda ta aitab töö tegemisel (näiteks hooldab masinat, millel töötajad töötavad) |
|
Praktiline olukord
Kuidas valida töötasu ja see lepingus ette näha. Viis formulatsiooni erinevateks olukordadeks
Vastus koostati koos ajakirja toimetajatega "
Vastas Andrei BEREZHNOV,
K. Yu. PhD, jurist Balašova õigusnõustajad, M. V. Lomonossovi nimelise Moskva Riikliku Ülikooli õigusteaduskonna tööõiguse osakonna dotsent (Moskva)
Kui töötaja valmistab tooteid vastavalt standardile ja selle kvaliteeti ja kogust on võimalik hinnata, siis see on ka tasustamise aluseks. Tükitöötasu julgustab töötajaid tegema oma tööd tõhusalt ja õigeaegselt ning mitte sõltuma meeskonna tulemustest. Tootmisvaldkondades võetakse kasutusele tükitööpalk.
Mis määrab töötasu suuruse. Töötaja poolt teatud perioodi jooksul toodetud kvaliteettoodete kogus, tööandja korrutab toodanguühiku maksumusega. See määrab lõpuks palga suuruse. Mida rohkem töötaja tooteid loob, seda suurem on palk ...
Tabel 3. Töötasu liigid
|
Kirjeldus |
|
|
komisjon |
Töötaja palk sõltub tema tegevuse tulemusest. Näiteks makstakse müügitöötajale töötasu 10% tema poolt müüdud kaupade kogumaksumusest kuus (tellimise näidis vahendustasu süsteemiga töötamiseks saab alla laadida). Levinuim variant on see, kui töötajale määratakse töötasu teatud summas ja lisaks sellele protsent tulu summast. |
|
akord |
Palka makstakse lõputöö (tööde komplekti), mitte eraldi tehtud ülesande eest. |
Käesolevas artiklis uurisime, milliseid tasustamisliike, vorme ja süsteeme saab ettevõttesse paigaldada. Töötasu liigi määramine on tööandja õigus. Ja ettevõtte ülesanne on luua süsteem, mis toob organisatsioonile maksimaalse efekti, kuid ei piira töötajate õigusi ega halvenda nende olukorda.
Seaduslikult fikseeritud 2 tüüpi töötasu: põhi- ja lisapalk. Põhipalk koosneb:
- tasu tegelike töötundide eest
- tasu määrade järgi, määrad
- lisatasud või lisatasud kvaliteedi ja intensiivsuse eest
- kohustuslikud lisatasud töö eest öösel ja nädalavahetustel
Lisapalga liigid on järgmised:
- tasu regulaarsete tasustatud puhkuse eest
- imetavate emade töö vaheaegade hüvitamine
- tasu avalike ülesannete täitmise eest
- töötajate lahkumishüvitised
Töötajate töötasustamisel on 2 peamist vormi: tükitöö ja ajatöö.
Seda klassifikatsiooni on mugavam esitada tabeli kujul:
Palgatabeli tüübid
Vaatame näiteid, millal seda või teist palgasüsteemi rakendatakse.
Tükitöö palgasüsteemi liigid
Kui võtta arvesse tööviljakuse kvantitatiivseid väärtusi, on see võimalik ja nende puhul kehtivad mõisted "normeerimine", "tootmine", "ajanormid", siis räägime tükitöö tasusüsteemist. töötajatest. Lõpliku laekuva töötasu suuruse arvutamisel opereerib raamatupidaja-kalkulaator mõistetega "tükitöötasu", "tariifimäär".
Mis on tükimäära väärtus ja kuidas see kujuneb?
Tükimäär - suvaline numbriline parameeter, mis määratakse spetsiaalse arvutusega. Soovitud väärtuse saamiseks korrutatakse vastavale kategooriale kinnitatud tunni tariifimäär aktsepteeritud ajanormiga päevades või tundides. Tükitasu saate arvutada, jagades tariifimäära tunnitoodangu määraga. Oluline on teada, et töötajate tükitöötasude puhul põhinevad arvutused seda tüüpi tööde jaoks kinnitatud tariifimääral, mitte tariifikategooriast, mis oli varem konkreetsele töötajale määratud.
Tasustamise vormide variandid olenevalt tükitöö lõpliku töötasu arvutamise meetodist:
- Otsene tükitöötasu
Konkreetsus: töötaja saab tasu vastavalt aruandeperioodi valmistatud esemete või toodetud toodete arvule. Arvutamisel kasutatakse ainult fikseeritud tükihindu.
- Palk tükitöö-progressiivse vormi järgi
Algselt arvestatakse töötasu suurust nagu otsese tükitööpalga puhul, kuid tükitöö määr tõuseb pärast seda, kui teatud toodangumaht on toodetud näiteks 1000 ühiku eest. - 50 rubla / tk, alates 1001 ühikust. - 53 rubla / tk.
- Tükitöö lisatasu
Töötasu arvutamisel võetakse arvesse tükihindu ja tariifimäärasid, kuid see eeldab eritasu olemasolu - lisatasusid, kui töötaja ületab normi, jõuab teatud arvuni, ei luba abielluda jne.
Seda tasu arvutamise võimalust kohaldatakse siis, kui on vaja hinnata mitte valmistatud osade arvu ja mitte toodete lõppmahtu, vaid terve rea erineva spetsiifika ja funktsionaalsusega tööde valmisolekut, lisaks on nende valmimise tähtaeg. oluline.
Ajapalgad ja nende liigid
Kui ei ole võimalik kindlaks teha, kui palju töötaja on ajaühikus ära teinud, arvutatakse töötasu töötundide arv. Sellist töötasu määramise algoritmi nimetatakse tavapäraselt töötaja ajapõhiseks tasustamise vormiks.
"Ajatöölised" võivad olla juhid, administratsioon, tehnilised ja majandustöötajad, raamatupidamisteenistuse spetsialistid, isegi töötajad, kelle töötulemusi ei saa kvantitatiivselt lugeda, võivad olla ajapõhises palgasüsteemis.
"Ajapõhise" palk ei sõltu töömahust ega funktsionaalsete ülesannete arvust. Selle arvutamisel võetakse arvesse reaalselt töötatud tunde, tavaliselt 40-tunnise töönädalaga, ja töötaja tariifimäära suurust, milleks võib olla kuupalk.
"Ajapõhise" palga puhul on kasutusele võetud järgmised palgaliigid ja -vormid:
- Lihtne ajapõhine töötasu arvestamise vorm
Lihtsa ajapõhise vormiga väljastatava summa arvutamise valem on järgmine: konkreetse töötaja kehtestatud tunnitasu korrutatakse tema poolt teatud aja jooksul tegelikult töötatud tundidega.
- Ajaboonuse süsteem
Kui teile on määratud töötasu arvutamise ajaboonuse vorm, tähendab see, et tariifi alusel arvutatud summale lisatakse teatud protsendi tariifist lisatasu, võttes arvesse töötunde.
Selgemalt peegeldavad palgaliigid ja töötasu vormid järgmist skeemi:
Tükitöö töötasu vorm: tunnused
Võite kasutada tükitööd järgmiste piirangutega:
- Väljundit iseloomustavad kvantitatiivsed väärtused peaksid maksimaalse täpsusega kajastama tegelikke kulusid
- kehtestatud tootmisstandardite täitmiseks on loodud soodsad tingimused ja objektiivsed võimalused plaani ületäitmiseks
- tootmisülesannete kohaselt on tungiv vajadus motiveerida töötajaid toodetavate toodete arvu suurendamiseks
- tööjõu normeerimise ja tükipalkade arvutamise kord tunnistatakse selle konkreetse toodangu puhul kehtivaks
- administratsioon võib garanteerida, et tootetoodangu kasv ei mõjuta mingil viisil selle kvaliteeti ega ole seotud tehnoloogia rikkumisega
Ajapõhine töötasu vorm: tunnused
Töötaja töötasu arvutatakse päeva, nädala või kuu kehtestatud määra alusel. Ajatöölisi tunnustatakse tavaliselt kui raamatupidamistöötajaid, insenere, juhte, haldustöötajaid, majandusüksuse spetsialiste. Nende tasustamise liigid ja vormid ei saa põhineda tegelikul toodetud toodete kogusel või tehtud töö mahul, mistõttu nende töötasu sõltub otseselt tegelikult töötatud ajast, tavaliselt kuus.
Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.
Palga liigid
Palku on kahte tüüpi:
- Põhipalk. Laenuvad töötajale olenevalt töötundidest, tehtud töö kogusest ja kvaliteedist, tariifimäärast või palkadest, tükitöötasudest, lisatasudest, lisatasudest eritöötingimuste eest (öötöö, töödejuhataja hüvitised, seisakuaja hüvitis läbi ei ole töötaja süüd jne). P.);
- Lisapalk sisaldab tasusid tööta jäänud aja eest, mis on reguleeritud seadusandlikul tasandil (puhkuse tasu, imetavate emade vaheaeg, alaealiste soodustööaeg, tasu kasutamata puhkuse eest jne).
Töötasu vormid
Olemas kaks palgavormi: ajapõhine Ja tükitöö, mis omakorda jagunevad mitmeks vormiks.
- Lihtne ajamakse. Seda tüüpi tasu makstakse teatud osa töötamata aja eest ja see ei sõltu töö kvantitatiivsetest omadustest. Arvutatakse tunni- või päevamäära korrutamisel töötundide või tööpäevade arvuga. Kui töötajal on palk, siis töötasu arvestatakse töötatud tundide alusel kuupalga määras.
- Ajapreemia tasu. See makseviis tähendab, et ajapalga arvutustele lisatakse lisatasu, mis on kindlaks määratud töötajaga sõlmitud töölepingus või muudes organisatsiooni sisedokumentides.
Tükitöö palk.
- Otsene tükitöötasu. See viiakse läbi kehtestatud tükihindade alusel töötaja toodetud toodete või tööde ühiku kohta. See töötasu vorm arvestab ka töötaja kvalifikatsiooni.
- Tükitöö-lisatasu vorm. Nähakse ette lisatasude kogumine tootmisplaani ületäitmise või tehtud töö teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest
- Tükitöö-progressiivne töötasu vorm. Selle tasustamisvormi olemus seisneb tasu tõstmises toodete tootmise või töö eest, mis ületab kehtestatud normi.
Kaudne tükitöö vorm. Seda toodetakse abitootmise töötajatele protsendina põhitootmise töötajate (reguleerijad, tellijate komplekteerijad, abimeistrid jne) palgast.
Praktikas kasutatakse seda sageli segapalgavormid. See kehtib eelkõige töötajate kohta, kes ühendavad ühes ettevõttes mitu ametikohta.
Ühekordne palk. Seda kasutatakse tasu arvutamiseks tööde komplekti või teatud koguse toodete või tööde tootmise eest, mitte konkreetse tootmistoimingu eest.
Ajaline palgavorm.
Palgasüsteemid
Olemas kolm peamist palgasüsteemi:
- tariif;
- tariifivaba;
- segatud.
Tariifisüsteem on standardite kogum, mille alusel diferentseeritakse erinevate kategooriate töötajate palka.
Tasustamise tariifisüsteem koosneb mitmest elemendist (joonis 1):
Joonis 1. Tariifse palgasüsteemi elemendid
Tariifivaba palgasüsteem tähendab garanteeritud palgamäärade ja ametlike palkade mittekasutamist. Tariifivaba töötasusüsteemi korral sõltub töötaja palk kogu organisatsiooni üksuse töö lõpptulemustest ja moodustab osa kogu meeskonna teenitud palgafondist. Üksiku töötaja töötasu osa määratakse kindlaks töötaja kvalifikatsiooni ja tema töös osalemise alusel.
Tariifivaba süsteemi kasutamine on soovitatav, kui on võimalik arvestada iga töötaja töö tulemusi. Sellel süsteemil on positiivne mõju meeskonna ja iga töötaja üldisele huvile eraldi.
Palga arvestamise kord
Palga arvutamise kord on reguleeritud seadusandlikul tasandil, peamiselt Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.
Igas organisatsioonis on töötasu arvutamise kord reguleeritud organisatsioonisiseste kohalike aktide alusel.
- seisukoht palkade osas;
- personali komplekteerimine;
- Tööle vastuvõtmise järjekord;
- tööleping;
- ajaleht;
- ergutuskäsk jne.
Töötajate õiguste rikkumise vältimiseks on vaja kinni pidada selgetest töötasu arvutamise ja maksmise reeglitest.
Töötaja kuupalga suurus peab piirkondlikku koefitsienti arvestades olema võrdne hetkel kehtestatud töötasu alammääraga või sellest suurem.
Palkade korrektseks arvutamiseks on vaja arvesse võtta organisatsioonis iga ametikoha kohta aktsepteeritud tasustamismeetodeid, igat liiki karistusi ja soodustusi, maksusoodustusi ja erinevaid sotsiaaltoetusi.
Tööandja on kohustatud töötatud kuu kohta väljastama töötajatele palgalehed, millel on märgitud:
- kogunenud töötasu suurus;
- toetused;
- lisatasud;
- ettenähtud mahaarvamised;
- kinnipeetud üksikisiku tulumaks;
- makstud ettemakse summa;
- ettevõtte võlgade jääk.
Märkus 1
Seega hõlmab palgaarvestus paljusid töötasustamise sisekorra aspekte ja seadusest tulenevaid nõudeid.
Kaasaegses töösuhete sfääris on tohutult erinevaid tasu tüüpe, vorme ja süsteeme, mille hulgast saate valida iga organisatsiooni jaoks kõige tõhusama ja mugavama võimaluse. Kuid mitte iga tööandja või juht ei tea, kuidas reguleerida Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel töötasu liike ja kuidas valida ettevõttes kõige optimaalsem tasustamisviis. Kuid isegi erinevate vormide ja süsteemide põhiprintsiipide mõistmisest piisab, et mitte teha kriitilist viga ja teada, milliseid võimalusi tuleks kõigepealt kaaluda.
Töötasuliikide, -vormide ja -süsteemide põhiloend vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile
Venemaa kehtiva seadusandluse seisukohast saab töötasustamise mehhanismid ja süsteemid kehtestada tööandja poolt iseseisvalt. See tähendab, et palga arvutamise korra reguleerimiseks pole kehtestatud võimalike meetodite loetelu, mis oleks kõigile organisatsioonidele rangelt kohustuslik. Erandiks sellest reeglist saavad olla ainult riigi-, munitsipaal-, eelarvelised organisatsioonid, kelle puhul võib see kord olla reguleeritud eraldi seaduste ja muude normatiivdokumentidega.
Vaatamata Vene Föderatsiooni töökoodeksi seisukohast antud loale valida tööandjale piiranguteta töötasu süsteem ja liik, on talle siiski pandud teatud kohustused. Eelkõige on mis tahes tasustamissüsteemi lubatud rakendada ainult tingimusel, et töötajate tasustamise üldine kord ei riku muid tööseadustiku kehtestatud standardeid.
Üldiselt tuleks enne tasustamismeetodite klassifikatsiooni kaalumist mõista, et sellel on mitu taset. Kõrgeim gradatsioon on jaotus vastavalt tariifi saadavusele, mis sisaldab:
- Tariifisüsteemid hõlmavad kõiki tasustamisvõimalusi, mis kasutavad kahe riikliku tasandi kataloogi - tööalade kataloogi ning juhi- ja ametikohtade kataloogi - sätete kohaselt koostatud tariifiskaala.
- Need hõlmavad kõiki muid palgasüsteemide võimalusi. Kuid sel juhul võib omaette sordiks pidada ka otsetariifivaba palgasüsteemi, kuna sellel on mitmeid ainult talle iseloomulikke tunnuseid. Üldiselt ühendavad neid süsteeme vaid mõned tegurid - tariifsete skaalade ja töökataloogide puudumine nende moodustamisel ning neile vastavate fikseeritud palgavõimaluste puudumine.
Järgmisena käsitletakse üksikute palgasüsteemide alamliike tariifisüsteemi raames. Eelkõige on järgneva eraldamise võtmetegur töömahu arvestamise objekt. Vastavalt sellele võib maksetüübid jagada järgmisteks osadeks:
Sel juhul võetakse aluseks töötaja ühel või teisel kujul otseselt töötatud aeg ja talle makstavate rahaliste vahendite kogumine toimub täpselt vastavalt kulutatud ajale, ilma tootmisstandarditele viitamata või osaliselt. viide neile.
Töötasu on otseselt seotud töötaja poolt tema tööülesannete raames valmistatud toodete mahuga. Seda tüüpi tasu võib aga hõlmata ka osutatud teenuste mahu arvestamist, mis võib olla asjakohane paljudes tegevusvaldkondades.
Osaliseks teguriks, mis mõjutab palgasüsteemide liigiti jaotamist, võib olla ka erinevate täiendavate motiveerivate mõjurite kasutamine või mittekasutamine. Vastavalt sellele võib need jagada järgmisteks osadeks:
- Otsesed palgasüsteemid. Sel juhul makstakse töötasu eranditult vastavalt töölepingu sätetele ilma täiendavate mahaarvamisteta lisatasude ja muude palgaliikide hulka kuuluvate aspektide näol.
- Boonustasusüsteemid. Algselt näevad need ette palkade otsese sõltuvuse töötajate töö efektiivsusest ja eeldavad töötasu eraldamist neile, kes on silma paistnud või lihtsalt täidavad teatud ettevõttes algselt kehtestatud standardeid.
On vaja eristada süsteeme ja töötasuliike kui meetmete ja põhimõtete kogumit, mille järgi töötasu arvutatakse, ning otseselt palgaliike, mis arvestavad palga üksikuid komponente, mitte selle arvutamise mehhanisme. Palgaliikide kohta saate teada vastavast eraldi artiklist.
Lisaks on segapalgasüsteeme, mis võivad kasutada teatud kriteeriume ka traditsiooniliselt vastupidistest süsteemidest. Eelkõige saab mõnda tariifivaba süsteemi rakendada võrdsetel alustel spetsiaalsel viisil koostatud tariifigraafikute kasutamisega. Samuti saab tükitööpalgasüsteemides arvesse võtta ajutisi tegureid, mis mõjutavad antava töö mahtu ja nendele vastavat tasu.
Ajapõhiste palgasüsteemide tüübid
Ajapõhised palgasüsteemid, nagu varem mainitud, hõlmavad kõiki mehhanisme, mis hõlmavad peamiselt otseselt töötatud aja arvestamist. Neid süsteeme kasutatakse väga laialdaselt nii Vene Föderatsioonis kui ka välismaal. Lisaks näitavad globaalsed trendid tükitööpalgasüsteemide kasutamise tagasilükkamist ajapalga kasuks. Ajapõhised maksesüsteemid hõlmavad järgmist tüüpi:
- Sel juhul registreeritakse tööaeg otse tundides või minutites. Seda süsteemi kasutatakse ületunnitöötasu arvutamisel kõige sagedamini koos aja summeerimismehhanismidega, mis võimaldab vabastada tööandja nende lisatasude maksmise kohustusest, kui tegelikult töötatud tundide koguarv on nõutust väiksem. Selle puudusteks on suurimad kulud tööaja arvestuse tagamisel.
- See eeldab töötundide arvestuse puudumist, välja arvatud töötatud päevad, ja igakuiselt makstud kindlat töötasu vastavalt tehtud töömahtudele. See maksesüsteem tervikuna on Venemaal kõige levinum, kuna seda saab suure tõhususega rakendada eranditult kõikidele ametitele ja ametikohtadele.
- Ajaboonuse maksesüsteem. Sel juhul saab rakendada nii töötasu kui tunnitasu või muud tüüpi palgaarvestuse elemente. Selle süsteemi põhiomaduseks on täiendavate boonusmehhanismide ja töötajate stiimulite kasutamine maksimaalse tulemuse saavutamiseks.
- Ajapõhine tükitööpalk. Need segasüsteemid hõlmavad nii aja- kui ka tükitöötasusüsteemide eraldi põhimõtete kasutamist ning võimaldavad kasutada töövoos igaühe eeliseid.
Tükitöö palgasüsteemid
Peaaegu sama levinud kui ajapõhised palgavõimalused on tükitöösüsteemid. Neid eristab eelkõige see, et töötasu arvutatakse vastavalt täidetud tööülesannetele. Sellised nõuded tõstavad oluliselt töötajate üldist motivatsiooni, kuigi neil on mitmeid teatud puudusi. Üldiselt võib tükitöö palgasüsteemid jagada järgmisteks tüüpideks:
- Lihtne tükitöö. Sel juhul kehtestab ettevõte teatud tariifiskaala, mis näitab kõiki tööliike ja nende hindu, samuti täiendavaid tegureid, mis mõjutavad ettenähtud tariifi suurust, milleks võib olla töötaja tööstaaž, töö kvaliteet. tooteid ja nii edasi.
- Seda tehnikat kasutatakse kõige sagedamini olukordades, kus ühe töö maht võib olla konkreetse töötaja jaoks liiga suur või see võib nõuda liiga palju aega - mitmest päevast mitme kuuni. Tegelikult hinnatakse sel juhul kogu ülesande täitmiseks vajalikku tööd maksete jaotusega osadeks rangelt määratletud perioodi jooksul, kasutades võimalikke lisatasusid või koefitsiente, mis muudavad makse suurust.
- . Süsteem hõlmab erinevate täiendavate motiveerivate tegurite laialdast kasutamist töösuhetes. Esiteks kasutatakse seda tükitöösüsteemi enda peamiste puuduste tasandamiseks - toodete või teenuste kvaliteedi kahjustamine nende mahtude huvides, samuti töötajate meeskonnatöö madal efektiivsus.
- Tükitööajaga palgasüsteem. Nad võivad ette näha tükitöötasu kasutamise teatud kindlatel töökohtadel, näiteks töötajate vahetatavatel ametikohtadel, või taotleda võimalikke seisakuid, et tagada tööseadusandluse järgimine.
- Progressiivne tükitöötasu. See hõlmab teatud koefitsientide kasutamist, sõltuvalt sellest, millest tariifimäär muutub. Esiteks mõjutavad need otseselt tootmismahtu – sellisel juhul võib näiteks tootmisstandardite mittetäitmisel töötaja saada tasu vähendatud koefitsiendiga, nende ületamise korral aga suurendatud koefitsiendiga. Kõige asjakohasem on selle süsteemi kasutamine üksikute tööde, kiireloomuliste tellimuste või hädaolukordade puhul pigem ajutise kui püsiva mehhanismina.
Olenemata valitud tükitöötasu süsteemi tüübist peaksid tööandjad meeles pidama, et neil on kohustus järgida seadusi, mis käsitlevad töötasu maksmist vähemalt kaks korda kuus ja mitte madalamat kui föderaal- või piirkondlikul tasandil kehtestatud miinimumpalk, mistõttu töölepingud tuleks hoolikalt koostada ja anda töötajatele nõutava tasemeni lisatasusid, isegi kui väljundstandardeid ei täideta – enamikul juhtudel võib selline mittevastavus olla töötaja vallandamise õigustatud põhjus.
Tariifivabad palgasüsteemid
Tariifideta palgasüsteeme on palju erinevaid. Kuid paljud neist on äärmiselt spetsiifilised - kuni need, mis on välja töötatud konkreetse ettevõtte vajaduste ja nõuete jaoks, võttes arvesse kõiki selle funktsioone. Maksesüsteemide kasutamiseks on aga neli peamist võimalust, mida klassikalised tariifimääratlused ei sisalda. Need sisaldavad:
- Klassikaline tariifivaba palgasüsteem. See eeldab paindliku, pidevalt muutuva palgafondi olemasolu, mis on enamasti otseselt seotud majandusolukorra ja ettevõtte tegeliku eduga. Töötajate suhtes omakorda kehtivad sel juhul ka teatud põhimõtted efektiivsuskoefitsientide arvestamisel, mis annab neile õiguse nõuda teatud osa palgafondist.
- See näeb ette erinevate palgaastmete moodustamise, mis ühendavad töötajate ametikohad sõltuvalt paljudest teguritest, nagu nende eksimuse maksumus, ettevõtte tegevusse panuse tõhusus ja suurus ning muud tegevuse omadused. Samas on ühe palgaastme piires palgad ligikaudu samad, võimalikud kõikumised sõltuvalt töötajate isiklikust tulemuslikkusest. Need süsteemid pakuvad häid väljavaateid karjääri kasvuks, korrastatud struktuuri ning on eriti levinud suurkorporatsioonides, mille personalistruktuuris võib olla kümneid või sadu erinevaid ametikohti.
- Komisjonitasusüsteem ehk palk koos protsendiga müügist. Enamasti sisaldab see nii palga kui ka tükitöö-progresseeruva töötasu teatud tunnuseid, kuid sellel on mitmeid funktsioone, sealhulgas tariifi skaala puudumine ja töötulemuste arvestamise erimeetodid.
- Sel juhul on igal töötajal võimalus koguda eripunkte, mille alusel hiljem töötasu arvutatakse. Punktiarvestusmetoodika võimaldab luua väga paindlikke palgasüsteeme kasutades väga erinevaid palgaarvestusmehhanisme, mis arvestavad võimalikult paljude teguritega ja tagavad kõrge tööefektiivsuse.
Kuidas valida ettevõttes sobivaim töötasu liik
Arvestades ettevõtte iga töötasu liigi põhijooni, saab enamik tööandjaid aru, millistele võimalustele ja süsteemidele tuleks tähelepanu pöörata ning millistest oleks parem keelduda. Kuid töötajate palkade arvutamiseks sobiva metoodika valimise lihtsustamiseks võite siiski kaaluda peamisi tegureid, mis võivad selle valikut mõjutada. Seega saavad tööandjad ja juhid hõlpsasti kasutada järgmisi lihtsaid näpunäiteid:
- Minimaalse kaadrivoolavusega alaliste töökohtade puhul tuleks ennekõike tähelepanu pöörata ajapõhisele palgasüsteemile, mis tagab töötajatele teatud stabiilsuse. Need on kõige tõhusamad, kui ametikoht eeldab, ehkki tulevikus, võimalusi hea karjääri kasvuks töösuhete elluviimise protsessis.
- Tööjõu palgasüsteem on selle rakendamise ja hilisema hoolduse kulude osas kõige lihtsam. Samas on sellel ka madalaim tulemuslikkus töötajate motiveerimisel. Lisaks võimaldab see süsteem koos enamiku teiste ajapõhiste tasustamismeetoditega ka kõige lihtsamat kulude planeerimist.
- Kindlasummaline palgasüsteem on kõige populaarsem ajutiste või hooajaliste tööde puhul, mis hõlmavad teatud aja jooksul ametiülesannete täitmist.
- Tükitööga maksmise süsteemid võimaldavad üldiselt tõsta individuaalset motivatsiooni meeskonnatöö tegurite vähendamise hinnaga. Neid ei saa aga rakendada paljudele ametikohtadele – näiteks sellistele, mis hõlmavad remondi- ja hooldustöid või neid, mis ei anna võimalust objektiivselt ja adekvaatselt hinnata tehtud tööde mahtu. Lisaks võimaldavad tükitöösüsteemid palgakulusid tõhusalt jaotada, sidudes need ettevõtte kasumlikkusega.
- Tunnipalgasüsteemid, nagu ka paljud tükitööpalga süsteemid, nõuavad olulisi kulutusi töötundide arvelevõtmiseks või valmistatud toodete arvestuseks, millega tuleks arvestada nende rakendamise planeerimisel. Veelgi keerulisem saab olema täieõigusliku palgaastme või punktisüsteemi juurutamine.