Mis peaks olema intervjuu bossi küsimus. Intervjueerimine – kuidas vigu vältida

Elanike seas on kindlalt juurdunud arvamus, et juhiks saab vaid sidemete kaudu ning haridust, kogemusi ja oskusi ei arvestata. Paljudel juhtudel on see ametikoht ekslik – konkurents tippjuhi kohale on isegi suurem kui tavalisele vabale kohale. Küsimused ja vastused on tihtipeale juhtivale ametikohale intervjueerimisel komistuskiviks. Pealiku kohale kandideerijaid kahjustab sageli liigne enesekindlus ja ebapiisav valmisolek.

Intervjuuks valmistumine

Juhataja on igas organisatsioonis kõige vastutusrikkam amet, kui ta pole nominaalne, ja mõni hall kardinal teeb kogu töö tema eest ära. Ülemusel on tohutu vastutus, tal on lai valik volitusi, mis tundub paljudele taotlejatele maitsev suupiste.

Enne kui lähete intervjuule juhtivale ametikohale ja isegi vastate vabale töökohale, saadate oma CV, peaksite kontrollima oma vastavust paljudele kriteeriumidele:

• hästi arenenud intellektuaalsed võimed;
• loominguline lähenemine ettevõtlusele;
• juhiomaduste olemasolu;
• ärivaist;
• enesekindlus;
• võime keskenduda ühele teemale ja samal ajal võime kiiresti tähelepanu ümber lülitada;
• seltskondlikkus;
• paindlikkus ettevõtluses ja lojaalsus inimestele;
• võime teisi mõjutada;
• töötama tulemuse nimel;
• oskus äratada teistes huvi;
• võime võtta endale suur vastutus ja vastutada vigade eest.

Inimesel, kes tahab saada juhiks, peavad kõik need omadused olema kõrgeimal tasemel. Samuti loeb see, millisel tasemel on vaba juhikoht – üksuse, osakonna, kogu organisatsiooni või filiaali juht.

Igal tasemel on lisanõuded, sealhulgas varasema juhtimiskogemusega seotud nõuded. Isegi juhul, kui te midagi ei juhtinud, saate intervjuu edukalt läbida, kui demonstreerite oma oskusi ja saavutusi.

Juhikoha intervjuu läbimise soovitused algavad hoolika ettevalmistusega. Selle oluline osa on ettevõtte kohta teabe kogumine, ärge jätke seda tähelepanuta, isegi kui telefonivestluses saadi teavet.

Neid saab õppida nii internetist kui ka asjatundlike inimestega vesteldes. Samuti peab olema ettekujutus selle valdkonna olukorrast, kuhu organisatsioon kuulub. See on oluline nii oma arvamuse kujundamisel kui ka küsimuste sõnastamisel tööandja või personaliametnikuga suhtlemisel.

Ettevalmistus on vajalik mitte ainult teoreetiliselt, vaid ka praktiliselt:

• koostage nimekiri küsimustest, mida mõlemalt poolelt intervjuuks esitatakse, ja fikseerige vastused neile;
• vastuseid saab kõnelda diktofoni, oma kõnet on lihtsam jälgida, parem on seda teha peegli ees, et artikulatsioon ja žestid oleksid nähtavad;
• koguge kõik dokumendid ette, vajadusel tehke koopiaid - parem, kui teil on midagi üleliigset kui midagi puudu;
• kaaluge hoolikalt riidekappi - soovitav on järgida äristiili, naised ei tohiks kanda eredat meiki;
• juhikoha intervjuu eelõhtul peate korralikult lõõgastuma ja magama, kuid määrake kindlasti äratuskell - te ei saa hiljaks jääda.

Juhi ametikohale valimise etapid

Juhataja vabale kohale kandideerija on samasugune inimene nagu kõik teisedki, ta kogeb samu emotsioone kui teised kandidaadid. Üks neist võib olla hirm inimese ees, kes temaga suhtleb. Tema võitmiseks tuleb end korralikult häälestada, sügavalt sisse hingata ja maha rahuneda.

Intervjueerija võib olla:

• firma omanik;
• ettevõtte juht (lahkub oma või kõrgemalt ametikohalt, kui see on osakonna juhataja vaba koht);
• personalidirektor;
• personaliinspektor;
• HR spetsialist.

Kõik nad peavad olema töökoha ja konkreetse ametikoha suhtes pädevad. Intervjuu on peaaegu alati dialoog või intervjuu, milles mõlemad osapooled on aktiivselt kaasatud. Taotleja, kes mõtleb, kuidas edukalt läbida intervjuu juhtivale ametikohale, peaks olema teadlik kõigist selle tüüpidest, kõige populaarsemad on:

• biograafiline - lugu kandidaadi elu faktidest, eelneb sageli põhiküsimustele;
• vaba - ei ole seotud ühegi raamistikuga, kumbki pool esitab küsimusi ilma eelplaanita;
• situatsiooniline - peetakse kõige informatiivsemaks, kuna see võimaldab teil näha taotlejat tegevuses, kui talle pakutakse probleemile lahendust leida;
• käitumuslik - hindab potentsiaalse ülemuse käitumist, motivatsiooni teatud asjaoludel;
• paneel - aitab õppida tulevase ülemuse suhtlemisoskusi, sinna saab kutsuda teiste osakondade juhatajaid;
• stressirohke - kandidaat satub ebaharilikesse tingimustesse, mis avaldavad survet psüühikale (müra, kinnisidee, solvangud), millest tal on vaja õigesti välja tulla.

Küsimused taotlejale

Juhtiva ametikoha intervjuu kõige olulisem osa on küsimused. Peaksite neid eelnevalt ette valmistama, treenides neid pingevabas koduses keskkonnas. Küsimustele on vaja mitte ainult edukalt vastata, vaid ka õigesti küsida, siis on intervjuust lihtne läbida.

Õigesti käitumiseks tuleb arvestada, et intervjueerija soovib saada aimu järgmiste juhtimisfunktsioonide oskustest:

• organiseerimisoskused;
• oskus jaotada vastutust töötajate vahel ja delegeerida volitusi;
• personali motiveerimise viisid;
• aja ja töövoo planeerimine;
• kontrolli alluvate poolt oma ülesannete täitmise üle.

Kõik küsimused põhinevad sellel, need võib jagada kolme rühma:

• isiklik;
• professionaalne;
• positsiooni osas.

Kõige populaarsemate isiklike seas on:

• need, mis on CV-s välja toodud - intervjueerija saab neid täpsustada ainult isikliku elu ruumi tungimata, vastasel juhul võib taotleja keelduda vastamast;
• tugevuste ja nõrkuste kohta - te ei tohiks endale kiita laulda, peate keskenduma oma teenidele, mis teie töös aitavad;
• õnnestumised ja vead - oma elust ei tasu vestelda, piisab ühe oma ebaõnnestumise ja sellest saadud õppetunni mainimisest.

Professionaalsed küsimused moodustavad suurema osa intervjuust, vastused neile sõltuvad töövõimalustest.

Vastused neile peavad olema pädevad, täielikud, selged, tõesed. Sageli küsitakse:

• juhiomadused - ilma nendeta ei suuda ükski ülemus meeskonda juhtida;
• ametialased saavutused - kõike pole vaja loetleda, piisab võimalusel ühe asja üksikasjalikust kirjeldamisest, seejärel näidake seda esitlusel, see võib olla müügitaseme tõus;
• iseõppimine - peate näitama oma valmisolekut omandada uusi teadmisi;
• konfliktid endiste kolleegidega - ei tasu öelda, et neid polnud üldse olemas, peamine on näidata viise, kuidas neist välja tulla;
• motivatsioonimeetodid - ülemus, kes ei tea, kuidas julgustada töötajaid aktiivselt töötama, on halb, parem on meetodid eelnevalt läbi mõelda, et mitte segadusse sattuda;
• eelmisest töökohast vallandamise põhjused - ärge keskenduge inimtegurile, parem on öelda muutuste vajaduse kohta;
• väljapääs keerulistest olukordadest – vastus võib olla detailne, näidates potentsiaalset juhti mitmetahulise isiksusena, kes suudab leida lahenduse igas olukorras.

Pealikule kandideerija vastused peavad olema enesekindlad, arusaadavad, et pärast neid ei tekiks üleliigseid küsimusi. Hääl olgu rahulik, intonatsioon kutsuv, pausid, artikuleerimata helide kasutamine ei tohiks olla lubatud. Pakkumised peaksid olema loogilise ülesehitusega.

Juhi ametikoha intervjuu läbimiseks peate õigesti vastama ametikohaga otseselt seotud küsimustele:

• palgaootuste kohta - konkreetseid numbreid on võimatu nimetada, eelistatav on väljendada usaldust selles ettevõttes korralike palkade vastu;
• tulevase töökoha plaanide kohta - peate olema ettevaatlik, parem on piirduda üldiste sõnadega;
• miks nad peaksid sind vastu võtma – pead välja tooma oma tugevad küljed;
• kompetentsuse kohta ettevõtte tegevusvaldkonnas - intervjuuks valmistudes tuleks see punkt hästi läbi töötada;
• selles organisatsioonis töötamise kestus – peate küsitlejale tagama võimalikult pika koostöö.

Küsimused tööandjale

Intervjuu lõpus võib intervjueerija küsida, kas taotlejal on küsimusi, või neid võidakse küsida vestluse ajal. Kandidaat, kes mõtleb, kuidas juhikohale õigesti intervjuud anda, ei tohiks unustada intervjueerijale suunatud küsimusi. Võite küsida:

• volituste delegeerimise võimalused;
• ettevõtte tulevased projektid;
• ärikultuuri;
• kriteeriumid, mille alusel töötaja valitakse;
• ametikohustused, kui neid ei teatatud.

Vastuseid tuleks kuulata tähelepanelikult, segamata. Ei tasu küsida võimalike privileegide kohta töökohal, palgatõusude kohta, see selgub hiljem eduka tööleasumise korral. Lõpus küsige kindlasti, millal ja kuidas saate kohtumise tulemustest teada.

Suurepärane CV, rikkalik töökogemus, kuulsus töökeskkonnas – kas sellest piisab uue juhi palkamiseks? Juhtiva ametikoha intervjuu on personalispetsialistidele sageli keeruline. Millised küsimused intervjuul juhile aitavad taotlejat täpsemalt hinnata? Millest potentsiaalse lavastajaga rääkida?

Sellest artiklist saate teada:

• Kuidas kirjutada küsimusi intervjuuks juhtivale ametikohale;
• Kuidas juhile intervjuul esitatavad küsimused aitavad hinnata tema oskusi ja isikuomadusi;
• Millised ebastandardsed küsimused juhi tööintervjuul võimaldavad teil kandideerijat paremini tundma õppida.

Intervjuu küsimused juhi ametikohale:kuidas intervjuuks valmistuda

Juhikoha kandidaadi intervjueerimine on iga personalispetsialisti jaoks äärmiselt vastutusrikas ülesanne. Palju sõltub õigest valikust: kas kandidaat suudab võtta administratiivseid ülesandeid, juhtida meeskonda ja juhtida temale usaldatud ettevõtet või üksust kavandatud eesmärgini.

• Esimese asjana potentsiaalse juhiga vestluseks valmistudes tuleb koguda taotleja kohta kogu saadaolev teave. Ükskõik, milliseid küsimusi te esitate ja vastuseid saate, on juhi intervjuu erinev selle poolest, et kandidaadid valmistuvad selleks väga vastutustundlikult. Tihtipeale võib värbaja vastuseks kõige keerulisemale küsimusele kuulda hoolikalt läbimõeldud "tühi". Lisaks, nagu näitab praktiline kogemus, muudab ideaalse kandidaadi valiku keeruliseks haloefekt. Nii võib näiteks potentsiaalsel juhil olla hämmastavaid professionaalseid oskusi, kuid olla otsuste tegemisel äärmiselt konservatiivne. Selle võimeid saab kergesti üle hinnata ja selle tulemusena võib juhtivale kohale asuda kogenud taotleja, kes uuendusi ei aktsepteeri.

Kui ettevõttel on vajadus väljastpoolt spetsialisti kaasata, peab valikuprotseduur sisaldama tingimata tema isikliku potentsiaali hindamist. Esialgse ettevalmistusena on vaja uurida kandidaadi kohta teavet avatud allikatest: tema CV, soovitused, andmed Internetis. Pärast seda, kui kandidaat tundub sobivat, viiakse läbi erinevaid küsimustikke, teste ja hindamisvestlusi. Õige valiku lisatagatisena võite kasutada vastastikuse eksperdihinnangu meetodit.

Milline küsimused küsi tulevane juht intervjuul: vestluse ülevaade

Värbaja, kes valmistub kandidaadiga isiklikuks kohtumiseks, peab kindlasti läbi mõtlema vestlusplaani. Sellise intervjuu põhipunktid erinevad paljuski klassikalisest intervjuust. Tuleb hinnata kandidaadi professionaalsust, tema eelistatud töömeetodeid, tema juhiomadusi. Intervjuust on soovitatav välja tuua mitu plokki:

• Isiksuse üldiste omaduste hindamine
  Oluline on pöörata tähelepanu sellele, kas kandidaat moonutab enda kohta teavet, kas ta kaitseb oma arvamust või vastupidi, kaldub seda olude sunnil muutma.
• Suhtlemistunnuste tuvastamine
  Värbaja peab hindama, kas taotleja pälvib teistelt lugupidamist, kas ta on oma väljaütlemistes veenev, kas ta kohandub intervjueerija ootustega.
• Operatsiooniprobleemide analüüsi peamise lähenemisviisi kindlaksmääramine
  Selles plokis juhile intervjuul esitatavad küsimused on suunatud potentsiaalse juhi analüütiliste võimete väljaselgitamisele. Millele ta otsuseid tehes toetub: loogikale või intuitsioonile? Kas ta mõtleb taktikaliselt või jääb valitud strateegia juurde? Kui kiiresti analüüsib ja tõlgendab teavet?
• Meeskonnatööoskuste hindamine
  Tööandja jaoks on oluline määrata taotlejale eelistatavad motiveerimismeetodid, juhtimisstiilid, töömeetodid. Kas ta on võimeline delegeerima volitusi, töötama koos meeskonnaga? Mida ta teeb, kui tema alluvad ei jaga tema valitud meetodeid?

Lisateavet juhiga vestluseks valmistumise kohta lugege .

Sellise vestluse tulemusena peaks tulevane juht saama aimu teatud eesmärkidest ja nende saavutamise viisidest ning omama ettevõttes orienteeruvat tööplaani. Mis puutub värbajasse, siis tema ülesanne on hinnata taotleja põhimõtete vastavust organisatsiooni väärtustele ning saada täpset teavet tema isiklike ja ametialaste omaduste kohta.

Milline juhtimisoskusedaidata hinnataintervjuu küsimused?

Intervjuu juhiga, nagu iga intervjuu enne töölevõtmist, peaks algama tutvumisest. Sellise vestluse jaoks on oluline mugav õhkkond – ainult nii saab värbaja tulevase juhi isiklikke ja ametialaseid omadusi täielikult hinnata. Vestlust saab alustada arutledes haldustöö plusse ja miinuseid, taotleja eesmärke, tema tulevikuplaane.

Professionaalsed küsimused juhile vestlusel aitavad tuvastada taotleja tugevaid külgi, mõista, kas tema kogemused ja teadmised, oskused konkreetses ärivaldkonnas on rakendatavad. Selleks kasutavad nad reeglina abstraktseid ülesandeid, juhtumeid, mis on otseselt seotud ettevõtte tegevusega.

Sellise vestluse eesmärk on tuvastada taotleja järgmised ametialased omadused:

• strateegilise mõtlemise oskus;
• juhtimisoskused;
• kommertstarkus;
• mõju;
• tõhusus;
• uuenduslik mõtlemine.

Hästi struktureeritud vestluse abil peab tööandja aru saama, kas potentsiaalne töötaja suudab täita mitmeid põhilisi juhtimisfunktsioone:

Planeerimine
Kas ta suudab koostada endale ja oma meeskonnale tõhusa tööplaani? Näiteks osakonnajuhatajaga intervjuuks mõeldud küsimused, mis võimaldavad teil selliseid oskusi hinnata, võivad sisaldada järgmist:

• Mis on teie arvates parim planeerimismeetod?
• "Milliseid ajakavasid te kasutate?"
• "Rääkige mulle oma eelistatud raamatupidamis- ja projektijuhtimisprogrammist."

Organisatsioon
Kas kandidaat on hea korraldaja? Kui kiiresti ta muutustele reageerib?

• "Millist töökorraldusviisi te oma eelmises kohas kasutasite ja milliseid tulemusi saavutasite?"
• „Ülesannet täites tekkisid teatud raskused. Mida saab teha eesmärgi saavutamiseks?

Delegeerimine / koordineerimine
Kas taotleja teab, kuidas ülesandeid delegeerida ja alluvate tegevust koordineerida? Kas ta suudab korraldada talle usaldatud üksuse tööd?

• "Kuidas jagate töötajate vahel teatud eesmärgi saavutamiseks vajalikud ülesanded?"

Motivatsioon
Kas kandidaadil on erinevad motiveerimismeetodid? Kas ta suudab veenda alluvaid töötama võimalikult tõhusalt?

• "Millist juhtimisstiili (liberaalset, demokraatlikku või autoritaarset) eelistate?"
• "Kuidas motiveerida alluvat, kes ei ole aruandeperioodi plaani täitnud?"

Kõik küsimused tuleks esitada konkreetsete näidete põhjal. Seega on potentsiaalsel juhil lihtsam oma mõtteid sõnastada ja värbajal oma vastuseid hinnata.

Intervjuu küsimused juhi ametikohale: hinda isikuomadusi

Peamiste isikuomaduste hulgas, mida tulevane juht nõuab, eristavad tööandjad kõige sagedamini: juhtimiskalduvusi, oskust luua meeskonda ja luua suhteid, suhtlemisoskust, oskust ennast esitleda ja alluvate austust pälvida, oskust muutusi juhtida, ausus ja eetilised standardid.

Taotleja isikuomadusi saab hinnata, paludes tal kirjeldada ideaalse juhi portreed. Pärast seda võib värbaja paluda loetleda omadused, mis on spetsialistile endale omased. Kui potentsiaalne juht vastab valemifraasidega sihikindluse, sihikindluse ja loovuse kohta, tuleb temasse suhtuda ettevaatlikult. Samuti ärge usaldage kandidaate, kes ei säilita tasakaalu isikuomaduste ja juhtimisoskuste vahel.

Lisateavet selle kohta, millised iseloomuomadused juhti kahjustavad, lugege .

Intervjuu küsimused, mida juhtidele esitatakse, peavad tingimata puudutama personalijuhtimise valdkonda. Oluline on välja selgitada, kas kandidaat suudab meeskonnas tekkinud konflikti lahendada, kas tal on ettekujutus erinevatest motiveerimismeetoditest ja nende rakendamise iseärasustest. Lisaks saab teada ülesannete püstitamise ja nende jaotamise viisidest, töökogemuste vahetamisest kolleegide ja alluvatega, valmisolekust õppida uusi juhtimisvõtteid.

Vestluspartneri meeskonnatöö oskust saab hinnata selle järgi, kuidas ta oma saavutustest räägib. Kui kandidaat keskendub ainult oma edule, alluvaid mainimata, kaldub ta nende teeneid omastama. Kui see, vastupidi, rõhutab liiga palju meeskonnatööd, isiklikest võitudest rääkimata, võib see viidata võimetusele oma kohta meeskonnas ära tunda.

mittestandardsed intervjuu küsimused juhi ametikohtadele

Enamik parimate kandidaatide väljavalimiseks mõeldud intervjuusid põhinevad struktureeritud intervjuu põhimõttel. Kahjuks pole tööandjaga vestluseks valmistumine juba ammu enam tööotsijate jaoks probleem. Neil on juhiga intervjuu jaoks juurdepääs tohutule hulgale teabele tüüpiliste küsimuste ja vastuste kohta. Sellest tulenevalt koostab valdav hulk taotlejaid eelnevalt universaalsed lühivastused. Sellise trendi taustal on tööandjal üha raskem hinnata taotleja tegelikku palet.

Paljud nipid, millega intervjueerijad võisid enne intervjueeritava raskesse olukorda panna, on nüüdseks standardsed. Internetist leiate palju soovitusi, kuidas pakkumisele vastata, et nimetada oma tugevaid ja nõrku külgi, selgitada, miks just teie sellele ametikohale kõige sobivam olete.

Seetõttu on paljud personalispetsialistid sunnitud kasutama ettevõtte juhte, tippjuhte ja juhte küsitledes ebastandardseid küsimusi. Ebatüüpilised küsimused aitavad potentsiaalsel juhil end täielikult avada ja näidata oma tõelisi omadusi. Neil pole õigeid ja valesid vastuseid, kuid need annavad värbajale vestluskaaslasest tervikliku pildi.

Siin on näide mõnest mittestandardsest küsimusest maailma personalispetsialistide arsenalist:

• "Kui peaksite kirjutama autobiograafia, mis pealkirja annaksite?"
• Milliseid supervõimeid tahaksid omada, kui oleksid superkangelane?
• "Millise kuulsa ajaloolise tegelasega tahaksite õhtustada ja miks?"
• "Kuidas te hindate minu taset värbajana?"
• "Mis sa arvad, mida ma sinult nüüd küsin?"
• "Mis on teie praeguse muutuste soovi peamine põhjus?"

Sellistele küsimustele on võimatu õigesti vastata ja sellest saavad aru nii intervjueerija kui ka taotleja. Oluline on kiiresti orienteeruda ja võimalusel pakkuda sama ebastandardset vastust.

Projektijuhi intervjuudel esitatakse sageli ebatavalisi küsimusi. Näiteks võidakse kandidaadilt küsida:

• "Mida te teete, kui teie meeskond ei esita projekti tähtajaks?"
• “Mida teha, kui klient soovib projekti kätte saada ühe kuuga ja arendajate arvates kulub selle valmimiseks kuus kuud?”
• "Pärastlõunal avastati projektis tõsine probleem ja täna õhtul lähete teie ja teie pere puhkusele: kuidas projekti päästa?"

IT-juhil võib intervjuul tekkida sarnaseid küsimusi:

• "Kui saaksite oma eelmisel töökohal midagi muuta, mis see oleks?"
• "Kas teil on tööl igav?"
• "Kes on teie suurimas ebaõnnestumises süüdi?"
• "Mida teete, kui uude meeskonda pääsete?"
• "Kas osalesite projektis, millest te absoluutselt aru ei saanud?"

Mittestandardne lähenemine intervjuule aitab värbajal mitte ainult paremini hinnata taotleja professionaalseid omadusi, vaid ka õppida palju tema käitumise omaduste kohta.

Lugege artikleid

Kõige targem, mida intervjuule minnes teha saad, on end õigesti häälestada. Sul pole midagi kaotada, halvimal juhul mitte midagi võita! Just sellise paigaldusega tuleb lahingusse minna! Kuigi loomulikult ei tee ka mõne nüansi teadmine paha.

Alusta. Kontakti loomine

Intervjueerijale võimalikult positiivse mulje jätmiseks on väga oluline temaga võimalikult kiiresti arusaamine luua. Mida tuleks selleks teha:

• proovige istuda avatud asendis (käsi ei tohi mingil juhul ristuda);
• Suhelge samas keeles: ühest küljest vältige keerulisi tehnilisi termineid (näiteks kui vestluskaaslane on HR), teisalt näidake, et turg, kus ettevõte tegutseb, on teile tuttav, seega kasutage sõnu, mis on tüüpiline teie sisestatud ettevõttele;
• Rääkige teise inimesega samas tempos, umbes sama helitugevusega. Just seda tüüpi suhtlus on intervjuu läbiviijale kõige mugavam;
• on oluline, et teie reaktsioonikiirus oleks võrreldav vestluspartneri reaktsioonikiirusega: aeglasem reaktsioon on tüütu ja soovite kiirustada ning kiirem viib selleni, et oluline osa teabest lihtsalt kukub välja.

Õige vastus küsimustele

Intervjueerija ootab, et kandidaat annaks esitatud küsimustele kõige konkreetsemad, selgemad ja ülevaatlikumad vastused. Seetõttu vähendab soov vastust vältida või ebamäärane variant anda teie hindeid märkimisväärselt. Juhtub, et kogenud intervjueerija viitab perioodiliselt samale teemale, püüdes "vasturääkivusi tabada". Seetõttu tasub vältida ebatõde, sealhulgas selleks, et mitte sattuda ebamugavasse olukorda.

Mõnikord kasutatakse intervjuudel provokatiivseid võtteid. Sellistel juhtudel tuleks püüda olukordadele ja küsimustele õigesti ja selgelt vastata. Pea meeles, et pole mõtet näida parem kui sa oled: tõde tuleb välja nagunii.

Tüüpilised tülikad küsimused:

- Töökoha vahetamise põhjused

Kui kandidaat räägib eelmisest tööandjast halvasti, jätab see peaaegu alati väga ebasoodsa mulje. Seetõttu on parem nimetada võimalikult tõele vastav põhjus. Kuid veelgi valusama mulje jätab motiveerimata töökohavahetus. Lisaks "väike vale tekitab suure usaldamatuse", nii et mõistuse piires ja emotsioonideta siirus tuleb ainult kasuks.

- teie puudused

Sageli vastavad taotlejad sellele küsimusele paradoksi vaimus - kui puudused esitatakse eeliste jätkuna. Aga kui nad teile täie tõsidusega selgitavad: "Ma olen liiga sihikindel" või "Ma olen liiga vastutustundlik", tahate lihtsalt lisada: "Ja ka kuradima ilus, tark ja võluv." See kõlab naljakalt. Seetõttu tasub nimetada tõesti puudujääke, kuid mis ei ole liiga olulised selle töökoha jaoks, millele kandidaat kandideerib. Näiteks vähene detailitähelepanu ei saa müügiesindajale saatuslikuks ja puudulik suhtlemisoskus raamatupidajale.

— Voorused, saavutused, edu

Väga veider on kuulda vastuseks midagi sellist nagu “las teised hindavad”, “võib olla parem” jne. Kuid ei tasu end ka ideaalina esitleda. Lõppude lõpuks, kui inimene on kõik saavutanud, pole tal enam millegi poole püüelda. Seetõttu on mõttekas oma edule alati selgelt märku anda, kõige parem on seda kinnitada konkreetsete arvude ja faktidega: see põhjustab alati intervjueerija meelelaadi. Samuti on oluline leida kuldne kesktee enesehinnangu adekvaatsuse ja oskuse vahel end parimast küljest esitleda. Lisaks peavad saavutused ja tugevused olema tõeliselt olulised selle töö ja ametikoha jaoks, millele kandideerite. Pidage meeles, et saavutused isiklikus ja pereelus pakuvad potentsiaalsele tööandjale palju vähem huvi kui ametlikud.

- Ebaõnnestumised

Vastamisel peate meeles pidama peamist - kõigil oli ebaõnnestumisi. Inimene, kes väidab, et tal neid polnud, kas valetab või on ebaadekvaatne. Ebaõnnestumised tuleb tunnistada. Oluline on, et kandidaat näitaks üles oskust võtta vastutus oma vigade eest ning oskust neid parandada, neist õppida, neid "õppetunde" edaspidi positiivse kogemuse saamiseks kasutada. Samas ei tohiks tõrked näida saatuslikud – lihtsalt osana tavalisest töövoost.

— Sinu tulevikuplaanid

Sellised plaanid peaksid olema konkreetsed, kandidaadi praeguse ja eeldatava positsiooni vahel peaks olema loogiline seos. Muidugi on parem rääkida sotsiaalsetest ja töölistest, mitte puhtalt isiklikest plaanidest.

- Ootused praegusele töökohale

Siin on mõttekas rääkida päris asjadest, arvestades ettevõtte äritegevuse spetsiifikat ja ettevõtte kultuuri. Näiteks teises linnas esinduslikule vabale kohale kandideeriv inimene annab teada, kui oluline on tema jaoks olla pidevalt meeskonnas ja meeskonnas. Ausalt öeldes ei saa ta selliste ootustega tõenäoliselt huvitavat pakkumist.

Kuidas luua oma ootusi

Enne intervjuule tulekut sõnastage enda jaoks selgelt, mis on teie jaoks põhimõtteliselt oluline ja mis mitte. Pidage meeles, et valite. Oluline on selgelt teada, mida sa tahad, sest pole midagi hullemat, kui valida, mis pole parem või isegi halvem kui see, mis see oli. Analüüs on kõige parem teha järgmise plaani järgi:

- mis on minu jaoks põhiline ja vajalik,
- mis on soovitav ja mille nimel võin mõned neist punktidest ohverdada,
— mis on vastuvõetamatu.

Veelgi enam, see analüüs tuleks läbi viia järgmistes kihtides - töö sisu, töötingimused, ettevõtte kultuur, väärtused, meeskond ja juht.

Kui teil palutakse endast rääkida

Tehke selgelt kindlaks, millised teie omadused vastavad sellele tööle kõige paremini. Rääkige kõigepealt äriomadustest. Proovige alati näidata, kuidas saate olla kasulik ja kasulik ettevõttele, kuhu kandideerite. Väga soodsa mulje jätavad inimesed, kes on alguses keskendunud sellele, mida nad saavad anda, ja alles siis küsivad, mida nad selle eest saavad. Vältige märkusi, mis võivad paljastada teie ülekvalifikatsiooni: see on sageli ka tagasilükkamise põhjus. Ärge olge liiga detailne ja näidake end liiga mitmekülgsena: tavaliselt see usaldust ei ärata. Näidake selgelt, et teate, mille poole püüdlete, mõistate, kus on teie tugevad ja nõrgad küljed. Kõik otsused ja karjääritee peaksid välja nägema võimalikult selged ja põhjendatud. Proovige järgida loo loogilist järjestust, see võimaldab teil kuulutada end süstemaatilise ja struktureeritud inimesena.

Näited CV-st:
— Soovitav ametikoht — kaubandusdirektor, müügiosakonna juhataja, müügijuht, müügiesindaja, kommertsdirektori abi. (Nagu te aru saate, ei aita selline positsioneerimine kandidaati tõsiselt võtta).
— Lisainfo: Mul on isiklik auto, B-kategooria juhiload, naine, kolm last. (Siin on kommentaarid üleliigsed).

Kuidas ja mida küsitlejalt küsida

Küsimusi tuleks esitada, kui teil seda palutakse. Neid on vaja õigesti käsitleda (personalijuhilt pole mõtet üksikasjalikult kutsetegevuse üksikasju küsida). Te ei saa küsida selle kohta, mis võib sisaldada konfidentsiaalset teavet, vastasel juhul kahtlustatakse teid "valesti ümberkäinud kasakas". Samuti pidage meeles, et küsimuste iseloom võib viidata teie motivatsioonile, seega ei tohiks teid huvitada ainult preemiad ja kompensatsioonipaketi täitmine. Lisaks näitab küsimuste iseloom ja fookus kaudselt oskuste taset: seetõttu proovige eelnevalt ette valmistada küsimused, mis paljastavad teie teadlikkust äri ja turu eripäradest.

Peaasi on olla sina ise, uskuda endasse ja oma staari ning kõik saab korda. Parimad intervjueerijad on need, kes ei eruta liiga palju ega panusta liiga palju sellele ühele variandile.

Tuntud aforismi parafraseerides võib öelda: kellele kuulub teave, sellele kuulub intervjuu olukord.

Enne kontorisse minekut uurige:

• kellega räägite: ülemuse, personaliosakonna juhataja või tema tavalise töötajaga;
• intervjuu formaat (rühm või individuaalne, küsimus-vastus või eneseesitlus);
• riietumisstiil ja asjad, mis sul kaasas peavad olema (dokumendid, vidinad jne);
• kuidas sinna jõuda (hilinemine on lubamatu).

See aitab välja selgitada, kas see on ettevõtte veebisait või kõne kontorisse.

Kaardilt vastused levinud küsimustele

Intervjuud tööle kandideerimisel on sama tüüpi ja samas ei ole need omavahel sarnased. Paljud on kuulnud stressirohketest intervjuudest, kus nad võivad ootamatult hakata taotleja peale karjuma, et teda häirida. Toimuvad ka nn juhtumiintervjuud: taotleja asetatakse teatud olukordadesse (näiteks vestlus rahulolematu kliendiga) ja vaadatakse, kuidas ta probleemi lahendab.

Alati ei ole võimalik välja selgitada, millist intervjuutüüpi konkreetses ettevõttes eelistatakse, seega tuleb olla kõigeks valmis.

Selleks tehke kaart vastustega tüüpilistele küsimustele ja päringutele (neid küsitakse 99,9% juhtudest):

• 5 parimat teie peamist tugevust;
• mida sa oskad;
• enesearengu strateegilised suunad;
• ettepanekud ettevõtte tööks;
• teie elu- ja tööfilosoofia;
• teie lühi- ja pikaajalisi eesmärke;
• ebatavalised ülesanded, mida pidite lahendama.

Samuti peaksite eelnevalt koostama nimekirja teemadest, mida soovite personalijuhiga arutada.

Tõlgendage tööandja küsimusi

"A" ei tähenda alati "A" ja kaks korda kaks ei tähenda alati nelja. Värbajad esitavad vahel salakavalaid küsimusi, kus lihtsa sõnastuse taga peitub kaval plaan – saada taotleja ütlema rohkem, kui peaks.

Lihtne küsimus: "Millist palka tahaksite saada?". Kuid vastus aitab intervjueerijal mõista teie motivatsiooni: raha, sotsiaalkindlustus, töögraafik jne. Kui teilt küsitakse, kas teil oli juhtkonnaga konflikte ja kuidas te need lahendasite, siis tõenäoliselt soovib personalijuht teada, kas te kipute vastutust võtma või olete harjunud seda teistele veerema.

Keerulisi küsimusi on palju. Tuleb osata näha "topeltpõhja" (ilma fanatismita!).

Mõelge oma mitteverbaalsele käitumisele

Personalijuhid on inimesed, mitte masinad. Nad, nagu kõik teised, pööravad tähelepanu mitteverbaalsetele märkidele: välimus, näoilmed, kõnnak, žestid jne. Kogenud professionaalist võib keelduda lihtsalt sellepärast, et ta käitus valesti.

Kaaluge kehakeelt enne tähtaega. Kui te erutusest harjumuspäraselt jalga tõmblete, siis istuge risti. Kui koputate sõrmedega vastu lauda, ​​proovige midagi, millega oma käsi hõivata, näiteks pastapliiatsit.

Personalijuhid on inimesed, mitte masinad. Nad saavad aru, et olete mures. Kuid mitteverbaalse suhtluse loomulikkus suurendab teie usaldusväärsust.

Seadke mõnele teemale tabu

"Räägi mulle endast," küsib intervjueerija. “Olen sündinud 2. aprillil 1980 (horoskoobi järgi Sõnn). Nooruses mängis jalgpalli, oli linnameeskonna kapten. Siis lõpetas ta instituudi ... ”- kui taotleja lugu on midagi sellist, ei näe ta seda positsiooni oma kõrvadena.

On asju, mis on tööandja jaoks absoluutselt ebahuvitavad ja mis sind kui professionaali kuidagi ei iseloomusta. Toodud näites on selleks sünniaasta (seda saab lugeda CV-st), sodiaagimärk ja spordisaavutused.

On teemasid, millele peate enda jaoks tabu kehtestama:

• kokkuvõte kokkuvõte;
• isikliku elu eesmärgid (maja ostmine, laste saamine jne);
• ettevõtte ja selle töötajate maine;
• oskused ja kogemused, mis ei ole seotud tulevase tööga (olen suurepärane kokk, saan aru torutöödest jne);
• ebaõnnestumised, mis näitavad ebakompetentsust.

Nii nagu olete koostanud plaani, millest räägite, kirjutage üles ja jätke pähe teemad, mida tuleks ignoreerida. Mõelge ka sellele, kuidas õigesti vastata, kui teilt seda ikka küsitakse.

Mõelge rahunemisele

Intervjuud on närvesöövad. Võite oma nime unustada, äriliste omaduste demonstreerimisest rääkimata.

Rahunemiseks vaadake ringi. Kontrollige kontorit, seadmeid, töötajaid. Üksikasjad räägivad teile palju ettevõtte kohta, kuhu kavatsete tööd saada, ja nende analüüs aitab närvisüsteemi normaliseerida.

Ettevõtte ja tulevaste kolleegide kriitilise pilguga vaatamine võib suurendada teie enesetähtsuse tunnet. Pidage meeles: ettevõte vajab head töötajat sama palju kui teie head tööd.

Võtke initsiatiiv

Intervjuul saabub reeglina hetk, mil intervjueerija ja intervjueeritav vahetavad kohad ning taotlejal on võimalus esitada talle huvipakkuvaid küsimusi.

Ärge raisake aega asjatutele "Kas helistate mulle ise või peaksin teile tagasi helistama?", "Miks see ametikoht avatud on?" ja nii edasi. Näidake end proaktiivse töötajana. Küsi:

• Kas ettevõttel on tegelik probleem? Mis sa arvad, kuidas ma saan sind aidata?
• Kas saaksite kirjeldada oma ideaalset kandidaati sellele ametikohale?
• Millist nõu annaksite inimesele, kes asub teie ettevõttes tööle?

Samuti on mitmeid küsimusi, mida ei tohiks esitada. Millised - klõpsake alloleval nupul.

Nende näpunäidete järgimine valmistab teid intervjuuks ette ja suurendab teie võimalusi tööle saada.

Kas on täiendusi? Kirjutage need kommentaaridesse.

Iga idufirma, mis on lapsepõlvest möödunud, saab varem või hiljem hoo sisse. Ja kui varem sai omanik müügi planeerimise, korraldamise ja kontrolliga ise hakkama, siis nooruse faasis on 2-5 juhist koosnev osakond kaetud organisatsioonilise häire lainega. Dokumendid kaovad, klientide kontaktid kaovad, tehinguläbirääkimised vajuvad unustusehõlma. Ja müügi arendamiseks tuleb ka planeerida, analüüsida ja ideid genereerida.

Asutajad otsustavad palgata kogenud juhi, müügiosakonna juhataja, kes süstematiseerib osakonna tööd ja suudab viia müügi uuele tasemele.

Otsus pole lihtne. Lisaks töökoha ja töötasu lisakuludele peate kulutama energiat ja aega uue töötajaga suhtlemise loomisele.

Ja päevakorras on põhiküsimus, kuidas leida keegi, kes on ettevõttele tõesti kasulik?; milliste kriteeriumide alusel teha kindlaks, et tal on vajalikud teadmised ja oskused? Kuidas intervjuude läbiviimisel valikuga mitte eksida?

Minu kogemus noorte ettevõtetega viis ühe olulise järelduseni: ettevõte peab 2-5 juhti oma töös proovile panema, enne kui “selle ühe” leiab.

Et uute juhtidega müügijuhtimissüsteemi loomise kogemus oleks ettevõtte jaoks kõige vähem valus ja tulemuslikum, tasub täiesti ebasobivad kandidaadid välja rookida juba kandidaatide valiku etapis. Juht võib olla suurepärane professionaal, kuid ei sobitu omaniku juhtimisstiiliga. Või varasematel töökohtadel sõltus tema tulemuslikkus süsteemi stabiilsusest ning arengujärgus ettevõttes ei tule ta stressi ja multitegumtööga toime. Või selgub, et tema kogemused ei vasta ettevõtte ülesannetele.

1. etapp. Kandidaatide valik CV alusel

Müügiosakonna juhi jaoks on oluline saavutusmotivatsioon (keskendumine tulemusele, mitte protsessile). CV-st loetakse motivatsiooni lihtsalt välja. Tulemused kirjutavad perfektses vormis verbe: jõudis, tegi, lõpetas, rakendas jne. Protsessitöötajad tegelevad sagedamini “tegemisega” - tegevuste korraldamisega, plaanide elluviimisega, töötajate motiveerimisega jne.

Valige numbrite ja indikaatoritega CV. Näiteks suurendas kliendibaasi 25%. Juhid, kes oskavad indikaatoritega töötada, toovad rohkem väärtust.

Eelistatud, kuid mitte nõutav töökogemus. Müük B2B ja B2C sektorites on erinev ning nõuab õppimiseks ja kohanemiseks lisaaega. Ja tööstusharu spetsialiseerumine mõjutab ka otsuste tegemise tüüpi ja võimet luua suhteid klientidega.

Pöörake tähelepanu omadustele, mida kandidaat on oma tugevateks külgedeks nimetanud.

Kui see on: vastutustundlik, seltskondlik ja stressikindel, siis ei saa teid häirida. Need omadused ei ole juhi tugevad küljed. Me ei arvesta toidupoe tugevat kvaliteeti – värskete toodete olemasolu. Need pädevused on juhtival ametikohal hädavajalikud.

Ülejäänud hunniku kandidaate saab kutsuda vestlusele.

2. etapp. Kandidaatide valik vestluse tulemuste põhjal

Olen korduvalt jälginud, kuidas omanikud intervjuu käigus sama vea tegid. Nad ei esitanud küsimusi, püüdes saada tegelikku pilti, vaid kaasasid kandidaadi oma eesmärkidesse. Sageli näeb see välja selline:

- Aga ikkagi tahame juurutada CRM-süsteemi, tahame hoida kliendibaasil statistikat ja analüütikat. Kas sa suudad seda kõike teha?

- Jah muidugi. Ma teen kõike.

- Oh lahe! Ja seda on meil ka vaja..!

Pärast sellist vestlust võidab kandidaat, kes andis maksimaalselt lubadusi.

Kasutage intervjuuks eraldatud aega, et mõista professionaalsuse taset, otsuste tegemise tüüpi, motivatsiooni ja vastutust. Stressikindlust ei määra ka CV-s olev punkt.

Sügavas nooruses oli mul intervjuu ühes suures inseneriettevõttes. Intervjueeris turundusdirektor. Määratud ajal tema kabinetti sisenedes leidsin ta mitme töötajaga operatiivkorrapidaja juurest. Pööramata mulle erilist tähelepanu, andis ta mulle sentimeetri kõrguse paberivirna ja ütles: "Kirjuta." Ja ma istusin kirjutama, kuni ta RAM-i lõpetas. Siis mõistsin, et minu küsimused nagu: “Mida ma peaksin kirjutama?” oleksid kohatud. CV-sse kirjutatu kirjutamine tähendab karjäärile selles ettevõttes punkti panemist. Seetõttu panin kirja, milliseid vigu oma karjääris tegin, kuidas need kõrvaldasin ja mis järeldused tegin. See oli stressi ja mõtlemise ekstsentrilisuse proovikivi.

Parem on alustada vestlust üldiste küsimustega kandidaadi kohta. Seega peaks ta ettevõttest teadma, kuna ta tuli intervjuule.

Küsimus „Räägi mulle endast, et ma oleksin huvitatud” on suurepärane koht alustamiseks. Kui potentsiaalne juht võlub sind, siis suudab ta köita ka töötajaid ja kliente. Kui peale töö midagi huvitavat pole, oled sunnitud teda pidevalt motiveerima ja kaasama. Ta ei tunne enda vastu huvi.

Sel ajal, kui ta endast räägib, esitage täpsustavaid küsimusi. Kui ta räägib oma omadustest, küsi eeskuju. Näitest saate teada, kas see on teie ettevõtte jaoks vajaliku vajaliku kvaliteedi ilming.

- Olen väga vastutustundlik.

- Ütle mulle, millal viimati vastutust üles näitasid.

- Noh, juhtkond on võtnud kiireloomulise ülesande kutsuda kõik kliendid reklaamiüritusele. Kõige jaoks oli ainult üks päev ja kliente oli 500. Kindlasti poleks me jõudnud helistada. Nii tegingi meililisti palvega vastata kutsele tunni aja jooksul. 30% klientidest vastas. Ülejäänutele on juba helistatud.

See juht näitas tõesti üles vastutustunnet. Ta selgitas üksikasjalikult, mida, kuidas ja miks ta seda tegi.

Uurige kindlasti, mida ta oma saavutusteks peab ja miks need tema jaoks on saavutused. Nii saate aru tema motivatsioonist ja ambitsioonide tasemest.

Küsige kindlasti vigade kohta, mis viisid negatiivsete tagajärgedeni ja kuidas ta probleemid lahendas. Oluline on teada saada, milliseid järeldusi ta tegi ja kuidas ta tulemusi oma töös rakendas. Vastuste põhjal näete otsustamise tüüpi, vastutuse taset, professionaalset asjatundlikkust ja mõtlemise loogikat.

Pärast üldisi küsimusi minge professionaalsesse blokki. Konstruktsioonist ei ole vaja rangelt kinni pidada. Jätkake lihtsalt dialoogi ja kasutage minu soovitusi kontrollnimekirjana.

Hea üleminek erialastele asjadele peale kandidaadi saavutuste arutamist.

• Millised otsused aitasid teil tulemusi saavutada? Vastused annavad ülevaate lahenduse kavandamise võimalusest. Rääkige meile, kuidas te müügiosakonna juhtimist üles ehitate. Vaatame, kas juht oskab äriprotsesse üles ehitada.
• Milline on teie ettevõtte müügilehter. Äriteabe avaldamist ei ole vaja sundida. Piisavalt suhtelisi näitajaid. Oluline on mõista müügilehtri etappe ja ühest etapist teise üleminekut.
• Kuidas julgustasite kliente kordusoste tegema?
• Milline müügiosakonna struktuur on meie ettevõtte jaoks optimaalne? See küsimus võimaldab teil mõista, kas potentsiaalne juht on teie ettevõtte kohta õppinud ja kas ta suudab lahendust pakkuda.
• Kuidas motiveerite müügijuhte? Tore oleks arutada nii motivatsioonisüsteemi kui ka mittemateriaalsete viiside üle.
• Mida teha, kui müügiplaani ei täideta?
• Milline on parim viis konkurentide klientide pealtkuulamiseks?
• Kuidas teavitasite kliente uutest toodetest või teenustest?
• Milline oli teie juhitava kliendibaasi keskmine kasv?
• Mida kaotab ettevõte, kust lahkute pärast vallandamist? Oluline küsimus, mis peegeldab juhi võimet süsteemi paika panna. Kui tema vastus on: "Jah, üldiselt kukub kõik", siis pole see meie inimene)). Kui ta ütleb: "Kaotada pole midagi. Rakendasin süsteemi, see töötab. Kui ajutiselt uusi ideid ei tule, on see meie võimalus!
• Mida meie ettevõte võidab, kui juhite müüki? Vaadake lihtsalt tema plaane.
• Milliseid meetodeid kasutate oma kliendibaasi kogumiseks ja haldamiseks?
• Milliste näitajate järgi hindate müügiosakonna edukust?

Esitage selliseid küsimusi, kuni teil on stabiilne pilt.

Vestluse lõpus paluge kandidaadil teile küsimusi esitada.

Nende põhjal saate kindlaks teha, kui palju ta on teemas. Olenemata sellest, kas ta on huvitatud teie ettevõtte ja ettevõtte seadmete üksikasjadest või mitte. Õige juht pommitab teid küsimustega, sest tema jaoks on oluline mõista, kas ta suudab teie eesmärke saavutada. Küsimuste puudumisel - soovige õnne ja saatke konkurentidele)).

Pärast vestlust helista endistele tööandjatele ja küsi nende arvamust kandidaadi kohta. Oluline on kuulda mitte ainult seda, mida nad ütlevad, vaid ka seda, kuidas nad seda ütlevad. Küsimusi saab esitada identselt. Kui saate aru, et tööandja vastused erinevad kandidaadi vastustest, küsige, mis põhjusel võib väidetes esineda lahknevusi.

IRINA OSTROVSKAJA,Baltic Textile personalijuht Isikliku kogemuse põhjal, mida tasub kaaluda (detailidesse laskumata): Saate aru, milliseid tulemusi peate saavutama, kui pika aja pärast või milliseid probleeme lahendada. Kirjutage kindlasti kõik paberile. Teha koos ettevõtte juhiga. Alati pole vaja turu parimat spetsialisti – vaja on just konkreetse ettevõtte jaoks õiget. Selleks on vaja ausalt arvestada ettevõtte iseärasusi (juhtimise eripära, ettevõtte suurus, väljavaated, personal, turg jne). Koostage intervjuu küsimuste nimekiri, need on soovitav jagada enda jaoks oluliste kompetentside või "tsoonide" järgi. Lisage kindlasti küsimus isiklike saavutuste ja isikliku töömotivatsiooni kohta. Tehke kandidaadi kirjeldus, seejärel kandidaadile esitatavad nõuded, võib-olla peate pärast iga vestlust nimekirja kohandama, kuni saate aru, et nõuete loetelu on kõige "adekvaatsem". Juhtumid aitavad väga hästi, neid on üsna lihtne koostada, kirjeldada probleemi ettevõtte tegelikust elust ja küsida lahendust, siis jääb ülesandeks ainult tähelepanelik jälgida. Ärge laske kandidaadil ruumilise mõtlemise juurde sattuda. Pole vaja karta suhelda täiesti erinevate kandidaatidega (valida erinevaid kogemuse, tegevusala, soo, vanuse jne järgi), nii saad aru, milline kandidaat on kõige sobivam.

Uskuge mind, igal müüjal on teile kõikvõimalikud vastused valmis. Ja mõnikord jääb nende vastus küsimusest ette, paned juba hüüumärgi pähe ja oledki hiirelõksus. Mida ma teile soovitan: ANDMED ja EI MAlle! Selged küsimused mõne müüdava kaubagrupi kohta (tooraine, teenused...). Jätkate tema piinamist pikka aega ja igavalt, kirjutage kõik väljakuulutatud arvud paberile. Vaata reaktsiooni, kuidas tal läheb? Ujub, lendab, upub... Küsimused alluvate kohta. Keda sa treenisid? Kui palju jne. Ja lõpuks otsene küsimus: mitu teie õpilaste (või alluvate) telefone saate pakkuda? Reaktsioon üllatab teid ... Jällegi, minu peamine nõuanne: DETAILID ja EI MAlle!

Produktiivsed intervjuud ja professionaalsed töötajad!

Kui kandidaatide tõhusa valiku läbiviimise ülesanne on teie jaoks aktuaalne ja vajate minu abi - tellige minult tasuta konsultatsioon või juhtide otsimist ja palkamist toetav teenus.

Aitan Sind ametikohale vaba ametikoha loomisel, koos Sinuga vaatan üle kõik CV-d ja näitan millised sobivad järgmiseks etapiks, osalen intervjuul.

Mitme kandidaadi puhul viin intervjuud ise läbi ja teie jälgite. Siis juhite sina ja mina jälgin ja osalen. Iga kandidaadi kohta annan üksikasjalikku tagasisidet.

Saame töötada skype kaudu või teie kontoris.

Lisaks aitan koostada juhi plaani prooviperioodiks.