Töötaja vallandamine on personaliosakonna jaoks üks aktuaalne teema, nagu ka töötajate palkamine, kuid ka selles küsimuses on omad peensused. Kõige olulisem hetk on töötaja “valutu” vallandamine, see tähendab mõlemale poolele kahju tekitamata. Kuid mitte alati ei toimu töötaja vallandamine tagajärgedeta - mõnikord võib töötaja tööandja kohtusse kaevata või konkurentide juurde minna ja teie ettevõttele palju tüli teha.
Kuidas töötaja seaduslikult ja tagajärgedeta vallandada: õiguslik aspekt
Vallandamise põhjuseid on palju ja nende kõigi loetlemine võtaks kaua aega. Kui aga tehakse otsus, et töötaja tuleks vallandada, tuleb alustuseks välja mõelda, kuidas teda vallandada saab, lähtudes õiguslikust seisukohast:
Klassikaline võimalus on teie enda soovil (tööseadustiku artikli 77 punkt 3);
Mitterahuldavad sertifitseerimistulemused (tööseadustiku artikli 81 lõike 3 lõik "b");
Töödistsipliini mittejärgimine (tööseadustiku artikli 81 lõige 5);
Üks jäme rikkumine (tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkt "a").
Vaatame nüüd iga elementi eraldi.
Vabatahtlik vallandamine
Lihtsaim ja samas mõlemale poolele kasulik viis on pakkuda töötajale ise ülesütlemisavalduse kirjutamist (vastavalt tööseadustiku artikli 77 lõikele 3). Sel juhul peaksite töötajale selgitama, et teie ettevõttes pole tema jaoks helget tulevikku, ta pidurdab organisatsiooni arengut ja ta ei saa karjääriredelil tõusta. Kui need uskumused aitavad, kirjuta lahkuvale töötajale häid viiteid. Eriti suured ja arenenud ettevõtted võivad sellist töötajat isegi premeerida, kui ta nõustub sõbralikul teel laiali minema.
Sel juhul on suure tähtsusega hea suhtumine koondatavasse. Konfliktsituatsiooni ei tohiks esile kutsuda, sest alluv võib põhimõtte pärast avalduse kirjutamisest keelduda. Peate teesklema, et hoolite selle inimese tulevikust.
Olukord muutub täielikult, kui töötaja keeldub täielikult omal soovil lahkumisavaldust kirjutamast. Sel juhul peate proovima teda seda tegema panna. Ja pidage meeles: igal juhul peaksite vältima jõulisi meetmeid (pole vaja töötajat avalikult solvata ega teda ähvardada). Lõppude lõpuks saate oma ähvardustega tagada, et kõik teised töötajad asuvad vallandatava poolele, mis võib niigi rasket olukorda veelgi süvendada.
Sellistel juhtudel on vaja õigemat lähenemist. Peate olema kannatlik ja koguma praegu hoolikalt töötaja kohta kõige üksikasjalikumat kompromiteerivat teavet: näiteks klientide ja kontoritöötajate kaebused, memod. Igale märkusele sellisele töötajale tuleb lisada noomitus ja märkuse kirjalik avaldus. Kui kommentaaridega dokumente on piisavalt, helistage töötajale privaatseks vestluseks, viidates olemasolevale teabele. Nüüd saate talle juurdepääsetaval kujul teavitada, et teil on artikli alusel töötaja vallandamiseks piisavalt põhjust, mis võib tulevikus jätta ta ilma heast töökohast. Tõenäoliselt kirjutab töötaja pärast sellist vestlust omal soovil lahkumisavalduse.
On veel üks tõhus viis aidata töötajal kiiresti kirjutada. See peaks muutma tema viibimise töökohal väljakannatamatuks: näiteks andma oma kliendid ja osa volitustest üle teisele töötajale, mitte tõstma palka, võtma teda boonustest.
Loomulikult on kõigil neil meetoditel puudusi. Seega võib koondatud töötaja pöörduda korraga maksuameti, kohtu, teie konkurentide või kõigi poole, muutes teie olemasolu võimatuks.
Vallandamine tunnistuse tulemuste alusel
Kõige sagedamini vallandatakse töötajaid nende suutmatuse tõttu ametiülesannetega toime tulla, see tähendab ametialase ebapiisavuse tõttu. Selle vallandamise keerukus seisneb selles, et selline vallandamine peab põhinema sertifitseerimise tulemustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 3 punktide "b" kohaselt). See üritus toimub ainult organisatsioonides, millel on sertifitseerimise määrus, millega töötajaid tutvutakse kviitungi vastu.
Tööseadusandlus ei anna teavet selle kohta, kuidas sertifitseerimist läbi viia ja kuidas selle tulemusi koostada. Kuid võite kasutada ka sertifitseerimise määrusi, mis on 5. oktoobril 1973 kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee ning Riikliku Teaduse ja Tehnoloogia Komitee poolt ja mis kehtivad täna. Sellele sättele viidates on juhataja kohustatud kinnitama oma ettevõttes sertifitseerimise ajakava või piisab dekreedi andmisest vahetult enne sertifitseerimist. Loomulikult tuleb töötajatele kviitungi vastu tutvuda ka selle dokumentatsiooniga.
Töötajate kvalifikatsiooni hindamist peaks läbi viima spetsiaalne komisjon, kuhu kuuluvad inimesed, kes suudavad reaalselt hinnata iga töötaja erialaste teadmiste taset. Ettevõtte juhil pole üldse vaja sellesse komisjoni kuuluda, sest tema poole võib töötaja pöörduda kaebusega mitterahuldavate sertifitseerimistulemuste kohta.
Oluline on meeles pidada, et sertifitseerimise tulemused tuleb väljastada eraldi järjekorras!
Kui koondatud töötaja atesteerimisülesandega hakkama ei saanud, tuleks talle anda uus võimalus ja lasta atesteerimine uuesti läbida, et edaspidi küsimusi ei tekiks. Piirdudes korduva ebaõnnestumisega, peate pakkuma talle oma ettevõttes teist (vähem prestiižset) positsiooni. Muidugi tuleks leida seisukoht, millega vallandatud töötaja ei nõustu. Keeldumine tuleb dokumenteerida ja pärast seda saate töötaja turvaliselt vallandada.
Te ei tohiks ka seda unustada. et ainult ühest otsusest töötaja vallandada ei piisa, on oluline omada selle inimese tööst üldist ettekujutust. Näiteks kui ta tegi enne tunnistuse läbimist oma ametiülesannetega suurepäraselt hakkama, tal ei olnud juhtkonna kirjalikke kaebusi, kolleegide kaebusi, siis on selline vallandamine kohtus kergesti vaidlustatav ja enamikul juhtudel võtab kohtunik hageja (ehk endise töötaja) pool .
Lisaks on paljude ettevõtete juhtkonna tohutuks veaks ootamatu (ilma eelneva hoiatuse ja juriidilise registreerimiseta) sertifitseerimine. See on selge juhtkonnapoolne rikkumine ja kui töötaja soovib oma vallandamist kohtu kaudu vaidlustada, siis tunnistatakse atesteerimise tulemused kehtetuks vastavalt tööseadustiku artiklile 9. Tuleb püüda täita kõiki formaalsusi ja tegutseda seaduse alusel.
Sertifitseerimisel on üks väga oluline puudus – mahukad rahalised ja ajakulud. Sertifitseerimine toimub kogu personali hulgas ning ka komisjoni liikmed ei ole nõus tegutsema vabatahtlikkuse alusel.
Vallandamine töödistsipliini mittejärgimise tõttu
Töötaja vallandamine töödistsipliini mittejärgimise tõttu on üks mugavamaid põhjuseid (vastavalt tööseadustiku artikli 81 lõikele 5). Olulisim on sel juhul töölepingu punkt, kus on selgelt märgitud tööpäeva alguse ja lõpu aeg (mis tuleb märkida töötajaga lepingut sõlmides).
Lisaks tuleb kõik hilinemised ajalehes kirja panna. Kui töötaja hilinemine on krooniline, tuleb koostada komisjon ja koostada hilinemise akt ning seejärel nõuda töötajalt kirjalikku selgitust (tööseadustiku § 193 alusel). Kui töötaja on seletuskirja kirjutamise vastu, tuleb koostada keeldumisakt ja sellele alla kirjutada erikomisjoni liikmed (selles peaks olema kolm asjast sõltumatut tunnistajat - näiteks sekretär, laborant ja turvamees), koondatu juhendaja ja personaliosakonna töötaja. Eelnimetatud aktide alusel saab koostada ka kirjalikke märkusi.
Osavus seisneb selles, et märkus ei ole erinevalt noomitusest piisavalt tõsine meede ja töötajad sellele praktiliselt vastu ei vaidle. Samas on vallandatud inimesel üsna lihtne viga leida - ta jäi mõne minuti hiljaks - sai märkuse. Sobiva põhjuse ilmnemisel on vaja koostada noomitus, mille järel saate sellise töötaja turvaliselt vallandada.
Vallandamiseks on väga oluline hoolikalt valmistuda – koostada memorandumid ja kirjalikud kommentaarid (mida peaks olema piisavalt palju), et kohtuvaidluse korral oleks teil kindlaid tõendeid töötaja vastutustundetu suhtumise kohta oma tööülesannetesse.
Vallandamine ühekordse jämeda rikkumise tõttu
Selle punkti kaalumiseks on oluline see hoolikalt läbi mõelda. Mis on jäme rikkumine? Selleks pöördume meie riigi tööseadustiku (täpsemalt punktide "a" lõige 6, artikkel 81) poole.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib üheks raskeks rikkumiseks pidada järgmisi tegureid:
Töökohale ilmumine alkoholi- või muus joobes;
Teatud osa tööpäevast puudumine hoiatamata;
Äri- või riigisaladuse avalikustamine;
Ohutusnõuete eiramine, mille tagajärjel võivad tekkida tõsised tagajärjed;
Vara vargus, omastamine või hävitamine töökohal.
Kõige levinumad vallandamise põhjused on joobeseisundis tööle ilmumine ja rohkem kui neljatunnine töölt puudumine ilma selgituste või mõjuva põhjuseta. Oluline on meeles pidada: vallandamise menetluse alustamisel ärge unustage veenduda, et töötaja ametijuhendis või töölepingus on punkt, et töötajale teatatakse tema töökoha asukoht ja tutvutakse allkirja vastu juhendi või lepinguga. .
Joobeseisundis töötaja ilmumist töökohale vaidlustatakse palju raskemini kui töölt puudumist. Töötaja töökohal joobeseisundi tõendamiseks ei nõuta mitte ainult tunnistajate ja nende kirjalike ütluste olemasolu, vaid ka tervisekontrolli. Noomitus isiklikku toimikusse kandmisega. Kui teil on kõik tõenditega dokumendid käes, saate vallandada. Vastasel juhul vaidlustatakse see vallandamine kergesti kohtus ja enamasti võidab vallandatud töötaja.
Mis puudutab töölt puudumist ja vastavat vallandamist artikli 81 alusel, siis sel juhul on võimalik koondada isegi ühe töötaja töökohal puudumise tõttu. Kui töötaja puudub töölt üle 4 tunni, tuleb teda noomida ja nõuda seletuskirja. Kui töötaja puudumisel ei ole olulist põhjust, tuleks ta koheselt vallandada. Kuid selliseid võimalusi kasutatakse peamiselt ainult kriitilistel juhtudel.
Töötaja töölt puudumise tõttu vallandamine nõuab ettevalmistust – varuks peaks olema paar kommentaari juhtkonnalt ja vähemalt paar märgukirja. Seda on vaja võimalikeks kohtuprotsessideks – selleks, et kohtunikud oleksid veendunud töötaja professionaalsuse puudumises. Advokaatide kogemus näitab, et esimesel võimalusel vallandatud töötaja leiab enamasti kohtunikepoolset mõistmist ning isikutoimikus korduvate kommentaaride saamine ei tekita tõenäoliselt seaduseesindajates haletsust.
Mis puudutab töölt puudumise põhjust, siis see ei tohiks kehtida. Lugupidamatuteks põhjusteks on kõik peale töötaja ja tema lähedaste ootamatud haigestumised, tulekahju, õnnetuse, transpordi ebaõnnestumise.
Töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu tuleb läbi viia ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamisest (vastavalt tööseadustiku artiklile 193). Puhkused ja haigused sellesse perioodi ei kuulu.
Töötaja vallandamine: probleemi rahumeelne lahendamine
Olenemata valitud vallandamisviisist on kõige parem anda töötajale võimalus omal soovil rahulikult lahkuda. Igal juhul, isegi kui tal on artikli alusel palju põhjusi vallandada, on soovitatav pakkuda talle "lahkamishüvitist" ja häid soovitusi. Sinu põhiülesanne on vältida kohtuvaidlusi, mis võivad sulle tuua palju kaotusi (ajaliselt ja rahaliselt). Seega saab prooviperioodi ajal töötaja tööle ennistada, et tal oleks võimalus prooviperioodi jooksul raha teenida. Sel juhul leiate osariigist jälle inimese, kes õõnestab ettevõttes distsipliini ja rikub teie olemasolu. Lisaks saab ta kasutada omandiõigusega kaitstud teavet ja edastada seda konkurentidele.
Tegelikult toimub mis tahes vallandamine mis tahes organisatsioonis, olenemata sellest, kas see on äristruktuur või riigiasutus, kehtiva tööseadustiku normide kohaselt. Suhete lõpetamine töötajatega seaduses nimetamata põhjustel ei ole lubatud. Täna püüame kaaluda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel kõige levinumaid vallandamise põhjuseid.
Vallandamise põhjused
Millise artikli alusel võib neid vallandada? Kõik vallandamise põhjused võib tinglikult jagada kolme suurde rühma:
Ülemuse algatusel vallandamiseks on palju põhjusi. Kõik nad leidsid oma väljenduse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Tutvume nendega üksikasjalikult.
Töödistsipliini rikkumiste eest
Kõik töödistsipliini reeglite spetsialisti poolt tehtud rikkumised võib jagada järgmisteks osadeks:
- süsteemne ja üksik;
- mitte karm ja karm iseloom.
Süstemaatiline ülesannete täitmata jätmine, kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus, ähvardab vallandamine. Selle all mõeldakse mitte üksikut oma vahetute kohustuste täitmisest keeldumise fakti, vaid süsteemseid rikkumisi. On hädavajalik, et töötaja oleks toimepandud rikkumiste eest juba karistatud. Suulisi väiteid ei võeta arvesse. Vältimaks oma otseste tööülesannete mittetäitmist, tuleks põhjalikult tutvuda oma ametijuhendiga. Ükski kohalik akt ei räägi sellest nii üksikasjalikult kui ametijuhend. Oluline on, et oleks aega selle sätetega tutvuda kolme tööpäeva jooksul alates kuriteo toimepanemisest kuni tööülesannete täitmiseni. Juhataja peab omalt poolt hoolitsema uue töötaja juhiste õigeaegse väljatöötamise eest ja teda sellega kirjalikult kurssi viima, soovitavalt igal kuupäevaga lehel.
Kõlblikkus jämeda rikkumise eest
Kui muude rikkumiste puhul ei piisa inimese vallandamiseks ühest faktist, siis jämedate rikkumiste puhul piisab ühest. Mida tähendab karm? Mille eest võib vallandada?
- . Mitte minna oma töökohale kogu tööaja jooksul või rohkem kui 4 tundi (pange tähele, et see on järjest, mitte kokku 4 tundi tööpäeva jooksul) toob kaasa vallandamise. Kui töötaja haigestub, peab ta vähemalt helistama ja teatama oma töölt puudumisest. Soovitav on seda teha eelnevalt, et ülemusel oleks aega asendaja leida. See on kõige olulisem tehastes ja tehastes, kus tootmisprotsessi peatamine toob kaasa suuri kadusid.
- . Ka joobes või psühhotroopsete või narkootiliste ainete mõju all tööle tulek ähvardab vallandamine. Samal ajal määratakse töötaja töökoht tema ametijuhendis. Pole absoluutselt vajalik, et see ei muutuks. On pideva töökohavahetusega elukutseid, audiitor näiteks, kes on alalises töölähetuses.
- Vargus. Vargused, ettevõtte materiaalsete varade kahjustamine töötaja poolt, nende raiskamine - kõik need on ka tööandjaga suhete lõpetamise põhjused. Oluline nüanss on see, et isegi siseauditist sel juhul ei piisa, et sellise töötajaga hüvasti jätta. Kõik on palju tõsisem. Töötaja süü kinnitatakse kas karistuse või kohtumäärusega.
Usalduse kaotus
Samuti on vallandamisel põhjusi, mis sisaldavad korruptsioonivastast komponenti. Mida tähendab iseenesest.
- Sissetulekute kajastamata jätmine või tulude valeandmete esitamine. Peaaegu kõik riigiteenistujad esitavad täna igal aastal teavet oma sissetulekute kohta. Pealegi mitte ainult enda, vaid ka oma naiste ja laste suhtes. Esitatud tõenditel on teave nende pangakaartidel oleva rahasumma kohta, avatud kontodel, teave korterite, autode, paatide, kaatrite, lennukite ja garaažide kohta, mida mitte ainult omatakse, vaid ka kasutatakse. Kogu sissetuleku kohta tõendi esitamata jätmine või moonutatud teabe esitamine tähendab usalduse kaotamist. Ja see on hilisema vallandamise aluseks.
- Töötamise eesmärgil valedokumentide esitamine. Me räägime absoluutselt kõigist tööga seotud dokumentidest: pass, sõjaväetunnistus, diplom, tunnistus või tunnistus. Korralikus organisatsioonis tööle saades peate olema valmis selleks, et kõiki esitatud paberite koopiaid saab põhjalikult kontrollida. Teabekeskusesse saab küsida, kas tulevane töötaja on karistatav, ülikoolile - neile esitatud diplomi usaldusväärsuse kohta. Selliseid kontrollitoiminguid saab läbi viia ainult selle isiku kirjalikul nõusolekul, kelle suhtes neid tegelikult tehakse.
- Ametisaladuse avalikustamine. Mis tahes saladuse avaldamine: riiklik, meditsiiniline, ametlik jne. Töötaja, kes võetakse tööle, mille olemus seisneb salajase teabe omamises, allkirjastab mitteavaldamise lepingu. See kehtib ka isikuandmete avaldamise kohta, mille eest võidakse töötaja ka vallandada.
- Ohutusnõuete rikkumine spetsialisti poolt. Töökaitseeeskirjade rikkumiste tunnistamine. Iseenesest ei saa selline rikkumine olla vallandamise põhjuseks. Sellel rikkumisel peavad olema mõned tõsised tagajärjed: katastroof, kahju teistele töötajatele, õnnetus. Kahjuhinnangu annavad tööohutuskomisjoni esindajad.
Spetsialisti ebakõla tema ametikohaga
Töötaja kvalifikatsioonile, teadmiste, oskuste ja vilumuste pagasile vastavuse määravad eranditult sertifitseerimiskomisjonid. Iseenesest ei saa juht üksi oma alluva suhtes otsust langetada tema sobimatuse kohta tööle. Selleks tuleks kokku kutsuda terve atesteerimiskomisjon.
Komisjon moodustatakse organisatsioonis korraldusega koos kohustusliku tutvumisega selle koosseisu kuuluvate isikute allkirjade vastu. Need on reeglina kõige koolitatud töötajad, ülema asetäitjad, osakonnajuhatajad, kogenud töötajad, kes suudavad adekvaatselt ja objektiivselt hinnata atesteeritava võimeid. Sertifitseerimisel esitatakse töötajale küsimusi töö kohta, millele vastused võimaldavad anda talle õiglase iseloomustuse. Tulemuseks on avatud hääletus. Atesteeritavale tehakse otsus häälteenamusega - ta vastab ametikohale või ei vasta. Komisjoni aluseks on protokoll, mille on allkirjastanud kõik osalejad ja mis kõige tähtsam - sertifitseeritava isiku poolt järeldustega tutvumise märgiks. Sellise sertifitseerimise üheks tulemuseks võib olla.
Ettevõtte lõpetamine
Sel põhjusel ei võeta töötaja vallandamisel üldse arvesse töötaja isiksust. Koondamise alla langevad kõik: positiivselt iseloomustatud töötajad, ausalt ettevõtte hüvanguks töötav kui ka hoolimatu töö, töötajad, kes pole ennast kuidagi paremuse poole silma paistnud. Sel põhjusel suhete lõpetamise aluseks on kõigi jaoks sama korraldus ettevõtte likvideerimiseks. Samas on selge, et muid ametikohti kellelegi ei pakuta, kuna tegelikult polegi midagi pakkuda.
Personali vähendamine
Taandamine toimub kõigis organisatsioonides: eraettevõtetes, riigiettevõtetes, tehastes ja tehastes. Vallandamise aluseks on tööühikute arvu järjekord. Samal ajal näitab see selgelt, millised positsioonid kuuluvad vähendamisele. Oluline omadus on see, et eelseisvast vähendamisest teavitatakse töötajat vähemalt kaks kuud ette. Seadusandja seisukohalt piisab sellest ajast töötajale uue sobiva töö leidmiseks.
Seadus määratleb ka isikute ringi, kellel on koondamise korral teatav puutumatus tööle jätmise eest. Keda juhtkond ei saa vallandada järgmisel põhjusel:
- Esiteks rasedad naised. Kui koondatud töötaja toob rasedustõendi, siis teda ei vallandata. Tööandja on lihtsalt kohustatud pakkuma talle väärilist alternatiivi sarnase ametikoha või sarnase ameti näol, mille palk ei ole madalam kui saadav palk.
- Need töötajad, kes erinevatel põhjustel säilitavad oma töökoha. Need, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel, näiteks põhipuhkusel, komandeeringus, isegi kui see on pikk, või mõnes muus piirkonnas.
- Töötajad on terviseseisundi tõttu tööülesannetest vabastatud. Aluseks on tööandjale esitatavad ajutise puude tõendid;
- Töötajad, kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi.
- Üksi lapsi kasvatavad töötajad. Selliste emade laste vanus on kuni 14 aastat ja kui laps on puudega, siis kuni 18 aastat.
Ametiühinguorganisatsioonide esindajatel on eriline positsioon. Neid saab vähendada ainult ametiühingu juhtkonna loal.
Mõnikord võib töökollektiivis tekkida keeruline olukord, kui kahest ametikohast üks ametikoht langeb vähendamise alla. Oletame, et ühte kahest juhi asendist tuleks vähendada. Sel juhul peab juht tööle jätma juhi, kelle kvalifikatsioon, hinne ja tööjõu efektiivsus on kõrgem. Aga mis siis, kui autojuhid on professionaalsuse poolest võrdsed? Sel juhul eelistatakse seda, kellel on suurem arv ülalpeetavaid kui teisel või näiteks seda, kes on selles ettevõttes töötamise perioodil saanud selles ettevõttes töövigastuse.
Ettevõtte omaniku vahetus
Kui ettevõtte vara läheb õigusega üle uuele omanikule, siis on sellel uuel omanikul seaduslikult õigus vahetada oma juhti, asetäitjaid ja ka pearaamatupidajat. Sellel alusel pole mingit pistmist muude töötajate kategooriatega.
Omal soovil
Ärge unustage, et töötajal endal on igal ajal õigus omal soovil töösuhe tööandjaga lõpetada. Ja selline põhjus on artikli alusel ka vallandamise aluseks. Selleks esitab töötaja ettevõtte direktorile avalduse lahkumiskavatsuse kohta. Kõige sagedamini määratakse ta tööle 2 nädalaks. Kuid juhi äranägemisel või vastastikusel kokkuleppel töötajaga võib vallandada ilma tööta. Määratud päeval - töötaja vallandamise päeval - makstakse täielik väljamakse ja väljastatakse tööraamat.
Seoses surmaga
Surm on asjaolu, mis ei sõltu töösuhte poolte tahtest. Loomulikult lõpetatakse töötaja surma korral temaga töösuhted. Sel juhul väljastatakse tööraamat lahkunu lähedasele. Lisaks saab surnud töötaja perekond kogu hüvitist, sealhulgas töötasu surnu töötatud aja eest.
Vallandamise esitamise eeskujulik kord
Mida hõlmab artikli kohane vallandamise kord? Iga protseduur on teatud toimingute jada. Kust peaksite kõigepealt alustama?
Fakti kinnitus
See toiming tuleb läbi viia peamiselt siis, kui spetsialist tunnistab rikkumisi. Näiteks inimene ei käinud tööl. Selle asjaolu tunnistuseks on vaja koostada akt, pealegi mitte lihtlabase puudumise kohta, vaid täpselt 4 tundi järjest puudumise kohta. Võtmesõna on järjestikune. Töötaja ilmus tema töökohale purjuspäi. See tuleks ka dokumenteerida. Igasugune akt koostatakse vähemalt kolme liikme juuresolekul, nad allkirjastavad ka selle. Kui töötaja õigel ajal rikkumisi toime ei pane, on edaspidi tema vallandamine problemaatiline.
Hoiatuse väljastamine
Te ei tohiks kohe asuda otsustava toimingu juurde, teatades rikkuja vallandamisest. Seega võib kaduma minna kogu ettevõtte personalipotentsiaal. Alustuseks piisab hoiatamisest märkuse tegemise või suulise noomituse väljakuulutamisega. Lõpuks ometi saame vestelda. Ja kui kõik võetud ennetavad meetmed ei ole andnud õiget tulemust ja töötaja jätkab varasemate rikkumiste toimepanemist, on ainus õige otsus vallandamine.
Töötaja tutvustus
Töötaja, kes on töös süüdi, peaks tegelikult teadma, mida ta rikkus. Nii et tema suhtes akti koostamisel tuleb teda sellega kurssi viia. Noomituse väljakuulutamisel on vaja töötajat korraldusega kurssi viia. Suulise noomituse teatavakstegemisel tuleb töötajat tutvustada ka selle koosoleku protokolliga, kus rikkujale tehakse avalik noomitus. Üldjuhul tutvub rikkumise toime pannud töötaja iga karistusdokumendiga allkirja vastu.
Selgitav
Kõigi meeskonna distsipliini rikkumise faktide kohta valitakse süüdlaselt töötaja selgitus. Juht peab teadma teo põhjuseid. Seletus antakse alati kirjalikult. Esialgu on soovitatav märkida vormile küsimused, millele töötaja annab hiljem üksikasjalikud vastused.
Vallandamise korraldus
Pärast seda, kui kõik ennetusmeetmed ja hoiatused on kuivanud, spetsialisti poolt toime pandud rikkumiste põhjused ja asjaolud on täielikult välja selgitatud, koostatakse vallandamise korraldus. Korralduse koostab personaliametnik. Tellimuses on kirjas:
- TÄISNIMI. vallandatud;
- suhete lõpetamise põhjused, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Sarnane kanne tehakse tööjõu kohta;
- tasumisele kuuluvate sularahamaksete summa;
- lepingu lõppemise kuupäev. See kuupäev ei lange alati kokku tellimuse väljastamise päevaga. Korralduse võib anda varem kui vallandamise kuupäev, kuid mitte mingil juhul hiljem.
Hüvitised ja maksed
Kõik koondatavale võlgnetavad summad makstakse talle välja vallandamise päeval. Kui ta sel päeval neid ei taotlenud, makstakse need välja tema taotluse esitamise päevale järgneval päeval. Maksed sisaldavad:
- hüvitis vallandamise aastal kasutamata puhkeaja eest;
- autasu kohusetundliku tööülesannete täitmise eest. Reeglina on need kaks palka.
Tööandja vastutab arvestustingimuste rikkumise eest.
Kas vallandamist on võimalik artikli alusel edasi kaevata?
Muidugi sa suudad. Kui töötaja peab ülesütlemist ebaseaduslikuks, on tal õigus see kohtus vaidlustada. Peaasi, et tähtaega ei tuleks. Seadus sätestab vallandamismääruse edasikaebamiseks ühekuulise tähtaja. Selle tähtaja pikendamise erandjuhtudeks on haigus, töölähetus, muud asjaolud, mis võtavad isikult võimaluse pöörduda kohtusse oma rikutud tööõiguse taastamiseks.
Kokkuvõtteks tahan märkida, et puhkusel või haiguslehel viibivat inimest ei ole mingil juhul võimalik vallandada. Ainsad erandid on ettevõtte likvideerimise juhud. Pidage meeles, et oma kohustuste ausast täitmisest ei piisa. Samuti peate perioodiliselt lugema oma ametijuhendit, kollektiivlepingu sätteid, kui see ettevõttes on olemas, ning teadma ka tööseadusandlust.
Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude reguleerivate dokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.
Kaasaegne ajastu on hämmastav aeg, mil kasvavad võimalused enesearenguks ja tööle asumiseks. Kuid mõnikord tuleb ette olukordi, kus teatud asjaolude tõttu võivad need inimkonna igakülgse arengu pakutavad võimalused nalja teha nii tööandjate kui ka ettevõtete töötajate endi jaoks. Pealegi on meie ajal paradoksaalne tõsiasi, et koos pideva arenguga vaevleb maailm kriisi käes, mis omakorda tõstab nõudeid nii ettevõtetele kui ka töötajatele. Ja siin kerkib esile probleem, mis on töötajate ja tööandja suhete produkt – vallandamine.
Töötaja lahkumise põhjused
Enne inimese töölt vallandamise küsimuse juurde asumist on soovitatav kaaluda selle protseduuri rakendamise põhjuseid, kuna teadlikkus, mis mängib selles küsimuses suurt rolli, aitab sellest olukorrast välja tulla minimaalsete rahaliste ja psühholoogiliste ressurssidega. .
Kehtivate õigusaktide kohaselt on isiku töölt vallandamise põhjused järgmised:
- Ettevõtte likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
- Ettevõtte töötajate arvu või personali vähendamine;
- Töötaja ebakompetentsus ametikohal ja töötulemused, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;
- Ettevõtte vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhiga koos tema asetäitjatega ja pearaamatupidajaga);
- Kui töötaja on oma tööülesannete täitmisel toime pannud ühe jämeda rikkumise:
- saabus tööle mürgiste, alkohoolsete või narkootiliste ainete toimest põhjustatud joobeseisundis;
- rikkus töökaitsereegleid, mis tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (õnnetused, katastroofid, tööõnnetused) või tekitas nende tagajärgede ohu. Selle rikkumise tuvastas töökaitsekomisjon.
- avaldas talle tööülesannete täitmisel teatavaks saanud (äri-, riigi-, ametisaladuse);
- puudus töölt, st ei ilmunud mõjuva põhjuseta tööpäeval töökohale või ei viibinud mõjuva põhjuseta töökohal kauem kui neli tundi;
- pani töökohal toime võõra vara omastamise, varguse, tahtliku kahjustamise või hävitamise;
- Kui töötaja ei täitnud või ei soovinud mõjuva põhjuseta oma töökohustusi täita, kui tal on distsiplinaarkaristus;
- Kui töötaja on kasvatusülesandeid täites pannud toime ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö edasise jätkamisega;
- Kui töötaja pani toime väärtasjade (kauba- või rahalise) hooldamisega seotud süüd ja see andis tööandjale põhjuse tema vastu usalduse kaotamiseks;
- Kui töötaja esitas tööandjale töölepingu täitmise ajal valedokumente.
Enamasti vallandatakse «artikli» järgi töötaja juhtkonna nõudmisel vaid siis, kui ta on toime pannud väga raske üleastumise. Sel juhul saab personaliosakond vastava käsu. Kuid kuna personaliametnikud on harjunud töötajat vallandama ainult seoses nende enda sooviga, võivad tekkida teatud raskused.
Õigusnormid töötaja vallandamiseks
Töötajate vallandamise ebaõigest korrast tingituna tekkis terve kohtuasjade laine, mis lõppesid sageli tööandja ebaõnnestumise ja hüvitiste maksmisega, mis omakorda õõnestas suuresti ettevõtete finantskäivet. Seetõttu on reeglite ja formaalsuste järgimine selle protseduuri ajal kindel viis säästa raha ettevõtte ja selle juhi tervise jaoks.
Juhil, kes soovib inimest töölt vallandada, on kolm peamist võimalust:
Kompromiss - vallandamine "poolte kokkuleppel".
See taktika on kõige optimaalsem, kuna mõlemad pooled on huvitatud töölepingu lõpetamisest. Soovi korral võib tööandja koos selle pakkumisega pakkuda töötajale väikest lisatasu. See leping on sõlmitud kirjalikult kahes eksemplaris. Selle võimaluse eeliseks on ka see, et töötaja saab vallandada ühe päevaga, ta ei saa esitada hagi ebaseadusliku vallandamise eest, küll aga saab töötu abiraha tööbörsis registreerides. Emissiooni rahaline pool on kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmine, samuti eelnevalt kokkulepitud preemia.
Parim variant pea jaoks on vallandamine "oma vabal tahtel".
See strateegia näeb ette järgmised sammud: esiteks on vaja töötajale selgitada, et kriisi tingimustes ei olnud ettevõttel võimalik teda töökohal jätkuvalt toetada. Muid põhjusi võib loetleda, see pole nii oluline. Peamine on tuua töötaja õrnalt mõtetele ja seejärel tegudele - lahkumisavalduse kirjutamisele.
Kui juhil õnnestus leida töötajale veenvad argumendid, võib töölepingu järgmisest päevast üles öelda. Vastavalt seadusele tuleb koondatud töötajale maksta rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest. Või kui töötaja on võimalik saata puhkusele, mis eeldab vastava avalduse tegemist, loetakse viimane puhkusepäev vallandamise päevaks ja hüvitist ei nõuta.
Ettevõtte jaoks on töötaja algatusel vallandamine kõige odavam, kuna vallandamine on võimalik samal päeval ja hüvitist, välja arvatud puhkuse eest, ei pea maksma. Kui töötaja ei soovi seda avaldust kirjutada, kuid ta on vaja vallandada, peab juht kasutama agressiivsemat võimalust.
Konflikti võimalus on vallandamine "artikli alusel".
Selle strateegia jaoks on vajalik kõigi formaalsuste väga range järgimine, kuna tööseadustikus on spetsiaalne artikkel "Distsiplinaarsanktsioonid". Töötaja ettevõttest vallandamiseks on vaja talle määrata paar distsiplinaarkaristust (parem - mitu) töökohustuste täitmata jätmise või töörežiimi või tööohutuse eeskirjade rikkumise eest.
- Töölt puudumine. Üks töökohal mitteilmumise päev, mis ei ole kinnitatud vastavate dokumentidega (sõjaväelise registreerimise ja värbamisameti tõend, haigusleht jne), annab juhile õiguse töötaja vallandada. Töölt puudumist loetakse ka rohkem kui neljatunniseks tööle hilinemiseks. Samuti on töölt puudumise tõlgendamine olukord, kus töötaja võttis näiteks perekondlikel põhjustel töökohalt puhkuse, kuid selle kohta kinnitust ei väljastatud (avalduse koopia koos juhi otsusega) . Tuleb märkida, et karistus tuleb sel juhul määrata hiljemalt ühe kuu jooksul alates rikkumise avalikustamise kuupäevast ja mitte rohkem kui kuus kuud alates selle rakendamise kuupäevast.
- Hilinenud. Kui kandidaat hilineb vallandamisega, isegi kui paar minutit, tehakse järgmist:
- hilinemise akti koostamine;
- siis on vaja nõuda seletuskirja (kuid mitte hiljem kui kaks päeva hiljem);
- kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamisest, peate selle keeldumise kohta koostama akti;
Sel juhul on juba üks distsiplinaarkaristus. Kui korrate kõiki teise rikkumise formaalsusi, on artikli kohane vallandamine probleemideta teostatav, kuna töökorralduse rikkuja kohtus ei tundu kaugeltki veenev, isegi kui viivitus oli viis minutit. Seda taktikat nimetati "Itaalia streigiks".
Psühholoogilised reeglid töötaja vallandamiseks
Ka ettevõtte töötaja on inimene, kellel on oma ambitsioonid, emotsioonid ja reaktsioon ümbritsevale reaalsusele. Ja kui võtta arvesse asjaolu, et töö võtab tohutu osa elust (kulutatud aja ja ressursside osas), siis saab täiesti ilmseks, et inimese vallandamine, eriti kõrgema juhtkonna algatusel, on tohutu psühholoogiline stress, mis võib tema elukäiku täielikult muuta. Kõige sagedamini lüüakse üle inimese uhkusetunne, ilmneb viha, ärritus, kuni agressioonini. Väga sageli mängib see ettevõttele julma nalja – juba praegu võib endine töötaja püüda igal võimalikul viisil ettevõtte normaalset toimimist õõnestada – alates kohtuasjadest kuni salastatud teabe konkurentidele "lekitamiseni".
Veelgi enam, seda olukorda jälgides võivad tööle jäänud töötajad kokku puutuda ka stressiga, mis võib selgelt ohustada tööviljakust, meeskonna ühtekuuluvust ja lojaalsust organisatsiooni juhtkonnale. Seetõttu tuleb töötaja vallandamise küsimusele läheneda võimalikult rahulikult ja taktitundeliselt, et vältida tarbetuid emotsioonipurskeid nii vallandatavas kandidaadis kui ka tema juhtkonnas. Mõõdukalt leebe ja asjatundlik lähenemine sellele küsimusele võimaldab ettevõttel end võimalikult palju kaitsta ebameeldivate üllatuste eest, mida tema endine töötaja võib kinkida.
Tähelepanu tuleb pöörata ka sellele, et mehed kogevad paljude inimeste arvamustest hoolimata tugevamini töölt vallandamist. See juhtub seetõttu, et sotsiaalsed stereotüübid ja psühhofüsioloogilised omadused tõstavad roboti vajalikkuse auastmele ning selle vajaduse kaotamine tähendab lootuste ja eluplaanide kokkuvarisemist, mis omakorda võib põhjustada ebaadekvaatseid reaktsioone. Naised on omakorda plastilisemad, taluvad karjäärimuresid palju kergemini ja kohanevad tänu oma paindlikkusele kiiresti uute tingimustega.
Kui läheneda sellele küsimusele kriitiliselt. Selgeks saab, et mingit universaalset lähenemist inimisiksuse aspektide mitmekesisuse tõttu ei eksisteeri. Kuid on paar põhilist viisi, mis konkreetse olukorraga pisut kohandades võivad vallandamise protseduuri oluliselt leevendada, minimeerides seeläbi olukorra negatiivset mõju nii koondatavale kui ka ettevõtte juhile.
Eelseisvat protseduuri leevendab töötajale nädala/kuu/kvartali pandud ülesannete täitmise läbiarutamine. Töötaja, kes ei tule püstitatud ülesannetega süstemaatiliselt toime, saab sellest peagi ise aru, saab aru vallandamise põhjustest ja ootab teda. Sel juhul ei ole stressiteguriks vallandamise fakt, vaid vallandamisteate ootus. Seda võib segada ka lootusega, et kõik jääb paigale, eriti kui sõnum ei jõua pikka aega. Kuid töö kaotamise fakti võib sageli tajuda kergendusena, sest piinav ootamine on juba seljataga ja tulevikus on võimaluste realiseerimiseks uued horisondid. Sellistel juhtudel taastuvad töötajad koondamistest väga kiiresti ja otsivad koheselt tööturul uusi vabu töökohti.
Üksikjuhtudel oleks kasulik ka kirjalikult fikseerida töötajale antud ülesanded koos nende täitmise tulemustega - võimalike kohtuvaidluste korral. Sertifitseerimise läbiviimine koos töötaja hilisema tutvustusega selle tulemustega (negatiivne) võib samuti mängida vallandamismenetluse ettevalmistamise rolli. Sellel inimesel öeldakse selgelt, et ta otsib teist tööd.
Vestlus, mille käigus nad vallandamisest teatavad, tuleb ka psühholoogilisest seisukohast õigesti üles ehitada. Kõige edukam ja põhimõtteliselt universaalne psühholoogiline tehnika, mis hõlbustab oluliselt sündmuste kulgu, on nn "PNP" tehnika (Positive-Negative-Positive). Selle olemus seisneb selles, et kõigepealt peate pöörama tähelepanu vallandatava töötaja positiivsetele omadustele, seejärel selgitama, miks ettevõte tema teenuseid enam ei vaja, pärast seda, vestluse lõpus, panna inimene positiivsele lainele, rõhutades samas tema tugevaid külgi.
Töötaja vallandamine on tegelikult väga ebameeldiv protsess, mis vajab veel lõpuni viimist. Seetõttu on tööturu tormilises ja ohtlikus jões vee peal püsimiseks vajalik olla oma kutsetegevuse valdkonnas pädev, distsiplineeritud ning nagu eranditult kõigis elusituatsioonides, tähelepanelik ja ettevaatlik inimene.
Kui töötaja vallandamine on tema jaoks täielik üllatus, siis "lahkelt" lahkuminek ei toimi. Lõppude lõpuks usub ta tõesti, et ta ei teinud "midagi", mille eest ta tuleks vallandada. Ja osalt peitub süü osa sellise ebameeldiva lõpu puhul juhi valedes sammudes. Kuidas töötajat õigesti vallandada, et mitte jääda vaenlasteks ja mitte muuta viimast dialoogi alluvaga "lahinguväljaks"?
"Milleks seisma ristteel, kui teed nagunii lahku lähevad!"
Vladimir Tarasov
Juhtumid, kus vallandamise otsus tuleb spontaanselt, on väga harvad. Tavaliselt koguneb töötaja "toimikusse" piisav arv "kilpe", millest viimane muutub just "kiviks", mis juhi "kannatlikkuse tassi" ületas. Miks alluv nendega ei arvesta? Sest kommentaarid tema kehva soorituse kohta lükati edasi või väljendati vestluses, misjärel töötaja ei pidanud vajalikuks midagi parandada ega ette võtta. Alluva väärkäitumisest tuleb viivitamatult teada anda: sel juhul inimene kas hakkab paranema või saab (pärast järgmisi puudusi) aru, et tema tööaeg ettevõttes on nummerdatud. Siis pole vallandamine tema jaoks üllatus ega solvang, kuna tegelikult ei ole selle ebameeldiva protseduuri eesmärk inimest solvata, vaid peegeldab ainult tema ebakompetentsust tööl.
konstruktiivne lähenemine
Töötaja vallandamine ei saa olla spontaanne hetkeotsus - ebaseadusliku tegevuse korral pöördub töötaja kohtusse. Õigusaktid toetavad töötaja huve ja õigusi, mistõttu tema vallandamist peavad toetama kirjalikult (elektrooniliselt) fikseeritud rikkumiste faktid.
Hilinemine, "vasakule" töö tegemine tööajal, tähtaegadest möödalaskmine, seletuskirjad, töölt puudumine - kõik ebaseaduslikud tegevused tuleks regulaarselt registreerida ja kanda alluva kaardile. See võib tunduda ebameeldiva bürokraatliku peensustena, mis ei käi kaasaegsete ettevõtete arenguga sammu. Kuid seaduse järgi on ilma selliste dokumentideta juhil võimatu isegi kõige paadunud koolist kõrvalehoidjat ja laiskamat inimest vallandada.
1. "Ära tee inimest paremaks, vaid inimest paremaks"
Tihti juhtub, et juht läheb kõikvõimalikele kergendavatele asjaoludele. Alluvale tehakse järeleandmisi suure hüpoteeklaenu võla, raskuste tõttu perekonnas, lastes, raske eluperioodi tõttu ... Sel juhul teeb juht "mitte inimese paremaks, vaid inimese paremaks" ja ta, omakorda, hakkab järk-järgult lagunema, kaotades kutseoskused. Pärast sellist "kasvuhoone" elu on töötajal raske uue ettevõttega kohaneda ja vallandamine on talle hoop. Kui juht annab alluvale viivitamatult märku, et sellised tegevused viivad vallandamiseni, saab inimene oma maailmavaatega arvestada, leida selles puudusi ja need kõrvaldada.
2. "Räägi endale tõtt"
Ainult 20% töötajatest töötab väga halvasti või väga hästi. Ülejäänud töötavad vastavalt juhistele. Juhi tegevusest sõltub töötajate töö kvaliteet, motivatsioon ja korporatiivne vaim. Kui juhtimises on “lüngad”, võib selguda, et kõik töötajad ei tee oma tööd kohusetundlikult. Eelkõige peab juht endale tõtt rääkima ja mõistma tegematajätmisi juhtimises, mis viisid konkreetse inimese vale tegudeni.
3. "Tegutsege mitte sellepärast, vaid selleks"
Lükkades edasi vestlust alluvaga, kes ei eira ettevõtte reegleid esimest korda, annab juht talle järeleandmisi. Võib kaua aega minna, kui loota, et töötaja “selgitab ja parandab ise”. Lõpuks jääb asi soiku ja alluv tuleb ikkagi vallandada. Ainult see on talle üllatus, pärast mida on raske "heas mõttes" lahku minna. Tegevus "selleks" tähendab juhi kindlat usku töötaja ebaefektiivsusesse. Õigeaegse vallandamise otsustamisega minimeerib ta alluva organisatsioonist lahkumisest tulenevat kahju. Veelgi enam, teave edastatakse töötajale kavandatud vestluse ajal, mitte järgmise alluva tööjuhiga rahulolematuse puhangu ajal.
Tehnoloogiad tõhusaks vallandamiseks
"Sinu elu ei riku need inimesed, keda sa vallandasid, vaid need, keda sa ei vallandanud."
H. McKay
Raamatus "Sotsiaaltehnoloogia küsimustes ja vastustes" Vladimir Tarasov tõstatab ka koondamisteema.
Oletame, et juht on juba mitu korda mõelnud töötaja ebakompetentsusele ja vallandamisele. Ja enamikul juhtudel on see idee täiesti õige. Kui juht arvab, et alluv on vaja vallandada, siis see pole lihtsalt nii. Tõenäoliselt see juhtub, kuid millal, mis aja jooksul - see on juhi otsustada. Pealegi selgub sageli, et otsustusprotsessis läks mitu aastat kaotsi. Mis on õige tegu? Kuidas töötajat vallandada?
Kui juht tuleb mõttele, et midagi on vaja teha, teeb ta seda kohe. See kehtib ka koondamiste kohta. Kui juht oma hinge sügavuses sai aru, et tema jaoks on selle alluvaga koos töötada ebameeldiv (ebamugav või kahjumlik), tuleks lähiajal langetada otsus vallandada. Alluva vallandamist võib võrrelda hambaarsti juures käimisega: mida kauem edasi lükata, seda valusamaks läheb. Töötajalt ei tohiks oodata suurt "ebaõnnestumise" või hävitavat tegevust. Peate tundma: sellel inimesel puudub soov ettevõttes töötada.
Mõelgem "sobimatu" töötaja vallandamise tehnoloogiale: stiimul omal soovil lahkuda. Selles küsimuses on oluline alluva sugu.
Töös hindavad naised kõige enam töötingimusi, siis järgnevad suhted (juhtkonnaga, kolleegidega) tähtsuse järjekorras, siis palk. Selleks, et “sobimatu” töötaja omal soovil töölt lahkuks, on vaja halvendada töötingimusi (pakkuda töötaja staatust langetav väike kontor, mittetoimiv mööbel, tehnika). Saate minimeerida juhi tagasisidet, suhtuda tehtud töösse demonstratiivselt ja mahajätvalt.
Tuletage meelde, et tehnoloogia läheneb taotlusele tõeliselt ebaefektiivse ja "sobimatu" naisalluva vallandamiseks. "Positiivsete" või "neutraalsete" töötajate puhul see meetod ei kehti.
Mees hindab oma töös eelkõige töö sisu ja seejärel palka. Et julgustada teda omal soovil loobuma, peate "rihma lühendama": usaldama mittemahulisi ülesandeid, mis nõuavad lühikest aega aruandeperioodi täitmiseks ja kitsendamiseks. Näiteks kui töötaja teatas igakuiselt, saadab ta nüüd faile kord nädalas ja seejärel iga päev või tunnis. Meetod on karm, kuid tõhus.
Me ei ole teel
Praktilist vallandamise mehhanismi võib pidada nii tööandjale kui ka töötajale mugavaima variandi otsimiseks. Igal juhul peaks juht asuma alluva poolele ja rääkima ausalt. Ehk selguvad vestluse käigus töötaja ebakompetentsuse põhjused, mille tõttu on edasine koostöö muutunud võimatuks. Psühholoogid soovitavad kasutada pluss-miinus-pluss tehnikat. Esmalt tuleb rääkida töötaja positiivsetest omadustest, selgitada põhjuseid, miks ta ei saa enam ettevõttes töötada, ja lõpuks rõhutada tema tugevaid külgi - inimese ja spetsialistina.
„Väliselt võivad samad sündmused viia osalejate täiesti erinevate maailmavaadeteni, kui nende sotsiaalsed ootused oleksid erinevad. Neilt küsides saate teada palju uut ja olulist, kui olete huvitatud mitte ainult faktidest, vaid ka ootustest.
Vladimir Tarasov
Kuidas töötajat kompetentselt ja keskkonnasõbralikult vallandada? Saame eristada põhireegleid:
- Üllatustel pole kohta. Töötaja peab teadma, et ta vallandatakse ebakompetentsuse tõttu. Juhi ülesanne on seda kinnitada. Selleks, et negatiivseid emotsioone mitte välja lasta, tuleks ta kaasata vestlusesse, kus arutatakse vallandamise üksikasjalikke küsimusi, näiteks: juhtumite üleandmine, töölemineku lõppkuupäeva määramine, maksete tegemine.
- Esitage ebakompetentsuse faktid. Kirjalik töölt puudumine, töö katkemine, hilinemine, täitmata ülesanded: iga negatiivne samm tuleb kinnitada. See on vajalik selleks, et töötaja mõistaks otsuse õiglust ja aktsepteeriks seda.
- Piirake juurdepääsu olulisele teabele. Eelseisvast vallandamisest peaksid teadma ettevõtte juristid ja turvateenistus. Oluline on välistada oluliste andmete kopeerimine ning parem on asju koguda turvateenistuse pealetükkimatu järelevalve all. Parem on, kui see juhtub pärast või enne kontori algust. Andmete avalikustamise vältimiseks on ettevõtetel vaja ennetavalt kaitsta andmeid vastavalt seadusele, sõlmides näiteks mitteavaldamise lepingu.
- Säilitage häid suhteid. Tööalase abi pakkumine on tõestatud viis ebameeldiva vestluse silumiseks ja headel tingimustel lahkumiseks. Saate anda endisele töötajale teavet vabade töökohtadega ettevõtete kohta, anda häid soovitusi ja lasta inimesel lihtsalt "uude ellu minna".
- Ärge unustage töötajat pärast vallandamist. Kui te ei soovi, et teie ettevõtte parimad töötajad hakkaksid pärast koondatud juhti "haihtuma", on parem jälgida mõnda aega märkamatult tema karjääri uues kohas ja võtta kasutusele ettevaatusabinõud. Endine töötaja saab kasutada "vanu sidemeid" ja meelitada oma uude meeskonda parimad spetsialistid.
Soovitab mitte pidada vallandamist karistuse "kõrgeimaks meetmeks". See viib selleni, et juht lükkab ebameeldiva protsessi "hilisemaks", andes töötajale "veel paar elu", et mitte olla "likvideerija".
Aleksander Semenovitš märgib jaapanlaste ratsionaalset lähenemist vallandamise küsimusele. Sõnastus on järgmine: "Ettevõte ei pea võimalikuks kutsuda Teid meie eesmärkide elluviimise protsessis osalema." Selles lauses pole midagi "isiklikku", see kannab järgmist tähendust: "Leidke endale vääriline seltskond ja me otsime inimese, kes mängib meie reeglite järgi." Kui töösuhe on kahjumlik, on üsna etteaimatav, et töötaja vallandatakse ning tema lahkumine ettevõttest on pooltele kasulik ja täiesti rahulik.
Vale on sisukas vestluses vallandamisega "ähvardada" või meelt muuta. Pidevalt vallandamisega “hirmutades” kaotab juht oma autoriteedi: töötajad teavad, et need on vaid ähvardused ja “piirmeetmeni” nad kunagi ei jõua. Samal ajal, kui olete otsustanud vabaneda kahjumlikust töötajast, peate olema oma otsuses kindel, säilitades tasakaalu: mitte tegutseda "koletise juhina", aga ka mitte olla kaastundlik Buddha, kes lõputult "saab töötajate positsioonile". Sellist juhti ei austa tema alluvad ja teda peetakse nõrgaks juhiks.
Juhil on täielik õigus töötaja vallandada hetkel, kui vahe soovitud ja tegeliku vahel jõuab piirini. Juhi rahulikkus, kindel usk õigete tegude suhtes ja valmisolek töötajate ratsionaalseks valikuks toovad kaasa koondamiste arvu vähenemise. Ja mida paremini on läbi mõeldud koordinaatsüsteem, seda paremini mõistavad töötajad selle komponentide valikut ja seda suurem on juhi kindlustunne, et iga töötaja täidab talle pandud ülesandeid hästi. Siis, isegi kui koordinaatsüsteemi ei aktsepteerita ettevõttes töö kohustusliku komponendina, läheb töötaja vabatahtlikult “paremat aktsiat” otsima.