Kiirendatud koondamised. Mida teha lõikamisel. Maksed teatud kategooria töötajatele

Tööandja võib töölepingu üles öelda organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamise korral.

1. Otsuse tegemine töötajate arvu või personali vähendamise kohta. Uue personalitabeli kinnitamine.

Tööandja teeb töötajate arvu ja/või töötajate arvu vähendamise otsuse ja vormistab selle.

Vähemalt kaks kuud enne eeldatavat koondamiste algust "vähendamise teel" ja kui kavandatav koondamine on massiline, siis vähemalt kolm kuud enne seda annab tööandja korralduse (juhise) ettevõttes töötajate arvu või personali vähendamiseks. Korralduses (juhises) näidatakse vähendamise põhjus, määratakse töötajate arvu ja personali vähendamisega seoses võetud meetmete eest vastutavad isikud, nende sündmuste toimumise aeg.

Järgnev samm-sammuline protseduur personali vähendamiseks ja personali komplekteerimiseks pidage meeles, et töötajat saab vallandada alles pärast tema ametikoha personali nimekirjast väljaarvamist ja mitte mingil juhul seoses sellise erandi kavandamisega tulevikus. Seetõttu tuleb esmalt kinnitada uus personalitabel (või teha muudatusi senises koosseisutabelis) ning alles pärast seda saab töötajate arvu ja personali vähendada. Uus koosseisutabel (nagu ka selle muudatused) kinnitatakse korraldusega (tellimusega). Korraldusega määratakse uue koosseisutabeli jõustumise kuupäev.

2. Korraldus (juhis) arvu/personali vähendamiseks, korraldus (juhis) personalitabeli kinnitamiseks registreeritakse tööandja poolt ettenähtud korras, näiteks vastavas korralduste (juhendite) registris. Tellimus tehakse töötajatele teatavaks.

3. Tööhõiveameti kirjalik teade eelseisva töötajate vabastamise kohta.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" artikkel 25, kui otsustatakse vähendada organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu ja tööandja töölepingute võimalikku lõpetamist. -organisatsioon hiljemalt kaks kuud ja tööandja - üksikettevõtja - hiljemalt kaks nädalat enne vastava tegevuse algust on kohustatud sellest tööturuasutusele kirjalikult teatama.

Sellises teates peate täpsustama nende ametikoha, elukutse, eriala ja kvalifikatsiooninõuded, iga töötaja töötasustamise tingimused.

Tööhõiveametile teatamise tähtaeg pikeneb veelgi, kui organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise. Nendel juhtudel on vaja tööturuasutustele massivähendamisest teatada hiljemalt kolm kuud enne vastava tegevuse algust.

Tööhõiveametile saadetud teade registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil, näiteks väljaminevate dokumentide registris.

4. Määrame kindlaks, milliseid konkreetseid töötajaid ei saa seadusega vallandada ja kellel on õigus töökohale soodustingimustel säilitada.

On töötajaid, keda seaduse järgi vallandada ei saa, ja töötajaid, kellel on eelisõigus tööle jääda. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt ei ole rasedate naistega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud, välja arvatud juhul, kui üksikettevõtja likvideerib organisatsiooni või lõpetab tegevuse. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 "töölepingu lõpetamine naisega, kellel on alla kolmeaastane laps, üksikemaga, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelaps - alla 3-aastast last". neljateistkümneaastane, koos teise isikuga, kes kasvatab neid lapsi ilma emata, vanemaga (lapse muu seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainu toitja või alla kolmeaastase lapse ainus toitja kolme ja enamat väikelast kasvatavas peres, kui teine ​​vanem (lapse teine ​​seaduslik esindaja) ei ole töösuhtes, ei ole tööandja algatusel lubatud (v.a vallandamine töölepingus sätestatud alusel). käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõiked 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõige 2).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 373 töölepingu võimaliku lõpetamise otsustamisel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 töötajaga, kes on Vene Föderatsiooni tööseadustiku liige. ametiühingule saadab tööandja vastava ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile korralduse eelnõu, samuti nimetatud otsuse aluseks olevate dokumentide koopiad.

Ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organ kaalub seda küsimust seitsme tööpäeva jooksul korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamise päevast ning saadab oma põhjendatud arvamuse tööandjale kirjalikult. See arvamus koostatakse tavaliselt ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu koosoleku protokollina.

Seitsme päeva jooksul esitamata arvamust tööandja ei arvesta.

Kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ei nõustu tööandja väidetava otsusega, peab ta kolme tööpäeva jooksul tööandja või tema esindajaga täiendava konsultatsiooni, mille tulemused vormistatakse protokolliga. Kui konsultatsioonide tulemuste osas üldkokkulepet ei saavutata, on tööandjal õigus teha lõplik otsus kümne tööpäeva möödumisel korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate saatmisest ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organile. , mille peale saab edasi kaevata vastavasse Riiklikku Tööinspektsiooni.

Riiklik Tööinspektsioon vaatab kümne päeva jooksul kaebuse (avalduse) laekumise päevast arvates vallandamise küsimuse läbi ja kui see tunnistatakse ebaseaduslikuks, annab tööandjale kohustusliku korralduse töötaja tööle ennistamiseks tasumisega. sunnitud töölt puudumine.

Ülaltoodud korra järgimine ei võta töötajalt ega tema huve esindava ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organilt õigust kaevata vallandamine otse kohtusse ning tööandja ei võta tööandjalt õigust edasi kaevata ametiühingu poole. kohtusse Riikliku Tööinspektsiooni korraldusega.

Pange tähele: artiklis on sätestatud ka vallandamise tingimused: tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast (arutame allpool nimetatud tähtajast kinnipidamisega seotud raskused). Määratud ajavahemikul ei arvestata töötaja ajutise puude perioode, tema puhkusel viibimist ja muid töötaja eemaloleku perioode, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha).

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel. Seetõttu lugege enne ametiühinguorgani menetlustesse kaasamist hoolikalt kollektiivlepingu sätteid.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374 määratleb ametiühinguorganisatsioonide valitud kollegiaalsete organite liikmeteks ja põhitöökohalt vabastamata töötajate vallandamise täiendavad tunnused.

Kui töötaja keeldub pakkumist vastu võtmast, seda lugema, allkirja andma, on soovitatav koostada asjakohane akt, mis on kinnitatud pakkumise algataja ja keeldumise juures viibinud töötajate allkirjadega ning saata pakkumine aadressile. töötaja kodune aadress kirjaga koos teatise ja manuse kirjeldusega. Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, selle läbi lugemisest, allkirja andmisest, on soovitatav koostada vastav akt, mis on kinnitatud koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajate allkirjadega ning saata teade aadressile. töötaja kodune aadress kirjaga koos teatise ja manuse kirjeldusega. Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Kui töötaja keeldub töölepingu lõpetamise korraldusega (juhisega) tutvumast, on soovitatav koostada ka töötaja korraldusega (juhisega) tutvumisest keeldumise akt, millele kirjutavad alla korralduse koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajad (seadus antud juhul akti koostamist ei nõua, kuid kohtuvaidluse korral võib akt olla kasulik lisatõendina tööandja õigsuse kohta). Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Kui töötaja keeldub tööraamatut vastu võtmast, on soovitatav koostada vastav akt. Aktile kirjutavad alla koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajad. Seadus ei nõua sellise akti koostamist, kuid see võib olla kasulik tõendina tööandja süütuse kohta, kui vallandamisel tekib vaidlus ja asi jõuab kohtusse. Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

• Raamat "Koondamise praktika" >>
• Andmebaas 140 samm-sammult protseduurist veebipõhises viiteandmebaasis

Turumajandus ja ettevõtlusvabadus panid ettevõtete omanikud ja juhtkonna vastutama kõigi riskide eest, mis võivad äriettevõtet tema tegevuses varitseda. Kõikuva nõudluse, sisemiste finants- ja organisatsiooniprobleemide ning majanduse üldise seisu tõttu võib ettevõte viia meeskonna ümberkorraldamise, töötajate koondamise ja isegi ettevõtte likvideerimise otsuseni. Kuidas seda küsimust 2019. aastal reguleeritakse, räägime selles materjalis.

Üks raskemaid otsuseid on personali ja töötajate arvu optimeerimine või vähendamine. Juhtkond võib piirduda teatud suuna spetsialistide arvu vähendamisega ja võimalusel tervete struktuuriüksuste või filiaalide likvideerimisega. Kui kõik spetsialistid vallandatakse ja ametikoht kaadrinimekirjas kaotatakse, siis räägime personali vähendamisest. Kui ühe ametikoha töötajate arvu vähendatakse, tähendab see arvu vähenemist. Ettevõtte täielik likvideerimine tähendab nii töötajate kui ka arvu vähenemist.

Töötajate arvu vähendamine - ettevõttes või samal ametikohal olevate töötajate koguarvu vähenemine. Personali vähendamine - ametikohtade loetelu kärpimine personalitabelis ja kõigi selle valdkonna spetsialistide vallandamine.

Vallandamine personali vähendamiseks – samm-sammult juhised

See juhend aitab teil täpselt mõista, kuidas vallandamise protsess toimub, kui ettevõttes töötajaid vähendatakse.

Otsus ümberkorraldamise või likvideerimise kohta

Asutajate või aktsionäride koosolekul arutatakse vajadust muuta tegevussuunda või viia läbi tegevusi kulude, sh töötasude optimeerimiseks. Kollektiivse otsusega protokolli olemasolu ja selle põhjendus aitab veelgi tõestada, et töötajate arvu vähendamiseks oli reaalne vajadus ja seda tehti tegelikel põhjustel.

Uuendatud personalitabeli väljatöötamine ja kinnitamine

Muutunud organisatsioonilised olud sunnivad juhtkonda vajaliku spetsialistide arvu ümber mõtlema. Kui tegevusliiki otsustati muuta, siis ametikohtade nimekirjas on täiesti võimalik, et tekivad täiesti uued ja ebaolulised kaovad jäljetult. Näiteks otsustas kangatootja lõpetada oma toodete tootmise ja hakata müüma ostetud tarvikuid. Siis kaob koosseisust "Kuduja" koht, aga "Müüja" vabaneb.

Ettevõtte likvideerimisel ei ole see etapp vajalik, sest kokkuvõttes väheneb nii arv kui ka personal. Sama kehtib ka ettevõtte eraldiseisva filiaali sulgemise kohta.

Personalitabeli vana ja uue väljaande spetsialistide arvu võrdlus

See võimaldab teil määrata koondatavate inimeste arvu ja aitab ka tõestada, et vähendamine oli kehtiv.

Otsuse tegemine arvu või personali vähendamise kohta

Eraldi korraldus töötajate peatse vähendamise kohta ilma kavandatava vallandamise nimesid ja kuupäevi märkimata jätab juhtkonnale manööverdamisruumi vähendatud töötajate haigestumise ja puhkuse korral. Parem on kinnitada kindlaksmääratud spetsialistide nimekiri kollektiivselt ja vormistada nende vallandamine korraldustega vormil T8. Muidugi võib väikeettevõte piirduda ainult juhi otsusega, kuid kui meeskond on keskmisest suurem, siis on kasulikum luua komisjon ja korraldada hääletus.

Vähendatavate töötajate ringi, samuti nende töötajate ringi kindlaksmääramine, kellel on esmane õigus jääda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179). Samal etapil on parem kandidaatide nimekiri kooskõlastada ametiühingu rakukese või organisatsiooniga.

Tööhõiveasutuste teavitamine

Teatage kavandatavast vabastamisest koos üksikasjadega ametikohtade, töötingimuste, palga kohta. Teate vorm ja kord on sätestatud seaduses 1032-1 ja määruses nr 99. Tuleb meeles pidada, et kõik eelnevad protseduurid on parem läbi viia eelnevalt, sest koondatud töötajate kohta on vaja teavet esitada vähemalt 60 päeva enne tegelikku vallandamist. Kui enam kui tosina töötajaga ettevõte likvideeritakse või ähvardab üle 50 töötaja vähendamine 30 päeva, kahesaja 60 päeva ja viiesaja 90 päeva pärast, loetakse seda massiliseks koondamiseks. Seejärel saadetakse teave tööhõiveasutustele kolm kuud ette (lisa 1, määrus nr 99). Üksikettevõtja likvideerimise korral lubab seadus esitada andmed 14 päeva jooksul.

Töötaja hoiatus

Kinnitatud nimekirja kuuluvate isikute hoiatamine eelseisva vallandamise eest artikli lõike 1 või lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (vähendamine).

Vähendamise teade tuleb esitada isiklikult ja omakäelise allkirjaga. Ka siin ei tohi hilineda ja teavitada töötajat halvast uudisest hiljemalt 60 kalendripäeva jooksul. Praegusel hetkel vähendatuna võib see olla järgmisel puhkusel või hääletussedelil. Kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 kohaselt saab puhkust katkestada ainult töötaja nõusolekul, on ebatõenäoline, et seda on võimalik isiklikult teha.

Võite proovida dokumendi saata posti või telegraafiga. Siis on hoiatuse kuupäevaks kirja tegelik kättesaamise kuupäev. On oht, et hiljem keeldub adressaat kirjale või telegrammile alla kirjutamast või teatab, et keegi pole talle midagi edastanud. Saate ettevõttelt töötajale vahendustasu saata ja proovida dokumendi talle kodus üle kanda. Peaasi, et see ei omanda skandaalset varjundit ning töötaja ei pea seda oma privaatsus- ja puhkuseõiguse rikkumiseks. Seetõttu on parem sünnitust edasi lükata ja oodata, kuni ta tööle naaseb, teha kõike tööajal.

Kui inimene keeldub õigeaegselt teatist kätte saamast, tuleb see asjaolu aktiveerida kahe huvitatud tunnistaja juuresolekul.

Uute vabade töökohtade pakkumine

Kui vähendamine on kavandatud osaliseks, siis võib ettevõttel olla vabu töökohti teistes osakondades ja allüksustes. Neid tuleb pakkuda neile, keda on vähendamise eest hoiatatud, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180. Selle esmaseks tingimuseks on, et üleviidud töötaja kvalifikatsioon ja tervislik seisund peavad olema kavandatud tööülesannete täitmiseks piisavad ja rahuldavad. Näiteks kui raamatupidaja koondatakse haiglas, siis võite pakkuda talle vaba sekretäri või masinakirjutaja kohta, kuid arsti või õe kohta pole seaduslik pakkuda, isegi kui need on vabad. Kuigi võimalik, et inimesel on haridus, millest ta ei pidanud vajalikuks personaliosakonda teatada ja talle sobib tööandja jaoks täiesti ootamatu variant.

Tööseadustik ei keela pakkuda vähem tasustatud tööd või madalamat ametikohta. Tavaliselt esitatakse töötajale nimekiri kõigist ettevõttes vabadest ametikohtadest, isegi nendest, mis asuvad kaugemal (muidugi, kui see rida on kollektiiv- või töölepingus sätestatud).

Töötajate üleviimine uutele vabadele töökohtadele

Töötajaga sõlmitud kokkulepe on põhjuseks, miks antakse korraldus temale pakutavale uuele ametikohale üleviimiseks. Kui see on juba töötajate nimekirjas, saab tellimuse ja lepingu allkirjastada ka enne hoiatustähtaja möödumist.

Töötaja võib meelt muuta ja oma nõusoleku tagasi võtta igal sekundil enne tegeliku üleviimise kuupäeva. Kui ta siiski asus uuele tööle, saab ta sellest loobuda ainult Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt ei tasu enam loota koondamishüvitist koondamisel seoses personali vähendamisega.

Ülejäänud osade vähendamise järjekorras vallandamise korralduse väljastamine

Neile, kes otsustavad ettevõttes uuel ametikohal mitte jätkata, jääb üle vaid koostada korraldus koondamise tõttu koondamiseks.

Hüvitiste ja hüvitiste arvestus, maksmine

Tööseadusandlus tagab töötajatele järgmised maksed:

1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 näeb koondamise tõttu ette koondamishüvitise ühe kuu keskmise palga ulatuses. Selle arvutamisel peate juhinduma dekreedist nr 922.
2. näeb ette arvutada ja maksta vähendatud töötajale hüvitist kogunenud, kuid kasutamata väljateenitud põhipuhkuse päevade eest (minimaalselt arvestatud 28 päeva + võimalikud lisapäevad).
3. 3. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on lubatud varajane eraldamine töötajast, keda on varem vähendamise eest hoiatatud. Ülejäänud tööpäevad enne vallandamise esialgset kuupäeva tuleb tasuda vastavalt määrusele nr 922 arvutatud keskmise töötasu alusel.
4. Vallandamisel makske kindlasti välja jooksval töökuul teenitud töötasu. Arvutamine toimub palga või ettevõttes kehtestatud lisatasude ja lisatasude tariifimäära alusel proportsionaalselt töötundidega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135).
5. Vastavalt artikli 1. ja 2. osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt säilitab vabastatud töötaja sobiva koha otsimise perioodi jooksul "keskmiselt" töötasu, kuid ainult siis, kui ta teeb seda aktiivselt. Selle tõestuseks on tema registreerimine tööbörsil järgmise poole kuu jooksul pärast vallandamist. Siis saab ta põhjendatult loota endise tööandja materiaalsele toetusele esimese kahe kuu jooksul ning tööturuasutuse nõudmisel ja kolme kuu jooksul. Selline abi väljendub kindlaksmääratud perioodi keskmise palga maksmises.
6. Muud ettevõtte kohalikes dokumentides (näiteks kollektiivlepingus) ette nähtud maksed ja soodustused.

Enne töötaja kätte raha väljastamist on vaja kirjalikult tutvuda kogunenud ja kinnipeetud summade koosseisuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).

Tööraamatute väljastamine arvestuse päeval

Vähendatud isik peab viimasel töötatud päeval saama kõik talle kuuluvad materiaalsed maksed ja tehtud töö, art. 140 TC. Samuti peate meeles pidama, et kirjutaksite talle tõendi palga ja kindlustusmaksete ning viitlaekumiste kohta kahe täisaasta ja jooksva perioodi kohta. Näiteks vallandamisel seoses personali vähendamisega 2019. aasta aprillis väljastatakse palgatõend 2017-2018 täismahus ja 2019. aasta jaanuari-märtsi kohta.

Neile, kes plaanivad pöörduda abi saamiseks töökoha leidmisel tööbörsile, väljastatakse viimase tööveerandi keskmise töötasu tõend. Lisaks tuleb koondatud isiku nõudel anda talle koopiad kõigist personalidokumentidest, mis puudutasid tema ettevõttes töötamise perioodi.

Mida teha kategooriaga "mitte koondatud"?

Koondamise vallandamise kandidaatide valimisel on tööandja sunnitud arvestama Vene Föderatsiooni töökoodeksi kahe peamise artikli nõuetega.

Artiklis 261 määratletakse töötajate ring, kes põhimõtteliselt ei kuulu vähendamise alla (välja arvatud organisatsiooni või ettevõtja täieliku lõpetamise korral).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 määratleb isikute ringi, kellel on võrdsete kvalifikatsiooniomaduste ja tulemusnäitajatega täiendav õigus säilitada töösuhteid.

Alaealise puudega lapsega rasedad ja üksikemad. Kuni 3-aastased puhkusel olevad emad ja üksikemad, kes kasvatavad vähemalt ühte kuni 14-aastast last. Ainus, mis toob sissetulekut perele, kus kasvab vähemalt 3 väikelast, kellest üks on alla kolmeaastane. Isikud, kes asendavad üksikvanemat kõigi ülalnimetatud lastekategooriate puhul.

Kahe või enama ülalpeetavaga peretöötajad. Tavaliselt on need lapsed, kuid võib olla ka teisi sugulasi, kes vajavad eestkostet ja on mingil põhjusel ilma jäänud riigi abist. Ainsad toitjad peres, näiteks kui naine hoolitseb laste eest või hetkel on üks abikaasadest ajutiselt töötu. Isikud, kes selles ettevõttes kannatasid ja vigastuse tagajärjel osaliselt töövõime kaotasid. Õpilased suunal ettevõttest endast. Teise maailmasõja veteranid ja lahinguinvaliidid.

Ühe ametikoha piires arvu vähendamisel ei saa loetletud töötajaid üldse kohalt eemaldada. Personali vähendamise ja ametikoha kaotamisega võite proovida pidada läbirääkimisi üleviimise üle teisele. Peamine on sellise töötaja vabatahtlik nõusolek saada. Enamasti piisab selleks palgataseme ja mõne olulise töögarantii (puhkuse kestus või töötingimused) säilitamisest.

See töötajate kategooria saab vaid täiendava argumendi oma kohale jäämise kasuks. Kui neil samal ajal ei ole piisavalt kogemusi või tehakse oma töös vigu, siis võib tööandja eelistada neile vastutustundlikumat töötajat.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 ei sisalda otsest keeldu loetletud töötajate arvu vähendamiseks. See pöörab tähelepanu vaid kohusetundlikult töötavate kvalifitseeritud spetsialistide kategooriatele, kes seadusandjate hinnangul väärivad täiendavaid töögarantiid.

Kuidas arvutada 2019. aastal toimuvaid koondamisi?

vallandustasu

Arvestus toimub määruses nr 922 sätestatut arvestades. Selleks summeeritakse kõik eelneva 12 täistöötatud kuu palgafondiga seotud väljamaksed. Keskmine päevamäär määratakse, jagades saadud summa tegeliku töötatud päevade arvuga. Seejärel tuleb lahkumishüvitise suuruse määramiseks korrutada see väärtus tööpäevade arvuga arvutatud tööpäevade arvuga vallandamise päevale järgnevas kalendrikuus. Kui töötaja töötasu arvestati summeeritud aja järgi, siis on vaja arvutada eelmise aasta keskmine tunnitasu.

Juhul, kui tööperioodil leitakse lühendatud päevad, mis arvestusse ei lähe (määruse nr 922 punkt 5), tuleb nimetatud perioodi maksete summa tulusummast välja arvata.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Hüvitise arvutamisel tuleb lähtuda ka määrusest nr 922. Ainus erinevus arvestuses on see, et töötaja keskmise kalendripäevamäära määramiseks tuleb aastatulu suurus jagada 12-ga ja seejärel veel 29,3-ga. Vastavalt sellele korrutatakse saadud tulemus puhkusevaba puhkuse kalendripäevade arvuga.

Säilitatud keskmine töötasu uue töö leidmise perioodil

Sellist väljamakset tehakse ainult juhul, kui isik on töötuna arvel, kuid selle periood ei ületa 3 kuud. See arvutatakse dekreedi nr 922 punktis 9 kirjeldatud viisil. Üleviimine toimub vastavalt tööhõivekeskuse andmetele uue töötamise protsessi ja väljavaadete kohta. Raske tööotsimise perioodi palga maksmise protsessis on üks tunnusjoon, sellest arvatakse maha tööga hüvastijätupäeval väljastatud lahkumishüvitise summa. Koondamishüvitis arvutatakse perioodi tööpäevade arvu alusel (määruse nr 922 punkt 9), kasutamata puhkuse hüvitis - kalendripäevade alusel (sama määruse p 10).

Kuidas tööle kandideerida?

Traditsiooniliselt kantakse ülesütlemismäärusse kantud sõnastus sõna otseses mõttes üle töötajale. Veergu, kuhu sisestatakse andmed vastuvõtmise, üleviimise või vallandamise kohta, tehakse kanne: "Vallandati töötajate arvu vähendamise / ettevõtte likvideerimise tõttu." Sõltuvalt vähendamise põhjusest valitakse ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige. Personali või arvu vähendamine - punkt 2, organisatsiooni täielik likvideerimine - punkt 1.

Töötaja on nõus ennetähtaegselt lahkuma

Tööandja võib omal algatusel ja sisemistest põhjustest juhindudes teha ettepaneku vähendamise eest hoiatatud spetsialistidele ennetähtaegselt lahkuda. Teade eelseisvast personali vähendamisest ei lisa ju töötaja tööindu ning uus ametikoht võib ilmuda oodatust kiiremini. Seetõttu võib isik väljendada valmisolekut protsessi kiirendada ennetähtaegse vallandamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa). Seadus kohustas tööandjat heaperemehelikult tasuma teates märgitud kuupäevani jäänud päevade eest keskmise töötasu ulatuses. Selleks peab töötaja ise pöörduma avaldusega juhtkonna poole ja avaldama talle heameelt, et ta on valmis kompromissiks.

Mõnikord tekib tööandjal kiusatus ära kasutada lünki inimese õigusalastes teadmistes. Seejärel tehakse vähendamise eest hoiatatud isikule ettepanek allkirjastada avaldus isikliku palvega vallandada, ilma et ta järelejäänud perioodi maha töötaks. Selle sõnastusega allkirjastatud dokument annab õiguse arvata, et töötaja ise otsustas töölepingu üles öelda art. 80 või art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. Ja see, praktiliselt tagatud, jätab inimese ilma enamikust sularahamaksetest ja materiaalsest toetusest hilisema töötamise katsete perioodil.

Korrektselt koostatud avaldus peaks väljendama põhiideed: töötajale teatati eelseisva vähendamise kuupäev, ta keeldus talle pakutud vabadele ametikohtadele asumast, seetõttu nõustub ta riigi vähendamiseks varem pakutud ennetähtaegse vallandamisega. Lisaks tuleb märkida, et isik ootab kõiki nõutavaid hüvitisi ja hüvitisi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 127, 178 ja 180 kõikidele osadele.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180 pakub tööandjale töötaja nõusolekul ennetähtaegset vallandamist, kuid ei kohusta teda seda tegema, kui töötaja ise seda ühepoolselt deklareerib.

Tööandja dokumentide lõplik loetelu

Vältimaks probleeme võimalike töövaidluste korral, peavad pärast personali vähendamise protseduuri edukat läbimist tööandjal olema käepärast järgmised dokumendid:

1. Osalejate koosoleku protokoll.
2. Korraldus uue personalitabeli kohta jõustumiskuupäevaga pärast vähendatud töötajate koondamist.
3. Määrus "vana" kaadri kaotamise kohta.
4. Vähendamise järjekorras koondatavate kandidaatide kinnitamise komisjoni koosoleku akt või protokoll.
5. Ametiühingu kirjalik nõusolek või tema soovitus.
6. Tööhõiveteenistusele esitatud teabe koopia.
7. Vähendamishoiatuste originaalid iga töötaja isikliku allkirjaga või tunnistajate poolt kinnitatud kättesaamisest keeldumise tõend.
8. Iga töötaja jaoks kavandatud vabade ametikohtade kirjalik nõusolek või kategooriline tagasilükkamine, millele on kinnitatud nende arvamus ja allkiri isiklikult.
9. Korraldus uuele erialale üleminekuks või valitud töötajate vallandamiseks.
10. Käsitsi kirjutatud loeteluga dokument, mis kinnitab viitlaekumiste ja maksete loeteluga tutvumist, allkiri tööjõu vastuvõtul ja muud personali dokumendid.

Paberite pakett on muljetavaldav, kuid ühegi ülalnimetatu puudumine võib tööandjale kalliks maksma minna, kui töötaja peab tema vallandamist ebaseaduslikuks ja tema nõudeid toetab reguleeriv asutus või kohus.

Mis on "kehtetu" vähendamine ehk kuidas vältida töövaidlust?

Tööseadustik ei kohusta tööandjat otseselt kellelegi selgitama töötajate vähendamise põhjuseid ja põhjendusi. Töövaidluste esinemissagedus ja nende kaalumise tulemuste põhjal otsuste tegemise kohtupraktika nõuavad aga siiski valmisolekut rasketeks küsimusteks. Kui ettevõte otsustas tõesti oma tegevuse ümber korraldada või radikaalselt muuta, peate eelnevalt varuma tõendid. Koondatud töötaja ei pruugi ju oma vähendamise põhjustega nõustuda ja läheb kohtusse tõtt otsima.

Ebaausad tööandjad võivad juhust ära kasutada ja osakonna või ametikoha lihtsalt ümber nimetades vabaneda mõnest töötajast, värbades uusi spetsialiste. Näiteks müügiosakond laiali saata ja kõiki juhte vähendada ning paralleelselt luua müügi- ja reklaamiosakond ning palgata müügispetsialistid. Selle skeemi järgi vähendatud juhid, keda vastloodud divisjoni vastu ei võeta, võivad pöörduda kohtusse ja juba seal saavutada ennistamine. Tööandjal seevastu tekib kohustus hüvitada rahaline kahju seoses sunniviisilise töölt puudumisega menetluse ajal, alates ebaseadusliku vallandamise hetkest, ning lisaks ka moraalse kahju.

Teine viga on vanade ametikohtade taastamine paar kuud pärast personali vähendamist või spetsialistide arvu suurendamist optimeeritud osakondades. Juhtkonna selline lühinägelik tegevus võib saada ka kohtus aluseks koondatud töötajate tööle ennistamiseks. Isegi kui muudate nimesid, muutke tööülesannete loendit ja töökoormuse taset. Kui palgatud töötajate kvalifikatsiooninõuded jäävad samaks, võib kohus käsitleda seda tööandja kohustuse täitmata jätmisena koondatud töötajad tööle võtta ja sobivaid vabu töökohti otsida.

Veelgi enam, personali vähendamise ja samade spetsialistide arvu hilisema taastamisega tegelenud ettevõte on kohustatud esitama tööhõiveametitele teavet tekkinud vabade ametikohtade kohta. Siis võib kujuneda tööandja poolt kontrollimatu olukord ning varem alandatud, töötuna arvel olnud töötaja saadetakse vana tööandja juurde. Esiteks on sellisest taotlejast töökohale tagasilükkamine üsna keeruline. Teiseks võib tekkida õigustatud küsimus esialgse vähendamise kehtivuse kohta. Kohus võib tunnistada ka endise töötaja kahtlused põhjendatuks.

Samuti tasub kaaluda, et pärast korralduse väljastamist eelseisva vähendamise vältimatuse kohta peatada töötajate vastuvõtmine väljastpoolt vabadele töökohtadele. Vähemalt seni, kuni pole selgust ettevõtte koondatud töötajate üleviimise ja töölevõtmise küsimuses.

Kuigi tööseadustik ei kohusta personali vähendamise põhjuseid selgitama, tuleks see siiski hoolikalt ette valmistada põhjendus. Töötüli korral on tööandja sunnitud tõendama, et menetlus viidi läbi tõesti, mitte fiktiivselt.

Ettevõtte täielik likvideerimine: kuidas vähendada arvu ja personali?

Ettevõtte omanike või ettevõtja otsus äritegevuse täieliku likvideerimise ja lõpetamise kohta vabastab tööandja vajadusest järgida vaid ühte piirangut. Selline üksus ei pea muretsema "eritöötajate" ülemineku ja töölevõtmise pärast. Mõne vähendamise kehtivust kinnitava dokumendi täitmise asjakohasus ei ole enam oluline.

Vastasel juhul ei erine selle protseduuri läbiviimise kord kirjeldatust. Mul on hea meel, et ka sellistel asjaoludel ei kannata koondatud töötajad rahaliselt, nad saavad kõik seadusandjate poolt ette nähtud hüvitised kätte ilma kärbete ja viivitusteta.

Küsimus Vastus

Vähendaval töötajal on puhkusepäevi kogunenud ja ta soovib vallandamist väljastada alles pärast puhkuse kasutamist. Kas on võimalik maksta lihtsalt hüvitist ja kohustada töötama kuni planeeritud tähtajani?

Tööandjal ei ole kohustust anda töötajale puhkust enne töölepingu lõppemise päeva. Pealegi oleks kergemeelne saata vähendatud töötaja puhkusele, kui kogunenud päevade arv ületab vähendamishoiatuse kestust. Lõppude lõpuks ei ole iga-aastase puhkeaja jooksul tööseadustiku artikli 81 alusel vallandamine lubatud. Seega tuleb vallandamismääruse avaldamine puhkuse lõpuni edasi lükata.

Kuigi tööandja võib selle variandi kasuks minna, kui saab kogu selle aja hakkama ilma lahkuva spetsialistita. Üks eeliseid on võimalus säästa puhkusevaba aja hüvitist.

Töötaja jäi haiguslehele viimasel päeval enne hoiatusaja lõppu. Kuidas koondamist teha?

Tööandja on võimetu vähendama isegi õigeaegselt hoiatatud töötajat ootamatu haigestumise või puhkuse ajal, see keelab art 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Vallandamise protseduuri on võimalik lõpule viia alles töövõimetusperioodi lõpus, selle kohta saate korralduse anda päeval, mil ilmute pärast taastumist tööle.

Kas "viimati saabunud" reegel töötab?

Usutakse, et "vanad" töötajad võivad tunda end turvaliselt ega karda koondamisi. Seda saab toetada ainult kõrge kvalifikatsiooniga, paljude aastate kohusetundliku tööga ettevõttes, ametivõimude kiitvate hinnangutega tööraamatu asjakohastel lehtedel ja distsiplinaarkaristuste puudumisega viimase aasta jooksul. Kui tootmiseduga kiidelda ei saa, siis pikaajaline töökogemus ei ole tugevaim argument töö jätkamise eelisõiguse kasuks. Vähemalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 sellist garantiid ei hõlma.

Osakonnas töötab oma erialal 30-aastase tööstaaži ja kõrgharidusega puudega inimene ja pensionär. Keda lõigata?

Tasub võrrelda töötajate positsioone. Kui töötaja puue on tingitud üldhaigusest. ja selle ettevõtmise juures ei juhtunud, siis pole tal pensionäri ees eelist. Pealegi on mõlemal töötajal garanteeritud sissetulek pensioni kujul, seega tehakse otsus ühe neist ametikohal hoidmise kohta ainult kvalifikatsiooni- ja tulemusnäitajate põhjal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179). . Esimeseks kriteeriumiks on erihariduse ja töökogemuse olemasolu. Järgmisena peate hindama tööülesannete täitmise kvaliteeti ja täielikkust. Selle võrdluse üheks argumendiks on iga taotleja puude päevade arvu kui tulemuslikkuse näitaja arvutamine.

Iga töötaja positsioon võib tekitada inimlikku sümpaatiat, kuid seadus ei tee neil vahet ega anna eelist. Tööandja peab tegema lõpliku valiku tööseadustiku üldsätteid kasutades.

Kas osalise tööajaga töötajat saab koondada ilma hoiatuseta ja lahkumishüvitist maksmata?

Ettevõttevälist osalise tööajaga töötajat tajutakse sageli autsaiderina. Sellegipoolest on mitme tööandja juures töötav spetsialist tööprotsessis võrdne osaleja, mis tähendab, et tööseadustik tagab talle samasuguse kaitse kui täistööajaga (põhi)töötajatele. Vähendamisel peab osalise tööajaga töötaja leppima tõsiasjaga, et ta ei saa loota uue osalise tööajaga töö otsimisel rahalise toetuse saamisele oma koduettevõttest. Probleem on selles, et selline makse tuleb maksta neile, kes tunnistatakse töötuks vastavalt seaduse nr 1032-1 artiklile 3 (töövõimeline isik, kellel puudub stabiilne sissetulekuallikas). Erand tehti vaid osalise tööajaga töötajale, kes oli vähendamise ajaks põhikoha kaotanud.

Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude reguleerivate dokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.

Maksete vähendamineriik on kohustatud koondatud töötajat tema töötamise ajal rahaliselt toetama. Ei ole väga lihtne iseseisvalt aru saada, mis täpselt sellises olukorras töötajale võlgneb, milline on väljamaksete suurus ja ka see, mis perioodil neid tehakse. Selles artiklis käsitleme neid küsimusi üksikasjalikumalt.

Millised on väljamaksed koondamiste eest?

Praeguses ebastabiilses majandusolukorras ei ole harvad juhud, kui tööandjad kärbivad töötajaid. See võib olla 1-2 töötajat või kümneid, sadu inimesi (näiteks organisatsiooni likvideerimisel). Väljamaksete arvestamise kord ja kord on samad, sõltumata koondatud töötajate arvust. Tööl koondatud kodanikele tagatiste ja hüvitiste andmise küsimusi reguleerib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 30. detsembri 2001 N 197-FZ artikkel 180, 3. osa.

Esiteks tuleb märkida väljamakseid, mis kuuluvad töötajatele vallandamisel üldiselt, nendest maksetest ei vabasta keegi tööandjat. Nad sisaldavad:

• viimase töökuu eest veel saamata töötasu;
• hüvitis puhkuse eest, mida töötaja mingil põhjusel ei kasutanud.

TÄHTIS! Töötaja personali eelseisva vähendamise kohta peaks tööandja (ettevõttele antakse kirjalik korraldus, millega tutvustatakse kõiki töötajaid allkirja vastu) vähemalt 2 kuud enne vallandamist. Eeldatakse, et selle aja jooksul suudab vähendamise alla sattunud töötaja endale uue töökoha leida.

Samuti on ette nähtud kompensatsioonimaksed (reguleeritud TKRF-i artikli 178 lõikega 3), mis peaksid aitama vähendamise alusel koondatud kodanikul uue töö otsimise ajaks toime tulla. See:

• lahkumishüvitis (arvutatakse töötaja keskmise töötasu alusel);
• väljamakse keskmise töötasu summas perioodi eest kuni kodaniku tööle asumiseni, kuid mitte rohkem kui 2 kuud alates selle vähendamise kuupäevast.

Tasumise tingimused töötaja vähendamise korral

Arvestage maksete tegemisel järjekorras. Töötajaga sõlmitud lepingu tegeliku lõpetamise päeval arvutatakse töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitamise kogusumma. Siin säilib maksmise kord nagu tavalises arvelduses töötaja vallandamisel.

Lisaks makstakse vähendamise päeval lahkumishüvitist, kuna määratud hüvitis on garanteeritud ega sõltu sellest, kas koondatud töötaja töötab teise tööandja juures või mitte.

Pärast 1 kuu möödumist töötaja vähendamise kuupäevast väljamakseid ei tehta. Kahe kuu möödumisel töötaja vallandamise kuupäevast, kui ta ei ole tööd leidnud, teeb tööandja tema kirjalikul taotlusel väljamakse koondatud isiku keskmise töötasu ulatuses. Sellise hüvitise maksmisel arvestatakse juba väljamakstud hüvitis (lahkamishüvitis).

Koondamishüvitis töötajate vähendamise eest

Nagu eespool öeldud, arvutatakse lahkumishüvitis töötaja palgast (võetakse keskmine väärtus). See ei saa olla väiksem kui keskmine kuupalk. Kollektiiv- või näiteks korraline tööleping töötajaga võib ette näha teistsuguse summa - koondamishüvitise tõstmise suunas. Siis saab vähendatud töötaja just sellist toetust.

Tähtis: lahkumishüvitise maksmine ei vabasta tööandjat töötajale kuuluvate lisatasude ja muude ergutustasude maksmisest, kui need olid lepinguga ette nähtud.

Silmas tuleb pidada mõningaid erijuhtumeid, kui alandamise makseid arvutatakse erinevalt või ei maksta üldse. Seega, kui tasu arvutatakse hooajatööl töötanud töötaja vähendamise ajal, võetakse keskmine palk 2 nädala, mitte 2 kuu eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296, 4. osa). ). Töötajad, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu kuni 2 kuuks, ei saa lahkumishüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292, 4. osa). Osalise tööajaga töötajatel, kes on vallandatud töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 287 lõige 4), on õigus saada lahkumishüvitist võrdsetel alustel, kuid nad jäävad ilma hüvitistest keskmine palk seadme kasutamise ajal teisele tööandjale (säilitades põhitöökoha).

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida varasemas ülesütlemise tähtajas kui 2 kuud. Sel juhul tehakse lisaks põhilistele hüvitismaksetele täiendavaid väljamakseid vähendamise alla sattunud töötaja suhtes. Täiendav hüvitis arvutatakse proportsionaalselt ajaga, mille töötaja ei täitnud enne üldiselt määratud tähtaega, lähtudes ka keskmisest töötasust. Makstakse ka muid ettenähtud hüvitisi (puhkepäev ja teise tööandja juures töötamise aja eest).

Seadme perioodi keskmise töötasu maksmine uuele tööandjale

Sageli tuleb ette olukordi, kus 2 kuu jooksul pärast eelmiselt töökohalt vallandamist ei ole töötaja uut tööandjat leidnud. Sel juhul, nagu varem mainitud, on tal õigus saada hüvitist keskmise töötasu ulatuses tööotsimise perioodi eest (kuid mitte rohkem kui 2 kuud), selle tagatise annab art. 178 h 3 TKRF.

Juhtub aga nii, et kuu keskel leiti uus töökoht, kuidas siis tasu arvutada? Sel juhul arvutatakse alandamise väljamakse võrdeliselt otsimisele kulunud ajaga. Ehk kui töötaja leidis 7. kuupäeval uue tööandja juures töökoha, siis arvestatakse keskmist tasu 6 päeva eest kuus, mil ta veel tööd otsis.

On erand ja keskmist kuumakset saab (tööhõiveteenistuse otsusel) pikendada veel 1 kuu võrra (s.o 3. kuu võrra), kui tingimused on täidetud:

• vähendatud töötaja registreeriti tööhõiveametis 2 nädala jooksul alates vallandamise hetkest;
• 3 kuu jooksul ei võimaldanud tööamet talle tööd.

Niisiis uurisime, millised maksed tuleb töötaja vähendamisel, kas töötajate või töötajate arvu vähendamine, ettevõtte likvideerimine. Koondamise probleem ei ole teie jaoks nii terav, kui saate kõik tasumisele kuuluvad maksed täies ulatuses.

Käesolevas juhendis on täpsustatud töötajate arvu või personali vähendamise vallandamise menetluse läbiviimise kord.

Vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktis 2.

Kõik allpool loetletud tegevused tuleks läbi viia pärast ettevõtte optimaalse töötajate arvu arvutamist ja määramist.

ÜLDSÄTTED

Koondise vähendamine tähendab ühe või mitme personaliüksuse kaotamist ettenähtud viisil vastavatel ametikohtadel.

Selleks, et vallandamine sellel alusel oleks seaduslik, tuleb järgida järgmisi seaduse nõudeid:

1. vähendamine peaks tõesti toimuma;
2. töötajate arvu vähendamise tõttu vallandatud töötajate valikul tuleks arvestada tööle jäämise eelisõigust;
3. isiklik hoiatus eelseisva vallandamise kohta;
4. töötaja võimalik üleviimine (töökoht);
5. riigiasutuse teavitamine tööhõive küsimustes;
6. ametiühinguorgani nõusolek;
7. lahkumishüvitise maksmine.

VÄHENDAMISE KORD ARVU VÕI PERSONALI VÄHENDAMISEKS

1. Vähendamise fakt

Personali vähendamine on üks organisatsiooni töö parandamise meetmeid. Personali saab vähendada nii töötajate vähendamise kui ka vabade töökohtade kaotamise kaudu.

Personali vähendamise fakti kinnitamine on:

1.1. Asjakohaste muudatuste tegemine ettevõtte töötajate koosseisus.

Uus personalitabel peaks ette nägema reaalset töötajate arvu vähenemist (vähendatud ametikoha asemel, millele on palgatud uus töötaja, ei ole võimalik samaaegselt personalitabelisse lisada uut ametikohta).

1.2. Korralduse väljaandmine uue koosseisutabeli kinnitamise kohta.

Vallandamise protseduuri ei saa läbi viia enne uue personalitabeli kinnitamist.

1.3. Vähendamismenetluse komisjoni moodustamine.

Komisjoni koosseisu peavad kuuluma personalidirektor, jurist, ametiühingukomisjoni esindaja. Komisjoni liikmete arv on _____ inimest.

1.4. Korralduste andmine: personali vähendamise kohta (koos töötajate vähendamise vajaduse põhjenduse rakendamisega); komisjoni moodustamise kohta.

1.5. Tegevuskava koostamine ja kinnitamine ettevõtte personali teavitamiseks kavandatavatest ja käimasolevatest sündmustest, kasutades meediat, kirjalikku või suulist suhtlust (sh meeskonna üldkoosolek, teadetetahvel, ajaleht jne).

2. Tööle jäämise eesõiguse arvestus

Personali vähendamise tõttu vallandatud töötajate valikul tuleks arvesse võtta tööle jäämise eelisõigust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).

2.1. Tööl viibimise eelisõigus on kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.

Kõrgema tööviljakuse tõestuseks kasutatakse selliseid näitajaid nagu teiste töötajatega võrreldes oluliselt suurema töömahu tegemine, lisatasude ja soodustuste saamine jne. Võrdse tööviljakuse juures tuuakse välja need töötajad, kellel on kõrgem kvalifikatsioon (haridustase ja vastavus teatud töötajate kategooria kvalifikatsiooninõuetele).

2.2. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse:

• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
• töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud tööõnnetuse või kutsehaiguse;
• Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid;
• töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja suunas;
• perekond - kui ülalpeetavaid on kaks või enam (puuetega pereliikmed, keda töötaja täielikult toetab või saab temalt abi, mis on nende jaoks püsiv või peamine elatusallikas). Pereliikme (ülalpeetava) alalise abistamise kinnitus võib olla kooselu või raha ülekandmise dokument.

2.3. Kollektiivlepingus võib ette näha muud organisatsiooni töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.

2.4. Töötajate vallandamine ei ole lubatud:

• ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal;
• rasedad naised, samuti alla kolmeaastaste lastega naised, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (puuetega laps - kuni 18), teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata (tööseadustiku artikkel 261). Vene Föderatsiooni);
• alla 18-aastased ainult vastavate riigiasutuste nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).

2.5. Arvesse tuleb võtta suurenenud tagatisi töötajatele, kes on valikuliste ametiühinguorganite liikmed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 374; artikkel 375; artikkel 405).

2.6. Tööpuhkuse eelisõiguse analüüs viiakse läbi diplomite, tööraamatute, tööstandardite rakendamise andmete, sertifitseerimisandmete ja muude töö kvaliteeti tõendavate dokumentide põhjal.

Iga vallandatava kandidaadi kohta moodustatakse ülaltoodud dokumentide alusel väljavõte (isiklik toimik).

2.7. Personali vähendamise komisjon vaatab läbi iga vallandamise kandidaadi kohta esitatud andmed ja teeb tööle jäämise eesõiguse kohta otsuse, mis vormistatakse kirjalikult (Protokoll, otsus jne).

3. Isiklik hoiatus eelseisva vallandamise kohta

Personali vähendamise tõttu eelseisva vallandamise kohta hoiatab tööandja organisatsiooni töötajaid isiklikult ja kviitungi vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 180).

3.1. Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul (avaldusel) õigus temaga tööleping kaheks kuuks ülesütlemiseta üles öelda, makstes samaaegselt täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

(Sellisel juhul tähendab "lisa" lisaks tööseadusandlusega kehtestatud lahkumishüvitisele).

Kohustuslik on vallandamisavaldusega koos kuupäeva ja koondatud töötaja isikliku allkirjaga avaldus.

3.2. Tuleb dokumenteerida eelseisva ülesütlemise eest hoiatamise aeg, samuti töötaja nõusolek temaga tööleping ülesütlemise ette hoiatamata üles öelda.

Iga koondatud töötaja allkiri peab olema üldisel korraldusel kavandatava vähendamise kohta või selle töötaja kohta antud eraldi korraldusel.

4. Vallandatud töötaja tööle võtmine (üleviimine)

Töötaja vallandamine on lubatud seoses arvu või töötajate arvu vähendamisega, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (tööseadustiku artikkel 73 ja artikkel 180).

4.1. Tööandja on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisel kohustatud pakkuma töötajale kirjalikult teist vaba töökohta (vaba ametikohta) samas organisatsioonis, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile (mitte ainult kvalifikatsiooni arvesse võttes). .

4.2. Sellise töö puudumisel - vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töö, mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.

4.3. Sellise töö puudumisel (personali tabeli alusel), samuti juhul, kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpeb tööleping konkreetse töötajaga.

Kohustuslik on koondatud töötaja kirjalik keeldumine (keeldumisakt) teisele tööle üleviimiseks koos koondatud töötaja isikliku allkirjaga.

5. Ametiühinguorgani nõusolek

Töötajate koondamisel töötajate arvu või koosseisu vähendamiseks on tööandja kohustatud hiljemalt 2 kuud enne ürituse algust kirjalikult teavitama eelseisvast vähendamisest ettevõtte valitud ametiühinguorganit. Massiliste koondamiste korral (massilise koondamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstuses ja (või) territoriaalsetes lepingutes) - hiljemalt 3 kuud enne sündmuste algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa, artikkel 82).

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse arvessevõtmise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 373.

5.1. Administratsioon saadab ametiühinguorganisatsioonile teate (kirja) töötajate arvu vähendamiseks kavandatavate meetmete kohta, samuti koopia ettevõtte töötajate arvu vähendamise korraldusest, samuti koopiad dokumentidest, mis on selle otsuse tegemise alused (koosseisu) dokumendid antakse üle kviitungi vastu.

5.2. Ametiühinguorgan on seitsme päeva jooksul pärast teate (dokumentide) saamist kohustatud seda küsimust läbi vaatama ja saatma oma põhjendatud arvamuse administratsioonile kirjalikult.

5.3. Seitsme päeva jooksul esitamata ametiühinguorgani arvamust või motiveerimata seisukohta (põhjendamatu seisukoht töötaja vallandamise küsimuses) tööandja ei arvesta.

5.4. Ametiühinguorgani nõusolek koos tööandja esitatud põhjendustega ametiühinguorganile pöördumises ja vähendamise korraldus vormistatakse protokollis (aktis).

5.5. Ametiühinguorgani mittenõustumisel administratsiooni kavandatava otsusega korraldatakse kolme tööpäeva jooksul konsultatsioonid, mis vormistatakse lahkarvamuste protokollina.

5.6. Kui pärast 10 päeva möödumist ametiühinguorganile teate saatmisest ei jõuta konsultatsioonide tulemuste osas üldist kokkulepet, on tööandjal õigus teha lõplik otsus, mille saab edasi kaevata vastavatele riigiorganitele (artikkel 373). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

5.7. Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse saamise päevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373).

5.8. Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühinguorgani kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 4. osa). ).

6. Töötamise riigiasutuse teavitamine

Seadus "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" muudetud 20. aprillil 1996 nr 36-FZ (artikkel 25) kohustab tööandjaid teavitama territoriaalseid asutusi tööhõive küsimustest õigeaegselt, mitte hiljem kui 3 kuud ette.

6.1. Tööandja on kohustatud kirjalikult (teabekirjaga) esitama tööhõiveametile teavet:

• võimalikud töötajate massilised koondamised;
• töötajate arv ja kategooriad, mida need võivad mõjutada;
• asjakohaste tegevuste elluviimise ajastust.

6.2. Massilise koondamise mõiste ja kriteeriumid tuleks määratleda valdkondlikes või territoriaalsetes kokkulepetes (tööseadustiku artikkel 73). Praeguseks juhinduvad nad Vene Föderatsiooni valitsuse 5. veebruari 1993. aasta dekreedi nr 99 "Töö korraldamise kohta massilise vabastamise tingimustes tööhõive edendamiseks" normidest, mille kohaselt on peamised kriteeriumid massiväljaanded on:

• koondatud töötajate arvu näitajad;
• või arvu vähendamine teatud kalendriperioodiks.

6.3. Tööandja koostab töötajate massilise koondamise korral ja esitab tööhõiveametile kirjalikult (nimekirja) teabe iga vallandatud töötaja kohta:

• elukutsed;
• erialad;
• kvalifikatsioonid;
• palgad.

7. Vallandamise fakt

7.1. Vallandamise korralduse väljastamine (pärast eelkaebust valitud ametiühinguorganitele), millele kirjutab alla iga vallandatud töötaja.

7.2. Asjakohase kande tegemine tööraamatusse - "Vallandati töötajate arvu vähendamise tõttu punktis 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81."

8. Koondamishüvitise maksmine

Lahkumishüvitise maksmist seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 2. osa) reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.

8.1. Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu või koosseisu vähenemise tõttu makstakse koondatud töötajale koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilib talle töötamise aja keskmine kuupalk, kuid mitte rohkem. kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast (tööhõiveameti otsusega - tõend, mis kinnitab asjaolu, et töötaja ei ole veel tööl olnud). Kui töötaja ei pöördunud tööturuasutuse poole kahe nädala jooksul pärast vallandamist, siis 3. osa sätet. Tööseadustiku artikkel 178 ei kehti, kuna selleks on vaja tööhõiveameti otsust.

8.2. Täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (s.o lisaks tööseadusandlusega kehtestatud lahkumishüvitisele) makstakse juhul, kui tööandja ütleb töötaja kirjalikul nõusolekul temaga töölepingu üles ilma ülesütlemiseta kahe kuu jooksul. ette;

8.3. Töölepingus ja kollektiivlepingus võib ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti kehtestada koondamishüvitise suurendatud suurused.

8.4. Koondamishüvitise arvestamine ja väljamaksmine toimub pärast töötaja vallandamist maksedokumentide alusel, millel on koondatud isiku kohustuslik isiklik allkiri.

8.5. Kui koondatud töötaja ei saa talle võlgnetavaid väljamakseid, tuleb talle saata kirjalik teade (dokumendi koopia tuleb säilitada tööandja juures) talle võlgnetavate väljamaksete kohta. Võimaluse korral hankige tunnistajate kirjalikud ütlused, mis kinnitavad asjaolu, et vaatamata administratsiooni teatele ei paistnud vallandatud isik asjakohaseid makseid saanud (sellised dokumendid on kohtuvaidluse korral vajalikud).

VÄHENDAMISE MENETLUSE DOKUMENTATSIOON

Personali vähendamise menetlus peaks sisaldama dokumentaalseid tõendeid läbiviidud protseduuride (meetmete) kohta:

1. Uus personal.

2. Korraldus uue koosseisutabeli kinnitamise kohta.

3. Käsk personali vähendamiseks.

4. Tegevuskava ettevõtte personali teavitamiseks käimasolevatest tegevustest.

5. Väljavõte (isiklik toimik) iga vallandatava kandidaadi kohta.

6. Komisjoni protokoll (otsus) tööpuhkuse eelisõiguse analüüsi alusel.

7. Allkirjad töötajate vähendamise korraldusele, märkides tutvumise kuupäeva (2 kuud ette).

8. Töötaja isikliku allkirjaga avaldus (töötaja vallandamisel vastavalt käesoleva juhendi punktile 3.1).

9. Töötajale muu töö (ametikoha) pakkumine.

10. Vallandatud töötaja teise töö pakkumisest keeldumise akt (märkides ära vallandatud töötaja kuupäeva ja allkirja) - lahkarvamuse korral.

11. Kavandatava tööga kokkuleppimise akt (milles on märgitud kuupäev ja koondatud töötaja allkiri) - nõusoleku korral.

12. Teavituskiri ametiühinguorganile töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamise kohta, + otsuse aluseks olevate dokumentide koopiad (personali komplekteerimine, vähendamise korraldus jne).

13. Ametiühinguorgani nõusolek või mittenõustumine administratsiooni esitatud alustega.

14. Eriarvamuste protokoll (täiendavate konsultatsioonide korral ametiühinguga).

15. Ametiühingupoolse motiveeritud arvamuse puudumise seadus (käesoleva juhendi punkti 5.3 puhul).

16. Teavituskiri riiklikele tööbüroodele (3 kuud ette).

17. Tööhõiveteenistusele antud andmed iga töötaja kohta vastavalt käesoleva juhendi punktile 6.3.

18. Vallandamise korraldus (iga vallandatud töötaja kuupäeva ja allkirjaga).

19. Vallandatud töötaja allkirjaga maksedokumendid saavad makseid vastavalt seadusele.

Koondamise tõttu töö kaotanute arv kasvab pidevalt. Vähendamine võimaldab tööandjatel koondada ebasobivaid töötajaid ja vähendada personalikulusid.

Töötajate arvu vähendamine on tööandja seaduslik viis tööleping ühepoolselt üles öelda. Siiski peab ta maksma rahalist hüvitist. Lisaks on töötajate kategooriaid, kelle vallandamine on seadusega keelatud või raskendatud.

Milline on koondatud vallandamise protsess?

Vallandamine töötajate arvu vähendamiseks 2019. aastal vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile hõlmab mitmeid samme:

1. Tööandja väljastab koondamismääruse (dokument erineb koondamismäärusest) ja allkirjastab selle.
2. Koondatud töötajaid teavitatakse individuaalselt. Teade tehakse kirjalikult. See sisaldab teavet vallandamise põhjuse ja selle kuupäeva kohta. Töötaja loeb teatise läbi ja allkirjastab selle.
3. Tööandja pakub igale koondatavale töötajale teist tema töökogemusele ja kvalifikatsioonile vastavat ametikohta. Vabade töökohtade loetelu on märgitud ülesütlemisteates. Nõustumisel kirjutab töötaja dokumendile sõna “nõustun”. Ka tema keeldumine on fikseeritud – sel juhul ta loobub. Vähendatud töötaja võib meelt muuta ja vaba ametikohaga nõustuda enne vallandamise kuupäeva. Kui vabu kohti ei ole, koostab juhataja nende puudumise kohta vastava dokumendi ja allkirjastab selle.
4. Kui ettevõttes tegutseb ametiühing, teavitatakse teda eelseisvast vähendamisest hiljemalt 2 kuud ette. Suure töötajate arvu vähendamisel teavitatakse ametiühingut hiljemalt 3 kuu jooksul. Tööhõivekeskust teavitatakse 2 kuud enne koondamist.

Tähtis: kui osariigis koondatakse alaealisi töötajaid, tuleb saada Riikliku Tööinspektsiooni ja alaealiste ja nende õiguste kaitse komisjoni nõusolek (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 269 kohaselt).

1. Tööandja annab korralduse töötajate vallandamiseks. Dokumendis on kõigi vähendamise alla sattunute täisnimed.

Nõuanne: töötaja võib kirjutada, et asuda esimesel võimalusel uut tööd otsima.

Töötajate vähendamise maksed vastavalt Vene Föderatsiooni 2019. aasta töökoodeksile

Kui vähendatud töötaja keeldus pakutud vabu töökohti kasutamast (või nad puudusid), tuleb talle maksta töötasu, hüvitis kasutamata puhkuse eest ja lahkumishüvitis. Väljamaksed tehakse viimasel töökohapäeval samaaegselt puhkusehüvitise ja töötasuga.

Töötajate vähendamine rahalise hüvitise puudumisel on tööseaduste rikkumine.

Tähtis: kui tööandja ei täida koondamisreegleid, on koondatud töötajatel õigus ta kohtusse kaevata - nõude esemeks on ebaseaduslik vallandamine. Kui kohus seda asjaolu tunnistab, peab tööandja maksma trahvi ja koondatud töötajad naasevad tööle.

vallandustasu

Rahaline hüvitis 2019. aastal kuulub tööandja poolt koondatud töötajatele nende töölt äravõtmise eest. Selle suurus on võrdne töötaja keskmise palgaga. Kui töötaja kogunes, suurendatakse hüvitise suurust.

Koondamishüvitist vähendamise eest makstakse maksimaalselt 2 kuu eest alates vallandamise päevast. Töötajal on õigus töölt lahkuda kokkuleppel tööandjaga, sõlmides vastava dokumendi. Selles saab töötaja märkida mis tahes lahkumishüvitise summa, olenemata tema keskmisest palgast. Tööandjad saavad sellisest kokkuleppest kasu, kuna nad ei pea personaliprotseduuri läbi viima ja dokumente koostama.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Kui vähendamisele langenud töötajal on koondamise aastal kasutamata puhkusepäevi, peab tööandja need rahaliselt hüvitama. Rahaline hüvitis kuulub tulumaksuga maksustamisele. See liidetakse lahkumishüvitise arvestusse.

Täiskoha palk enne koondamist

2019. aasta vähendamisega saab töötaja töötasu kuu reaalselt töötatud päevade eest. Palk on rahalise hüvitise põhiosa: sellest arvutatakse muud maksed.

Nõuanne: kui koondatud töötaja teisel ja kolmandal kuul teist tööd ei leidnud, on tal võimalik saada tööandjalt rahalist hüvitist. Peate talle näitama tööraamatut (mis tõendab tööpuudust), passi ja tööhõiveameti otsust. Viimane dokument on vajalik kolmanda kuu sularahamakse saamiseks.

Keda ei saa Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt personali vähendamise tõttu vallandada?

Töölepingut ei saa lõpetada järgmistel juhtudel:

• töötajal on alla 3-aastane laps;
• töötajal on alla 18-aastane puudega laps;
• töötajal on suur pere (alates kolmest alaealisest lapsest);
• töötajal on alla 3-aastane laps või alla 18-aastane puudega laps ja teine ​​vanem on abikaasa ülalpidamisel.

Tähtis: kui koondatud töötaja on puhkusel või haiguse tõttu puudub, lükatakse tema vallandamine edasi.

Kui töötaja on ametiühingu liige, on tööandjal õigus teda kokkuleppel selle organisatsiooniga alandada. Töötajate koondamisel peab tööandja hoidma töötajaid, kes eristuvad hea tööviljakuse ja kõrge kvalifikatsiooniga. Kui koondatud töötaja leiab, et ta oleks pidanud jääma riiki, on tal õigus oma õigusi kohtus kaitsta.

Kahest ligikaudu ühesuguse kutsetasemega töötajast peaks tööandja valima ühe, kes:

• üks hoolitseb oma perekonna eest;
• tal on selles ettevõttes toimunud tööõnnetusest või kutsehaigusest põhjustatud puue;
• on puudega ajateenistus;
• suunatud koolitusele ilma tootmisest vabastamata;
• näeb ette kaks või enam ülalpeetavat (näiteks puudega abikaasa ja alaealine laps, kaks alla 18-aastast last).

Summeerida

Töötajate arvu vähendamine nõuab tööandjalt seadusega määratud korra järgimist. Koondatud töötajad peaksid koondamise päeval üle kandma kõik vajalikud sularahamaksed ja hüvitised. On haavatavaid töötajate kategooriaid, keda seadus kaitseb koondamiste eest.

Kui tööandja sooritab ebaseaduslikke tegusid (näiteks nõuetekohaste maksete puudumisel või ebaseaduslikul vallandamisel), on töötajal õigus pöörduda kohtusse.