סוגי סנקציות משמעתיות המוטלות על עובד. עילות לעונשים: הפרת תקנות עבודה פנימיות ואי מילוי תפקידים רשמיים. עונשים משמעתיים לפי חוק העבודה

האחריות המשמעתית של העובד היא דרך טבעית ולגיטימית לשמור על הקשרים הדרושים בכוח העבודה. התפיסה וסוגי האחריות המשמעתית של העובדים הם סטנדרטיים בחוק, ללא קשר לצורת הבעלות במפעל. עקרון ההשפעה חייב להיות ברור ומוגדר - יש להעניש את האשם באמת, ולעובד יש זכות לערער על החלטה כזו. ניהול מאורגן נכון של משמעת בצוות העבודה הוא המפתח לקשרים בריאים בו וליעילות פתרון בעיות ייצור.

מהות האחריות

במובן הכללי, אחריות משמעתית מוגדרת כענישה מוצדקת מבחינה משפטית בעלת אופי משמעתי בגין אי מילוי או אי מילוי מספק של חובות רשמיות והודאה בעבירת משמעת. החוקים הנוכחיים המסדירים יחסי עבודה מבחינים בין שני סוגים עיקריים של אחריות כזו. המגוון הכללי מוצדק על ידי הוראות קוד העבודה של המדינה. מגוון מיוחד נוצר עבור קטגוריות מסוימות של אנשים ונקבע על ידי סעיפים סטטוטוריים ונורמות של תקנות התעשייה.

בעת עריכת הסכם עבודה (התחייבויות חוזיות או חוזה) עם ארגון, אדם נוטל על עצמו מרצונו התחייבויות שיש להן בסיס קבוע בחוק. במקרה של אי עמידה בהתחייבויות שהתחייבו, הן מבחינת ביצוע התפקידים המקצועיים והן מבחינת יישום הנוהל הפנימי שנקבע, העובד עשוי להיות כפוף לאמצעי משמעת בצורת עונש או עונש , אשר נקבע על פי הסעיפים העדכניים של החוקים או הסכם העבודה שנחתם. התוקף המשפטי של הענישה אינו תלוי בצורת הבעלות על המיזם.

סיבות להטלת אחריות משמעתית

אחריות משמעתית צריכה להיות מוצגת רק לאחר העמלה בפועל על ידי עובד מפעל של התנהגות פסולה בעלת אופי משמעתי, כלומר. עם האשמה האמיתית של האדם. אי ביצוע או ביצוע לא תקין של תפקידים נחשבים להפרה של תקנות העבודה שנקבעו במפעל, נורמות חקיקה, תיאורי תפקידים (לרבות בטיחות או בטיחות אש), הסכם עבודה (חוזה), פקודות ראש.

עונש מוחל רק אם העובד אשם. אשמה היא הפרה מודעת של הנורמות או הפרה רשלנית, במקרה שבו אדם היה מחויב מאופי מקצועו או תפקידו לחזות את הנסיבות. לא ניתן להביא עובד לאחריות משמעתית אם לא יכול היה לצפות את האירוע או לא יכול היה להיות מודע לעובדה שהוא מפר את נוהל העבודה. אדם חף מפשע לא יכול לתת דין וחשבון, ומי שמטיל עונש כזה הופך בעצמו לעבריין.

הפרת משמעת עבודה על ידי עובד מוכרת בעבירות המשמעת הבאות: היעדרות ממקום העבודה ואיחור ללא סיבות תקפות, מתועדות או עדים, סירוב בלתי סביר לעבור בחינה או לעבור בחינת קבלה לעבודה, אי שימוש במגן חובה. ציוד, להופיע במקום העבודה במצב של שכרות, מעשן במקום הלא נכון.

סוגי ענישה משמעתית

ענישה משמעתית מוסדרת בסעיף. 192 לחוק העבודה. ניתנים סוגי העונשים הבאים: הערה, נזיפה, הדחה. אחריות משמעת כללית עשויה לכלול רק סוגי ענישה אלה, ובכל מפעל, ללא קשר לצורת הבעלות. הוספה לרשימה זו נחשבת לא חוקית. במקרה של אחריות משמעתית מיוחדת, ניתן להפעיל אמצעי השפעה אחרים, המוסדרים על ידי חוקים נפרדים, אמנה או תקנות משמעת עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. אז, העונש בצורה של העברה לתפקיד נמוך יותר הוא נפוץ.

החלת סנקציה משמעתית על עובד צריכה לקחת בחשבון את חומרת ההפרה בפועל, הזדוניות של ההתנהלות הפסולה, מידת המודעות למה שקרה על ידי האשם, היחס הכללי לחובות העבודה, הישנות ההפרה. ונסיבות נוספות שהובילו לביצוע ההתנהגות הפסולה. על הפעולה שבוצעה, ניתן להעניש את העבריין פעם אחת בלבד ובאמצעות הקצאת סוג אחד של עונש. פיטורים מתייחסים למוצא האחרון ומוחל במקרה של התעלמות חוזרת ונשנית מחובותיו או הפרה שיטתית בוטה של ​​משמעת עבודה.

בנוסף לאמצעי משמעת, החקיקה מאפשרת שימוש באמצעים חומריים, חברתיים וציבוריים. מותר לשנות את נוהל הנפקת שוברים מועדפים, להעברת לוח החופשות. ההפחתה או שלילת הפרמיה מתבצעת באופן שנקבע בתקנון הפנימי.

הליך החלת סנקציה משמעתית

אחריות משמעתית מתרחשת במקרה שנרשם באופן רשמי. תיעוד התנהגות בלתי הולמת היא נקודה חשובה בשימוש נכון בזכות האדם על ידי המינהל. בפועל נעשה שימוש בשיטות תיעוד כאלה: תזכיר מהמפקח הישיר על העבודה, חלוקות משנה, מעשה (בנוכחות היעדרות חסרת כבוד, סירוב בדיקה וכדומה), החלטת הועדה על עובדת הנזק. , נישואין וכו').

לאחר היכרות עם מבצע ההפרה במסמך על ההתנהלות הפסולה, יש לדרוש ממנו הערת הסבר בכתב. ניתנים 2 ימי עבודה להכנת הערת הסבר שכזו. עם זאת, הסירוב לערוך הסבר בכתב אינו עילה לוויתור על השחזור. במקרה זה, יש לשער לערוך מעשה סירוב מתוך הסבר בכתב.

בהתבסס על הערכת הסיבות המצוינות בהערת ההסבר, או מעשה בהעדרו, ניתן צו מהראש המציין את הסיבות והעונשים. בצו זה, נתון לסנקציה משמעתית מכיר תוך 3 ימים ראיה בכתב לעובדה זו.

תקופת אחריות

לזכות להטיל אחריות משמעתית יש תקופת התיישנות סטנדרטית.

הפעולה המדויקת בגין התנהגות בלתי הולמת ספציפית חייבת להיעשות לא יאוחר מ-30 יום לאחר קיבועה.

תקופה זו אינה מביאה בחשבון את היעדרותו של האשם עקב מחלה או חופשה וכן את הזמן הנדרש לבחינה אובייקטיבית של גורמי האירוע על ידי הוועדה המוסמכת.

מגבלת הזמן הכוללת, כולל כל העיכובים, היא 6 חודשים, ולאחר מכן לא ניתן לנקוט צעדים משמעתיים. במקרה של הפרות חשבונאיות שמתגלות כתוצאה מהביקורת או בקרת הביקורת הרלוונטית, התקופה המקסימלית לפני הטלת אמצעי משמעת היא שנתיים.

על הפרת עבודה ספציפית אחת, ניתן להטיל רק סוג אחד של עונש. במקרה שאדם לא קיבל עונש משמעתי חדש במהלך 12 החודשים הבאים, אזי הוא מוכר מטבע הדברים כעובד שאין לו סנקציה משמעתית. את העתירה להסרת הקנס לפני התקופה הנקובת רשאי הממונה המיידי להגיש בכתב, כאשר יראה תיקון ברור של העובד.

לעובד שנענש יש זכות לערער על סנקציה משמעתית אם הוא רואה עצמו חף מפשע או נענש בחומרה שלא לצורך. בקשה לערעור על החלטה מוגשת לפיקוח על העבודה של המדינה או לגופים ליישוב סכסוכי עבודה, כולל. לבית המשפט. לרוב, בקשות לפיטורים שלא כדין מגיעות לבית המשפט.

בסקירה כזו, על המינהל לספק ראיות חזקות להפרה בוטה של ​​משמעת עבודה, שיכולה לשמש עילה לצעדים קיצוניים. יש לזכור כי רשימה מלאה של הסיבות לפיטורים מפורטת בסעיף 6 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ולא ניתן להשלים אותו באופן שרירותי.

משימות ניהול המשמעת בצוות

אחריות משמעתית לא צריכה להיות המטרה היחידה של הענישה. בעזרת אמצעים כאלה מובטח ניהול משמעת בקולקטיב העבודה. הפונקציות הבאות מוקצות לפעולה המשמעתית:

1. קביעת גבולות ברורים בין עבירה הדורשת ענישה לבין מילוי תקין של חובותיו.
2. הבטחת מודעות לבלתי נמנעת של ענישה (היעילות עולה עם קיומם של תמריצים לביצוע תפקידים נאותים).
3. יצירת בצוות אווירה של דחייה של התנהגות בלתי הולמת ומכוונת.
4. שיקום היחסים בצוות במקרה של הפרתם בתהליך התנהגות בלתי הולמת.
5. מודעות לאשמה של צדק הענישה.

לצד מערכת התמריצים והמוטיבציה לעבודה הגונה, לכל מפעל צריכה להיות מערכת של אחריות משמעתית של העובדים.

האוניברסיטה הטכנית למכוניות וכבישים במוסקבה (MADI)

מחלקת רגולציה משפטית ומכס בתחבורה

מַסָה

לפי משמעת: "חוקי עבודה"

בנושא:« הליך החלת סנקציות משמעתיות"

הושלם: d/o סטודנט של הפקולטה לניהול קבוצת 3bUP3
בובקוב ק.א.

בָּדוּק:פרופסור, Anoprieva G.S.

הקדמה………………………………………………………………………………………………………3

1. אחריות משמעתית וסוגיה………..………………………..…….4

2. נוהל הפעלת סנקציות משמעתיות…………………………..9

3. הסרת צעדים משמעתיים…………………………. ………………….ארבעה עשר

מסקנה………………………………………………………………………………..15

רשימת המקורות בשימוש…………………………………………16

מבוא

הרלוונטיות נובעת מכך שכפיפות העובדים נקבעת על פי כללי ההתנהגות ומושגת על ידי ארגון ברור ותמיכה חומרית בתהליך העבודה על ידי המעסיק, עידוד עובדים להישגים בעבודה וקביעת אחריות משמעתית בגין הפרות של משמעת עבודה. הפרות של משמעת עבודה הן: אשם (מכוון או רשלני) אי ביצוע של עובד בחובות עבודה שהוטלו עליו בחוזה עבודה: אי עמידה בתקני עבודה שנקבעו, נישואין בעבודה; הפרה של כללי הגנת העבודה; אופן העבודה (איחור, יציאה מוקדמת מהעבודה); גניבה או נזק לרכוש המעסיק, עובדים אחרים; סירוב לבדיקות רפואיות חובה, עמידה בבחינות בטיחות; אי מילוי פקודות וצווים של פקידי הנהלת המעסיק. הפרת משמעת עבודה היא עבירת משמעת שבגינה עשויה להיות מוטלת על עובד אחריות משמעתית, המורכבת מהחלת על האשם סנקציה משמעתית הקבועה בחוק.

הנושא הוא צעד משמעתי.

החפץ הוא עובד של הארגון.

כדי לפתור את הבעיה, עליך לפתור את המשימות הבאות:

· לתת תיאור של האחריות המשמעתית וסוגיה;

· תאר את ההליך להחלת סנקציות משמעתיות;

הסרת ההליך המשמעתי

1. אחריות משמעתית וסוגיה

אחריות משמעתית היא חובתו של עובד לשאת בעונש על פי דיני העבודה בגין התנהגות בלתי חוקית אשמה.

הבסיס לאחריות משמעתית הוא מעשה משמעתי.

עבירת משמעת היא אי ביצוע או ביצוע בלתי תקין של עובד באשמת חובות העבודה המוטלות עליו.

הפרה של משמעת עבודה מרמזת על נוכחות של אשמה במעשיו של העובד. אחרת, לא ניתן להפעיל כלפיו אמצעים משמעתיים. לדוגמה, אם המוכר מכר מכשיר טלוויזיה עם פגם נסתר, והמינהל העניש את המוכר, אזי פעולות המינהל יהיו בלתי חוקיות, שכן הימצאותם של פגמים לא הייתה באשמת המוכר והוא לא יכול היה לדעת על כך. אוֹתָם.

תנאי מוקדם נוסף לאחריות העובד הוא אי ביצוע או ביצוע לא תקין של חובות העבודה, כלומר התפקידים המוטלים עליו בחוזה עבודה ובתקנות עבודה פנימיות (הפר את יום העבודה, ביצע את חובותיו בחוסר זהירות, הופיע בעבודה במשרד מצב של שכרות וכו'). ). היעדרו של לפחות אחד מהתנאים הללו משמש בסיס לשחרור העובד מאחריות משמעתית.

· במידה והעובד מסרב לתת את ההסבר שצוין, נערך מעשה מתאים.

· סירוב העובד למתן הסבר אינו מהווה מניעה להחלת סנקציה משמעתית.

סנקציה משמעתית תחול לא יאוחר מחודש ממועד גילוי ההתנהלות הפסולה, ללא חשבון מועד מחלתו של העובד, שהותו בחופשה וכן הזמן הנדרש להתחשבות בחוות דעת הנציגות. של עובדים.

אין להפעיל סנקציה משמעתית לאחר שישה חודשים מיום ביצוע העוולה, ובהתבסס על תוצאות ביקורת, ביקורת פעילות פיננסית וכלכלית או ביקורת, לאחר שנתיים מיום ביצועה. מגבלות הזמן הנ"ל אינן כוללות את מועד ההליך הפלילי.

על כל עבירת משמעת ניתן להפעיל סנקציה משמעתית אחת בלבד.

הצו (הוראה) של המעסיק להחלת עיצום משמעתי מוכרז לעובד כנגד קבלה תוך שלושה ימי עבודה ממועד הוצאתו. אם העובד מסרב לחתום על הצו (הוראה) שצוין, נערך מעשה מתאים.

ניתן לערער על סנקציה משמעתית על ידי עובד לפקחי עבודה או לגופים של המדינה לצורך בחינת סכסוכי עבודה פרטניים.

אם תוך שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי, לא הוטל על העובד סנקציה משמעתית חדשה, הרי שהוא נחשב כמי שאין לו סנקציה משמעתית.

למעסיק, לפני תום שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי, הזכות להסירה מהעובד מיוזמתו, לבקשת העובד עצמו, לבקשת הממונה הישיר עליו או גוף עובדים ייצוגי.

המעסיק מחויב לשקול את פניית הגוף הייצוגי של העובדים על הפרת ראש הארגון, סגניו של החוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות בנושא העבודה, תנאי ההסכם הקיבוצי, הסכם ולדווח על תוצאות האמור. התחשבות בגוף המייצג של העובדים.

אם אושרו עובדות ההפרות, המעסיק מחויב להפעיל סנקציה משמעתית על ראש הארגון, סגניו, עד וכולל פיטורים.

עם משמעת עבודה מיוחדת, הנוהל, תנאי היישום וסוגי הסנקציות המשמעתיות עשויים להיות שונים.

הבאת לאחריות משמעתית את ראש הארגון, ראש היחידה המבנית בארגון, סגניהם לפי דרישת הגוף היציג של העובדים.

הבאת לאחריות משמעתית את ראש הארגון, ראש היחידה המבנית של הארגון, סגניהם לבקשת הגוף היציג של העובדים מוסדרת על ידי Art. 195, חלק 6 של אמנות. 370 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

גופי האיגודים המקצועיים, בפרט ועד האיגודים המקצועיים של ארגון, מוסמכים להפעיל בקרה על קיום חקיקת העבודה. במקרה של גילוי עובדות של הפרה בארגון חקיקת העבודה, פעולות משפטיות מקומיות המכילות נורמות דיני עבודה, הסתרת תאונות עבודה, אי מילוי תנאי ההסכם הקיבוצי, הסכם, לוועד האיגודים המקצועיים הזכות לעשות זאת. לדרוש מהמעסיק להעניש את ראש הארגון האשם בכך, את מחלקת המשנה שלו או את סגניו.

המעסיק, על עצם פנייתו של הגוף היציג של העובדים, בדרך כלל ועד האיגודים המקצועיים, פותח בהליכים משמעתיים. הוא מאופיין באותם שלבים כמו כאשר מתגלה הפרה של תקנות העבודה הפנימיות על ידי עובד, אשר פורטו לעיל. אם נקבעה אשמתם של מנהלים או סגנותיהם תוך הפרת חוק העבודה, המעסיק מחויב להחיל עליהם "צעדים משמעתיים עד וכולל פיטורים" (חלק 2 של סעיף 195 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

המעסיק מודיע למבקש (ועד איגודי עובדים) על תוצאות ההליכים המשמעתיים. זמן התגובה אינו מוגדר בחוק העבודה. עם זאת, יש להביא בחשבון את המועד שקובע המחוקק להחלת סנקציה משמעתית ח. 3, 4 אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. לרוב מדובר בחודש אחד, ולפי תוצאות ביקורת, ביקורת פעילות פיננסית וכלכלית או ביקורת - שתי מטרות מיום ביצוע עבירת המשמעת. אם בשל הנסיבות המצוינות בהודעת ועד האיגודים המקצועיים, נפתח תיק פלילי נגד ראש או סגנו, אזי תקופת הדיווח לגופים האיגודים המקצועיים מתארכת למשך ההליכים בעניין הראשי. מקרה.

2. נוהל הפעלת סנקציות משמעתיות

ההליך להחלת סנקציה משמעתית בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מוסדר בפירוט. הדבר מוביל לרוב להפרה של זכויות העבודה וחירויות העובד. הליך משמעתי נחשב כיחס משפטי.

הליכי משמעת הם תמיד יחסים משפטיים, שנושאיהם העיקריים הם המעסיק והעובד. תוכן מערכת יחסים משפטית נחשב כזכויות וחובות של צדדיו. בחקיקת העבודה הקיימת כיום, מעמדו המשפטי של המעסיק קבוע בעיקרו. ניתוח הליכים משמעתיים מאפשר לזהות מערך זכויות מסוים של עובד אשר, לדעת המנהל, הפר את כללי תקנות העבודה הפנימיות. עובד הוא נושא מן המניין ליחסים משפטיים במגבלות ההליכים המשמעתיים. זכותו להתמצא בכל החומרים, לפיהם הוא מואשם בהתנהגות עבודה בלתי חוקית, לתת את הערכתו לתוכן החומרים שהוצגו לו, לדרוש מתן חומרים חדשים. בהליכים משמעתיים מורכבים, רשאי עובד לדרוש ביקורת, ביקורת פעילות פיננסית וכלכלית או ביקורת, אם על סמך תוצאותיה ניתן להחליט על אשמתו או חפותו. החקיקה הנוכחית אינה אוסרת על עובד לערב מומחים, נציג של ארגון איגודי מקצועי בהליכים משמעתיים כיועצים.

בחלק זה של חקיקת העבודה עדיין טעון שיפור נוסף. פירוט של הליכים משמעתיים אפשרי בתקנון, פעולות משפטיות רגולטוריות מקומיות. נוהג זה אופייני, למשל, לארגונים תקציביים. משרדים ומחלקות מפתחים ומאשרים את הליך ביצוע ביקורת פנימית והחלת סנקציות משמעתיות על עובדי מדינה בארגונים הכפופים להם. פעולות משפטיות רגולטוריות כאלה קובעות נוהל מפורט לביצוע ביקורות פנימיות והחלת סנקציות משמעתיות על עובדי מדינה, את הרכב הוועדה האמונה על ביצוע הביקורת, סמכויותיה ופורמליזציה של תוצאות הביקורת. פעולות משפטיות רגולטוריות מקומיות תת-חקיקתיות מדגישות באופן ספציפי סעיף הקובע את זכויות העובד לגביו מתבצעת הביקורת: לתת הסברים בעל פה ובכתב, להגיש עתירות, היכרות עם המסמכים במהלך הביקורת, ערעור על החלטות ופעולות של הוועדה המבצעת את הביקורת.

מערכת יחסים משמעתית בודדת יכולה להיות מסווגת כמערכת יחסים משפטית מורכבת. הוא מורכב ממספר אלמנטים האופייניים לכל שלב. יחסים משפטיים אלמנטריים הם דיסקרטיים, כלומר, הם נקטעים בזמן, הם מורכבים מחלקים מסוימים. אם כן, זכותו של העובד להגיש עתירות, להכיר את המסמכים, לערער על פעולותיו של נציג המעסיק או הוועדה המבצעת את הבדיקה, תואמת את החובה המקבילה של המעסיק לשקול עתירה ספציפית, לספק את עובד עם המסמכים הדרושים לעיון, לשקול את התלונה שהוגשה על ידו. יחסים משפטיים אלו עשויים להיווצר ולהסתיים בכל אחד משלבי ההליך המשמעתי. אין בכך כדי לשלול את אופיו המערכתי, את אחדות הזכויות והחובות של המשתתפים בהליכים משמעתיים. נעבור לשלבי ההליכים המשמעתיים

ההליכים המשמעתיים כוללים מספר שלבים.

ראשית, לפני הפעלת סנקציה משמעתית, מזמין ראש העובד את העובד לתת הסבר בכתב על הנסיבות המעידות על הפרה של התקנון הפנימי של הארגון. אם העובד מסרב לספק למעסיק הסבר בכתב, לאחר שני ימי עבודה נערך מעשה מתאים. מסמך זה חייב להכיל את הפרטים הבאים: מקום ותאריך המסמך; שם משפחה, שם, פטרונות, תפקיד היוצר והעובד, תיאור קצר של ההפרה לכאורה של משמעת העבודה; הצעה לעובד לתת הסבר וסירובו, בפועל או ברירת מחדל; הסבר מה בדיוק בא לידי ביטוי באי מילוי חובותיו של העובד.

שנית, המעסיק (נציגו המוסמך - ראש אגף כוח אדם, סגן מנהל כוח אדם) ידרוש מהממונה הישיר על העובד את המסמכים הדרושים המאשרים את הפרת העובד במשמעת העבודה, מאה חוות דעת על הבחירות. של אמצעי משמעתי מסוים (הכרחי בנסיבות העניין) למפר.

שלישית, בהערכת החומרים שנאספו על עובדת הפרת תקנות העבודה הפנימיות, המעסיק מחליט על אשמתו של העובד, כלומר על ביצוע עבירת משמעת על ידו.

רביעית, בטרם הטלת סנקציה משמעתית, המעסיק מביא בחשבון את חומרת העבירה שבוצעה, את הנסיבות המקלות את אשמתו של העובד.

חמישית, בהתאם לחלק 1 של אמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מממש את זכותו להחיל סנקציה משמעתית על המפר את תקנות העבודה הפנימיות או להגביל את עצמו לאמצעים אחרים של השפעה חינוכית. יעילותה של סנקציה משמעתית תלויה במידה רבה בשלב זה של ההליך המשמעתי. לצמצם אותו רק לעונש, הענישה אינה מוצדקת הן מבחינה תיאורטית והן מבחינה מעשית. תפקידו החינוכי של שלב זה תלוי גם באישיותו של העובד, ברמת הכשרתו המקצועית, בתרבות המשפטית והמוסרית שלו. זהו תהליך די מסובך ואחראי עבור המעסיק. לעיתים די בשיחה של מנהל כדי לתקן את העבריין, ובמקרים מסוימים, הפעלת סנקציה משמעתית מובילה לעימות, לעלייה במתח ביחסי המעסיק לא רק עם העובד, אלא גם עם צוות הייצור הראשי. לשלב זה חשובה מאוד ההכנה הפדגוגית, הפסיכולוגית של המנהיג כמנהל.

שלב זה מסתיים בקבלת החלטה מתאימה להעניש את העובד או, לפי שיקול דעתו של המעסיק, להשאיר את החומרים שנאספו ללא תנועה. בפועל, במקרה האחרון, לא ניתן מעשה פרוצדורלי על ידי המעסיק. באופן דומה, המעסיק פועל אם מתגלה הפרה קלה של משמעת העבודה או אי ספיקה של חומרים להקמתו. במקרה האחרון, זכותו של העובד להגנה על "זכויות העבודה וחירויותיו" (סעיף 2 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) מופרת כמובן, שכן העובד אינו יכול להגן על שמו הטוב, כבודו וכבודו. ניתן לערער רק על הצו הרלוונטי של המעסיק, ולא על חוות הדעת השלילית שנוצרה במהלך החקירה על חוסר יושר אפשרי של העובד.

שישית, המעביד בוחר אמצעי לדין משמעתי, נותן צו מתאים. צו (הוראה) על החלת עיצום משמעתי מוכרז לעובד כנגד חתימה תוך שלושה ימי עבודה ממועד הוצאתו, ללא חשבון זמן היעדרות העובד מעבודתו. אם העובד מסרב להכיר את הצו (הוראה) נגד חתימה, אז הנציג המורשה של המעסיק עורך מעשה מתאים (חלק 6 של סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). פרטי המעשה דומים לאלה שנקבעו למעשה הסירוב למתן הסבר על עובדת הפרת תקנות העבודה הפנימיות.

הליכים משמעתיים מתאפיינים במועדים פרוצדורליים מסוימים: חודש ושישה חודשים. לא תופעל סנקציה משמעתית אם חלף יותר מחודש מיום גילוי ההתנהגות הפסולה. התקופה החודשית אינה כוללת את זמן מחלתו של העובד, הימצאותו בחופשה וכן את הזמן הנדרש להתחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים, אם הדבר נדרש על פי דין (חלק ב'). של סעיף 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

לאחר תום תקופת ששת החודשים, לא ניתן להטיל על העובד אחריות משמעתית. בעת עריכת ביקורת, ביקורת פעילויות פיננסיות וכלכליות או ביקורת, מתארכת התקופה בה מותרת עיצום משמעתי לשנתיים.

מגבלות הזמן המצוינות אינן כוללות את זמן ההליכים בתיק פלילי (חלק 4 של סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הליכי משמעת מתאפיינים בהלכה לפיה ניתן להחיל על עובד רק סנקציה משמעתית אחת בגין אותה עבירת משמעת.

זה לא שולל החלת אמצעים מנהליים או פליליים על העובד. ניתן להעניש גם עובר על לוח העבודה הפנימי, שכן שלילת בונוס אינה נחשבת לסנקציה משמעתית.

לצד שלבי החובה לעיל של ההליכים המשמעתיים, יתכנו גם אופציונליים: 1) ערעור על סנקציה משמעתית לגופים לצורך דיון בסכסוכי עבודה פרטניים; 2) הפסקת הליכים משמעתיים כתוצאה מבדיקתו על ידי הרשויות המוסמכות, למשל על ידי מנהל בכיר.

3. הסרת ההליך המשמעתי

פעולה משמעתית מבחינה משפטית היא בדרך כלל תמיד תנאי מתמשך, מוגבל לתקופה מסוימת במסגרת יחסי עבודה. אם תוך שנה ממועד החלת הסנקציה המשמעתית, העובד לא ביצע הפרה חדשה של תקנות העבודה הפנימיות, אזי מצב העונש שלו מופסק, והמפר בהתאם לחלק 1 של אמנות. 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית "נחשב ללא סנקציה משמעתית".

לפני תום שנה, רשאי המעסיק להסיר מהעובד עיצום משמעתי הן מיוזמתו והן לבקשת הממונה הישיר עליו או גוף ייצוגי נבחר (וועד איגודי עובדים). היוזמה עשויה להגיע גם מהמפר את משמעת העבודה בעצמו. הוא, בהתאם לחלק 2 של אמנות. 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עשוי להגיש בקשה כזו לראש הארגון.

מצב הענישה מצביע על השפעה חינוכית שיטתית מתמשכת, שיכולה להיות יעילה בארגון רישום נכון של מפרי תקנות העבודה הפנימיות ומעקב אחר התנהגותם בעבודה. במפעלים בינוניים וגדולים, המעסיק יכול להטיל חובות אלה על המפקחים הישירים על תהליך העבודה, אשר מנהלים יומנים מיוחדים של הפרות ומפרות תקנות העבודה הפנימיות בצוותי הייצור הכפופים להם.

סיכום

לפיכך, בהבאת עובד לאחריות משמעתית המורכבת מהטלת סנקציות משמעתיות עליו, טעונות הוכחה הנסיבות המובהקות מבחינה משפטית:

1) למי שהפעיל את הסנקציה המשמעתית יש סמכות להביא עובדים לאחריות משמעתית;

2) ביצוע עבירת משמעת, שהוכחתה קשורה לקיום הכלל בדבר מילוי החובה על ידי המעביד לדרוש מהעובד את ההסברים הרלוונטיים ולמימוש הזכות המקבילה לכך על ידי העובד. חובה לתת הסבר כזה;

3) עמידה במועדים להחלת סנקציות משמעתיות, המחושבות מרגע ביצוע עבירת המשמעת והמועד שהתגלתה על ידי נציג המעסיק;

4) עמידה בחומרת עבירת המשמעת שביצע העובד במידת הסנקציה המשמעתית המוחלת עליו;

5) החלת סנקציה משמעתית לפי החוק הפדרלי, אמנות ותקנות על משמעת עובדים;

6) בקשה לכל עבירת משמעת של סנקציה משמעתית אחת בלבד.

היעדר ראיות לכל אחת מהנסיבות לעיל מאפשר להכיר בהחלטה להביא את העובד לאחריות משמעתית כבלתי חוקית ו(או) בלתי סבירה, ובעובד כמי שאין לו סנקציה משמעתית.

רשימת ספרות משומשת

1. החוקה של הפדרציה הרוסית מ-12/12/1993 באחרונה. ed

2. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מ-30 בדצמבר 2001 N 197-FZ (אומץ על ידי הדומא הממלכתית של האסיפה הפדרלית של הפדרציה הרוסית ב-21 בדצמבר 2001) (במהדורות הבאות)

3. חוק הפדרציה הרוסית מיום 26 ביוני 1992 N 3132-1 (כפי שתוקן ב-28 ביוני 2009) "על מעמד השופטים בפדרציה הרוסית" (כפי שתוקן והוסף, החל מ-5 ביולי 2009)

4. חוק פדרלי מס' 76-FZ מ-27 במאי 1998 (כפי שתוקן ב-14 במרץ 2009) "על מעמדם של אנשי שירות" (אומץ על ידי הדומא הממלכתית של האספה הפדרלית של הפדרציה הרוסית ב-6 במרץ 1998)

5. אברמובה O.V. שיפור החקיקה בנושא תמריצים // דיני עבודה. 2006. מס' 4.

6. גיין ר', גרוסו ש' אחריות משמעתית של עובדים //דיני סוציאלי ופנסיה. 2007. מס' 2.

7. Dubravin A.V. אחריות משמעתית ביחסי עבודה כסוג של אחריות משפטית // דיני עבודה. 2008. מס' 8.

8. קייל א.נ. נוהל חדש ותנאים להטלת סנקציות משמעתיות // דיני עבודה. 2007. מס' 2.

9. Ustinova S.A. בעיות ביישום עילות פיטורי עובד כאמצעי לאחריות משמעתית בשלב הנוכחי של התפתחות חקיקת העבודה // דיני עבודה. 2008. № 2.

סנקציה משמעתית היא עונש המוטל על חייל או עובד במקרה של הפרת נורמות משמעת שנקבעו. אם אתם צריכים לדעת במה בדיוק תיתקלו, כדאי שתכירו את הנושא בפירוט. כל מה שקשור להחלמה נחשב בסעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

סוגי צעדים משמעתיים

פעולה משמעתית היא אמצעי נפוץ שננקט באופן רשמי בהתאם לחוק. ישנם מספר מינים עם מאפיינים משלהם. לאחר שהתוודע אליהם, אדם ילמד את הפרטים של ההשלכות האפשריות של הפרה מסוימת:

תגובה

הערה היא דרך הענישה הפשוטה ביותר של ממונה או רשות מפקחת. במקרה זה, ההתאוששות מתרחשת דרך הפה, ולכן לעיתים רחוקות היא כרוכה בתוצאות חמורות. בדרך כלל עונש כזה הוא פעולה מקדימה, שלאחריה תצטרכו לעמוד בפני קנס או פיטורים.

ההערה נותרה האמצעי הפשוט ביותר, ולכן היא ניתנת גם בגין התנהגות בלתי הולמת קלה, למשל, איחור.

לִנְזוֹף

נזיפה היא הערה חמורה הנאמרת בכתב. בדרך כלל הופעתו גוררת אמצעי השפעה קפדניים או "כניסה לתיק פרטי". הדבר מעיד על תקופת תוקף ארוכה, כך שלא ניתן יהיה להסירו באופן חופשי.

להלן הזמנה לדוגמה להכרזה על נזיפה:

בפועל, עונש כזה לא יכול להיקרא חלש, כי בהתאם לעבירה ניתן על כך קנס, או שיש הורדה ודרגה.

הנזיפה לא מתבטלת תוך זמן קצר. זה דורש תנאים מיוחדים, כמו גם היעדר חובה של הפרות במשך זמן רב. אחרת, ההנהלה תחמיר את הענישה, במידת הצורך, עד לפיטורי העובד.

הֲדָחָה

פיטורים הם עונש קטגורי מצד ההנהלה. החלטות כאלה מתקבלות במקרה של הפרות חמורות של משמעת או אי ציות מוחלט לכל ההנחיות. יתר על כן, זה כמעט בלתי אפשרי להפריך את ההחלטה, אפילו תוך שימוש בזכויות האישיות המפורטות בחקיקה של הפדרציה הרוסית.

פיטורים הופכים לאמצעי הענישה האחרון. סנקציה משמעתית כזו מביאה לאובדן מקום עבודה ומתועדת. במקרים כאלה לא יעבוד לרדת עם קנס, איך שהעובד מתעקש עליו, מה שקשור ישירות לחומרת הסיבות שהובילו לפיטורין.

הליך החלת סנקציות משמעתיות

זה מתואר רשמית, וניתן להבהיר את פרטיו בסעיף 193 של קוד העבודה:

• המעביד מבסס עובדה של עבירת משמעת על ידי קבלת זכרון דברים עם עובדות הפרות שבוצעו.

המינהל מחויב להביא בחשבון לא רק את המעשה שבוצע, אלא גם את הנסיבות שגרמו לפעולות כאלה;

• לפני הטלת סנקציה משמעתית כלשהי, יש לדרוש מהעובד להסביר בכתב:

• לעובד זכות לסרב לחשוף את הסיבות שהובילו להתנהלות הפסולה, ולאחר מכן ייערך מעשה מפורט לפי המודל:

• קבלת החלטה על סנקציה משמעתית מביאה בחשבון את החלטת ועד האיגוד המקצועי או גוף אחר המייצג את זכויות העובדים. ניתן להטיל סנקציה משמעתית על בסיס הליך פלילי;
• העונש מוטל אך ורק בצורת צו ויש להביאו לידיעת העובד כנגד חתימה תוך 3 ימים:

• העובד אינו רוצה לחתום על ההודעה, לאחר מכן מתבצע הליך מילוי המעשה המתאים.

החלטת המינהל

לרוב, סנקציה משמעתית מוסרת בהחלטת המינהל. הסיבה עשויה להיות הכשל בשיטת הענישה שנבחרה או משך השירות של העובד. לעיתים רחוקות ההנהלה רוצה להמשיך להעניש עובד עד תום הקדנציה, ולכן היא משתמשת באמצעים אך ורק כדי להפחיד את הצוות.

אם המינהל מקבל החלטה, הסנקציה המשמעתית תבוטל לפני המועד, וניתן הצו המתאים:

העובד מקבל הודעה על כך, אך אסור לו להמשיך לבצע את אותה התנהלות פסולה, אחרת מידת ההשפעה עלולה להתחזק. דוגמה מצוינת היא פיטורים לאחר איחור של 3-4 למקום העבודה.

החלטת ועד האיגוד המקצועי

בעת מתן סנקציה משמעתית נלקחת בחשבון גם החלטת ועדת האיגוד המקצועי. זה יכול לשמש גם להסרה מוקדמת של עונש. פעולות כאלה התאפשרו לאחר שנעשו תיקונים בחוק העבודה, שם הופיעו נציגים רשמיים האחראים לזכויות העובדים. כעת ניתן לפנות לעזרה שתוצג לאחר בחינת התיק מחדש.

החלטת ועד האיגודים המקצועיים היא נושא מורכב. עד כה הוא מונפק תוך התחשבות ברצונות ההנהלה ולכן לא תמיד הוא מתברר כנכון. לרוב, עובדים אפילו לא מנסים ליצור קשר עם הרשויות הרלוונטיות, אם כי התמיכה שלהם מצוינת בחקיקה של הפדרציה הרוסית.

משך ההליך המשמעתי

ניתן להפעיל סנקציה משמעתית רק תוך חודש מהיום שבו הוכחה עובדת ההפרה. עם זאת, המרווחים הבאים אינם נלקחים בחשבון במהלך תקופה זו:

• חופשת מחלה;
• תשלום חג;
• הזמן הנדרש להסכמה עם האיגוד המקצועי.

לא ניתן ליישם אמצעי כזה של ענישה במונחים הבאים:

• לאחר 6 חודשים ממועד עבירת המשמעת.
• לאחר 24 חודשים ממועד ביצוע ההתנהגות הפסולה שהתגלתה מתוצאות הבדיקות הרלוונטיות.

תנאים אלו אינם לוקחים בחשבון את הזמן שייקח התיק הפלילי (אם ייפתח).

ערעור על סנקציה משמעתית

עובד רשאי לערער על סנקציה משמעתית אם אינו מסכים להחלטה כאמור. לשם כך עליו לפנות לפיקוח על העבודה של המדינה, לוועדה לסכסוכי עבודה או לבית המשפט, לערוך את המעשה המתאים על פי המודל:

העתירה צריכה להיעשות בכנות ככל האפשר, אחרת, אם יתבררו עובדות של הונאה, העונש עשוי להחמיר.

ניתן להגיש ערעור תוך 3 חודשים ממועד מתן הצו. עם זאת, תקופה זו מצטמצמת לחודש אם תוצאת הסנקציה המשמעתית היא פיטורים.

ישנן סיבות רבות לערעור, כולל:

• צו הגבייה מבוצע באופן שגוי;
• הקנס הוצא תוך הפרת מועדים;
• העונש הוטל כאשר העובד היה בחופשת מחלה או בחופשה;
• העובד לא קיבל הודעה על הבקשה.

לאחר אישור הערעור, מחויב הגוף שקיבל החלטה כזו לנקוט בצעדים קשים נגד ראש הארגון. הסיבה לכך תהיה אישור פעולות בלתי חוקיות.

וידאו: פעולות משמעתיות במקום העבודה

סוגיית התביעה המשמעתית תידון במלואה בסרטון הבא:

הליך קבלת ההחלטה מצריך התייחסות מפורטת ברמות שונות. הסנקציות המשמעתיות מנוסחות בכתב בלבד, הנתמכות בתיעוד הדרוש. ישנן תקופות תוקף מסוימות, וכן כלי השפעה להסרה מוקדמת של העונש.

עובר ללא עימות. עם זאת, לא כולם נפתרים בדרכי שלום. בכל קשת היחסים בין המעסיק לעובד, נושא המשמעת נחשב לחשוב ביותר. חשובות במיוחד בפתרונה הן התכונות האישיות של המשתתפים בסכסוך. בינתיים נדרשים גם מנגנונים כדי לשמור על המצב במסגרת הנורמות המשפטיות.

חוקים כלליים

אם יש סיבה, רשאי המעסיק להטיל על העובד סנקציה משמעתית. קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתמספק מספר תחומי אחריות לעובדים. המעסיק יכול ליישם אותם בכל סדר. האמצעים שנקבעו הם הערה, הערהופיטורים. האחרון חל על הפרות חמורות. בפועל, מנהיגים כופים את המתון ביותר ראשון צעד משמעתי. קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתקובע נוהל מסוים ליישום אמצעי אחריות. ראוי לציין שרבים מהמונחים שהיו בשימוש קודם לכן אינם מסופקים בחקיקה הנוכחית. בפרט, זה חל על מושג כזה כמו "נזיפה חמורה". בינתיים, כמה מנהיגים ממשיכים לאיים על השימוש בו. העובדים צריכים להיות מודעים לכך שאין דבר כזה "נזיפה קפדנית". עובדת הפיטורים רשומה בספר העבודה. הפעלת סנקציות אחרות נרשמה בכרטיס האישי של העובד.

בסיס נורמטיבי

אומנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מיושם במקרה של ביצוע לא תקין על ידי עובד של תפקידיו המוגדרים בקוד, בחוזה, בתקנות פנימיות ובתקנות אחרות. בעת כריתת חוזה, על עובד להכיר מסמכים מקומיים הקובעים את חובותיו ואחריותו, כנגד חתימה. אומנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את זכותו של המעסיק להטיל אחריות על העובדים. בפועל, התפתח סדר מסוים של יישום אמצעים.

נזיפה כסנקציה משמעתית

הקוד אינו קובע רשימה ברורה של הפרות שבגינן חל אמצעי זה. עם זאת, בפועל ניתן להאשים אותו בגין הפרות חמורות, חוזרות או שיטתיות. לדוגמה:

הליך הבקשה

ככלל, זה נובע לאחר הטלת הסנקציה הקלה ביותר. יש לזה משמעות מעשית מסוימת. הראש, מיישם בתחילה את ההערה, שואף לשתי מטרות עיקריות. קודם כל ניתנת לעובד הזדמנות להשתפר. במקביל, המעסיק פוטר את עצמו מהסיכונים של התדיינות משפטית לאחר מכן. יש לומר כי הקוד אוסר החלת שתי סנקציות בגין אותה הפרה. המשמעות היא שאם הייתה לעובד הערה, אזי לא נזקפת לו נזיפה.

נקודה חשובה

במסגרת ההליך המשפטי, קודם כל, מתבררת סוגיית הפעלת אמצעים מרוככים יותר על העובד. אם המעסיק, הפועל כנתבע, אינו יכול להביא ראיה לכך שהנזיפה באה בעקבות ההערה, אזי העדר עובדות יעיד לטובת המבקש - עובד המגן על זכויותיו. בית המשפט רשאי לראות במעשיו של המנהיג שהחיל את מידת האחריות כבלתי פרופורציונליות להפרה.

תיקון הפרה

לפני הפרסום צו נזיפה, יש צורך לשמור על סדר מסוים. ראשית, יש לרשום את ההפרה שבגינה מוטלת הסנקציה. לשם כך, על הממונה הישיר על העובד להעביר להנהלת המיזם מזכר (תזכיר). הוא מתאר את העובדה של אי עמידה בדרישות. בהערה מפורטים הנסיבות, מועד האירוע, האנשים הספציפיים המעורבים בו. כמו כן, על המסמך להכיל ביטוי מסוג זה: "בהתאם לאמור לעיל, אני מבקש לנקוט צעדים משמעתיים נגד...". הממונה הישיר על המפר יכול להביע את דעתו על מה שקרה, אך בניסוח משוער.

פעולה

ראוי לומר שאם יש תזכיר, ראש יכול להתחיל בהליך של הטלת סנקציה. אבל בשביל לגיטימיות רבה יותר, רצוי להוציא מעשה הפרה. מסמך זה נחשב מועיל יותר מבחינה משפטית, שכן עליו להכיל לפחות שלושה שמות של עובדים הנמצאים באותה יחידה. אם יתעוררו מחלוקות, הם יזמנו כעדים.

תכונות הידור

המעשה מנוסח באופן שרירותי. הוא מציין את אותו מידע כמו בתזכיר, אך ללא הערות. הטקסט מתחיל במשפט "אנחנו, החותמים למטה... ערכנו מעשה ש...". על המסמך להכיל ביטוי המציין כי המפר מתבקש לתת הסבר בכתב על האירוע. יצוין כי שמו של העבריין מצוי בהכרח בין שאר החותמים על המעשה. יחד עם זאת, אי אפשר לדרוש חתימה מעובד. אתה יכול רק להציע. לעובד יש זכות לסרב לחתום על המסמך. במקרה זה, מוצב סימן מתאים מול שם משפחתו.

הוֹדָעָה

כאמור לעיל, יש לבקש מהמפר הסבר בכתב. כמו בחתימת המעשה, אי אפשר לדרוש מעובד הסברים. זו זכותו של העובד. הוא עשוי להשתמש בו או לא. זכותו של המעסיק לבקש הסבר מהעובד נקבעת בסעיפים 192, 193 לחוק העבודה. כללים אלו קובעים את פעולות המנהיג. בקשה לעובד למתן הסבר בכתב מפורטת בהודעה. זה מובא לעבריין נגד חתימה. לאחר מכן, תוך יומיים, על המפר להגיב בכתב. אם העובד לא חתם על ההודעה, נערך על כך מעשה.

סירוב להסביר

לאחר יומיים, בהיעדר תגובה מהמפר, נערך מעשה. התקופה שצוינה נקבעה בסעיף 193 לקוד. אין לערוך מעשה סירוב למתן הסבר בכתב לפני יומיים ממועד היכרות עם ההודעה. אחרת, פעולה זו עלולה לתרום להכרעה לטובת העבריין אם ההליכים יימשכו בבית המשפט. לאחר קבלת הסבר ושקולו, ניתן לערוך צו לנזיפה. ראוי לציין כי מסמך זה יערך גם במקרה של סירוב למתן הסברים מצד העובד. העיקר לעמוד בזמנים.

נזיפה: דוגמה של מעשה מקומי

המסמך גם ערוך בכל צורה שהיא. עם זאת, יש להקפיד על מספר כללים. החוק המקומי להטלת סנקציות קובע:

1. המספר הסידורי של המסמך.
2. התאריך.
3. מידע על המנהיג והעובד.
4. הסיבה שהעובד ננזף. המעשה המקומי מנוסח באופן שברור באופן חד משמעי מדוע הוחל הסנקציה על העובד. המסמך מתאר את העבירה מבלי להיכנס לכל הפרטים.

עוד על עיצוב

כותרת המסמך חייבת להכיל את שם המיזם. להלן מספר ההזמנה. היא נקבעת בהתאם לזרימת המסמכים הפנימית. לאחר מכן מצוין שם המסמך - צו הנזיפה... (כאן ניתן שם המפר במלואו). העבירה מתוארת בקצרה להלן. למשל, "להטיל קנס בדמות נזיפה בגין אי מילוי חובות התפקוד הקבועות בחוזה העבודה, ללא סיבה מוצדקת". הניסוח תלוי באופי ההפרה. הצו עשוי לכלול עילות שונות להטלת סנקציה. לדוגמה, אם מוכרזת נזיפה בקשר לעיכובים שיטתיים של עובד, מצוינים מעשים המעידים על כך. מסמכים אלה חייבים להכיל תאריכים ושעות ספציפיים. ניתן גם לשקף מידע על נוכחות/היעדר הסבר כתוב. בסופו של המסמך חותמים עליו מנהל הארגון וכן העובד שביצע את ההתנהלות הפסולה. תאריך ההנפקה נקבע.

אפקטים

עובדת מתן נזיפה באה לידי ביטוי בכרטיס האישי של העובד (טופס ט-2). מידע על סנקציה זו אינו זמין בשום מקום אחר. עם זאת, זה משפיע לרעה על סכום הפרמיות, הבונוסים ותמריצים נוספים אחרים. אולם גם לאחר הטלת העיצום יכול העובד לתקן את המצב. אם תוך שנה לאחר קבלתו הוא לא יפר את הכללים, הוא יוסר אוטומטית. בנוסף, ניתן לבטל נזיפה כסנקציה משמעתית לפני המועד. לשם כך תידרש עתירת העובד והממונה הישיר עליו. יצוין כי מצב כזה אפשרי רק אם העבריין נאמן לחקירה הפנימית של מה שאירע ואם אינו מסרב לתת הסבר ולחתום על המעשים.

ניואנסים

מעסיקים רבים מתעניינים האם יש צורך להכניס את עובדת היישום השיטתי של נזיפה לעובד אחד בספר העבודה? כאמור לעיל, על פי הכללים הכלליים, רק מידע על פיטורים מוזן במסמך זה. אולם, בפועל, אם מסיבות אובייקטיביות נאלץ המנהל לנזוף כל הזמן בעובד, ניתן לכלול מידע זה גם בספר העבודה. אם הסנקציה הוחלה פעם אחת, המסמך נשאר "נקי".

מאתגר

במקרה של אי הסכמה למידת האחריות המוחלת, העובד רשאי לערער על החלטת ההנהלה בבית המשפט. לשם כך מקצה החקיקה 3 חודשים. העובד מנסח הצהרה מתאימה בה הוא מפרט את מהות האירוע, מציין למה בדיוק הוא לא מסכים. על ראש המיזם להניח כי העובד ינקוט צעד כזה. עם זאת, כפי שמראה בפועל, נזיפה, בניגוד לפיטורין, למעשה אינה ניתנת לערעור בבית המשפט. בכל מקרה, הסיכוי לקבל את תביעת העובד תצטמצם במידה וישנה ראיה תיעודית למעשי המעסיק.

אי חוקיות הסנקציה

אם הנזיפה ניתנה שלא כדין, והדבר הוכח בבית המשפט, עומדת בפני הנהלת הארגון אחריות מנהלית. הוא נקבע בסעיף 5.27 לקוד העבירות המנהליות. בנורמה ניתנות סנקציות הן למפעל בכללותו והן לאדם ספציפי. אנשים עשויים להיקנס עד 5 אלף רובל, ישויות משפטיות - עד 50 אלף.

בנוסף

כמובן שעל ראש הארגון לנקוט באמצעים על מנת להבטיח עמידה נאותה בתקנות הפנימיות במפעל. זה לא תמיד אפשרי עם שימוש בדיפלומטיה. יחד עם זאת, על המנהיג לשמור על איזון בין סנקציות ותמריצים, ולא להחיל את החוק ללא סיבה. למקרים כאלה של אי עמידה בתקנות פנימיות, כגון עיכוב חד פעמי, אי השלמת משימת ייצור בזמן שנקבע, רשלנות שנעשתה בטעות במהלך הפעילות המקצועית, אינם משפיעים באופן משמעותי על מהלך הפעילות המקצועית. תהליך בכל הארגון. לפיכך, לא תמיד יש לתרגם התנהגות בלתי הולמת כזו באופן מיידי לעילות להטלת סנקציות חמורות. ברוב המקרים, העובד מודע היטב לטעות שעשה. אף אחד לא רוצה להיות נדחק לפינה. אבל כאשר מיישמים את מנגנון ההתאוששות הרשמית, זה בהחלט יקרה. על ראש המיזם לשאוף לציית ל"אמצע הזהב". בכל מקרה יש לאסוף הסברים להפרות שבוצעו או לערוך מעשה במקרה של סירוב למסור אותם. עם הצטברות של יותר משלושה מצבים כאלה, כבר יהיה די לגיטימי להחיל עונש. עם זאת, במקרה זה, על העובד לנהל גם שיחה. במהלך השיחה מסביר המנהיג את המניעים למעשיו ולהחלטותיו. כמובן, זה לא צריך להיראות כמו תירוץ. עם זאת, סיכום קצר של המצב עם סיכוי נוסף להסרת הסנקציה ישמח את המפר יותר מאשר סעיפי הקוד המאפשרים את ביטול העונש.

סיכום

לאחר החלת הנזיפה יש למנהל רק אמצעי ענישה אחד - פיטורים. העובד, בתורו, צריך לחשוב על התנהגותו, להעריך סיכויים עתידיים. נזיפה יכולה להיחשב כטענה האחרונה, דרך להתאים את מעשי העובד להנחיות. לפיכך, יישום אמצעי זה מוצדק רק כאשר עובד מפר באופן ישיר וגלוי את הנורמות שנקבעו בקוד ובמסמכים משפטיים אחרים. מכל האמור לעיל ניתן להסיק את המסקנה הבאה. אם יש מצב שההתנהגות הפסולה אינה חמורה עד כדי הפעלת ענישה, יש לצאת מהשכל הישר ולא להטיל סנקציה. אם התברר שהעובד חסין בפני שיחות וממשיך להפר, יש צורך להשתמש במנגנונים משפטיים.

יחסי העבודה מוסדרים, כידוע, בחוק העבודה. בעת הגשת מועמדות לעבודה מתקשרים המבקש והמעסיק בהסכם. המסמך קובע את התנאים הבסיסיים לעבודתו של העובד. החוזה קובע גם את החובות והזכויות של הצדדים.

על ידי כריתת הסכם, העובד מתחייב מרצונו לציית לנורמות של חקיקת העבודה, להוראות המסמכים המקומיים. אם הם מופרים, הוא מאוים צעד משמעתי. בקוד העבודה של הפדרציה הרוסיתמכיל כלל מיוחד הקובע את העילות והתנאים הכלליים להחלת סנקציות על האשם - סעיף 192. בואו נשקול את התכונות שלו.

מידע כללי

לפי האמור לעיל סעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, צעדים משמעתייםעלול להיזקף לעובד שהפר את הוראות החוק או מסמכים רגולטוריים אחרים. הפרה יכולה להתבטא בין באי מילוי, ובין במילוי לא תקין של העובד בתפקידים מקצועיים בשל אשמתו.

סוגי סנקציות משמעתיות לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

המעסיק יכול לבחור באחת מהסנקציות הבאות:

• תגובה.
• לִנְזוֹף.
• סיום החוזה (אם יש עילה).

חוקים פדרליים, תקנות על משמעת, צ'רטרים עשויים לקבוע קטגוריות מסוימות של עובדים ואחרים, שאינם מעוגנים באמנות. קוד העבודה 192 של הפדרציה הרוסית צעד משמעתי. נוֹרמָהיש להחיל בכפוף להוראות האמנות. 81.

תכונות של הנורמה

לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לסנקציות משמעתיותמתייחס לפיטורים מהעילות המפורטות בסעיף. 81 (5, 6, 9, 10 סעיפים של חלק 1), 336 (סעיף 1), 348.11, וכן אלה האמורים בסעיפים 7.1, 8, 7 של חלק א' של הנורמה 81, אם מעשיו האשמים של העובד נותנים לגרום לאובדן אמון בו או שביצע מעשה בלתי מוסרי במקום ובמסגרת פעילות העבודה.

אסור להחיל סנקציות שאינן מעוגנות בחקיקה, בתקנות ובאמנות הפדרליות.

לפי אומנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סנקציות משמעתיותיש לזקוף רק לאחר הערכת חומרת העבירה וניתוח הנסיבות בהן ביצע אותה העבריין.

מהי עבירת משמעת?

יש להבין זאת כאי מילוי אשם, בלתי חוקי או מילוי בלתי נאות של עובד את התפקידים המוטלים עליו בהתאם לחוזה, לחוק ולפעולות רגולטוריות אחרות (לרבות מקומיות).

התנהגות בלתי הולמת יכולה להתבטא בהפרת תקנות, תקנון, תקנון במפעל, תיאור תפקיד, הוראת המעסיק, כללים טכניים וכדומה.

אַשׁמָה

אי ביצוע / ביצוע לא תקין של תפקידים ייחשב כאשם אם אזרח פעל ברשלנות או בכוונה.

הטלת סנקציה משמעתית לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתאסור אם ההפרות הרלוונטיות בוצעו עקב נסיבות שאינן בשליטת רצונו של האדם. כך למשל, עובד לא מילא את חובותיו עקב מחסור בחומרים הדרושים לעבודה, עקב מוגבלות וכו'.

עוולה

התנהגותו הבלתי חוקית (אי-פעולה/פעולה) של עובד מתבטאת באי-עמידתו בדרישות החוק ובתקנות אחרות בענף.

בסוגיה זו הבהירה מליאת בית המשפט העליון בהחלטה מס' 2 משנת 2004. בית המשפט ציין כי לא ניתן לראות כעבירה סירובו של עובד לבצע משימת ייצור כאשר מתעורר איום על חייו/בריאותו. בקשר עם ביטול הסכנה המקבילה.

גם התנהגותו של מי שמסרב לבצע עבודה קשה או בתנאים מסוכנים/מזיקים תוכר כדין, אם לא נקבעו בחוזה. ניתן לקבוע חריגים רק בחוק הפדרלי.

ניואנסים

בשל העובדה שאין בחוק העבודה הוראות האוסרות על מימוש הזכות לסירוב כאמור, במקרים בהם ביצוע המשימות הרלוונטיות מותנה בהעברה בעילות המעוגנות בסעיף 72.2, סירוב האזרח ל העברה צריכה להיחשב מוצדקת.

אי מילוי הוראת המעסיק לחזור לעבודה לפני תום החופשה אינה יכולה להיחשב כהפרת משמעת. החוק אינו קובע את הזכות להתקשר לעובד לפני המועד ללא הסכמתו. יש לראות בסירוב העובד למלא אחר צו כזה (ללא קשר לסיבה) כדין.

סוגי הפרות משמעת

כעוון שבגינה ניתן לזקוף אותה סנקציה משמעתית לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, רק התנהגות בלתי חוקית אשמה כזו הקשורה ישירות לביצוע תפקידים מקצועיים יכולה לפעול. סירוב של אדם לבצע משימה ציבורית או אי שמירה על כללי ההתנהגות במקום ציבורי אינם יכולים להיחשב כהפרה.

הפרות המשמעת במפעל הן:

• היעדרות של אזרח ללא סיבה טובה במקום העבודה או בעבודה בכלל.
• התחמקות/סירוב לעבור בדיקה רפואית, הכשרה מיוחדת, אישור, עמידה במבחנים בנושאי בריאות ובטיחות, כללי תפעול ציוד, אם נהלים אלו מהווים תנאי קבלה לפעילות ייצור.
• סירוב ללא סיבה טובה לערוך הסכם בעניין אחריות מהותית, אם שירות עם חפצי ערך מהווה את חובת העבודה העיקרית של אדם והוסכם בעת העסקתו למפעל, ועם אזרח, בהתאם להוראות החוק, ניתן להגיע להסכם שצוין.

אומנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית

פעולה משמעתיתבו מותר להגיש בקשה בקשר עם:

• אי מילוי חוזר של אזרח בתפקודי עבודתו ללא סיבה טובה בנוכחות עונש.
• כשל חד-פעמי גס (הפרה) של חובות.
• קבלת מנהל המיזם (חטיבה מבנית), סגנו, צ'. על ידי רואה חשבון החלטה בלתי סבירה, אשר ביצועה הביא לפגיעה בבטיחותם של חפצי ערך, שימוש בלתי חוקי בהם או נזק אחר לרכוש.
• הפרה בוטה של ​​חובות מקצועיות על ידי ראש או סגנו, שבוצעה פעם אחת.

בנוסף לאלה שהוקמו ב קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לסנקציות משמעתיותסנקציות מסופקות בחוקים פדרליים מגזריים. לדוגמה, חוק פדרלי מס' 90 מאפשר פיטורי מורה על רקע הפרה בוטה של ​​אמנת מוסד חינוכית, אשר חזרה על עצמה במהלך השנה.

חריגים

ניתן באמנות. 192 הרשימה נחשבת לממצה. אסור להחיל עונשים אחרים שלא נקבעו בסעיף. כך למשל, יהיה זה לא חוקי להעביר עובד לתפקיד בשכר נמוך יותר או לגבות קנס כסנקציה בגין הפרות.

מותרות חריגות במקרים הקבועים במפורש בחוק. לדוגמה, החוק הפדרלי מס' 79 קובע כי עובד מדינה, בנוסף לעונשים שנקבעו בסעיף 192 של חוק העבודה, עשוי לקבל אזהרה על עמידה לא מלאה בתפקיד שנקבע.

כללים להפעלת סנקציות

הם קבועים אומנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. סנקציות משמעתיותניתן לזקוף רק לאחר קבלת הסבר מהעובד שביצע את ההפרה. הם ניתנים בכתב. לעובד ניתנים יומיים להשלמת ההסבר. אם בתום תקופה זו לא ניתנו הסברים, על המעסיק לערוך מעשה מתאים.

יש לומר כי אי מסירת הסברים אינה מוכרת כמכשול להחלת סנקציות על האשמים.

תִזמוּן

הם מוזכרים גם בנורמה 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מגבלות הזמן לדין משמעתי נקבעות כדלקמן:

• העיצום יוחל לא יאוחר מחודש אחד. ממועד גילוי ההפרה. תקופה זו אינה כוללת את ימי החופשה של העובד, נכות זמנית וכן את הזמן המוקצב להתחשבות במסקנות האיגוד המקצועי.
• לא ניתן להחיל את הסנקציה לאחר 6 חודשים. ממועד ההפרה, ובעקבות תוצאות הביקורת, בדיקת ביקורת, ביקורת פעולות פיננסיות וכלכליות - לאחר שנתיים. תנאים אלה אינם כוללים את מועד ההליך הפלילי.

ניתן להטיל על העבריין סנקציה אחת בלבד על כל הפרה. אחרת, זכויותיו החוקתיות ייפגעו.