כיצד להסיר עובד מהעבודה. מראה שיכור. צו הפיטורים הכללי נראה כך

מעסיקים רבים צריכים לא פעם לברר כיצד לפטר עובד ללא רצונו על פי חוק. לאור הדרישות המאוד מחמירות של חקיקת העבודה, כמו גם העובדה שלעתים קרובות מאוד עובדים, בעיקר גמלאים, אינם רוצים לעזוב, הדבר עלול להפוך בשנת 2018 להליך ארוך ומכביד, שיש בו גם סיכונים רבים נוספים. לכן, חלק מהמעסיקים, כתוצאה מכך, אף נאלצים לבצע פעולות לרעתם, במקום לחפש מידע כיצד לפטר עובד לפי המאמר וללא השלכות. עם זאת, תמיד יש מוצא מהמצב הזה - הרי חקיקת העבודה מגנה על זכויותיהם של לא רק עובדים, אלא גם מעסיקים.

כיצד לפטר עובד ללא רצונו על פי חוק בשנת 2018

מצבים בהם מעביד מעוניין לפטר עובד ללא רצונו על פי חוק נפוצים ביותר בשנת 2018 - חלק מהעובדים עלולים לבצע פעולות הרסניות בעליל עבור החברה, אינן משתלבות בצוות ומקלקלות את סביבת העבודה, או הצורך בפיטורים עלול להיגרם גם מנסיבות של צד שלישי. יחד עם זאת, לעיתים קרובות מאוד עובדים משתמשים בעובדת ההגנה מהחוק ומונעים בכל דרך אפשרית את פיטורים. לכן, בפעולות אנאלפביתיות, המעסיק נאלץ או לסבול את נוכחותם ולגרום לעלויות מסוימות בשל כך, או שהוא בסיכון של אחריות לפיטורים שלא כדין.

עם זאת, החוק מגן גם על המעסיקים בכך שהוא מעניק להם כלים כאלה להשפיע עובדים:

זוהי האפשרות הטובה ביותר, שכן היא תאפשר לעובד לא לקבל רישומים שליליים בספר העבודה, והמעסיק ייפטר מתביעות אפשריות. יחד עם זאת, ניתן גם לשכנע את העובד לכתוב וגם לערוך עמו הסכם לסיום חוזה העבודה - המקרה השני מספק אפשרות להעמיד לעובד כל ערבויות ותשלומים בהתאם להוראות סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עם זאת, לא כל עובד יבצע פעולות כאלה - אם הוא נחוש להישאר בעבודה בכל מחיר, אז אי אפשר יהיה לפטר אותו בדרך זו.
החקיקה הנוכחית מקנה למעסיק סמכות לנקוט בצעדים משמעתיים נגד עובדים, עד וכולל פיטורים בגין רשימה מסוימת של התנהגות בלתי הולמת. יחד עם זאת, קשת העילות לפיטורים היא רחבה למדי ולכן במצבים רבים יש למעסיק אפשרות להיפטר מעובד מעורר התנגדות אם לא ימלא אחר הוראות או יפר משמעת עבודה גסה.
במקרים בהם מטרת הפיטורים העיקרית היא להציל את כספי המיזם, ייתכן ותהיה אפשרות טובה לפטר עובד ללא רצונו על פי חוק, דהיינו צמצום. עם זאת, יש לזכור כי שיטה זו מחייבת הקפדה על דרישות פרוצדורליות והיא כרוכה בעלויות נוספות עבור המעסיק.
אם יש צורך לפטר עובד שלא מעוניין להתפטר, קיום תקופת ניסיון תקל מאוד על הליך הפיטורים. עם זאת, עם אופי כזה של פיטורים, עדיין יש צורך לקחת בחשבון תכונות וניואנסים רבים, שבלעדיהם זה עשוי להיות פסול.
הפרה חוזרת ונשנית של תקנות העבודה. אם העובד לא ביצע מעשי אשם חמורים, שבגינם ניתן לפטר אותו לאלתר, אזי אם ישנן מספר סנקציות משמעתיות, עדיין ניתן לפטר אותו לפי הסעיף.
חוסר התאמה או לא מספיק . במצבים מסוימים, עובד יכול להיות מפוטר בגלל חוסר התאמה לתפקיד שמילא או עקב כישורים לא מספקים.
במקרה שעובד שאינו מעוניין להתפטר, ממלא תפקיד ניהולי, ניתן לפטר אותו ללא עילות אחרות בעת שינוי בעל המפעל. לעיתים אף נאלצים מעסיקים לפנות ספציפית לשינוי בעלות על מנת לפטר עובד המאיים על תפעול החברה כולה.
למעסיק יש את הזכות לשנות באופן עצמאי את תנאי העבודה לתפקידים בודדים או למפעל כולו, מה שמאפשר לך להעמיד את העובד בתנאים שיהפכו את המשך עבודתו פשוט ללא רווחי. ולמרות שלעובד יש זכות שלא להסכים לעבוד בתנאים שהשתנו, למעסיק תהיה הזדמנות לפטר אותו תוך הקפדה על מספר פעולות פרוצדורליות מסוימות.

ישנן כמה קטגוריות של עובדים שלא ניתן לפטר ביוזמת המעסיק בשום פנים ואופן. בפרט, לא ניתן לפטר עובדת בהריון גם אם היא מבצעת התנהגות בלתי הולמת ומעשי אשמה כלפי המעסיק. מוגבלת גם היכולת לפטר עובד שיש לו ילד מתחת לגיל שלוש - אם עובד זה הוא אישה או המפרנס היחיד.

לכל אחת משיטות הפיטורים הנ"ל יש מאפיינים משלה, יתרונות וחסרונות משלה, כמו גם ניואנסים רבים של הרישום הפרוצדורלי של ההליך, ולכן יש לשקול אותם בנפרד על מנת לדעת כיצד לפטר עובד כהלכה על פי חוק בשנת 2018 אם הוא לא רוצה להפסיק.

כיצד להכריח עובד להתפטר מרצונו או בהסכמה

במצבי סכסוך רבים, אפילו, אם היה צורך להיפטר מעובד מעורר התנגדות, המעסיקים פשוט אינם יודעים כיצד להכריח את העובד להתפטר מרצונו החופשי או לשכנע אותו להפסיק לעבוד בהסכמת הצדדים. יחד עם זאת, ישנן מספיק פעולות אפשריות שניתן לבצע על מנת להבטיח שהעובד יקבל את ההחלטה הנכונה, גם כאשר הוא מוגדר מלכתחילה לסכסוך עם המעסיק.

קודם כל, כדאי לנקוט ביחס מנומס עם העובד ולברר מדוע הוא לא רוצה לעזוב ומה הפעולות שהמעסיק יכול לעשות עבור העובד. זה עשוי להיות פיצוי כספי נוסף, שניתן בהסכמת הצדדים, עריכת המלצות חיוביות, או הטבות אחרות שעלולות להטות את העובד לשתף פעולה. עם זאת, אין זה עובדה שהעובד יקבל אותם.

לכן, אז יש להסביר לעובד שלא ישיג דבר בסכסוך, ולמעסיק יהיו הזדמנויות משמעותיות "לקלקל" את חיי העובד. בפרט, יש להודיע לו כי רישום "רע" בספר העבודה יסבך משמעותית את העסקה. בנוסף, המעסיק רשאי להמליץ על העובד המלצה שלילית. אבל שיטות ההשפעה האלה לא עובדות על כל עובד.

במקרה זה, הטקטיקה הפשוטה ביותר לפעולה תהיה שימוש בכל הכלים שמספקת החקיקה. לדוגמא, ליזום קביעת זמן העבודה של העובד, מתן כל ההנחיות לו בצורת פקודות בכתב עם פעולות קבלה, ותיקון כל תוצאה או טעות בפעילות העובד על מנת למצוא סיבה אחרת לפיטורים. כולל המעסיק עשוי להידרש לנקוט באחת מהשיטות הבאות.

הנוח ביותר למעסיק יהיה פיטורי עובדים, אם מלכתחילה בחוזה העבודה תנאי העבודה מפורטים בצורה ברורה ככל האפשר, אך עם אפשרות למעסיק להניח הנחות מסוימות. לדוגמא, למעסיק יש זכות לקבוע שכר נמוך לעובד או לא לציין מקום עבודה ספציפי בתוך יישוב אחד - אז תהיה לו הזכות לשלול מהעובד את חלק הבונוס מהשכר, אם הזדמנות כזו. נקבע בתקנות מקומיות, או להעביר אותו ממקום למקום ללא הסכמתו.

באופן כללי, שיטות הפעולה הללו חוקיות, אך אינן יכולות להבטיח תוצאה של 100%. לכן, אם הם נכשלים, יהיה צורך להשתמש בשיטות אחרות. יצוין כי גם פיטורים מרצונו החופשי ניתן לערער בבית המשפט אם נעשה בכפייה. לפיכך, על המעסיק לרשום כראוי את כל מעשיו ואת פעולות העובד בתהליך שכנוע האחרון להתפטר. אם הפיטורים בוצעו בהסכמת הצדדים, הרי שהפרקטיקה השיפוטית מלמדת על מספר מינימלי של החלטות לטובת העובד, שכן כמעט בלתי אפשרי לערער על פיטורין כאלה.

פיטורי אישה בהריון מרצונה החופשי, וכן בהסכמת הצדדים, הוא חריג. במקרה זה, בית המשפט לוקח לרוב את הצד של העובדת אם המעסיק לא סיפק לה פיצוי הולם בעת פיטורים, המשתווה להטבות האפשריות שהייתה מקבלת לו הייתה נשארת בעבודה.

כיצד לפטר עובד בגין הפרה בוטה

החקיקה הנוכחית קובעת מספר עילות שבגינן ניתן לפטר עובד בשל הפרה בוטה. עם זאת, על המעסיק לזכור כי כל הפרה כזו חייבת להיות מתועדת בצורה מדויקת ומהימנה באופן הקבוע בחוק. הפרות חמורות המאפשרות לך לפטר עובד על רקע עובדת יישומן כוללות:

מדובר ברשימה חריגה של נסיבות בקשר אליהן ניתן לפטר עובד ללא רצונו על פי חוק בשנת 2018 עקב התנהגות בלתי הולמת חד פעמית. במקרה זה, המעסיק יידרש לבצע את ההליכים הפרוצדורליים הבאים:

התחל בחקירה פנימית על הנסיבות.
בקשו מהעובד הסבר.
מתן צו לפיטורי עובד.
תנו לעובד ספר עבודה, כספים המגיעים לו ותעודת הכנסה.

בכל מקרה, על הליך זה ניתן לערער על ידי העובד בבית המשפט, והרשות השופטת מטילה על המעסיק את החובה להוכיח את תקפות הפיטורים. יחד עם זאת, יש לזכור כי במהלך היעדרות מסיבה טובה, לא ניתן לפטר עובד אם מצב השכרות לא נרשם על ידי גורמים מוסמכים - גם לא ניתן לפטר את העובד, חשיפת סודות או נתונים אישיים חייבת להיות כל את סימני החשיפה.

הודעת העובד והנפקת כל המסמכים הקשורים לפיטורים אליו חייבות להתבצע בנוכחות עדים ובחתימתם על העברת מסמכים לעובד ואם יש על סירוב העובד לקבלם. .

כיצד לפטר בשל אי ציות או כישורים לא מספקים

אם העובד אינו תואם את התפקיד שמילא או שאין לו כישורים מספקים, זכותו של המעסיק לסיים את יחסי העבודה עמו. יחד עם זאת, יש לזכור כי עילת פיטורים זו אכן חייבת להתקיים ואישורים מסוימים. כמו כן, עצם ביסוס הכישורים ועמידה בדרישות התפקיד של עובד צריכים להתבצע במרכזים עצמאיים להערכת כישורים, ולעובד יש זכות לערער על החלטתו.

ניתן לקרוא עוד על פיטורים בשל אי התאמה. עם זאת, על המעסיק לקחת בחשבון כי פיטורים פיקטיביים מטעם זה ממילא יהיו בלתי חוקיים. בנוסף, המעסיק יצטרך לשלם עבור שירותים לאישור כישוריו של עובד.

צעד חובה לפני פיטורים על בסיס זה הוא להציע לעובד תפקידים המתאימים לכישוריו. ניתן יהיה לסיים את הקשר באופן סופי רק אם אין תפקידים כאלה במפעל, או אם העובד מסרב למלא אותם.

כיצד לפטר עובד ללא רצונו על פי חוק על ידי שינוי תנאי החוזה

שיטה נפוצה בה משתמשים לפיטורי עובד ללא רצונו על פי חוק בשנת 2018 עשויה להיות שינוי תנאי חוזה העבודה. על פי החוק, המעסיק יכול לבצע שינויים כאמור רק בהסכמת העובד. עם זאת, מספר פעולות ומצבים מאפשרים לבצע שינויים ללא הסכמת העובד.

במקרה זה, על המעסיק להודיע לעובדים רק חודשיים מראש על שינויים בתנאי העבודה, לרבות מקום העבודה, גובה או שיטת התשלום, אחריות בעבודה, בקשר לארגון מחדש של תהליכי הייצור. את עצם הארגון מחדש יש לאשר גם בתקנות פנימיות. יש לתת לעובדים שאינם מסכימים לשינויים אלו כל תפקיד פנוי אחר המתאים להם מבחינת כישורים ובריאות במפעל - ורק לאחר סירובם או בהעדר תפקידים אלו ניתן לפטרם.

כיצד ניתן לפטר על תנאי

אם נדרש לפטר עובד ללא רצונו במהלך תקופת ניסיון, הוראות החקיקה הנוכחיות מעניקות למעסיק הזדמנויות נוספות לבצע הליך זה. בפרט, הוא יכול להודיע לעובד על אי עמידתו במבחן לפחות שלושה ימים לפני הפיטורים בפועל. במקרה זה, המעסיק במקרה של מצבים שנויים במחלוקת צריך לקחת בחשבון את הניואנסים הבאים:

המעסיק הוא זה שחייב לספק ראיות המאשרות את אי עמידתו של העובד במבחן. בהעדרם, הפיטורים ייחשבו שלא כדין.
העובד חייב להיות על תנאי כדין. ולא ניתן להקצות תקופה זו לאנשי מקצוע צעירים, נשים בהריון וקטינים.

לפיכך, בעצם ערעור הפיטורים בתקופת הניסיון מבוססת דווקא על שתי העילות הנ"ל. והמעסיק הוא זה שצריך לדאוג לזמינות כל המסמכים המאשרים הן את חוקיות תקופת המבחן והן את תוקף הפיטורים עקב תוצאות מבחנים לא מספקות.

איך מפטרים עובד ללא רצונו

אם יש צורך לצמצם עובד ללא רצונו, למעסיק יש את הזכות לעשות זאת בהתאם לסטנדרטים של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. יחד עם זאת, יש לזכור כי למעסיק בקשר לפיטורין כאמור יש מספר תחומי אחריות:

הודעה מוקדמת על פיטורים. יש להודיע לעובדים לפחות חודשיים על פיטורים קרובים.
יידוע חובה לכל רשויות הפיקוח. כלומר, ארגון איגודי עובדים, מרכז תעסוקה.
מתן פיצויי פיטורים לעובדים. הוא משולם לפחות בגובה השתכרות ממוצעת של חודשיים של עובדים.
יישום ערבויות סוציאליות לקטגוריות מסוימות של עובדים. ערבויות כאלה כוללות הן איסור מוחלט על פיטורים עבור חלק מהעובדים והן את זכותם של עובדים לשמירה על עדיפות במקום העבודה.
הצעת כל המשרות הפנויות. המעסיק, כמו במצבים רבים אחרים, מחויב לספק את ההזדמנות המופחתת לקבל משרות פנויות אחרות המתאימות לו.

אתה יכול גם לקרוא עוד על התכונות של פיטורים לצמצום הצוות, שם כל הניואנסים של הליך זה נחשבים.

כיצד לפטר עובד ללא רצונו על פי החוק בשנת 2018 - ניואנסים ותכונות אחרות

במקרה שתצטרכו לפטר עובד ללא רצונו על פי חוק בשנת 2018, ישנם גם ניואנסים ומאפיינים רבים נוספים שעובדים חסרי מצפון יכולים להשתמש בהם כדי להשאיר אותם בעבודה. בפרט, ללא קשר לנסיבות, אסור במפורש לפטר עובדים בחופשת מחלה או חופשה. במקרה זה, יש להודיע בכתב לעובד על הצורך בחתימתו על הסכם פיטורים במועד מוגדר, או - לדרוש תחילה הסכמה כזו ממנו.

ניסיון לפטר פנסיונר ללא רצונו על פי חוק בשנת 2018 עלול לגרום לקשיים מיוחדים למעסיק. בפועל, אין מסמכים נורמטיביים שיסדירו ספציפית את הליך הפיטורים או החזקה של גמלאים בעבודה. היוצא מן הכלל הוא השירות הציבורי מכל סוג שהוא - במקרה זה, מגבלת הגיל בה יכול עובד לכהן בתפקיד היא 65 שנים והוא לא יוכל לערער על פיטורים כאמור.

עוד יש לזכור כי פיטורי מנהלים במהלך חילופי בעלות מותרים ללא כל עילה אחרת לסיום חוזה העבודה. אך יש להבין כי בהקשר זה רק ראש המיזם המיידי, סגנו וכן רואה החשבון הראשי שייכים לתפקידי ניהול.

קיימות מספר סיבות מדוע מעסיק רשאי לסיים חוזה עבודה עם עובד. כולם מפורטים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עם זאת, לא נכתב במפורש על מי ניתן לפטר את אחד העובדים ללא הסכמתו.

ניתן לסווג את כל העילות להפסקת שיתוף הפעולה כדלקמן:

יוזמה של פועל.
יוזמת מנהיגות.
כמה נסיבות שאף צד לא יכול להשפיע עליהן.

לא כל המעסיקים יודעים מדוע ניתן לפטר עובד שאינו מסכים לכך. ההליך אפשרי בשל נוכחותן של כמה עובדות:

היעדר הכישורים והכישורים הנדרשים.
ביצועים נמוכים, חוסר התאמה עם התפקיד שנערך (אושר על ידי ההסמכה).
הפרות של המשמעת שנקבעה על ידי העובד.
אי מילוי שיטתי של החובות שנקבעו על ידי ההנהלה.
היעדרות ממקום העבודה ללא הסכם מראש עם ההנהלה (היעדרות) למשך 4 שעות ומעלה.
נוכחות של עובד במקום העבודה במצב של שיכרון אלכוהול או סמים.
גניבה, נזק או מעילה מוכחת מנהלית של רכוש של מישהו אחר.
חשיפת מידע רשמי או מידע אישי של מי מהקולגות.
מתן מסמכים כוזבים במהלך העבודה.
אם עובד שיש לו גישה לערכים מהותיים ביצע מעשה בלתי חוקי כלשהו. גם אובדן אמון בעובד כזה מהווה עילה מספקת לסיום חוזה העבודה.

ניתן לזהות את המצבים הבאים כנסיבות כוח עליון:

צורך מאולץ לצמצם כוח אדם.
פירוק המיזם (סגירת IP).

העילות המפורטות לפיטורים מוסדרות על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיף 81). בנוסף לאלו, ישנן עוד כמה עובדות המאפשרות לך לסיים את חוזה העבודה באופן חד צדדי. אלו כוללים:

שינוי הנהלה או בעלים של המיזם.
הפרה בוטה של תיאור התפקיד על ידי ההנהלה או סגנו.
קבלת החלטה שגויה, שהייתה הסיבה לפגיעה ברכוש הארגון או לשימוש לרעה בו.

נוכחות כל אחת מהעובדות הללו (או בבת אחת) מאפשרת לך לפטר את ראש המיזם (משרד נוסף, סניף), את סגנו או רואה החשבון הראשי ללא הסכמתם.

כל עובד בשירות הציבורי יכול להיות מודח מתפקידו גם ביוזמת רשויות גבוהות יותר. זה קורה במקרה של אי ציות של העובדים להגבלות ואיסורים מסוימים שנקבעו על ידי הנורמות נגד שחיתות, כמו גם במקרה של חריגה מהסמכויות המיוחסות.

מסמכים נדרשים

בעת פיטורים, עומדת לעובד כל זכות לבקש מהמעסיק את המסמכים הבאים:

צילום הסכם העבודה.
צו הפטר.
עותקים של אישורים המעידים על התרומות הנדרשות (לקרן הפנסיה של הפדרציה הרוסית וארגונים אחרים).
מקור של נייר המאשר את עבודתו של עובד בארגון מוגדר בתפקיד מסוים. במקרה זה, יש לציין את פרק הזמן שבמהלכו בוצעה אינטראקציה זו.

אם העובד נמנע מסירת מסמך כלשהו, ניתן לראות בכך הפרה של קוד העבודה. במקרה זה, לפוטר הזכות לפנות לבית המשפט.

ניואנסים הדורשים תשומת לב רבה

על מנת שפיטורי עובד יתרחשו בהתאם לחוק, על המנהל להתמקד במילוי שני קריטריונים מחייבים:

התכתבות של הסיבות האמיתיות לפיטורין ללא הסכמת העובד עם אלה שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
שמירה קפדנית על כל הנהלים הדרושים.

אם לא מתקיים אחד מהקריטריונים, העובד יכול לערער על פיטוריו. במקרה של פירוק המיזם, יש להודיע לכל העובדים מראש (לפחות 60 יום מראש) על סיום ההתקשרות. כך גם במקרים של צמצום הארגון.

ניתן להזהיר עובדים הן באופן אישי (באמצעות הצגת המסמך הרלוונטי) והן במכתב רשום שנשלח למקום המגורים (במידה והסיבת היעדרות של העובד תקפה). מי שנמסרה לו האזהרה בידם חייב לחתום על קבלתה.

לפעמים העובד מנסה בכוונה להימנע מקריאת הנייר שצוין. במקרה זה, טקסט האזהרה נקרא בקול בנוכחותו. לאחר מכן, עליך לערוך מעשה סירוב להכיר את המידע. מי שקרא את האזהרה צריך לאשר את הנייר.

חוסר יכולת של העובד

לעיתים כישוריו וכישוריו של העובד אינם תואמים את התפקיד בו הוא תופס. על מנת שהפיטורים ייחשבו כדין, על הנהלת הארגון לערוך הסמכה של הצוות. במידה והוועדה רואה בעבודתו של העובד לא כשיר דיו, ניתן לסיים את הת"ד עם העובד. עם זאת, עדיין יהיה צורך לקבל ולהביא בחשבון את חוות הדעת הממונעת של הגוף האיגוד המקצועי.

התחמקות מחובות

מי שבאופן קבוע אינו ממלא את המשימות שהציבה ההנהלה וכבר יש לו נזיפה או הערה על כך, מאוימים גם בפיטורים. במקרה זה, מדובר באמצעי משמעת. להשלמת התמונה, יש צורך בתלונות, הערות הסבר, דוחות וראיות אחרות לעובדה זו.

לפני שניתן לפטר אותך, יש צורך להעריך את ההתנהלות הפסולה שהתרחשה. בתוך 2 ימי עבודה על העובד לספק הערת הסבר בכתב. שימו לב: לא ניתן לבטל לפני המועד האחרון. מילוי תנאי זה מוסדר על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיפים 192 ו-193). במקרה של סירוב לכתוב עבודה, עובדה זו צריכה להיות מתועדת בפעולה מתאימה.

לא ניתן להטיל משמעת על עובד אם:

העבירה התגלתה לפני יותר מחודש.
העבירה בוצעה לפני יותר מחצי שנה.

להנהלת המיזם אין את הזכות להכיר באופן עצמאי בכל עובד כאשם בפגיעה או בגניבת חפצים של אחרים. ניתן לפטר על בסיס עובדה זו לאחר מתן פסק דין מתאים או לאחר קבלת החלטה מגוף מנהלי. כך גם במצב בו העובד מספק מסמכים כוזבים.

אם המעסיק מחליט לסיים את החוזה עם מישהו מהצוות, עליו להקפיד על כמה כללים:

תיעד את ההתנהגות הבלתי תקינה שהתגלתה.
העריכו את חומרת ההפרה שזוהתה.
הקפידו על מגבלות הזמן הנדרשות להפעלת העונש.

ציות של פעולות ההנהלה לכללים מקובלים ממזער את הסיכון לפיטורים שלא כדין וכתוצאה מכך, התדיינות משפטית לאחר מכן.

עד כמה פיטורין חוקיים?

פיקוח העבודה של המדינה בודק מעת לעת עד כמה בוצעה סיום הסכם העבודה על פי חוק. זה עלול לקרות:

בעקבות הערעור שנדחה לגורמים הרלוונטיים.
לבקשת התובע הציבורי.
כחלק מביקורת מתוכננת של המיזם.

אם על פי תוצאות הביקורת יתברר כי העובד פוטר שלא כדין, יופעלו על המעסיק כמה סנקציות. לרוב, מוטל קנס מינהלי על הארגון והנהלתו. כמו כן, המעסיק יחויב להחזיר את העובד לתפקידו ולשלם עבור היעדרותו הזמנית ממקום העבודה. לעיתים בית המשפט מקצה לעובד פיצוי כספי נוסף כתשלום בגין נזק לא ממוני.

שימו לב: קנסות מנהליים לניהול הם 1-5 אלף רובל, ועבור ארגון - עד 50 אלף רובל. במקרה של הפרות שיטתיות, ניתן להדיח את המעסיק מתפקידו עד 3 שנים.

לאחר שהחליט לפטר עובד ללא הסכמתו, המעסיק צריך לקחת בחשבון את כל הניואנסים של פורמליזציה של הליך זה. אחרת, העובד יוכל להוכיח את אי חוקיות הפיטורים.

למעשה, כל פיטורים בכל ארגון, בין אם מדובר במבנה מסחרי או במוסד ממלכתי, מתבצע בהתאם לנורמות של קוד העבודה הנוכחי. הפסקת יחסים עם עובדים מסיבות שאינן מצוינות בחוק אינה מותרת. היום ננסה לשקול את הסיבות הנפוצות ביותר לפיטורין לפי סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

סיבות לפיטורין

לפי איזה כתבה אפשר לפטר אותם? ניתן לחלק על תנאי את כל עילות הפיטורים לשלוש קבוצות גדולות:

ישנן סיבות רבות לפיטורין ביוזמת הבוס.כולם מצאו את ביטוים בסעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בואו להכיר אותם בפירוט.

בגין הפרות של משמעת עבודה

ניתן לחלק את כל ההפרות על ידי מומחה של כללי משמעת העבודה ל:

מערכתית ויחידה;
לא מחוספס וטבע מחוספס.

אי שיטתי בביצוע תפקידים, אם לעובד יש סנקציה משמעתית, מאיים בפיטורים. תחת בסיס זה אין הכוונה לעובדה אחת של סירוב למלא את תפקידם המיידית, אלא הפרות מערכתיות. חובה שהעובד כבר נענש על ההפרות שבוצעו. טענות בעל פה אינן נלקחות בחשבון.על מנת למנוע אי מילוי חובותיך הישירות, עליך לקרוא היטב את תיאור התפקיד שלך. אף מעשה מקומי אחד לא יספר על כך בפירוט כמו תיאור התפקיד. חשוב להספיק להכיר את הוראותיו תוך שלושה ימי עבודה מרגע הפשע ועד התפקידים. על הראש מצדו לדאוג לפיתוח בזמן של הנחיות לעובד החדש ולהכיר אותו בכתב, רצוי בכל גיליון עם התאריך.

זכאות להפרה בוטה

אם בהפרות אחרות לא מספיקה עובדה אחת כדי לפטר אדם, אז בהפרות גסות מספיקה רק אחת. מה הכוונה בגס? על מה אפשר לפטר אותך?

. לא ללכת למקום העבודה שלך במשך כל זמן העבודה או יותר מ-4 שעות (שימו לב שזה ברצף, ולא 4 שעות בסך הכל במהלך יום העבודה)כרוך בפיטורים. אם עובד חלה, עליו לכל הפחות להתקשר ולדווח על היעדרותו מהעבודה. רצוי לעשות זאת מראש כדי שלבוס יהיה זמן למצוא מחליף. הדבר רלוונטי ביותר במפעלים ובמפעלים, שבהם הפסקת תהליך הייצור מובילה להפסדים גדולים.
. גם הגעה לעבודה שיכורה או תחת השפעת חומרים פסיכוטרופיים או נרקוטיים מאיימת בפיטורים. יחד עם זאת, מקום העבודה של העובד נקבע בתיאור תפקידו. זה לא הכרחי לחלוטין שזה לא ישתנה. יש מקצועות עם שינוי מתמיד של מקום עבודה, מבקר, למשל, שנמצא בנסיעות עסקים קבועות.
גְנֵבָה.גניבה, פגיעה בנכסים המהותיים של החברה על ידי עובד, פסולתם - כל אלו גם הסיבות להפסקת היחסים עם המעסיק. ניואנס חשוב הוא שאפילו ביקורת פנימית במקרה זה לא מספיקה כדי להיפרד מעובד כזה. הכל הרבה יותר רציני. אשמתו של העובד מאושרת בגזר דין או בצו בית משפט.

אובדן אמון

ישנן גם עילות לפיטורים המכילות מרכיב נגד שחיתות. מה אומר תחת עצמו.

אי דיווח על הכנסה או מצג שווא של הכנסה.כמעט כל עובדי המדינה מגישים היום מידע על הכנסתם שלהם מדי שנה. יתרה מכך, לא רק ביחס לעצמם, אלא גם ביחס לנשותיהם ולילדיהם. האישורים שהוגשו מכילים מידע על סכום הכסף בכרטיסי הבנק שלהם, חשבונות פתוחים, מידע על דירות, מכוניות, סירות, סירות, מטוסים ומוסכים שאינם רק בבעלותם, אלא גם בשימוש. אי מתן אישור על כל הכנסתך או מתן מידע מעוות פירושו אובדן אמון. וזה הבסיס לפיטורים הבאים.
הגשת מסמכים כוזבים לצורך העסקה.אנחנו מדברים על כל מסמך הקשור לתעסוקה: דרכון, תעודה צבאית, תעודה, תעודה או תעודה. קבלת עבודה בארגון הגון, אתה צריך להיות מוכן לעובדה שכל העותקים של המסמכים שהוגשו יכולים להיות כפופים לאימות יסודית. ניתן לפנות למרכז המידע האם לעובד לעתיד יש עבר פלילי, לאוניברסיטה - בקשה לגבי מהימנות התעודה המוצגת בפניו. פעולות אימות כאמור יכולות להתבצע רק בהסכמה בכתב של האדם שלגביו הן מבוצעות בפועל.
חשיפת סודות רשמיים.גילוי סוד כלשהו: ממלכתי, רפואי, רשמי וכו'. עובד שמתקבל לעבודה, אשר אופיו כרוך בהחזקת מידע סודי, חותם על הסכם סודיות. הדבר חל גם על חשיפת נתונים אישיים, שבגינם גם העובד עלול להיות מפוטר.
הפרת תקנות בטיחות על ידי מומחה.הודאה בהפרות של תקנות הגנת העבודה. כשלעצמה, הפרה כזו אינה יכולה להוות עילה לפיטורים. חייבות להיות כמה השלכות חמורות להפרה הזו: קטסטרופה, פגיעה בעובדים אחרים, תאונה. הערכת הנזק ניתנת על ידי נציגי הוועדה לבטיחות בעבודה.

חוסר עקביות של המומחה עם התפקיד שהוא תופס

עמידה בכישורי העובד, מטען הידע, הכישורים והיכולות של העובד נקבעת אך ורק על ידי ועדות ההסמכה. כשלעצמו, לבדו, המנהיג אינו יכול לקבל החלטה לגבי הכפוף לו לגבי אי התאמתו לעבודה. לשם כך יש לכנס ועדת אישור שלמה.

הוועדה נוצרת בארגון בצו עם הכרות חובה כנגד חתימת האנשים הכלולים בהרכבה. ככלל, מדובר בעובדים המיומנים ביותר, סגני ראשים, ראשי מחלקות, עובדים מנוסים המסוגלים להעריך בצורה נאותה ואובייקטיבית את יכולותיו של המוסמכה. בהסמכה שואלים את העובד שאלות על העבודה, שהתשובות עליהן מאפשרות לו לתת לו תיאור הוגן. התוצאה היא הצבעה פתוחה. פסק דין מועבר לאדם המאושר ברוב קולות - הוא מתאים לתפקיד או לא מתאים. הבסיס לוועדה הוא פרוטוקול חתום על ידי כל המשתתפים, והכי חשוב - על ידי האדם המאושר כאות היכרות עם המסקנות. אחת התוצאות של הסמכה כזו עשויה להיות.

סיום החברה

מסיבה זו, בעת פיטורי העובד, לא נלקחת כלל בחשבון אישיותו של העובד. כולם נופלים לפיטורים: עובדים מאופיינים בצורה חיובית, עובדים ביושר לטובת החברה, כמו גם עובדים ברישול, עובדים שלא התייחדו בשום צורה לטובה. הבסיס להפסקת היחסים מסיבה זו הוא אותו צו לפירוק המפעל לכל. יחד עם זאת, ברור שתפקידים אחרים לא מוצעים לאיש, שכן למעשה אין מה להציע.

צמצום עובדים

ההתנתקות מתרחשת בכל הארגונים: חברות פרטיות, מפעלי מדינה, מפעלים ומפעלים. הבסיס לפיטורים הוא סדר מספר יחידות העבודה. יחד עם זאת, הוא מציין בבירור אילו תפקידים נתונים להפחתה. מאפיין חשוב הוא שהעובד מקבל הודעה על ההפחתה הקרובה לפחות חודשיים מראש. מבחינת המחוקק, זמן זה יספיק לעובד למצוא עבודה חדשה ומתאימה.

החוק מגדיר גם את מעגל האנשים שיש להם חסינות מסוימת מפני השארות בעבודה במקרה של פיטורים. את מי ההנהלה לא תוכל לפטר מהסיבה הבאה:

קודם כל, נשים בהריון.אם עובדת שתפקידה פוטר תביא תעודת הריון, אזי היא לא תפוטר. המעסיק פשוט יהיה מחויב להציע לה חלופה ראויה בדמות משרה דומה או עיסוק דומה, בשכר לא נמוך מזה המתקבל.
אותם עובדים אשר מסיבות שונות שומרים על מקום עבודתם.מי שנמצאת בחופשת לידה, למשל, חופשה שנתית, נסיעת עסקים, גם אם היא ארוכה, או באזור אחר.
עובדים משוחררים מתפקידי העבודה שלהם עקב בריאות לקויה.הבסיס הוא אישורי הנכות הזמנית שהוצגו למעסיק;
עובדים המגדלים ילדים מתחת לגיל שלוש.
עובדים שמגדלים ילדים לבד.גיל הילדים של אמהות כאלה הוא עד 14 שנים, ואם הילד נכה, אז עד 18 שנים.

נציגי ארגוני איגודי עובדים נהנים ממעמד מיוחד. ניתן לצמצם אותם רק באישור הנהגת האיגוד המקצועי.

לפעמים יכול להיווצר מצב קשה בצוות עבודה כאשר תפקיד אחד מתוך שני תפקידי מטה נופל במסגרת ההפחתה. נניח שיש לצמצם אחד משני עמדות הנהג. במקרה זה, על המנהל להשאיר בעבודה את הנהג אשר כישוריו, ציונו ויעילות העבודה שלו גבוהים יותר. אבל מה אם הנהגים שווים מבחינת המקצועיות? במקרה זה ניתנת עדיפות למי שיש לו מספר תלויים גדול יותר מהשני, או למשל למי שבמשך תקופת העבודה בחברה זו נגרם לו פגיעה בעבודה בחברה זו.

החלפת בעל חברה

אם רכוש החברה עובר בזכות לבעלים חדש, אזי לבעל חדש זה יש כדין את הזכות להחליף את ראשו, סגניו וגם את החשב הראשי. לבסיס זה אין שום קשר לקטגוריות אחרות של עובדים.

מיוזמתך

אל תשכח כי לעובד עצמו בכל עת יש זכות לסיים את יחסי העבודה עם מעסיקו - לפי בקשתו. וגם נימוק כזה מובא כבסיס לפיטורין לפי הסעיף. לשם כך מגיש העובד למנהל החברה הצהרה על כוונתו לעזוב. לרוב, הוא מוקצה לעבודה לתקופה של שבועיים. אבל, לפי שיקול דעתו של המנהל או בהסכמה הדדית עם העובד, פיטורים יכולים להתבצע מבלי לעבוד. ביום המיועד - יום הפיטורים ביחס לעובד, מתבצע תשלום מלא ומונפק ספר עבודה.

בקשר למוות

מוות הוא נסיבה שאינה תלויה ברצון הצדדים ליחסי העבודה. כמובן שבמקרה של פטירת עובד מופסקים יחסי העבודה עמו. במקרה זה, ספר העבודה מונפק לאדם אהוב מהנפטר. כמו כן, משפחתו של העובד המנוח מקבלת את כל הפיצויים המגיעים לרבות שכר עבודה עבור זמן העבודה של המנוח.

הליך למופת להגשת פיטורים

מה כולל הליך הפיטורים לפי המאמר? כל הליך הוא רצף מסוים של פעולות. איפה כדאי להתחיל מלכתחילה?

אישור עובדה

פעולה זו חייבת להתבצע בעיקר כאשר המומחה מודה בהפרות כלשהן. למשל, אדם לא הלך לעבודה. כדי להעיד על עובדה זו, יש צורך לערוך מעשה, יתרה מכך, לא על היעדרות פשוטה, אלא על היעדרות בדיוק 4 שעות ברציפות. מילת המפתח היא רצופה. עובד התייצב במקום עבודתו שיכור. גם זה צריך להיות מתועד. כל מעשה נערך לפחות בנוכחות שלושה חברים, הם גם חותמים עליו. אם העובד לא יבצע הפרות כלשהן בזמן, אז יהיה בעייתי לפטר אותו בעתיד.

הוצאת אזהרה

אתה לא צריך להמשיך מיד לפעולה נחרצת, להכריז על פיטורי המפר. אז כל הפוטנציאל האישי של החברה יכול ללכת לאיבוד. לכתחילה די להזהיר בהערה או בהכרזה על נזיפה בעל פה. סוף סוף נוכל לנהל שיחה. ואם כל אמצעי המניעה שננקטו לא הביאו לתוצאה הראויה, והעובד שוב ממשיך לבצע הפרות קודמות, אז ההחלטה הנכונה היחידה היא פיטורים.

הכרת עובדים

עובד שאשם בעבודה צריך לדעת בעצם מה הוא הפר. לכן, כשמתווים מעשה ביחס אליו, יש להכיר אותו. בעת הודעה על נזיפה יש צורך להכיר את הצו לעובד. בעת הודעה על נזיפה בעל פה, יש צורך להכיר לעובד גם את פרוטוקול הישיבה בה ניתנת נזיפה פומבית לעבריין. ככלל, עובד שביצע הפרה מתוודע לכל מסמך ענישה כנגד חתימה.

מַסבִּיר

לכל העובדות של הפרת משמעת בצוות, בהכרח נבחר הסבר מהעובד האשם. על המנהיג לדעת את הסיבות למעשה. ההסבר ניתן תמיד בכתב. רצוי לציין תחילה את השאלות בטופס, שהעובד נותן להן תשובות מפורטות בהמשך.

צו הפטר

לאחר שהתייבשו כל אמצעי המניעה והאזהרות, אותרו במלואן הסיבות וכל נסיבות ההפרות שביצע המומחה, נערך צו פיטורין. הצו מנוסח על ידי קצין כוח אדם. הצו קובע:

שם מלא. מְפוּטָר;
סיבות לסיום היחסים בהתייחס למאמר קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ערך דומה נעשה בלידה;
סכום התשלומים המזומנים המגיעים;
תאריך סיום החוזה. תאריך זה אינו תמיד תואם ליום הוצאת הצו. ניתן ליתן את הצו מוקדם יותר ממועד הפיטורים, אך בשום מקרה לא מאוחר יותר.

פיצויים ותשלומים

כל הסכומים המגיעים לפיטור משולמים לו ביום הפיטורים. אם לא פנה אליהם באותו יום, הרי שהם משולמים ביום שלאחר יום פנייתו. התשלומים כוללים:

פיצוי בגין זמן מנוחה שלא נוצל בשנת הפיטורים;
פרס על מילוי מצפוני של תפקידים. ככלל, מדובר בשתי משכורות.

המעסיק אחראי להפרת תנאי החישוב.

האם ניתן לערער על הפיטורים לפי הכתבה?

כן, בהחלט ייתכן. אם העובד רואה בפיטורים בלתי חוקיים, אזי זכותו לערער עליהם בבית המשפט. העיקר לא להחמיץ את המועד. החוק קובע תקופה של חודש לערעור על צו הפטר. מקרים חריגים של הארכת תקופה זו הם מחלה, נסיעת עסקים, נסיבות אחרות המונעות מאדם את האפשרות לפנות לבית המשפט בבקשה להשבת זכות העבודה שנפגעה.

לסיכום, אציין כי בשום פנים ואופן לא ניתן לפטר אדם שנמצא בחופשה או בחופשת מחלה. החריגים היחידים הם מקרים של פירוק חברה. זכור שזה לא מספיק למלא ביושר את חובותיך. כמו כן, עליך לקרוא מעת לעת את תיאור התפקיד שלך, את הוראות ההסכם הקיבוצי, אם יש כזה בחברה, וכן להכיר את הוראות חקיקת העבודה.

עורך דין מועצת ההגנה המשפטית. מתמחה בטיפול בתיקים הקשורים לסכסוכי עבודה. הגנה בבית משפט, הכנת תביעות ומסמכים רגולטוריים נוספים לרשויות הפיקוח.

כשאדם מפוטר מעבודה ביוזמת הנהלה גבוהה יותר, מבחינתו זה אומר כמעט תמיד מתח פסיכולוגי, חוויות כואבות, תחושת גאווה פצועה. לגירוי ולמרמור עלולות להיות השלכות חמורות על הארגון – החל מיצירת תדמית שלילית בחוגים מקצועיים ועד להתדיינות משפטית ממושכת. אין זה נדיר שעובד כועס יתנקם בחברה באמצעות "הדלפת" מאגר לקוחות של מתחרה או מתן מידע פיננסי רגיש לרשויות המס. בנוסף, פיטורים המתבצעים בסגנון "מגושם" גס גורמים ללחץ לשאר הצוות. העובדים הנותרים מבינים שבמוקדם או במאוחר הם יטופלו בדיוק באותו אופן. בצוות מוטיבציית העבודה יורדת, הנאמנות להנהגה נעלמת, מתחילים חיפושים חשאיים אחר עבודה חדשה.

מכאן החשיבות של תמיכה פסיכולוגית לפיטורי עובד. עצם תהליך הפיטורים, במידת האפשר, חייב להיעשות עדין ככל הניתן ביחס לעזיבת העובד את הארגון. יש צורך למזער את ההשלכות הפסיכולוגיות השליליות. ישנן מספר דרכים שבהן שני הצדדים יכולים להימנע מחרדת יתר בזמן הפסקת העבודה, כך שהעובד לא יעזוב ממורמר ויסקרן עוד יותר את המעסיק לשעבר.

מחקרים פסיכולוגיים מצאו שהלחץ הפסיכולוגי הנגרם מפיטורין בולט יותר אצל גברים מאשר אצל נשים. גברים, בשל מאפייניהם הפסיכופיזיולוגיים והסטריאוטיפים שהתפתחו בחברה, מותאמים יותר להצלחה חברתית ולהישגי קריירה. לעתים קרובות יותר הם תופסים את הפיטורים כקריסת כל תוכניות החיים והתקוות שלהם, ויש סיכוי גבוה יותר להגיב בצורה לא מספקת. הם גם בולטים יותר אצל גברים. נשים מגיבות בצורה גמישה יותר למצב מלחיץ ומסתגלות במהירות לתנאים חדשים. לכן, ככל שזה נראה מוזר מנקודת מבט פלשתית, גברים זקוקים לגישה קשובה ו"עדינה" יותר כשהם מפוטרים מנשים.

ישנם מספר כללים פסיכולוגיים שמועילים לשימוש בעת פיטורי עובד.

ניתן לרכך את הליך הפיטורים הקרוב על ידי קביעת משימות ספציפיות לכל שבוע/חודש/רבעון ודיון על יישומן עם העובד. עובד אשר נכשל באופן שיטתי במילוי המשימות שהוטלו עליו ערוך מוסרית לפיטורים. עוד לפני פרסום ההחלטה הוא מבין שהוא לא יכול להתמודד והם יכולים להיפרד ממנו, והוא גם יודע למה. לכן, הודעת הפיטורים אינה מפתיעה אותו, אינה גורמת למצב של לחץ. במקרה זה, גורם הלחץ אינו אובדן העבודה עצמו, אלא האיום המתמיד שזה עומד לקרות. ועצם אובדן העבודה נתפסת לעיתים קרובות בהקלה - כהיפטרות מחוסר ודאות ואי נוחות מתמדת.

במקרים מסוימים יש צורך לרשום בכתב את כל המשימות הניתנות לעובד, ואת תוצאת ביצוען - במקרה של התדיינות עתידית. הכנה לפיטורים יכולה לשמש גם הערכה עם דיווח על התוצאות (שליליות) לעובד. ניתן לו להבין שהגיע הזמן לחפש עבודה אחרת.

השיחה בה מדווחים על הפיטורים חייבת להיבנות בכשירות פסיכולוגית. עדיף להשתמש בטכניקה הפסיכולוגית "PNP". (חיובי-שלילי-חיובי). כלומר, ראשית צריך לפרט את התכונות החיוביות של העובד המפוטר, לאחר מכן להסביר מדוע האדם אינו יכול לעבוד יותר בחברה, בסיום השיחה, צריך להרגיע את האדם ולהדגיש שוב את החוזקות שלו.

שלב 1, חיובי. בשלב הראשון חשוב ליצור רקע רגשי חיובי, להפגין כבוד לאדם, לאישיותו. זה ירכך את החוויות השליליות הקרובות.

שלב 2, שלילי. הודעת התפטרות. התגובה אליו תלויה בטמפרמנט ובאופי של האדם. עבור חלקם התגובה אלימה מאוד - העובד "מתפוצץ", צורח (נשים עלולות לבכות), מאשים את הרשויות בכל חטאי המוות. במצב זה חשוב לא להפריע לו, אלא לשחרר "לשחרר קיטור". הקשיבו בשלווה לפני המשך השיחה. הבעת אהדה אקטיבית לעובד אינה מומלצת - זה רק יגביר את רגשותיו. אין זה ראוי גם לענות על עיקרון "הטיפש עצמו" - להדגיש את תכונות האישיות השליליות של המפוטר, לנזוף בו על עצלות, רישול וחוסר מקצועיות. הדבר ימרר עוד יותר את העובד ועלול לגרום לסכסוך ממושך. הישאר בגבולות הרצון הטוב המנומס והרגוע.

לאחר ש"צעק" את כל השליליות מעצמו, העובד יחזור להיות מסוגל לתפוס את הטיעונים שלך. בנוסף, דחף מאשים כזה מצד עובד שכבר אין לו "מה להפסיד" יכול להועיל מאוד עבור חֶברָה. זה מאפשר לך לגלות את אותם דעות ומצבי רוח שליליים בצוות, שבדרך כלל מושתקים ולא מובעים בקול בפני הרשויות. מנהיג חכם בהחלט יסיק מסקנות מהמידע שיתקבל.

זה ש"נדלק" מהר בדרך כלל נרגע מהר. אנשים כאלה מתגברים על מתח מספיק מהר. תוך מספר ימים לאחר שפוטרו, הם חוזרים ומתחילים לחיות לא בעבר, אלא בעתיד.

לאישים רגועים, פלגמטיים ומלנכוליים יותר, ההודעה על פיטורים לא תגרום לתגובה חיצונית כה חריפה. עם זאת, החוויות הפסיכולוגיות הפנימיות שלהם חזקות הרבה יותר מאלו של "חומר הנפץ". השפעות שליליות נמשכות זמן רב יותר, הן נוטות להצטבר, עלולות לגרום לדיכאון כרוני, אובדן משמעות בחיים. ידועים גם מקרים של התאבדות, כאשר עובדים מפוטרים ניסו להתאבד.

אצל אנשים אלה, מתח פסיכולוגי נוטה להתפתח בהדרגה. עם הזמן, חוויות שליליות אינן פוחתות, אלא מתחזקות. המפוטר צובר טינה במשך מספר שבועות או חודשים, וכשהיא הופכת לבלתי נסבלת, הוא מחליט לפתע לנקום במעסיקיו לשעבר, מתחיל לפתח תוכנית נקמה מתוחכמת.

עבור אנשים כאלה, תקופת ההסתגלות חשובה במיוחד. יש ליידע אותם על "רצונם" לעזוב את החברה מראש ולאפשר להם לעבוד בחברה עוד זמן מה (2-4 שבועות) על מנת למתן את תקופת המשבר הפסיכולוגי החריף. במהלך תקופה זו, העובד ישלים עם הבלתי נמנע ויתכוונן לחיפוש עבודה חדשה.

שלב 3, חיובי ("משתקם"). לאחר מתן "פסק הדין", מומלץ לעצור כדי שהאדם יספיק להתעשת, להבין את כל מה שנאמר לו או "לשחרר קיטור", ואז לבצע כמה "חבטות" אחרונות. למשל, להביע ביטחון שהוא בהחלט יוכל לחשוף את הפוטנציאל הרב שלו במקום עבודה אחר. כדי להמתיק את הגלולה המרה, ראוי בשלב זה לדון בגובה פיצויי הפיטורים ("מספר מסוים של משכורות") שיקבל העובד בעת פיטורים.

מוטב להדגיש כי הפיטורים נובעים מסיבות חיצוניות, ולא מתכונותיו האישיות של העובד. היא מתרחשת עקב נסיבות אובייקטיביות, ולעובד עצמו אין כל קשר לכך. הָהֵן. בשלב השלישי (החיובי) של השיחה, אתה צריך לומר: "... החברה פשוט מצאה את עצמה במצב כזה שאנחנו נאלצים לצמצם כוח אדם" או "אתה מומחה טוב, אבל כדי לפתור בעיות חדשות בתנאים חדשים, אנחנו צריכים אנשים עם כישורים שונים וגישה שונה." אתה יכול גם לשחק על השאיפות של העובד המפוטר, תוך שימת דגש על כישוריו המופרזים: "אתה טוב מדי בשבילנו. יצאת מזמן מגבולות החברה שלנו, אתה מסוגל ליותר, ועבורך, פיטורים הם סיבה טובה להתעלות עוד יותר ולממש את כל הנטיות שלך, שלא נוצלו במקום עבודתך הקודם.

עקרון ה"PNP" מיושם גם במקרה בו העובד המפוטר אינו זוהר בתכונות עסקיות ובאופן עקרוני אין מה לשבח אותו. כידוע, בהתאם לחוק העבודה יש להזהיר את העובד על הפיטורים הקרובים מראש. לכן, השיחה המקבילה בין הבוס לבין הכפוף הרשלני יכולה להיות בנויה באופן הבא:

"שם יקר! אתה אדם טוב (מפורטות תכונות אישיות חיוביות). אבל אם לא תשנה מהיסוד את הגישה שלך לעבודה ואת התוצאות הכספיות שלך, אז ניאלץ להיפרד ממך. אני נותן לך שבועיים. אם לאחר תום תקופת השבועיים תראה שאתה יכול לעשות את העבודה (ושנינו יודעים היטב שאתה יכול לעשות את זה), הכל יהיה בסדר. אם שום דבר לא משתנה תוך שבועיים, אז כתוב הצהרה "בעצמך" וחפש מקום אחר. או שאני בעצמי אודיע לך רשמית שאתה מפוטר! בינתיים, בוא אלי לעזרה וייעוץ בכל עת שתצטרך! אני אתנהג כלפיך כאילו שום דבר לא קרה ואתה זה עתה התחלת לעבוד, ואעשה כל שביכולתי עבורך.

יש לבטא את הטקסט הזה בשלמותו וברצף זה על מנת להשיג את האפקט הפסיכולוגי המקסימלי. אם לאחר שבועיים המצב לא השתנה, העובד הרשלן מתפטר.

חברות גדולות ומצליחות יכולות להרשות לעצמן את מה שנקרא. - עבודה עם צוות מופחת. Outplacement, כסוג של שירותי ייעוץ, מסופק על ידי כוח אדם וסוכנויות גיוס. היא כוללת תמיכה פסיכולוגית ובסופו של דבר העסקת עובד מופחתת כתוצאה מארגון מחדש או כל שינוי ארגוני אחר.

חברות פחות מצליחות עלולות להגביל את עצמן בכתיבת מכתב המלצה טוב למעסיקים עתידיים, שאיתו עובד שפוטר ילך לחפש עבודה חדשה. כמובן - רק אם העובד יסכים להתפטר ברוגע וללא שערורייה. בשיחה האחרונה רצוי לתת מילות פרידה ועצות לגבי העסקה עתידית: היכן להגיש מועמדות, היכן ניתן לקבל הכשרה קצרת מועד, לשפר את הסיווג וכו'. חשוב להסביר לאדם שאובדן עבודה ומציאת עבודה חדשה היא לא טרגדיה, אלא שלב נורמלי בכל קריירה עסקית. לכן, אנחנו צריכים להיות אופטימיים לגבי העתיד. במוקדם או במאוחר, הוא בהחלט ימצא עבודה שתפתח אפשרויות חדשות לצמיחה מקצועית. הפגינו דאגה לגורלו כדי שאדם לא ירגיש כמו דבר מיותר שמעסיקים חסרי לב סחטו החוצה והשליכו לרחוב ללא חרטה.

בחברות רבות קיימת מסורת טובה: בשיחת פרידה מודה אחד ממנהלי החברה לעובד על עבודתו ומגיש לו מסמכי "פלט". זה נותן אפקט פסיכולוגי טוב, אבל רק אם האדם החשוב באמת בהיררכיה הארגונית מודה, ולא פקיד הצוות ממחלקת כוח האדם.

אם אדם עבד זמן רב והביא יתרונות משמעותיים לארגון, רצוי לפטר אותו בפומבי ובכבוד. למשל, לארגן מזנון פרידה קטן ולהעניק לו מתנה בלתי נשכחת באווירה חגיגית. הדבר חשוב במיוחד אם הפיטורים מתרחשים בקשר לפרישה של אדם. במקרה זה, עלויות החומר מתוגמלות יותר מאקלים פסיכולוגי נוח בארגון. לא רק המודחים, אלא גם הצוות הנותר ירגיש רגוע ובטוח. אנשים יידעו שהחברה לה הם נותנים את השנים הטובות בחייהם לא תתייחס אליהם באדישות, אלא תכבד אותם ותתמוך בהם. לכך תהיה השפעה חיובית על מוטיבציית העבודה והנאמנות להנהלה.

התנהגות כזו מצדכם תבטיח, אם לא חיובית, אז לפחות יחס לא אגרסיבי כלפי החברה שלכם. עובדים יטו יותר לראות בפיטורים מעשה כנה וכפוי, ולא כרשעות מצד ההנהלה. לעתים קרובות הם ממשיכים לאפיין את החברה היטב ולא מראים רצון לתבוע אותה על סיום שלא כדין או להגיב בדרך אחרת נגד מעסיקים לשעבר.

הוכן על סמך חומרי סמינר ההדרכה:

העידן המודרני הוא תקופה מדהימה של הגדלת הזדמנויות להתפתחות עצמית ותעסוקה. אבל לפעמים מתעוררים מצבים שבהם, בשל נסיבות מסוימות, הזדמנויות אלה הניתנות על ידי הפיתוח המקיף של האנושות יכולות לשחק בדיחה גרועה, הן עם המעסיקים והן עם עובדי המפעלים עצמם. יתרה מכך, בתקופתנו עובדה פרדוקסלית היא שיחד עם התפתחות מתמדת, העולם סובל ממשבר, אשר בתורו מגדיל את הדרישות הן למפעלים והן לעובדים. וכאן באה לידי ביטוי הבעיה, שהיא תוצר של מערכת היחסים בין העובדים למעסיק – פיטורים.

סיבות לעזיבת עובד

בטרם נפנה לסוגיית פיטורי אדם מעבודתו, רצוי לבחון את העילות ליישום נוהל זה, שכן מודעות, אשר משחקת תפקיד עצום בעניין זה, תסייע לצאת ממצב זה במינימום משאבים כלכליים ופסיכולוגיים. .

על פי החקיקה הנוכחית, הסיבות לפיטורי אדם מהעבודה הן כדלקמן:

פירוק מיזם או הפסקת פעילותו על ידי יזם יחיד;
צמצום מספר או צוות העובדים של המיזם;
אוזלת היד של העובד בתפקיד שמילא ותוצאות העבודה, אשר מאושרות מתוצאות ההסמכה;
שינוי בעל הנכס של המיזם (ביחס לראש הארגון עם סגניו והחשב הראשי);
אם עובד ביצע הפרה חד פעמית חמורה במילוי תפקידו:

הגיע לעבודה במצב של שכרות כתוצאה מפעולה של חומרים רעילים, אלכוהוליים או נרקוטיים;
הפר את כללי הגנת העבודה, מה שהוביל לתוצאות חמורות (תאונות, אסונות, תאונות תעשייתיות) או יצר איום של השלכות אלו. הפרה זו נקבעה על ידי הוועדה להגנת העבודה.
חשף סוד (מסחרי, ממלכתי, פקיד), שנודע לו במילוי תפקידו;
לקח היעדרות, דהיינו, לא הופיע במקום העבודה במהלך יום העבודה ללא סיבה טובה, או לא היה במקום העבודה יותר מארבע שעות ללא סיבה טובה;
ביצע מעילה, גניבה, נזק מכוון או הרס של רכוש אחר במקום העבודה;

אם העובד לא ביצע או לא רצה למלא את תפקידו ללא סיבה טובה, אם יש לו סנקציות משמעתיות;
אם עובד, תוך כדי ביצוע תפקידים חינוכיים, ביצע מעשה בלתי מוסרי שאינו מתיישב עם המשך עבודה זו;
אם העובד ביצע מעשים אשמים הקשורים לאחזקת חפצי ערך (סחורה או כספיים) והדבר נתן סיבות לאיבוד אמון המעסיק בו;
אם העובד הגיש מסמכים כוזבים למעסיק בעת ביצוע חוזה העבודה.

ברוב המקרים, על פי ה"מאמר", עובד מפוטר לבקשת ההנהלה רק אם ביצע עבירה חמורה ביותר. במקרה זה, מחלקת כוח האדם מקבלת את הפיקוד המתאים. אך מכיוון שקציני כוח אדם רגילים לפטר עובד רק על רקע רצונם, עלולים להתעורר קשיים מסוימים.

כללים משפטיים לפיטורי עובד

עקב ההליך השגוי של פיטורי עובדים, התעורר גל שלם של תביעות, שהסתיים לא פעם בכישלון המעסיק ובתשלומי פיצויים, אשר, בתורם, ערערו מאוד את המחזור הכספי של המפעלים. לכן, עמידה בכללים ובפורמליות במהלך הליך זה היא דרך בטוחה לחסוך כסף עבור המיזם ובריאותו של מנהיגו.

ישנן שלוש אפשרויות עיקריות למנהל שרוצה לפטר אדם מעבודה:

פשרה - פיטורין "בהסכמת הצדדים".

טקטיקה זו היא האופטימלית ביותר, שכן שני הצדדים מעוניינים לסיים את חוזה העבודה. אם תרצה, המעסיק, יחד עם הצעה זו, יכול להציע לעובד בונוס קטן. הסכם זה נעשה בכתב בכפולות. היתרון של אופציה זו הוא גם שניתן לפטר עובד ביום אחד, הוא לא יוכל להגיש תביעה בגין פיטורים שלא כדין, אך הוא יוכל לקבל דמי אבטלה באמצעות רישום בבורסה. הצד הכספי של הנושא הוא תשלום פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה וכן בונוס שסוכם מראש.

האפשרות הטובה ביותר לראש היא הפיטורים "מרצונו החופשי".

אסטרטגיה זו קובעת את השלבים הבאים: ראשית, יש צורך להסביר לעובד כי במסגרת המשבר, החברה לא הצליחה להמשיך ולתמוך בו במקום העבודה. אפשר לציין סיבות אחרות, זה לא כל כך חשוב. העיקר להביא בעדינות את העובד למחשבות, ולאחר מכן לפעולה - כתיבת מכתב התפטרות.

במידה והמנהל הצליח למצוא טיעונים משכנעים לעובד, ניתן לסיים את חוזה העבודה מיום המחרת. על פי החוק יש לשלם לעובד מפוטר פיצוי כספי עבור כל החופשות שלא נוצלו. או, אם ניתן לשלוח את העובד לחופשה, דבר המחייב אותו להגיש בקשה מתאימה, יום החופשה האחרון נחשב ליום הפיטורים ואין צורך בפיצוי.

עבור חברה, פיטורים ביוזמת עובד הם הזולים ביותר, שכן פיטורים אפשריים באותו יום ואין צורך לשלם פיצויים, למעט חופשה. אם העובד לא רוצה לכתוב הצהרה זו, אבל יש צורך לפטר אותו, המנהל צריך להשתמש באפשרות אגרסיבית יותר.

אפשרות הסכסוך היא פיטורים "תחת הכתבה".

עבור אסטרטגיה זו, יש צורך בשמירה קפדנית מאוד על כל הפורמליות, שכן יש מאמר מיוחד "סנקציות משמעתיות" בקוד העבודה. כדי לפטר עובד מהמפעל, יש צורך להטיל עליו כמה סנקציות משמעתיות (טובות יותר - כמה) בגין אי מילוי חובות העבודה שלו או בגין הפרת המשטר או תקנות הבטיחות בעבודה.

הֵעָדְרוּת. יום אחד של אי נוכחות במקום העבודה, שלא אושר על ידי המסמכים הרלוונטיים (אישור מלשכת רישום וגיוס צבאי, חופשת מחלה ועוד) מקנה למנהל זכות לפטר את העובד. היעדרות מהעבודה תיחשב גם כאיחור של יותר מארבע שעות לעבודה. כמו כן, פרשנות ההיעדרות היא מצב בו העובד לקח חופש ממקום העבודה לראש, למשל מסיבות משפחתיות, אך לא ניתן אישור לכך (העתק הבקשה עם החלטת ראש) . יצוין כי יש להטיל את העונש במקרה זה לא יאוחר מחודש מיום גילוי ההפרה ולא יותר משישה חודשים מיום ביצועה.
מאוחר. אם מועמד מאחר לפיטורין, גם אם לכמה דקות, מתבצעות הפעולות הבאות:

שרטוט מעשה של איחור;
אז יש צורך לדרוש הערת הסבר (אך לא יאוחר מיומיים לאחר מכן);
אם העובד מסרב לכתוב הערת הסבר, עליך לערוך מעשה על סירוב זה;

במקרה זה, יש כבר עונש משמעתי אחד. אם תחזור על כל הפורמליות להפרה השנייה, פיטורים לפי הסעיף אפשריים ללא בעיות, שכן המפר את צו העבודה בבית המשפט ייראה רחוק משכנע, גם אם העיכוב היה חמש דקות. טקטיקה זו כונתה "התקיפה האיטלקית".

כללים פסיכולוגיים לפיטורי עובד

עובד מיזם הוא גם אדם, עם שאיפות, רגשות ותגובה משלו למציאות הסובבת. ואם ניקח בחשבון את העובדה שהעבודה תופסת חלק עצום מהחיים (במונחים של זמן ומשאבים שהושקעו), אז ברור לחלוטין שפיטוריו של אדם, במיוחד ביוזמת ההנהלה הגבוהה, היא עניין עצום. מתח פסיכולוגי שיכול לשנות לחלוטין את מהלך חייו. לרוב, תחושת הגאווה של אדם מובסת, מופיעים כעס, גירוי, עד תוקפנות. זה עושה הרבה פעמים בדיחה אכזרית על החברה - שכן גם עכשיו עובד לשעבר יכול לנסות בכל דרך אפשרית לערער את התפקוד התקין של המיזם - מתביעות משפטיות ועד "הדלפת" מידע מסווג למתחרים.

יתרה מכך, בהתבוננות במצב זה, הצוות שנשאר לעבוד עלול להיות חשוף גם ללחץ, אשר יכול להוות איום ברור על פריון העבודה, לכידות הצוות והנאמנות להנהלת הארגון. לפיכך, יש להתייחס לסוגיית פיטורי עובד בצורה רגועה וטקטית ככל האפשר על מנת למנוע התפרצויות רגשיות מיותרות הן במועמד לפיטוריו והן בהנהלתו. גישה עדינה למדי ומוכשרת לנושא זה תאפשר לחברה להגן על עצמה ככל האפשר מפני הפתעות לא נעימות שהעובד הקודם שלה יכול להעניק.

כמו כן, יש לשים לב לעובדה שגברים, למרות דעותיהם של אנשים רבים, חווים פיטורין מהעבודה ביתר שאת. זה קורה מכיוון שסטריאוטיפים חברתיים ומאפיינים פסיכופיזיולוגיים מעלים את הרובוט לדרגת הכרח, ואובדן ההכרח הזה פירושו קריסת תקוות ותוכניות לחיים, אשר, בתורן, עלולות לגרום לתגובות לא מספקות. נשים, בתורן, הן יותר פלסטיות, הרבה יותר קל לסבול צרות בקריירה, ובזכות הגמישות שלהן, מסתגלות במהירות לתנאים חדשים.

אם אתה מתייחס לנושא זה בביקורתיות. ברור שגישה אוניברסלית כלשהי אינה קיימת בשל מגוון ההיבטים של האישיות האנושית. אבל ישנן כמה דרכים בסיסיות שבעזרת התאמה קלה למצב ספציפי, יכולות להפחית משמעותית את הליך הפיטורים, ובכך למזער את ההשפעה השלילית של המצב הן על המפוטר והן על המנהל במפעל.

ההליך הקרוב מתמתן על ידי דיון במילוי המשימות שהוטלו על העובד עבור השבוע/החודש/הרבעון. עובד שלא יתמודד באופן שיטתי עם המשימות שנקבעו יבין זאת בעצמו בקרוב, בהתאמה, יבין את הסיבות לפיטוריו ויצפה לו. במקרה זה, גורם הלחץ לא יהיה עובדת הפיטורים, אלא עצם הציפייה להודעת פיטורים. אפשר גם לערבב את זה עם התקווה שהכל יישאר במקומו, במיוחד אם ההודעה לא תגיע לאורך זמן. אבל עצם אובדן העבודה יכולה להיתפס פעמים רבות כהקלה, שכן ההמתנה המייסרת כבר מאחורינו, ושם, בעתיד, יש אופקים חדשים למימוש הזדמנויות. במקרים כאלה, עובדים מתאוששים מפיטורים מהר מאוד ומחפשים מיד משרות פנויות חדשות בשוק העבודה.

במקרים בודדים יועיל גם לרשום בכתב את המשימות שניתנו לעובד יחד עם תוצאות ביצוען - במקרה של תביעות אפשריות. גם ביצוע הסמכה עם היכרות לאחר מכן של העובד עם תוצאותיה (שליליות) יכול למלא תפקיד של הכנה להליך הפיטורים. לאדם הזה נאמר במונחים לא ברורים לחפש עבודה אחרת.

גם השיחה, שבמהלכה עומדים להודיע על הפיטורים, צריכה להיבנות נכון מבחינה פסיכולוגית. הטכניקה הפסיכולוגית המוצלחת ביותר ובאופן עקרוני אוניברסלית, המקלה מאוד על מהלך האירועים, היא מה שמכונה "PNP" (Positive-Negative-Positive). המהות שלו טמונה בעובדה שקודם כל צריך לשים לב לתכונות החיוביות של העובד שעומד לפטר, אחר כך להסביר למה החברה כבר לא צריכה את שירותיו, לאחר מכן, בסוף השיחה, אתה צריך להעלות את האדם על גל חיובי, תוך שימת דגש על נקודות החוזק שלו.

פיטורי עובד הם למעשה תהליך מאוד לא נעים שעדיין צריך להשלים. לכן, על מנת לעמוד על פני המים בנחל הסוער והמסוכן של שוק העבודה, יש צורך להיות מוכשר בתחום הפעילות המקצועית, ממושמע וכמו בכל מצבי חיים ללא יוצא מן הכלל, אדם קשוב וזהיר.