מתודולוגיה לחישוב שכר הנהגים. דוגמה לתשלום שכר. נוסחת שכר

הסוכנות הפדרלית לחינוך

מוסד חינוך ממלכתי

השכלה מקצועית גבוהה

האוניברסיטה התעשייתית הממלכתית של מוסקבה

(GOU MGIU)

המחלקה לחשבונאות וביקורת

עבודה בקורס

בנושא "שיטות וחישובי שכר במפעל"

1. תיאור קצר

2.2 טפסים ומערכות תגמול

3. חשבונאות תפעולית של כוח אדם וניצול זמן עבודה

4. חישוב שכר עבודה ותשלומים נוספים שונים

סיכום

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

חשבונאות בהסכם קיבוצי על הכנסה מעבודה

מבוא

בהתאם לשינויים בהתפתחות הכלכלית והחברתית של המדינה, גם המדיניות בתחום השכר, התמיכה החברתית וההגנה על העובדים משתנה באופן משמעותי. פונקציות רבות של המדינה ליישום מדיניות זו מוקצות ישירות למפעלים שמבססים באופן עצמאי את הצורות, המערכות וסכומי התגמול, תמריצים מהותיים לתוצאותיה. המושג "משכורת" התמלא בתכנים חדשים ומכסה את כל סוגי הרווחים (וכן סוגים שונים של בונוסים, תשלומים נוספים, קצבאות והטבות סוציאליות) שנצברו במזומן ובעין (ללא קשר למקורות המימון), לרבות סכומים. כספים שנצברו לעובדים בהתאם לחקיקה בגין זמן שלא עבד (חופשה שנתית, חגים וכו').

לפיכך, הכנסת העבודה של כל עובד נקבעת לפי תרומתו האישית, תוך התחשבות בתוצאות הסופיות של המפעל, מוסדרת על ידי מסים ואינה מוגבלת לסכומים מקסימליים. שכר המינימום לעובדים מכל הצורות הארגוניות והמשפטיות נקבע בחוק.

הצורה החוקית הסטטוטורית של הסדרת יחסי העבודה, לרבות בתחום תגמול העובדים, היא ההסכם הקיבוצי של המפעל, הקובע את כל התנאים לתגמול הנמצאים בסמכות המפעל.

מטרת עבודת הקורס היא לערוך מחקר של חישובי שכר במתקן מסוים, לנתח את המערכות וצורות התגמול הקיימות, לברר את חסרונותיהם ולהציע הצעה לשיפור מערכות השכר.

כדי להשיג מטרה זו, יש להשלים את המשימות הבאות. ראשית, להגדיר את מהות קטגוריית השכר. שנית, לשקול את הטפסים ומערכות התגמול הקיימות, את הליך חישוב סוגי שכר מסוימים ואופן יישום הטפסים והמערכות הללו במפעל, לשקול את שיטת הבונוס הנוכחית. יש צורך לנתח את העלויות, לקבוע את הכספים הקיימים במפעלים ומהם משולם שכר עבור עבודת העובדים. שלישית, יש לבחון את החשבונאות של ניכויים וניכויים משכר העובדים, וכן את השתקפותם בחשבונות החשבונאיים.

1. תיאור קצר

מרכז אירקוטסק להידרומטאורולוגיה וניטור סביבתי עם פונקציות אזוריות (להלן Irkutsk TsGMS-R) הוא ארגון של השירות הפדרלי הרוסי להידרומטאורולוגיה וניטור סביבתי (להלן רוסהידרומט), שהוקם בצו של נשיא המדינה. הפדרציה הרוסית מתאריך 22.09.98. מס' 1142, המבצעת תפקידים מיוחדים (ביצועיים, בקרה) בתחום ההידרומטאורולוגיה ותחומים נלווים ומבצעת תצפיות בתהליכים הידרומטאורולוגיים, זיהום סביבתי, מספקת לרשויות המדינה, מגזרי הכלכלה, ארגוני הביטחון ואחרים ולאוכלוסייה מידע אודות המצב בפועל והחזוי של הסביבה הטבעית, הזיהום שלה, כולל מידע חירום על שטח אזור אירקוטסק, כמו גם פונקציות מסוימות שנקבעו באמנה זו, בשטח המינהל הטריטוריאלי הבין-אזורי של אירקוטסק להידרומטאורולוגיה וניטור סביבתי.

הצורה הארגונית והמשפטית של CGMS אירקוטסק היא מוסד ממלכתי.

מטרות ופעילויות של מוסד המדינה "אירקוטסק TsGMS-R":

1. מתן מידע לרשויות הציבוריות, מגזרי הכלכלה, לכוחות המזוינים ולאוכלוסיית הפדרציה הרוסית על המצב הממשי והחזוי של הסביבה ונתוני ניטור על זיהום אוויר, מים עיליים, קרקעות קרקע באזור השירות, וכן על השטח של אירקוטסק UGMS.

2. הבטחת תפקוד המערכת התפעולית של אזהרות ואזהרות על התרחשות מפגעי טבע, וכן מידע תפעולי על רמות גבוהות ביותר של זיהום רדיואקטיבי וכימי של הסביבה, תמיכה הידרומטאורולוגית לעבודות הקשורות לביטול ההשלכות של תאונות, אסונות, אסונות טבע[6].

במוסד מועסקים כאלף שלוש מאות ארבעים ושלושה עובדים. הרכב המוסד הממלכתי "אירקוטסק TsGMS-R" כולל: מרכז הידרומטאורולוגי, וכן סניפים - Bratsk TsGMS ו-Baikal TsGMS, תחנות אגמים מיוחדות, תחנות אגרמטאורולוגיות, תחנות מטאורולוגיות תעופה, תחנות מטאורולוגיות, תחנות הידרולוגיות, קשות לביצוע. להגיע לתחנות מטאורולוגיות מהקטגוריה השנייה או השלישית [6].

2. שכר – מושג ומהות

בכלכלת שוק, ארגונים מחפשים מודלים חדשים של תגמול. לפני בניית מנגנון תגמול בתנאים החדשים, יש לקבוע מהו שכר, משום שכלכלנים ועוסקים רבים טוענים בהתמדה שבמקום המושג "משכורת" יש להשתמש במושג "הכנסה מעבודה".

ניתן להגדיר את הקטגוריה הנבדקת באופן הבא. השכר הוא החלק העיקרי של הכספים המוקצים לצריכה, שהוא חלק מההכנסה (תפוקה נטו), התלוי בתוצאות הסופיות של עבודת הצוות ומתחלק בין העובדים בהתאם לכמות ואיכות העבודה המושקעת. , תרומת העבודה האמיתית של כל אחד וכמות ההון המושקע.

בתיאוריה הכלכלית, ישנם שני מושגים עיקריים לקביעת אופי השכר:

א) השכר הוא מחיר העבודה. הערך והדינמיקה שלו נוצרים בהשפעת גורמי שוק ובראש ובראשונה היצע וביקוש;

ב) שכר הוא הביטוי הכספי של ערך הסחורה "כוח העבודה" או "הצורה המומרת של ערך כוח העבודה של הסחורה". ערכו נקבע על פי תנאי הייצור וגורמי השוק - היצע וביקוש, שבהשפעתם השכר סוטה מעלות העבודה.

היסודות התיאורטיים של מושג השכר כמחיר העבודה פותחו על ידי A. Smith וד. Ricardo. א' סמית' האמין שעבודה נכנסת לאיכות של סחורה ויש לה מחיר טבעי, כלומר "שכר טבעי". היא נקבעת לפי עלות הייצור, שבה כלל את עלות אמצעי הקיום הדרושים לעובד ולמשפחתו. א' סמית לא הבחין בין עבודה ל"כוח עבודה" ולכן הבין את ערכו של כוח עבודה כ"שכר טבעי". הוא קבע את גובה השכר לפי המינימום הפיזי של אמצעי המחיה של העובד. בנוסף, השכר כולל אלמנטים היסטוריים ותרבותיים.

מושג השכר כביטוי כספי לערך הסחורה "כוח עבודה" פותח על ידי ק' מרקס. הוא הניח את התשתית להוראה בדבר ההבחנה בין המושגים "עבודה" ו"כוח עבודה" וביסס כי עבודה אינה יכולה להיות סחורה ואין לה ערך. הסחורה היא כוח עבודה, שיש לו יכולת עבודה, והשכר משמש כקצף של סחורה זו בצורה של ביטוי כספי של ערך. העובד אינו מקבל שכר עבור כל העבודה, אלא רק עבור העבודה הדרושה. האופי הכלכלי של השכר הוא שבשל הכנסה זו מסופקים צרכים חומריים ורוחניים המבטיחים את תהליך הרבייה של כוח העבודה. ק. מרקס הקים. שסכום השכר אינו מופחת למינימום הפיזיולוגי של אמצעי קיום, זה תלוי ברמת ההתפתחות הכלכלית, החברתית, התרבותית של החברה, כמו גם ברמת הפריון ועוצמת העבודה, מורכבותה ותנאי השוק שלה. .

לעלות העבודה יש ​​גם צדדים איכותיים וגם צדדים כמותיים. המאפיין האיכותי של ערך כוח העבודה טמון בעובדה שהוא מבטא יחסי ייצור מסוימים, דהיינו מכירת כוח העבודה שלהם על ידי העובדים ורכישתו על מנת להגדיל את הרווחים. מבחינה כמותית, ערכו של כוח העבודה נקבע לפי ערכם של אמצעי הקיום הדרושים לייצור, פיתוח, שימור והנצחת כוח העבודה.

בשוק העבודה, המוכרים הם עובדים בעלי הסמכה, התמחות מסוימת, והקונים הם מפעלים וחברות. מחיר כוח העבודה הוא השכר הבסיסי המובטח בצורת משכורות, תעריפים, צורות עבודה בקבלנות ושכר שעתי. ביקוש והיצע לעבודה מובחנים על פי הכשרתו המקצועית, תוך התחשבות בביקוש מהצרכנים הספציפיים שלו ובהיצע מבעליו, כלומר נוצרת מערכת שווקים לסוגיה הבודדים.

רכישה ומכירה של כוח אדם מתבצעת במסגרת חוזי עבודה (חוזים), שהם המסמכים העיקריים המסדירים את יחסי העבודה בין המעסיק לעובד.

2.1 משימות החשבונאות על עבודה ושכר

תגמול העובדים נעשה על בסיס תעריפים שעתיים וחודשיים (משכורות) שנקבעו בהסכם קיבוצי, הסכם או על ידי המעסיק. תעריפי התעריפים והמשכורות הרשמיות הם הערך המוחלט של השכר של קבוצות וקטגוריות שונות של עובדים ליחידת זמן (שעה, יום, חודש) מבוטא במונחים כספיים, שנקבעים עבור כל קטגוריית הסמכה. הם קובעים את התגמול הראשוני של העובדים עבור העבודה שבוצעה, תוך התחשבות במשמעות החברתית של העבודה שהושקעה, במידת המורכבות והאינטנסיביות ובמאפייני סביבת הייצור.

בהתאם ליחידת הזמן הנבחרת, מובחנים תעריפים שעתיים, יומיים וחודשיים (משכורות רשמיות).

שיעור התעריף החודשי C t m (משכורת רשמית (O k)) נקבע על ידי הכפלת שיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה (C 1 t) במקדם התעריף המקביל ETC (T k).

C t m (O k) \u003d C 1 t x T k,

איפה ל- קטגוריה מתאימה.

תעריפי התעריף היומיים נקבעים על ידי חלוקת התעריף החודשי במספר ימי העבודה.

בהחלת שכר שעתי, נעשה שימוש בתעריף שעתי, הנקבע על ידי חלוקת התעריף החודשי של העובד במספר שעות העבודה החודשי הממוצע, שנקבע תוך התחשבות במאזן השנתי של שעות העבודה.

צורות תגמול הן דרכים לבסס את התלות של שכרו של העובד בעבודה הנחוצה מבחינה חברתית שהושקעה על ידו באמצעות מערכת מדדים המשקפת את תוצאות העבודה ואת הזמן שהושקע בפועל.

המדדים העיקריים לעלויות העבודה הם מספר הפעולות שבוצעו, מספר המוצרים המיוצרים ושעות העבודה (ימים, שעות).

מדי עלות תואמים לשתי צורות שכר: עבודה בחתיכה וזמן. יחד עם זאת, כל אחת מצורות התגמול מתאימה לפונקציות מסוימות:

הפונקציות של צורות התגמול הן:

בדרכי הערכת מידת העבודה (העבודה נמדדת כדי לשלם עליה): דרך שעות העבודה, תוצר העבודה, יישומו;

בהתחשבנות בתוצאות העבודה: תוצאות סופיות קולקטיביות (פרטניות);

בטבע של תלות ופרופורציה תפקודית, שנקבעת בין מידת העבודה לתשלום שלה.

בפרקטיקה של ארגון השכר משתמשים בשתי צורות שכר - עבודה בחתיכה וזמן.

זְמַן- שכר שנצבר עבור שעות העבודה בפועל, בהתבסס על התעריף השעתי (יומי) שנקבע.

עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת- שכר שנצבר עבור כל יחידת מוצרים מיוצרים, עבודה שבוצעה, בהתבסס על תעריפי החתיכות שנקבעו

צורות תגמול מבוססות-זמן מחולקות למערכות.

מערכת שכר- זוהי שיטה לחישוב גובה השכר המשולם לעובד בגין תוצאות העבודה הנחוצה חברתית שהושקעה על ידו. מטרת המערכת להבטיח ביסוס היחס הנכון בין מידת העבודה למידת התשלום שלה. השימוש בצורה כזו או אחרת ומערכת תגמול תלויה בתנאי הייצור.

צורת תגמול לפי זמן. צורת התגמול מבוססת הזמן משמשת לתגמול מנהלים, מומחים ועובדים, עובדים במגזרי המשק באותם אתרי ייצור שבהם:

התפוקה הפרטנית אינה תלויה בעובד, אלא נקבעת על ידי התהליך הטכנולוגי עצמו;

לא ניתן או כדאי כלכלית לקבוע שיעורי ייצור ספציפיים;

חשוב יותר לעורר את האיכות הגבוהה של המוצרים המיוצרים, ולא את הצמיחה של הייצור.

שכר זמן משמש בדרך כלל כאשר עבודתו של העובד אינה ניתנת לקיצוב ברור, כאשר לא ניתן לספק דין וחשבון מדויק של כמות העבודה שבוצעה, וכן במספר מקרים נוספים. עם זאת, גם עם שכר זמן, לעובד מוגדרת משימה סטנדרטית, שפותחה על בסיס תקני עלות עבודה בין-מגזריים ומגזריים פרוגרסיביים (תקני מספר, תקני שירות וכו').

האפקטיביות של יישום צורת התגמול המוקדמת צריכה להיקבע על ידי שימוש נכון ביותר בתקני השירות ובתקני מספר העובדים, כמו גם עובדים בהתאם לכישורים שלהם ובהתחשב בשעות העבודה.

הטופס מבוסס-זמן מחולק לבונוס-זמן ולמבוסס-זמן פשוט:

פשוט מבוסס זמן

W פ = ג ט ח x O חאוֹ W פ = O ל (שכר)

פרמיית זמן

W פ = ג ט ח x O ח + Pאוֹ W פ = O ל (משכורת) + P

איפה מ ט ח- תעריף לשעה O ח- מספר שעות העבודה, O ל- שכר עבור שעות עבודה בפועל פ- סכום הפרמיה

לפי שיטת הצבירה, שכר הזמן מתחלק לחודשי ושעתיים:

חודשי - השכר נקבע על בסיס תעריפים חודשיים קבועים (משכורות), מספר ימי העבודה הקבועים בלוח העבודה לחודש נתון ומספר ימי העבודה בפועל;

שעתי - השכר נקבע לפי תעריף השכר השעתי של העובד ומספר השעות שעבד על ידו בפועל בתקופת החיוב.

הדרישות העיקריות של צורת התגמול מבוססת הזמן . עם שכר זמן, חשוב לעמוד בדרישות הבסיסיות הבאות:

שיוך נכון של קטגוריות הכשרה לעובדים בהתאם למדריך התעריפים וההסמכה ובהתחשב ברמת הכשירות של העבודה שהם מבצעים בפועל, שכן הערכה נכונה של מורכבות העבודה תלויה בכך;

הימצאות ויישום נכון של תקני שירות סבירים ותקן למספר עובדים, המבטל את האפשרות לעומסים שונים במהלך יום העבודה;

חשבונאות מדוייקת של זמן העבודה בפועל של כל עובד, הנחוצה לתשלום נכון של עבודתו בהתאם לכמותה.

המסמך העיקרי לחישוב שכר הוא דף הזמנים. בתעודת הדו"ח נרשמים מקרים של נוכחות ואי הופעת העובד (היה בחופשה, מחלה, היעדרות וכו'). בסוף החודש מועבר דף השעות למחלקת הנהלת חשבונות הסופרת את מספר שעות (ימי) העבודה ומחשבת שכר.

בצורת התגמול לפי זמן, השכר נקבע על ידי הכפלת התעריף השעתי (יומי) במספר השעות (ימי) העבודה בפועל.

עבור מומחים ומבצעים טכניים, השכר נקבע באופן הבא:

אם העובד עבד כל ימי החודש הנוכחי, הרי שהשכר הוא השכר שנקבע לו;

אם העובד לא עבד כל הימים בחודש הנוכחי, אזי השכר נקבע על ידי מציאת ההשתכרות היומית הממוצעת, המוכפלת לאחר מכן בימי העבודה בפועל.

שכר עבודה בחתיכה.צורת התגמול בחתיכה, ככלל, משמשת במפעלים שבהם מטרת הייצור העיקרית היא להגדיל את התפוקה, בעיקר באותם תחומים וסוגי עבודה שבהם ניתן לספק:

א) התחשבות באינדיקטורים כמותיים לייצור מוצרים או יצירות המשקפים בצורה נכונה את עלויות העבודה של העובד;

ב) האפשרות להגדיל את התפוקה או נפח העבודה בניגוד לנורמה שנקבעה בתנאים הטכניים והארגוניים הקיימים של הייצור;

ג) גידול בתפוקת הייצור, היקף העבודה עקב התעצמות העבודה של העובדים;

ד) עמידה במשטרים טכנולוגיים ובדרישות בטיחות;

ה) שימוש רציונלי בחומרי גלם, חומרים, אנרגיה;

ו) שיפור איכות המוצרים (עבודות).

צורת התגמול בחתיכה מחולקת למערכות:

עבודת יצירה ישירה

Zc \u003d ρ x B;

פרמיה בתעריף חתיכה

Zc \u003d ρ x B x (1+);

עבודת יצירה - פרוגרסיבית

Zc \u003d ρ x H + ρ x ΔH x K;

עבודת יצירה עקיפה

Zs = St ח x O ח x (1+);

קולקטיבי (חטיבה)

Zc = ρ br x V,

איפה ρ - תעריף חתיכה ליחידת ייצור, בְּ- מספר המוצרים המיוצרים, ∑P- גובה הבונוס באחוזים עבור יישום ומימוש יתר של אינדיקטורים מתוכננים, ח- מספר המוצרים המיוצרים על פי הנורמה, ΔN- מספר המוצרים המיוצרים מעבר לנורמה, ל- גורם חיזוק רחוב ח – תעריף לשעה, O ח- שעות עבודה בפועל, ∑P ב - אחוז מילוי יתר של הנורמות לייצור עובדים באזור השירות, ρ br – תעריף חטיבה ליחידת ייצור.

על פי שיטת חישוב השכר, שכר עבודה בחתיכה מתחלק ליחיד ולקולקטיבי:

יחיד - גובה השכר של עובד תלוי במספר המוצרים המתאימים המיוצרים על ידו ליחידת זמן ובתעריפים שנקבעו ליחידה של מוצרים אלו. הרווחים הקולקטיביים - כמותיים מחושבים על בסיס התוצאות הכוללות של עבודת החטיבה בתעריפי עבודה קיבוציים ומתחלקים בין חברי החטיבה בהתאם לקטגוריות התעריף של העובדים ומשך העבודה בפועל.

הדרישות הבסיסיות של צורת התגמול בחתיכות. המאפיין העיקרי של צורת השכר החתיכה הוא שהשכר נגבה עבור כמות המוצרים המיוצרים או העבודה המבוצעת לפי תעריפים ליחידת תפוקה (עבודה), שנקבעו על בסיס תעריף התעריף של קטגוריית העבודה המקבילה. ונורמת הזמן ליישומו. הרווחים בחתיכה של עובד מחושבים על ידי הכפלת המחיר במספר החלקים המיוצרים (פעולות שבוצעו).

בשכר עבודה ביחידה, השכר קשור לתוצאות העבודה ותורם לצמיחת התפוקה האישית של העובד, וכתוצאה מכך לעלייה בפריון העבודה. עם זאת, ניתן להחיל שכר עבודה רק אם מתקיימים הדרישות הבאות:

קיומן של נורמות זמן סבירות (ייצור), שיספקו תיאור מדויק של כמות העבודה שהושקעה על ידי כל עובד או צוות;

תעריף עבודה בהתאם למדריך התעריפים וההסמכה המאוחדים, המאפשר להעריך נכון את איכות העבודה;

חשבונאות מדוייקת של עבודה שבוצעה או מוצרים שיוצרו ובקרה קפדנית על איכותה;

ארגון נכון של העבודה ומקומות העבודה, לא כולל זמני השבתה ועלויות לא פרודוקטיביות, עומס מלא של עובדים במהלך המשמרת.

במסגרת שיטת שכר העבודה הישירה, השכר נקבע לפי תעריפי חתיכה המבוססים על מספר היחידות שיוצרו או העבודה שבוצעה.

שיעור חתיכה הוא סכום התשלום עבור יחידת ייצור או ביצוע פעולה מסוימת. במיזם, בעזרת מדריך התעריפים וההסמכה המאוחדים, נקבעת מורכבות העבודה וקובעות להן קטגוריות תעריפים. ערך התעריף תלוי בנורמת הזמן של חלק או פעולה ספציפיים ומורכבותו בהתאם לקטגוריה המוקצית. התעריף מחושב על ידי הכפלת תעריף התעריף המתאים לקטגוריית העבודה בנורמת הזמן שנקבעה.

ρ = St ח איקסט nv או ρ = St ח / נ ב

איפה ρ – מחיר (מחיר חתיכה); ט nv - נורמת זמן, ח ב – קצב ייצור, רחוב ח- תעריף לשעה.

הרווחים בפועל בעבודות קבלן בשכר עבודה ישיר נקבעות על ידי סיכום התוצרים של תעריפי העבודה המתאימים לפי כמות המוצרים שיוצרו בפועל עבור כל סוג עבודה שבוצעה בתקופת החיוב.

שכר עבודה עקיף.בתנאים של ייצור ממוכן מאוד מודרני, תוצאות עבודתם של העובדים העיקריים תלויות במידה רבה בפעולה המדויקת והבלתי פוסקת של כלי מכונות ומכלולים, אספקה ​​בזמן של כלים, מתקנים, ריקים ורכיבים. על מנת לעניין עובדים העוסקים בהתאמת ותיקון של ציוד טכנולוגי, כמו גם לספק למשרות את כל הדרוש, בתוצאות הסופיות של עבודת האתר שהם משרתים, נעשה שימוש במערכת שכר פרטנית עקיפה. המהות של מערכת זו נעוצה בעובדה ששכרו של עובד עזר תלוי ישירות בתוצאות עבודתם של העובדים העיקריים. במקרה זה, ככלל, המחירים לעובדי עזר נקבעים על סמך שיעורי הייצור של העובדים העיקריים ומספר חפצי השירות.

השימוש בשיטת שכר עבודה עקיפה מסייעת לשיפור ניצול יכולות הייצור ולהגדלת הפריון של העובדים. היא נותנת את ההשפעה הגדולה ביותר במקרים בהם השתכרות העובד תלויה ישירות במילוי משימות הייצור על ידי העובדים העיקריים, ולא בתקני התפוקה, אשר, בשל איכותם הנמוכה, לעיתים קרובות מתמלאים יתר על המידה באופן משמעותי, מה שמוביל לעלייה בלתי סבירה של שכר.

על פי שיטת העבודה העקיפה, ניתן לשלם לעבודתם של קטגוריות של עובדי עזר כגון: מפעילי עגורנים, מתאמי ציוד, קלע המשרתים את הייצור העיקרי.

שכר עבודה פרוגרסיבי.שיטת העבודה הפרוגרסיבית, בניגוד לשיטת העבודה הישירה, מתאפיינת בכך שהעובדים מקבלים שכר בתעריפים קבועים רק במסגרת הנורמה הראשונית שנקבעה, ותפוקה העולה על נורמה זו משולמת בתעריפים העולים בהדרגה בהתאם למימוש היתר. של נורמות תפוקה. עליית המחירים, המבוטאת כאחוז מהפרמיה על המחיר הבסיסי ליחידת תפוקה המופקת מעבר לנורמה, נקבעת בקנה מידה מסוים המורכב ממספר שלבים. מספר השלבים שווה, בהתאם לתנאי הייצור.

העלייה המתקדמת במחירים של מוצרים המיוצרים על ידי העובד מעבר לנורמה צריכה להיות מתוכננת כך שעלות העבודה בכללותה לא תגדל, אלא להיפך, תופחת באופן שיטתי על ידי הפחתת חלקם של אחרים. עלויות יורדות ליחידת תפוקה.

השימוש במערכת פרוגרסיבית בשיעור חתיכה מומלץ רק במקרה של צורך דחוף להגדיל את פריון העבודה בתחומים המגבילים את תפוקת המפעל בכללותו, את נורמות הייצור, וכתוצאה מכך, את גובה ההיטלים הפרוגרסיביים. יש צורך לקחת בחשבון במדויק את שעות העבודה.

תחת שיטת עבודה פרוגרסיבית, הרווחים של העובד גדלים מהר יותר מהתפוקה שלו. נסיבה זו שללה את האפשרות להחלתו המונית וקבועה.

צורת הארגון והגירוי הקולקטיבית (החטיבה) של העבודה היא אחד הכיוונים העיקריים להגברת היעילות של עבודתם של קולקטיב העבודה והמעורבות הרחבה שלהם בניהול הייצור.

שכר קולקטיבי (בריגדה) משמש כאשר צוות עובדים מורכב ממספר אנשים בעלי התמחויות שונות. התשלום מתבצע עבור כל היקף העבודה בתעריפים קבועים. קביעת שכרם של חברי החטיבה מתחילה בחישוב סך הרווחים בחתכות של החטיבה על בסיס לבוש החטיבה. אחר כך רווחים אלה מחולקים בין חברי החטיבה.

בראש החטיבה עומד מנהל עבודה - העובד המיומן ביותר.

בארגון קיבוצי (צוותי), ניתן לחשב שכר עבודה לפי תעריפי עבודה פרטניים על בסיס התוצאות הסופיות של עבודת הצוות או על בסיס תעריפים קולקטיביים עבור העבודה שבוצעה. המחירים האישיים לכל פעולה טכנולוגית נקבעים על בסיס תעריפי התעריף של העבודה שבוצעה וקצב הייצור הכללי בצוות.

שאלת הליך חישוב השכר לעובדים לעולם לא מאבדת מהרלוונטיות.

במקביל, על רואי החשבון להפעיל ערנות מוגברת, שכן הממשלה מתקנת מעת לעת את חוקי העבודה.

לכן יש להבין ביתר פירוט מהי קרן שכר וכיצד לחשב אותה אם אושר סולם תעריפים חדש לחישוב שכר.

מידע בסיסי

ללא קשר לצורת הבעלות על המפעל ורמת הכשירות של העובד, המעסיק מחויב לשלם שכר על בסיס חודשי.

הכנסה מסוג זה משולמת גם כאשר עובדים עוזבים. הליך התשלום נקבע בחוק.

כתוצאה מכך, השכר מתחלק לשני חלקים, כאשר הראשון הוא למעשה מקדמה ().

מקדמה מתבצעת כל חצי חודש, באופן שנקבע או.

ישנם שני סוגי שכר:

1. שכר זמן.
2. שכר חתיכה.

תכנית: מערכות וצורות תגמול

מאחר ששכר הזמן תלוי בכמות זמן העבודה, המעסיק מחויב לנהל דף זמן.

יש למלא את המסמך מדי יום. הטבלה מציגה את המידע הבא:

1. מספר שעות העבודה ביום.
2. מספר שעות הלילה.
3. מספר שעות העבודה בחגים או בסופי שבוע.
4. הפסקות עבודה:

• בגלל מחלה;
• בקשר לחופשה;
• עקב חגים.

דף הזמנים הוא המסמך המרכזי שאחראי לחישוב נכון של השכר לעובדים. לכן, מסמך זה חייב להתאים למאוחד.

על דף הזמנים להכיל את כל הפרטים הנדרשים ולהיות מילוי נכון. במקביל, מתנהל חשבונאות אנליטית של השכר לכל עובד.

לשם כך, מחלקת הנהלת החשבונות של הארגון משתמשת בחשבונות האישיים של העובדים (). מסמך זה מתחיל עבור כל עובד מרגע העסקתו הרשמית.

מילוי החשבון האישי מתבצע לאורך כל השנה הקלנדרית. לאחר מכן מחלקת הנהלת החשבונות סוגרת את הישנה ופותחת חדשה לשנה הבאה.

תקופת השמירה של מסמכים אלו היא 75 שנים. מידע על הכנסתו של העובד נלקח מהמסמכים הבאים:

• לוח זמנים;
• חופשת מחלה;
• רשימת ביצועים;
• מסמכים אחרים.

בחישוב שכר עבור אנשים בעלי משכורת, המיזם חייב להתפתח.

המשכורות מוצגות כאן בהתאם לקטגוריית העובד. באשר לרווחים בחתיכה, הכל תלוי בכמות העבודה שבוצעה.

כתוצאה מכך, על המיזם להשתמש בתעריפים מתאימים ביחס לעבודה שבוצעה ולהיקפיה. החברה יכולה לפתח את צורת המסמכים החשבונאיים באופן עצמאי.

ניתן להשתמש בתיעוד העיקרי הבא:

• תִלְבּוֹשֶׁת;

וריאציה של שכר עבודה היא שכר קבלן-בונוס. ההבדל נעוץ בעובדה שהמעסיק משלם לעובד בנוסף בונוס קבוע או אחוז.

אם למפעל יש ייצור עזר, אז הם יכולים לשלם שכר עבודה עקיף.

מערכת תגמול כזו מרמזת על צבירת רווחים לעובדי ייצור עזר כאחוז מהרווחים של עובדי היחידה הראשית.

עם זאת, ללא קשר לסוג השכר, החישוב הנכון של קרן השכר תלוי בגורמים הבאים:

• סכום הרווחים המצטבר;
• תשלומים שבוצעו:

1. לחופשת לימודים.
2. עקב השבתה של העסק.
3. לנסיעות כפויות.
4. בקשר לשיפור כישורי הצוות העובדים.

• תוספות שכר;
• תשלומי פרמיה.

תכנית: היטלים וקצבאות

ערב תשלום השכר, על המעסיק להודיע ​​לכל עובד:

• ממה מורכב התגמול החודשי?
• על סכום כל הסכומים שנצברו לעובד;
• על מה ובאילו גדלים בוצעו ניכויים;
• לגבי התשלום הכולל.

המעסיק יכול להשתמש בטופס שכר מאוחד () או לפתח מסמך לדוגמה משלו.

ניתן לשלם את ההכנסה המצטברת במקום העבודה או להעביר לחשבון הבנק של העובד. אם תשלום השכר נופל על סוף שבוע, אז אתה צריך להעביר אותו ליום העבודה האחרון בשבוע.

בהנהלת חשבונות, הוצאות המיזם לתגמול העובדים קשורות לפעילות הרגילה של הארגון. לסיכום מידע על התנחלויות עם עובדים, השתמש בחשבון 70 "התנחלויות עם כוח אדם ...".

טבלה: חיווט בסיסי

כתוצאה מכך, עלויות השכר מוצגות לפי Dt 20, 26 "עלויות ייצור" ו-Kt 70 "התנחלויות עם כוח אדם ...".

הגדרות

קרן שכר	זהו סכום הכסף הכולל במיזם, שמתחלק בין העובדים. זה לוקח בחשבון את התוצאות, כמות ואיכות העבודה שבוצעה.
שָׂכָר	זהו הגמול החודשי עבור עבודה שהמעסיק משלם לעובד. גובה השכר תלוי בכישורי העובד, במורכבות ובתנאי העבודה שבוצעה. מערכת התגמול עשויה לכלול גם תשלומי פיצוי ותמריצים.
שכר זמן	מדובר בסוג של תגמול עובדים, שבו גובה ההשתכרות תלוי בזמן העבודה בפועל.
שכר חתיכה	מדובר בסוג של תגמול עובדים, שבו גובה ההשתכרות תלוי בכמות המוצרים המיוצרים או בכמות העבודה שבוצעה.
הוצאה משולמת מראש	סכום כסף מסוים המשולם כנגד תשלומים עתידיים עבור עבודה שבוצעה
מקדם מחוז	מדד המשמש ביחס לשכר, שמטרתו לפצות על עלויות נוספות ועלויות עבודה מוגדלות בביצוע העבודה. לרוב, גורם הכפל משמש באזורים עם תנאי אקלים קשים. גודל המקדם תלוי בייעוד השטח. לדוגמה, ברפובליקה של יאקוטיה או צ'וקוטקה, המקדם הוא 2%. בעוד שלערים טיומן, יקטרינבורג או פרם, האינדיקטורים האזוריים נקבעים ברמה של 1.15%
היטלים צפוניים	מדד שמתבטא באחוזים ביחס לשכר העובד. גובה הקצבאות תלוי בתקופת השירות של העובד באזורי הצפון הרחוק ובאזור בו מתבצעת פעילות העבודה. קצבאות הריבית חלות על כל סוגי ההכנסות של השכיר, לרבות שכר עבודה ממושך. הקצבה המינימלית היא 30% והמקסימום הוא 100%.
עבודה במשמרות	מעין לו"ז עבודה בייצור, הכולל תזוזה בשעות העבודה בהתאם למשמרת העבודה. לדוגמה, עובד יכול לעבוד ביום שני בין השעות 7 בבוקר עד 7 בערב, וביום רביעי בין השעות 7 בערב עד 7 בבוקר למחרת.
הֲדָחָה	סיום יחסי עבודה ביוזמת עובד או מעסיק. פיטורים מלווים לרוב בסיום חוזה העבודה, תשלום כל הסכומים המגיעים לעובד והנפקת ספר עבודה.

ממה זה מורכב

שכרו של עובד עשוי להיות מורכב מהתשלומים הבאים:

• שכר;
• הכנסה מעבודה בחתיכה;
• תמורה מכמות הסחורה שנמכרה, המשולם באחוזים;
• רווח לא כספי;
• שכר בהחלפת תפקידים ציבוריים;
• קצבת שעות נוספות;
• שכר הסופר;
• תוספת שכר;
• תמריצים חודשיים.

עם זאת, בעת חישוב הרווחים הממוצעים, הדברים הבאים אינם נלקחים בחשבון:

• סיוע כלכלי;
• דמי מחלה;
• הוצאות מזון או נסיעות;
• עלויות הקשורות לשירותים;
• הכנסה שהתקבלה מחוץ לתקופת החיוב;
• בונוסים שאינם מסופקים על ידי מערכת השכר.

בסיס נורמטיבי

הליך חישוב ותשלום התגמול החודשי נקבע בחוק העבודה. כדי לחשב את השכר הממוצע, אתה בנוסף צריך לקחת בחשבון.

במקרה זה, תשלום הרווחים לאנשי צבא מתבצע על בסיס.

ערבויות מדינה לאזרחים העובדים או חיים בתנאי אקלים קשים ניתנות במסגרת

בעת חישוב הקצבאות, אתה גם צריך לקחת בחשבון. הצמדת שכר לעובדי מדינה מבוססת על.

בעוד שמעסיקים אחרים נדרשים להצמיד את הכנסת העובדים באופן שנקבע במסמכים הפנימיים של המפעל ().

האות להצמדה הוא בדרך כלל הזמנה מקבילה של ממשלת הפדרציה הרוסית.

יתרה מכך, אם התיעוד הפנימי אינו קובע את ההליך להגדלת ההכנסה של כוח אדם עובד, אזי, על פי גורמים רשמיים, המעסיק מחויב לבצע את השינויים הנדרשים במסמכים המקומיים של המפעל.

אושרו צורות מאוחדות של מסמכים ראשיים לחשבונאות ותגמול.

מוגדרת רשימת מסמכי ההנהלה שמטרתם הלנת סכומים משכר העובד.

מיסוי הכנסה של יחידים וישויות משפטיות מתבצע במסגרת חקיקת המס. אז מס הכנסה ניתן.

ניכוי דמי ביטוח נעשית על בסיס. עסקאות עסקיות מטופלות לפי הסדר שנקבע.

הליך שכר

הנוהל הכללי לחישוב השכר נקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ותקנות אחרות שאומצו בהתאם לחוק.

עם זאת, חישוב התגמול החודשי לעובדים כולל מספר גורמים המשפיעים לא רק על גובה השכר, אלא גם על הליך תשלומו. לכן, המרכיבים של אינדיקטור זה יידונו ביתר פירוט להלן.

נוסחה הוחל

אתה יכול לחשב את השכר שלך באופן הבא:

נוסחת חישוב שכר:

איפה, Zp - שכר,

או - שכרו של העובד,

ד"ר - ימי עבודה לפי לוח השנה,

חוץ - ימים עבודה,

פרסים,

Pd - מס הכנסה,

עוד - תחזיק.

הנוסחה לחישוב שכר החתיכה:

איפה, Zp - שכר,

ד' - מחירי חתיכה למוצרים,

Kip - מספר היחידות של מוצרים מיוצרים,

פרסים,

Dv - פרס נוסף,

Pd - מס הכנסה,

עוד - תחזיק.

ניכוי במקור כולל את התשלומים הבאים:

1. סכומים שמטרתם לפצות על הפסדים מהותיים.
2. החזר שניתן לעובד.
3. חוב לפי מסמכי ההנהלה.
4. הלנת דמי איגוד.
5. הפרשות מרצון לקרן הפנסיה.
6. כספים שהונפקו בצורה שגויה.
7. ניכויים נוספים לבקשת העובד.

כמו כן, ללא קשר לשיטת חישוב השכר, אל תשכחו לעכב את סכום המקדמה ששולמה בעבר.

איך מחשבים שכר

לצורך חישוב שכר לעובד, רואה חשבון צריך לעמוד בנוסחה הבסיסית (ראה כותרת המשנה "נוסחה להגשת מועמדות").

אם המיזם אישר סולם תעריפים חדש, אזי, החל מהחודש הבא, מתבצעים חישובים בהתאם לשינויים שנעשו.

עם מקדם צפוני ואזורי

בחישוב השתכרות יש לקחת בחשבון שהמקדם המחוזי מוחל על ההשתכרות בפועל, כלומר לפני ניכוי מס הכנסה.

לכן, בעת חישוב השכר, רואה חשבון צריך לסכם את השכר הרשמי ותשלומים נוספים המגיעים לעובד ולהכפיל את התוצאה בערך המקדם.

נניח שלעובד משלמים משכורת של 35 אלף רובל. בשטח יקטרינבורג, המקדם האזורי הוא 1.15.

השכר מחושב באופן הבא:

עם זאת, כעת עליך לנכות מס הכנסה, אשר לא נלקח בחשבון בחישוב הרווחים הראשוני.

לכן, רואה החשבון צריך לבצע את הפעולות הבאות:

כתוצאה מכך, העובד זכאי למשכורת של 35017.5 רובל. לגבי החלת קצבאות צפון, כאן יש לקחת בחשבון את האחוז המוחל באזור מסוים (ראה כותרת המשנה "הגדרות").

פרישה (מרצון)

פיטורי עובד לפי בקשתו הם סוג של סיום חוזה עבודה. עם זאת, יש להגיש שבועיים לפני האירוע.

אם המעסיק מסכים לפיטורים ללא חופשה של שבועיים, אזי ניתן לבצע את החישוב ביום אחד.

לכן, ראש המיזם צריך להוציא צו מתאים (). הצורה המאוחדת של הצו מעוגנת בהחלטת הוועדה לסטטיסטיקה של המדינה.

על העובד לקרוא את ההזמנה ולשים את חתימתו. יום העבודה האחרון של העובד הוא התאריך הרשמי של סיום חוזה העבודה.

תשלום הסכומים המגיעים לרבות גמול חודשי, שכר ממוצע לימי נסיעת עסקים או בונוס בגין חופשה שלא נוצלה, מתבצע ישירות ביום הפיטורים ().

בהתבסס על תוצאות ההסדר הסופי, על המעסיק להנפיק לעובד ספר עבודה ו. חישוב הסכום מבוסס על שעות העבודה בפועל.

לדוגמא, עובד קיבל את משכורתו האחרונה ביום 01/01/2015. לפי הצו, הפיטורים בוצעו ביום 21/01/2015.

במקביל, העובד שהה בחופשה שנתית מיום 16/06/2014 ועד 17/07/2014. כתוצאה מכך, יחושב שכר עבור התקופה שבין 01/01/2015 עד 21/01/2015.

ואילו את חישוב ימי החופשה שלא נוצלו, ומכאן תשלומי החופשה, יש לבצע עבור התקופה מיום 18/07/2014 ועד 21/01/2015.

אם אחרי חופשה

לכל עובד של המיזם יש זכות לפיטור שנתי בתשלום (). במהלך תקופת החופשה, לעובד יש מקום עבודה והשתכרות ממוצעת.

יחד עם זאת, ישנם סוגי חופשות נוספים שיכולים להשפיע על אופן חישוב השכר וגודלו. אלו כוללים:

דפוס: חופשה

מגוון המצבים אינו מאפשר ניתוח השוואתי של כל אחד מהם. לפיכך, נשקול שיטה לחישוב שכר לאחר החופשה השנתית הבסיסית בתשלום.

נניח שעובד יצא לחופשה של 14 ימים קלנדריים מתאריך 15/09/2015 ועד 28/09/2015. ואילו שאר החודש מעובד על ידו לגמרי.

השכר של עובד הוא 25 אלף רובל. חישוב השכר עבור חודש לא שלם הוא כדלקמן:

כתוצאה מכך, העובד זכאי לרווחים בסכום של 13636.36 רובל.

דוגמא חישוב

כדי להבין כיצד לחשב נכון מקדמה או משכורת, עליך לשקול דוגמה מעשית. נניח שעובד S. N. Krevtsov עובד במפעל רוסלמאש כבר שנה אחת.

שכר הבסיס של עובד הוא 30 אלף רובל. שכר משולם פעמיים בחודש. המקדמה משולמת ב-10, והחלק השני של השכר משולם ב-3 לחודש הבא.

חודש ההסדר יהיה אפריל 2019, בו 22 ימי עבודה ו-8 ימי חופש. תשלום המקדמה יחושב בין ה-1 ל-10 באפריל.

לפיכך, יהיו לעובד 8 ימי עבודה בלבד. החישוב נעשה באופן הבא:

אולם כאן נוצר צורך בניכוי מס הכנסה שלא נלקח בחשבון בעת ​​חישוב המקדמה.

לכן, רואה החשבון צריך לבצע את הפעולות הבאות:

לפיכך, העובד זכאי לשכר בסך 15,191 רובל. אם התשלום מראש במפעל הוא 40%, יש לבצע את החישובים כדלקמן:

החלק השני של השכר מחושב באופן הבא:

כתוצאה מכך, העובד זכאי לשכר של 14,100 רובל.

ניואנסים מתעוררים

בעת חישוב השכר עולות במקביל השאלות הבאות:

1. מהו הליך ניכוי מסים במקור.
2. איך מחושב משכורת 13.
3. מה לעשות אם לעובד יש לוח עבודה במשמרות.
4. מהו הנוהל לחישוב שכר מורה.

העלמת מסים

תשלום לעובד הוא באחריותו הישירה של המעסיק. כמו כן, כסוכן מס על החברה לנכות מס הכנסה מרווחי העובד ().

שיעור המס לאזרחי רוסיה הוא 13% מסכום ההכנסה שהתקבלה ().

מס הכנסה מנוכה אחת לחודש מסך השכר שנצבר. לפיכך, לא מנוכה מס הכנסה אישי בנפרד מהמקדמה.

סכום המס במקור מועבר לתקציב לא יאוחר מיום המחרת לאחר מתן השכר לעובד.

סכום 13 משכורת

משכורת שלוש עשרה היא מעין בונוס שמשלמים בסוף השנה. ההחלטה על הבונוסים מתקבלת על ידי המעסיק. החוק אינו קובע מנגנון לחישוב תמריצים כאלה.

לפיכך, יש להסדיר תשלומים מסוג זה בהסכם קיבוצי או בהוראה בדבר בונוסים.

חישוב ותשלום סכום העידוד ניתן לבצע רק לאחר תום השנה הקלנדרית. בדרך כלל הגודל של 13 משכורות שווה לשכר החודשי של העובד.

איך מתמודדים עם עבודה במשמרות

לוח הזמנים של עבודה מדורג משמש בדרך כלל באותם מפעלים שבהם משך תהליך הייצור חורג משעות העבודה הקבועות בחוק.

עבודה במשמרות מלווה לרוב בהכנסת חשבונאות מסוכמת של שעות העבודה ().

לפיכך, על הנהלת המיזם לחלק את זמן העבודה של העובדים באופן שהמדד החודשי לא יהיה נמוך מהנורמה החודשית הבסיסית של זמן עבודה (176 שעות).

במפעלים כאלה מפותחים בדרך כלל לוח משמרות, לפיו אסור לעבוד בשתי משמרות ברציפות ().

תרשים שמונה השעות נראה כך:

לוח המשמרות של שתים עשרה שעות נראה כך:

שכר העבודה מבוסס על שעות העבודה בפועל. התעריף לשעה משתמש בנוסחה הבאה:

איפה, Zp - שכר,

קוך - מספר שעות העבודה,

נ.ב - תעריף שעתי.

התעריף היומי משתמש בנוסחה הבאה:

איפה, Zp - שכר,

קוך - מספר ימי העבודה,

נ.ב - תעריף יומי.

איך מחשבים את שכר המורה

במוסד תקציבי, גובה השכר יכול להיות מושפע מהוותק ורמת המיומנות של המורה.

מבנה פיצויי העבודה כולל בדרך כלל:

• שכר רשמי;
• פרמטרים בית ספריים לגבי תנאי עבודה מזיקים;
• זמינות תשלומי פיצויים;
• מיקום האזור ביחס לצפון הרחוק;
• הגדלת מקדמים;
• אינדיקטורים אחרים.

דוגמה לחישוב שכר מורה באקסל:

לסיום סקירת חקיקת העבודה בנושא השכר, יש להזכיר כמה נקודות מרכזיות. משכורת משולם פעמיים בחודש.

המסמך העיקרי האחראי לחישוב נכון של השכר הוא דף הזמנים.

אם הרווחים מחושבים על בסיס השכר הרשמי, אז החברה חייבת לפתח טבלת איוש.

תשלום במפעל

המרכיבים העיקריים של שיטת התעריפים כוללים גם מקדמים אזוריים ובונוסים לשכר עבור ניסיון עבודה באזורי אקלים לא נוחים. המקדם האזורי הוא אינדיקטור סטנדרטי למידת העלייה בשכר, בהתאם למיקום המיזם, הארגון. הוא נקבע ישירות לשכר שאליו הוא מורחב. מקדמים מחוזיים יכולים לנוע בין 1.0 ל-2.0.

לצורך ניתוח מדדי עבודה, חישוב שכר וקביעת תשלומים נוספים, לעיתים יש צורך להשתמש בערכי קטגוריית העבודה הממוצעת, עובדים, קביעת מקדם תעריף ממוצע, תעריף ממוצע. כל האינדיקטורים הללו נקבעים על בסיס מרכיבי מערכת התעריפים של התגמול הפועלת בארגון.

הקטגוריה הממוצעת של עובדים מחושבת על ידי הנוסחה

כאשר H הוא מספר העובדים עם אותה קטגוריה;

H - מספר הקטגוריה של העובד.

קביעת רמת העבודה הממוצעת הנדרשת לעבודה אנליטית לזיהוי עתודות לגידול בפריון העבודה הקשורות למבנה כוח האדם יכולה להתבצע באחת משתי שיטות.

1. אם יש או ניתן לקבץ את עוצמת העבודה של העבודה לפי קטגוריות, אזי הנוסחה משמשת לחישוב קטגוריית העבודה הממוצעת

כאשר TR p היא עוצמת העבודה של תוכנית הייצור;

TR p - מורכבות העבודה עבור כל קטגוריה.

2. אם אפשרות החישוב הקודמת היא בלתי אפשרית או קשה, אז נעשה שימוש במתודולוגיה המבוססת על יישום תעריף התעריף הממוצע לעבודה. במקרה זה, דרגת העבודה הממוצעת נקבעת כדלקמן

(3.3)

כאשר R m - קטגוריית תעריפים המתאימה לקטן מבין שני תעריפים סמוכים, שביניהם תעריף התעריף הממוצע;

T עם - שיעור התעריף הממוצע;

T m - הקטן מבין שני תעריפים סמוכים;

ט ב - הגדול מבין שני תעריפים סמוכים.

(3.4)

כאשר P b היא קטגוריית התעריפים המתאימה לשיעור הגדול מבין שני תעריפים סמוכים, שביניהם יש תעריף ממוצע.

בעת חישוב התעריף הממוצע, ניתן להשתמש באחת משתי שיטות:

כאשר T הוא שיעור התעריף של עובדים (עבודות) בעלי אותה קטגוריה;

H - מספר העובדים באותה קטגוריה.

שיטת חישוב זו היא המתאימה ביותר להערכת שיעור השכר הממוצע של עובדים בזמן.

2.

כאשר TR p הוא מורכבות העבודה עבור כל קטגוריה.

נוסחה זו משמשת לחישוב תעריף התעריף הממוצע עבור עבודות שעוצמת העבודה שלהן ידועה.

ניתן להגדיר את תעריף התעריף הממוצע גם כמכפלת מקדם התעריף הממוצע ושיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה.

מקדם התעריף הממוצע מחושב לפי אחת הנוסחאות:

כאשר K הוא מקדם התעריף המתאים לקטגוריה של קבוצת עובדים זו (עבודות);

H - מספר העובדים עם אותן קטגוריות;

TR p - המורכבות של עבודה עם אותן קטגוריות;

K b, K m - מקדמי תעריף התואמים לגדול ולקטן מבין שתי קטגוריות סמוכות, שביניהם יש קטגוריה ממוצעת;

P עם - קטגוריית התעריף הממוצע של עובדים (עבודות);

R b, R m - הגדולה והקטנה מבין שתי קטגוריות סמוכות של סולם התעריפים, שביניהם יש קטגוריה ממוצעת.

למטרות אנליטיות, חישוב האינדיקטורים הממוצעים הנ"ל מתאים לעובדים בלבד, שכן מקדם התעריף והקטגוריה עבורם מאפיינים את רמת הכשירות הדומה לדרישות לכשירות זו, בשל מורכבות העבודה. מנהלים, מומחים ועובדים, כאשר משתמשים בסולם התעריפים המאוחד, מוקצית קטגוריה לצורך בידול ברור בשכר.

ארגון השכר ללא תעריפים מספק תשלום לא כל כך לפי הפרט, אלא לפי התוצאות הסופיות של העבודה. ארגון כזה אינו כרוך בקביעת רמות תגמול קבועות לעובדים בודדים, אלא בקביעת מקדמי חלקם בקופת השכר של המפעל. אפשרות השכר ללא תעריף מאופיינת במאפיינים העיקריים הבאים:

· קשר הדוק בין גובה התגמול של העובד לקרן השכר שנצבר על בסיס תוצאות עבודה קולקטיביות (במסגרת זו, מערכות תשלום "ללא תעריפים" שייכות לסוג מערכות התגמול הקולקטיביות);

הקצאת לכל עובד מקדמים קבועים (קבועים יחסית) המאפיינים באופן מקיף את רמת הכשירות שלו וקובעים בעיקר את תרומת העבודה שלו לתוצאות העבודה הכוללות לפי הנתונים על פעילות העבודה הקודמת של העובד או העובדים המיוחסים לרמת הכשרה זו (מעין של מקדם בסיסי של השתתפות בעבודה, המשמש במערכות תשלום קולקטיביות);

· קביעת מקדמי השתתפות בעבודה של כל עובד בתוצאות הפעילות השוטפות, תוך השלמה להערכת רמת הכשירות שלו.

השכר האישי (W) של כל עובד הוא חלקו בקופת השכר (קרן השכר) שהרוויח כל הצוות. הנוסחה לחישוב שלה יכולה להיות מוצגת בצורה הבאה:

(3.5)

כאשר FOT היא קרן השכר של הצוות (מדור, סדנה) שתחולק בין העובדים, רובל;

K i - מקדם רמת הכשירות שהוקצה לעובד ה-1 על ידי קולקטיב העבודה בעת כניסת מערכת התשלומים "ללא תעריפים" (בנקודות, שברי יחידה או יחידות קונבנציונליות אחרות);

KTU i ; - מקדם השתתפות בעבודה בתוצאות השוטפות של הפעילות שהוקצו לעובד ה-1 על ידי קולקטיב העבודה עבור התקופה שעבורה משולם (בשברירי יחידה וכו' יחידות מדידה);

T i - כמות זמן העבודה שעבד העובד ה-1 בתקופה שבגינה משולם התשלום (שעות ביום); i \u003d 1, 2 ... n - מספר העובדים המשתתפים בחלוקת קרן השכר, אנשים.

כעולה מהאמור, בשיטה של ​​תגמול "ללא תעריפים", הקצאת דרגת כשירות מסוימת לעובד אינה מלווה בקביעת מקבילה של תעריף או שכר מתאים עבורו. תפיסת רמת הכשירות של עובד במערכת התשלומים "ללא תעריפים" רחבה יותר מהמושג המקובל של קטגוריית הסמכה לעובדים או קטגוריה רשמית למומחים, מנהלים ועובדים. הוא כולל גם רמת ביצועים בת קיימא מסוימת ביחס לרמה הנדרשת על פי תקני העבודה. רמת התגמול הספציפית אינה ידועה לעובד מראש. הוא יכול רק לנחש מה תהיה הרמה הזו על סמך הניסיון הקודם שלו.

מכיוון שמערכות שכר "ללא תעריפים" הופכות את השתכרות העובדים לתלויים לחלוטין בתוצאות הסופיות של עבודתו של קולקטיב העבודה, יש ליישם אותן רק כאשר קולקטיב העבודה אחראי באופן מלא לתוצאות אלו.

תנאים להחלת שיטת התגמול "ללא תעריפים" מתעוררים בקואופרטיבים לייצור (למשתפים) ובצוותי חוזים.

תנאי חשוב נוסף לשימוש במערכת תשלומים "ללא תעריפים" הוא נוכחות של קולקטיב עבודה שחבריו מכירים זה את זה היטב וסומכים על מנהיגיהם באופן מלא. רק במקרה זה, תהליך הקצאת רמת ההסמכה אינו כואב למדי. ככלל, מדובר בקולקטיבי עבודה קטנים יחסית עם הרכב עובדים יציב, כולל מנהלים ומומחים.

לצורך חישוב נכון של שכר לפי שכר, יש להפריד בין שני מושגים אלו. שכר - הסכום שגובה אגף הנהלת החשבונות עבור העברה לכרטיס.

זה לוקח בחשבון את כל הבונוסים, הקצבאות, המס והניכויים האחרים עבור פרק זמן מסוים, שעבד בפועל.

שכר - סכום הכסף לתשלום לעובד, המצוין בחוזה העבודה בעת הגיוס, כלומר שיעור האפס לספירת כל התשלומים הבאים.

בהתחשב בנתוני שכרו של העובד הנשכר, כל הפעולות לחישוב השכר מבוצעות על פי הנוהל שנקבע לחישוב אחת משתי מערכות שכר: זמן או שכר עבודה.

עבודות שונות מורכבות, שלתוצאותיהן אין התגלמות מהותית, ועלויות הייצור, הנקבעות רק לפי משך הזמן המושקע בעבודות אלו, מחושבות לפי תשלום הזמן.

השימוש במערכת זו אופייני להתנחלויות עם כוח אדם המעורב בתחומי פעילות עבודה יצירתיים, מחקריים או ארגוניים.

בעבודת שירות לקוחות או הנהלת חשבונות, כמו במחקר מדעי, אי אפשר לחזות מראש את כמות ואיכות התוצאות שהושגו.

במקרים כאלה, ידוע רק הערך שקובע את משך הזמן המושקע בפעולות אלו. הערך המרכיב את הערך הזה עומד בבסיס חישוב השכר בזמן.

התשלום עבור תהליך פעילות העבודה של העובד, שבסופו על המעסיק לקבל תוצאות כמותיות ובמקרים מסויימים, מחושב לפי תשלום החתיכה עבור עלויות העבודה.

ייצור עבודה המבוסס על חוזה חתיכה יעיל הרבה יותר להגברת הפריון במילוי חובות העבודה על ידי העובד.

קרן שכר

סך כל ההוצאות, לרבות בונוסים, קצבאות, פיצויים עבור שכר כוח אדם בכל מבנה ארגוני, הוא קרן שכר.

אינדיקטור זה מנחה את ניתוח ההוצאה על הטבות לעובדים.

בעזרתו, עלויות מותאמות ומוטבות, משכורות ותעריפים מוסדרים.

כל תשלומי הפנסיה ודמי הביטוח הקבועים בחקיקה נצברים מסכום קרן השכר, המחושב על פי הזמן המתוכנן לביצוע העבודה, היקף הייצור, בהתאמה, לפי תעריף ותעריפים.

תכונות של שכר

1. במקרה הראשוןמסמכי צבירה מוגשים ומטופלים פעמיים בחודש, ובתשלום הפרשות חובה לקרן הפנסיה. תשלומים לפי מסמכים אלה מתבצעים פעמיים בחודש;
2. בשנייה- השכר נצבר פעם בחודש, אך גם התשלומים הם דו-פעמיים: מקדמה קבועה מראש ומשכורת בניכוי המקדמה שהתקבלה. קבלת מקדמה אינה כפופה לניכוי מס.

חישוב אינדקס

פיצוי על הפסדים כספיים הנובעים מתהליכים אינפלציוניים נועד לסייע למנגנון הצמדה לשכר.

ההליך לחישוב ההצמדה מתבצע בהתאם לחוק החקיקה של הפדרציה הרוסית.

תדירות היישום נקבעת בהסכם הקיבוצי ומבוססת על נתוני רוסטט על מדד השינויים במחירי הסחורות והשירותים לצרכן, על ידי הכפלת סכום התשלום במדד.

חישוב עיכוב בתשלום

ביום שלאחר היום שנקבע לתשלום השכר, בהיעדר כזה, מתחילה תקופת האיחור.

על פי משכו מתבצע החישוב שלאחר מכן של תשלומי הפיצויים שבאחריות המעביד, שגובהם תלוי ישירות במשך האיחור.

הוא שווה לסכום המתקבל מהכפלת התשלום המופיע במספר ימי האיחור ומכפיל את ערך שיעור המימון מחדש המתואם.

נוסחת שכר

כדי לבטל טעויות ולפשט את התהליך, בעת חישוב סכום התשלומים המגיעים לעובד, נעשה שימוש בנוסחה מאומתת, לפיה:

1. במקרה של תשלום זמן- השכר מחולק במספר ימי העבודה הקלנדריים ומוכפלים בימי העבודה בפועל, לאחר מכן מתווספים כל סוגי תשלומי הפיצויים והתמריצים למדד זה. מהסכום המתקבל כתוצאה מפעולות אלו מנוכה מס הכנסה וכן כל הניכויים הקבועים בחוק בכל מקרה ספציפי. גובה הניכויים, על פי חוק, אינו יכול להיות יותר מ-20% מסך ההכנסה;
2. עבור תשלום יצירה, על המיזם לשמור על סטטיסטיקה מותאמת אישית על ייצור המוצרים. על פי הצווים שנקבעו על בסיסו, נלקחת כמות המוצרים או השירותים שמייצר העובד, כפול מחירי החוזה, מתווספת לתשלומי הפיצויים והתמריצים. לערך זה מתווסף התגמול עבור ימי חג וימי עבודה אחרים. מס הכנסה וכל מיני ניכויים מנוכים מהסכום המתקבל שסכום המקסימום מוגבל.

בנוסף לשיטות חישוב בסיסיות אלו, קיימות מערכות תגמול נוספות שבהן הנוסחה המשמשת לחישוב השכר תהיה שונה מעט בערכים המרכיבים אותה:

• שיטת עמלה - בשימוש בה מתווספים לסכום ההיטלים אחוזים מכמות העבודה שבוצעה;
• סכום חד פעמי - חישוב הסכום שהרווח לפני מיסים ותשלומים נעשה על בסיס העברת העבודה שבוצעה וכן לגבי המועד החוזי לסיום וגובה התשלום;
• חישוב על בסיס משכורות משתנות - הצבירה תלויה בגובה ההכנסות לתקופה מסוימת.

דוגמה לתשלום שכר

לדוגמה, לחישוב שכרו של עובד מסוים, עליך להשתמש בנתונים של כל המסים והתשלומים הסוציאליים, וכן בנתונים על עלויות העבודה שנגרמו לו.

אם במשך תקופה של חודש שנקבעה כתקופה לחישוב שכר, המורכבת מ-21 ימי עבודה, למשל, העובד עבד 20 ימים, והשכר המצוין בחוזה העבודה הוא 10,000 רובל, אז במקרה זה, לפי נוסחת חישוב השכר, 10,000 x 20/ 21 \u003d 9523r - אנו מקבלים משכורת עבור שעות העבודה בפועל. בואו נוסיף בונוסים בסך 10% מהשכר: 9523 + 1000r = 10523r.

השלב הבא הוא קביעת הניכויים המגיעים. יש לזכור כי תשלומים לקופות אלו, שכר משולם על ידי המעסיק:

• פֶּנסִיָה;
• ביטוח סוציאלי;
• ביטוח בריאות חובה.

יחיד משלם מס חובה של 13%: 10523 x 0.13 = 1368. אם לא ניתנים ניכויים אחרים, שכרו של העובד יהיה: 10523 - 1368 = 9155 רובל.

מיסים וניכוי במקור