אם המעסיק לא חתם על חוזה עבודה. האם חוזה עבודה יהיה תקף אם לא נכרת בכתב?

איך לפעול. הצעיר התקבל לעבודה, אך הם לא ערכו חוזה עבודה וצו העסקה, למרות שבראיון דיברו על העסקה רשמית. חודש וחצי לאחר מכן, הצעיר עזב את העבודה הזו. הפשרה הסופית איתו לא בוצעה בזמן, אז שילמו סכום מסוים, אך עדיין לא במלואו. תלונה נשלחה לפרקליטות ובמקביל פנו לפיקוח על העבודה. TI סירבה לקבל את התלונה. מצדיק את סירובו בעובדה שלא הייתה העסקה רשמית. האם הפעולות של TI חוקיות? והאם יש צורך להתלונן גם על TI?

תשובה

תענה לשאלות:

יחסי עבודה עשויים להיווצר ללא. הסכם שלא נערך בכתב נחשב כגמור אם המתחיל התחיל בפועל לעבוד בידיעתו או מטעם המעסיק או נציגו המוסמך ().

הסמכות לקלוט עולים לעבודה יכולה להיות מעוגנת בתיאורי תפקידים (חוזי עבודה) של עובדים אחראיים או באקט מקומי נפרד - צו המעסיק.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מספק תיעוד מיוחד של קבלתו בפועל של מתחיל לעבודה. הקבלה תאושר עם תאריך תחילת העבודה בפועל והעבודה שביצע העובד (פעילות עבודה). יחד עם זאת, במידת הצורך, המעסיק יכול לערוך מסמך נוסף בכל צורה על קבלת מתחיל - תזכיר, הסכם וכדומה. מסמך ראשוני שכזה נחוץ אם המעסיק מתכנן להקים עובד. אם תנאי הבדיקה לא נקבע קודם לכן במסמך, כלול אותו כבר בחוזה העבודה ().

תשומת הלב:אם הותר למתחיל לעבוד על ידי עובד בלתי מורשה של הארגון והמעסיק מסרב לערוך חוזה עבודה, אזי המעסיק מחויב לשלם למתחיל את הזמן שעבד בפועל ואת העבודה שביצע (). במקביל, המעסיק יכול למשוך את העובד שעשה את ההודאה הבלתי חוקית לרשויות הרגולטוריות והן - אל (, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חלק וסעיף 5.27 של קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית) .

2. תשובה:באיזו תקופה עובד יכול להגיש תביעה נגד ארגון אם המעסיק הפר את זכויותיו. למשל, פוטר שלא כדין או לא שילם את הפיצויים המגיעים עם הפיטורים

איבן שקלובץ, סגן ראש השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה

להגנה על זכותו, רשאי העובד לפנות לבית המשפט תוך שלושה חודשים מהמועד בו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו. ולגבי מחלוקות על פיטורין - תוך חודש מיום מסירתו של עותק צו הפטר או הוצאת ספר עבודה ().

כך, למשל, התקופה של שלושת החודשים לערעור על הפסול, לטענת העובד, צו להטלת עיצום משמעתי מיום 4.3.11 חלפה ביום 4.6.2011, ובמקרה של ערעור על צו הפטר. מיום 23.1.07, אותו הכיר העובד ביום 24.1.07, חלף ביום 24.2.07 המועד של חודש לערעור על עילות הפיטורים.

תקופת שלושת החודשים בגין אי תשלום שכר מתחילה לרוץ מהיום שבו היה צריך לשלם לעובד שכר. לדוגמה, יום התשלום הוא 5 באפריל 2015, ואז התקופה של שלושה חודשים פג ב-5 ביולי 2015.

חוקיות עמדה זו מאושרת גם על ידי בתי המשפט, ראה, למשל, פסיקות ערעור, בית המשפט האזורי מורמנסק, פסיקות בית המשפט בעיר מוסקבה.

אם עובד מחליט לערער על הבסיס שעליו היה עמו, ומחלוקות כאמור מתעוררות, ככלל, רק בתום ההתקשרות, אזי עומדים לעובד שלושה חודשים לערער על הסיבה עצמה ממועד כריתת החוזה. חוזה לתקופה קצובה, ולא ממועד פיטוריו. גם בתי המשפט מצביעים על כך, ראו למשל.

אם החמצת המועדים שצוינו מסיבות טובות, למשל מחלת העובד עצמו או בן משפחה שנזקק לטיפול, העובד בנסיעת עסקים, נסיבות כוח עליון וכדומה, ניתן לשחזרם על ידי בית המשפט ( ,). עמדה זו באה לידי ביטוי גם בפועל, ראה למשל.

אם החמצה את תקופת הפנייה לבית המשפט על ידי העובד ללא סיבה טובה, אזי המעסיק יכול לזכות בתיק רק על בסיס זה. חוקיות עמדה כזו מאושרת גם על ידי בתי המשפט, ראו למשל.

יצוין, כי אי ידיעת החוק של העובד מבחינת ההטבות והפיצויים המגיעים לו, אינה סיבה מוצדקת להחמצת המועד להגשת התביעה אם יתברר מאוחר יותר כי נפגעו זכויותיו של העובד. עובד יכול ללמוד באופן חופשי על פגיעה בזכויותיו מהתקנות שברשות הרבים. לעניין זה, התקופה אינה מתחילה מהרגע בו העובד הכיר בפועל את המסמך בו נקבעות הטבות ופיצויים, אלא מהרגע בו יכול היה לברר על הטבות ופיצויים כאמור ולהסיק כי המעסיק מפר את זכויותיו. הלגיטימיות של עמדה זו מאושרת על ידי הפרקטיקה השיפוטית. אם עובד היה זכאי לפיצויים שעליהם נודע לו במהלך העבודה או לאחר פיטורין (למשל מעמיתים לשעבר), אין לחשב את התקופה מהרגע שבו נודע לעובד כי יש לו זכות לפיצויים, אלא מהרגע שבו יכול היה ללמוד על כך ממסמך שפורסם רשמית הקובע פיצוי, במקורות מידע פתוחים (ראו למשל).

3. מגזין: תיק כוח אדם, לא.

זרימת מסמכים / דוגמאות והערות

קבלה בפועל לעבודה: שינויים חשובים

האם נוצרים יחסי עבודה אם אדם מתקבל לעבודה על ידי מורשה?

כן הם כן.

האם ניתן להביא עובד לאחריות משמעתית לקבלה לעבודה ללא ידיעת המעסיק?

כן אתה יכול.

האם עובד צריך לעבוד שבועיים אם החליט להתפטר יום לאחר קבלתו לעבודה?

כן, כדאי.

החל מה-1 בינואר השנה נכנסו לתוקף תיקונים לחוק העבודה בנושא קבלה לעבודה, ובפרט, מצוין למי יש זכות לאפשר ליחידים לעבוד, מהן ההשלכות של קבלה בפועל לעבודה על ידי אדם בלתי מורשה. ().

ניתן גם להעצים עובד על ידי הוצאת הזמנה. ציינו בצו את הזכויות החדשות של הנציג והכירו את המסמך המנהלי (דוגמה למטה). מאחר שתפקיד זה יהיה חדש עבור עובד כזה, יש לקבל את הסכמתו.

עֵצָה

אם אתה רוצה לקבוע תקופת ניסיון לעובד, חתום על חוזה עבודה עם תנאי על תנאי עד שהעובד יתקבל בפועל לעבודה (חלק שני של סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

אם אדם החל לבצע תפקידים רשמיים בידיעתו או מטעם המעסיק או מי מטעמו, חוזה העבודה עם האזרח נחשב כבר כתום, גם אם לא בוצע בכתב (). מרגע הקבלה לעבודה רוכש העובד את כל הזכויות והחובות הקבועות בחקיקת העבודה. יש צורך לערוך חוזה עבודה בכתב תוך שלושה ימי עבודה מהיום בו הותר לעובד לעבוד בפועל. יחד עם זאת, בחוזה העבודה יש ​​לציין את מועד תחילת העבודה, כלומר את מועד הקבלה בפועל לעבודה ()

קוד העבודה קובע כעת במפורש כי הקבלה בפועל לעבודה ללא ידיעתו או הוראתו של המעסיק או נציגו המוסמך אסורה ().

אנו מוציאים אישור עבודה בפועל

על מנת להמציא יחסי עבודה עם מי שהתקבל לעבודה, על נציג מוסמך של המעסיק לערוך תזכיר קבלה לעבודה על שם האחראי על טיפול הגיוס (למשל ראש אגף כוח אדם). ). כמו כן, רצוי להודיע ​​למחלקת הנהלת החשבונות על קבלת העובד בפועל לעבודה. התזכיר נערך בכל צורה המציינת את השם המלא. עובד חדש ותאריך תחילת העבודה בפועל (דוגמה למטה).

על בסיס תזכיר זה נכרת חוזה עבודה עם עובד חדש וניתן צו להעסקה בטופס מאוחד מס' T-1 או מודל אחר שאומץ על ידי הארגון (דוגמה להלן)

אישור קבלה בפועל לעבודה

כיצד יכול עובד להוכיח שאכן התאפשר לו לעבוד אם לא נכרת עמו חוזה עבודה ולא ניתן צו העסקה? ישנן ראיות רבות שעובד יכול להסתמך עליהן כאשר מתעורר מחלוקת.

בסעיף "מסמכי כוח אדם"

תמצאו דוגמאות: חוזה עבודה (help..site/vk/item6568), רישום בספר עבודה (help.site/vk/item6330)

אם העובד עבד עם מסמכים, ההוכחה תהיה שיש ברשותו עותקים של מסמכים או דוחות שהוציא עבור המעסיק. אולי העובד יוכל להגיש מספרי רישום ושמות מסמכים שהכין למעסיק, הנחיות בכתב או החלטות מהראש לעובד.

אם עובד במהלך פעילותו ייצר מוצרים מסוימים, המספרים או הקודים של החלקים שייצר יכולים לשמש ראיה.

הדבר הקשה ביותר הוא להוכיח את עובדת ביצוע עבודה שאינה קשורה לייצור חומר. עבודה כזו מתבצעת על ידי יועצים, נציגי מכירות וכדומה. הם יכולים להוכיח שהעבודה נעשית לטובת המעסיק על ידי הגשת תמונות או סרטונים ממקום העבודה. כיום, כמעט לכל טלפון יש את הפונקציה של הקלטת תמונות ווידיאו. אתה יכול גם להשתמש במעקב וידאו שהותקן על ידי המעסיק. אם עובד מצהיר בבית המשפט כי למעסיק יש מעקב וידאו, זכותו של בית המשפט לבקש מהמעסיק צילום וידאו עבור הימים בהם העובד עבד ללא מיסוד יחסי עבודה.

תשומת הלב!

הנטל להוכיח את קיומם של יחסי עבודה עם הקבלה בפועל לעבודה מוטל על העובד (פסיקת כספים של בית הדין האזורי בניז'ני נובגורוד מיום 27.12.2011 מס' 33-12786 / 2011)

בנוסף, לרוב ניתן לעובדים אישור כניסה לשטח המעסיק, ניתן להעניק להם מדים המכילים מרכיבים מזהות התאגידית של המעסיק. אולי העובד קיבל ציוד או מפתחות עליהם חתם במסמכי המעסיק

ראיה יכולה להיות אישור עמיתים (עדות עדים) לכך שהעובד שהה בשטח המעביד וביצע עבודה עבור המעביד (פסיקת כספים של בית הדין האזורי קרסנויארסק מיום 11.1.2012 מס' 33-77). הימצאות הראיות הנ"ל תסייע לעובד להוכיח בבית המשפט כי הותר לו בפועל לעבוד וביצע עבודה אצל המעסיק ללא כריתת חוזה עבודה.

תשלום עבור עבודה שבוצעה עם קבלה בפועל על ידי אדם בלתי מורשה

תיקונים לחוק העבודה קובעים כי אם המעסיק מסרב להמציא יחסי עבודה עם אזרח שהתקבל לעבודה על ידי אדם בלתי מורשה, המעסיק מחויב לשלם לעובד (). התשלום מתבצע עבור הזמן שעבד על ידו בפועל או העבודה שבוצעה.

עם זאת, החוק אינו קובע את גובה השכר ללא רישום יחסי עבודה. המעסיק יכול לשלם עבור העבודה לפי שכר התפקיד בו עבד בפועל המתקבל לעבודה.

בכל מקרה, סכום התגמול חייב להיות לא פחות משכר המינימום הפדרלי או האזורי (אם הארגון הצטרף להסכם המשולש האזורי על שכר מינימום), המחושב ביחס לשעות העבודה (אמנות, קוד העבודה של הרוסית). פֵדֵרַצִיָה). שימו לב שאם העובד לא מסכים עם גובה התשלום עבור עבודתו, הוא יכול לפנות לבית המשפט.

עֵצָה

תשלום עבור עבודה שבוצעה בפועל על בסיס שכר המינימום האזורי

אחריות על קבלת אדם לעבודה ללא מיסוד יחסי עבודה

האחריות לקבלת אדם לעבודה ללא רישום יחסי עבודה עשויה להיות על המעסיק, נציגו המוסמך וכן על העובד שהתיר ליחיד לעבוד ללא אישור המעסיק.

אם המעסיק לא ערך חוזה עבודה בכתב תוך שלושה ימים, הוא עלול לשאת באחריות מנהלית בגין הפרת חוקי העבודה. במקרה זה, פקידים עומדים בפני קנס מנהלי בסכום של 1,000 עד 5,000 רובל, ישויות משפטיות - מ-30,000 עד 50,000 רובל או השעיה מנהלית של פעילויות עד 90 יום ().

תשומת הלב!

לא ניתן לנכות יותר מ-20 אחוז מהשכר החודשי של העובד (חלק ראשון, סעיף 138 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

הבאת המעסיק לאחריות מנהלית אינה פוטרת אותו מהחובה לערוך חוזה עבודה עם העובד בכתב. עובד בלתי מורשה שהתיר לאדם לעבוד ללא מיסוד יחסי עבודה עלול להטיל אחריות על המעסיק, לרבות אחריות מהותית, אם המעסיק לא מכיר ביחסי העבודה ().

הכללים להבאת עובד לאחריות נקבעים בחוק העבודה. על העובד לפצות את המעביד בגין הנזק שנגרם לו, אשר נוצר בקשר לפעולות בלתי חוקיות. במקרה זה, סכום הנזק בר החזר לא יעלה על השכר החודשי הממוצע של העובד האשם ().

המעסיק מחויב לברר את הסיבות לנזק. לשם כך יש לבקש הסבר בכתב מהעובד. אם העובד מסרב לתת הסברים, עליך לערוך מעשה מתאים ().

במידה וגובה הנזק אינו עולה על השכר החודשי הממוצע של העובד, ניתן להשיב את הנזק שנגרם מהעובד בהוראת המעסיק. יש לעשות זאת לא יאוחר מחודש ממועד הקביעה הסופית של גובה הנזק ().

כמו כן, יכול המזיק לפצות על הנזק בהתנדבות. אם הסכים העובד האשם לפצות מרצונו על הנזק שנגרם, עליו להגיש התחייבות בכתב למעסיק.

אם חלפה התקופה של חודש ממועד הקביעה הסופית של גובה הנזק או שהעובד אינו מסכים לפצות מרצונו על הנזק, שגובהו עולה על השתכרותו החודשית הממוצעת, על המעסיק לפנות לבית המשפט להחזיר את הנזק ().

כמו כן, עובד בלתי מורשה עלול להיות מובא לאחריות מסוגים אחרים - משמעתית או מנהלית. בפרט, ניתן להטיל קנס מנהלי בגין הפרת חוקי העבודה בסכום של 1000-5000 רובל () על פקידים.

תזכור את העיקר

המומחים שלקחו חלק בהכנת ההערה המהותית:

טטיאנה וסילייבה,

עורך דין, מומחה מוביל של המגזין "Kadrovoe delo":

- למעסיק או לנציגו המוסמך יש זכות לאפשר לאדם לעבוד.על המעסיק לתת לנציגו באופן ספציפי סמכות לקלוט עובדים חדשים לעבודה. קבלה בפועל לעבודה ללא ידיעתו או הוראתו של המעסיק או נציגו המוסמך אסורה ().

מרגריטה ארמולאווה,

עורך דין, יועץ, מומחה עצמאי (מוסקבה):

בעת קבלת אדם לעבודה כעובד בלתי מורשה, המעסיק מחויב לשלם עבור עבודתו של האדם שהתקבל בפועל. התשלום מתבצע עבור שעות עבודה או עבודה שבוצעה. יחד עם זאת, עובד בלתי מורשה עשוי לשאת באחריות מצד המעסיק, לרבות אחריות מהותית.

מסמכים קשורים

מסמך	יעזור לך
חוק פדרלי מס' 421-FZ מיום 28 בדצמבר 2013 "על תיקונים לחוקי חקיקה מסוימים של הפדרציה הרוסית בקשר עם אימוץ החוק הפדרלי "על הערכה מיוחדת של תנאי עבודה" (להלן - חוק מס' 421-FZ )	גלה אילו שינויים בוצעו בחוק העבודה לגבי קבלת עובדים בפועל
מאמרים, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית	זכור את הדרישות לתוכן ולצורה של חוזה עבודה
פקחי ה-GIT ו-Roskomnadzor אמרו לנו אילו מסמכים אין צורך כעת בשום מקרה ממצטרפים חדשים בעת הגשת מועמדות לעבודה. כנראה יש לך כמה מסמכים מהרשימה הזו. ריכזנו רשימה מלאה ובחרנו תחליף בטוח לכל מסמך אסור. אם תשלם דמי חופשה יום לאחר המועד האחרון, החברה נקנס ב-50,000 רובל. להפחית את תקופת ההודעה המוקדמת להפחתה ביום לפחות - בית המשפט יחזיר את העובד לעבודה. למדנו את פרקטיקת בית המשפט והכנו עבורכם המלצות בטוחות.

כן. מה, עם זאת, לא אומר שהחוק מאפשר לאנשים לעבוד ללא ניירות בכלל. חלופה לחוזה עבודה היא חוזה אזרחי(זה גם על שירותים בתשלום).

זה לא נותן לעובד את הערבויות שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (חופשת מחלה בתשלום, למשל, חגים), אבל לא פוטר את המעסיק מהצורך להפקיד את ההפרשות הנדרשות (כולל הפרשות לפנסיה).

חוזה משפטי אזרחי אינו אומר, למעשה, כמעט כלום. הוא אפילו לא מרמז על משרה מלאה. כל מה שהוא מתקן זה שאדם אחד סיפק שירותים בתשלום בצורה של עבודות מסוימות.

היעדר עיצוב קבוע כלשהו מוביל להתדיינות משפטית. מה שמסתיים לעיתים רחוקות מאוד לטובת המבקש.

תנאי החתימה

המועד האחרון של המעסיק לחתום על המסמך - 3 ימים. אם המועמד אינו רוסי, המעסיק מחויב.

אם המסמך לא נחתם, לעומת זאת, העובד החל את תפקידו בהתאם לתפקידו, אזי החוק רואה בהסכם שכזה שנחתם (סעיף 67 לחוק העבודה).

מינוסים

הכל תלוי בשאלה האם היה לפחות משהו "נייר", שיכול לאשר את העובדה שהאזרח התחיל לעבוד בתפקיד המיועד, ואכן סיפק למעסיק סוג של שירותים בר-החזר.

שכן במקרה זה, סביר להניח שיתפתח סכסוך עבודה (לא יהיה מעסיק מצפוני והגון מסרב לקחת אחריות רשמית).

אבל בואו אפילו נניח. הם יקבלו את הטענה שלך - איך תוכיחו אותה? אפילו עורך הדין במקרה הזה לא יכול לעזור.

לא ברור על איזה "פלוסים" סומכים המועמדים?

מקרים נפוצים:

• הֲדָחָה. הם יכולים "לבקש" בכל עת, ללא הסבר וללא פיצויי פיטורים;
• אי תשלום או איחור בשכר;
• היעדר דמי ביטוח;
• אי רישום בפנקס העבודה - העבודה שנעשתה לא תיכלל בהתנסות.

כפי שאתה יכול לראות, אין שום דבר מהרשימה המוצעת שיכול לפחות בעקיפין לעבור ליתרון. מעסיקים מרבים לפתות מועמדים עם משכורות גבוהות..

אבל שוב, מי יבטיח שישלמו לך את זה? מה אם זה יגיע לבית המשפט? שוב העובד לא מנצח- כמעט בלתי אפשרי לנצח בסכסוך כזה לבד, ועורך הדין יבקש שכר טרחה עבור שירותיו.

הוכחת עבודה

ראיות יכולות להיות דברים כמו:

1. עדויות של העד.
2. סדר הקבלה לעבודה.
3. מסמכים מקומיים המעידים על נוכחותך.
4. פניות, קבלות על קבלת משכורות, קבלות.

אם מעסיק ערמומי אינו רוצה לרשום אותך בשום צורה, למרות הבטחותיו לפעילות רשמית, אין צורךלצעוק שאתה תובע.

בין היתר יכול העובד לתבוע גם נזק מהותי.

אחריות המעסיק

כמובן שלא ניתן לצפות שום דבר טוב מסוחר לא ישר על אי סגירת חוזה עבודה עם עובד. אחריות המעסיק לעבודה ללא חוזה עבודה ניתנת הן למנהלי והן לפלילי (אם פתאום המדינה לא אוהבת את ה"מחבואים" שלו עם מיסים).

לפי סעיף 5.27 לחוק העבירות המנהליות, בגין היעדר חוזה עבודה עם עובד יש קנס. אם זה רשמי עד 5000 רובל. כך גם לגבי היזם הבודד. ובכן, אם אנחנו מדברים על חברה, אז בין 30 ל-50 אלף. יכול ו השעיית פעילויות - עד 90 יום.

תרגול ארביטראז'

אבוי, רחוק לא תמיד זה עובדהונות עובדים כדי להגן על זכויותיהם.

אז בית המשפט במוסקבה דחה את תביעתו של אזרח שהאמין לבנק ששכר אותה לתפקיד מכובד.

הארגון לא חתם על חוזה עבודה עם העובד בתוך התקופה שהובטחה.

הם הסבירו זאת כך: לדעתם, המועמד לא כשיר לתפקיד אחראי שכזהוהם לא רוצים לקחת את זה.

מה שלמרבה הצער הוכח על ידי ארגון האשראי בבית המשפט הוא הן דיפלומה של המבקשת והן ניסיונה, אשר התברר כלא מספק - בהתאם לדרישות הכשירות.

את העובדה שהאישה עבדה בפועל בבנק זמן מה, איש לא זכר - לא היה אישור. ישנן גם דוגמאות להיפך – אולם הדבר לא עזר במיוחד לעובד.

מוסקוביט בוריסובה פנתה לבית המשפט בדרישה לחייב את הארגון שבו עבדה כמנהלת מכירות להכשיר זאת. החברה הבטיחה לה זאת תחילה, אך גם לאחר חלוף תקופת המבחן לא מיהרו לקיים את ההבטחה.

בית המשפט ראה את עובדת עבודתה של בוריסובה מוכחת ונכרת עמה חוזה עבודה. עם זאת, אחרי חודש זה לגמרי פוטר כדין, והם אפילו לא הציעו לכתוב הצהרה מרצונם החופשי. ההיסטוריה של פעילות העבודה הייתה מקושטת בעובדה לא נעימה.

עדיין עדיף להכשיר עובדיםולישון בשקט. על המעסיק להיות מודע לאחריות לאי כריתת חוזה עבודה. לא כולם יתבררו כאנאלפביתים מבחינה משפטית ויהרוס בשקט את "סיפורי יער וינה" על חוסר האפשרות לנסח חוזה עבודה. והיתרונות עבור המיזם מדברים כאלה הם מאוד מוטל בספקשלא לדבר על מוניטין.

(פתרון סכסוכי עבודה פרטניים. נוהל ותנאים להגשת תביעה)

יכולות להיות סיבות רבות לחוסר שביעות רצון של העובדים: מדובר בשכר שלא שולם בזמן, שינויים בתנאי העבודה ולוח חופשות לא נוח. הסיבות הללו הן שמובילות לסכסוכי עבודה. על היכן לפנות לעובד אם זכויותיו נפגעות והיכן להתחיל על מנת ליישב סכסוך עבודה פרטני מול המעסיק, פרסום זה נאור.

מושג סכסוכי עבודה. סכסוך עבודה כולל סכסוכים ואי הסכמות המתגלעים בין מעסיק לעובדיו במסגרת יחסי עבודה. הם נתונים לפתרון בשתי דרכים:

• הדרך הראשונה והקלה ביותר ליישוב הסכסוך היא פנייה לנציבות סכסוכי עבודה - גוף מיוחד של המפעל, שנוצר ביוזמת העובדים או המעסיק בדיוק למטרות אלה;
• הדרך השנייה למצוא את האמת בסכסוך עם מעסיק היא פתרון סכסוך עבודה בבית המשפט.

על פי החוק, נוכחות של ועדות סכסוכי עבודה במפעלים אינה חובה, ולכן, ברוב המקרים, עמלות כאלה פשוט אינן קיימות. אגב, העובד אינו מחויב לפנות לעמלה כזו, זו זכותו. כך נותר רק בית המשפט, וכדי לממש באופן עצמאי את זכותך להגן על אינטרסים בבית המשפט, עליך להכיר את ההוראות הרלוונטיות של החקיקה הנוכחית.

זכויות עובד שלא נכרת עמו חוזה עבודה

מסמך כתוב המכיל את הזכויות והחובות הן של העובד והן של המעסיק וכן מידע על גמול עבור עבודה ושעות עבודה, בהתאם לסעיף 67 לחוק העבודה, יש לערוך ללא פשרות. אלא שלעתים קרובות מתעלמים ממילוי דרישה זו של החוק על ידי המעסיק – רבים מעדיפים לקבל עובדים "ללא רישום".

המחוקק לקח בחשבון את המוזרות הזו של התנהגותם של מעסיקים מסוימים, לפיכך, סעיף 67 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע גם כי חוזה עבודה נחשב לסגור אם, בידיעת המעסיק או בהוראת המעסיק, חוזה עבודה חדש עובד החל לעבוד גם בהיעדר הסכם כתוב תואם. במקרה זה, המעסיק מחויב לערוך חוזה עבודה תוך 3 ימים.

במבט ראשון נראה כי במקרה של סכסוך לא ניתן יהיה להוכיח קיומן של התחייבויות הדדיות בין הצדדים ליחסי עבודה שכאלה, אולם הדבר רחוק מלהיות המצב. יחד עם זאת, אם החוזה לא נכרת, אזי להוכיח את עובדת העסקה וביצוע תפקידים, כמו גם לדרוש את תשלום השכר המגיע לעבודה צריך להיעשות בעזרת עדות עדים. הפרקטיקה השיפוטית מתפתחת כך שאם יש עדויות של עדים המעוררות אמון בבית המשפט, ניתן להוכיח לא רק את עצם העבודה בארגון, אלא גם את גובה השכר שהובטח על ידי המעסיק בכתב בעל פה. שִׂיחָה.

הגנה על זכויות עובדים בבית המשפט

בתי המשפט המחוזיים והעירוניים מוסמכים לדון כמעט בכל סכסוכי העבודה, לרבות תביעות להחזרה לעבודה, שינויים ברישום שבוצעו בספר העבודה, השבת שכר ונזקים מוסריים, ערעורים על צעדים משמעתיים ועוד רבים אחרים. בהגשת תביעות לרשויות השיפוט להגנה על זכויות העובדים, אגרת המדינה אינה נגבית מהעובד. כמו כן, העובד אינו מחויב בהוצאות משפט. נסיבות אלו מקלות בדרך כלשהי על ההגנה על זכויות העובדים. עם זאת, יש להבין כי המעסיק ישמור גם על זכויותיו ובמקרה של תביעות משמעותיות הוא בהחלט יפנה לעזרה של עורכי דין מוסמכים. במקרה זה על העובד לפנות גם לאנשי מקצוע.

מועדים לסכסוכי עבודהנקבעו בבירור בחוק ומעוגנים בסעיף 392 של קוד העבודה. לפיכך, התקופה הכללית לפנייה לבית המשפט הינה שלושה חודשים, החל מהיום בו נודע לעובד או היה עליו להיות מודע לפגיעה בזכויותיו. לתביעות פיטורים נקבע פרק זמן נפרד - חודש ממועד קבלת הצו הרלוונטי של המעסיק.

אין מאפיינים מיוחדים לכתב תביעה בסכסוכי עבודה. ניתן להשתמש בדגם אחד, המציין מידע על התובע והנתבע, שם וכתובת בית המשפט, נסיבות המקרה שהפכו לבסיס התביעה ודרישות מנוסחות בצורה ברורה. מדגם של הצהרה כזו ניתן לראות בלשכתו של כל מחוז בית משפט.

על סמך תוצאות בחינת התביעה יקבל בית המשפט החלטה אשר ערוכה בצורת כתב הוצאה לפועל. יש לדעת כי במידה והמעסיק לא יבצע את החלטת בית המשפט מרצונו, השבת זכויותיו של העובד תטופל על ידי מחלקה מתמחה - שירות פקידי בית המשפט. בנוסף, החלטות פרטניות, למשל, על החזרה לעבודה, כפופות לביצוע מיידי.

יש רק דרך אחת למנוע סכסוכי עבודה או למזער את אפשרות התרחשותם - באמצעות כריתת חוזה עבודה מפורט, נכון וכתוב היטב. כאן תוכלו, שניתן להתאים ליחסי עבודה ספציפיים, בתוספת תנאי העבודה הרלוונטיים והדרישות לכך.

כל חוזי העבודה חייבים להיות בכתב. צורה זו של חוזה עבודה נקבעה בתיקונים לחוק העבודה משנת 1992. קוד העבודה אישר את הצורך בכריתת חוזי עבודה בכתב. סעיף 67 לחוק העבודה קובע כי חוזה עבודה שנכרת בכתב נערך בשני עותקים, שכל אחד מהם חתום על ידי הצדדים. עותק אחד מחוזה העבודה מועבר לעובד, השני נשמר על ידי המעסיק. הטופס הכתוב נותן לחוזה העבודה ספציפיות וודאות, ובמקרה של סכסוך עבודה הוא תורם ליישובו המהיר. טופס כתוב של חוזה עבודה נדרש לא רק בהעסקה לעבודה העיקרית, אלא גם במקרים בהם יוצאת משרה חלקית. החקיקה אינה קובעת טופס סטנדרטי של חוזה עבודה. הצדדים מחליטים בסוגיה זו תוך התחשבות בנסיבות הספציפיות, בהנחיית אמנות. 57 לחוק העבודה, הקובע את תוכנו של חוזה העבודה. כריתת חוזה עבודה בכתב היא באחריות המעסיק. לפיכך, העובד לא צריך לשאת בתוצאות משפטיות שליליות מאי עמידה של המעסיק בחובה זו. ההוכחה העיקרית לקיומו של חוזה עבודה אינה טמונה בצורתו, אלא בקיומם בפועל של יחסי עבודה. אם העובד החל לעבוד בידיעתו או מטעם המעסיק או מי מטעמו, הרי שחוזה עבודה שלא מבוצע כהלכה נחשב כגמור. עם זאת, עצם הקבלה לעבודה אינה פוטרת את המעסיק מהחובה לערוך חוזה עבודה בכתב. זאת ועוד, חוק העבודה מחייב את המעסיק לעשות זאת תוך זמן קצר - לא יאוחר מ-3 ימים מיום קבלת העובד לעבודה בפועל. בעת כריתת חוזי עבודה עם קטגוריות מסוימות של עובדים, חוקים ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים עשויים לקבוע את הצורך לתאם את האפשרות של כריתת חוזי עבודה או תנאיהם עם האנשים או הגופים הרלוונטיים שאינם מעסיקים על פי חוזים אלה. לפיכך, חוזה עבודה שנחתם על ידי גוף ניהולי פדרלי עם ראש מפעל מדינתי פדרלי חייב להיות מוסכם עם הסוכנות הפדרלית לניהול רכוש פדרלי או עם הגוף הטריטוריאלי הרלוונטי של סוכנות זו, אם הסוכנות האצילה את סמכויותיה לכך. גוּף. עם כריתת חוזה עבודה רוכשים צדדיו את כל הזכויות והחובות הנובעות מיחסי העבודה. במקרים רבים, מועד כריתת חוזה העבודה אינו עולה בקנה אחד עם מועד תחילת העבודה. מצבים אלה מסופקים על ידי ה-TC. על פי אמנות. 61 לחוק העבודה, העובד מחויב להתחיל בביצוע חובות העבודה מהיום שנקבע בחוזה העבודה. אם בחוזה העבודה לא נקבע יום תחילת העבודה, על העובד להתחיל לעבוד ביום העבודה הבא לאחר כניסת החוזה לתוקף. ככלל, חוזה עבודה נכנס לתוקף ממועד חתימתו. אם עובד שחתם חוזה עבודה לא מתחיל לעבוד תוך שבוע ללא סיבה טובה, אזי חוזה העבודה מבוטל. במקרה זה ניתן צו להכיר בהסכם הרלוונטי כפסול או שלא נכרת. יתכן בהחלט שעובד לאחר שבוע מביא ראיות לכך שלא יכול היה להתחיל לעבוד מסיבה טובה (מחלה של עובד או בן משפחתו, אסון טבע וכו'). אם המעסיק מכיר בעילה כזו בתוקף, הוא מחזיר את תוקפו של חוזה העבודה על ידי ביטול צו ביטול החוזה. אם יש חילוקי דעות בין המעסיק לעובד באשר להערכת הסיבות שבגללן לא יכול היה להתחיל לעבוד, הנושא נדון בבית המשפט.

מה לעשות אם המעסיק לא חתם על חוזה עבודה. לאן עובד צריך ללכת כדי להגן על זכויות העבודה שלו.

חוזה עבודה- מדובר בהסכם בין העובד למעסיק, לפיו המעסיק מתחייב לספק לעובד עבודה, ליצור תנאי עבודה הולמים ולשלם שכר. העובד נוטל על עצמו את החובה לבצע את תפקיד העבודה לטובת המעסיק, לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות של המעסיק.

החובה לערוך חוזה עבודה בכתב מוטלת על המעסיק. הוא מחויב לחתום חוזה עבודה עם העובד לא יאוחר משלושה ימי עבודה מרגע שהעובד התקבל לעבודה בפועל (חלק 2 של סעיף 67 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

חוזה עבודה שאינו מבוצע בכתב נחשב כגמור אם העובד החל לעבוד בידיעתו או מטעם המעסיק או מי מטעמו המוסמך.

בפועל, לא פעם נוצרים מצבים בהם המעסיק לא חתם חוזה עבודה עם העובד, בעוד שהעובד החל לבצע את תפקידו בפועל. מאילו סיבות מעסיק לא יכול לגבש יחסי עבודה עם עובד? כן, שונה לגמרי. הוא יכול לעשות זאת בכוונה, מתוך רצון להפחית את הנטל הכספי בצורה של ניכויים שונים. יכול לעשות את זה בלי כוונת זדון, למשל, פשוט לשכוח. מניעיו של המעסיק עשויים להיות שונים, אך בכל מקרה, אי כריתת חוזה עבודה מהווה פגיעה בוטה בזכויות העובד.

פעולות העובד במקרה שהמעסיק לא חתם חוזה עבודה

על מנת להחזיר את זכויותיהם, על מנת לחייב את המעסיק לערוך חוזה עבודה בכתב, אנו ממליצים לעובדים לבצע את הפעולות הבאות. פעולות אלו יכולות להיות עוקבות או שניתן ליישם בנפרד. הכל תלוי במצב הספציפי, במוטיבציה של המעסיק וברמת ה"עקשנות" שלו.

פנייה לראש הארגון

בנסיבות מסוימות, פניית העובד למעסיק נותנת את תוצאותיה החיוביות, ונכרת חוזה עבודה עם העובד. כדי להשיג מטרה זו, על העובד לערוך בקשה המופנית לראש הארגון, בה הוא מפרט את מהות הבעיה והצעות לפתרון שלה.

1. מומלץ להגיש את הבקשה בשני עותקים.
2. העותק הראשון נמסר לפקיד לצורך רישום והעברת הבקשה לאחר מכן לראש (ככלל, פקידים כאלה בארגונים הם המזכיר, הפקיד).
3. העותק השני עם סימן ברישום וקבלת הבקשה (מציין מספר רישום, תאריך קבלה וחתימת מי שקיבל את הבקשה) מוחזר לעובד.
4. אם ראש (פקידיו) מסרב לקבל ו(או) לרשום את הבקשה, על העובד לשלוח אותה בדואר רשום בצירוף הודעה לכתובת מיקומו בפועל של המעסיק.

מרגע קבלת ורישום פניית העובד, חלה חובה על המעסיק לשקול אותה ולקבל החלטה.

ערעור לגורם המוסמך

במקרים בהם המעסיק לא חתם חוזה עבודה גם לאחר בקשת העובד, עומדת לעובד הזכות להגיש בקשה להשבת זכויות שהופרו לגורמים המוסמכים. נכלול ביניהם את האיגוד המקצועי, הוועדה לסכסוכי עבודה, הפרקליטות ופיקוח העבודה.

החוק אינו מגביל את זכותו של עובד לפנות לגורם מוסמך אחד או יותר כדי להגן או לשחזר זכויות שנפגעו.

נפנה לגורם המוסמך בדוגמה של פיקוח העבודה.

עובד יכול לשלוח ערעור (תלונה) לפיקוח על פגיעה בזכויות העבודה בדרכים הבאות:

• באמצעות הדואר בדואר רשום עם הודעה;
• על ידי פרסום ערעור בצורה אלקטרונית באתר הרשמי של Rostrud;
• בפנייה אישית לפיקוח על העבודה של המדינה במקום רישום המעסיק (ארגון).

ככלל, ערעור נרשם תוך שלושה ימי עבודה מרגע קבלתו ונחשב תוך 30 ימי עבודה. במהלך תקופה זו עורך ה-GIT בדיקה בלתי מתוכננת (שטח, דוקומנטרי) לעובדות המפורטות בפנייתו (תלונה) של העובד על הפרת זכויותיו, בכל הנוגע לסירוב לפורמליזציה של יחסי עבודה מצד המעסיק.

על סמך תוצאות בדיקה לא מתוכננת ובמקרה של אישור עובדת הפרה, ניתן למעסיק צו לביטול הפרת דרישות חקיקת העבודה.

לפי החלטת ה-GIT, פקידים אשמים או ישות משפטית כפופים (אזהרה, קנס מנהלי), נקבע מועד אחרון לביטול ההפרה.

אני מציע לשקול את אופן הגשת הערעור לבדיקה בצורה אלקטרונית באמצעות אתר "בדיקה מקוונת"

שלב 1.בעמוד הראשי של האתר, בחר את הסעיף: "דווח על בעיה".

שלב 2בחר בסעיף המשנה "גיוס".

שלב 3בחר קטגוריית בעיה.

שלב 4עליך לבחור אחת מהאפשרויות לתוצאה הצפויה מהבדיקה:

• לארגן אימות של העובדות המוצהרות;
• לפתוח בהליכים מנהליים, לזהות את העבריינים ולהביאם לאחריות מנהלית;
• להתייעץ בשאלות שנשאלו.

שלב 5.

תלוי באפשרות שנבחרה בשלב 4. אם תרצו לארגן ביקורת או להביא את העבריינים לדין, תתבקשו להיכנס דרך פורטל שירותי המדינה.

אם רק תרצו להתייעץ בנושא, תתבקשו למלא טופס בקשה באתר.

השבת זכויות בבית המשפט

השבת הזכויות החוקיות של עובד יכולה להתבצע גם בבית המשפט, במקרים בהם פניית העובד למעסיק או לגורמים המוסמכים לא הניבה תוצאות חיוביות. לשם כך, העובד עורך באופן עצמאי או במעורבות של עורך דין מוסמך ושולח כתב תביעה לבית המשפט במקום רישום המעסיק.

כתב תביעה לדוגמה לבית המשפט

יצוין, כי על מנת שבית המשפט יכיר בקיומם של יחסי עבודה, על העובד להוכיח כי אכן התקבל והורשה לעבוד אצל מעסיק זה בפועל. המסמכים העיקריים המאשרים את עובדת יחסי העבודה יכולים להיות: תמציות מיומני תדרוך, לוחות זמנים ודפי זמן, כמו גם רישומי שכר, פניות בכתב מהעובד למעסיק.

לפני זמן לא רב, מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית דיברה על המאפיינים האופייניים של יחסי עבודה. ראה "על פניית בתי המשפט לחקיקה המסדירה את עבודתם של עובדים העובדים עבור מעסיקים - יחידים ומעסיקים - עסקים קטנים המסווגים כמיקרו מיזמים".

תִמצוּת
אם המעסיק לא חתם על חוזה עבודה, אין בכך כדי לבטל את עובדת יחסי העבודה. העובד עצמו יכול להזכיר למעסיק את הצורך באיחוד הקשר בכתב. והוא יכול להגיש בקשה להגנת זכויותיו בפני הגורמים המוסמכים לרבות בית המשפט.