תחת הקטגוריה של יכולת ניהולית, המעסיק מבין. היכולת להירגע ויכולת היצירה. סוגי מיומנות מקצועית

ל. א ברלים

כשירות ניהולית של מנהל החינוך

העבודה מוצגת על ידי המחלקה לניהול חינוך של המכון הפדגוגי של האוניברסיטה הפדרלית הדרומית.

יועץ מדעי - דוקטור למדעי הפדגוגיה, פרופסור L. M. Sukhorukova

המאמר עוסק ביסודות המושגיים של הכשרת צוות פדגוגי מנקודת המבט של הגישה מבוססת היכולות; נחשפים סוגי הכשירות הפדגוגית, נחשפים מרכיבי הכשירות הניהולית של מנהל החינוך.

המאמר מוקדש לבסיסים המושגיים של הכשרה פדגוגית מבחינת גישת הכשירות. המחבר שוקל את סוגי הכשירות הפדגוגית וחושף את מרכיבי הכשירות הניהולית של מנהל חינוך.

היווצרות חברת המידע קשורה לפיתוח פרדיגמה חדשה של חינוך. בניגוד ל"ידע" המיושן, שמטרתו להעביר כמות מסוימת של ידע מחבר אחד בחברה לאחר, פרדיגמת החינוך החדשה צריכה להיות ממוקדת בגיבוש הצרכים לחידוש ועדכון מתמיד של הידע, שיפור מיומנויות ויכולות. איחודם והפיכתם לכישורים. כשירות היא בדיוק החוליה שקודם לכן הוזנחה לעתים קרובות בתהליך הפדגוגי, ולא מביאה את הטמעת הידע וגיבוש המיומנויות ליישומם בפעילויות.

העניין בבעיית הכישורים התעורר בסוף שנות ה-60. בשל העובדה שהערכת התקדמות התלמיד רק לפי כמות הידע הניתן לשחזור לא אפשרה לקבוע את מוכנותם לעבודה עצמאית.

בפדגוגיה האמריקאית בשנות ה-70-80. במאה ה-20, הכשירות נתפסה כתרופת פלא לכל הבעיות החברתיות והדידקטיות. בדיקות הפכו בשימוש נרחב כדי לקבוע אם תלמיד השיג את המטרות שהוגדרו על ידי התוכנית. עבודה עם טקסטים נחשבה כגישת יכולת.

עד מהרה התברר כי יכולות אינן תכונה בלתי משתנה במבנה הפרט והאדם, אלא מסוגלות להשתנות, להתפתח, להשתפר או להיעלם בהיעדר תמריץ לביטוין.

במדע הרוסי, בעיה זו נחשבת בדרך כלל במונחים של היווצרות דרישות מקצועיות למורה וממוקמת כגישה חדשה לעיצוב סטנדרטים חינוכיים. בקשר למשבר הכלכלי-חברתי, עלתה השאלה אילו יכולות צריכות להיות למורה לפעילות מקצועית אפקטיבית. במקביל, בפיתוח תורת הכשירות, נוצר צורך ליצור קונספט להכשרת עובדי הוראה מנקודת מבט של גישה מבוססת כישורים.

כשירות הוא מושג די מעורפל ויכול להיות:

1) מעגל הראייה של אדם;

2) מגוון נושאים שבהם אדם מודע היטב, עליהם הוא יכול לשפוט בתבונה ולעבוד ביעילות בתחומם (A.V. Khutorskoy);

3) אחדות של ידע, כישורים, ניסיון מקצועי, יכולת פעולה;

אך מספיקים או בעלי ידע, שיקול דעת, כישורים ויכולות מספקים;

5) מכלול סמכויות, זכויות וחובות. במובן זה נהוג לדבר על סמכויות שיפוטיות, חקיקתיות, פדרליות ואחרות.

ברוסיה בתקופה 1970-1990. מתפתחים סיווגים שונים של מיומנויות המוכרות על ידי הקהילה הפדגוגית. E. V. Bondarevskaya, A. A. Derkach, I. A. Zimnyaya, N. V. Kuzmina, A. K. Markova, N. V. Myasishchev, A. Sh. Palferova, L. A. Petrovskaya ומחברים אחרים משתמשים במושגים של "כשירות" ו"כשירות" הן כדי לתאר את התוצאה הסופית של למידה, לתאר תכונות אישיות שונות (הטבועות בה או נרכשות בתהליך החינוך).

P.F. Kapterev נחשב לאחד ממייסדי תורת הכשירות. הוא הפנה את תשומת הלב לעובדה שניתן לחלק את כל התכונות האישיות של מורה המבטיחות את הצלחתו לאובייקטיביות (מידת הידע של המורים בנושא שלהם, מידת העומק של הידע המדעי שלו, החזקה במתודולוגיה של הנושא. , עקרונות דידקטיים ומתודולוגיים כלליים, החזקה בפסיכולוגיה של הילד) וסובייקטיבית (הוראת אמנות, כישרון פדגוגי, יצירתיות וכו'). פ.פ. קפטרב ציין כי המורה פועל כזרז לתהליך החינוכי, המסוגל להאיץ או להאט את תהליכי גיבוש הידע והמיומנויות של התלמידים1.

במדע המודרני צצה גם גישה היפותטית לתורת הכשירות. הוא מבוסס על הידור של תמונה אידיאלית של אובייקט המסוגל לבצע פעולות. לא ניתן לאמת באופן מעשי את הכישורים המוגדרים על ידי הגישה ההיפותטית, אך הגישה ההיפותטית מפתחת את הבסיס של מדע המדע.

ההכרזה על תהליך בולוניה נשלטת על ידי גישה איכותית לבעיות החינוך במסגרת הפרדיגמה של חינוך "לחיים"

יש לציין שעדיין אין הסכמה בפרשנות לא רק למהות המונח "כשירות", אלא גם לקטגוריות הסמנטיות שלו "כשירות" ו"כשירות".

אז, A. V. Khutorskoy מציע להבחין בין המושגים של "כשירות" ו"כשירות" ככלל ואינדיווידואלי. ב"כשירות" A. V. Khutorskoy מתכוון ל"דרישה מוגדרת מראש להכנה חינוכית של תלמידים"2. המונח "כשירות", בתורו, יכול לשמש כדי לתקן את התכונות שכבר החזיקו באדם, "החזקה, החזקה של אדם בכשירות המתאימה, לרבות יחסו האישי אליו ונושא הפעילות".

ג'ון רייבן הבין ב"כשירות" את היכולת המיוחדת של אדם הנחוצה לביצוע פעולה בתחום נושא מסוים3.

כשירות היא תופעה הרבה יותר מורכבת מפעולות קבועות חיצוניות. הייחודיות של הכשירות המקצועית היא שהיא לא רק משקפת את היכולת להשתמש בידע הנרכש, אלא גם מייצרת תופעות חדשות, מידע, אובייקטים של מציאות בתהליך של שיפור עצמי מתמשך. יכולת היא דווקא איכות מסוימת של פעילות המנבאת את הדרך היעילה ביותר לפתור מצבים פדגוגיים.

מיומנויות רבות נבדלות בתרבות הפדגוגית.

יכולת ערכית-סמנטית מניחה כי למורה יש מערכת ערכי חיים המנחים אותו בבחירת אופן הפעילות; המשמעויות הרוחניות שהוא מבין בעלות אופי אוניברסלי, הומניסטי, מוסרי, הן משמעותיות אישית וחברתית וקובעות את תוכן ומהלך הפעילות המקצועית.

יכולת חברתית-ארגונית באה לידי ביטוי בתחום התכנון,

הצבת מטרות, מבנה הן של הפעילויות והתלמידים שלו וכו'.

מיומנות הנושא טמונה בעובדה שלמורים יש ידע מדעי עמוק, מיומנויות מעשיות בתחום מיומנויות חינוכיות ודיסציפלינריות הנלמדות כדי לקבוע אותן באופן עקבי, הגיוני, משכנע, ולהפעיל את הפעילות הקוגניטיבית של התלמידים.

יכולת תקשורתית מבוססת על ידע של חוקי התקשורת, הפסיכולוגיה, החזקה של מיומנויות דיבור וטכניקת דיבור מקצועית. סוג זה של כשירות מניח את נוכחותם של מיומנויות רגשיות-וויסות ואתיות-נורמטיביות.

יכולת מידע ומחקר מתבטאת ביכולת לחפש מידע, לסווג מידע, לקבוע את ערך המידע.

יכולת תרבותית כללית נבנית על בסיס מגוון רחב של ידע, תחומי עניין תרבותיים, התלהבות אישית והתפתחות רב-תכליתית של מורים.

יכולת הרפלקס של שיפור אישי משחקת תפקיד מיוחד במבנה התרבות הפדגוגית. הוא מספק משוב, הוא מנגנון רב עוצמה המכוון את המורה להתפתחות מקצועית מתמדת, שיפור עצמי והתפתחות עצמית.

E.V. Bondarevskaya כתב על יכולת רפלקס כוויסות עצמי של האינטלקט, המלווה ביצירתיות ושיפור עצמי4.

המושג "יכולת רגשית" (יכולת רגשית - EQ) הוכנס לתיאוריה ולפרקטיקה של ניהול בעשור האחרון של המאה ה-20, אם כי זה מכבר הוכח כי הגורם הרגשי הוא המשפיע באופן מהותי על ההצלחה והתחרותיות. של ארגון, המיקרו אקלים שלו, התפוקה של העובדים, אשר הצלחתה של כל חברה תלויה במצב הרגשי החיובי של העובדים.

כינויים. ניתן למצוא מונחים נוספים בספרות המדעית: "אינטליגנציה רגשית" (ר. בק, ר. בר-און, X. Weisbach, P. Salovey, J. Mayer, G. G. Gorskova, E. L. Yakovleva), "חשיבה רגשית", " אוריינות רגשית" (ד. גולמן). אנו מאמינים שאי ודאות טרמינולוגית כזו נובעת מעמימות התרגום של הקיצור EQ ומהיעדר בסיס מדעי ברור למושג זה.

בשנת 1990, ג'יי מאייר ופ' סאלוואי הציגו את המושג "אינטליגנציה רגשית" (אינטליגנציה רגשית - EI), ור' באק הציג את המושג "כשירות רגשית" - היכולת ליצור אינטראקציה עם הסביבה הפנימית של הרגשות של האדם. ורצונות. עם זאת, המושג אינטליגנציה רגשית הפך לנפוץ ביותר בשנת 1995 הודות לספר "אינטליגנציה רגשית" מאת ד' גולמן, שבו פורסמו נתונים מרשימים ממחקרי יכולת בלמעלה מ-200 ארגונים, לפיהם הצלחת כל פעילות עומדת על 33 בלבד. % נקבע על פי מיומנויות טכניות, ידע ויכולות אינטלקטואליות יכולות (IQ), ו-67% - יכולת רגשית (EQ). עבור עובדים בתפקידי מנהיגות, הנתונים הללו שונים אפילו יותר: רק 15% מההצלחה נקבעים על ידי IQ, והשאר 85% על ידי EQ5.

יכולת רגשית היא יכולת מפותחת להיות מודע לרגשותיו של האדם ולרגשותיהם של אחרים, כמו גם לנהל אותם בצורה יעילה, לזהות את רגשותיהם של אנשים אחרים על פי הביטויים החיצוניים שלהם, היכולת לבטא את הרגשות שלו כך שאנשים אחרים להבין אותם. זה כולל גם את היכולת לנהל את הרגשות שלהם, עמידות ללחץ. התוצאה של ניהול דחפים רגשיים היא לא רק הפעולות הנכונות וההחלטות הנכונות, אלא גם שלווה והרמוניה פנימית.

רגשיות מוכרת כגורם מפתח בקביעת החיים

הצלחה כללית ולא אינטליגנציה כללית, והיא חשובה לא פחות, אם לא חשובה יותר, בניבוי ביצועי העובד בעבודה.

בהתחשב בכך שלפרטי עבודתו של המורה, השינוי המהיר בפעילויות, תחושת האחריות הנחווה כל הזמן, עומס יתר עצבני, רגשי ופסיכולוגי משפיעים לרעה על הבריאות. לכן נוכחות הידע על אורח חיים בריא אצל המורה היא הכרחית ביותר. בעשור האחרון, במחקרים של מדענים ביתיים, כשירות וליאולוגית נחשבת למושג מדעי.

מכלול התכונות המשמעותיות מבחינה מקצועית איננה כשירות, אך הן, כגורמים, משמעותיות מאוד במבנה התרבות הפדגוגית.

איכות הניהול נקבעת במידה רבה על פי רמת הכשירות הניהולית של מנהיגים בתחום החינוך, לרובם המוחלט של המנהיגים בתחום החינוך אין הכשרה ניהולית שיטתית. לאחרונה יחסית, במדע הפדגוגי, המושג של יכולת ניהולית פותח ומתפתח.

תחת הכשירות הניהולית של הראש מובנת רמת החזקתו באמצעים מבוססים מדעית לפתרון בעיות ניהוליות. המרכיב העיקרי של יכולת ניהולית הוא החזקה של אמצעים מתאימים מבחינה תרבותית לזיהוי ופתרון בעיות ניהוליות. משימות הקמת הקרנות הללו נפתרות במערכת ההכשרה וההשתלמויות של כוח אדם ניהולי בתחום החינוך.

היחס לשיפור היכולת הניהולית, כמסגרת אסטרטגית, נוצר על בסיס תהליכי הגדרה עצמית מקצועית, תכנון התפתחות עצמית מקצועית ותלוי גם ברמה.

תביעות בתחום המקצועי, הערכה עצמית של הישגים מקצועיים ויכולותיהם הניהוליות. פיתוח גישה אסטרטגית כרוך במעורבות של מנגנוני החשיבה האסטרטגית של הנבדק, שבתהליך הצרכים, היכולות והאינטרסים שלו, החיים והתכניות המקצועיות, וכן מאפייני המצב החיצוני ותחזיות התפתחותו. צריך להיות מקושר.

כל פעילויות הניהול בנויות על מערכת היחסים של תקשורת עם אנשים. בתורו, כל אדם, מנהל, עובד, הוא אישיות עם תכונות פסיכו-פיזיולוגיות וסוציו-פסיכולוגיות הטבועות שלה שיש להן השפעה עצומה על הביצועים. אם ניקח בחשבון פעילות ניהולית מתפקידים כאלה, אז ניתן לומר שלפעילות המנהיג, המנהל, לכל אחד ממרכיביו יש מהות פסיכולוגית ופדגוגית מסוימת.

עם זאת, בהיעדר הכשרה מיוחדת למנהיגי בית ספר בחשיבה אסטרטגית (V.S. Lazarev), יחסם לשיפור יכולתם הניהולית יכולה להיווצר רק ברמה אמפירית, המבוססת על ניסיון אישי או מדגמים נלמדים של הצלחה מקצועית ואישית.

הצרכים של מנהלים שיכולים להוות מניעים להגברת הכשירות הניהולית נחקרו במחקרים על בעיות המוטיבציה של פעילות מקצועית (O. V. Vikhansky, A. I. Naumov, F. A. Fat-khutdinov). לכל סוג פעילות יש רכיבים חובה כמו אובייקט, נושא, שיטות ארגון פעילויות והתוצאה שלה.

לפעילות ניהולית, ללא קשר לתפקיד, יש תפקידים אוניברסליים:

א) פיתוח ואימוץ החלטת ניהול (תכנון);

ב) ארגון ביצועו;

ג) ביצוע התאמות;

ד) חשבונאות ובקרה.

אם ננתח פונקציות אלה, תוך התחשבות בהיבטים הפסיכולוגיים של המהות של כל אחד מהם, נוכל לזהות את המרכיבים הבאים של פעילות ניהולית: אבחון, פרוגנוסטי, ארגוני, תקשורתי, מוטיבציוני, השוואתי-הערכה, רגשי-רצוני, גנוסטי. .

המרכיב האבחוני (או הפסיכו-דיאגנוסטי בתהליך הניהול) מספק לימוד וניתוח של המצב הראשוני, הראשוני (רמת) של התפתחות התכונות הפסיכולוגיות והפסיכולוגיות-פדגוגיות של האובייקט ונושא הניהול. זה יכול להיות אבחון של תכונות אינטלקטואליות, תחום רגשי-רצוני, סוג מזג, מצב סוציומטרי של מנהל, עובדים.

המרכיב הפרוגנוסטי קשור לחיזוי מגמות בפיתוח יעדים ונושאי מנהיגות בעתיד, בציפייה למגמות אפשריות בהתפתחות זו, תוך התחשבות בתנאים הסוציו-אקונומיים של המדינה כולה, כמו גם במאפיינים אזוריים, בתנאים , ומסורות. בתנאים מודרניים, קשה מאוד ליישם את זה.

רכיב ההקרנה מבטיח את המעבר מהנחיות תחזית כלליות לצורות וכיוונים ספציפיים של הפעילות המעשית המתאימה.

המרכיב הארגוני מורכב מהבאת לאנשים את מהות המשימות והמטלות המוצעות להם, תוך התחשבות במאפיינים הפסיכולוגיים של המבצעים בחלוקת החובות, המשימות, זיהוי הדרכים להשגת המטרה וקביעת קריטריונים לביצוע.

המרכיב התקשורתי בא לידי ביטוי ביצירת קשרים חיוביים ברמות שונות (בין המנהל לכפוף, בין העובדים לבין עצמם וכו'), ביישום העסקים

תקשורת, שחייבת להתאים ליחס החיובי של הכפופים למטרה ולמשמעות של הפעילות.

המרכיב המוטיבציוני הוא היווצרות גישה חיובית של כל עובד למטרה, למשמעות העבודה שבוצעה, לשיטות הפעולה שנבחרו, תוך התחשבות בהיררכיית המניעים של כל אדם, במאפיינים האישיים של אנשים, בשיטות הטיפוליות. תכונות של כל המעורבים ביישום פעילות זו.

המרכיב הרגשי-רצוני בפעילות הניהולית מספק יצירת כפיפים ותמיכה במצב רוח רגשי כזה התורם ליחס אופטימלי של אנשים לפעילויות המופקדות עליהם, לביטחון שלהם בהשגת המטרה בהצלחה ועוזר להתגבר על קשיים. .

מרכיב ההערכה ההשוואתית כולל ניתוח, השוואה, הערכה של עבודת הכפופים מבחינת מטרת הפעילות הייעודית והשוואת תוצאותיהם. בהקשר זה חשובה הניתוח והתבוננות פנימה של פעילות המנהל. הדבר מאפשר לו לערוך סיכום לגבי מידת השגת המטרה, רגעים חיוביים וקשיים בפעילות, טעויות וסיבותיהן.

בספרות העוסקת בבעיית הכשירות נמצאות לרוב הדרישות הבאות לכשירותו האישית של מנהל: תחושת חובה גבוהה ומסירות לעבודתו; יכולת תקשורת בין אישית, מיומנות תקשורת בעל פה ובכתב, יכולת לשכנע אנשים; יושר ואמינות ביחסים עם הכפופים, ההנהלה והלקוחות; אינטליגנציה, יצירתיות, היכולת לקבל ולשלוט בדברים חדשים; יכולות של גישה למידע; היכולת להעריך באופן ביקורתי את פעילותם; מיומנויות בתחום הפעילות הקוגניטיבית העצמאית (היכולת ללמוד לאורך החיים, לשפר באופן מתמיד את כישוריהם); דומיננטיות, רצון למנהיגות; ביטחון עצמי, שליטה עצמית

nie; איזון רגשי והתנגדות ללחץ, היכולת להיות מודע לרגשות ולרגשות של האדם מסביב

לועסים, כמו גם לנהל אותם ביעילות; שליטה עצמית גבוהה; מיומנויות בתחום הבריאות.

הערות

1 Kapterev P.F. עבודות פדגוגיות נבחרות. מ', 1982.

2Khutorskoy A. V. כישורי מפתח כמרכיב של הפרדיגמה מוכוונת אישיות // חינוך לאומי. 2003. מס' 2. ש' 58-64.

3 Raven J. בדיקה פדגוגית: בעיות, אשליות, פרוספקטים / פר. מאנגלית. מ', 1999.

4 Bondarevskaya E. V. תיאוריה ופרקטיקה של חינוך מונחה אישיות. רוסטוב נ/א.: ההוצאה לאור Rost. פד. un-ta, 2000.

5 Goleman D., Boyatzis R., McKee E. מנהיגות רגשית; אומנות הניהול של אנשים על סמך אינטליגנציה רגשית. מוסקבה: ספרי עסקים אלפינה, 2005.

6 Weisbach X., Daks U. אינטליגנציה רגשית. מוסקבה: הוצאת ליק, 1998.

מנכ"ל

לואיס קרול, "אליס מבעד למראה"

עיוותים בניהול הם תוצאה של התפתחות לא אחידה של יכולות ניהוליות של הראש

למי:בעלים, מנהלים בכירים, מנהלים ואלה שרוצים להפוך להם

איך להסתכל במראה כך שהיא תביא לך יותר כסף

המאמר מספק הסבר ממצה רשימת מיומנויות ניהוליות לניהול יעיל של הכפופים לפי אלכסנדר פרידמן. לאחר הקריאה, תוכל להוות את הווקטור להתפתחות הניהולית שלך וכתוצאה טבעית להרוויח יותר כסף לעצמך ולחברה שלך. עד מהרה מתפתחת האגדה, אך לא במהרה המעשה נעשה. נתחיל עם כמה מילים...

"מְפַקֵחַ! כמה בצליל הזה..."

"מְפַקֵחַ! כמה התמזג בצליל הזה ללב הרוסי! כמה זה הדהד..."- הרשו לי לתקן ביטוי משיר מפורסם של אלכסנדר פושקין.

"להיות מנהיג זה מפואר ומכובד. הכירו את עצמכם, תנו פקודות ותפיחו את הלחיים שלכם",- עם מחשבות אלו בראש, רבים חולמים להיות מנהיגים. הדבר הגרוע ביותר הוא שהרבה כך הם מתנהגיםקבלת תפקיד מנהיגותי.

תסמינים מוכרים: "קל יותר לעשות זאת בעצמך", "החלקה", "התעלמות מסטנדרטים"?

חס וחלילה, בהסתכלות על היכולות הניהוליות שלך, שולל את עצמך!

נכון, עם גישה זו, ביום בהיר אחד, מופיעים התסמינים הלא נעימים הבאים בחברה/חטיבה שלך: "קל יותר לעשות זאת בעצמך מאשר להפקיד כפיפים", הפתרון של משימות אלמנטריות מגיע עם "החלקה" משמעותית, הכפופים מתעלמים מתקני איכות וטכנולוגיות ביצועי עבודה.

כפי שציינתי במאמר הקודם שלי "", במצב כזה, קודם כל צריך להסתכל במראהולהסיק מסקנות.

"הייתי מוביל אחרים, נותן להם ללמד אותי"

אוקיי, נניח שאתה מסכים (לאחר קריאת המאמר מהפסקה הקודמת) שהמנהל נושא באחריות מלאהעל כל פעולות הכפופים לו. "טוב, טוב, זה נושא. אבל מה לעשות עם זה? איך לתקן את המצב הקיים בחברה/חטיבה?"- שמע קריאות חסרות סבלנות מהקהל.

האם אי פעם חשבת על זה שלצורך מנהיגות אפקטיבית אתה צריך כישורים ניהוליים מסוימים? אבוי, הם לא מועברים יחד עם התיק. ויש רק שתי אפשרויות - או להסתמך רק על הניסיון שלך (כמו שרבים עושים), או - לפתח בכוונה את היכולות שלהם(ניסיון במקרה זה יהיה תוספת טובה).

יש רק שתי אפשרויות: או להסתמך רק על הניסיון שלך (כמו שרבים עושים), או לפתח במכוון את היכולות שלך

אבל!.. כדי לפתח משהו בכוונה תחילה יש להגדיר אותו. בעבודתי המקצועית אני משתדל להימנע מ"להמציא את הגלגל מחדש". לכן לקחתי כבסיס לפיתוח מנהיגים ב"סטודיו הפתוח" המערכת של אלכסנדר פרידמן"מערכת של מיומנויות ניהוליות לניהול יעיל של עבודת הכפופים."

יכולות ניהוליות: כמה תלוי בהן?

הניסיון הניהולי הצנוע שלי הוכיח זאת המעגל עובד 100%.. איתה זיהיתי את הכישורים הכי לא מפותחים שלי (וחלקם, אני חושש לומר, נעדרים לחלוטין). ואז - הכל פשוט ומורכב בעת ובעונה אחת - הוא לקח את הפיתוח התכליתי שלהם. למעשה, אני ממשיך לעשות את זה על בסיס קבוע.

רשימת רשימות "שלוש קבוצות של יכולות ניהוליות לניהול יעיל של עבודת הכפופים לפי אלכסנדר פרידמן"

הגיוני לעבוד עם קבוצות ברציפות. קודם כל, התחל לעבוד על הכישורים שלך מ"קבוצה מס' 1", ואז מ"קבוצה מס' 2", ורק לאחר מכן - קחו ברצינות את "קבוצה מס' 3".

איך להפוך את החומר למטה לשימושי ככל האפשר עבור עצמך? השתמש בו כסוג של רשימת בדיקה. רשום את כל הכישורים/כישורים בטבלה. העריכו את מידת השליטה של ​​כל אחד בסולם של חמש נקודות. שים ליד כל פריט את הצעדים הבאים שלך לפיתוח יכולת זו.

למי שרוצה לקבל האישיות שליהטבלה הנוכחית, הכנתי הפתעה קטנה בסוף המאמר.

קבוצה מס' 1 "ניהול היעילות שלך"

1. קבלת החלטות
2. ייצוג פתרונות
3. תִכנוּן
4. פיתוח עצמי

הכישורים מקבוצה זו נקבעים בעיקר על ידי יעילות אישיתמַנהִיג. אני מציע לנתח כל אחד בפירוט.

1.1. קבלת החלטות

והכי חשוב, לפני קבלת החלטה כלשהי, להגדיר מטרותשאתה מתכנן להשיג. הימנע מההחלטה הראשונה שעולה לך בראש (קח תמיד פסק זמן לחשוב).

שקול כמה פתרונות חלופיים. ערכו רשימה של קריטריונים משמעותיים

תחשוב כמה אלטרנטיבותפתרונות. תפצה רשימה של קריטריונים משמעותיים, לפיו תחליטו "באיזו מהאפשרויות לבחור". כדי לשפר את איכות החלטות הניהול, כדאי לשלוט ביסודות החשיבה הלוגית ובשיטות של ניתוח מידע איכותי.

1.2. ייצוג פתרונות

למעשה, זה "מוכר" את הפתרון שלך: כפיפים, עמיתים, ממונים. למה זה נחוץ? פתרונות "נמכרים" מתבצעים עם הרבה יותר התלהבות (יעילות).

בפיתוח יכולת זו, חומרים על ניהול, יצירה ומבנה הגיונימצגות.

1.3. תכנון מבצעי

אנחנו מדברים על תכנון העבודה שלך, כמו גם שימוש בתכנון לכל הכפופים. עם זאת, אל תשכח שגם מעקב אחר יישום התכניות חשוב. עוד על כך להלן בכשירות "שליטה" מ"קבוצה מס' 2".

1.4. פיתוח עצמי

הכל פשוט כאן. צריך להשתפר כל הזמן (כולם יודעים, אבל אף אחד לא), גם בניהול אנשים וגם בפיתוח ממוקד של יכולות הניהול שלהם. עבודה על בסיס קבוע הַקָזַת דָםהחסרונות שלהם.

למד להקשיב היטב לביקורת בונה. רק אל תבלבל את המטרות: אתה צריך למצוא את החולשות שלךלצורך המשך התפתחותם, ולא לעסוק ב"חפירה עצמית". במסגרת הכשירות, אני ממליץ להשתמש בערכים טובים של ולדימיר טרסוב: "בחר קריירה רוחבית" ו"תגיד לעצמך את האמת." אתה יכול להתחיל עם המאמר "".

קבוצה מס' 2 "ניהול פעולות הכפופים"

1. ניהול קבוצה
2. תַקָנָה
3. מִשׁלַחַת
4. תֵאוּם
5. לִשְׁלוֹט
6. מוטיבציה מבצעית

כישורים מקבוצה זו מאפשרים לך להשיג ההתנהגות הנדרשת של הכפופיםמנקודת מבטה של ​​מערכת הניהול בשל גיבוש "כללי המשחק" והשליטה על שמירתם.

2.1. יכולת "ניהול צוות"

צריך ללמוד כללים ודפוסים הן של התנהגות קבוצתית והן של ארגון העבודה הקבוצתית. איפה זה יהיה שימושי? קיום פגישות, דיונים קבוצתיים, ניהול העבודה הקולקטיבית של הכפופים וכו'.

קיצוניות המתרחשות באופן קבוע: שיטה הנחיה לניהול קבוצה או אנרכיה מוחלטת. אם זה המקרה אצלך, זה מצביע על כך שהמנהל צריך "לשאוב" ברצינות את היכולת הזו.

2.2. תַקָנָה

יש צורך להתפתח גם בעצמך וגם אצל הכפופים לך. כל עוד תהליכים עסקיים לא מוסדרים נשארים בחברה שלך, הטמעתם תלויה רק ​​באיכות הזיכרון, הידע והרצון הטוב של העובדים שלך.

כל סודות הכוונון מערכת תקנות"אש" במאמר "".

2.3. מִשׁלַחַת

האצלה היא ניסוח של משימה מפורטת, תוך התחשבות בתחום ההתפתחות הפרוקסימלית של הכפוף, ולא רק מילים קצרות "עשה את זה ..."

מִשׁלַחַת- העברת עבודה לכפופים וכן אחריות וסמכות. בעת האצלה, לשקול 2 גורמים חשובים:

• מורכבות המשימה, חדשנותה, קריטיות/חשיבות התוצאה.
• ידע, ניסיון, מאפיינים אישיים של הכפוף (במילים אחרות, תחום ההתפתחות הפרוקסימלית של העובד).

נקודה חשובה: אם המצב הוא כזה שאתה לא יכול להאציל את רוב המשימות בגלל רמת התצורה הנמוכה של גורמים אלה בכפוף, אז או שצריך לפתח אותולרמה הנדרשת; או, - אם הוא לא רוצה ו/או לא יכול להתפתח, - אֵשׁ. תפסיקו לעסוק בהונאה עצמית - נס לא יקרה!

לדעתי, כדי להשתמש ביעילות בהאצלה, זה מאוד שימושי ליישוםבחברה/חטיבה שלך " ". אחרת, אתה יכול להאציל ביעילות, רק תוצאות העבודה שבוצעו יאכזבו אותך שוב ושוב.

2.4. תֵאוּם

יכולת תמיכה מצב משובבביצוע משימות על ידי הכפופים, לתמוך בהם בתהליך העבודה. אני ממליץ להבחין בין תמיכה לניסיונות הכפופים ל"השתלת הקוף" (להחזיר באופן מלא או חלקי את העבודה שהואצלה להם קודם לכן).

העברת "קופים" היא הכרחית לעקור. אין לשלול שהכפופים לך "קופים להשתיל" כי הם כל כך רגילים לזה (את בעצמך הרשית להם קודם!). המלצה פשוטה: ברגע שאתה נתקל בבעיה דומה, שאל שאלה פשוטה: "האם אתה רוצה שאשתיל קוף, או שאולי איכשהו לא הבנתי את המצב הנוכחי?"

קרא עוד על איך לא להפוך ל"קורבן של קופים" "".

2.5. לִשְׁלוֹט

מהות השליטה היא הערכת ההתאמה בין פרמטרי המשימה לתוצאה המתקבלת. הבקרה מתחלקת ל-3 סוגים עיקריים:

• בקרת התחל:ודא שוב שלכפוף יש את כל הדרוש כדי להשלים את המשימה, וגם הוא הבין אותה נכון.
• בקרת ביניים:הערכת נכונות המשימה בשלבי ביניים (חשוב לסדר שלבים אלו כך שלא יהיה מאוחר מדי לתקן את הסטיות שזוהו).
• שליטה סופית:הערכת התוצאה הסופית. אני ממליץ לך לשים לב לעובדה שהמשימות לא הושלמו ב-99%. לתוצאה של ביצוע המשימה יכולות להיות רק 2 אפשרויות: או שהיא הושלמה לחלוטין, או שהיא לא הושלמה.

שימו לב במיוחד להתחלה ולבקרת הביניים. בקו הסיום, לעתים קרובות מאוחר מדי לתקן משהו.

כתוצאה מהשליטה, זה חייב להיות מדורגאיכות העבודה שנעשתה, כמו גם התוצאה שלה. מה אם התוצאה שלילית? מצא קודם את הסיבה. ורק אז לזהות ולהעניש את האחראים.

2.6. מוטיבציה מבצעית

המנהיג חייב להבין תיאוריות מוטיבציה בסיסיות, כמו גם בכל המאפיינים של מערכת המוטיבציה הארגונית. אם הכפופים (ועוד יותר המנהיג) לא מבינים את מערכת המוטיבציה, אז זה פשוט מפסיק לעבוד.

לכן, המשימה של המנהיג היא להעביר לכפופים (עד לשלב של 100% הבנה) את כל ניואנסים של מערכת המוטיבציה הארגונית+ הוסף שיטות אישיות של מוטיבציה מבצעית מהארסנל שלך כמשלימות. עוד על אחת השיטות היעילות של מוטיבציה "".

אגב, השאלה המסובכת "מיהו עובד בעל מוטיבציה?" בחייך, ידידי, אנחנו לא בבחינה. עובד בעל מוטיבציה- מדובר באדם שרוצה לעשות את עבודתו כפי שהחברה צריכה.

קבוצה מס' 3 "ניהול החשיבה של הכפופים"

1. מנהיגות מבצעית
2. טכניקות תקשורת
3. אימון

חלומו של כל מנהיג הוא להשפיע על הפעולות והפעולות של הכפופים. דרך החשיבה שלהם. ובזכות זה, כדי להשיג את התוצאה הרצויה של העבודה. ובכן, למה לא אגדה?

א, לא! לא כל כך פשוט. כישורים מ "קבוצה מס' 3"אני ממליץ לשלוט ולהשתמש באופן פעיל רק לאחר שדרוג מיומנויות מ "קבוצה 1"ו "קבוצה מס' 2". לא, ובכן, כמובן שאתה יכול להתחיל מכאן. תן לי לנחש מי אתה: מהפנט או גאון?

3.1. מנהיגות מבצעית

מנהיגות היא היכולת להשפיע על הכפופים מבלי להפעיל את סמכויותיהם. על מנת לבנות יכולת, הגיוני לפתח את המנה הרגשית שלך (EQ).

אני בטוח שרבים היו רוצים להבין ביתר פירוט מהי מנהיגות. מִקצוֹעָן מנגנוני מנהיגותולדימיר טרסוב מספר בפירוט רב בקורס האודיו "אמנות ניהול אישי". אני ממליץ בחום להקשיב, לסקור ולשמוע שוב.

האם אפשר להסתדר בלי מנהיגות מבצעית? כן אתה יכול. עם זאת, עם "מנהיגות" החברה/המחלקה שלך תהיה יעילה יותר באופן צפוי מאשר בלעדיה. אגב, המילה "מבצעית" פירושה מוגבל על ידי ההיקף המקצועי של קשרי השירות שלך.

3.2. טכניקות תקשורת (תקשורת)

משמש עבור חיזוק כל שאר היכולות(הדרך שבה אתה מתקשר עם כפיפים, עמיתים, מנהלים, אחרים). תקשורת היא שתקבע את יעילות האינטראקציה (ומכאן האפקטיביות של עבודתך) עם עמיתים, כפופים והנהלה. תוצאה ברורה: ככל שאתה שולט טוב יותר בטכניקות התקשורת, יותר תשיג בעבודה ובחיים.

כמובן, יש אנשים שיש להם תקשורת "מאלוהים", אבל מה לעשות אם זה לא קשור אליך. זה בסדר. המשימה שלך היא להרחיב את היכולת הזו לפחות לרמה האמצעית. זה יהיה די והותר כדי להשלים בהצלחה את המשימות של המנהיג. אני ממליץ לקרוא "".

3.3. אימון

סיוע לכפופים הן בבימוי והן בהשגת מטרות מקצועיות. אבל יש להשתמש ביכולת זו בזהירות יתרה. לפני "לקחת מישהו לאימון", יש צורך לקחת בחשבון הרבה גורמים: מצבו המוסרי והפסיכולוגי של האדם, היכולות שלו, תחום ההתפתחות הפרוקסימלית, הניסיון וכו'.

היתרונות של כשירות - עובד יכול להשיג הרבה יותר יעילות ותוצאות(מעט אנשים זוכים בתחרויות רציניות ללא מאמן).

גם העובד וגם החברה מרוויחים. שניהם מרוויחים יותר כסף וגם תחרותיים יותר בשוק

לדעתי, עם הגישה הנכונה, אנחנו מקבלים את המצב "Win-Win": 1) העלות של כפוף בשוק העבודה גדלה, הוא יכול להשיג יותר בחיים. 2) החברה מקבלת רווח נוסף עקב עובד מנוסה ויעיל יותר.

מהי האחריות החשובה ביותר של מנהיג?

ישנן מחלוקות רבות לגבי מי מהתפקידים של מנהיג חשובים יותר. לדעתי, אחת התפקידים החשובים ביותר של מנהיג היא לעסוק בפיתוח ושיפור שוטף של כישוריהם הניהוליים.

עיוותים רבים בניהול החברה / המחלקה שלך (והם תמיד קיימים בצורה כזו או אחרת) הם תוצאה של יחס מאוד לא אחיד בין מידת החזקתך בכישורים הנ"ל.

נניח שיש לך "תכנון" מבוסס בחברה/מחלקה. עם זאת, אם באותו הזמן אין לך את יכולת ה"שליטה", אז כל היתרונות של התכנון "ילכו לפח". והכישלון המתמיד במילוי תוכניות ומשימות, במקום להועיל, יערער את הבסיס של מערכת הממשלוהסמכות שלך.

שיעורי בית למנהיגים

עכשיו קח עיפרון ו רשום את שיעורי הבית שלך:

1. ערכו לעצמכם טבלה עם רשימה של היכולות הניהוליות לעיל של מנהיג.
2. דרג כל אחד מהם בסולם של חמש נקודות.
3. שים ליד כל פריט את הצעדים הבאים שלך לפיתוח יכולת זו. כן, רצוי עם מועדים ספציפיים.

אני אתן את השולחן שלי בידיים טובות

גם קוראי מאמר זה קראו

כיצד להעריך את יכולות הניהול של מנהלים בכירים ומנהלי ביניים במהלך ראיון עבודה

אסטרטגיית קידום ופיתוח אתרים ועסקים באינטרנט למערכת יצירת לידים ותוספת מכירות מתמדת

"יכולת ניהולית

מנהיגי בית ספר"

כיום, על מנת להגביר את התחרותיות האישית, אדם נאלץ ללמוד, לשפר באופן עקבי את כישוריו המקצועיים לאורך חייו. שאלת המימוש העצמי האישי והמקצועי הופכת לרלוונטית. עוד באמצע שנות ה-90, מומחי הבנק העולמי ציינו כי בעולם המשתנה במהירות של ימינו, מערכת החינוך צריכה ליצור איכות כמו אוניברסליות מקצועית, כלומר היכולת לשנות תחומים ושיטות פעילות. הם הביעו את הדעה שאיש מקצוע מיומן היטב צריך להיות בעל מאפיינים כמו היכולת לעבוד בצוות; יכולת קבלת החלטות עצמאיות; להיות מסוגל לחדש. בנוסף, מומחה מקצועי טוב חייב להיות יציב פסיכולוגית, מוכן לעומס יתר, מצבי לחץ, וגם להיות מסוגל לצאת מהם. מאפיינים אלה עולים בקנה אחד עם סימני הכשירות המקצועית, הנחשבת על ידי מחברים בודדים כמערכת של הוראות תיאורטיות, מתודולוגיות, רגולטוריות, ידע מדעי מיוחד; כישורים ארגוניים, מתודולוגיים, טכנולוגיים הנחוצים באופן אובייקטיבי לאדם לביצוע תפקידים רשמיים ותפקודיים; תכונות מוסריות ופסיכולוגיות מתאימות.

שינויים באופי הפעילות הניהולית של ראש מוסד חינוכי כללי הופכים מכריעים לזמננו. זה צריך להתמקד יותר ויותר בהתפתחות חופשית של אדם, ביוזמה יצירתית, עצמאות, הפוטנציאל המקצועי של העובד, העתודות שלו, הזדמנויות להכשרה מקצועית והדרכה עצמית. כלומר, מנהיג מודרני, היוצר תקשורת בארגון שהוא מוביל, חייב להכיר בראשוניות של אדם כאדם; לקחת בחשבון לא רק אינדיקטורים חיצוניים של עבודה (הצלחה, יעילות), אלא גם את המצב הפנימי של אדם - מוטיבציה ספציפית קבועה לעבודה יעילה, לפיתוח עצמי הדרגתי. גישה כזו לאישיותו של הכפוף דורשת מהמנהל לא רק רמה גבוהה של כשירות מקצועית, אלא גם רמה גבוהה מספיק של בגרות חברתית. בבחינת בעיית התפתחות הפעילות הניהולית של ראשי מוסדות חינוך כלליים, מציין ט' סורוצ'ן כי "המקצועיות של הפעילות הניהולית של מנהיגי בתי ספר היא מכלול של יכולות המתגבשות בחינוך הפדגוגי לתואר שני ומאפשרות לנושא לבצע ניהול מקצועי. פעילות בתנאים סוציו-אקונומיים מודרניים, תוך התחשבות במאפיינים של אובייקט הניהול הקשורים לפתרון בעיות פדגוגיות". היא מציינת כי המהות התוכנית של מקצועיות הפעילות הניהולית של ראש בית הספר היא בכישורים הבאים:

יכולת תפקודית, המורכבת משחזור יום הלימודים המסורתי של מחזור הניהול והחזקת הכישורים לביצוע פונקציות ניהוליות;

יכולת סוציו-פדגוגית, המורכבת מניהול בית הספר כמערכת חברתית;

יכולת סוציו-אקונומית - ניהול בית ספר בתנאי יחסי שוק, שליטה בניהול ושיווק בחינוך;

יכולת חדשנית - התמקדות בפיתוח המערכת הפדגוגית של בית הספר באמצעות פיתוח חידושים;

יכולת מנחה היא הכיוון של הפעילות היצירתית של מורים ליצירת פרקטיקה חינוכית מקורית.

אז, הבסיס האמולוגי הכללי למקצועיות של ראש מוסד חינוכי כללי הוא הכישורים המשקפים את הפרטים של הפעילות הניהולית של מנהל חינוך:

ראייה שיטתית של בעיות בעבודת בית הספר;

ידע מיוחד הדרוש במיוחד ליישום יעיל של פונקציות ניהוליות;

היכולת לארגן את הפעילות היצירתית של הצוות בכיוון החדשני של בית הספר;

היכולת ליצור סביבה החושפת את התכונות המקצועיות של עובדי מערכת הניהול והצוות בבית הספר;

כישורי תקשורת כיכולת לעבוד עם אנשים: ליצור קשרים חיוביים בצוות, כלומר: להשפיע, לשכנע, להסביר, להקשיב, להוביל.

כמה חוקרים רוסים (Veshchikov S., Palchik N., Ezerskaya K.) מאמינים שבעולם המודרני, כאשר שינויים מתרחשים מהר מאוד, זה כבר לא השליטה הנוכחית במיומנויות מיוחדות שחשובה, אלא היכולת במהירות. לרכוש מיומנויות אלו לפי הצורך.

הם מאמינים כי יכולת זו ניתנת לא על ידי ידע ומיומנויות מקצועיות, אלא על ידי מיומנויות בסיסיות, שהן הבסיס לשליטה בידע מיוחד. מיומנויות בסיסיות נחשבות כבסיס עליו בנויה הפעילות הניהולית של המנהל.

בעל ערך הוא המנהיג שמכיר את עסקיו, יודע להתנהל היטב ומשיג את מטרתו, ללא קשר למראה החיצוני וההשכלה. זהו הסטנדרט העיקרי של מנהיג אמיתי. אך גם עם כל הכישורים הנ"ל, המנהל לא יצליח אם לא יארגן כראוי את זמנו ואת יום העבודה שלו. אחרי הכל, משאב כמו זמן עומד יחד עם משאבים כמו אנשים וכספים. המנהל נמצא תמיד בתלת מימד: במציאות, בעבר ובעתיד. לא תקבל זמן בחזרה. לא ניתן לצבור, להכפיל או להעביר אותו.

על מנת להבין את מלוא עומקה של בעיית המחסור בזמן, יש צורך להבין קודם כל את הגורמים לה, שהם:

1. חיפזון מתמיד. ממהר, למנהיג אין אפילו זמן להתמקד בבעיה שהוא מבצע כרגע. כתוצאה מכך, הוא לא חושב על דרכי פתרון אחרות שאולי טובות יותר מהדרך שעלתה בראשו תחילה.

2. צבירת עבודה. במקביל, המנהיג מתחיל לעסוק בדברים קטנים ולא כל כך חשובים. הוא לא מחלק את העבודה בבירור לפי סדר חשיבות. הוא לא מנתח סוגיות מפתח ומבטיחות.

3. שיפורים מתמידים בבית. יחד עם זאת, הזמן המוקצב למנוחה מוקדש לעבודה, למנהל אין זמן לנוח, מה שמשפיע לרעה על ביצועיו ביום המחרת ובסופו של דבר מוביל לבריאות לקויה.

4. עבודה יתרה. עקב עבודה ארוכה בתנאים של חיפזון מתמיד.

5. טרחה. זו תוצאה של ארגון לקוי של יום העבודה, לפעמים זה תלוי באימפולסיביות ובמאפיינים של המנהיג.

6. עבודה לא מתוכננת. זוהי תוצאה של אורח החיים של לא רק המנהיג עצמו, אלא גם החיים המשותפים של הארגון הזה.

7. מוטיבציה חלשה לעבודה. התוצאה של זה היא רמה נמוכה של עבודה שבוצעה, המתפתחת למחסור כרוני בזמן.

יש צורך לערוך מצאי זמן של מספר ימי עבודה על מנת לנתח את סגנון העבודה שלך ולזהות את הגורמים המשפיעים על המחסור בזמן. ניתן לזהות בעיות אלו לפי הסימנים הבאים:

היעדר לוח עבודה ברור ליום הנוכחי (המנהל לא יודע מה עליו לעשות היום ראשון ואיזו שניה).

המזכיר אינו יודע את ענייניו של מנהיגו (המזכיר הוא בעיקר עוזר למנהיגו).

תגובה מאוחרת למיילים עסקיים.

המשך עבודה על ניירות עסקיים בבית (בתקופת העבודה אין מספיק זמן).

ביצוע מתמיד של עבודה עבור הכפופים להם (נראה למנהל שזה אמין יותר כך).

חיפזון מתמיד בעת ביצוע משימות מהצד של ההנהלה הגבוהה.

תפקיד חשוב בהשגת המטרות ממלא ארגון זרימת העבודה.

ארגון יום העבודה חייב לעמוד בעקרון הבסיסי: "על העבודה לציית לי, ולא להיפך". ישנם 14 חוקים שניתן לחלק ל-3 קבוצות: הכללים לתחילת היום, החלק העיקרי וסוף היום.

כללים לפתיחת היום:

1. להתחיל את היום עם מצב רוח חיובי;

2. לאכול ארוחת בוקר טובה ולא למהר לעבודה;

3. להתחיל לעבוד באותו זמן ככל שניתן;

4. לבדוק את תוכנית היום;

5. לתעדף משימות מפתח;

6. בבוקר לעשות דברים קשים וחשובים.

כללים לחלק העיקרי של היום:

1. להימנע מפעולות המפיצות תגובה נגדית;

2. להימנע מפעולות אימפולסיביות לא מתוכננות;

3. סיים באופן רציונלי את מה שהתחלת;

4. שליטה בזמן ובתוכניות.

כללים לסיום יום עבודה:

1. תמיד סיים את מה שהתחלת;

2. שליטה על תוצאות פעילות הכפופים ושליטה עצמית;

3. לכל יום צריך להיות השיא שלו;

4. אתה צריך לסיים את היום במצב רוח טוב.

מכל האמור לעיל, אנו יכולים לומר שזמן הוא משאב ייחודי של מנהיג. כל מנהל צריך לנקוט גישה רצינית ומצפונית לארגון יום העבודה שלו ולחלוקת זמן העבודה שלו. לפיכך, יש צורך לחלק את התיקים ואת הזמן המושקע בהם כך שהזמן הזה יספיק לכל הדברים, וכמובן, אין לשכוח את השאר. הדבר הבא שאתה צריך לשים לב אליו הוא סיווג המקרים לפי סדר חשיבות.

לכן, הכשירות הניהולית של ראש מוסד חינוך כללי היא מאפיין מורכב של מנהל מקצועי הכולל ידע, מיומנויות, מאפיינים פסיכולוגיים ותכונות אישיות מסוימות. זה מתפתח בהדרגה. צמיחת המקצועיות בפעילות הניהולית, ומכאן רמת הכשירות הניהולית מנקודת המבט של הגישה האקדמית, מתרחשת:

כתוצאה מבגרות חברתית, כאשר אדם עבר את ניסיונות החיים ולמדה לפעול במסירות מירבית, מבלי לקוות שהיא תקבל הצלחה כפרס;

כאשר יש לה יכולות אינטלקטואליות, פסיכולוגיות, תקשורתיות, כמו גם כלליות לפעילות ניהולית;

כאשר לאדם יש מוטיבציה פנימית לפעילות מקצועית, אשר ג'יי רייבן רואה בה כמרכיב של יכולת;

כאשר היכולות של האדם מתפתחות ומשתפרות, מה שמאפשר לה לשלוט בהצלחה בפעילות מסוימת ולהשתפר בה;

כאשר לומדים ומאמצים את ניסיונם של מנהיגים מצליחים ומעצבות אסטרטגיות מוצלחות לפיתוח תכונות אישיות.

סִפְרוּת

1. Veshchikov S., Palchik N., Ezerska K.// Journal "People of Work", נובוסיבירסק, 2005, מס' 10-p.8-9

2. דרכך א.א. יסודות אקמולוגיים לפיתוח איש מקצוע - מ.: הוצאה לאור של המכון הפסיכולוגי והחברתי במוסקבה; וורונז': NPO "MODEK", 2004-75, עמ' 253

3. מילון פסיכולוגי / ed.-comp. V.N.Koporulina, N.N.Smirnova, N.A.Gordeeva, L.M.Balabanov; תחת העריכה הכללית. יו.ל. ניימארה - רוסטוב - על - דון: פניקס, 2003-640.

4. Sorochan T.M. הכנת ראשי בית ספר לפעילות ניהולית: תיאוריה ופרקטיקה. מוֹנוֹגרָפִיָה. - Lugansk: Knowledge, 2005. - 384 עמ'.

5. קרולנקו א.ת. ניהול עצמי: לבני 16 עד 20 - מ.: כלכלה, 1996-139.

כישורי מנהיגים. מה מנהיג צריך להיות מסוגל לעשות כדי להיות מוצלח, מכובד ומבוקש, סמכותי? איך להרוויח סמכות? איך זה בוס טוב? (10+)

יכולות ניהוליות. מה יכול לעשות מנהיג טוב ומצליח?

מהו "מנהיג טוב"

להדרכה. מנהל ביניים טוב הוא מישהו שניתן להפקיד עליו משימה, להשקיע מינימום זמן בהגדרה, להיות בטוח שהאדם יתכנן נכון ויבקש את הזמן והמשאבים האמיתיים הדרושים לביצוע הפרויקט, לא יטרח על זוטות , אבל יודיע על ההתקדמות בזמן הפרויקט, הצלחות וקשיים, ישלים את המשימה בזמן.

לצוות. מנהיג טוב יציב מטרות, יתכנן, יארגן את העבודה כך שלא יהיו עבודות עומס ועומס. הוא לא ייתן לכם להקים את העסק, הוא יעקוב באופן קבוע, ידחוף ויעזור, יעקוב אחר התקדמות הדברים. הובילו את הפרויקט לסיום מוצלח. מעריך את התרומה. מארגן תמריצים.

העובד רוצה לדעת לאן אנחנו הולכים, לאיזה כביש, איך ננווט בדרך. העובד רוצה להאמין שנגיע.

כדי להניע עובדים, אתה לא צריך להיות רהוט, כריזמטי, מתלהב, אמנותי, אתה לא צריך לתקשר כל הזמן עם כל עובד, אתה רק צריך להיות מנהיג טוב, להחזיק את הכישורים, הכישורים והכישורים הניהוליים הדרושים.

כישורים, כישורים של מנהיג, בוס, בוס

יש רק חמישה מהם:

• הגדרת מטרה
• תִכנוּן
• לִשְׁלוֹט
• מוֹטִיבָצִיָה
• מתן משאבים

הגדרת מטרה

העובדים חייבים לדעת לאן אנחנו הולכים, מתי אנחנו צריכים להגיע, איך נדע שהגענו, מה יקרה שם. אתה צריך הגדרת מטרה ברורה. אתה צריך לקבוע תאריך יעד. עלינו להבין מדוע כל עובד צריך אותנו כדי להשיג מטרה זו. האם יהיו בונוסים או סיפוק מוסרי? אתה צריך לוודא שהעובדים מבינים את המטרה ואת המועדים.

אם בינתיים אתה העובד היחיד שלך, אז אתה עדיין צריך יעד, דדליין, תשובה לשאלה "למה?".

תִכנוּן

יש לפרק את הדרך לצעדים קטנים, מובנים מבחינת היקף העבודה ומועדים. כל עובד חייב לדעת מה ומתי עליו לעשות. באופן אידיאלי, כאשר העובדים עצמם לוקחים חלק בהכנת התוכנית. ואז הם חולקים את האחריות על התוכנית. אבל לעשות זאת לא תמיד אפשרי. כך או כך, העובדים חייבים להסכים לתוכנית.

לעצמך, במקרים שבהם רק אתה משתתף, אתה גם צריך תוכנית.

לִשְׁלוֹט

אנחנו צריכים לבדוק את התוכנית באופן קבוע, להבין איפה אנחנו נמצאים. אם מישהו בפיגור, משהו לא נעשה בזמן, אז זה מקרה חירום. יש לדון בו, לנקוט באמצעים ולתקן את המצב באופן מיידי.

בחיים אני יכול להגיד שהמנהיג הכי טוב הוא זה שלא נותן לדברים להתנהל, בודק ומנקה באופן קבוע. מנהיגים כאלה נקראים אידיאליים על ידי יותר מ-80% מהנשאלים בעילום שם. הכל מאוד פשוט. אם אדם לא נשלט, אז הוא נוטה לבעוט, לדחות למועד מאוחר יותר, למשוך, להחליק. כתוצאה מכך מצטברים הרבה מקרים, מתחיל עומס, טרחה, אי נוחות מעומס יתר, כשלים, טעויות, כשלים. אבל האדם לעולם אינו נוטה להאשים את עצמו. זו תמיד אשמתו של מישהו אחר. בדרך כלל מנהיג. ואם המנהל עוקב באופן קבוע, אז הערימה לא מצטברת, הכל מתווכחים, הכל מסתדר, המשכורות והציונים גדלים. מנהיג מצוין, בהנהגה כזו קל ונעים לעבוד. וסוד - בבקרה הרגילה.

ישנם אנשים שמתנגדים באופן מוחלט לתכנון ולביצוע התוכנית. עדיף לנסות לשכנע אדם כזה באופן אישי, כי יש הרבה טיעונים בעד תכנון ומעקב שוטף. ההנהלה שלך עוקבת אחריך באופן קבוע, עליך לדווח על פי התוכנית.

אם הטיעונים לא עובדים, עליך לפטר ללא חרטה, גם אם מדובר באדם מאוד מוכשר וקורא היטב. הוא יהרוס את כל העניין. אם אין עדיין הזדמנות לפטר, אז יש צורך במיוחד, להדגיש לא לכלול אדם זה בתוכנית, לשלול ממנו את ההשתתפות במטרה המשותפת, ובהתאם, את שמחת ההצלחה והבונוסים החומריים. העמדה במקרה זה צריכה להיות: אם אתה לא רוצה לעבוד לפי התוכנית, אני לא אעבוד איתך. אם אני יכול, אז אני אפטר, אם לא, אז פשוט לא אכלול בעבודה. קבל משכורת, מאז שזה קרה כך, עד שאוכל לפטר אותך, אבל בלי בונוסים, בלי תגמולים, בלי תודה, בלי סיוע כספי. אתה פשוט לא שם, אתה מקום ריק בשבילי אם אתה לא יכול לעשות את העבודה עד המועד האחרון.

מוֹטִיבָצִיָה

הבנת מהות הפרויקט, היתכנותו, צעדיו ותוצאותיו הצפויות כשלעצמה מהווה גורם מניע חזק. אם כבר עשית משהו בהצלחה עם הצוות הזה, אז אמונה בך תיצור מוטיבציה נוספת. בנוסף, לדאוג לאנשים, להעריך ולכבד אותם. זכרו שהם לא רק עובדים, הם בני זוג, הורים, מטיילים, צלמים וכו'. יש להם דברים לעשות, חששות ותחומי עניין מחוץ לעבודה.

הכירו והודו לאנשים על תמיכתם, הישגיהם והגשמת התוכנית בפומבי, באופן אישי ובנוכחות הממונים עליכם. זכור, הצלחת הכפוף שלך בעיני הממונים עליך היא גם הצלחתך. אל תפחד להראות את התמונות הטובות ביותר שלך מול ההנהלה. אך יחד עם זאת, אל תיצור לעצמך מתחרה בעיני ההנהלה – אין צורך לעודד רק אדם אחד כל הזמן. "כוכבים" צריכים להיות כמה.

מתן משאבים

הפרויקט חייב לקבל משאבים. צריך להיות מספיק אנשים, ציוד, חומרי גלם וכו'. כמובן, יש עבודות בודדות, ולפעמים אתה צריך לעשות אוסילוסקופ בעצמך, אבל אנשים לא צריכים לחיות כל הזמן בעבודה, להרוס את הבריאות שלהם.

מתכוננים להיות מנהיגים

אין צורך להפגין את הכישורים המפורטים בתפקיד מנהיגותי. בכל מקום עבודה, בכל עסק, בעבודה או בחיים האישיים, אדם הוא מנהל של עצמו. אם אתה רוצה להיות בוס, לצמוח בקריירה שלך, או סתם להיות אדם מצליח, תפקד כל הזמן כמנהל מצליח, הראה כישורים ניהוליים. זה פשוט יקל על החיים שלך, יפנה זמן ויביא הכנסה נוספת.

יש תיאוריה שאני אישית בדקתי הרבה פעמים. אם אדם רוצה להפוך למישהו, אז הוא חייב להסתכל, לדבר ולהתנהג כמו מישהו זה. ברגע שהוא מתחיל להתקרב, כמו מפתח למנעול, הוא מיד יהיה במקום הנכון. אז תסתכל, דבר, תחשוב, תתנהג כמו מנהיג, ותהפוך מהר לכזה.

אם אתה זקוק לייעוץ פרטני בנושאי קריירה, קידום קריירה, פרויקט יעיל וניהול כללי, אנא צור קשר.

למרבה הצער, שגיאות מתרחשות מעת לעת במאמרים, הן מתוקנות, מאמרים מתווספים, מפתחים, מכינים חדשים. הירשם לחדשות כדי להישאר מעודכן.

אם משהו לא ברור, הקפד לשאול!
שאל שאלה. דיון במאמר. הודעות.

פספסתי קצת על הקרקע.... כי. אני עדיין לא מנהיג, אבל אני בדרך למטרה הזו. אני צריך עצות לגבי הקריירה שלי. אני בן 27, התחלתי את פעילותי בגיל 18 כמנהלת משרד בהוצאה לאור (עבדה כ-6 חודשים). במקביל קיבלה השכלה כלכלית גבוהה.

שיטת השליטה והמוטיבציה הערמומית שלי....
קשר אישי קבוע, ניתוח בעיות, הכרת תודה על הצלחה זו הגישה שלי...

מדדי ביצועים מרכזיים, kpi, תכונות אישיות. עובד, ר...
רשימת מדדי ביצוע ואיכויות אישיות למחלקות שונות....

איך להסתכל על העבודה? מה ללבוש, ללבוש, ללבוש למשרד? בגדים ל...
בגדי קריירה. איך להיראות בצורה הנכונה להיות מכובד ונאהב במשרד...

גורמים להפחתת מוטיבציה, גורמים מפריעים, תנאי עבודה, עבודה...
אילו תנאים מפריעים לעבודה, מורידים מוטיבציה, משפילים עובדים. מוריד מוטיבציה...

כיצד לפתח, לחזק ולשפר תכליתיות. טיפים....
בואו נדבר על תכליתיות בקריאת הספר "כוח רצון. איך לפתח ולחזק...

רישוי, הסמכה. רישיון, רשות. מקבלים, מקבלים. ל...
איך אני מקבל רישיון, תעודה או אישור? הדרכה שלב אחר שלב....

יבגני סמירנוב

# ניואנסים עסקיים

כישורי מנהיגות

ניסיון הוא הבסיס ליכולות ניהוליות. ניסיון מרמז לא רק על זמינות הידע התיאורטי, אלא גם על היכולת ליישם אותם בתחום המקצועי.

ניווט מאמרים

• סוגי כישורים מקצועיים
• יכולות ניהוליות של מנהלים
• כישורי ניהול בסיסיים ומיוחדים
• שיטות לשיפור יכולות
• מיומנויות מקצועיות בתחומים שונים
• כישורים מקצועיים של עורך דין
• כישורים מקצועיים של מהנדס
• כישוריו המקצועיים של השף
• סיכום

מיומנויות ניהוליות הן מכלול של ידע, מיומנויות ומאפיינים אישיים המאפשרים למנהל להתמודד ביעילות עם חובותיו של מנהיג. המידה שבה מנהל מסוים מפגין רמה גבוהה של מיומנויות רשמיות קובעת באיזו מיומנות הוא יפתור משימות תפעוליות ואסטרטגיות על מנת להשיג את היעדים שנקבעו.

ניסיון הוא הבסיס ליכולות ניהוליות.ניסיון מרמז לא רק על זמינות הידע התיאורטי, אלא גם על היכולת ליישם אותם בתחום המקצועי. קודם כל, אלו הכישורים שרכש מומחה בתפקידים שונים בחברות שונות ונבדק הלכה למעשה. במילים אחרות, יכולות ניהוליות מהוות מדד מרכזי למקצועיות המנהל מבחינת ניהול אפקטיבי.

סוגי כישורים מקצועיים

לא משנה אם אדם תופס תפקיד ניהולי או ביצועי, ישנן שתי קבוצות מפתח של מיומנויות:

• מיומנויות בסיסיות- קבוצה של תכונות אישיות הקובעות את האפקטיביות של מומחה מסוים בכללותו. קבוצה זו כוללת מאפיינים רצוניים, אינטלקטואליים, רגשיים ותקשורתיים של אדם.
• כישורים מיוחדים- זהו מגוון של ידע, כישורים ויכולות הקשורים ישירות לפעילות המקצועית של מומחה מסוים. עבור תפקידים שונים, יכולות אלה שונות. לדוגמה, הכשירות המיוחדת של מתורגמן מומחה היא המיומנות של תרגום סימולטני, והיכולות המיוחדות של מזכירה כוללות חיבור וניהול מוסמכים של לוח העבודה של המנהל.

כל הכישורים של עובד, המשקפים את אפשרויות הצמיחה האישית שלו, מחולקים על תנאי לשתי קבוצות:

• כישורים טכניים של מומחה - ידע מקצועי, מיומנויות ויכולות הדרושים לעובד המחזיק בתפקיד מסוים;
• יכולות התנהגותיות הן יכולות אוניברסליות של עובד, לרבות מאפיינים אישיים המאפיינים את האפקטיביות של האדם בכללותו.

בדרך אחרת, סיווג זה יכול להיות מיוצג כמאפיינים אישיים ותפקודיים של מנהל. הכישורים האישיים של מנהיג הם במובנים רבים הנטיות הראשוניות של מומחה. המשימה של מנהל שרוצה להעלות את הרף המקצועי שלו היא לפתח את החוזקות שלו ולמשוך את החולשות שלו. בעוד מיומנויות פונקציונליות ששולטים בהן בקלות מגיעות במהלך ההכשרה ובתהליך העבודה, כישורי מנהיגות אישיים של ההנהלה דורשות יישום מאמצים בעלי רצון חזק על מנת לפתח את נטיותיהם הטבעיות ולחסל את החסרונות ככל האפשר.

יכולות ניהוליות של מנהלים

מנהל מקצועי הוא מומחה אשר חייב להחזיק וליישם מיומנויות ניהוליות בסיסיות בעבודתו. בעוד, למשל, היכולות המקצועיות של איש מכירות אלקטרוניקה אינן דורשות כישורים ארגוניים רציניים, עבור מנהל, היכולת לנהל תהליכים עסקיים וכפופים היא הבסיס ליסודות. לתפקיד ניהולי יש מאפיינים משלו, הבאים לידי ביטוי במיומנויות.ספציפיות זו מוצגת להלן בצורה של תקצירים:

• לעבודתו של מנהל, בניגוד לסוגים אחרים של פעילות עבודה אינטלקטואלית, אין מסגרת זמן מסוימת. לכן, הרמה והמדדים להשגת תוצאות ביניים הם הקווים המנחים העיקריים בהערכת המנהל.
• האסטרטגיות והפעולות התפעוליות של המנהל מותאמות ללא הרף בהשפעת תנאי השוק החיצוניים. היכולת לפעול במצבים לא סטנדרטיים רחוקה מהמקום האחרון ברשימת הכישורים הניהוליים.
• המנהל אחראי לפעולות הכפופים לו, לוקח בחשבון סיכונים ומנצל הזדמנויות. הכישורים המקצועיים של מנהיג דורשים יכולת להרכיב צוות חזק ולארגן זרימת עבודה יעילה.
• התרבות הארגונית של ההנהלה וסגנון הניהול הנהוג על ידה מהווים את המוניטין העסקי של החברה. המנהל של כל קישור הוא הנושא של ערכים תאגידיים המשפיעים ישירות על מיומנויות מיוחדות.

כל הגורמים הללו קובעים את מגוון הכישורים שמנהל צריך להחזיק. הבקרה על המידה בה יש למומחה מיומנויות מקצועיות מסוימות מתבצעת על ידי הממונה הישיר והמומחים של מחלקת משאבי אנוש, אשר מכניסים את הפרמטרים של העובד לטבלאות מיוחדות ועוקבים אחר ההתקדמות. פורמט זה מאפשר לך לזהות במהירות את החולשות של המנהל ולפתח תוכנית לסילוקן.

כישורי ניהול בסיסיים ומיוחדים

כישורי הליבה של מנהל כוללים:

1. חשיבה אסטרטגית מערכתית. מנהיג שאינו חושב קדימה ואינו עוקב אחר מגמות גלובליות אינו מסוגל להיות אפקטיבי בטווח הארוך.
2. שליטה ביסודות השיווק. הבנת השוק ומקומה של החברה בשוק, יכולת ניתוח מידע וסינתזה של פתרונות שיווק יעילים בתקציב מוגבל – תיאור קצר של יכולות שיווקיות.
3. מיומנויות ניהול פיננסי. על המנהל להיות מסוגל לחלק נכון את המשאבים המוגבלים של החברה ולהשתמש במנגנוני השקעה יעילים להגדלת ההכנסה.
4. ידע בתהליכי ייצור, מסחר ולוגיסטיקה.
5. מיומנויות פיתוח למוצרים ושירותים חדשים.
6. ידע בעסקים ואדמיניסטרציה.
7. הבנה ויישום של המסגרת המשפטית הרלוונטית השולטת במגזר עסקי מסוים.
8. פיתח מיומנויות תקשורת וניהול כוח אדם.
9. הבנה ויישום יסודות המידע, ביטחון מסחרי וכלכלי.

באשר ליכולות ניהוליות מיוחדות, הן תלויות בענף הספציפי ובפרטי התפקיד. כך למשל, מיומנויותיו של רואה חשבון ראשי הממלא בפועל תפקיד ניהולי שונות באופן מהותי מיכולותיו של מנהל מסחרי או מנהל יחסי ציבור.

יכולות ניהוליות יכולות להיחשב לא רק בהקשר של כישורים בסיסיים ומיוחדים. סיווג חלופי הוא חלוקת מיומנויות ניהוליות לפי אופי פעולותיו של המנהיג. זה כולל:

• חזון הוא היכולת לחזות ולחשוב ברמה טקטית ואסטרטגית, תוך התחשבות בסיכונים ותפיסת הזדמנויות צצות.
• פעולה היא היכולת לארגן בצורה מכוונת ויעילה את הפעולות שלך ואת הפעולות של הצוות שלך כדי להשיג תוצאה ספציפית.
• אינטראקציה היא היכולת ליצור קשרים יעילים ונוחים עם שותפים, הנהלה בכירה, כפיפים ואנשים אחרים.

שיטות לשיפור יכולות

מנהל מצליח משפר באופן שיטתי מיומנויות בסיסיות ומיוחדות. הפיתוח המקצועי מתבצע במספר דרכים, המחולקות על תנאי ל:

1. שיטות הוראה מסורתיות;
2. שיטות למידה אקטיביות;
3. הכשרה במקום העבודה.

שיטות הוראה מסורתיות משמשות כאשר מומחה צריך להעביר את כמות הידע ולעזור להטמעתם תוך זמן קצר. שיטות הוראה מסורתיות כוללות:

• הרצאות - הצגה חד צדדית של חומר חינוכי בעיקר בצורת תיאוריה עם משוב מינימלי;
• סמינרים - מתכונת הכשרה בה מתקיימת תקשורת פעילה בין המורה לקהל;
• סרטים חינוכיים הם פורמט נוח המספק את האפשרות לפיתוח מרחוק של יכולות חדשות.

שיטות למידה אקטיביות, בהשוואה לשיטות מסורתיות, יעילות יותר ובעלות גישה אינדיבידואלית המאפשרת להעלות את רמת הכישורים בזמן קצר. קטגוריה זו כוללת:

• הכשרות - הכשרה תיאורטית תמציתית עם פיתוח מעשי מקסימלי של מיומנויות;
• הדרכת מחשבים היא דרך תוכנה להצגה ותרגול של הידע והמיומנויות הנרכשות;
• דיונים קבוצתיים - החלפת ניסיון בעל פה בהקשר של פתרון בעיה ספציפית;
• משחקים עסקיים - מודלים ואימון מצבים המתעוררים בפרקטיקה המקצועית;
• משחקי תפקידים - הוראת תקשורת בין אישית על ידי מודלים של מצבי למידה.

שיטות למידה במקום העבודה הן תרגול מן המניין עם רכישת מיומנויות אמיתיות והחלפת ניסיון. שיטות אלו כוללות:

• התמחות זמנית במחלקות אחרות בחברה לחיזוק הקשרים הארגוניים האופקיים;
• עריכת תוכנית הכשרה אישית המבוססת על תוצאות תצפית של צד שלישי על זרימת העבודה של המומחה הנבדק;
• אימון שווה עם אלמנטים של חונכות לא רשמית לחילופי ניסיון בין מומחים בתחומים שונים;
• חונכות ישירה אנכית בשליטה של ​​ההנהלה הבכירה;
• אימון בחיפוש עצמאי אחר פתרונות בעזרת מאמן;
• היכרות עם התרבות הארגונית וכישורי הערך של המנהל.

ישנן דרכים רבות לשפר יכולות. ללמידה אפקטיבית, חשוב שפיתוח ידע ומיומנויות חדשים יתרחש מעט לפני המגמות הנוכחיות, יתמקד בפיתוח מקיף של החברה ובתקשורת בין אישית יעילה.

מיומנויות מקצועיות בתחומים שונים

היכולות האישיות והאינטלקטואליות הנדרשות של איש מקצוע בכל תחום שונות. למען הבהירות, בואו נשווה בין הידע, הכישורים והיכולות הנדרשים לעבודה כעורך דין, מהנדס ושף מוסמך.

כישורים מקצועיים של עורך דין

האינדיקטורים העיקריים של עורך דין מוסמך הם כישורים מקצועיים כגון:

• הכרת חוקי יסוד, פרשנותם המוסמכת ויישומם בפועל;
• היכולת לסייג אירועים ועובדות מנקודת מבט של חוק;
• מיומנויות בעריכת מסמכים משפטיים, מתן ייעוץ ועריכת חוות דעת משפטיות;
• יכולת לקבל החלטות משפטיות ולפעול במסגרת החוק;
• מיומנויות לבסס עובדות עבירות ולנקוט באמצעים להשבת זכויות שהופרו;
• פיתוח מקצועי שיטתי;
• לימוד מעמיק של החקיקה והפרקטיקה של יישומו.

כישורים מקצועיים של מהנדס

מהנדס חייב להיות בעל מגוון רחב של ידע טכני ומספר תכונות אישיות. יכולותיו המקצועיות כוללות:

• הבנה של טכנולוגיה ועקרונות ארגון הייצור;
• בעל כישורים אנליטיים, שימוש בחישובים מתמטיים וכלכליים;
• שמירה על תיעוד עסקי והנדסי;
• בחירת קבלנים מוסמכים ואינטראקציה אפקטיבית איתם;
• ידע בתיעוד רגולטורי ו-GOST;
• מיומנויות מחשב מתקדמות ותוכנות מיוחדות;
• אחריות ויכולת לקבל החלטות מהירות במצבים קשים;
• כישורי תקשורת גבוהים עם כפיפים וממונים.

כישוריו המקצועיים של השף

על השף, כמי שאחראי על תפעול המפעל, להחזיק ברשימה גדולה של כישורים מקצועיים, המסוכמים להלן:

• הבנת היסודות של טכניקות סחורה ובישול של המטבחים הלאומיים;
• היכולת לאזור בצורה מוכשרת מסעדה בהתאם לסטנדרטים סניטריים ועקרונות ארגונומיה;
• ניהול כספים, פיתוח תקציבים והערכת יעילות המטבח והמוסד בכללותו;
• החזקת שיטות בחירת כוח אדם, גיבוש צוות יעיל ויצירת תקשורת עם הכפופים;
• הכרת הצד המשפטי של עסקי המסעדנות, הבנת הכללים והתקנות לשמירה על תיעוד פנימי.

תכונה של מיומנויות תאגידיות היא שהן אוניברסליות עבור כל עובדי החברה - ממומחה רגיל ועד מנהל עליון. כישורי החברה נקבעים על פי ערכי החברה והתרבות הארגונית הפנימית שלה. לכן, קטגוריה זו כוללת את הכישורים והתכונות האישיות שכל עובד בחברה צריך להחזיק.

פיתוח המודלים והמיומנויות הארגוניים נמצא בידי ההנהלה. כל חברה מציינת את הכישורים המיוחדים המשמשים להערכת עובדים בדרכה. דוגמאות לכישוריות תאגיד נראות כך:

• מַנהִיגוּת;
• מיומנויות עבודת צוות;
• נאמנות לחברה;
• אוריינטציה של הלקוח;
• אוריינטציה תוצאה.

מיומנויות תאגידיות נבחרות על ידי הנהלת החברה בהתאם לפרטי הפעילות ובדרך כלל מצטמצמות למודלים מסוימים של חשיבה, התנהגות ואתיקה של עובדים. אם חברה מתמקדת ברמת שירות גבוהה, יכולות ערכיות ייווצרו סביב גישה מכוונת לקוח. אם תאגיד מעריך את הלכידות של הצוות ואת חשיפת הפוטנציאל היצירתי של הפרט, אזי התקשורת והמיומנויות הארגוניות ישלטו בכישורי התאגיד.