פיטורי עובד במשרה חלקית. עבודה חלקית ועיקרית. חישוב חופשת עובד חיצוני במשרה חלקית בעת פיטורים

כיצד לפטר עובד במשרה חלקית ביוזמת המעסיק? נושא זה מוסדר ישירות על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ומוכרע בהתאם לסוג העבודה במשרה חלקית. הליך הפיטורים והסימון עצמו בפנקס העבודה (ת"ק) שונה מהנוהל המוכר של הפרת הסכמי עבודה ותיעוד עובדה זו.

סיום הסכם

ישנה עבודה במשרה חיצונית ופנימית, אפשרית רק בשעות הפנאי. במקרה הראשון, מדובר בגורם חיצוני שעובד בחברה אחרת, אך מגיע אליך במשרה חלקית בלבד (עד 4 שעות ביום), במקרה השני - על עמית ממחלקה שכנה או מאותה מחלקה, אשר הסכים לקחת על עצמו משימות נוספות ולעבוד בשעות העבודה. שני הסוגים נערכים בחוזה עבודה, ובשני המקרים פיטורים במשרה חלקית מתרחשים בדרכים שונות. זאת בשל העובדה שהקניון מאוחסן רק במקום העבודה בו העובד רשום ועובד במשרה מלאה.

פיטורי עובד פנימי במשרה חלקית לבקשת החברה מתאפשרים רק אם תינתן לו אזהרה 14 יום לפני הפסקת שיתוף הפעולה הסופית, עם צמצום כוח אדם - חודשיים מראש. מאחר והקניון נמצא אצל אותו מעסיק, לאחר שעזב תפקיד אחד, הוא ממשיך לעבוד במקום המרכזי שלו.

ההנהלה מוציאה צו (הוראה), המציינת את הסיבה להפסקת שיתוף הפעולה. עם סיום ההתקשרות חלות כל הערבויות ופיצויי הפיטורים על העובד במשרה חלקית וכן על העובדים העיקריים. אם מדובר בהפחתה, הרי שהחברה מחויבת להציע לעובד משרה אחרת לבחירה, וניתן לפטר את המשרה החלקית רק אם הוא סירב למשרה אחרת או שאין לחברה אפשרות להציע תפקיד אחר. אפשרויות.

הסיבות הנפוצות ביותר לאי שיתוף פעולה:

• הרצון שמביע הפורש עצמו;
• יוזמת הרשויות (על היעדרות, אי ציות וכו');
• פיטורים;
• סיום חוזה העבודה;
• כאשר החברה עוברת לאזור אחר;
• העסקת אדם המוכן לעבוד במשרה מלאה לתפקיד זה;
• בקשר עם סגירה או פשיטת רגל של החברה.

פיטורי עובד לצמצום עובדים מלווים בתשלום תגמולים. למעשה, הוא אותו עובד כמו כולם, הוא פשוט משלב כמה תפקידים.

פיטוריו של עובד במשרה חלקית מרצונו החופשי מרמזים על הודעה על כך לרשויות. בתקופה שבין 3 ל-14 ימים זה אמור להסתדר, אלא אם כמובן אין סיבות טובות לביטול כלל זה או שהושגה הסכמה בנושא זה בין הבוס והכפוף. ניתנת תקופה של 3 ימים במידה והעובד לא עבר את תקופת הניסיון. במקרה זה לא מבוצעים תשלומי פיצויים, אך החישוב מתבצע בהכרח. רישום בחוק העבודה תחת המספר הסידורי וציון מספר הוראת המנהל. אם אדם עוזב את החברה ורוצה להתפטר גם בתפקיד הראשי וגם בתפקיד הנוסף, אז מתבצעת כניסה אחת - לתפקיד הראשי.

פיטורי עובד חיצוני במשרה חלקית הם שונים, מכיוון שהקניון ממוקם בחברה אחרת. עם הקבלה, רישום בו על סמך פנייה של עובד שצירף גם אישור על עבודה במשרה חלקית והעתק צו העסקה בחברה אחרת. עובד (עובד במשרה חלקית), שפוטר ביוזמת המעסיק השני, חייב להכיר את הוראת ההנהלה ולחתום עליו. ואז הוא צריך לבוא עם ההזמנה הזו ולעשות כניסה בקניון בשירות הראשי.

במקרה זה, ישנו הליך תשלום נפרד. בנוסף לשכר מונחת חופשה מן המניין (28 ימים). אם לא נעשה בו שימוש (זה בהחלט אפשרי, כי לעובד כבר יש חופשה בעבודתו העיקרית), אז משולם פיצוי.

עבודה חלקית ועיקרית

פיטורי משרה חלקית ביוזמת המעסיק, אם מדובר בעבודה חיצונית במשרה חלקית, לא הופכים אותו אוטומטית לעובד העיקרי בחברה זו. כדי לעשות זאת, אתה צריך להפסיק ולהתעצב בהתאם לכל הכללים, כלומר. להתקבל למדינה ולעבוד לא 4, אלא לפחות 8 שעות ביום. על העובד להיות בעל כניסה בקניון, שם יצוינו תאריך הקבלה ומספר ההזמנה. כל זה לא יכול להיעשות אם העובד לא מתכוון לעזוב את העבודה הראשונה.

ניתן לפטר משרה חלקית חיצונית מסיבות שונות, אך הנפוצה ביותר היא קליטת עובד חדש שיעבוד בתפקיד זה במשרה מלאה. מטבע הדברים עליהם לשלם את מלוא התעודות למי שמשלב תפקידים ולפי בקשתו להנפיק העתקים של כל התעודות הדרושות לו. ערב פיטורים, עובד יכול לצאת לחופשה אם הוא זכאי לכך וחופף לזה שנקבע לתפקיד הראשי. בדרך כלל מסכמים ימי מנוחה ומתווספים אליהם נוספים.

אסור לפטר:

• עובדת בהריון או מטפלת בילד קטן;
• הורה יחיד;
• הורה לילדים רבים.

המעסיק רשאי לסיים את הקשר החוזי עקב היעדרות, הפרה שיטתית של משמעת, במקרה של אי עמידה בדרישות שהועלו ומסיבות רבות נוספות. פיטורי עובד במשרה חלקית מסיבות כה טובות אינם יכולים להוות עילה להפסקת שיתוף הפעולה בעבודה העיקרית.

פיטורי עובד במשרה חלקית ביוזמת עובד מתרחשים באופן דומה, פשוט קודמת להם הצהרת כוונות אישית להפסקת שיתוף הפעולה. בדומה לאזרח כשיר רגיל, לאדם המשלב זכות למנוחה ולשלם עבור נכות זמנית.

התורם הפנימי המפוטר, כמו גם החיצוני, יכולים לערער בבית המשפט על עובדת סיום יחסי העבודה. אם הוא רואה את סיבת הפרידה בלתי חוקית, יוכל להגיש תביעה במקום הנתבע (בבית המשפט המחוזי). מעמד של עובד פנימי עשוי להשתנות. אם ההנהלה מחליטה שהוא נחוץ יותר בעבודה המשולבת מאשר בעבודה הראשית, אזי ניתן להעבירו (ניתן צו מתאים ורישום בחוק העבודה). במעבר למקום המרכזי העובד כבר יעבוד במשרה מלאה ולא 4 שעות.

תשלומים במשרה חלקית

כפי שכבר אמרנו, תשלומים מסוימים מגיעים עם פיטורי עובד במשרה חלקית. החברה משלמת לו את כל ההשתכרות המגיעים לו, פיצויי חופשה לכל עת ופיצויי פיטורים (במקרה של סגירת החברה או צמצום). גובה הקצבה הינו משכורת אחת, כאשר לעובדים העיקריים השכר הממוצע נשמר למשך חודשיים. כך, עובדים פנימיים במשרה חלקית, שעלולים להיות מפוטרים ובמקום המרכזי, מוצאים את עצמם בתפקיד מיוחס.

המצב עשוי להשתנות אם תספק את הקניון, מה שמעיד שהמקום הראשי אבד. במקרה זה, הרווחים הממוצעים במשרה חלקית נשמרים לא לאחד, אלא למספר חודשים.

הגמלה אינה משולמת אם אתה עוזב מרצונך החופשי או בשל העובדה שהופיע עובד חדש שמוכן לעבוד 8 שעות ביום. כדי להבין מה יהיה גובה הפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה, ניתן לבדוק מראש במחלקת הנהלת חשבונות כמה ימים נוצלו מהרגע המצוין בחוק העבודה כעבודה.

שימו לב, ישנם מקצועות, כמו מורים ומורים באוניברסיטאות, עבורם ניתנת חופשה בתשלום אך במקביל ממושכת - עד 56 ימים בשנה. וזאת למרות העובדה שלעתים קרובות עובדים במשרה חלקית באוניברסיטאות אחת או אחרת, המורים הם שקוראים דיסציפלינות שונות.

החגים השנתיים בתשלום של עובדים במשרה חלקית עולים בקנה אחד עם החגים עבור העבודה העיקרית. זו דרישה חוקית שאי אפשר להפר אותה. אם לא עובדה חצי שנה בעבודה השנייה, אז את השאר ניתן להנפיק מראש.

טטיאנה גזה,
מומחה-יועץ ראשי של TLS-PRAVO LLC

בתקופתנו הקשה, עובדים רבים מבקשים להרוויח כסף נוסף, ובנוסף למקום עבודתם העיקרי, לקבל משרה חלקית.

בהתאם לאמנות. 60.1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לעובדים יש את הזכות לחתום חוזי עבודה לביצוע עבודה אחרת בזמנם הפנוי מעבודתם העיקרית. ניתן לערוך חוזה עבודה עם מעסיקים אחרים (עבודה חלקית חיצונית), וכן עם המעסיק אצלו העובד עובד כיום (משרה חלקית פנימית). יחד עם זאת, יש לזכור כי כריתת חוזי עבודה לעבודה חלקית מותרת עם מספר בלתי מוגבל של מעסיקים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק הפדרלי (חלק 2 של סעיף 282 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) . לאף אחד אין זכות לבדוק או להגביל עובד. לעובדים במשרה חלקית יש את כל הזכויות והחובות המפורטות בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עבור
עובדי מפתח בחברה.
עילות סכסוכי עבודה והליך הפיטורים
חוזה עבודה עם עובד במשרה חלקית מופסק מאותה עילה שנקבעה בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עבור העובד העיקרי. ככלל, סיום חוזה עבודה על רקע כללי מתבצע ללא בעיות. עם זאת, בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית יש בסיס לסיום חוזה עבודה, אשר מסופק במפורש עבור עובדים במשרה חלקית.
זאת אומנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית "עילות נוספות לסיום חוזה עבודה עם אנשים העובדים במשרה חלקית". במקרים בהם עובד במשרה חלקית אשר חתם על חוזה עבודה עם ארגון לתקופה בלתי מוגבלת פוטר בהתאם לאמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית למען העסקת עובד שעבורו עבודה זו תהיה העיקרית, סכסוכי עבודה בפועל מתעוררים לעתים קרובות למדי.
על מנת לפטר עובד במשרה חלקית על בסיס זה, יש צורך לעקוב בקפדנות אחר הנוהל לסיום חוזה העבודה בהתאם לאמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ראשית, על המעסיק, לא יאוחר משבועיים לפני סיום חוזה העבודה, להודיע ​​לעובד במשרה חלקית על הכוונה לסיים את חוזה העבודה עמו ().
אם העובד מסרב לקרוא את הודעת הפיטורים הקרובה, יצטרך המעסיק לערוך מעשה על סירובו של העובד להכיר את הודעת הפיטורים הקרובה ().
בעריכת מעשה כזה, המעסיק מקבל ראיות לכך שהוא עמד בדרישות האמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית והפיטורים בוצעו כהלכה. הפרת הליך הפיטורים ביחס למשרה חלקית, ככלל, מהווה בסיס להכרה בפיטוריו כבלתי חוקיים. זה, בתורו, יגרור החזרת העובד לעבודה. זה מאושש על ידי מספר רב של סכסוכי עבודה על בסיס זה.
תרגול ארביטראז'
1. להפסיק לפי אמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, רק חוזה עבודה שנחתם לתקופה בלתי מוגבלת אפשרי.
לפיכך, בית המשפט בעיר מוסקבה התייחס לתיק מס. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מארגון זה. העובד ז' התקבל לארגון כסדרן. היא חתמה על חוזה לתקופה קצובה לתקופה של שנה. לאחר 5 חודשים, העובד קיבל הודעה על הפיטורים הקרובים לפי א. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בקשר למתן תפקידה לעובד שעבורו העבודה תהיה מקום העבודה העיקרי. ז' סירב לחתום על ההודעה, כפי שמעיד הרישום המקביל בהודעה. העובד פוטר.
בהכרעת המחלוקת, הגיע בית המשפט קמא למסקנה כי אין זה חוקי לפטר את ז' מתפקידו לפי א. 288 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שכן פיטורי עובד על הבסיס המצוין אפשרי רק אם נכרת עמו חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת, בעוד שחוזה עבודה לתקופה קצובה נכרת עם Z., ב. קשר שאיתו ניתן היה לסיים את חוזה העבודה איתה רק על רקע כללי, הקבוע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ולא ניתן לפטר אותה לפי אמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
מאחר שפיטוריו של ז' אינם חוקיים, בית המשפט קמא, על סמך א. אומנות. 234, 237 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית החזירה לטובתה באופן סביר שכר עבור זמן ההיעדרות הכפויה ופיצוי על נזק לא ממוני. החלטת בית המשפט קמא אושרה על ידי הרכב השופטים.
2. פיטורי עובד במשרה חלקית לפי א. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אפשרי רק במקרה של העסקת חובה של עובד שעבורו עבודה זו תהיה העיקרית.
מ' הגישה תביעה נגד הארגון להחזרה לעבודה, להשבת שכר ממוצע לשעת ההיעדרות הכפויה. מ' עבדה בארגון כנהגת במשרה חלקית במסגרת חוזה עבודה לזמן קצר. הוא פוטר מהארגון בהתאם לאמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לאחר שקיבל בעבר הודעה על סיום חוזה העבודה בקשר להעסקת עובד שעבורו העבודה תהיה העיקרית. עם זאת, איש לא התקבל להחליף את מ..
עובדה זו אושרה במהלך המשפט. הנתבעת לא הצליחה להביא ראיות בדמות חוזה עבודה או צו עבודה המאשרים כי התקבל לעבודה עובד אחר לתפקיד נהג, אשר עבודה זו היא העיקרית עבורו. נוכח האמור, הגיע בית משפט קמא למסקנה הנכונה כי פיטוריו של מ' היו שלא כדין וכי הוחזר לעבודתו.
בהתאם לאמנות. 288 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיטוריו של עובד העובד במשרה חלקית מתבצעים רק במקרה של העסקת חובה של עובד שעבורו עבודה זו תהיה העיקרית. משכך, בהעדר העסקת עובד שעבודה זו תהיה העיקרית עבורו, לא ניתן לפטר את העובד העובד במשרה חלקית, אחרת משמעה היא הגבלה בלתי סבירה של זכויות העבודה של אנשים העובדים במשרה חלקית.
כתוצאה מכך הותירה המועצה השיפוטית של בית הדין האזורי במוסקבה בתיק מס' 33-6794 מיום 31.3.2011 את החלטת בית המשפט קמא על כנה.
3. אם עובד במשרה חלקית סיים את יחסי העבודה עם המעסיק במקום העבודה הראשי, אזי העבודה החלקית אינה הופכת להיות העיקרית עבורו. לפיכך, פסק דין הערעור של בית הדין האזורי בסרטוב בתיק מס' 33-1271 אישר את החלטת בית המשפט המחוזי. העובדת ט' הגישה נגד הארגון תביעה להחזרה לתפקידה וכן השבת השתכרות בגין זמן ההיעדרות הכפויה ופיצוי בגין נזק לא ממוני. התובע עבד במשרה חלקית בארגון זה. לאחר שפרש ממקום העבודה הראשי לפי סעיף 3 של חלק 1 של אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, היא הגישה בקשה למחלקת כוח אדם כי איבדה את מקום עבודתה העיקרי וביקשה לפתור את סוגיית שינוי הסטטוס של עבודה חלקית לעבודה במקום עבודתה הראשי. .
עם זאת, הבקשה לשינוי מעמד המשרה חזרה אליה ובמקביל ניתנה לה הודעה על פיטורי העובדת בקשר להעסקת עובד אשר תפקידו זה יהיה העיקרי עבורו. העובדת ט' ראתה את פיטוריה שלא כדין, בטענה כי עקב אובדן עבודתה העיקרית איבדה מעמד של משרה חלקית ובמועד שנמסרה לה הודעת הפסקת חוזה העבודה, לא הייתה לה. עבודה קבועה נוספת. לדעתה, למעסיק במקרה זה לא הייתה הזכות להחיל את א. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
בהכרעת המחלוקת מצא הרכב השופטים את מסקנות בית המשפט קמא נכונות. בכריתת חוזה עבודה על עבודה חלקית, העובד רוכש מעמד מתאים לפי חוזה זה, שאינו משתנה אוטומטית עקב שינויים המתרחשים במקום העבודה הראשי, כלומר אם העובד סיים את יחסי העבודה עם המעסיק במשרד מקום העבודה העיקרי, אז העבודה במשרה חלקית לא הופכת להיות העיקרית עבורו.
מסקנה זו נובעת מתוכן חלק 4 של אמנות. 282 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיו התנאי של עבודה במשרה חלקית הוא תנאי חובה של חוזה העבודה. ניתן לשנות את תנאי חוזה העבודה רק בהסכמת הצדדים ובכתב.
4. לא ניתן לפטר לפי אמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עובד שיש לו ילד קטין מתחת לגיל 3 כתלוי.
העובד ג' עבד במשרה חלקית בארגון במסגרת חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת. היא פוטרה תחת אמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בקשר להעסקת עובד שעבורו עבודה זו היא העיקרית. ג' עצמה ראתה את הפיטורים שלא כדין, שכן העובדת החדשה, שעבודה זו תהפוך לה העיקרית, לא התקבלה לעבודה במועד פיטוריו של ג'.
בנוסף, לא ניתן היה לפטר אותה מכוח הוראות א. 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כי יש לו ילד קטין. ג' ביקשה להחזירו לעבודה, להחזיר שכר בגין היעדרות כפויה, גובה הפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה שלא שולם בעת פיטורים.
בהכרעת המחלוקת ציין בית המשפט קמא כי לג' נולד ילד תלוי מתחת לגיל שלוש, בן. יחד עם זאת, ההוראות
אומנות. 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אוסר על פיטורי נשים עם ילדים מתחת לגיל 3 שנים ביוזמת המעסיק רק מסיבות שבהן אין אשמת העובד, אשר עשויה לכלול גם פיטורים על בסיס הוראות האמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (במקרה של העסקת עובד שעבורו עבודה זו תהיה העיקרית). אין להכיר בפיטוריה של ג' כדין, והיא כפופה להחזרה לעבודה במשרה חלקית.
יחד עם זאת, יש לזכור גם כי סיום חוזה עבודה על פי א. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מתייחס לפיטורים ביוזמת המעסיק, ולכן אסור לפטר עובד על בסיס זה במהלך אי כושרו הזמני לעבודה או בחופשה (חלק 6 של סעיף 81 של חוק העבודה של הפדרציה הרוסית). כמו כן, בית המשפט ניתח את המסמכים שהגישה הנתבעת והגיע למסקנה הנכונה כי במועד פיטורי התובע, למעשה, לא התקבלה לעבודה העובדת החדשה שעבודה זו היא העיקרית עבורו. כפועל יוצא, פסק דין הערעור של בית הדין האזורי ליפצק בתיק מס' 33-2698/2013 מיום 09.10.2013 אישר את החלטת בית המשפט המחוזי.

תקשורת 1

מנהל מחלקת מכירות
Andreev V.V.

הודעה מס' 21 מיום 10.9.2015
לגבי סיום חוזה העבודה

ואדים ויקטורוביץ' היקר!

בהתאם לאמנות. 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אנו מודיעים לך שחוזה העבודה שנחתם איתך במשרה חלקית מיום 14/05/2013 מס' 16/13 יסתיים ב-25/09/2015 בקשר עם העסקה של Inozemtsev A.S., שעבורה העבודה הזו תהיה העיקרית.

המנהל הכללי פטרוב /פ. פ. פטרוב /

הכירו את ההודעה: המנהל Andreev /V. V. Andreev /

נספח 2

חברת אחריות מוגבלת "סולנישקו"
10.09.2015

№ 54
מוסקבה

על סירוב העובד לקבל הודעה על פיטורים קרובים בחתימה ביום 10.9.2015 בשעה 14:20. במשרד מס' 302 (מחלקת משאבי אנוש) בנוכחות ראש מחלקת כוח אדם ל.נ. סטפנובה, ראש מחלקת מכירות א.פ. סולוביוב והיועץ המשפטי א.ו.לוקין, מנהל מחלקת המכירות V.V. Andreev קרא את ההודעה מספטמבר 10.10.2015 מס' 21 על הפיטורים הקרובים בקשר להעסקת עובד אינוזמצב א.ש. שעבודתו כמנהלת מחלקת מכירות תהיה העיקרית עבורו.
VV Andreev, ללא הסבר, סירב לקבל עותק משלו של ההודעה. הוא גם סירב לקרוא הודעה זו תחת החתימה. ראש מחלקת משאבי אנוש L. N. Stepanov בנוכחות V. V. Andreev, ראש מחלקת מכירות
A. P. Solovyova, היועץ המשפטי A. V. Lukina קרא את ההודעה בקול.

ראש מחלקת כוח אדם Stepanova /L. נ. סטפנובה/

V. V. Andreev סירב להכיר את המעשה. ראש מחלקת כוח אדם Stepanova /L. נ. סטפנובה/
ראש מחלקת מכירות Solovyov /A. פ. סולוביוב/
היועץ המשפטי לוקין /A. ו. לוקין /

הנוהג של שילוב בו זמנית של מספר מקומות עבודה בארצנו אינו חדש ואינו נדיר כל כך. גם העובדים וגם המעסיקים הולכים על זה ברצון. עבור הראשונים, זו הזדמנות להרוויח הכנסה נוספת, בעוד שהאחרונים מצליחים לעתים קרובות להשיג מומחה תמורת מעט כסף. כאשר מצבו של המעסיק משתנה, יש לשכוח מחסכון כסף ולהתחיל לחפש אדם שיקדיש את כל התלהבות עמלו למפעלו, מבלי לרסס זאת על אחרים.

פיטורי עובד במשרה חלקית בקשר להעסקת העובד הראשי

אם נמצא עובד חדש, מובטל בחברה אחרת, והוא מוכן לסגור הסכם למקום המרכזי, אזי עולה שאלת הפרידה ממשרה חלקית חיצונית. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם 288 המאמרים שלומקנה את זכותו הבלתי מותנית של המעסיק ליישם יוזמה כזו. התנאי הוא שעובד המגיע למספר שעות ביום יקבל הודעה כדין על האירוע הקרוב שבועיים מראש באמצעות מסירת הודעה והוצאת צו.

איך מפטרים משרה חיצונית במשרה חלקית בהעסקת עובד ראשי – הליך פיטורים

למעשה, סעיף 288 הוא תוספת ל סעיף 81.הוא מרחיב את רשימת העילות המפורטות בו לסיום חוזי עבודה ביוזמת המעסיק (הכוללת אפשרות לפיטורים במהלך צמצום כוח אדם), ומחייב הקפדה על הנוהל:

1. ערכו אזהרה בכתב לעובד במשרה חלקית כי העובד הראשי מתקבל לחברה במקומו. עדיף לפרסם את המסמך בכפולות, בטקסט יש צורך לציין את תאריך הפיטורים המוצעים בהתאם לתקופת האזהרה של 14 יום.
2. מסרו לעובד המפוטר כנגד חתימה, ובמידה ומסרב לקבלה, ערכו מסמך/מעשה המאשרים עובדה זו בנוכחות עדים.
3. להוציא צו הפטר על בסיס סעיף 288.

בצעו עם העובד במשרה חלקית את החישוב הסופי של השכר וכל סוגי הפיצויים והתשלומים הקבועים בחוק. ניתן לקבוע תשלומים נוספים במקרה זה בהסכם קיבוצי או פרטני.

עילות לפיטורי עובד במשרה חלקית בקשר להעסקת העובד העיקרי

קיימת הסתייגות חמורה בחקיקת העבודה לגבי תכונות השחרור של עובד, שאומצו בתנאי שילוב חיצוני או פנימי:

1. העובד למקום הראשי לא צריך להיות בתכניות של המעסיק, במועד ההודעה כבר צריך לערוך עמו הסכם ולפרסם צו העסקה.
   2. הסכם העבודה עם העובד במשרה חלקית המפוטר חייב להיות פתוח.

אם הנהלת החברה מתכוונת רק להחליף את העובד הנכנס בעובד קבוע, אז זה לא יפעל ליישם את הוראות סעיף 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ללא מועמד אמיתי, פיטורי משרה חלקית לבקשת המעסיק חייבים להתבצע בין בהסכמה הדדית ובין בהפחתה.

אם בשלב מסוים התקבל עובד במשרה חלקית לתקופת זמן מסוימת, הרי שגם כאן לא יוכל המעביד להתייחס לסעיף החקיקה הנקוב. יהיה עליך לסיים לפני תום התקופה המוסכמת או להציע לעובד תנאים מקובלים לפיטורים מוקדמים ביוזמה אישית.

סיבה נוספת המגבילה את הזכות לקבל את העובד העיקרי במקום משרה חלקית היא הריון. סעיף 261קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, האם לעתיד מוגנת באופן אמין מכל תמריץ של הנהלת החברה לסיים את יחסי העבודה בניגוד לרצונה. תוכנו אינו משאיר פרצה אחת: כאשר עובדת בהריון מפוטרת, אין מקום ליוזמת המעסיק, לא משנה מה המצב, למעט פירוק מוחלט. במובן זה החוק אינו רואה הבדל בין נשים שהתקבלו לתפקיד הראשי והמשלבות תפקידים.

צו פיטורי עובד במשרה חלקית בקשר להעסקת העובד הראשי

לאחר מסירת הודעת הפיטורים, עליך לערוך נכון צו. מכיוון שאנו מדברים על שילוב החיצוני, אזי פקודת הראש להסירו מתפקידו היא הכרחית. במקרה זה, עליך לערוך הזמנה עבור המיזם. כדוגמה, מערכת מאוחדת מושלמת לצרכים אלה. טופס T8אוֹ טופס T8a, אם השינויים משפיעים על כל רשימת הפרילנסרים.

בעמודה "עילות" מזינים שהפיטורים מתרחשים בו סעיף 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בקשר לקבלת העובד הראשי. בשורה בה מצוינים מסמכי הקרקע ניתן להזין מידע מהצו להעסקת עובד חדש. מילוי משרה חלקית אינו מסופק, אך לבקשת המומחה העוזב ניתן להיכנס או להנפיק תעודה בצורה חופשית, הקובעת בה נוסח זהה לצו.

חלק מהעובדים שאינם עובדים סבורים כי יש לתת להם זכות עדיפות לבחור אם לעזוב או לשנות את מעמדם לקבע. קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתאינו קובע זאת, ונותן למעסיק כל סיבה להחליט כיצד תאורגן עבודתו של מפעל מתפתח בתנאים החדשים.

כיצד לפטר עובד במשרה חלקית ביוזמת המעסיק? האם יש לכך סיבות מלבד אלו המפורטות באמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית? קרא על הכל במאמר שלנו

קרא את המאמר שלנו:

כיצד לפטר עובד חיצוני במשרה חלקית ביוזמת המעסיק: סעיף 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

חלק מהעובדים עשויים להימנע ממתן הודעה, מתוך אמונה שזה יחסוך אותם מפיטורין. עם זאת, זה לא. אם הוא מסרב לקבל את המסמך, ניתן לקרוא אותו בעל פה בנוכחות מספר עדים. הערה על כך מונחת על נייר המכתבים של המעסיק עם חתימות עדים.

אם לא ניתן לבצע את הפעולות הנ"ל, ניתן לשלוח את ההודעה למשרה חלקית בדואר רשום עם קבלה ותיאור הקובץ המצורף. יחד עם זאת, לתקופת ההודעה בת 14 ימים קלנדריים, כדאי להוסיף את תקופת שליחת המכתב ועוד כמה ימים "במילואים". מאחר שההתכתבות עלולה להתעכב או שהמכתב לא יתקבל מיד. ובשיטת הודעה זו, הספירה לאחור מתחילה מרגע קבלת המכתב.

שלב 2. מתן צו לפיטורי משרה חלקית (דוגמה תינתן להלן). הצו ניתן בטופס T-8 מאוחד או בטופס שאושר על ידי החברה (מאז ינואר 2013, בוטל השימוש החובה בצורות מאוחדות של מסמכי כוח אדם חוק פדרלי מס' 402-FZ מיום 06.12.2011 "על חשבונאות ”).

העילות לסיום במקרה זה מצוינות במסמך - העסקת העובד הראשי והפניה לסעיף 288 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

שלב 3. הנפקת תעודה. לבקשת העובד ניתן להזין מידע על עבודה חלקית בפנקס העבודה. אבל רק המעסיק במקום העבודה הראשי יכול לעשות זאת. לפיכך, יש למסור למפוטר, לבקשתו:

• תעודה המציינת את מועדי הקבלה והפיטורים, מספרי הזמנות וכן התפקיד והיחידה המבנית;
• העתק של צו העסקה;
• עותק של מכתב ההתפטרות.

שלב 4. סילוק סופי ותשלום סכומים המגיעים. פיטוריו של עובד במשרה חלקית ביוזמת המעסיק אינם מרמזים על תשלום פיצויי פיטורים. התשלומים זהים כאילו הוא עזב מרצונו החופשי, כלומר:

• שכר ללא תשלום עבור שעות עבודה;
• פרמיות ובונוסים שנצברו;
• פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.

פיטורי עובד פנימי במשרה חלקית

פיטורי עובד במשרה חלקית לפי בקשתו

פיטורים כאלה מתרחשים על בסיס כללי עם חופשה של שבועיים. השקת ההליך מתחילה מרגע הגשת הבקשה לראש.

בהסכמה ניתן להפחית את תקופת החופשה או לבטל אותה לחלוטין. אפשר גם להחליף אותו בחופשה. לספק הזדמנות כזו לעובד במשרה חלקית או לא, תלוי במעסיק.

לא ניתן לפטר עובד במשרה חלקית רק בגלל שהמעסיק אינו זקוק לשירותיו. ניתן לסיים חוזה עבודה במשרה חלקית רק אם הוא נערך לתקופה מסוימת ותוקפו פג.

קוראים יקרים! המאמר מדבר על דרכים טיפוסיות לפתור בעיות משפטיות, אך כל מקרה הוא אינדיבידואלי. אם אתה רוצה לדעת איך לפתור בדיוק את הבעיה שלך- צור קשר עם יועץ:

בקשות ושיחות מתקבלות 24/7 ו-7 ימים בשבוע.

זה מהיר ו בחינם!

במקרים אחרים נדרשת עילה עובדתית שבגינה נאלץ העובד לסיים את יחסי העבודה עם המעסיק.

יוזם הפיטורים עשוי להיות העובד במשרה חלקית בעצמו, אם אינו מעוניין להמשיך לעבוד מסיבות אישיות.

המסגרת החקיקתית

המשרה החלקית כפופה לכל הכללים הנהוגים להסדרת היחסים המשפטיים בין המעסיק לעובד בתפקיד הראשי.

המחוקק סיפק למשרה חלקית כמה מאפיינים בעלי אופי משפטי. פרק 44 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מוקדש לכך.

יסודות

ניתן לפטר שותף:

• אם נלקח במקומו עובד אחר, שעבודתו זו תהיה העיקרית עבורו;
• עובד - במשרה חלקית;
• מעסיק, לרבות סניף;
• מספר כוח האדם;
• בין הצדדים.

חוסר צורך בשירותי משרה חלקית אינו יכול להוות עילה לפיטורים.

אם יש לבטל את מקום העבודה, אזי יש להציע לעובד במשרה חלקית, במידת האפשר, עבודה אחרת.

פיטורי עובד במשרה חלקית

פיטורי עובד במשרה חלקית ניתן בצו. ערבויות ותגמולים לעובד במשרה חלקית המשלבת עבודה עם לימודים וכן לעובדים בעלי מעמד כזה בצפון הרחוק ובשטחים המקבילים לו, ניתנים במקום העבודה העיקרי.

במצבים אחרים משלמים לעובד במשרה חלקית פיצויים, הקבועים בחוק, בעבודה ובהסכמים קיבוציים.

חיצוני

עובד חיצוני במשרה חלקית עובד במקביל בארגונים שונים. הפיטורים מתבצעים לפי הנוהל המקובל.

לעובד יש זכות לסמוך על חופשה, שאותה יש לספק בחופשה במקום העבודה הראשי.

במקרה של אי שימוש בחופשה, הפיצוי שלה מתבצע במלואו.

פְּנִימִי

עובד פנימי במשרה חלקית מחזיק בשתי משרות בארגון אחד.

אין לבלבל את זה עם שילוב, כאשר עובד מבצע תפקידים שונים באותו לוח זמנים.

לעבודה חלקית יש צורך שיהיו 2 לוחות זמנים או יותר, 2 משכורות וכו'. בפיטורין במקום המרכזי, העובד מסיים את המשרה החלקית, אלא אם המעסיק אינו יכול להציע את המשרה החלקית כעיקרית.

פיטורים במשרה חלקית יכולים להתבצע לפי בקשת העובד. אז הוא לא מאבד את תפקידו העיקרי וממשיך לעבוד על פי חוזה העבודה.

ערבויות ותגמולים לעובד הפנימי במשרה חלקית ניתנים במלואם.

מיוזמתך

עובד במשרה חלקית חייב לכתוב בקשה לא יאוחר משבועיים לפני הפסקת העבודה. במסמך הוא מבקש מהמעסיק לשחררו מתפקידי העבודה.

אין צורך לציין את הנימוקים והמניעים להחלטה, אך המעסיק רשאי לשאול על כך בעל פה.

ביוזמת המעסיק

פיטורים ביוזמת המעסיק אפשריים אם העובד:

• הפרה חמורה של משמעת;
• עשה היעדרות חוזרת ונשנית;
• גנב כסף וחפצי ערך אחרים במקום העבודה;
• ביצע מעשה לא מוסרי;
• איבד את אמון המעסיק;
• הפרה את משמעת העבודה.

יש לתעד את העובדות של הפרה בוטה של ​​משמעת עבודה.

בפיטורי המעסיק לא משלמים פיצויים לעובד אלא יש לשלם את חישוב ימי העבודה בפועל.

בהסכמת הצדדים

סיום החוזה בהסכמת הצדדים מתבצע בהסכמה הדדית.

ערבויות והליך הפיטורים מסופקים במלואם בהתאם לפיטורים במקום העבודה הראשי.

על צמצום

פיטורים לצמצום עובדים מתבצעים באזהרה לפחות חודשיים לפני סיום ההתקשרות.

תשלום הפיצויים מתבצע למשך 2-6 חודשים ותלוי האם העובד רשום בשירות התעסוקה והאם מצא מקום פנוי חדש.

בגלל חוסר כישורים

אם עובד לא יעבור את ההסמכה הבאה, אזי הוא צפוי לפיטורים.

אם אי אפשר למצוא עבודה אצל העובד, חוזה העבודה מסתיים, ומשולם לו פשרה.

בעת העסקת עובד קבוע

אם מוזמן לעבודה עובד חדש, שהתפקיד יהיה עבורו התפקיד העיקרי, אזי יש לפטר את העובד במשרה חלקית.

על המעסיק להודיע ​​לעובד על העסקה לא לפני שבועיים. לא ניתן לעשות זאת אם נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה עם עובד במשרה חלקית.

לפי מוגבלות

פיטורים מחמת נכות אפשריים רק אם העובד במשרה חלקית אינו יכול לעבוד בפועל מסיבות רפואיות. עצם הוצאת תעודת ITU אינה נחשבת בסיס לסיום הסכם עבודה.

ניתן לסיים את ההתקשרות עם העובד אם לא עבר בדיקה רפואית מקצועית שנקבעה.

הליך הרשמה

פיטורים ניתנים בהוראת מנהל הארגון. אם סיום חוזה עבודה חלקי מתבצע על פי רצונו של העובד, אזי עליו למלא בקשה ולשלוח אותה בדואר רשום, או להגיש אותה באופן אישי למחלקת כוח אדם.

מגיש בקשה

מונפק על שם המעסיק. על המסמך להיות חתום על ידי העובד. אין טופס בקשה יחיד. ניתן לנסח אותו בחופשיות.

להזמין

הוא מונפק במועד פיטורי העובד במשרה חלקית. יש לשלם לו את החישוב ולהחזיר את ספר העבודה.

פנקס העבודה מוחזר במידה והעובד עוזב את תפקידו הראשי ובמקביל מסיים את פעילותו במעמד של משרה חלקית פנימית.

רישום בספר העבודה

עובד במשרה חלקית לפי בקשתו מתבצע לפי בקשת העובד.

עליו לקחת זמנית את פנקס העבודה מהעבודה הראשית ולמסור אותו למעסיק במקום העבודה החלקית.

תִזמוּן

הזהיר על פיטורי עובד במשרה חלקית, על בסיס קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - אמנות. 288, על המעסיק לא יאוחר משבועיים.

אותה תקופה חלה אם העובד במשרה חלקית עוזב מרצונו החופשי.

אם משרה חלקית הופסקה עקב צמצום כוח אדם או פירוק החברה, אזי יש להזהיר את העובדים חודשיים לפני הפסקת העבודה.

תשלומים ופיצויים

בשנת 2019 ניתנים פיצויי החובה הבאים:

• בגובה השכר החודשי הממוצע (עם צמצום כוח אדם וחיסול הארגון);
• תשלום דמי מחלה;
• פיצויי חגים.

הסכמי עבודה והסכמים קיבוציים עשויים לקבוע פיצויים אחרים. הם משולמים יחד עם החישוב עבור כל שעות העבודה.

תוצאות של פיטורים שלא כדין

לעובד במשרה חלקית יש את הזכות ליישב את הסכסוך בוועדת ITS אם היא קיימת במפעל או שהמעסיק מסכים ליצור אותה. ניתן לפנות לפיקוח על העבודה, שם הם יכולים להעניק סיוע משפטי חינם.