בהתאם להוראות סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, השכר לעובד נקבע על ידי חוזה עבודה בהתאם להוראות המעסיק מערכות שכר.
בהתאם לכך, לכל מעסיק צריכה להיות מערכת משלו לתגמול העובדים. הבסיס לפיתוחו יהיה הוראות קוד העבודה ונורמות אחרות של החקיקה הנוכחית. מה משמעות החקיקה הנוכחית בשיטת השכר ומהן הדרישות לה? כפי שעולה מהשם עצמו, משמעות שיטת השכר היא מערכת תנאים מסויימת לקבלת שכר לעובד - גמול עבור עבודתו.
בהתאם לסעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שכר (תגמול לעובד) הוא שכר עבור עבודה, התלוי ב:
- כישורי עובדים,
- מורכבות, כמות, איכות ותנאי העבודה שבוצעו.
- תשלומי פיצויים*,
- תשלומי עידוד (תשלומים וקצבאות נוספות בעלות אופי מגרה, בונוסים, תשלומי עידוד אחרים).
בהתאם להוראות סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מערכות שכר, כולל:
- ממדים:
- תעריפי מכס,
- משכורות עבודה,
- תשלומים וקצבאות נוספות בעלות אופי מפצה, לרבות עבור עבודה בתנאים החורגים מהרגיל,
- מערכות:
- תשלומים ובונוסים נוספים בעלי אופי מעורר,
- בונוסים,
כל המסמכים הללו חייבים להיות ערוכים בהתאם לחקיקת העבודה ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה.
בבחירת ופיתוח מערכות פנים-חבריות לתגמול עובדים, ניתן להשתמש במערכות שונות:
- מערכות שכר תעריפים.
- מערכות שכר ללא תעריפים.
- מערכות שכר מעורבות.
מאמר זה נועד לסייע למתחילים להבין את הסוגים והצורות של מערכות התגמול, בניתוח (ובמידת הצורך, פיתוח) של מערכות התגמול הפנים-חברתיות של החברה.
מערכת שכר תעריפים
חברות רבות משתמשות במערכות תעריפים לתגמול עובדים. כפועל יוצא מהוראות סעיף 143 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מערכות שכר תעריפים הן מערכות שכר המבוססות על מערכת התעריפים של בידול השכר לעובדים מקטגוריות שונות. יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון שרק מערכות שכר תעריפים מסופקות ישירות על ידי קוד העבודה.סוגים אחרים של מערכות אינם מבוססים על ידי קוד העבודה, עם זאת, בהתאם להוראות סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, למעסיק יש את הזכות להקים כל מערכות שכר במפעלו שחייבות לעמוד בתנאי אחד. :
- הם לא צריכים לסתור את הדרישות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ומסמכים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה.
- תעריפי מכס,
- משכורות (משכורות רשמיות),
- סולם תעריפים,
- תעריפי התעריפים.
קטגוריית התעריף היא ערך המשקף את מורכבות העבודה ואת רמת המיומנות של העובד. קטגוריית הסמכה היא ערך המשקף את רמת ההכשרה המקצועית של העובד. חיוב העבודה הוא שיוך של סוגי עבודה לקטגוריות שכר או קטגוריות הכשרה, בהתאם למורכבות העבודה. מורכבות העבודה המבוצעת נקבעת על בסיס החיוב שלהם.
תעריף עבודה והקצאת קטגוריות תעריפים לעובדים מתבצעים תוך התחשבות במדריך התעריפים והכישורים המאוחדים של העבודה והמקצועות של העובדים, ספר ההסמכה המאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים, או תוך התחשבות בסטנדרטים מקצועיים .
ספרי עיון אלה והנוהל לשימוש בהם מאושרים בהתאם לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 31 באוקטובר 2002 מס. מס' 787 "על נוהל אישור מדריך תעריף והסמכה מאוחד לעבודות ומקצועות עובדים, מדריך הכשרה מאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים".
מערכות שכר תעריפים נקבעות על ידי הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה.
מערכות תעריפים של שכר נקבעות תוך התחשבות:
- מדריך תעריפים מאוחד של עבודות ומקצועות של עובדים,
- מדריך הכשרה מאוחד של תפקידים של מנהלים, מומחים ועובדים או תקנים מקצועיים,
- ערבויות מדינה לשכר.
יחד עם זאת, "חלק התעריף" של השכר (קצבאות, תשלומים נוספים ותשלומים אחרים) עשוי להיות שונה עבור עובדים שונים, לרבות בהתאם ל:
- כישורים,
- מורכבות העבודה
- כמות ואיכות העבודה.
יחד עם זאת, השכר של כל עובד תלוי בכישורים שלו, במורכבות העבודה שבוצעה, בכמות ואיכות העבודה שהושקעה (סעיף 132 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
יחד עם זאת, כל סוג של אפליה בקביעת תנאי שכר אסורה.
* כלומר, ביסוס השכר הרשמי למשרה פנויה מגודל מינימום למקסימום.
הצורות העיקריות של מערכת התעריפים של התגמול הן זמן ועבודה בחתיכה.
ההבדל בין שכר עבודה לזמן עבודה הוא שבשכר שעתי התשלום תלוי בכמות זמן העבודה, ובעבודה בקבלן - בסכום של:
- יחידות שיוצרו,
- ביצעו פעולות.
- טופס שכר זמן.
צורת תגמול זו משמשת כאשר עבודתו של עובד אינה כפופה לקיצוב או קשה מדי לארגן את החשבונאות של פעולות שבוצעו.
בדרך כלל, מערכת התגמול מבוססת הזמן משמשת לתגמול של אנשי מינהל וניהול, כמו גם עובדים של מתקני ייצור ושירות עזר.
בנוסף, צורת תשלום זו משמשת בתגמול עובדים במשרה חלקית.
בְּ פשוט מבוסס זמןצורת התגמול, השכר משולם עבור כמות מסוימת של זמן עבודה ואינו תלוי במספר הפעולות שבוצעו.
החישוב מבוסס על שיעור התעריף או השכר וכמות זמן העבודה.
גובה השכר נקבע כמכפלה של תעריף התעריף (משכורת רשמית) לפי משך זמן העבודה בפועל.
אם החודש לא עובד במלואו על ידי העובד, אזי השכר יצבור לעובד רק עבור זמן העבודה בפועל.
אם חברה משתמשת במערכת שכר שעתי או יומי, אזי שכרו של העובד ייקבע לפי התעריף השעתי (יומי) כפול מספר השעות או ימי העבודה בפועל.
בְּ בונוס זמןבצורת התגמול, בחישוב השכר, נלקחות בחשבון לא רק שעות העבודה, אלא גם כמות/איכות העבודה, על פיה זוכה העובד בבונוס.
ניתן לקבוע את גובה המענק כאחוז מהשכר (תעריף) של העובד, בהתאם לשוטף בחברה:
- תקנות בונוס,
- הסכם קיבוצי,
- פקודת ראש החברה.
- שכר עבודה בחתיכה.
צורת התגמול בחתיכות מעודדת עובדים להגדיל את התפוקה ואת איכות העבודה שבוצעה.
גובה השכר נקבע על בסיס תעריפי חתיכה הניתנים לביצוע של כל יחידת ייצור, תפעול.
צורת התגמול בחתיכות משמשת בארגונים שיש להם את היכולת לקבוע בבירור את כמות ואיכות המוצרים המיוצרים, פעולות שבוצעו.
צורת התגמול, בתורה, מחולקת, בהתאם לשיטת חישוב השכר שנבחרה, לסוגים הבאים:
- שכר עבודה ישיר ביחידה.
- שכר בשיעור חתיכה.
- שכר עבודה פרוגרסיבי.
- שכר עבודה עקיף.
- שכר חד פעמי.
באמצעות יָשָׁרשכר עבודה ביחידה, שכר העובדים תלוי ישירות במספר היחידות המיוצרות של מוצרים ופעולות שבוצעו.
השכר מחושב על בסיס תעריפי חתיכות. מספר יחידות הייצור המיוצרות (פעולות שבוצעו) מוכפל בשיעורי החתיכות המקבילים.
בְּ בונוס חתיכהשכר, שכר העובדים מורכב משני חלקים:
- החלק הראשון מחושב על בסיס תפוקה ושיעורי חתיכה.
- החלק השני מורכב מפרמיה המחושבת כ-% מסכום הרווחים ביחידה.
באמצעות חלק מתקדםצורות התגמול, שכר העובדים מחושבים באופן הבא:
- עבור ייצור מוצרים / ביצוע פעולות בגבולות הנורמות, השכר מחושב בתעריפים קבועים.
- עבור ייצור מוצרים / ביצוע פעולות מעבר לנורמות שנקבעו, השכר מחושב בשיעורים מוגברים (פרוגרסיביים).
נוֹהָג עבודת יצירה עקיפהצורות התגמול מתבצעות בדרך כלל בחישוב השכר עם עובדי תעשיות עזר וחוות שירותים.
שכרם של עובדים כאמור תלוי בייצור העובדים העיקריים ומשולם בתעריפים עקיפים עבור מספר המוצרים/פעולות שמבצעת החברה.
כמו כן, ניתן לקבוע את השתכרות עובדי השירות כאחוז משכר העובדים העיקריים.
בְּ אקורדשכר השכר של העובדים אינו תלוי בנפח היחידות המיוצרות של מוצרים / פעולות שבוצעו, אלא נקבע לסט של עבודות.
יחד עם זאת, בהתאם לאופן שבו תהליך הייצור מאורגן במפעל, שכר החתיכה יכול להיות עבודה פרטנית ועבודה קולקטיבית.
במקרה של שכר עבודה פרטני, שכרו של העובד מחושב לפי כמות המוצרים המיוצרים על ידו ואיכותם.
סכום הרווחים מחושב על בסיס תעריפי חתיכות.
בשכר עבודה קיבוצי, שכר העובדים נקבע במצטבר, תוך התחשבות במוצרים שיוצרו בפועל ובעבודה שבוצעה, בשיעורי העבודה בקבלן.
שכרו של כל עובד בודד מחושב לפי היקף המוצרים המיוצרים על ידי כל היחידה (צוות) וכמות (איכות) עבודתו בהיקף העבודה הכולל שבוצע.
לפיכך, שכרו של עובד אחד בשכר יצירה קיבוצי תלוי בתפוקה הכוללת.
מערכת שכר ללא תעריפים
שיטת התגמול ללא תעריפים מאופיינת ביחס הדוק בין גובה שכרו של העובד לקרן השכר, הנקבעת על פי התוצאות הספציפיות של עבודתו של קולקטיב העבודה.לכל עובד מוקצה מקדם קבוע של רמת הכשרה.
יחד עם זאת, בעת חישוב הרווחים, מקדם ההשתתפות בעבודה (KTU) של עובד מסוים נלקח בחשבון בתוצאות הפעילות של החברה.
בשימוש במערכת ללא תעריפים, לעובדים לא נקבע שכר קבוע או תעריף.
במקרה הזה:
- משכורות, בונוסים, תשלומי תמריצים אחרים,
- המתאם שלהם בין קטגוריות מסוימות של עובדים,
הרווחים של עובד במסגרת מערכת תגמול כזו תלויים בתוצאות הסופיות של עבודת הארגון, היחידה המבנית, וכן בסכום הכסף שהקצתה החברה לחידוש קרן השכר.
בהתאם לכך, שכרו של כל עובד מחושב כחלק מכלל השכר.
שיטת התגמול ללא תעריפים משמשת במצב בו ניתן לארגן את החשבונאות של תוצאות עבודתו של עובד.
מערכת כזו מעוררת את העניין הכללי של הצוות בתוצאות העבודה ומגבירה את רמת האחריות של כל עובד להישגיו.
בהתאם לכך, המערכת נטולת התעריפים יכולה להיות מיושמת על ידי חברות לא גדולות.
יחד עם זאת, אם פעילותן של חברות קשורה לייצור מוצרים ובהתאם לכך, שימוש במערכת נטולת מכסים עלול לפגוע באינטרסים של העובדים מבחינת הערבויות הקבועות בחוק העבודה.
במקרים כאלה, חברות משתמשות במערכות שכר מעורבות, עם אלמנטים של מערכות תעריפים ופטורות מתעריפים. נדבר עליהם להלן.
מערכת שכר מעורבת
שיטת השכר המעורבת מעניינת בכך שהיא משלבת הן תכונות של מערכת תעריפים והן תכונות של מערכת שכר ללא תעריפים.מערכת מסוג זה יכולה לשמש, למשל, בארגון תקציבי בעל הזכות לבצע פעילות יזמית בהתאם למסמכים המרכיבים.
מערכות שכר מעורבות כוללות:
- מערכת שכר משתנה
- צורת שכר עמלה,
- מנגנון סוחר.
מערכת כזו יכולה לשמש לתשלום לאנשי מינהל וניהול ולמומחים.
בהתאם לכך, גובה השכר תלוי באיכות מילוי תפקידו של העובד.
יישום צורת שכר עמלהכעת די נפוץ.
על פי מערכת זו, העבודה של מומחים רבים של מחלקות מכירות משולמת.
שכרו של עובד בגין מילוי תפקידו נקבע במקרה זה כאחוז קבוע מההכנסה ממכירת סחורות, מוצרים, עבודות ושירותים.
יחד עם זאת, הבחירה במנגנון ספציפי לחישוב השכר, בעת החלת טופס העמלה של התגמול, מוסדרת באופן בלעדי בתקנון הפנימי של החברה ותלויה בפרטי פעילות הארגון.
חברות מסחר רבות, למשל, קובעות עמלות כאחוז קבוע מסכום התמורה ממכירת סחורות.
כמו כן, ניתן לקבוע ריבית מובחנת בחברה - בהתאם לסוג הסחורה הנמכרת ולתשואה הכלכלית שלהן.
כמו כן, לעתים קרובות, במקום ריבית, משתמשים במחירים קבועים למכירה של כל יחידת סחורה / אצווה של סחורה.
בארגונים גדולים, לעתים קרובות נקבע סולם אחוזים עבור מחלקת המכירות, המוחל על מה שנקרא "תעריף בסיס" (שכר) בהתאם להיקפי המכירות (אם נורמת המכירות אינה עומדת, אז% יורד, ואם זה מתגשם או חרג, זה גדל).
לסיכום, בואו נדבר על מנגנון סוחר.
מערכת תגמול זו מבוססת על כך שעובד בחברה רוכש על חשבונו את טובין החברה על מנת למכור אותם באופן עצמאי.
לפיכך, גובה השתכרותו של העובד במקרה זה הינו ההפרש בין המחיר בו רכש העובד את הסחורה לבין המחיר בו מכר אותה ללקוחות.
אתה לא יודע איזו מערכת תגמול להקים כדי שהעובדים יעבדו למען התוצאה וינצלו באופן רציונלי את זמן העבודה שלהם? על אילו סוגי שכר קיימים וכיצד ליישם אותם, נספר במאמר.
מהמאמר תלמדו:
מערכות שכר: סוגים ומאפיינים
מערכת התגמול על סוגיה בשנת 2017 קובעת נוהל מסוים לחישוב ותשלום השכר בחברה. המעסיק קובע באופן עצמאי את הטפסים, הסוגים והמערכות שכרבארגון. יתרה מכך, מערכת התגמול, סוגיה ומאפייניה יכולים להיות זהים בכל החברה (זהה לכל העובדים), או שונה (בתפקידים שונים, חטיבות מבניות, המעסיק יכול לקבוע סוגים שונים של תגמול).
סוגי, צורות ומערכות תגמול בשנת 2017 מסוכמים בטבלה 1.
הורד מסמכים קשורים:
טבלה 1. סוגי וצורות התגמול בשנת 2017
חָשׁוּב!סוגי וצורות ומערכות תגמול נקבעים בהסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה. התקנות המקומיות הקובעות מערכות שכר מאומצות על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות דעתו של הגוף המייצג של העובדים.
המשמעות היא שלכל חברה חייבת להיות חוק רגולטורי מקומי המסדיר את הנושאים הללו. העדר מסמך כזה מהווה הפרה. יכול להיות שזו תקנה נפרדת. ניתן להוריד מדגם של תקנות התגמול .
צורות תשלום עבור עבודה
שקול את צורות התגמול:
- כספי - סוגי התגמול וצורות התשלום חייבים להיות בעלי ערך כספי. צורת השכר הכספית היא צורת התגמול העיקרית של העובד.
חָשׁוּב! יש לשלם שכר לעובדים במטבע הפדרציה הרוסית (ברובל), תשלום שכר במטבע חוץ אסור.
- לא כספי - במקרה זה, במקום כסף, עובד יכול לקבל למשל מוצר שהחברה מייצרת. החלק הלא כספי לא יכול לעלות על 20% מסך השכר של העובד.
שאלה מהתרגול
איך להקים מערכת שכר?
תשובה הוכנה בשיתוף עם העורכים
ענתה על ידי נינה קוביאזינה
סגן מנהל המחלקה לחינוך רפואי ומדיניות כוח אדם בשירותי הבריאות של משרד הבריאות של רוסיה
ארגון יכול להחיל מספר מערכות תגמול בו זמנית. לדוגמה, עבור חלק מהעובדים - עבודה ביחידה, ועבור אחרים - זמן. אין איסור על הקמת מספר מערכות שכר בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
שאל את שאלתך למומחים
מערכות שכר עבור עבודה
כדי לשלם לעובדים, המעסיק יכול להקים את סוגי מערכות השכר הבאות:
- תַעֲרִיף- אלו הם סוגי שיטת השכר, המבוססים על שיטת התעריפים של בידול השכר של קטגוריות שונות של עובדים;
- ללא תעריפים- מדובר בסוגי מערכות תגמול בהן לא ידוע מראש כמה כסף יקבל עובד, שכן לא נקבע לו שכר ספציפי והרווחים תלויים בתוצאות הסופיות של החברה בכללותה או במבנה נפרד. יחידה, צוות וכן הלאה;
- מעורב- אלו סוגים של מערכות שכר המכילות סימנים של מערכת תעריפים ולא תעריפים.
מערכת השכר: צורות וסוגי שכר
מערכות השכר העיקריות בהן משתמש המעסיק הן כדלקמן:
- מבוסס על זמן- שכר משולם עבור שעות עבודה בפועל;
- עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת- משכורת משולם עבור עבודה שבוצעה בפועל.
טבלה 2 מציגה את סוגי שיטת השכר.
לוח 2. סוגי מערכת השכר
|
מערכת שכר, סוגים |
תיאור |
על סמך מה מחושב השכר? |
|
פשוט מבוסס זמן |
לעובד נקבע שכר רשמי או תעריף שעתי, השכר משולם עבור זמן העבודה בפועל |
|
|
בונוס זמן |
לשכר עבור זמן העבודה בפועל, העובד בנוסף משלמים פרמיה |
כמו בתקנון פשוט מבוסס זמן + על בונוסים (חוזה עבודה לדוגמה עם בונוסים מוצג באיור 1) |
|
עבודת יצירה ישירה |
מספר העבודות שבוצעו (יחידות המוצר) מוכפל בתעריף החתיכות שנקבע על ידי החברה |
|
|
חלק מתקדם |
לעובד נקבע תעריף המשולם בתעריף הבסיסי, כאשר מתבצעת עבודה מעבר לתעריף, עלות תעריף החתיכה עולה. |
כמו בעבודת יצירה ישירה |
|
פרמיית יצירה |
לשכר בשיעורי יצירה עבור העבודה שבוצעה בפועל, משולם לעובד בנוסף בונוס |
כמו בעבודות יצירה ישירה + תקנות על בונוסים |
|
עבודת יצירה עקיפה |
שכרו של עובד תלוי בתוצאת העבודה של עובדים אחרים להם הוא עוזר בביצוע העבודה (למשל, הוא נותן שירות למכונה שהעובדים עובדים עליה) |
|
מצב מעשי
כיצד לבחור שכר ולקבוע אותו בחוזה. חמישה ניסוחים למצבים שונים
התשובה הוכנה במשותף עם עורכי כתב העת"
ענה על ידי אנדריי BEREZHNOV,
ק.יו. דוקטורט, עורכת דין בלשובה יועצים משפטיים, פרופסור חבר, המחלקה לדיני עבודה, הפקולטה למשפטים, אוניברסיטת מוסקבה על שם M. V. Lomonosov (מוסקבה)
כאשר עובד מייצר מוצרים לפי תקן וניתן להעריך את איכותו וכמותו, הדבר מונחה כבסיס לתגמול. תשלום בחתיכה מעודד את העובדים לבצע את עבודתם ביעילות ובזמן, ולא להיות תלוי בתוצאות הצוות. שכר עבודה בחתיכה מוכנס באזורי ייצור.
מה קובע את גובה השכר.את כמות המוצרים האיכותיים שיוצר העובד לתקופה מסוימת, המעסיק מכפיל בעלות של יחידת ייצור. זה קובע בסופו של דבר את גובה השכר. ככל שהעובד יצר יותר מוצרים, כך השכר גבוה יותר...
לוח 3. סוגי תגמול
|
תיאור |
|
|
עמלה |
שכרו של עובד תלוי בתוצאת פעילותו. לדוגמה, לעובד מכירות משלמים שכר של 10% מסך עלות הסחורה הנמכרת על ידו בחודש (ניתן להוריד הזמנה לדוגמה להעסקה במערכת עמלות). האפשרות הנפוצה ביותר היא כאשר נקבע לעובד משכורת בסכום מסוים ובנוסף לו אחוזים מסכום הפדיון. |
|
אַקוֹרד |
השכר משולם עבור העבודה הסופית (סט עבודות), ולא עבור משימה שהושלמה בנפרד. |
במאמר זה בדקנו את סוגי, צורות ומערכות התגמול שניתן להתקין בחברה. קביעת סוג התגמול היא זכותו של המעסיק. ומשימתה של החברה היא להקים מערכת שתביא את האפקט המקסימלי לארגון, אך לא תגביל את זכויות העובדים ותחמיר את מצבם.
קבועים בחקיקה 2 סוגי שכר: יסוד ותוספת. השכר הבסיסי מורכב מ:
- תשלום עבור שעות העבודה בפועל
- שכר בתעריפים, תעריפים
- פרמיות או היטלים עבור איכות ועוצמה
- תוספות חובה לעבודה בלילה ובסופי שבוע
סוגי השכר הנוספים הם כדלקמן:
- תשלום עבור חגים רגילים בתשלום
- פיצוי בגין הפסקות בעבודה של אמהות מניקות
- שכר עבור מילוי תפקידים ציבוריים
- הטבות לפיטורי עובדים
ישנן 2 צורות עיקריות של תגמול לעובדים: עבודה בחתיכה וזמן.
יותר נוח להציג את הסיווג הזה בצורה של טבלה:
סוגי טבלת שכר
בואו נסתכל על דוגמאות מתי מיושמת מערכת שכר כזו או אחרת.
סוגי מערכות שכר עבודה בחתיכה
אם ניקח בחשבון את הערכים הכמותיים של פריון העבודה, זה אפשרי, והמושגים של "קיצוב", "ייצור", "נורמות זמן" חלים עליהם, אז אנחנו מדברים על מערכת שכר עבודה בחתיכות. של עובדים. בחישוב הסכום הסופי של התגמול שיתקבל פועל רואה החשבון-מחשבון במונחים "תעריף עבודה", "תעריף תעריף".
מה הערך של שיעור החתיכה ואיך הוא נוצר?
שיעור חתיכות - פרמטר מספרי שרירותי שנקבע בחישוב מיוחד. כדי לקבל את הערך הרצוי, תעריף התעריף לשעה, המאושר לקטגוריה המקבילה, מוכפל בנורמת הזמן המקובלת בימים או בשעות. אתה יכול לחשב את תעריף החתיכה על ידי חלוקת תעריף התעריף בשיעור התפוקה השעתית. חשוב לדעת כי בכל הנוגע לתעריפי קבלן לעובדים, החישובים מתבססים על התעריף המאושר לעבודות מסוג זה, ולא מקטגוריית התעריף שהוקצתה בעבר לעובד מסוים.
וריאציות של צורות גמול בהתאם לשיטת חישוב התגמול הסופי עבור עבודה בחתיכה:
- תשלום יח"ד ישיר
ספציפיות: העובד מקבל תגמול המבוסס על מספר הפריטים המיוצרים או מספר המוצרים שיוצרו עבור תקופת הדיווח. רק תעריפי חתיכה קבועים משמשים לביצוע החישוב.
- שכר לפי טופס עבודה-מתקדם
בתחילה, גובה התגמול נחשב למקרה של שכר עבודה ישיר, אך שיעור העבודה גדל לאחר שיוצר נפח מסוים של ייצור, למשל, עבור 1000 יחידות. - 50 רובל / חתיכה, מ 1001 יחידות. - 53 רובל / מחשב.
- שכר בונוס בחתיכה
השכר מחושב תוך התחשבות בתעריפי חתיכה ותעריפי תעריפים, אך מרמז על קיומו של תגמול מיוחד - בונוסים אם העובד חורג מהנורמה, מגיע למספר מסוים, אינו מתיר נישואין וכו'.
אפשרות זו לחישוב שכר חלה כאשר יש צורך להעריך לא את מספר החלקים שיוצרו ולא את הנפח הסופי של המוצרים, אלא את המוכנות של מגוון שלם של יצירות בפרט ופונקציונליות שונים, יתר על כן, המועד האחרון להשלמתן הוא חָשׁוּב.
שכר זמן וסוגיו
אם אי אפשר לקבוע כמה עשה עובד ליחידת זמן, השכר מחושב תוך התחשבות בשעות העבודה. אלגוריתם כזה לקביעת תגמול עבור עבודה מכונה בדרך כלל צורת תגמול לפי זמן לעובד.
"עובדי זמן" יכולים להיות מנהלים, אדמיניסטרציה, כוח אדם טכני וכלכלי, מומחי שירותי ראיית חשבון, אפילו עובדים, שלא ניתן לספור את תוצאות העבודה שלהם במונחים כמותיים, יכולים להיות על מערכת שכר מבוססת זמן.
שכר עם "מבוסס זמן" אינו תלוי בכמות העבודה או במספר המשימות התפקודיות. הוא מחושב תוך התחשבות בשעות העבודה בפועל, לרוב עם שבוע עבודה של 40 שעות, וגודל התעריף של העובד, שיכול להיות משכורת חודשית.
הסוגים והצורות הבאים של שכר אומצו עבור "מבוסס זמן":
- צורה פשוטה מבוססת זמן של חישוב שכר
הנוסחה לחישוב הסכום שיונפק בטופס פשוט מבוסס זמן היא כדלקמן: התעריף השעתי שנקבע של עובד מסוים מוכפל בכמות השעות שעבד על ידו בפועל במשך פרק זמן מסוים.
- מערכת תגמול עם בונוס זמן
אם נקבעת לך טופס חישוב השתכרות בונוס זמן, המשמעות היא שתתווסף פרמיה באחוז מסוים מהתעריף לסכום המחושב לפי התעריף, בהתחשב בשעות העבודה.
באופן ברור יותר, סוגי השכר וצורות התגמול משקפים את התכנית הבאה:
צורת שכר עבודה בחתיכה: תכונות
אתה יכול להשתמש בעבודות יצירה, בכפוף להגבלות הבאות:
- ערכים כמותיים המאפיינים את התפוקה צריכים לשקף עלויות אמיתיות בדיוק מירבי
- נוצרו תנאים נוחים לעמידה בתקני הייצור שנקבעו ויש הזדמנויות אובייקטיביות למימוש יתר של התוכנית
- בהתאם למשימות הייצור, יש צורך דחוף להניע עובדים להגדיל את מספר המוצרים המיוצרים
- ההליך לקיצוב עבודה וחישוב תעריפי חתיכות מוכר כיעיל לייצור מסוים זה
- המינהל יכול להבטיח שהגידול בתפוקת המוצר לא ישפיע על איכותו בשום אופן ואינו קשור להפרה של טכנולוגיה
צורת תגמול מבוססת זמן: מאפיינים
הרווחים של העובד מחושבים לפי התעריף שנקבע ליום, לשבוע או לחודש. עובדי זמן מוכרים בדרך כלל כצוות הנהלת חשבונות, מהנדסים, מנהלים, צוות אדמיניסטרטיבי, מומחים של היחידה הכלכלית. סוגי וצורות התגמול עבורם אינם יכולים להתבסס על כמות המוצרים המיוצרים בפועל או על כמות העבודה המופקת, ולכן שכרם תלוי ישירות בזמן העבודה בפועל, לרוב בחודש.
אם אתה מוצא שגיאה, אנא סמן קטע טקסט ולחץ Ctrl+Enter.
סוגי שכר
ישנם שני סוגי שכר:
- שכר בסיסי.נצבר לעובד בהתאם לשעות העבודה, כמות ואיכות העבודה שבוצעה, תעריף או משכורות, תשלום בחתיכות, תשלומי בונוס, תשלומים נוספים בגין תנאי עבודה מיוחדים (עבודת לילה, קצבאות מנהל עבודה, פיצוי בגין השבתה באמצעות ללא אשמת העובד וכו'). P.);
- תוספת שכרכולל תשלומים עבור זמן לא עובד, המוסדר במישור החקיקתי (תשלום עבור חופשות, הפסקות לאמהות מניקות, זמן עבודה מועדף לקטינים, תשלום עבור חופשה שלא נוצלה וכו').
צורות תגמול
קיים שתי צורות שכר: מבוסס על זמןו עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת, אשר בתורם מחולקים למספר צורות.
- תשלום זמן פשוט. תשלום מסוג זה מתבצע עבור כמות מסוימת של זמן לא מעובד ואינו תלוי במאפיינים הכמותיים של העבודה. מחושב על ידי הכפלת התעריף השעתי או היומי במספר השעות או ימי העבודה. אם לעובד יש משכורת, אזי התגמול מחושב לפי שעות העבודה בשיעור שכר לחודש.
- תשלום בונוס זמן. צורת תשלום זו מעידה על תוספת פרמיה לחישובי שכר הזמן, המפורטת בהסכם העבודה עם העובד או מעוגנת במסמכים פנימיים אחרים של הארגון.
שכר עבודה בחתיכה.
- שכר עבודה ישיר ביחידה.היא מתבצעת על בסיס תעריפי חתיכה שנקבעו עבור יחידת מוצרים או יצירות המיוצרות על ידי עובד. צורת תגמול זו מביאה בחשבון גם את כישוריו של העובד.
- צורת תגמול בעבודת יד-פרימיום.מספקת צבירת בונוסים עבור מימוש יתר של תוכנית הייצור או השגת מדדי איכות מסוימים של העבודה שבוצעה
- צורת שכר מתקדמת בעבודת יד.המהות של צורת תגמול זו היא הגדלת התשלום עבור ייצור מוצרים או עבודה החורגת מהנורמה שנקבעה.
צורת עבודה עקיפה של שכר עבודה.הוא מיוצר לעובדי ייצור עזר כאחוז משכר העובדים בייצור הראשי (מכוונים, קוטפים, עוזרי מנהל עבודה וכו').
בפועל, הוא משמש לעתים קרובות צורות מעורבות של שכר. זה חל קודם כל על עובדים המשלבים מספר תפקידים במפעל אחד.
שכר חד פעמי.הוא משמש לחישוב תשלום עבור סט עבודות או ייצור של נפח מסוים של מוצרים או עבודות, ולא עבור פעולת ייצור ספציפית.
טופס שכר זמן.
מערכות תשלום
קיים שלוש מערכות שכר עיקריות:
- תַעֲרִיף;
- ללא תעריפים;
- מעורב.
מערכת תעריפיםהיא מערכת של סטנדרטים לפיהם מתבצעת בידול השכר של עובדים מקטגוריות שונות.
שיטת התעריפים של התגמול מורכבת ממספר אלמנטים (איור 1):
איור 1. מרכיבי מערכת השכר התעריפים
מערכת שכר ללא תעריפיםמרמז על אי שימוש בתעריפי שכר מובטחים ומשכורות רשמיות. עם שיטת תגמול ללא תעריפים, שכרו של העובד תלוי בתוצאות הסופיות של העבודה של כל יחידת הארגון ומייצג חלק בקרן השכר שמרוויח כל הצוות. חלקו בשכר של עובד בודד נקבע על פי כישוריו של העובד והשתתפותו בעבודה.
שימוש במערכת ללא תעריפים רצוי אם ניתן לקחת בחשבון את תוצאות העבודה של כל עובד. למערכת זו השפעה חיובית על האינטרס הכולל של הצוות וכל עובד בנפרד.
הליך חישוב השכר
ההליך לחישוב השכר מוסדר ברמת החקיקה, בעיקר על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
בכל ארגון, הליך חישוב השכר מוסדר על בסיס פעולות מקומיות פנימיות של הארגון.
- עמדה בשכר;
- כוח אדם;
- סדר הקבלה לעבודה;
- חוזה עבודה;
- לוח זמנים;
- צו עידוד וכו'.
כדי למנוע הפרות של זכויות העובדים, יש להקפיד על כללים ברורים לחישוב ותשלום השכר.
גובה השכר החודשי של העובד חייב להיות שווה או גבוה משכר המינימום שנקבע כיום, בהתחשב במקדם האזורי.
לצורך חישוב נכון של השכר יש לקחת בחשבון את דרכי התגמול המקובלות בארגון לכל תפקיד, כל סוגי הקנסות והתמריצים, הנחות מס וקצבאות סוציאליות שונות.
עבור חודש העבודה, המעסיק מחויב להנפיק לעובדים תלושי שכר, בהם עולה:
- סכום השכר שנצבר;
- קצבאות;
- פרמיות;
- ניכויים בשל;
- ניכוי מס הכנסה אישי;
- סכום המקדמה ששולמה;
- יתרת החוב של החברה.
הערה 1
לפיכך, השכר כולל היבטים רבים של ההליך הפנימי לתגמול, ודרישות משפטיות.
בתחום המודרני של יחסי העבודה, קיים מגוון עצום של סוגים, צורות ומערכות תגמול, ביניהם ניתן לבחור את האפשרות היעילה והנוחה ביותר לכל ארגון. עם זאת, לא כל מעסיק או מנהל יודע כיצד להסדיר את סוגי התגמול לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, וכיצד לבחור את שיטת התגמול האופטימלית ביותר בארגון. אבל גם הבנה של העקרונות הבסיסיים של צורות ומערכות שונות תספיק כדי לא לטעות קריטית ולדעת אילו אפשרויות יש לשקול קודם.
הרשימה העיקרית של סוגים, צורות ומערכות שכר על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
מנקודת המבט של החקיקה הרוסית הנוכחית, ניתן להקים את מנגנוני ומערכות התגמול על ידי המעסיק באופן עצמאי. כלומר, אין רשימה קבועה של שיטות אפשריות להסדרת הליך חישוב השכר, שתהיה חובה בהחלט עבור כל הארגונים. חריג לכלל זה יכול להיות רק ארגונים ממלכתיים, עירוניים, תקציביים, אשר הליך זה עשוי להיות מוסדר על ידי חוקים נפרדים ומסמכים רגולטוריים אחרים.
למרות האישור מנקודת המבט של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לבחור את המערכת ואת סוג התגמול למעסיק ללא הגבלות, חובות מסוימות עדיין מוטלות עליו. בפרט, כל מערכת תגמול מותרת ליישום רק בתנאי שהנוהל הכללי לתגמול העובדים אינו מפר סטנדרטים אחרים שנקבעו בחוק העבודה.
ככלל, לפני ששוקלים את סיווג דרכי התגמול, יש להבין שיש לו כמה רמות. הדרגה הגבוהה ביותר היא החלוקה לפי זמינות התעריף, הכוללת:
- מערכות התעריפים כוללות את כל אפשרויות התגמול העושות שימוש בסולם תעריפים שנערך בהתאם להוראות שני מדריכים ברמת המדינה - מדריך מקצועות עובדים ומדריך תפקידים ניהוליים ורשמיים.
- הם כוללים את כל האפשרויות האחרות למערכות שכר. עם זאת, במקרה זה, מערכת השכר הפטור מתעריפים ישירה יכולה להיחשב גם כזן נפרד, שכן יש לה מספר תכונות האופייניות רק לה. ככלל, מערכות אלו מאוחדות בגורמים מעטים בלבד - היעדר שימוש בסולמות תעריפים וספריות משרות בהיווצרותן והעדר אפשרויות שכר קבועות בהתאם להן.
בהמשך ייבחנו תת-מינים של מערכות שכר בודדות במסגרת שיטת התעריפים. בפרט, הגורם המרכזי בפרידה שלאחר מכן הוא מושא החשבון על היקף העבודה. בהתאם לו ניתן לחלק את סוגי התשלום ל:
במקרה זה לוקחים כבסיס את הזמן שעבד העובד באופן ישיר בצורה כזו או אחרת, וצבירת הכספים המגיעים לו מתבצעת בדיוק בהתאם לזמן שהושקע, ללא התייחסות לתקני ייצור או חלקית. התייחסות אליהם.
התגמול קשור ישירות להיקף המוצרים המיוצר על ידי העובד במסגרת תפקידו. עם זאת, סוגי תגמול אלו עשויים לכלול גם התחשבות בהיקף השירותים הניתנים, אשר עשוי להיות רלוונטי בתחומי פעילות רבים.
גורם חלקי המשפיע על חלוקת מערכות השכר לפי סוגים עשוי להיות גם שימוש או אי שימוש בהשפעות מניעות נוספות שונות. בהתאם, ניתן לחלק אותם ל:
- מערכות שכר ישיר.במקרה זה, התגמול מתבצע אך ורק בהתאם להוראות חוזה העבודה ללא ניכויים נוספים בדמות בונוסים והיבטים נוספים הנכללים בסוגי השכר.
- מערכות שכר בונוס.בתחילה הם קובעים תלות ישירה של השכר ביעילות עבודתם של העובדים ומרמזים על הקצאת שכר לאלה שהצטיינו או פשוט עומדים בסטנדרטים מסוימים שנקבעו בתחילה במפעל.
יש להבחין בין מערכות וסוגי תגמול, כמכלול של מדדים ועקרונות שלפיהם מחושב השכר, ובין סוגי שכר באופן ישיר המתחשבים ברכיבים בודדים של השכר, ולא במנגנוני חישובו. ניתן ללמוד על סוגי המשכורות מהמאמר הנפרד המקביל.
בנוסף, ישנן מערכות שכר מעורבות שיכולות להשתמש בקריטריונים מסוימים גם ממערכות הפוכות באופן מסורתי. בפרט, ניתן ליישם כמה מערכות ללא תעריפים על בסיס שווה עם שימוש בלוחות זמנים של תעריפים שנוצרו בצורה מיוחדת. כמו כן, מערכות שכר קבלן יכולות לקחת בחשבון גורמים זמניים המשפיעים על היקף העבודה הניתנת ועל התשלום המתאים להם.
סוגי מערכות שכר מבוססות זמן
מערכות שכר מבוססות זמן, כאמור, כוללות את כל המנגנונים הכוללים בעיקר התחשבנות בזמן עבודה ישיר. מערכות אלו נמצאות בשימוש נרחב ביותר הן בפדרציה הרוסית והן מחוצה לה. יתרה מזאת, מגמות עולמיות מדגימות את דחיית השימוש במערכות שכר עבודה בחתכות לטובת שכר זמן. מערכות תשלום מבוססות זמן כוללות את הסוגים הבאים:
- במקרה זה, זמן העבודה נרשם ישירות בשעות או דקות. מערכת זו משמשת לרוב עם מנגנוני צבירת זמן לחישוב גמול שעות נוספות, המאפשרות למעסיק להשתחרר מחובת תשלום הקצבאות הנוספות הללו אם סך שעות העבודה בפועל נמוך מהנדרש. החסרונות שלו כוללים את העלויות הגדולות ביותר להבטחת חשבונאות שעות העבודה.
- היא מניחה היעדר רישום שעות עבודה, למעט ימי עבודה, ומשכורת קבועה המשולמת מדי חודש בהתאם להיקפי העבודה. מערכת תשלומים זו בכללותה היא הנפוצה ביותר ברוסיה, מכיוון שהיא ניתנת ליישום על כל המקצועות והתפקידים ללא יוצא מן הכלל עם רמה גבוהה של יעילות.
- מערכת תשלום בונוס זמן. במקרה זה, ניתן ליישם אלמנטים של שכר ושכר שעתי או סוגים אחרים של שכר. המאפיין המרכזי של מערכת זו הוא שימוש במנגנוני בונוס נוספים ותמריצים לעובדים להשגת ביצועים מקסימליים.
- שכר עבודה לפי זמן. מערכות מעורבות אלו כוללות שימוש בעקרונות נפרדים של מערכות תשלום זמן ועבודה כאחד ומאפשרות להשתמש ביתרונות של כל אחת מהן בתהליך העבודה.
מערכות שכר עבודה בחתיכה
מערכות עבודה נפוצות כמעט כמו אפשרויות תשלום מבוססות זמן. הם נבדלים בעיקר בעובדה שהשכר מחושב בהתאם לחובות העבודה שבוצעו. דרישות כאלה מגדילות משמעותית את המוטיבציה הכוללת של העובדים, אם כי יש להן מספר חסרונות מסוימים. באופן כללי, ניתן לחלק את מערכות השכר ביחידה לסוגים הבאים:
- עבודת יצירה פשוטה. במקרה זה, המיזם קובע סולם תעריפים מסוים, המציין את כל סוגי העבודות ומחיריהן, וכן גורמים נוספים המשפיעים על גודל התעריף שנקבע, אשר עשוי להיות משך השירות של העובד, איכותו של העובד. מוצרים וכן הלאה.
- טכניקה זו משמשת לרוב במצבים שבהם נפח עבודה אחד עשוי להיות גדול מדי עבור עובד מסוים, או שזה עשוי לדרוש יותר מדי זמן - ממספר ימים עד מספר חודשים. למעשה, במקרה זה, כל טווח העבודה הדרושה להשלמת המשימה נאמד עם פירוט התשלומים לחלקים בתוך תקופה מוגדרת בהחלט עם שימוש אפשרי בבונוסים או מקדמים המשנים את גובה התשלום.
- . המערכת כרוכה בשימוש נרחב בגורמים מניעים נוספים שונים ביחסי העבודה. קודם כל, הוא משמש לפילוס החסרונות העיקריים של מערכת החתיכה עצמה – הפגיעה באיכות המוצרים או השירותים למען היקפם, כמו גם היעילות הנמוכה של עבודת הצוות של העובדים.
- מערכת שכר לפי חתיכה. הם עשויים לספק שימוש בשכר עבודה לפי עבודות ספציפיות מסוימות, למשל, עבור תפקידים הניתנים להחלפה של עובדים, או להגיש בקשה לתקופות של השבתה אפשרית על מנת להבטיח עמידה בחוקי העבודה.
- שכר עבודה פרוגרסיבי. זה כרוך בשימוש במקדמים מסוימים, בהתאם לתעריף התעריף. קודם כל, הם משפיעים ישירות על היקף הייצור - במקרה זה, למשל, אם לא מגיעים לתקני הייצור, העובד עשוי לקבל תשלום במקדם מופחת, ובמידה וחורגים מהם, בהגדלה. הרלוונטי ביותר הוא השימוש במערכת זו למשרות בודדות, להזמנות דחופות או למקרי חירום כמנגנון זמני ולא קבוע.
ללא קשר לסוג מערכת התשלום בחתיכה שנבחרה, המעסיקים צריכים לזכור שחובה עליהם לציית לחקיקה על תשלום משכורות לפחות פעמיים בחודש ולא נמוך משכר המינימום שנקבע ברמה הפדרלית או האזורית, לפיכך, חוזי עבודה יש לנסח בקפידה ולספק לעובדים תוספות עד לרמה הנדרשת גם אם לא עומדים בתקני התפוקה - עם זאת, ברוב המצבים, אי ציות כזו יכולה להיות סיבה לגיטימית לפיטורי עובד.
מערכות שכר ללא תעריפים
יש הרבה סוגים של מערכות שכר ללא תעריפים. עם זאת, רבים מהם ספציפיים ביותר - עד לאלה שפותחו לצרכים ולדרישות של מיזם מסוים, תוך התחשבות בכל התכונות שלו. עם זאת, קיימות ארבע אפשרויות עיקריות לשימוש במערכות תשלום שאינן כלולות בהגדרות התעריפים הקלאסיים. אלו כוללים:
- מערכת שכר קלאסית ללא תעריפים. היא מניחה את קיומה של קרן שכר גמישה המשתנה כל הזמן, שלרוב ניתן לקשור ישירות למצב הכלכלי ולהצלחת המיזם בפועל. בתורו, ביחס לעובדים במקרה זה חלים גם עקרונות מסוימים להתחשבנות ביחסי יעילות המקנים להם זכות לתבוע חלק מסוים בקרן השכר.
- היא מאפשרת היווצרותן של דרגות שונות המשלבות את עמדות העובדים בהתאם למספר גורמים, כגון עלות טעותם, יעילות וגודל התרומה לפעילות המיזם ומאפיינים נוספים של הפעילות. יחד עם זאת, השכר בדרגה אחת זהה בקירוב עם תנודות אפשריות בהתאם לאפקטיביות האישית של העובדים. מערכות אלו מספקות סיכויים טובים לצמיחת קריירה, מבנה מסודר, והן נפוצות במיוחד בתאגידים גדולים שיכולים להכיל עשרות או מאות תפקידים שונים במבנה כוח האדם שלהם.
- מערכת עמלות של שכר, או שכר עם אחוז מכירות. לרוב, הוא מכיל תכונות מסוימות הן של שכר והן של שכר פרוגרסיבי בעבודת יד, אולם יש לו מספר מאפיינים, הכוללים היעדר סולם תעריפים ושיטות מיוחדות להתחשבנות בביצועים.
- במקרה זה, לכל עובד יש הזדמנות לצבור נקודות מיוחדות, שעל בסיסן מחושב השכר לאחר מכן. מתודולוגיית הניקוד מאפשרת ליצור מערכות שכר גמישות במיוחד תוך שימוש במגוון רחב של מנגנוני שכר הלוקחים בחשבון את מספר הגורמים המרבי האפשרי ומבטיחים יעילות גבוהה בעבודה.
כיצד לבחור את סוג התגמול המתאים ביותר במיזם
לאחר ששקלנו את המאפיינים העיקריים של כל סוג של תגמול בארגון, רוב המעסיקים יכולים להבין לאילו אפשרויות ומערכות יש לשים לב היטב, ולאילו עדיף לסרב. אבל עדיין, כדי לפשט את הבחירה של מתודולוגיה מתאימה לחישוב שכר לעובדים, אתה יכול לשקול את הגורמים העיקריים שעשויים להשפיע על בחירתה. אז, מעסיקים ומנהלים יכולים להשתמש בקלות בטיפים הפשוטים הבאים:
- למשרות קבועות עם תחלופת כוח אדם מינימלית, כדאי קודם כל לשים לב למערכות שכר מבוססות זמן, כמספקות לעובדים רמת יציבות מסוימת. הם יעילים ביותר אם התפקיד מרמז, אם כי בעתיד, הזדמנויות לצמיחה קריירה טובה בתהליך יישום יחסי עבודה.
- מערכת השכר של העבודה היא הפשוטה ביותר מבחינת עלויות היישום והתחזוקה שלאחר מכן. עם זאת, יש לו גם את הביצועים הנמוכים ביותר בהנעת עובדים. בנוסף, מערכת זו, יחד עם רוב שיטות התגמול האחרות מבוססות זמן, מספקת גם את תכנון העלויות הפשוט ביותר.
- שיטת התשלום החד פעמי היא הפופולרית ביותר עבור עבודות זמניות או עונתיות הכרוכות בביצוע מספר מטלות רשמיות לפרק זמן מוגבל.
- מערכות תשלום לפי יצירה מאפשרות באופן כללי להגביר את המוטיבציה האישית במחיר של הפחתת גורמי עבודת צוות. עם זאת, לא ניתן ליישם אותם על תפקידים רבים - למשל, כאלה הכרוכים בעבודות תיקון ותחזוקה, או כאלה שאינם מספקים הזדמנות להעריך באופן אובייקטיבי והולם את כמות העבודה שבוצעה. בנוסף, מערכות יצירה מאפשרות להקצות ביעילות את עלויות השכר, ולקשור אותן לרווחיות המיזם.
- מערכות השכר השעתי, כמו גם מערכות השכר הרבות, דורשות עלויות משמעותיות עבור רישום שעות עבודה או התחשבנות במוצרים מיוצרים, שיש לקחת בחשבון בעת תכנון יישומם. קשה עוד יותר תהיה הכנסת שיטת ציונים או נקודות של עבודה מלאה.