ההצמדה לאינדקס מתבצעת בקשר עם הגידול במחירי הצרכן עבור סחורות ושירותים (סעיף 134 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), בהתאמה, לא צריך להיות נמוך משיעור האינפלציה. מטבע הדברים, אף אחד לא מגביל את המעסיק לאינדקס בקנה מידה גדול יותר.
הליך העלאת השכר
המעסיק הנוכחי רשאי לקבוע נהלים מסוימים ותדירות הצמדה למדד. תוספת שכר יכולה להתבצע גם על בסיס תזכיר תוספת שכר, שמדגם שלו מפתח הארגון באופן עצמאי. בו, למשל, ניתן לתת נימוק לתוספת השכר וכן את הסכומים הספציפיים של התוספת המוצעת לאישור.
המסמך העיקרי שבאמצעותו יוצאת לפועל העלאת השכר אצל המעסיק הוא צו או הוראת ראש. על בסיס הצו מתבצעים שינויים בטבלת כוח האדם של המעסיק וכן נכרתים הסכמים נוספים להסכמי עבודה עם עובדים, שכן התניית התגמול היא סעיף מהותי בחוזה העבודה, כלומר שינוי באלו. התנאים חייבים לבוא לידי ביטוי בהסכם בין העובד למעסיק (חלק 1 של קוד זה). 2 סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
דוגמה לצו להעלאת שכר
זה עשוי להיראות כך:
| חברת אקוסטו בערבון מוגבל 12.10.2016 הזמנה מס' 17k על מנת להעלות את רמת התוכן הריאלי של השכר אני מזמין: 1. אשר את טבלת האיוש החדשה של Ecostor LLC והכנסתה לתוקף החל מה-11/01/2016. 2. להעלות את שכר עובדי Ecostor LLC מיום 11/01/2016 בהתאם לשינויים שנעשו בטבלת האיוש. 3. למפקח מחלקת כוח אדם גרושינה ו.א. עד 31.10.2016: - להכיר לעובדים את השינויים שבוצעו ברשימת הצוות של Ecostor LLC; - להבטיח כריתת הסכמים נוספים לחוזי עבודה עם עובדים. 4. אני שומר לעצמי שליטה על הזמנה זו. מנכ"ל ________________ Mokhov O.L. |
|---|
לא סביר שהעלאת שכרו של עובד בגדול ללא תוספת עבודה נוספת עלולה לגרום לו להתמרמר או להתמרמר.
למרבה הצער, זה קורה לא פעם הפוך - המעסיק מקצץ בשכר מבלי ליידע את האדם אפילו. בוא נראה אם יש לו את הזכות לעשות זאת ובאילו מקרים.
נימוקים להליך
קבלת משכורת על ידי עובד היא זכות הניתנת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. סעיף 135 אומר כי שכרו של העובד חייב להיקבע על בסיס שיטת התגמול של המעסיק (עבור כל מעסיק הוא עשוי להיות שונה מאחרים).
יש להבין את מערכת התשלומים כך:
- שכר רשמי;
- קצבאות שונות;
- תשלומי פיצויים בגין תנאי עבודה לא סטנדרטיים;
- תעריפי תעריפים;
- בונוסים שנקבעו בחוק ו/או מעשים פנימיים שאומצו על ידי המעסיק.
תנאי התגמול הם חיוניים (לעיתים הם נקראים ישירים), כלומר, הם מוסכמים מראש ומוסכם על הצדדים, הם בהכרח כלולים בכל חוזה עבודה, ללא קשר אם המעסיק הוא יחיד או ארגון. זה נקבע באופן חוקי על ידי סעיף 57 של קוד העבודה. על סמך זה יוצא שניתן לשנות את גובה השכר (כמו גם את כל התשלומים הנוספים המפורטים), בהסכמת העובד.
מעסיק יכול להחיל נוהל חד צדדי להתאמת שכר רק אם ישתנו תנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (סעיף 74 לקוד):
- למשל, הטכניקה שבה בוצע הייצור השתנתה;
- שיטת עבודה או טכנולוגיה;
- ציוד מקומות עבודה בחפצים/אמצעי עבודה וכו'.
במקרה של מחלוקת, חובת ההוכחה כי התקבלה החלטה כאמור עקב שינוי בתנאים הארגוניים או הטכנולוגיים תוטל על המעסיק, ובית המשפט, אם לא יגלה שינויים כאמור, יחייב אותו לשקם. התנאים הישנים של חוזה העבודה של העובד.
ניתן לשנות את תנאי החוזה המהותיים, לרבות גובה השכר, אם הצדדים – המעסיק והעובד – מסכימים.
אם העובד אינו מסכים לתנאים החדשים, אזי יש לו זכות לעבוד על פי הישנים, ללא שינוי שכר. כמו כן, יש לזכור כי לא ניתן להרע את תנאי העבודה הכלולים בחוזה העבודה בהשוואה לאלו הקבועים בחוק וכן לפעולות רגולטוריות ומקומיות אחרות.
יש לזכור כי כל השינויים בתנאים המהותיים של הסכם העבודה נרשמים בכתב ונחשבים כחלק בלתי נפרד ממנו. עוד יצוין כי אם גובה התגמול אינו בא לידי ביטוי בחוזה, אזי זה עשוי להיות הבסיס לסיומו או להכרה בו כלא נכרת.
אתה יכול ללמוד כיצד להגדיל את השכר בתוכנית 1C מהסרטון הבא:
הודעת עובד
באחריות המעסיק להודיע לעובד על שינוי בשכר. יש לעשות זאת בכתב. תוך חודשיים לפני כניסת השינויים לתוקף.. כלל זה אינו חל על ארגונים דתיים ויחידים (יזמים בודדים). בשני המקרים הללו תקופות ההודעה המוקדמות מצטמצמות משמעותית.
לכן, אם המעסיק הוא יזם יחיד, אזי תקופת ההודעה המוקדמת מצטמצמת לשבועיים (הקבוע בסעיף 306), ואם הארגון הוא דתי, אז עד שבעה ימים קלנדריים (קבוע בסעיף 344).
העובד חותם על ההודעה ובכך מאשר כי הוא מכיר אותה. הוא עשוי לסרב לשנות את משכורתו, ואז המעסיק יצטרך להציע עבודה אחרת, בהתחשב בכישורים שלו, כמו גם במצב בריאותו. אם אין, אז הם מציעים עבודה בתפקידים למטה.
אם העובד לא מסכים להצעות המעסיק או שאין מקום עבודה מתאים אחר, המעסיק רשאי לפטר את האדם. בפועל, הפחתת שכר באופן חד צדדי היא תופעה נדירה, מכיוון שהנוסח המדויק לפעולות מסוג זה אינו מוגדר בחוק, ולכן הכפופים יכולים לערער עליהן בבית המשפט. למעסיק יהיו לכך השלכות שליליות.
הליך מתן והוצאת צו
התיעוד מתבצע על ידי מחלקת כוח אדם על נייר המכתבים של הארגון בצורה חופשית. עליו להכיל את הפרטים הבאים:
- מקום ההרכבה, תאריך ומספר רישום;
- שם (על מה);
- בסיס להידור;
- שם משפחה, שם פרטי, פטרונות, תפקיד העובד (או קבוצת העובדים) ששכרו שונה;
- התאריך שממנו יתבצעו השינויים;
- גובה השכר החדש וכן תשלומים נוספים;
- הליך חישוב מחדש, במידת הצורך;
- האחראים על ביצוע הצו.
על המסמך חתום נציג המעסיק או ראש הארגון בו עובד העובד. עותקים של ההזמנה נשלחים למחלקת הנהלת חשבונות, למחלקת כוח אדם, אחד מועבר לעובד. הוא מאשר את היכרות עם הנייר בחתימתו האישית.
אם הארגון מצליח, והוא מתפתח כל הזמן, אז במוקדם או במאוחר יהיה שאלת העלאת שכר העובדים.
מסיבה זו, בהתחשב בחקיקה של הפדרציה הרוסית, קציני כוח אדם וצוות חשבונאות יצטרכו לערוך מסמכים חשובים באיכות גבוהה. רשימת המסמכים החשובים הללו כוללת צו הגדלה, שניתן למצוא מדגם ממנו באינטרנט.
קוראים יקרים!המאמרים שלנו מדברים על דרכים טיפוסיות לפתור בעיות משפטיות, אבל כל מקרה הוא ייחודי.
אם אתה רוצה לדעת איך לפתור בדיוק את הבעיה שלך - צור קשר דרך היועץ המקוון מימין או התקשר בטלפון ייעוץ חינם:
יסודות
כדי שהעלאת השכר לעובדים מסוימים תהיה מוצדקת, יש צורך לערוך כמה מסמכים שיסדירו התאמות בשכר. כמו כן, יש להודיע לעובד על מנת שיוכל לשים את חתימתו.
אם, בנוסף להעלאת השכר, העובד צריך לשנות את תפקידו, אז אתה צריך לפעול בהתאם סעיף 72.1קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
יכולות להיות סיבות חשובות להגדלת השכר, כולל אִינפלַצִיָה. כדי להצדיק כראוי העלאת שכר, אתה צריך להסתמך על עובדות ספציפיות. אלו כוללים:
- העובד הפך לבעלים של דיפלומה להשכלה גבוהה;
- העובד עבר השתלמויות;
- העובד קיבל השכלה נוספת;
- לעובד יש רקורד וניסיון רב בעבודה;
- אחריותו של העובד לעבודה שבוצעה גדלה;
- גודלם ואיכותם של מדדי העבודה גדלו.
דוגמה להצדקת העלאת שכר לעובדים מסוימים במסמך עשויה להיראות כך (שירות מהמנהל המסחרי למנכ"ל): בשל העובדה שהמכירות עלו ב-30%, כמו גם איכות הלקוח. שירות, וכדי שההישגים הללו יישמרו ברמה הולמת, אני מציע להגדיל את שכר המנהלים (שש משרות מטה) ב-4,000 רובל. מאז אפריל 2017.
תוספת שכר עקב עליית שכר מינימום
על פי החקיקה הנוכחית, התשלום החודשי לכפוף שעבד היטב בתקופה זו לא יכול להיות נמוך מהמינימום הקבוע בחוק.
אם שכר העובדים גבוה מהמינימום, אזי הנהלת המיזם לא עשויה לבצע התאמות בעניין זה. המנהיג יכול לעשות את זה. ברצוןבזמן שנוח לו.
אתה צריך לדעת שהשכר של העובדים עשוי להיות נמוך יותר אם העובד עובד במקביל. אם עובד עובד במשרה חלקית, אז יום העבודה שלו לא יכול להימשך יותר מארבע שעות. לפיכך, שכרו של עובד זה יהיה נמוך משכר המינימום.
אם שכרו של העובד נקבע מגובה שכר המינימום, אזי יש להעלותו אם שכר המינימום עלה. 
שכר עובדים קבוע בלוח הזמנים של המדינהאז צריך לתקן. לוח הזמנים של הצוות מותאם לפי הוראת הבוס. הצו ניתן בצורה חופשית.
במקרה זה, לא נמסרת לעובד הודעה על שינוי בשכר. יש צורך אם השכר הופחת.
לאחר ביצוע התאמות לוח הזמנים של המדינה, השלב הבא הוא לעשות ביצוע הסכם נוסףלרגיל. עליו לציין את שכרו החדש של העובד, המספר ממנו ייכנסו ההתאמות לתוקף. מסמך זה חתום על ידי ראש המיזם והעובד.
תוספת שכר שנתית לכל העובדים
אם התשלום עבור העבודה משתנה עבור כל הכפופים, הוא עולה באותו אחוז, אז זה אפשרי, לרוב עקב אינדקס.תנאים והגבלות אלו אינם קבועים בחוק, אך בדרך כלל השכר, לפיכך, משתנה אחת לשנה.
החברה בוחרת את מועד שינוי השכר לפי שיקול דעתה. זה יכול להיות גם ההתחלה וגם הסוף של שנת העבודה.
אם כל הכפופים מעלים את התשלום השנתי שלהם לא בגלל הצמדה למדד, אבל יש תקנות ספציפיות במסמכים פנימיים, אז יש לרשום שינויים מסוימים בניירות חשובים.
הם יכולים להפוך תקנות שכר עבודה, או על חלק הפרימיום וכו'. התיקונים נעשים תוך התחשבות באופן שבו אומצו מסמכים אלו. יש לזכור כי יש להכניס כל שינוי לכפופים כנגד חתימה.
אם מתוכננת הצמדה לאינדקס בארגון, יש צורך רק במסמך על יישומו. אם השכר עולה מסיבות אחרות, אזי הצורך בהזמנות יהיה תלוי בזרימת העבודה שאומצה בארגון. ככלל, העובדים חותמים הסכם נוסףולספק את העובד לחתימה.
הורד את תבנית הסכם העלאת שכר בחינם.
אם יש הרבה עובדים בארגון, אז מתברר כי יקר לערוך הזמנות נפרדות. אבל, אם תזין את כל הנתונים במסמך אחד, אז העובדים יכולים לברר זה את השכר של זה, וזה לא רצוי.
דרכים להעלאת שכר
החלק המרכיב של השכר נרשם בסעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.על פי החוק, אתה יכול להגדיל את השכר שלך אם תעלה שיעור שכר, שכר, וכן שיעורי שכר בסיס ושכר בסיס.
בנוסף, ייתכן שיהיה צורך להעלות או להקים תשלומי פיצויים(לעבודה בתנאים קשים, באזור מזוהם וכו').
המנהיג יכול להגדיל את תשלומי התמריציםשהותקנו קודם לכן (חלק פרימיום, מוטיבציה וכו').
האפשרות הראשונה להעלאת שכר היא הדורשת ביותר עבודה. אך גם במקרה זה, ישנן אפשרויות המושפעות מהעובדה האם השכר של כלל העובדים יעלה, או רק חלקם (מחלקה אחת או צמד עובדים).
איך לצייר - אלגוריתם
על מנת להעלות את השכר על העובד לדבוק דרך פעולה מסוימת, שהוא כדלקמן:
גלה כיצד לקבל את העלאת השכר שלך בסרטון:
עובדת שינוי השכר הרשמי מדאיגה כל עובד. יש אנשים שמצפים לשינוי כזה, אחרים זה מפחיד ומבלבל. אבל בכל מצב, כל עובד צריך להבין על סמך אילו מסמכים ודרישות רשמיים ניתן לבצע התאמות כאלה.
מידע חשוב גם לנציגי מחלקות הנהלת חשבונות וכוח אדם. בשבילם רלוונטי במיוחדהבנה של העילות והעקרונות להפחתת רמת הרווחים.
במצב הכלכלי הנוכחי, מקרים כאלה מתרחשים באופן די קבוע. לרבות הם מובילים ליישוב הסכסוך בבתי המשפט. הבנה ברורה של העקרונות הבסיסיים מאפשרת לסרב לפוטנציאל כזה בשלב הראשוני.
מה יכולה להיות הסיבה לשינוי
על פי החקיקה הנוכחית, גובה השכר בכל ארגון תלוי ישירות בפרמטרים של שכר המינימום.
פרמטר זה גדל מדי שנה. קשר ישיר למגמת הצמיחה הוא חוסר ההבנה של עובדים רבים לגבי האפשרות להפחית את רמת השכר.
יש לציין את גובה השכר בחוזה העבודה של כל מומחה. בהתבסס על סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לאחר חתימת הצדדים, נתון זה הופך תוקן.
במקרה שהמומחה הנשכר ימלא את תפקידו הרשמי ויעמוד בדרישות החוק בדבר קיום המדד הזמני של אורך יום העבודה, הסכום משולם בימים מוסכמים רשמית.
היא מתחייבת לציין בהסכם העבודה סכום רווחים קבוע בהחלט ברובל ובמידת הצורך קופיקות. פרמטר זה חייב להיות שווה או גדול משכר המינימום. שינויים ברווחים שאינם קשורים לנתון זה עשויים להתבצע על סמך:
- הגדלת שכר עובדי המבנה תוך העלאת הרמה הכללית של המצב הפיננסי של הארגון.
- עלייה בכמות הרווחים למומחה ספציפי עקב מדדי ביצועים אישיים גבוהים.
- הפחתת כמות התמריצים הכספיים הנגרמים משינויים במבנה כוח האדם של הארגון או שינוי בעקרונות ארגון הייצור.
סוגי מסגרת רגולטורית
כל התאמות לרמת השכר של עובד בודד או כל יחידות הצוות, כלפי מטה או כלפי מעלה מבוססים על עקרונות משפטיים משותפים.
ראשית, הם מבוססים על הדרישות של סעיף 72 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המציין רק שתי העילות הנידונות:
- במקרה של שינוי בטכנולוגיה או במבנה הייצור.
- כאשר התאמה כזו מבוססת על הסכם דו-צדדי.
בנוסף כל השינויים הללו כפופים הסכמים פנימייםבין כל חלקי תהליך הייצור. ניתן לקבל אותם לביצוע שינויים בתשלומים רק בהסכמת שני הצדדים לאינטראקציה בהפקה.
סדר ההכנה הנכון של המסמך
המסמך שעל בסיסו מתבצעים שינויים כאלה תלוי במספר לא מבוטל של גורמים:
- מספר משרות הסגל שעבורן מותאם השכר.
- הגדלה או הקטנה.
- שינוי הסכום בסדר הכללי לכל עובדי ארגון מסוים.
האפשרות הפשוטה ביותר היא לעודד בצורה של עלייה בשכר של עובד בודד. המסמך היסודי במצב כזה הוא תזכיר של ראש היחידה המבנית המופנה לראש. מסמך כזה חייב לציין את הרציונל להצעת ההחלטה.
אם אושר על ידי ההנהלה, א צו פנימי נפרד לארגון. חלק חשוב במסמך זה הוא ציון חובה של גובה השכר ה"חדש", שיועבר למחלקת הנהלת החשבונות ולמחלקת כוח אדם.
בְּ כובעעל הצו לציין את הבסיס לשינוי שכרו של עובד מסוים. יש לציין את התפקיד והנתונים האישיים (שם משפחה, שם פרטי, פטרונימי) של המומחה המקודם.
חלק חשוב מהסדר הוא דְרִישָׁהשינויים בגובה התשלום הכספי בטבלת האיוש ובמועד שממנו יתחיל הסכום להבדיל. תזכיר ראש המחלקה במצב זה מצויין כבסיס לשינויים המתבצעים.
אם הצו חתום על ידי ראש היחידה המבנית במסמך כזה בהכרחלהציג את העובד. כמו כן, הצו המוכן מוכנס לתיק האישי של המומחה בעידוד השכר המוגדל. שלב זה מבוצע על ידי עובד מחלקת כוח אדם בארגון.
המומחה שולח את ההזמנה החתומה למחלקת הנהלת החשבונות בצורת עותק. על בסיס זה, יחולו שינויים בחיובים החודשיים.
אינטראקציה כזו מתרחשת הסכם נוסף המתמחה באופן רשמי. עליו לציין בבירור את הסכום החדש לפרוטה.
מסמך דומה מונפק במקרה של הפחתה בכמות התמריצים הכספיים. לאחר הסכמה עם כל הצדדים, שהעיקרי והראשון שבהם הוא העובד עצמו, מועברת הוראה כזו גם למחלקת כוח אדם לשינוי טבלת האיוש, הכנת הסכמים נוספים והעברת מסמכים בצורת העתק למחלקת הנהלת החשבונות.
סיבות למתן צו
חקיקת עבודה בצורה של סעיף 129 קריאות עילהעל צעד כה נחמד. ניתן להשתמש בדברים הבאים כבסיס:
- עלייה בשכר, תעריף;
- עלייה בשכר הבסיס;
- צמיחה, בהתאם לחלקים 3-5 של סעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, של שיעור השכר הבסיסי.
אפשרות נוספת היא להוציא צו על בסיס חלק 1 של סעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המרמז על עלייה בתשלומים מתקינים. למשל, לתנאי עבודה מיוחדים בצורת שעות עבודה לא שגרתיות, פעילויות בתנאים קשים, למשל כאלה הקשורים לחשיפה לקרינה.
אל תשכח את סעיף 134 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המציין צוֹרֶךלכל מעסיק להצמיד מדי שנה את גובה השכר למומחים שלו. מאמר זה מציין את הגידול הבלתי נמנע בתשלום עבור שירותים וסחורות כסיבה.
יחד עם זאת, מסמכים רשמיים במצב זה אינם קובעים את תדירות החובה של שינויים אלו. זה כולל הכללת עלייה כזו ברמת התמריצים הפיננסיים הסופית בצורה של בונוסים רגילים.
זה שכבר הוזכר קובע גם עלייה בכמות הסכומים שנעימה לכולם וגם ירידה. הבסיס להתאמות השליליות הללו הופך:
- ארגון מחדש של מבנה הייצור;
- הפחתה משמעותית בהכנסה הכספית של המפעל, במסגרתה מחליט המעסיק להפחית את גובה התשלומים לכל יחידת צוות תמורת פיטורים;
- הפחתת תמריצים כספיים למומחה מסוים.
כיצד מודיעים לעובדים
כל מומחה שנשכר חייב להבין בבירורחוסר היכולת להפחית או להגדיל את שכרו הקבוע בחוזה העבודה או בהסכם באופן חד צדדי.
מעסיק חייב להודיע מראשעל השינוי, תוך הסבר על הסיבות לשינוי. יש לו את הזכות לעשות את זה. בכל אמצעי זמין:
- ישיבת הפקה כללית;
- שיחה אישית;
- הודעה בכתב נגד חתימה ממחלקת כוח אדם.
הסכם כתוב הופך לשלב הבא באינטראקציה בין הצדדים לתהליך הייצור. העתק ממנו מועבר על ידי הממונה הישיר או נציג מחלקת כוח אדם כנגד חתימת העובד.
פעולות המעסיק במקרה של סירוב הכפוף
מסמך כזה, דווקא בגלל האפשרות לתקן את עובדת הקבלה, נוצר בכתב בלבד.
במקרה של סירוב לשים את ה"חתימה" שלו על ההודעה, על המומחה לציין באופן סביר ושוב בכתב את הסיבות לחוסר הסכמה כאמור.
אם לא בוצעו פעולות כאלה, המפקח הישיר ונציגי שירות כוח האדם משלימים מעשה מיוחד, שבו נרשמת רשמית עובדת הסירוב להכיר את התנאים המולימים. זה עוד חוסך מהארגון את הסיכון הקל ביותר לסכסוכי עבודה.
במקרה של הסכמה להצעה, העובד מודיע בכתב על עובדה זו. כקיבוע הסכמה, נעשה שימוש בחתימה בכתב יד על המסמך שסופק לתמורה.
איך נראית תבנית המילוי לשנת 2018?
כל עובד בשירות כוח אדם מכיר היטב את המדגם של מילוי הזמנה ב-2018.
לפני יצירת סדר הכנת תזכיר, מה שמצביע על הרציונל לביצוע התאמות. הוא הופך לבסיס למתן צו פנימי חתום על ידי הממונה הישיר.
בְּ כובעמסמך זה חייב לציין את הנושא. כמו כן, נכלל מידע על אישיותם של מי שהמסמך נוגע להם, ועל התאריך שממנו ייכנסו הכללים החדשים לתוקף. על ראש הארגון או מי שמבצע את תפקידו באופן רשמי לתקופת היעדרות מוצדקת ממקום העבודה לחתום.
חוקי עבודה מאפשר לך לנמקהעלאות או הורדות בדרגה במסגרת שכר המינימום בצורה מוצדקת שרירותית. לאחר החתימה על ההזמנה, מתבצעים שינויים בטבלת כוח האדם של החברה.
לסיכום, יש לומר כי מילוי אלה לא הדרישות הקשות ביותר פותר בקלותבשלב ההקמה, כל סכסוך תעשייתי במפעל בעל צורות בעלות שונות.
מילוי מסמך זה ב-1C מוצג בהוראות.
ככלל, העלאה בשכר הרשמי של עובד מתבקשת על ידי הממונה הישיר עליו. הוא עורך תזכיר (דוגמה בעמוד 39.). באשר להפחתת השכר הרשמי, אזי רצונו של מנהל הקו אינו נלקח בחשבון. ניתן להפחית את גובה השכר רק מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אלה יכולים להיות שינויים בטכנולוגיית ההנדסה והייצור, שיפור משרות על סמך ההסמכה שלהם, ארגון מחדש מבני של הייצור. העיקר שמצבו של העובד לא יחמיר בהשוואה לתנאי ההסכם הקיבוצי, הסכם*. אחרת, אם העובד יפנה לבית המשפט, השינוי בשכר יוכרז בלתי חוקי.
דוגמא
Nadezhda K. עבדה כמנהלת עבודה בחנות המסוע מס' 3 במפעל Spetsmontazhkrepleniye. לאחר מודרניזציה מוחלטת של הסדנה והחלפת ציוד טכני ישן בחדש, העבודה של Nadezhda הפכה להרבה יותר קלה. כעת היא לא הייתה צריכה להתאים ידנית את המסוע ולפקח כל הזמן על ביצועיו. פונקציות אלה בוצעו על ידי מכונות. בהקשר לנסיבות אלו החליטה הנהלת המפעל להפחית את שכרו של מנהל העבודה ב-1,500 רובל.
שלב ההכנה
הוכן על בסיס תזכיר להזמיןעל ביצוע שינויים בטבלת האיוש (דוגמה בעמוד 40), המציינת כיצד השכר משתנה: עולה או יורד.
אם כבר מדברים על העלייה והירידה בשכר הרשמי של עובד, אסור לנו לשכוח שתנאי התגמול (כולל השכר הרשמי) הם תנאים מחייבים של חוזה עבודה (סעיף 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם יש צורך בשינוי תנאי מחייב בחוזה, על העובד והמעסיק לסכם בכתב הסכם משלים(דוגמה בעמוד 41).
יש לנתח ביתר פירוט את תהליך הפחתת השכר. יש להודיע לעובד בכתב על השינוי החד-צדדי הקרוב בתנאי החובה של חוזה העבודה לא יאוחר מחודשיים מראש (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). זה הכלל הכללי. יש שני חריגים לזה. עבור מעסיק של יחיד, הסף נקבע ל-14 ימים קלנדריים (סעיף 306 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לארגון דתי ניתנים 7 ימים קלנדריים לכך (סעיף 344 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
העובד מקבל פרס הוֹדָעָה, שהוא מקבל כנגד חתימה (דוגמא בעמוד 42). אם העובד לא מסכים לעבוד בתנאים החדשים, המעסיק מחויב להציע לו עבודה אחרת בכתב. זה יכול להיות משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של עובד, או משרה פנויה נמוכה יותר או משרה בשכר נמוך יותר שעובד יכול לבצע בהתחשב במצב הבריאותי (סעיף 74 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). לשם כך ניתנת לעובד רשימת משרות פנויות המתאימות עבורו (עם ציון גובה המשכורות הרשמיות) כנגד חתימה.
ראוי לציין כי על המעסיק להציע לעובד את המשרות הפנויות שיש לו באזור(כלומר, שטחים בגבולות המינהל-טריטוריאליים של הישוב המקביל). יש צורך להציע משרות פנויות ביישובים אחרים רק אם זה נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם, כתוצאה מכך, העובד מסרב למשרה המוצעת או שאין עבודה מתאימה בארגון, חוזה העבודה מופסק על בסיס סעיף 7 לסעיף הראשון. 77 לחוק העבודה (צו דוגמה לפיטורים - בעמ' 43).
אם במקרה של הפחתה בשכר יש צורך בהודעה מראש לעובד, אזי עולה שאלה הגיונית. האם יש צורך להזהיר את העובד אם השכר עולה? הבה נפנה שוב לסעיף 74 לחוק העבודה. בקריאה מילולית של חלקו הראשון, מתברר כי הוא מסדיר את היחסים להפחתת השכר הרשמי: במקרה בו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים. לא ניתן לשמור, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינוי תפקוד העבודה של העובד.
לפיכך חל כלל שונה לגבי תוספות שכר. זה יכול להיות גדול יותר בכל עת בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה. אין צורך להמתין חודשיים ואין צורך בהודעות (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
הכנת הזמנת מפתח
אז, נחתם הסכם נוסף לחוזה העבודה על שינוי השכר הרשמי. לאחר מכן, אתה צריך להכין הזמנה. הקושי הוא שאין טופס מאוחד ** למקרה כזה. לפיכך, הצו מנוסח בצורה חופשית (דוגמה בעמוד 44). צו זה משלים את תהליך שינוי השכר הרשמי של העובד. לאחר מכן מציג קצין כוח האדם את הצו, נותן עותק ממנה למחלקת הנהלת החשבונות לצורך חשבות שכר, מגיש את המסמכים הדרושים בתיק אישי וכו'.