איך לפטר עובד מסוכסך ללא רצונו. טיפים של פסיכולוגים כיצד לפטר עובד ולא ליצור אויב: "אני לא מעז לעצור אותך יותר!". עדות לעבודה לא מספקת של כפוף במהלך תקופת המבחן היא

פיטורי עובד הם אחד הנושאים העכשוויים במחלקת משאבי אנוש, וכך גם גיוס עובדים, אך גם לנושא זה יש דקויות משלו. הרגע החשוב ביותר הוא פיטורים "ללא כאב" של עובד, כלומר מבלי לגרום נזק לשני הצדדים. אבל לא תמיד פיטורי עובד מתרחשים ללא השלכות – לפעמים עובד יכול לתבוע את המעסיק או ללכת למתחרים ולעשות הרבה צרות לחברה שלך.

איך מפטרים עובד באופן חוקי וללא השלכות: ההיבט המשפטי

יש הרבה סיבות לפיטורין, ולפרט את כולן ייקח הרבה זמן. אך אם מתקבלת החלטה שיש לפטר עובד, יש צורך לברר בתור התחלה באילו דרכים ניתן לפטר אותו, על סמך נקודת מבט משפטית:

האפשרות הקלאסית היא לבקשתך (סעיף 3 של סעיף 77 לחוק העבודה);

תוצאות הסמכה לא מספקות (סעיף "ב" של סעיף 3 של סעיף 81 לחוק העבודה);

אי עמידה במשמעת העבודה (סעיף 5 לסעיף 81 לחוק העבודה);

הפרה בוטה אחת (סעיף קטן "א" של סעיף 6 של סעיף 81 לחוק העבודה).

עכשיו בואו נסתכל על כל פריט בנפרד.

פיטורים מרצון

הדרך הפשוטה ביותר ובו בזמן המועילה לשני הצדדים היא להציע לעובד לכתוב מכתב התפטרות בידו (על פי סעיף 3 של סעיף 77 לחוק העבודה). במקרה כזה כדאי להסביר לעובד שאין עתיד מזהיר עבורו בחברה שלכם, הוא מאט את התפתחות הארגון והוא לא יוכל להתקדם בסולם הקריירה. אם אמונות אלו עוזרות, כתוב הפניות טובות לעובד העוזב. חברות גדולות ומפותחות במיוחד יכולות אפילו לתגמל עובד כזה אם יסכים להתפזר בדרך ידידותית.

במקרה זה יש חשיבות רבה ליחס טוב כלפי המפוטר. אתה לא צריך לעורר מצב של קונפליקט, כי הכפוף עלול לסרב לכתוב הצהרה בגלל העיקרון. אתה צריך להעמיד פנים שבאמת אכפת לך מהעתיד של האדם הזה.

המצב משתנה לחלוטין כאשר עובד מסרב לחלוטין לכתוב מכתב התפטרות מרצונו החופשי. במקרה זה, תצטרך לנסות לגרום לו לעשות זאת. וזכרו: בכל מקרה יש להימנע מאמצעים כוחניים (אין צורך להעליב את העובד בפומבי או לאיים עליו). הרי בעזרת האיומים שלכם תוכלו להבטיח שכל שאר העובדים ייקחו את הצד של המפוטר, מה שעלול להחמיר מצב קשה ממילא.

במקרים כאלה נדרשת גישה נכונה יותר. עליכם להתאזר בסבלנות, ובזמן זה לאסוף בקפידה את המידע הפוגעני המפורט ביותר על העובד: למשל, תלונות של לקוחות וצוותי משרד, מזכרים. לכל הערה לעובד כאמור יש לצרף נזיפה והצהרה בכתב על ההערה. כאשר יש כמות מספקת של תיעוד עם הערות, התקשר לעובד לשיחה פרטית תוך התייחסות למידע הקיים. כעת, בצורה נגישה, תוכלו להודיע ​​לו שיש לכם מספיק סיבות לפטר עובד לפי הכתבה, מה שבעתיד עלול לשלול ממנו העסקה בתפקיד טוב. סביר להניח שלאחר שיחה כזו העובד יכתוב מכתב התפטרות מרצונו החופשי.

ישנה דרך יעילה נוספת לעזור לעובד לנווט במהירות בכתיבה. זה אמור להפוך את שהותו במקום העבודה לבלתי נסבלת: למשל להעביר את לקוחותיו וחלק מהסמכות לעובד אחר, לא להעלות שכר, לשלול ממנו בונוסים.

כמובן שלכל השיטות הללו יש חסרונות. לכן, עובד מפוטר יכול לפנות למשרד השומה, לבית המשפט, למתחרים שלך או לכולם בו זמנית, מה שהופך את קיומך לבלתי אפשרי.

פיטורין על סמך תוצאות ההסמכה

לרוב, פיטורי עובדים מתרחשים בשל חוסר יכולתם לעמוד בתפקידים הרשמיים, כלומר חוסר התאמה מקצועית. המורכבות של פיטורין זו טמונה בעובדה שפיטורים כאלה חייבים להתבסס על תוצאות האישור (בהתאם לסעיפים "ב", סעיף 3 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אירוע זה מתקיים רק בארגונים שיש להם תקנון הסמכה, אשר העובדים מוכרים איתה כנגד קבלה.

חקיקת העבודה אינה מודיעה כיצד יש לבצע את ההסמכה וכיצד מנסחות תוצאותיה. אבל אתה יכול גם להשתמש בתקנות הסמכה, שאושרו ב-5 באוקטובר 1973 על ידי ועדת מדינת ברית המועצות לעבודה והוועדה הממלכתית למדע וטכנולוגיה והיא בתוקף היום. בהתייחס להוראה זו, המנהל מחויב לאשר את לוח ההסמכה במפעלו, או שדי במתן צו מיד לפני ההסמכה. כמובן שגם לעובדים יש להכיר את התיעוד הזה כנגד קבלה.

הערכת כישוריהם של העובדים צריכה להתבצע על ידי ועדה מיוחדת, הכוללת אנשים שבאמת יכולים להעריך את רמת הידע המקצועי של כל עובד. אין צורך כלל שראש החברה יהיה חבר בוועדה זו, כי עובד יכול לפנות אליו בתלונה על תוצאות הסמכה לא מספקות.

חשוב לזכור שאת תוצאות ההסמכה יש להוציא בהזמנה נפרדת!

במידה והעובד המפוטר לא התמודד עם משימת ההסמכה, יש לתת לו הזדמנות נוספת ולאפשר לו לעבור שוב את ההסמכה כדי שלא יהיו שאלות בעתיד. להגביל את עצמך לכישלון חוזר, אתה צריך להציע לו תפקיד אחר (פחות יוקרתי) בחברה שלך. כמובן שכדאי למצוא משרה שהעובד המפוטר לא יסכים לה. יש לתעד את הסירוב ולאחריו ניתן לפטר את העובד בבטחה.

גם את זה לא כדאי לשכוח. שרק החלטה אחת לפטר עובד אינה מספיקה, חשוב לקבל מושג כללי על עבודתו של אדם זה. למשל, אם לפני שעבר את ההסמכה הוא עשה עבודה מצוינת בתפקידיו המקצועיים, לא היו לו תלונות כתובות מההנהלה, תלונות של עמיתים, אזי פיטורים מעין אלו ניתנים בקלות לערעור בבית המשפט, וברוב המקרים השופט לוקח הצד של התובע (כלומר, העובד לשעבר).

בנוסף, טעות ענקית של הנהלת חברות רבות היא האישור הפתאומי (ללא אזהרה מוקדמת ורישום משפטי). מדובר בהפרה ברורה מצד ההנהלה, ובמידה והעובד מעוניין לערער על פיטוריו באמצעות בתי המשפט, תוצאות האישור בטלות בהתאם לסעיף 9 לחוק העבודה. יש לנסות לעמוד בכל הפורמליות ולפעול על בסיס החוק.

להסמכה יש חיסרון אחד מאוד משמעותי - עלויות כספיות וזמן רב. ההסמכה מתבצעת בקרב כל כוח האדם, וגם חברי הוועדה לא יסכימו לפעול בהתנדבות.

פיטורים עקב אי עמידה במשמעת העבודה

פיטורי עובד בשל אי ציות למשמעת העבודה היא אחת הסיבות הנוחות ביותר (על פי סעיף 5 של סעיף 81 לחוק העבודה). החשוב ביותר במקרה זה הוא סעיף חוזה העבודה, המציין בבירור את שעת תחילת וסיומו של יום העבודה (אשר יש לציין בעת ​​כריתת חוזה עם עובד).

בנוסף, יש לרשום את כל העיכובים בלוח הזמנים. אם האיחור של העובד הוא כרוני, יש צורך להקים עמלה ולערוך מעשה איחור, ולאחר מכן לדרוש הסבר בכתב מהעובד (בהתבסס על סעיף 193 לחוק העבודה). אם העובד מתנגד לכתיבת הערת הסבר, יש לערוך כתב סירוב ולחתום על ידי חברי ועדה מיוחדת (יש לכלול בו שלושה עדים חסרי עניין - למשל מזכירה, עוזרת מעבדה ומאבטח), המיידי. ממונה על המפוטר ועובד במחלקת כוח אדם. ניתן גם לנסח הערות בכתב על סמך המעשים האמורים.

המיומנות היא שהערה אינה אמצעי רציני מספיק, בניגוד לנזיפה, והעובדים למעשה אינם חולקים עליה. יחד עם זאת, די קל למצוא פגם בפוטר - הוא איחר לכמה דקות - קיבל הערה. כאשר מופיעה סיבה נוחה, יש צורך לערוך נזיפה, ולאחריה אתה יכול לפטר עובד כזה בבטחה.

חשוב מאוד להיערך היטב לפיטורים - להכין תזכירים והערות כתובות (שצריך להיות מספר מספיק) כך שבמקרה של התדיינות תהיינה לכם ראיות חזקות ליחס חסר אחריות של העובד לחובותיו.

פיטורין עקב הפרה בוטה בודדת

על מנת לשקול נקודה זו, חשוב לחשוב עליה היטב. מהי הפרה בוטה? לשם כך, אנו פונים לקוד העבודה של ארצנו (ליתר דיוק, לסעיפים "א", סעיף 6, סעיף 81).

בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הגורמים הבאים יכולים להיחשב כהפרה בוטה אחת:

הופעה במקום העבודה בשיכרון אלכוהול או אחר;

היעדרות של חלק מסוים מיום העבודה ללא אזהרה;

גילוי סודות מסחריים או מדינה;

אי עמידה בתקנות הבטיחות, כתוצאה מכך עלולות להיווצר השלכות חמורות;

גניבה, מעילה או הרס של רכוש במקום העבודה.

הסיבות השכיחות לפיטורים הן הופעה בעבודה במצב של שכרות והיעדרות במשך יותר מארבע שעות ללא הסבר או סיבה טובה. חשוב לזכור: בעת תחילת הליך הפיטורים, אל תשכחו לוודא כי תיאור התפקיד או חוזה העבודה של העובד אכן מכיל סעיף הקובע כי העובד מקבל הודעה היכן נמצא מקום עבודתו ומכיר את ההוראה או החוזה כנגד חתימה. .

הופעת עובד במקום העבודה במצב של שכרות שנויה במחלוקת קשה הרבה יותר מהיעדרות. על מנת להוכיח את העובדה שעובד היה במצב שכרות במקום העבודה, יידרשו לא רק עדים ועדויות בכתב, אלא גם בדיקה רפואית. נזיפה עם רישום בתיק אישי. רק עם כל התיעוד עם ראיות ביד, אתה יכול להמשיך לפיטורים. אחרת, פיטורים אלו מתערערים בקלות בבית המשפט, ולרוב העובד המפוטר זוכה.

באשר להיעדרות ולפיטורין המקבילים לפי סעיף 81, במקרה זה, ניתן לפטר גם בגין היעדרות בודדת של עובד במקום העבודה. אם עובד נעדר יותר מ-4 שעות, יש לנזוף בו ולדרוש הערת הסבר. אם אין סיבה משמעותית להיעדרות העובד, יש לפטר אותו לאלתר. אבל אפשרויות כאלה משמשות בעיקר רק במקרים קריטיים.

פיטורי עובד בגין היעדרות מצריכים היערכות - כדאי שיהיו לכם כמה הערות מההנהלה ולפחות כמה מזכרים במילואים. זה נדרש למשפטים אפשריים בבית המשפט - כדי שהשופטים ישתכנעו בחוסר המקצועיות של העובד. ניסיונם של עורכי דין מלמד כי עובד שפוטר בהזדמנות הראשונה מוצא בדרך כלל הבנה מצד השופטים, והערות חוזרות בתיק אישי לא צפויות לגרום לרחמים בקרב נציגי החוק.

לגבי סיבת ההיעדרות, היא לא צריכה להיות תקפה. סיבות חסרות כבוד הן הכל מלבד מחלות פתאומיות של העובד וקרוביו, שריפה, תאונה, כשל בהובלה.

פיטורי עובד בגין היעדרות חייבים להתבצע תוך חודש מרגע גילוי ההתנהגות הפסולה (בהתאם לסעיף 193 לחוק העבודה). חגים ומחלות אינם נכללים בתקופה זו.

פיטורי עובד: פתרון הבעיה בדרכי שלום

ללא קשר לשיטת הפיטורים שנבחרה, עדיף לתת לעובד את האפשרות לעזוב בשלום מרצונו החופשי. בכל מקרה, גם אם יש מספר רב של סיבות לפטר אותו במסגרת הכתבה, מומלץ להציע לו "פיצויי פיטורים" והמלצות טובות. המשימה העיקרית שלך היא להימנע מתדיינות משפטית, שיכולה להביא לך הרבה הפסדים (מבחינת זמן וכספים). כך שבמהלך המשפט ניתן להחזיר את העובד לעבודה כדי שתהיה לו אפשרות להרוויח כסף עבור תקופת הניסיון. במקרה זה, שוב תמצא במדינה אדם שמערער את המשמעת בחברה ומקלקל את קיומך. בנוסף, הוא יכול להשתמש במידע קנייני ולהעבירו למתחרים.

למעשה, כל פיטורים בכל ארגון, בין אם מדובר במבנה מסחרי או במוסד ממלכתי, מתבצע בהתאם לנורמות של קוד העבודה הנוכחי. הפסקת יחסים עם עובדים מסיבות שאינן מצוינות בחוק אינה מותרת. היום ננסה לשקול את הסיבות הנפוצות ביותר לפיטורין לפי סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

סיבות לפיטורין

לפי איזה כתבה אפשר לפטר אותם? ניתן לחלק על תנאי את כל עילות הפיטורים לשלוש קבוצות גדולות:

ישנן סיבות רבות לפיטורין ביוזמת הבוס.כולם מצאו את ביטוים בסעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בואו להכיר אותם בפירוט.

בגין הפרות של משמעת עבודה

ניתן לחלק את כל ההפרות על ידי מומחה של כללי משמעת העבודה ל:

• מערכתית ויחידה;
• לא מחוספס וטבע מחוספס.

אי שיטתי בביצוע תפקידים, אם לעובד יש סנקציה משמעתית, מאיים בפיטורים. תחת בסיס זה אין הכוונה לעובדה אחת של סירוב למלא את תפקידם המיידית, אלא הפרות מערכתיות. חובה שהעובד כבר נענש על ההפרות שבוצעו. טענות בעל פה אינן נלקחות בחשבון.על מנת למנוע אי מילוי חובותיך הישירות, עליך לקרוא היטב את תיאור התפקיד שלך. אף מעשה מקומי אחד לא יספר על כך בפירוט כמו תיאור התפקיד. חשוב להספיק להכיר את הוראותיו תוך שלושה ימי עבודה מרגע הפשע ועד התפקידים. על הראש מצדו לדאוג לפיתוח בזמן של הנחיות לעובד החדש ולהכיר אותו בכתב, רצוי בכל גיליון עם התאריך.

זכאות להפרה בוטה

אם בהפרות אחרות לא מספיקה עובדה אחת כדי לפטר אדם, אז בהפרות גסות מספיקה רק אחת. מה הכוונה בגס? על מה אפשר לפטר אותך?

1. . לא ללכת למקום העבודה שלך במשך כל זמן העבודה או יותר מ-4 שעות (שימו לב שזה ברצף, ולא 4 שעות בסך הכל במהלך יום העבודה)כרוך בפיטורים. אם עובד חלה, עליו לכל הפחות להתקשר ולדווח על היעדרותו מהעבודה. רצוי לעשות זאת מראש כדי שלבוס יהיה זמן למצוא מחליף. הדבר רלוונטי ביותר במפעלים ובמפעלים, שבהם הפסקת תהליך הייצור מובילה להפסדים גדולים.
2. . גם הגעה לעבודה שיכורה או תחת השפעת חומרים פסיכוטרופיים או נרקוטיים מאיימת בפיטורים. יחד עם זאת, מקום העבודה של העובד נקבע בתיאור תפקידו. זה לא הכרחי לחלוטין שזה לא ישתנה. יש מקצועות עם שינוי מתמיד של מקום עבודה, מבקר, למשל, שנמצא בנסיעות עסקים קבועות.
3. גְנֵבָה.גניבה, פגיעה בנכסים המהותיים של החברה על ידי עובד, פסולתם - כל אלו גם הסיבות להפסקת היחסים עם המעסיק. ניואנס חשוב הוא שאפילו ביקורת פנימית במקרה זה לא מספיקה כדי להיפרד מעובד כזה. הכל הרבה יותר רציני. אשמתו של העובד מאושרת בגזר דין או בצו בית משפט.

אובדן אמון

ישנן גם עילות לפיטורים המכילות מרכיב נגד שחיתות. מה אומר תחת עצמו.

1. אי דיווח על הכנסה או מצג שווא של הכנסה.כמעט כל עובדי המדינה מגישים היום מידע על הכנסתם שלהם מדי שנה. יתרה מכך, לא רק ביחס לעצמם, אלא גם ביחס לנשותיהם ולילדיהם. האישורים שהוגשו מכילים מידע על סכום הכסף בכרטיסי הבנק שלהם, חשבונות פתוחים, מידע על דירות, מכוניות, סירות, סירות, מטוסים ומוסכים שאינם רק בבעלותם, אלא גם בשימוש. אי מתן אישור על כל הכנסתך או מתן מידע מעוות פירושו אובדן אמון. וזה הבסיס לפיטורים הבאים.
2. הגשת מסמכים כוזבים לצורך העסקה.אנחנו מדברים על כל מסמך הקשור לתעסוקה: דרכון, תעודה צבאית, תעודה, תעודה או תעודה. קבלת עבודה בארגון הגון, אתה צריך להיות מוכן לעובדה שכל העותקים של המסמכים שהוגשו יכולים להיות כפופים לאימות יסודית. ניתן לפנות למרכז המידע האם לעובד לעתיד יש עבר פלילי, לאוניברסיטה - בקשה לגבי מהימנות התעודה המוצגת בפניו. פעולות אימות כאמור יכולות להתבצע רק בהסכמה בכתב של האדם שלגביו הן מבוצעות בפועל.
3. חשיפת סודות רשמיים.גילוי סוד כלשהו: ממלכתי, רפואי, רשמי וכו'. עובד שמתקבל לעבודה, אשר אופיו כרוך בהחזקת מידע סודי, חותם על הסכם סודיות. הדבר חל גם על חשיפת נתונים אישיים, שבגינם גם העובד עלול להיות מפוטר.
4. הפרת תקנות בטיחות על ידי מומחה.הודאה בהפרות של תקנות הגנת העבודה. כשלעצמה, הפרה כזו אינה יכולה להוות עילה לפיטורים. חייבות להיות כמה השלכות חמורות להפרה הזו: קטסטרופה, פגיעה בעובדים אחרים, תאונה. הערכת הנזק ניתנת על ידי נציגי הוועדה לבטיחות בעבודה.

חוסר עקביות של המומחה עם התפקיד שהוא תופס

עמידה בכישורי העובד, מטען הידע, הכישורים והיכולות של העובד נקבעת אך ורק על ידי ועדות ההסמכה. כשלעצמו, לבדו, המנהיג אינו יכול לקבל החלטה לגבי הכפוף לו לגבי אי התאמתו לעבודה. לשם כך יש לכנס ועדת אישור שלמה.

הוועדה נוצרת בארגון בצו עם הכרות חובה כנגד חתימת האנשים הכלולים בהרכבה. ככלל, מדובר בעובדים המיומנים ביותר, סגני ראשים, ראשי מחלקות, עובדים מנוסים המסוגלים להעריך בצורה נאותה ואובייקטיבית את יכולותיו של המוסמכה. בהסמכה שואלים את העובד שאלות על העבודה, שהתשובות עליהן מאפשרות לו לתת לו תיאור הוגן. התוצאה היא הצבעה פתוחה. פסק דין מועבר לאדם המאושר ברוב קולות - הוא מתאים לתפקיד או לא מתאים. הבסיס לוועדה הוא פרוטוקול חתום על ידי כל המשתתפים, והכי חשוב - על ידי האדם המאושר כאות היכרות עם המסקנות. אחת התוצאות של הסמכה כזו עשויה להיות.

סיום החברה

מסיבה זו, בעת פיטורי העובד, לא נלקחת כלל בחשבון אישיותו של העובד. כולם נופלים לפיטורים: עובדים מאופיינים בצורה חיובית, עובדים ביושר לטובת החברה, כמו גם עובדים ברישול, עובדים שלא התייחדו בשום צורה לטובה. הבסיס להפסקת היחסים מסיבה זו הוא אותו צו לפירוק המפעל לכל. יחד עם זאת, ברור שתפקידים אחרים לא מוצעים לאיש, שכן למעשה אין מה להציע.

צמצום עובדים

ההתנתקות מתרחשת בכל הארגונים: חברות פרטיות, מפעלי מדינה, מפעלים ומפעלים. הבסיס לפיטורים הוא סדר מספר יחידות העבודה. יחד עם זאת, הוא מציין בבירור אילו תפקידים נתונים להפחתה. מאפיין חשוב הוא שהעובד מקבל הודעה על ההפחתה הקרובה לפחות חודשיים מראש. מבחינת המחוקק, זמן זה יספיק לעובד למצוא עבודה חדשה ומתאימה.

החוק מגדיר גם את מעגל האנשים שיש להם חסינות מסוימת מפני השארות בעבודה במקרה של פיטורים. את מי ההנהלה לא תוכל לפטר מהסיבה הבאה:

• קודם כל, נשים בהריון.אם עובדת שתפקידה פוטר תביא תעודת הריון, אזי היא לא תפוטר. המעסיק פשוט יהיה מחויב להציע לה חלופה ראויה בדמות משרה דומה או עיסוק דומה, בשכר לא נמוך מזה המתקבל.
• אותם עובדים אשר מסיבות שונות שומרים על מקום עבודתם.מי שנמצאת בחופשת לידה, למשל, חופשה שנתית, נסיעת עסקים, גם אם היא ארוכה, או באזור אחר.
• עובדים משוחררים מתפקידי העבודה שלהם עקב בריאות לקויה.הבסיס הוא אישורי הנכות הזמנית שהוצגו למעסיק;
• עובדים המגדלים ילדים מתחת לגיל שלוש.
• עובדים שמגדלים ילדים לבד.גיל הילדים של אמהות כאלה הוא עד 14 שנים, ואם הילד נכה, אז עד 18 שנים.

נציגי ארגוני איגודי עובדים נהנים ממעמד מיוחד. ניתן לצמצם אותם רק באישור הנהגת האיגוד המקצועי.

לפעמים יכול להיווצר מצב קשה בצוות עבודה כאשר תפקיד אחד מתוך שני תפקידי מטה נופל במסגרת ההפחתה. נניח שיש לצמצם אחד משני עמדות הנהג. במקרה זה, על המנהל להשאיר בעבודה את הנהג אשר כישוריו, ציונו ויעילות העבודה שלו גבוהים יותר. אבל מה אם הנהגים שווים מבחינת המקצועיות? במקרה זה ניתנת עדיפות למי שיש לו מספר תלויים גדול יותר מהשני, או למשל למי שבמשך תקופת העבודה בחברה זו נגרם לו פגיעה בעבודה בחברה זו.

החלפת בעל חברה

אם רכוש החברה עובר בזכות לבעלים חדש, אזי לבעל חדש זה יש כדין את הזכות להחליף את ראשו, סגניו וגם את החשב הראשי. לבסיס זה אין שום קשר לקטגוריות אחרות של עובדים.

מיוזמתך

אל תשכח כי לעובד עצמו בכל עת יש זכות לסיים את יחסי העבודה עם מעסיקו - לפי בקשתו. וגם נימוק כזה מובא כבסיס לפיטורין לפי הסעיף. לשם כך מגיש העובד למנהל החברה הצהרה על כוונתו לעזוב. לרוב, הוא מוקצה לעבודה לתקופה של שבועיים. אבל, לפי שיקול דעתו של המנהל או בהסכמה הדדית עם העובד, פיטורים יכולים להתבצע מבלי לעבוד. ביום המיועד - יום הפיטורים ביחס לעובד, מתבצע תשלום מלא ומונפק ספר עבודה.

בקשר למוות

מוות הוא נסיבה שאינה תלויה ברצון הצדדים ליחסי העבודה. כמובן שבמקרה של פטירת עובד מופסקים יחסי העבודה עמו. במקרה זה, ספר העבודה מונפק לאדם אהוב מהנפטר. כמו כן, משפחתו של העובד המנוח מקבלת את כל הפיצויים המגיעים לרבות שכר עבודה עבור זמן העבודה של המנוח.

הליך למופת להגשת פיטורים

מה כולל הליך הפיטורים לפי המאמר? כל הליך הוא רצף מסוים של פעולות. איפה כדאי להתחיל מלכתחילה?

אישור עובדה

פעולה זו חייבת להתבצע בעיקר כאשר המומחה מודה בהפרות כלשהן. למשל, אדם לא הלך לעבודה. כדי להעיד על עובדה זו, יש צורך לערוך מעשה, יתרה מכך, לא על היעדרות פשוטה, אלא על היעדרות בדיוק 4 שעות ברציפות. מילת המפתח היא רצופה. עובד התייצב במקום עבודתו שיכור. גם זה צריך להיות מתועד. כל מעשה נערך לפחות בנוכחות שלושה חברים, הם גם חותמים עליו. אם העובד לא יבצע הפרות כלשהן בזמן, אז יהיה בעייתי לפטר אותו בעתיד.

הוצאת אזהרה

אתה לא צריך להמשיך מיד לפעולה נחרצת, להכריז על פיטורי המפר. אז כל הפוטנציאל האישי של החברה יכול ללכת לאיבוד. לכתחילה די להזהיר בהערה או בהכרזה על נזיפה בעל פה. סוף סוף נוכל לנהל שיחה. ואם כל אמצעי המניעה שננקטו לא הביאו לתוצאה הראויה, והעובד שוב ממשיך לבצע הפרות קודמות, אז ההחלטה הנכונה היחידה היא פיטורים.

היכרות עובדים

עובד שאשם בעבודה צריך לדעת בעצם מה הוא הפר. לכן, כשמתווים מעשה ביחס אליו, יש להכיר אותו. בעת הודעה על נזיפה יש צורך להכיר את הצו לעובד. בעת הודעה על נזיפה בעל פה, יש צורך להכיר לעובד גם את פרוטוקול הישיבה בה ניתנת נזיפה פומבית לעבריין. ככלל, עובד שביצע הפרה מתוודע לכל מסמך ענישה כנגד חתימה.

מַסבִּיר

לכל העובדות של הפרת משמעת בצוות, בהכרח נבחר הסבר מהעובד האשם. על המנהיג לדעת את הסיבות למעשה. ההסבר ניתן תמיד בכתב. רצוי לציין תחילה את השאלות בטופס, שהעובד נותן להן תשובות מפורטות בהמשך.

צו הפטר

לאחר שהתייבשו כל אמצעי המניעה והאזהרות, אותרו במלואן הסיבות וכל נסיבות ההפרות שביצע המומחה, נערך צו פיטורים. הצו מנוסח על ידי קצין כוח אדם. הצו קובע:

• שם מלא. מְפוּטָר;
• סיבות לסיום היחסים בהתייחס למאמר קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ערך דומה נעשה בלידה;
• סכום התשלומים המזומנים המגיעים;
• תאריך סיום החוזה. תאריך זה אינו תמיד תואם ליום הוצאת הצו. ניתן ליתן את הצו מוקדם יותר ממועד הפיטורים, אך בשום מקרה לא מאוחר יותר.

פיצויים ותשלומים

כל הסכומים המגיעים לפיטור משולמים לו ביום הפיטורים. אם לא פנה אליהם באותו יום, הרי שהם משולמים ביום שלאחר יום פנייתו. התשלומים כוללים:

• פיצוי בגין זמן מנוחה שלא נוצל בשנת הפיטורים;
• פרס על מילוי מצפוני של תפקידים. ככלל, מדובר בשתי משכורות.

המעסיק אחראי להפרת תנאי החישוב.

האם ניתן לערער על הפיטורים לפי הכתבה?

כן, בהחלט ייתכן. אם העובד רואה בפיטורים בלתי חוקיים, אזי זכותו לערער עליהם בבית המשפט. העיקר לא להחמיץ את המועד. החוק קובע תקופה של חודש לערעור על צו הפטר. מקרים חריגים של הארכת תקופה זו הם מחלה, נסיעת עסקים, נסיבות אחרות המונעות מאדם את האפשרות לפנות לבית המשפט בבקשה להשבת זכות העבודה שנפגעה.

לסיכום, אציין כי בשום פנים ואופן לא ניתן לפטר אדם שנמצא בחופשה או בחופשת מחלה. החריגים היחידים הם מקרים של פירוק חברה. זכור שזה לא מספיק למלא ביושר את חובותיך. כמו כן, עליך לקרוא מעת לעת את תיאור התפקיד שלך, את הוראות ההסכם הקיבוצי, אם יש כזה בחברה, וכן להכיר את הוראות חקיקת העבודה.

עורך דין מועצת ההגנה המשפטית. מתמחה בטיפול בתיקים הקשורים לסכסוכי עבודה. הגנה בבית משפט, הכנת תביעות ומסמכים רגולטוריים נוספים לרשויות הפיקוח.

העידן המודרני הוא תקופה מדהימה של הגדלת הזדמנויות להתפתחות עצמית ותעסוקה. אבל לפעמים מתעוררים מצבים שבהם, בשל נסיבות מסוימות, הזדמנויות אלה הניתנות על ידי הפיתוח המקיף של האנושות יכולות לשחק בדיחה גרועה, הן עם המעסיקים והן עם עובדי המפעלים עצמם. יתרה מכך, בתקופתנו עובדה פרדוקסלית היא שיחד עם התפתחות מתמדת, העולם סובל ממשבר, אשר בתורו מגדיל את הדרישות הן למפעלים והן לעובדים. וכאן באה לידי ביטוי הבעיה, שהיא תוצר של מערכת היחסים בין העובדים למעסיק – פיטורים.

סיבות לעזיבת עובד

בטרם נפנה לסוגיית פיטורי אדם מעבודתו, רצוי לבחון את העילות ליישום נוהל זה, שכן מודעות, אשר משחקת תפקיד עצום בעניין זה, תסייע לצאת ממצב זה במינימום משאבים כלכליים ופסיכולוגיים. .

על פי החקיקה הנוכחית, הסיבות לפיטורי אדם מהעבודה הן כדלקמן:

• פירוק מיזם או הפסקת פעילותו על ידי יזם יחיד;
• צמצום מספר או צוות העובדים של המיזם;
• אוזלת היד של העובד בתפקיד שמילא ותוצאות העבודה, אשר מאושרות מתוצאות ההסמכה;
• שינוי בעל הנכס של המיזם (ביחס לראש הארגון עם סגניו והחשב הראשי);
• אם עובד ביצע הפרה חד פעמית חמורה במילוי תפקידו:

1. הגיע לעבודה במצב של שכרות כתוצאה מפעולה של חומרים רעילים, אלכוהוליים או נרקוטיים;
2. הפר את כללי הגנת העבודה, מה שהוביל לתוצאות חמורות (תאונות, אסונות, תאונות תעשייתיות) או יצר איום של השלכות אלו. הפרה זו נקבעה על ידי הוועדה להגנת העבודה.
3. חשף סוד (מסחרי, ממלכתי, פקיד), שנודע לו במילוי תפקידו;
4. לקח היעדרות, דהיינו, לא הופיע במקום העבודה במהלך יום העבודה ללא סיבה טובה, או לא היה במקום העבודה יותר מארבע שעות ללא סיבה טובה;
5. ביצע מעילה, גניבה, נזק מכוון או הרס של רכוש אחר במקום העבודה;

• אם העובד לא ביצע או לא רצה למלא את תפקידו ללא סיבה טובה, אם יש לו סנקציות משמעתיות;
• אם עובד, תוך כדי ביצוע תפקידים חינוכיים, ביצע מעשה בלתי מוסרי שאינו מתיישב עם המשך עבודה זו;
• אם העובד ביצע מעשים אשמים הקשורים לאחזקת חפצי ערך (סחורה או כספיים) והדבר נתן סיבות לאיבוד אמון המעסיק בו;
• אם העובד הגיש מסמכים כוזבים למעסיק בעת ביצוע חוזה העבודה.

ברוב המקרים, על פי ה"מאמר", עובד מפוטר לבקשת ההנהלה רק אם ביצע עבירה חמורה ביותר. במקרה זה, מחלקת כוח האדם מקבלת את הפיקוד המתאים. אך מכיוון שקציני כוח אדם רגילים לפטר עובד רק על רקע רצונם, עלולים להתעורר קשיים מסוימים.

כללים משפטיים לפיטורי עובד

עקב ההליך השגוי של פיטורי עובדים, התעורר גל שלם של תביעות, שהסתיים לא פעם בכישלון המעסיק ובתשלומי פיצויים, אשר, בתורם, ערערו מאוד את המחזור הכספי של המפעלים. לכן, עמידה בכללים ובפורמליות במהלך הליך זה היא דרך בטוחה לחסוך כסף עבור המיזם ובריאותו של מנהיגו.

ישנן שלוש אפשרויות עיקריות למנהל שרוצה לפטר אדם מעבודה:

פשרה - פיטורין "בהסכמת הצדדים".

טקטיקה זו היא האופטימלית ביותר, שכן שני הצדדים מעוניינים לסיים את חוזה העבודה. אם תרצה, המעסיק, יחד עם הצעה זו, יכול להציע לעובד בונוס קטן. הסכם זה נעשה בכתב בכפולות. היתרון של אופציה זו הוא גם שניתן לפטר עובד ביום אחד, הוא לא יוכל להגיש תביעה בגין פיטורים שלא כדין, אך הוא יוכל לקבל דמי אבטלה באמצעות רישום בבורסה. הצד הכספי של הנושא הוא תשלום פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה וכן בונוס שסוכם מראש.

האפשרות הטובה ביותר לראש היא הפיטורים "מרצונו החופשי".

אסטרטגיה זו קובעת את השלבים הבאים: ראשית, יש צורך להסביר לעובד כי במסגרת המשבר, החברה לא הצליחה להמשיך ולתמוך בו במקום העבודה. אפשר לציין סיבות אחרות, זה לא כל כך חשוב. העיקר להביא בעדינות את העובד למחשבות, ולאחר מכן לפעולה - כתיבת מכתב התפטרות.

במידה והמנהל הצליח למצוא טיעונים משכנעים לעובד, ניתן לסיים את חוזה העבודה מיום המחרת. על פי החוק יש לשלם לעובד מפוטר פיצוי כספי עבור כל החופשות שלא נוצלו. או, אם ניתן לשלוח את העובד לחופשה, דבר המחייב אותו להגיש בקשה מתאימה, יום החופשה האחרון נחשב ליום הפיטורים ואין צורך בפיצוי.

עבור חברה, פיטורים ביוזמת עובד הם הזולים ביותר, שכן פיטורים אפשריים באותו יום ואין צורך לשלם פיצויים, למעט חופשה. אם העובד לא רוצה לכתוב הצהרה זו, אבל יש צורך לפטר אותו, המנהל צריך להשתמש באפשרות אגרסיבית יותר.

אפשרות הסכסוך היא פיטורים "תחת הכתבה".

עבור אסטרטגיה זו, יש צורך בשמירה קפדנית מאוד על כל הפורמליות, שכן יש מאמר מיוחד "סנקציות משמעתיות" בקוד העבודה. כדי לפטר עובד מהמפעל, יש צורך להטיל עליו כמה סנקציות משמעתיות (טובות יותר - כמה) בגין אי מילוי חובות העבודה שלו או בגין הפרת המשטר או תקנות הבטיחות בעבודה.

1. הֵעָדְרוּת. יום אחד של אי נוכחות במקום העבודה, שלא אושר על ידי המסמכים הרלוונטיים (אישור מלשכת רישום וגיוס צבאי, חופשת מחלה ועוד) מקנה למנהל זכות לפטר את העובד. היעדרות מהעבודה תיחשב גם כאיחור של יותר מארבע שעות לעבודה. כמו כן, פרשנות ההיעדרות היא מצב בו העובד לקח חופש ממקום העבודה לראש, למשל מסיבות משפחתיות, אך לא ניתן אישור לכך (העתק הבקשה עם החלטת ראש) . יצוין כי יש להטיל את העונש במקרה זה לא יאוחר מחודש מיום גילוי ההפרה ולא יותר משישה חודשים מיום ביצועה.
2. מאוחר. אם מועמד מאחר לפיטורין, גם אם לכמה דקות, מתבצעות הפעולות הבאות:

• שרטוט מעשה של איחור;
• אז יש צורך לדרוש הערת הסבר (אך לא יאוחר מיומיים לאחר מכן);
• אם העובד מסרב לכתוב הערת הסבר, עליך לערוך מעשה על סירוב זה;

במקרה זה, יש כבר עונש משמעתי אחד. אם תחזור על כל הפורמליות להפרה השנייה, פיטורים לפי הסעיף אפשריים ללא בעיות, שכן המפר את צו העבודה בבית המשפט ייראה רחוק משכנע, גם אם העיכוב היה חמש דקות. טקטיקה זו כונתה "התקיפה האיטלקית".

כללים פסיכולוגיים לפיטורי עובד

עובד מיזם הוא גם אדם, עם שאיפות, רגשות ותגובה משלו למציאות הסובבת. ואם ניקח בחשבון את העובדה שהעבודה תופסת חלק עצום מהחיים (במונחים של זמן ומשאבים שהושקעו), אז ברור לחלוטין שפיטוריו של אדם, במיוחד ביוזמת ההנהלה הגבוהה, היא עניין עצום. מתח פסיכולוגי שיכול לשנות לחלוטין את מהלך חייו. לרוב, תחושת הגאווה של אדם מובסת, מופיעים כעס, גירוי, עד תוקפנות. זה עושה הרבה פעמים בדיחה אכזרית על החברה - שכן גם עכשיו עובד לשעבר יכול לנסות בכל דרך אפשרית לערער את התפקוד התקין של המיזם - מתביעות משפטיות ועד "הדלפת" מידע מסווג למתחרים.

יתרה מכך, בהתבוננות במצב זה, הצוות שנשאר לעבוד עלול להיות חשוף גם ללחץ, אשר יכול להוות איום ברור על פריון העבודה, לכידות הצוות והנאמנות להנהלת הארגון. לפיכך, יש להתייחס לסוגיית פיטורי עובד בצורה רגועה וטקטית ככל האפשר על מנת למנוע התפרצויות רגשיות מיותרות הן במועמד לפיטוריו והן בהנהלתו. גישה עדינה למדי ומוכשרת לנושא זה תאפשר לחברה להגן על עצמה ככל האפשר מפני הפתעות לא נעימות שהעובד הקודם שלה יכול להעניק.

כמו כן, יש לשים לב לעובדה שגברים, למרות דעותיהם של אנשים רבים, חווים פיטורין מהעבודה ביתר שאת. זה קורה מכיוון שסטריאוטיפים חברתיים ומאפיינים פסיכופיזיולוגיים מעלים את הרובוט לדרגת הכרח, ואובדן ההכרח הזה פירושו קריסת תקוות ותוכניות לחיים, אשר, בתורן, עלולות לגרום לתגובות לא מספקות. נשים, בתורן, הן יותר פלסטיות, הרבה יותר קל לסבול צרות בקריירה, ובזכות הגמישות שלהן, מסתגלות במהירות לתנאים חדשים.

אם אתה מתייחס לנושא זה בביקורתיות. ברור שגישה אוניברסלית כלשהי אינה קיימת בשל מגוון ההיבטים של האישיות האנושית. אבל ישנן כמה דרכים בסיסיות שבעזרת התאמה קלה למצב ספציפי, יכולות להפחית משמעותית את הליך הפיטורים, ובכך למזער את ההשפעה השלילית של המצב הן על המפוטר והן על המנהל במפעל.

ההליך הקרוב מתמתן על ידי דיון במילוי המשימות שהוטלו על העובד עבור השבוע/החודש/הרבעון. עובד שלא יתמודד באופן שיטתי עם המשימות שנקבעו יבין זאת בעצמו בקרוב, בהתאמה, יבין את הסיבות לפיטוריו ויצפה לו. במקרה זה, גורם הלחץ לא יהיה עובדת הפיטורים, אלא עצם הציפייה להודעת פיטורים. אפשר גם לערבב את זה עם התקווה שהכל יישאר במקומו, במיוחד אם ההודעה לא תגיע לאורך זמן. אבל עצם אובדן העבודה יכולה להיתפס פעמים רבות כהקלה, שכן ההמתנה המייסרת כבר מאחורינו, ושם, בעתיד, יש אופקים חדשים למימוש הזדמנויות. במקרים כאלה, עובדים מתאוששים מפיטורים מהר מאוד ומחפשים מיד משרות פנויות חדשות בשוק העבודה.

במקרים בודדים יועיל גם לרשום בכתב את המשימות שניתנו לעובד יחד עם תוצאות ביצוען - במקרה של תביעות אפשריות. גם ביצוע הסמכה עם היכרות לאחר מכן של העובד עם תוצאותיה (שליליות) יכול למלא תפקיד של הכנה להליך הפיטורים. לאדם הזה נאמר במונחים לא ברורים לחפש עבודה אחרת.

גם השיחה, שבמהלכה עומדים להודיע ​​על הפיטורים, צריכה להיבנות נכון מבחינה פסיכולוגית. הטכניקה הפסיכולוגית המוצלחת ביותר ובאופן עקרוני אוניברסלית, המקלה מאוד על מהלך האירועים, היא מה שמכונה "PNP" (Positive-Negative-Positive). המהות שלו טמונה בעובדה שקודם כל צריך לשים לב לתכונות החיוביות של העובד שעומד לפטר, אחר כך להסביר למה החברה כבר לא צריכה את שירותיו, לאחר מכן, בסוף השיחה, אתה צריך להעלות את האדם על גל חיובי, תוך שימת דגש על נקודות החוזק שלו.

פיטורי עובד הם למעשה תהליך מאוד לא נעים שעדיין צריך להשלים. לכן, על מנת לעמוד על פני המים בנחל הסוער והמסוכן של שוק העבודה, יש צורך להיות מוכשר בתחום הפעילות המקצועית, ממושמע וכמו בכל מצבי חיים ללא יוצא מן הכלל, אדם קשוב וזהיר.

אם פיטורי עובד עבורו הם הפתעה גמורה, הפרידה "בחביבות" לא תעבוד. הרי הוא באמת מאמין שלא עשה "כלום" שבגללו צריך לפטר אותו. וחלק האשמה בסיום כל כך לא נעים טמון בחלקו בצעדים הלא נכונים של המנהיג. איך לפטר עובד נכון כדי לא להישאר אויבים ולא להפוך את הדיאלוג האחרון עם כפוף ל"שדה קרב"?

"למה לעמוד בצומת אם הכבישים מתפצלים בכל זאת!"

ולדימיר טרסוב

מקרים שבהם ההחלטה לפיטורים מגיעה באופן ספונטני הם נדירים מאוד. בדרך כלל, מצטבר מספר מספיק של "משקופים" ב"תיק" של עובד, שהאחרון שבהם הופך לעצם ה"אבן" שהכריעה את "כוס הסבלנות" של המנהיג. מדוע הכפוף לא לוקח אותם בחשבון? כי ההערות על תפקודו הגרוע נדחו או באו לידי ביטוי בשיחה, שלאחריה העובד לא ראה צורך לתקן או לעשות משהו. יש לדווח מיידית על התנהגות בלתי הולמת של כפוף: במקרה זה, האדם יתחיל להשתפר, או (לאחר הליקויים הבאים) יבין שזמן עבודתו בחברה ספור. אזי הפיטורים לא יהוו עבורו הפתעה ועלבון, שכן למעשה הליך לא נעים זה אינו נוקט במשימת הפגיעה באדם, אלא רק משקף את חוסר כשירותו בעבודה.

גישה בונה

פיטורי עובד אינם יכולים להיות החלטה רגעית ספונטנית - במקרה של פעולות בלתי חוקיות, העובד יפנה לבית המשפט. החקיקה תומכת באינטרסים ובזכויות של העובד, ולכן פיטוריו חייבים להיות נתמכים בעובדות של הפרות שנרשמו בכתב (אלקטרוני).

איחור, ביצוע עבודה "שמאלית" בשעות העבודה, החמצת מועדים, הערות הסבר, היעדרות - כל פעולות בלתי חוקיות יש לתעד באופן קבוע ולהזין בכרטיס הכפוף. זה אולי נראה כמו עדינות בירוקרטית לא נעימה שלא עומדת בקצב התפתחותן של חברות מודרניות. אבל על פי החוק, ללא מסמכים כאלה, לא יהיה אפשר למנהל לפטר אפילו את המתפרע והעצלן הכי מושמד.

1. "אל תעשה אדם טוב יותר, אלא אדם טוב יותר"

לעתים קרובות קורה שהמנהיג הולך לכל מיני נסיבות מקלות. הכפוף מקבל הקלות עקב חוב משכנתא גדול, קשיים במשפחה, ילדים, תקופה קשה בחיים... במקרה זה, המנהיג עושה "לא אדם טוב יותר, אלא אדם טוב יותר", והוא, ב תור, מתחיל להתדרדר בהדרגה, מאבד כישורים מקצועיים. לאחר חיי "חממה" שכאלה, יהיה קשה לעובד להסתגל לחברה חדשה, והפיטורים יהיו מכה עבורו. אם המנהל יציין מיידית בפני הכפוף שפעולות כאלה מובילות לפיטורין, יוכל האדם לשקול את השקפת עולמו, למצוא בה פגמים ולבטלם.

2. "תגיד לעצמך את האמת"

רק 20% מכלל הצוות יבצע ביצועים גרועים מאוד או טובים מאוד. השאר יפעלו כפי שהם מכוונים. איכות העבודה, המוטיבציה והרוח הארגונית של העובדים תלויים בפעולות המנהל. אם יש "פערים" בניהול, עלול להתברר שלא כל העובדים עושים את עבודתם בצורה מצפונית. קודם כל, על המנהיג לומר לעצמו את האמת ולהכיר במחדלים בניהול שהובילו לפעולות שגויות של אדם מסוים.

3. "פעל לא בגלל, אלא על מנת"

על ידי דחיית שיחה עם כפוף שהוא לא פעם ראשונה שמתעלם מחוקי החברה, המנהל נותן לו פינוק. יכול לקחת הרבה זמן לקוות שהעובד "יבין ויתקן את זה בעצמו". בסופו של דבר, התיק יגיע לקיפאון ועדיין ייאלץ לפטר את הכפוף. רק זו תהיה הפתעה עבורו, שאחריה קשה להיפרד "בצורה טובה". הפעולה "על מנת" פירושה אמונתו הנחרצת של המנהל בחוסר היעילות של העובד. על ידי החלטה על פיטורין בזמן, הוא ממזער את הנזק מעזיבת כפוף מהארגון. זאת ועוד, המידע מועבר לעובד במהלך השיחה המתוכננת, ולא בהתפרצות הבאה של חוסר שביעות רצון מראש עבודת הכפוף.

טכנולוגיות לפיטורים אפקטיביים

"לא האנשים שפיטרת הורסים לך את החיים, אלה האנשים שלא פיטרת"

ה' מקיי

בספר "טכנולוגיה חברתית בשאלות ותשובות"ולדימיר טרסוב גם מעלה את נושא הפיטורים.

נניח שהמנהל כבר חשב יותר מפעם אחת על אוזלת יד ופיטוריו של עובד. וברוב המקרים, הרעיון הזה נכון לחלוטין. אם מנהל חושב שצריך לפטר כפוף, זה לא סתם. סביר להניח שזה יקרה, אבל מתי, באיזו מסגרת זמן - זה תלוי במנהיג להחליט. זאת ועוד, לא פעם מתברר שכמה שנים אבדו בתהליך קבלת ההחלטות. מה הדבר הנכון לעשות? איך לפטר עובד?

אם מנהל מגיע לרעיון שצריך לעשות משהו, הוא עושה את זה מיד. זה חל גם על פיטורים. אם המנהיג במעמקי נשמתו הבין שלא נעים לו (לא נוח או לא משתלם) לעבוד עם הכפוף הזה, ההחלטה על הפיטורים צריכה להתקבל בזמן הקרוב. אפשר להשוות פיטורי כפוף לביקור אצל רופא השיניים: ככל שתדחה את זה יותר זמן זה יכאב יותר. אין לצפות ל"כישלון" גדול או פעולה הרסנית מהעובד. צריך להרגיש: אין רצון שהאדם הזה יעבוד בחברה.

הבה נבחן את הטכנולוגיה של פיטורי עובד "לא מתאים": תמריץ לעזוב מרצונו החופשי. בעניין זה משנה מגדר הכפופים.

בעבודה, נשים מעריכות את תנאי העבודה יותר מכל, ואז היחסים (עם ההנהלה, הקולגות) מגיעים לפי סדר החשיבות, ואז השכר. על מנת שעובד "לא מתאים" יתפטר מרצונו החופשי, יש צורך בהרעת תנאי העבודה (לדאוג למשרד קטן המוריד מעמד של עובד, ריהוט לא מתפקד, ציוד). ניתן למזער את המשוב מהמנהל, להתייחס בהפגנתיות ובביטול לעבודה שנעשתה.

נזכיר כי הטכנולוגיה ניגשת להגשת בקשה לפיטוריה של כפופה ממש לא יעילה ו"לא הולמת". עבור עובדים "חיוביים" או "נייטרליים", שיטה זו אינה ישימה.

אדם בעבודתו מעריך קודם כל את תוכן העבודה, ואחר כך את השכר. כדי לעודד אותו להפסיק מרצונו החופשי, צריך "לקצר את הרצועה": להפקיד משימות לא נפחיות הדורשות זמן קצר להשלמתו ולצמצם את תקופת הדיווח. לדוגמה, אם עובד דיווח חודשי, כעת הוא ישלח קבצים מדי שבוע, ולאחר מכן מדי יום או שעתי. השיטה קשה אך יעילה.

אנחנו לא בדרך

מנגנון הפיטורים המעשי יכול להיחשב כחיפוש אחר האפשרות הנוחה ביותר הן למעסיק והן לעובד. בכל מקרה, המנהיג צריך לקחת את הצד של הכפוף ולדבר בכנות. אולי במהלך השיחה יתבררו הסיבות לאובדלותו של העובד, שהמשך שיתוף הפעולה בגינן הפך לבלתי אפשרי. פסיכולוגים ממליצים להשתמש בטכניקת פלוס מינוס פלוס. ראשית, צריך לדבר על התכונות החיוביות של העובד, להסביר את הסיבות לכך שהוא לא יכול לעבוד יותר בחברה, ולסיום להדגיש את החוזקות שלו - כאדם ומומחה.

"מבחינה חיצונית אותם אירועים יכולים להוביל לתפיסות עולם שונות לחלוטין של המשתתפים אם הציפיות החברתיות שלהם היו שונות. אם תשאל אותם, אתה יכול ללמוד הרבה דברים חדשים וחשובים, אם אתה מתעניין לא רק בעובדות, אלא גם בציפיות"

ולדימיר טרסוב

איך לפטר עובד בצורה מוכשרת וסביבתית?אנו יכולים להבחין בין הכללים העיקריים:

• אין מקום להפתעות.על העובד לדעת שהוא יפוטר עקב אי כושר. המשימה של המנהיג היא לאשר זאת. כדי לא לתת פורקן לרגשות שליליים, יש לערב אותו בשיחה הדנה בנושאים המפורטים של פיטורים, כגון: העברת תיקים, קביעת מועד סופי ליציאה לעבודה, ביצוע תשלומים.
• ספק עובדות של חוסר יכולת.היעדרות בכתב, הפרעה בעבודה, איחורים, משימות שלא בוצעו: יש לאשר כל שלב שלילי. זה הכרחי כדי שהעובד יבין את הגינות ההחלטה ויקבל אותה.
• הגבל גישה למידע חשוב.עורכי הדין של החברה ושירות הביטחון צריכים לדעת על הפיטורים הקרובים. יש צורך לא לכלול העתקה של נתונים חשובים, ועדיף לאסוף דברים בפיקוח לא פולשני של שירות הביטחון. עדיף אם זה יקרה לאחר או לפני תחילת המשרד. כדי למנוע חשיפת נתונים, חברות צריכות להגן באופן יזום על הנתונים בהתאם לחוק, למשל על ידי חתימה על הסכם סודיות.
• לשמור על יחסים טובים. הצעת סיוע בתעסוקה היא דרך מוכחת להחליק שיחה לא נעימה ולעזוב בתנאים טובים. אתה יכול לתת לעובד לשעבר מידע על חברות עם משרות פנויות, לתת המלצות טובות ולתת לאדם ללכת בקלות "לחיים חדשים".
• אל תשכח את העובד לאחר הפיטורים.אם אינכם רוצים שהעובדים הטובים ביותר בחברה שלכם יתחילו "להתאדות" אחרי המנהל המפוטר, עדיף לעקוב באופן לא פולשני אחר הקריירה שלו במקום חדש לזמן מה ולנקוט באמצעי זהירות. עובד לשעבר יכול להשתמש ב"קשרים ישנים" ולפתות את מיטב המומחים לצוות החדש שלו.

ממליצה לא להציב את הפיטורים כ"אמצעי העליון" לענישה. זה מוביל לכך שהמנהל דוחה את התהליך הלא נעים "לאחר כך", נותן לעובד "עוד כמה חיים" רק כדי לא להיות "מפרק".
אלכסנדר סמנוביץ' מציין את הגישה הרציונלית של היפנים לסוגיית הפיטורים. הנוסח הוא: "החברה אינה רואה אפשרות להזמין אותך להשתתף בתהליך מימוש יעדינו". אין שום דבר "אישי" בביטוי הזה, הוא נושא את המשמעות הבאה: "תמצא את עצמך חברה ראויה, ואנחנו נחפש אדם שישחק לפי הכללים שלנו." אם יחסי העבודה אינם משתלמים, די צפוי שהעובד יפוטר, ועזיבתו את החברה תועיל לצדדים ורגועה לחלוטין.

זה לא בסדר "לאיים" בפיטורים או לשנות את דעתך בשיחה משמעותית. כל הזמן "מפחיד" עם פיטורים, המנהל מאבד את סמכותו: העובדים יודעים שמדובר באיומים בלבד והם לעולם לא יגיעו לביצוע "הצעד השולי". יחד עם זאת, לאחר שקיבלת את ההחלטה להיפטר מעובד לא רווחי, אתה צריך להיות תקיף בהחלטה שלך, לשמור על איזון: לא לפעול כ"מנהיג מפלצת", אבל גם לא להיות בודהה רחום אשר אין סוף "נכנס לתפקיד" של עובדים. מנהיג כזה אינו מכובד על ידי הכפופים לו ונחשב למנהל חלש.

למנהל הזכות המלאה לפטר את העובד ברגע בו הפער בין הרצוי לממשי מגיע לגבול. הרוגע של המנהיג, האמון האיתן בפעולות הנכונות ונכונותו לבחירה רציונלית של צוות יובילו לירידה במספר הפיטורים. וככל שמערכת הקואורדינטות מתוכננת טוב יותר, כך העובדים מבינים טוב יותר את מגוון מרכיביה וגובר הביטחון של המנהל שכל עובד מבצע את המשימות המוטלות עליו בצורה טובה. לאחר מכן, גם אם מערכת הקואורדינטות לא תתקבל כמרכיב חובה בעבודה בחברה, העובד ילך מרצונו לחפש "נתח טוב יותר".