(!LANG: כל האתר חקיקה טפסים לדוגמא פרקטיקה שיפוטית הסברים ארכיון חשבוניות

סעיף 293. רשלנות.

1. רשלנות, דהיינו, אי מילוי או מילוי בלתי נאות של בעל תפקיד בתפקידו כתוצאה מיחס לא ישר או רשלני לשירות, אם הדבר כרוך בפגיעה משמעותית בזכויות ובאינטרסים הלגיטימיים של אזרחים או ארגונים, או בחוק. אינטרסים מוגנים של החברה או המדינה, -
דינו קנס בסכום של בין מאה למאתיים משכר המינימום, או בגובה השכר או המשכורת, או כל הכנסה אחרת של הנידון לתקופה של חודש עד חודשיים, או עבודת חובה לתקופה של מאה ועשרים עד מאה שמונים שעות, או בעבודת תיקון לתקופה של חצי שנה, עד שנה, או מעצר עד שלושה חודשים.
2. אותו מעשה, שגרם ברשלנות למותו של אדם או לתוצאות חמורות אחרות, -
דינו בשלילת חירות לתקופה של עד חמש שנים.

פרשנות לסעיף 293

מושא הפשע עולה בקנה אחד עם מושא הפשע לפי אמנות. 292 לחוק הפלילי של הפדרציה הרוסית.
הצד האובייקטיבי של הרשלנות מתבטא במאפיינים המחייבים הבאים:
א) נוצר מעשה מסוכן מבחינה חברתית בצורה של אי-פעולה או פעולה, אי-ביצוע או ביצוע בלתי נאות של פקיד את תפקידו;
ב) אי ביצוע (מילוי לא נאות) של פקיד בתפקידו התרחש כתוצאה מיחסו הלא ישר (הרשלני) לשירות;
ג) תוצאה מסוכנת חברתית - פגיעה משמעותית בזכויות ובאינטרסים הלגיטימיים של החברה והמדינה;
ד) קשר סיבתי בין מעשה מסוכן חברתית לבין תוצאה מסוכנת חברתית.
אי ביצוע - חוסר מעש, שמשמעותו חובת פקיד למלא את התפקידים המוטלים עליו, הנובעים מסמכויותיו הרשמיות. יחד עם זאת, אי מילוי תפקידו של בעל תפקיד צריך לנבוע מחוקים, תקנון, צווים, הסכמי עבודה וכו'. אין ספק כי חוקי עזר, צווים, צווים, תקנות, הוראות חייבים להיות בהתאמה מלאה לחוקת הפדרציה הרוסית ולחקיקה הנוכחית. מתוך עמדות אלו, הלגיטימיות של הטלת חובות מסוימות על פקיד נתונה לבדיקה מדוקדקת.
ביצוע לא תקין הוא ביצוע לא שלם, שגוי, מיושן ו(או) לא מדויק.
הרכב הפשע הנדון מהותי בבנייתו, שמשמעותו, כאמור לעיל, קיומה של פגיעה משמעותית בזכויות ובאינטרסים הלגיטימיים של אזרחים או ארגונים או באינטרסים המוגנים על פי דין של החברה או המדינה. על פי חלק 1 של נורמה זו, השלכות כאלה הן הערכה: יש להניע אותן בפסק הדין. (ראה סעיף 285 CC.)
אך הן בחלקו הראשון והן בחלקו השני של מעשה זה יש צורך בקשר סיבתי בין תחילת ההשלכות לבין המעשה. בתיאור הקשר הסיבתי בין המעשה לבין ההשלכות הנובעות מכך, אי אפשר להסתיר מהצד הסובייקטיבי של הפשע.
סיבתיות היא מרכיב חובה בצד האובייקטיבי של הרשלנות, המאופיינת בצורת אשמה רשלנית.
יחד עם זאת, יש לזכור כי ביסוס קשר סיבתי עם צורה רשלנית של אשמה קשה במיוחד. הקשר הסיבתי כאן אינו טמון על פני השטח, הוא מלווה פעמים רבות בגורמים נלווים נוספים, גורמים מקריים, שהיו אובייקטיבית מחוץ לתודעת הפקיד. לבסוף, לא קשה לבלבל את הסיבה עם מצב התורם להופעת השלכות מסוכנות חברתית. דוקטרינת המשפט הפלילי של רוסיה חרגה זה מכבר מהתיאוריה של "תנאים שווי ערך", לפיה כל מצב שתרם בדרך זו או אחרת להופעת תוצאה יכול להיחשב כגורם. לתחילתה של אחריות, יש צורך ליצור קשר סיבתי ישיר, שהוביל בהכרח לתוצאות מזיקות.
לפעמים השלכות מסוכנות מבחינה חברתית נובעות מאינטראקציה של מספר סיבות, ומספר נושאים עשויים להופיע בתיק. כל הגורמים הללו, כמובן, מסבכים את חקירת ההרכב. יצוין כי שיקול דעתו של א. 293 לחוק הפלילי הוא גורף באופיו. יש לקבוע הן את הקשר הסיבתי והן את יחסו האשם של האדם ביחס להפרה של כל נורמה בחוק, הוראה, תקנה, צו וכו'. אם הפרה של נורמה זו או אחרת אינה כרוכה בקשר סיבתי ישיר ומיידי, הרי שלא ניתן לזקוף הפרה כזו לבעל תפקיד.
היעדר הקשר הסיבתי לעיל מוציא מכלל אחריות לרשלנות (Vedomosti של בית המשפט העליון של RSFSR. 1986. N 9. P. 3), כך מציין שוב ושוב בית המשפט העליון של RSFSR (Determination of the Judicial Collegium of the RSFSR) בית המשפט העליון של RSFSR // Vedomosti של בית המשפט העליון של RSFSR. 1985. N 1. S. 9).
רשלנות קיימת בשתי צורות: קלות דעת ורשלנות. עם קלות דעת בענייננו, חוזה פקיד את האפשרות של השלכות מסוכנות מבחינה חברתית עקב אי ביצוע או מילוי לא תקין של תפקידו. יחד עם זאת, תודעתו של האדם צריכה לכסות כי השלכות אלו עלולות להתרחש עקב יחסו הלא ישר או רשלני לשירות. זה יהווה את הרגע האינטלקטואלי של קלות דעת פלילית.
חישוב יומרני ללא עילה מספקת למניעת השלכות מזיקות הוא רגע רצוני של קלות דעת. כאן חוזה הנושא התפתחות של קשר סיבתי בצורה הכללית ביותר. עם קלות דעת פלילית, העבריין מסתמך על כמה נסיבות: ניסיונו, רמת הכשירות של פקודיו, ההזדמנות להתערב בזמן בהתפתחות של מצב שלילי. הרגע הרצוני של קלות דעת פלילית מאופיין בהערכת יתר הן של החוזקות והיכולות של האדם עצמו והן של נסיבות אחרות. אם לאדם מבחינה אובייקטיבית לא הייתה הזדמנות למלא את תפקידו כראוי, למרות שנקט בכל האמצעים לכך, ואין מרכיבים של יחס לא ישר ורשלני לשירות, אזי אין במעשיו קורפוס דליקטי. לעניין זה, כל תכונותיו האישיות של הנבדק במכלולן נתונות להערכה מדוקדקת: גילו, נסיונו בעבודה, רמת המיומנות, יחס קודם לתפקידיו הרשמיים וכו'.
רשלנות היא אינדיקציה לסוג התקלה בצורה של רשלנות. במקרה זה, בעל תפקיד, שאינו ממלא או ממלא את תפקידו הרשמי שלא כראוי, אינו צופה אפשרות של השלכות מסוכנות מבחינה חברתית, אם כי בזהירות ובמחשבה הנדרשת היה צריך ויכול היה לחזות אותן. אינדיקציה של המחוקק ל"זהירות וראיית הנולד הכרחית" מסבכת משמעותית את עבודתם של רשויות החוק ובתי המשפט. מונחים אלה הם הערכה בלבד. רשלנות מאופיינת בשני קריטריונים: אובייקטיבי וסובייקטיבי. הראשון הוא בורות ראויה, היא כמעט תמיד נוכחת. הקריטריון השני הוא סובייקטיבי, הוא מתבטא בשאלה האם פקיד מסוים יכול לחזות את תחילתן של השלכות מסוכנות מבחינה חברתית או לא. זהו הקריטריון העיקרי לתחילתה של אחריות פלילית, אך הוא קשור קשר הדוק עם ההתייחסות לזהירות הנדרשת ולראיית הנולד, החלה גם על תכונותיו האישיות של הנבדק ובסך הכל מהווה אמת מידה סובייקטיבית.
בעת בניית הרכב הרשלנות, קבע המחוקק במפורש יחס לא הוגן או רשלני לשירות. לא בכדי הוא נפרד באיחוד מפלג "או" יחס חסר מצפון לשירות מיחס רשלני. חוסר יושר הוא רק עדות לנוכחות של קלות דעת במידה רבה יותר. האמור לעיל מחייב את אוכפי החוק לקבוע קיומה של הזדמנות אמיתית (אובייקטיבית ו(או) סובייקטיבית) עבור האדם הנקוב לביצוע תקין של תפקידו.
מתוך רשלנות כעבירה רשמית, המורכבת מאי ביצוע או ביצוע לא תקין של תפקידיו של נציג הרשויות, וכן חובות ארגוניות ומנהליות או מנהליות וכלכליות, יש צורך להבחין בין מקרים של אי ביצוע או ביצוע לא הגון של חובות מקצועיות שאינן קשורות בשום אופן לסמכויות הרשמיות של הנבדק, גם אם יש לו אותן זמינות (ראה סעיף 285 לחוק הפלילי). לכן, למשל, עובדים רפואיים של מוסד לבריאות הציבור (רופא, מנתח, אחות) שביצעו רשלנות במהלך טיפול, ניתוח, הליך רפואי, יכולים לשאת רק באחריות לפשע רשלני כלפי אדם (ראה גם חלק סעיף 4 לסעיף 122 לחוק הפלילי וסעיף 124 לחוק הפלילי). (ראה: פרשנות על הקוד הפלילי של הפדרציה הרוסית (פריט אחר מאמר). מ.: Spark, 1999. P. 712). לכן, אמנות. 293 לחוק הפלילי הוא כלל כללי, שביחס אליו כמה מאמרים אחרים, למשל אמנות. 143 "הפרה של כללי הגנת העבודה" או אמנות. 219 "הפרת כללי בטיחות אש" נחשבים מיוחדים. במקרה של תחרות בין כללים כלליים ומיוחדים, האחרון מיושם.
חלק שני של מאמר זה קובע ענישה חמורה יותר בגין רשלנות, אשר גרמה ברשלנות למותו של אדם או לתוצאות חמורות אחרות. בנוסף למותו של אדם, השלכות חמורות אחרות עשויות לכלול גרימת חבלה חמורה, גרימת חבלה בינונית לשני אנשים או יותר, גרימת נזק גדול, הרס, אובדן או פגיעה חמורה בפריטים בעלי ערך מסוים, כלומר. כמובן שזו רק רשימה אינדיקטיבית. השלכות חמורות ביחס לרשלנות היא ביסודה מושג מעריך, ויש להניעו הן בכתב האישום והן בהכרעת הדין. עונש לפי חלק 2 של אמנות. 293 - עד 5 שנות מאסר.
האינדיקציה בחלק השני של הנורמה הנחשבת ליחס רשלני למותו של אדם או לתוצאות חמורות אחרות אינה סוג של טאוטולוגיה. מטרתו של המחוקק כאן היא דווקא למקד את תשומת הלב לצורת האשמה של כל ההרכב הנתון כלא זהיר.
על מנת למנוע עיוות דין, יש לשים לב לנסיבות המונעות את פליליות המעשה: צורך קיצוני (סעיף 39 לחוק הפלילי), סיכון סביר (סעיף 41 לחוק הפלילי), ביצוע צו או הוראה (סעיף 42 לחוק הפלילי).
נושא הפשע המדובר הם רק פקידים הנופלים בסימנים של הערה 1 לאמנות. 285 לחוק הפלילי. חשיבות אוניברסלית להבנת המושג פקיד הן ההוראות המפורטות גם בסעיף 1, הערה. לאמנות. 285 לחוק הפלילי של הפדרציה הרוסית. כל אדם אחר לא יכול להיות הנושא של הפשע הזה.
קישורים למעשים משפטיים

"חוקת הפדרציה הרוסית"
(אומץ בהצבעה עממית ב-12/12/1993)
"קוד פלילי של הפדרציה הרוסית" מיום 13/06/1996 N 63-FZ
(אומץ על ידי הדומא הממלכתית של האספה הפדרלית של הפדרציה הרוסית ב-24 במאי 1996)
"קוד ההליך הפלילי של הפדרציה הרוסית"
מיום 18 בדצמבר 2001 N 174-FZ
(אומץ על ידי הדומא הממלכתית של האספה הפדרלית של הפדרציה הרוסית ב-22 בנובמבר 2001)
החלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 10 בפברואר 2000 N 6
"על פרקטיקה שיפוטית במקרים של שוחד ומסחר
שׁוֹחַד"

בגין ביצוע עבירת משמעת, דהיינו. בגין אי ביצוע אשם או ביצוע לא תקין על ידי עובד של חובות העבודה שלו, ניתן להחיל עליו שלושה סוגים של עונשים (סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

הערה (מידה פחות קפדנית של אחריות);

נזיפה (מידה מחמירה יותר של אחריות);

הֲדָחָה.

חוקים פדרליים, אמנות ותקנות בנושא משמעת החלים על קטגוריות מסוימות של עובדים (לדוגמה, עבור עובדי מדינה ועירייה, מכס ותובעים) עשויים גם לקבוע סנקציות משמעתיות אחרות (חלק 5 של סעיף 189, חלק 2 של סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עבור ארגונים רגילים, רשימת העונשים המפורטת היא ממצה, לכן אין למעסיק הזכות להחיל סוגים אחרים של ענישה על עובדים (קנסות, שלילת בונוסים וכו'). אם עובדות כאלה נחשפו על ידי פיקוח העבודה הפדרלי, ייתכן שהארגון יישא באחריות מנהלית לפי אמנות. 5.27 של קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית בגין הפרה של חקיקת העבודה.

לפיכך, בפסיקת בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 10.11.2009 נ' 14566, נאמר כי סנקציה משמעתית בצורת נזיפה קפדנית הוחלה שלא כדין על העובד, שכן סנקציה כזו אינה ניתנת ע"י. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית והעובד אינו שייך לקטגוריית העובדים שעבורם חוקים פדרליים, חוקים ותקנות על משמעת קובעים סוגים אחרים של עונשים.

העונשים המפורטים בסעיף. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן להחיל לא רק בסדר שבו הם מצוינים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. לפיכך, בהתחשב בחומרת העבירה שבוצעה, בהשלכותיה, באישיותו של העבריין וכו'. המעביד יכול לנזוף בעובד באופן מיידי (ולא בהערה) או אפילו לפטר אותו (במידה ויש עילה מספקת). אבל עבור כל הפרה, ניתן להחיל רק עונש אחד (סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כלומר. בגין היעדרות מהעבודה למעלה מארבע שעות לא ניתן להחיל על עובד בו זמנית גם נזיפה וגם פיטורים. יחד עם זאת, הבאת עובד לאחריות בעבירה מסוימת (למשל, בגין פגיעה ברכוש הארגון) אינה מונעת מהמעסיק את האפשרות להפעיל בו זמנית סנקציה משמעתית. מסקנה זו נובעת מאמנות. אומנות. 192 ו-248 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיהם הבאת אחריות אינה סנקציה משמעתית.

במאמר זה נבחן את הפרקטיקה השיפוטית בנושא הפעלת סנקציות משמעתיות. לפיכך, פסק הדין של בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 15 ביוני 2011 N 33-8984 קבע את הדברים הבאים:

בית המשפט, בהתייחס לאמנות. אומנות. 21, 192 ו- 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הגיעו למסקנה שניתן להחיל סנקציה משמעתית על עובד בגין הפרת משמעת עבודה, כלומר בגין עבירת משמעת. יחד עם זאת, הסביר בית המשפט כי עבירת משמעת היא אי ביצוע אשם, שלא כדין או ביצוע בלתי תקין של עובד את חובות העבודה המוטלות עליו, לרבות. הפרת תיאורי תפקידים, תקנות, צווים של המעסיק. רק פעולות בלתי חוקיות כאלה (אי-פעולה) של עובד הקשורות ישירות למילוי תפקידו בעבודה יכולות להיות מוכרות כעבירת משמעת. יחד עם זאת, הזכות לבחור בסנקציה משמעתית ספציפית מבין אלו הקבועות בחוק היא של המעסיק, שעליו להביא בחשבון את חומרת ההתנהגות הפסולה, הנסיבות שבהן בוצעה והתנהגותו הקודמת של המעסיק. עוֹבֵד.

בהחלטת בית הדין האזורי פרם מיום 28.2.2011 בתיק מס' 33-1723, נקבע כי כמשמעותו בתקנה. 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הבחירה בסוג הסנקציה המשמעתית היא זכותו של המעסיק, אך זכות זו תואמת את החובה, בעת הטלת סנקציה משמעתית, לקחת בחשבון את חומרת ההתנהגות הפסולה שבוצעה, וכן נסיבות ביצועה, כך ש' הסרת הליך משמעתי. הטענות מונעות מהעובדה שהוא נמצא ביחסי עבודה עם הנתבעת מיום 12.11.10. שצ' ננזף בשל חוסר שליטתו בכוח האדם הכפוף לו במילוי תפקידים תפקודיים.

כמו כן, בצו המפורט, הוטל עליו החובה לבצע מספר צעדים שמטרתם שיפור עבודת היחידה שהופקדה עליו. התובע סבור כי לא הייתה עילה להבאתו לאחריות משמעתית, הוא לא עבר עבירת משמעת, פעולותיו בניהול חנות הובלות המכוניות עומדות בדרישות תיאור התפקיד.

בדיון עמדו התובעת והנציגה על התביעה.

נציגי הנתבעת לא הכירו בתביעה. בית המשפט קבע על ההחלטה הנ"ל, אשר ביטולה מתבקש בערעור הנזיקין על ידי הנתבע בהתייחס לאי חוקיותה ולחוסר היסוד שלה. הנתבעת סבורה כי המסקנה כי אין עילה להבאת התובעת לאחריות משמעתית נעשתה על ידי בית המשפט מבלי להתחשב במכלול נסיבות העניין. הוא סבור כי במסגרת המשפט מצא אישור לכך שלנאשם (כראש אגף התחבורה) היה חסר שליטה כללית בפעילות העובדים הכפופים לו. שחרור על קו רכב מכני / מותג / מספר מדינה נמצא בקשר סיבתי עם מילוי לא תקין של התובע את תפקידו.

בהגיעו למסקנה כי העיצום המשמעתי אינו מידתי, לא הביא בית המשפט בחשבון כי בחירת הסנקציה המשמעתית הינה בסמכותו הבלעדית של המעסיק. במקרה הספציפי הזה, המעסיק הפעיל את העונש תוך התחשבות בכל הנסיבות הראויות לתשומת לב.

ועדה שיפוטית, בדיקת חוקיות ותוקפן של ההחלטה במסגרת טיעוני תלונת הפיטורים לפי הכללים ח' סעיף 1. 347 קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית, לא מוצא סיבה לבטל אותו.

בהתאם לאמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בגין ביצוע עבירת משמעת, כלומר אי ביצוע או ביצוע לא תקין על ידי עובד באשמתו של חובות העבודה שהוקצו לו, למעסיק יש את הזכות להחיל את הסנקציות המשמעתיות הבאות: 1) הערה; 2) נזיפה; 3) פיטורין מסיבות ראויות.

בעת הטלת סנקציה משמעתית יש להביא בחשבון את חומרת ההתנהגות הפסולה שבוצעה ואת הנסיבות שבהן בוצעה. ממתן הטענות הגיע בית המשפט למסקנה כי אין עילה להבאת התובעת לאחריות משמעתית. יחד עם זאת, בית המשפט יצא מהעדר העובדה שהתובע עבר עבירת משמעת. המניעים שעל פיהם הגיע בית המשפט למסקנה זו ניתנים בהחלטה, המסקנות שלמות למדי, נסיבות המקרה בפועל אינן סותרות. אם כן מצו נ' 2915 מיום 12/11/2010 עולה כי המעביד ייחס לתובע (כראש אגף הובלות מנוע) היעדר שליטה נאותה על פעולות עובדי יחידה זו הכפופים לו. מתיק התיק עולה כי ביום 10/12/2010 בעמדת משטרת התנועה הנייחת בכפר.<...>רכב מנועי נעצר / יצרן / לוחית רישוי<...>בשליטת הנהג נ' בשל היעדר בדיקה, הסתיימה תקופת תוקפו של קופון הבדיקה הקודם בספטמבר 2010.

יחד עם זאת, בית המשפט מצא כי ביום 12/10/2010 בוצעה הבדיקה הטכנית של כלי מכני זה - 29/09/2010, אישור מעבר הבדיקה אכן נעדר במועד הבדיקה על ידי התנועה. מִשׁטָרָה.

עמדת הנתבעת בתיק הצטמצמה לכך שבמקרה ספציפי זה אשמתו של התובע במילוי לא תקין של תפקידו התפקודי היא בכך שלא שלט בהליך קבלת תלושים טכניים להעברת בדיקות טכניות והתיר שחרור רכב על הקו, שהפעלתו בהיעדר מידע על בדיקה אסורה. במתן ניתוח תפקידיו הרשמיים של התובע, הגיע בית המשפט קמא למסקנה כי אין לו חובות, אי מילויו שנחשב בעיני הנאשם כעבירת משמעת. אין בטענות ערעור הפיטורים כדי להפריך את נכונות מסקנתו המפורטת של בית המשפט. הוועדה השופטת אינה רואה מקום לחלוק על מסקנה זו של בית המשפט קמא.

בנוסף, הגיע בית המשפט למסקנה כי הסנקציה המשמעתית אינה מידתית להתנהלות הפסולה, אשר ביצועה נזקפה לו.

טענת ערעור העונש על אי נכונות מסקנתו המפורטת של בית המשפט אינה גוררת את ביטול ההחלטה. במשמעות של אמנות. 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, הבחירה בסוג הסנקציה המשמעתית היא זכותו של המעסיק, אך זכות זו תואמת את החובה, בעת הטלת סנקציה משמעתית, לקחת בחשבון את חומרת העבירה שבוצעה, וכן נסיבות ביצועו. בית המשפט הגיע למסקנה כי חובה זו לא קוימה על ידי המעביד, דבר אשר כרוך בהכרה בצו בדבר הסנקציה המשמעתית המוחלת על התובע כפסולה. אין בטענות ערעור הפיטורים כדי לסתור את נכונות מסקנה זו של בית המשפט.

מכלול הראיות שנגבו - הסבר הצדדים, עדים, ראיות בכתב - הוערך על ידי בית המשפט, המסקנות לגופה של הדרישות אינן סותרות את נסיבות העניין בפועל; מעגל הנסיבות המשמעותיות מבחינה משפטית למקרה נקבע כהלכה על ידי בית המשפט, הדין המהותי הוחל כהלכה, ולא בוצעו הפרות של דרישות הדין הפרוצדורלי.

לפיכך, הרכב השופטים אינו רואה עילה להתערבות בפסק הדין מהנימוקים שקבע הנאשם בתלונתו.
לפי הגדרת בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מ-25 בדצמבר 2008 N 860-О-О

בית המשפט הסביר כי חלק 3 של א. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע תקופה של חודש אחד להחלת סנקציה משמעתית, מגביל את זכותו של המעסיק להביא עובדים לאחריות משמעתית לתקופה מסוימת ומטרתו להגן על זכויות העובד. כלל זה נתון לתחולה ביחס לכל עובד וכל גוף מייצג של עובדים אם יש צורך להתחשב בחוות דעתו בדבר הפעלת סנקציה משמעתית על עובד במקרים הקבועים בחוק, הסכם קיבוצי, הסכם. (סעיפים 41, 46, חלק 2 של סעיף 82 וחלק 3 סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לכן, חלק 3 של אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לא יכול להיחשב כמפר את עקרון השוויון של זכויות אדם וחירויות.

אי ביצוע או ביצוע לא תקין של תפקידי עבודה עלולים להוות עילה לפיטורים בדומה להפרה חד פעמית או חוזרת ונשנית של עובד את חובותיו לפי חוזה עבודה. הנורמות המשפטיות הרלוונטיות מעוגנות בסעיף 81 (סעיף 5, חלק 1) של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הקושי העיקרי כאן הוא שהנוסח עצמו - "אי מילוי חובות עבודה" - מעורפל למדי ומאפשר חוסר עקביות בהבנה. לכן, לפיטורים לפי הסעיף בשל אי מילוי חובות רשמיות, למעסיק חייבות להיות סיבות טובות מאוד. אחרת, העובד ללא קושי רב יוכל להיות משוחזר למקום שירותו הקודם ובאותו תפקיד באמצעות בית המשפט, בעוד שיכול מאוד להיות שגם הוא יצטרך לשלם פיצויים.

אנו נבין כיצד לבצע כהלכה פיטורין ביוזמת המעסיק בגין הפרת משמעת עבודה.

מה נחשב להפרה?

אף לא מעשה חקיקה אחד נותן דוגמאות למה שנחשב חד משמעית כהפרה של חובות רשמי ו/או עבודה. קוד העבודה, כמו גם החלטות של בתי משפט בערכאות שונות, קובעים רק את היקף החובות הכללי של העובד. לכן בעת ​​גיוס עובדים זכויות וחובות של עובד או עובד בכל תפקיד, ממנהל ועד "מנהל ניקיון" ומנקה, צריכות להיות מפורטות ככל הניתן.

קוד העבודה מכיל את החובות הבאות, הספציפיות לכל קבוצות העובדים ללא יוצא מן הכלל:

• למלא באופן מצפוני את החובות המוגדרות בחוזה העבודה ומפורטות בהוראת השירות;
• לעמוד בדרישות של משמעת השירות והתקנות הפנימיות;
• להיות אחראי להגנת העבודה;
• לדווח מיד להנהלה על כל גורם העלול להוות איום על רכוש ו/או על חייהם ובריאותם של עובדים אחרים;
• לטפל ברכוש ממשלתי בזהירות, לרבות ציוד, מבנים, כלים שהונפקו וכו'.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לנקודה הראשונה. תחומי אחריות ספציפיים לתפקיד צריכים להיקבע בחוזה העבודה ולהוסבר בפירוט במדריך השירות. הטקסטים של שני המסמכים המתייחסים ישירות לחובות המשמעת הפונקציונליות והכלליות של העובד (גם אם נראה כי הם ברורים) אינם צריכים לאפשר אי דיוקים או אפשרות של פרשנות כפולה.

על העובד להכיר לא רק את חוזה העבודה, אלא גם את ההוראה נגד קבלה. רק חתימתו האישית על כל גיליון הוראות יכולה לשמש הוכחה לכך שקרא אותו.

אי אפשר לפטר מי שלא היה בקיא בגלל הפרת תיאור התפקיד. כל בית משפט יורה על החזרתו של מפוטר לתפקידו הקודם, גם אם ההתנהלות הפסולה שנעשתה על ידו הייתה משמעותית.

כך גם לגבי משמעת שירות והגנת עבודה. על העובד, כנגד חתימה, להכיר את לוח העבודה (סעיף זה כלול בדרך כלל בחוזה העבודה) ואת הדרישות להגנת העבודה, בטיחות אש וחשמל, לעבודות מיוחדות וכו'. ככלל, במקרה זה , התדריך מתבצע בעל פה, והעובדה שהעברתו מאושרת על ידי העובד ביומן מיוחד.

שימו לב: אי אפשר גם לפטר בשל עבירת בטיחות ללא חתימה ביומן שהתדריך בוצע.

יש לציין שלא ניתן לפטר אף אחד מהפריטים הללו. לפיטורים בשל אי מילוי חובות עבודה, לרבות חוזרות ונשנות, יש להקדים תמיד סנקציות משמעתיות - הערה או נזיפה.אין הבדל ביניהם, למעשה, שניהם משמשים אזהרה לעובד - אם ימשיך לבצע הפרות, הוא יפוטר.

זאת ועוד, אם לאחר קבלת נזיפה או הערה לא ביצע העבריין עבירות במהלך השנה, ולא הוגשו נגדו תלונות, הרי שהעונש נחשב מבוטל או מבוטל. ואתה יכול להטיל קנס רק לא יאוחר מחודש לאחר גילוי ההתנהגות הפסולה.

הפרת תקנות פנימיות

מדובר בהפרות שרובן אינן קשורות ישירות לליקויים כלשהם בעבודתו של העובד, טעויות שנעשו על ידו בתהליך הייצור וכו'.

הפרת משמעת עבודה היא אי עמידה בשגרת היומיום שנקבעה במפעל ובכללי המשמעת הבסיסיים. אלה עשויים לכלול:

1. היעדרות ממקום העבודה לתקופה של 15 דקות עד 4 שעות (מעל 4 שעות כולל היעדרות). מקום העבודה מובן ככל מקום בו על עובד לבצע את תפקידו הרשמי, לרבות לא בשטח המפעל, אלא במקום אחר לפי הוראת ההנהלה.
2. סירוב לעבוד בקשר לפרסום חוק מקומי המשנה את תקני העבודה (שאיננו סותר את חוק העבודה). הערה: אין זה אומר שינוי בחוזה העבודה על ידי המעסיק.
3. סירוב לעמוד בתנאי מוקדם הקשור בקבלה לעבודה.

הדבר האחרון מרמז על בדיקה רפואית חובה לאותן קטגוריות עובדים הזכאים לה, בדיקות רפואיות סדירות לנהגים, עמידה בבחינה באשר לתקנות הבטיחות, כללי הפעלת מכונות ו/או מבנים, ובחינות ובדיקות נדרשות אחרות. אם הם מוקמים לתפקיד מסוים. רשימתם נקבעת על ידי רשויות שונות - קוד העבודה, פקודות המשרד לפיתוח חברתי, תקנות מקומיות וכו'.

יש הפרה - האם זה מספיק?

לא. דיבור על פיטורין עקב אי מילוי חובות או הפרה כלשהי יכול להגיע רק אם:

• ההפרה תוקנה.
• לעובד אין סיבה מוצדקת להתנהלות פסולה זו.
• יש לו לפחות סנקציה משמעתית אחת - הערה או נזיפה, שניתנה בהתאם לכל הכללים.

הפרה קבועה בתזכיר או תזכיר שהוגש על ידי אחד מעמיתיו של העובד או על ידי הממונה הישיר עליו המופנה להנהלה העליונה, תלונת לקוח, מעשה של השירותים הרלוונטיים על סירוב לעבור בדיקה רפואית, בדיקה וכד'. .

הקיבעון עצמו אינו בגדר הודאה באשמה, בפרט, עם תלונה, מצד הלקוח, יש לברר האם היא מוצדקת. אך תביעה קבועה או התנהגות פסולה ספציפית - למשל איחור לעבודה - מאלצת את המעסיק לבצע בדיקה פנימית בעניין זה.

האימות מורשה להתבצע על ידי ועדה מיוחדת, הפועלת באופן קבוע או שנוצרה לניתוח מקרה ספציפי אחד. זה חייב לכלול עובד בשירות כוח אדם. הביקורת המתבצעת צריכה להראות כי אכן התרחשה עובדת ההפרה, לגביה נערך מעשה מתאים.

שימו לב: יש לתעד בקפידה את כל השלבים לקראת פיטורים בשל אי ביצוע תפקידים רשמיים. חל כלל "אירוע - מסמך". העובד איחר לעבודה - מסמך, הועדה ערכה בדיקה - מעשה בתוצאות וכו'.

לאחר מכן יש לתת לעובד הזכות לכתוב הערת הסבר. אם הוא ביצע הפרה, בעילה טובה, אזי לא ניתן לפטר אותו, בעוד שחוק העבודה אינו מספק רשימה ממצה של סיבות טובות. הוא מפרט רק כמה, במיוחד:

• ביצוע תפקידים שהוקצו לו על ידי המדינה - סעיף 170 לחוק העבודה;
• עיכוב עקב תרומת דם כתורם - סעיף 186 לחוק העבודה;
• סירוב לעבוד בשל העובדה שהמעסיק לא הודיע ​​לו על השינוי בתקני העבודה במועד - סעיף 162 לחוק העבודה;
• סירוב למלא אחר הוראות המעסיק, שעלול להוביל לפגיעה באנשים אחרים - סעיף 220 לחוק העבודה;
• חוסר קבלה לעבודה באשמת המעביד - סעיף 212 לחוק העבודה ונספחים לצו משרד העבודה ומשרד החינוך מס' 29/1 מיום 13.1.03.

אחרת, על המעסיק לקבוע איזו סיבה להפרה במקרה של עבירה מסוימת תקפה. ככלל, הדבר מוכר כאירוע כוח עליון אמיתי בו העובד לא יכול היה להשפיע על המצב בשום צורה (למשל תאונת דרכים, צורך בסיוע דחוף לקרוב משפחה וכד'). אבל יש לתעד כוח עליון.

העובד זכאי לכתוב הערת הסבר למשך 2 ימי עבודה. אי אפשר לפטר אותו קודם, בלי לתת הזדמנות כזו.

אם הוא מסרב לכתוב הערת הסבר, הרי שגם הדבר נרשם בפעולה מיוחדת של הוועדה.

שימו לב שיש רק עונש אחד לעבירה ספציפית אחת. כלומר, אם עובד כבר קיבל עונש על מעשה אשם או חוסר מעש, אזי לא ניתן לפטר אותו בגין אותה הפרה.

אם הסיבה לא נכונה...

אם על סמך תוצאות בחינת התיק הכוללת הערת הסבר מהעובד או מעשה סירוב, הוחלט על אשמתו בהתנהגות שאינה הולמת, וקיימת סנקציה משמעתית בעבר ועדיין תקפה, אז רק אז למעסיק יש זכות להוציא צו פיטורים.

בכך יש לעמוד במועד האחרון להבאת אחריות - לא יותר מחודש לאחר עבירת המשמעת,ולוודא שהעובד אינו שייך לקטגוריית קבוצות העובדים המוגנות ביותר. בפרט, לקטגוריות הבאות של עובדים יש "שריון" מפיטורין מסיבה זו:

• נשים בהריון;
• אנשים בחופשה או חופשת מחלה.

רישום פיטורים מתבצע באופן סטנדרטי. תנאים - לפי שיקול דעתו של המעסיק; ככלל, הם אינם מתעכבים. צו הפיטורים מנוסח בטופס T-8, או לפי זה שאושר במפעל המסוים הזה. יש לחתום עליו על ידי המפוטר, ולאחר מכן מחלקת כוח אדם עורכת חישוב הערה ועורכת רישום מתאים בספר העבודה של המפוטר. עליו להכיל בהכרח קישור למאמר של חוק העבודה, חלק ופסקה, לפיו פוטר העובד.

מדריך בנושאי כוח אדם. פעולה משמעתית. הערה, נזיפה, פיטורים המעסיק רשאי להחיל סנקציות משמעתיות במקרה של אי ביצוע או ביצוע לא תקין של העובד את תפקידיו (סעיף 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יש לרשום אחריות בעבודה. מאמר: כללי פיטורים בשל אי מילוי חוזר של חובות עבודה (Davydova E.V.) ("מחלקת כוח אדם של מוסד ממלכתי (עירוני), 2015, נ 7) "מחלקת כוח אדם של מוסד ממלכתי (עירוני), 2015, נ. 7 טפסים של מסמכים.

הפעלת סנקציות משמעתיות על עובד

192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יחד עם זאת, חובות אלו חייבות להיות קבועות בחוזה העבודה, בתיאור התפקיד או בתקנון המקומי של המעסיק. תנאי מוקדם הוא גם העובדה שהעובד הכיר את הנחיות אלו או מעשים מקומיים (חתימת העובד על היכרות). כלומר, אם עובד עובד עם לקוחות החברה, ומעשיו הביאו לאובדן הלקוח, יש לכלול את חובות העבודה מול הלקוחות בחובותיו הישירות, המעוגנות בחוזה העבודה ו/או בתיאור התפקיד. בגין ביצוע עבירת משמעת, דהיינו.

אחריות התפקיד של העובד וענישה על אי מילוים

מסמך רגולטורי זה מגדיר את רמת הכשירות הנדרשת, וכן מספר חובות מקצועיות. תיאור התפקיד נערך למקצועות: רואה חשבון, מנהל מכירות, מהנדס PTO, מחסנאי, קופאי, עוזר מכירות, פקיד, עובד עזר, מכונאי, מפעיל מחשבים, חוקר פלילי, שומר זמן, אחות, שומר מלתחה, אחות, כלכלן, מתודולוגי, מנקה , מאבטח, עורך דין, מחנך סוציאלי, גננת, ארכיונאי, מורה בבית ספר, ארכיונאי, טבח, מזכירה, משווק, מנקה משרדים, שיפוצניק, מנהל, נהג, מומחה להגנת העבודה, שומר, מנהל מלון, שוער, מפקח, טכנאי, מלצר , נציג מכירות, יועץ משפטי, משלח מטענים, עורך דין, מומחה למשאבי אנוש, מנהל מחסן, מנהל וכו'. להלן נכיר את תחומי התפקיד של חלק מהמקצועות שכן לרוב הם מצטלבים וכרוכים קודם כל במילוי המשימות המוטלות על העובד בזמן ובאיכות גבוהה. אחריותו של רואה חשבון הראשון הוא הזמינות של השכלה מקצועית.

עונש על זלזול בתפקיד

חוקים, אמנות ותקנות פדרליות בנושא משמעת (חלק חמישי של סעיף 189 לקוד זה) עשויים גם לקבוע סנקציות משמעתיות אחרות עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. ביצוע לא תקין של מטלות העבודה. קשה לגרור היפופוטם מהביצה על ביצוע עבירת משמעת, כלומר. בגין אי ביצוע אשם או ביצוע לא תקין על ידי עובד של חובות העבודה שלו, ניתן להחיל עליו שלושה סוגים של עונשים (סעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית): מכס ותביעה), עשויות להיות סנקציות משמעתיות אחרות. מסופק (חלק. חיפוש חוקים לפי שמות חלופיים ועיון בחקיקה הרוסית 1.

ביצוע לא תקין של מטלות העבודה

5 st. 189, חלק 2 של אמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עבור ארגונים רגילים, רשימת העונשים המפורטת היא ממצה, לכן אין למעסיק הזכות להחיל סוגים אחרים של ענישה על עובדים (קנסות, שלילת בונוסים וכו'). אם עובדות כאלה נחשפו על ידי פיקוח העבודה הפדרלי, ייתכן שהארגון יישא באחריות מנהלית לפי אמנות. 5.27 של קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית בגין הפרה של חקיקת העבודה. לפיכך, בפסיקת בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 10.11.2009 נ' 14566, נאמר כי סנקציה משמעתית בצורת נזיפה קפדנית הוחלה שלא כדין על העובד, שכן סנקציה כזו אינה ניתנת ע"י. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית והעובד אינו שייך לקטגוריית העובדים שעבורם חוקים פדרליים, חוקים ותקנות על משמעת קובעים סוגים אחרים של עונשים.

העונשים המפורטים בסעיף.

נזיפה בגין אי ביצוע תפקידים היא מדד יעיל להשפעה על מפרי משמעת עבודה. על מנת לקבוע את הנוהל לביצוע תפקידים רשמיים על ידי עובד, למעסיק יש בארסנל מסמכים כגון חוזה עבודה, תיאור תפקיד, תקנות עבודה פנימיות ותקנות מקומיות אחרות. למעשה, מסיבה זו או אחרת, עובד מפר את ההוראות שאושרו על ידי הארגון. בהתאם לאופי, חומרת ותדירות ההפרות, למנהל הזכות להפעיל סנקציה משמעתית מתאימה. המאמר ישקול את ההליך, וכן ייתן צו לדוגמה לנזיפה.

הליך החלת העונש

הכללים להחלת סנקציה משמעתית מסוימת מתוארים ב אומנות. קוד העבודה 193 של הפדרציה הרוסית, לפיו כל אמצעי ענישה מלווה במתן צו הולם. על פי חוק, לפני סיווג פעולה כעבירה, על מעסיק לבקש הסבר מהעובד שביצע אותה. סירוב לתת הסבר נקבע על ידי עריכת מעשה ועל פי האמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אינו יכול למנוע יישום של אמצעים משמעתיים. תקופת מתן הערת הסבר אינה עולה על שני ימי עבודה. בנוסף, חוק העבודה קובע תנאים נוספים להחלת עונשים:

• לא יותר מחודש לאחר גילוי ההפרה;
• לא יותר משישה חודשים לאחר ביצוע ההפרה;
• לא יותר משנתיים לאחר גילוי התנהגות בלתי הולמת בהתבסס על תוצאות הביקורת על ידי המבקר או המבקר.

חשוב לזכור כי בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן להטיל רק עונש אחד על הפרה ספציפית אחת (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

נזיפה כסנקציה משמעתית

באומנות. קוד העבודה 192 של הפדרציה הרוסיתמושג זה מוזכר כאחד מסוגי הענישה לצד נזיפה ופיטורים על רקע ראוי. עם זאת, חוק החקיקה אינו נותן הגדרה ברורה למונח זה ואינו מסביר את ההבדל בינו לבין ההערה. בפועל, מקובל בדרך כלל כי ניתנת נזיפה בגין פגיעה בחומרה בינונית. לפעמים ראשי ארגונים או קציני כוח אדם פועלים בתפיסה כמו נזיפה קפדנית. זה כנראה נעשה כדי להגביר את השפעת הענישה ברמה הפסיכולוגית, שכן. מונח זה אינו קשור לקוד העבודה והוא מיושם באופן רשמי, למשל, על עובדים בכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית.

החלת העונשים, על פי החוק, מתגבשת בצו, המוגש לחתימה לעובד בתוך שלושה ימי עבודה (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). להלן דוגמה לנזיפה בגין מילוי לא תקין של תפקידים רשמיים.

הזמנה לדוגמה

השלכות על העובד

במהלך הדיון על הפרות משמעת וסוגי ענישה, עולה בהכרח השאלה: האם לנזיפה המתקבלת בעבודה יש ​​השלכות? בניגוד למה שנהוג לחשוב, לא ניתן לרשום מידע על הביקורת בספר העבודה, מה שאומר שהוא לא נודע למעסיק אחר. עדות לכך אומנות. 66 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. נזיפה עם רישום בתיק אישי ברמת המסמכים מרמזת, כאמור לעיל, על מתן צו. כמו כן, העובד האחראי על ניהול רישומי כוח אדם רשאי (אך אינו חייב) לרשום עובדה זו בכרטיסו האישי של המפר. למעשה, קיומו של עונש כזה עשוי להוות גורם לפיטורים הבאים. עמ' 5 אומנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסיתקובעת כי למעסיק יש זכות לסיים את יחסי העבודה עם העובד נוכח עובדת "אי מילוי חובות חוזר של העובד, אם יש לו סנקציה משמעתית". במקרה זה, ערך בספר העבודה עם קישור למאמר לעיל של קוד העבודה.