(!LANG: Целият сайт Законодателство Примерни формуляри Съдебна практика Обяснения Фактура Архив

Член 293. Небрежност.

1. Небрежност, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от длъжностно лице на неговите задължения в резултат на нечестно или небрежно отношение към службата, ако това е довело до значително нарушение на правата и законните интереси на граждани или организации или законно защитени интереси на обществото или държавата, -
се наказва с глоба в размер от сто до двеста минимална работна заплата или в размер на работната заплата или други доходи на осъдения за период от един до два месеца, или задължителни работи за срок от сто и двадесет до сто и осемдесет часа, или поправителен труд за срок от шест месеца, до една година, или арест за срок до три месеца.
2. Същото деяние, причинило по непредпазливост смърт на лице или други тежки последици, -
се наказва с лишаване от свобода за срок до пет години.

Коментар на чл.293

Предметът на престъплението съвпада с обекта на престъплението по чл. 292 от Наказателния кодекс на Руската федерация.
Обективната страна на небрежността се изразява в следните задължителни признаци:
а) образувано е обществено опасно деяние под формата на бездействие или действие, неизпълнение или неправилно изпълнение от длъжностно лице на неговите задължения;
б) неизпълнение (неправилно изпълнение) от длъжностно лице на неговите задължения е настъпило в резултат на неговото нечестно (немарливо) отношение към службата;
в) обществено опасна последица - съществено нарушение на правата и законните интереси на обществото и държавата;
г) причинна връзка между общественоопасно деяние и обществено опасна последица.
Неизпълнение - бездействие, което означава задължение на длъжностно лице да изпълнява възложените му функции, произтичащи от служебните му правомощия. В същото време неизпълнението на длъжностното лице трябва да произтича от закони, подзаконови актове, заповеди, трудови договори и др. Няма съмнение, че подзаконовите актове, заповедите, заповедите, наредбите, инструкциите трябва да са в пълно съответствие с Конституцията на Руската федерация и действащото законодателство. Именно от тези позиции легитимността на налагането на определени задължения на длъжностно лице подлежи на внимателна проверка.
Неправилното изпълнение е непълно, неправилно, остаряло и (или) неточно изпълнение.
Съставът на разглежданото престъпление е материален по своята конструкция, което, както беше посочено по-горе, означава наличието на съществено нарушение на правата и законните интереси на граждани или организации или на защитените от закона интереси на обществото или държавата. Съгласно част 1 от тази норма такива последици са оценъчни: те трябва да бъдат мотивирани в присъдата. (Виж член 285 от НК.)
Но както в първата, така и във втората част на това деяние е необходима причинна връзка между настъпването на последиците и деянието. Описвайки причинно-следствената връзка между деянието и последвалите последици, е невъзможно да се абстрахираме от субективната страна на престъплението.
Причинната връзка е задължителен елемент от обективната страна на непредпазливостта, характеризираща се с непредпазлива форма на вина.
В същото време трябва да се има предвид, че установяването на причинна връзка с непредпазлива форма на вина е особено трудно. Причинно-следствената връзка тук не лежи на повърхността, често е придружена от други съпътстващи фактори, случайни причини, които обективно са били извън съзнанието на длъжностното лице. И накрая, не е трудно да се обърка причината със състояние, което допринася за настъпването на обществено опасни последици. Доктрината на наказателното право на Русия отдавна се е отклонила от теорията за "еквивалентните условия", според която всяко условие, което по един или друг начин е допринесло за настъпването на резултат, може да се приеме като причина. За настъпване на отговорността е необходимо да се установи пряка пряка причинна връзка, довела неминуемо до вредоносни последици.
Понякога общественоопасните последици произтичат от взаимодействието на няколко причини и в случая могат да се появят няколко субекта. Всички тези фактори, разбира се, усложняват изследването на състава. Следва да се отбележи, че диспозицията на чл. 293 от НК има бланкетен характер. Във връзка с нарушаването на всяка норма от закона, инструкцията, наредбата, заповедта и др., следва да се установи както причинната връзка, така и виновното отношение на лицето. Ако нарушението на тази или онази норма не се състои в пряка и непосредствена причинно-следствена връзка, тогава такова нарушение не може да бъде вменено на длъжностно лице.
Липсата на горепосочената причинно-следствена връзка изключва отговорността за небрежност (Ведомости на Върховния съд на RSFSR. 1986. N 9. P. 3), това многократно се посочва от Върховния съд на RSFSR (Определение на Съдебната колегия на Върховен съд на РСФСР // Ведомости на Върховния съд на РСФСР. 1985. N 1. С. 9).
Небрежността съществува в две форми: лекомислие и небрежност. С лекомислие в нашия случай длъжностното лице предвижда възможността за обществено опасни последици поради неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията си. В същото време съзнанието на лицето трябва да включва, че тези последици могат да настъпят поради неговото нечестно или немарливо отношение към услугата. Това ще съставлява интелектуалния момент на престъпната лекомислие.
Самонадеяното пресмятане без достатъчно основание за предотвратяване на вредните последици е волеви момент на лекомислие. Тук субектът предвижда развитието на причинно-следствена връзка в най-обща форма. При престъпно лекомислие извършителят разчита на някои обстоятелства: неговия опит, нивото на квалификация на подчинените му, възможността да се намеси своевременно в развитието на неблагоприятна ситуация. Волевият момент на престъпно лекомислие се характеризира с надценяване както на собствените сили и възможности, така и на други обстоятелства. Ако дадено лице обективно не е имало възможност да изпълнява правилно задълженията си, въпреки че е взело всички мерки за това и няма елементи на нечестно и небрежно отношение към службата, тогава в действията му няма състав на престъпление. В тази връзка всички лични качества на субекта в тяхната съвкупност подлежат на внимателна оценка: неговата възраст, трудов стаж, ниво на умения, предишно отношение към служебните му задължения и др.
Небрежността е индикация за вида на грешката под формата на небрежност. В случая длъжностно лице, неизпълняващо или неправилно изпълняващо служебните си задължения, не предвижда възможността за настъпване на общественоопасни последици, въпреки че при необходимото внимание и предпазливост е трябвало и е могло да ги предвиди. Указанието на законодателя за „необходима грижа и предвидливост“ значително затруднява работата на правоохранителните органи и съдилищата. Тези термини са чисто оценъчни. Небрежността се характеризира с два критерия: обективен и субективен. Първото е правилното невежество, то е почти винаги налице. Вторият критерий е субективен, изразява се в това дали определено длъжностно лице е могло или не е могло да предвиди настъпването на общественоопасни последици. Това е основният критерий за възникване на наказателната отговорност, но той е тясно свързан с позоваването на необходимата грижа и предвидливост, което се отнася и до личните свойства на субекта и в своята съвкупност представлява субективен критерий.
При изграждането на състава на небрежността законодателят специално е предвидил нелоялно или немарливо отношение към услугата. Не без причина той се разделя с разделителен съюз "или" безскрупулно отношение към услугата от небрежно. Нечестността е само доказателство за наличието на лекомислие в по-голяма степен. Изложеното по-горе задължава правоприлагащия орган да установи наличието на реална възможност (обективна и (или) субективна) за определеното лице за правилното изпълнение на задълженията му.
От небрежността като длъжностно престъпление, състоящо се в неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията на представител на властта, както и организационно-административни или административно-стопански задължения, е необходимо да се разграничат случаите на неизпълнение или нечестно изпълнение професионални задължения, които по никакъв начин не са свързани с официалните правомощия на субекта, дори ако той ги има (виж член 285 от Наказателния кодекс). Следователно, например, медицински служители на обществено здравно заведение (лекар, хирург, медицинска сестра), които са извършили небрежност в хода на лечение, операция, медицинска процедура, могат да бъдат подведени под отговорност само за престъпление по непредпазливост срещу лице (виж също част 4 на член 122 от Наказателния кодекс и член 124 от Наказателния кодекс). (Виж: Коментар на Наказателния кодекс на Руската федерация (точка по статия). М .: Искра, 1999. С. 712). Следователно чл. 293 от Наказателния кодекс е общо правило, по отношение на което някои други членове, например чл. 143 „Нарушение на правилата за охрана на труда“ или чл. 219 „Нарушение на правилата за пожарна безопасност“ се считат за специални. При конкуренция между общи и специални правила се прилага последното.
Част втора от този член установява по-тежко наказание за небрежност, която по непредпазливост е причинила смъртта на човек или други тежки последици. Освен смъртта на човек други тежки последици могат да включват причиняване на тежка телесна повреда, причиняване на средна телесна повреда на две или повече лица, причиняване на големи щети, унищожаване, загуба или сериозно повреждане на вещи с особена ценност, значение. Разбира се, това е само примерен списък. Тежките последици по отношение на непредпазливостта са основно оценъчно понятие и то трябва да бъде мотивирано както в обвинителния акт, така и в присъдата. Наказанието по ч. 2 на чл. 293 - до 5 години затвор.
Посочването във втората част на разглежданата норма за небрежно отношение към смъртта на човек или други тежки последици не е вид тавтология. Целта на законодателя тук е именно да акцентира вниманието върху формата на вината на целия даден състав като непредпазлив.
За да се избегне съдебна грешка, трябва да се обърне внимание на обстоятелствата, изключващи наказуемостта на деянието: крайна необходимост (чл. 39 от Наказателния кодекс), разумен риск (чл. 41 от Наказателния кодекс), изпълнение на заповед или инструкция (чл. 42 от Наказателния кодекс).
Субект на разглежданото престъпление са само длъжностни лица, които попадат в признаците на бележка 1 към чл. 285 от Наказателния кодекс. От универсално значение за разбирането на понятието длъжностно лице са разпоредбите, изложени и в ал.1, бел. към чл. 285 от Наказателния кодекс на Руската федерация. Друго лице не може да бъде субект на това престъпление.
ВРЪЗКИ КЪМ ПРАВНИ АКТОВЕ

"КОНСТИТУЦИЯ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ"
(приет с гласуване на 12.12.1993 г.)
"НАКАЗАТЕЛЕН КОДЕКС НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ" от 13.06.1996 г. N 63-FZ
(прието от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация на 24 май 1996 г.)
"НАКАЗАТЕЛНО-ПРОЦЕСУАЛЕН КОДЕКС НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ"
от 18 декември 2001 г. N 174-FZ
(прието от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация на 22 ноември 2001 г.)
РЕШЕНИЕ на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 10 февруари 2000 г. N 6
„ОТНОСНО СЪДЕБНАТА ПРАКТИКА ПО ДЕЛА ЗА ПОДКУП И ТЪРГОВСКА
ПОДКУПВАНЕ"

За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. за виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на неговите трудови задължения, към него могат да бъдат приложени три вида наказания (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Забележка (по-лека мярка за отговорност);

Порицание (по-строга мярка за отговорност);

Уволнение.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината, които са в сила за определени категории служители (например за държавни и общински служители, митници и прокурори), могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции (част 5 на член 189, част 2 на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За обикновените организации посоченият списък от наказания е изчерпателен, следователно работодателят няма право да прилага други видове наказания към служителите (глоби, лишаване от бонуси и др.). Ако такива факти бъдат разкрити от федералната инспекция по труда, тогава организацията може да бъде подведена под административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство.

И така, в решението на градския съд на Санкт Петербург от 10 ноември 2009 г. N 14566 се посочва, че дисциплинарно наказание под формата на строго порицание е приложено незаконно към служителя, тъй като такова наказание не е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация и служителят не принадлежи към категорията работници, за които федералните закони, закони и наредби за дисциплината установяват други видове наказания.

Наказанията, изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да се прилагат не само в реда, в който са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, като се има предвид тежестта на извършеното нарушение, последиците от него, личността на нарушителя и др. работодателят може незабавно да направи забележка на служителя (вместо забележка) или дори да го уволни (ако има достатъчно основания). Но за всяко нарушение може да се приложи само едно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. за отсъствие от работа повече от четири часа не може да се приложи едновременно забележка и уволнение към служител. В същото време привличането на служител към отговорност за конкретно нарушение (например за увреждане на имуществото на организацията) не лишава работодателя от възможността едновременно да приложи дисциплинарно наказание. Този извод следва от чл. Изкуство. 192 и 248 от Кодекса на труда на Руската федерация, според които привличането към отговорност не е дисциплинарно наказание.

В тази статия разглеждаме съдебната практика по прилагането на дисциплинарни наказания. По този начин решението на градския съд на Санкт Петербург от 15 юни 2011 г. N 33-8984 установи следното:

Съдът, позовавайки се на чл. Изкуство. 21, 192 и 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, стигна до извода, че дисциплинарно наказание може да бъде приложено към служител за нарушаване на трудовата дисциплина, тоест за дисциплинарно нарушение. В същото време съдът пояснява, че дисциплинарно нарушение е виновно, противозаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на възложените му трудови задължения, вкл. нарушаване на длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя. Само такива незаконни действия (бездействие) на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за дисциплинарно нарушение. В същото време правото да избере конкретно дисциплинарно наказание измежду предвидените в закона принадлежи на работодателя, който трябва да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, и предишното поведение на служител.

С решение на Пермския окръжен съд от 28 февруари 2011 г. по дело № 33-1723 е установено, че по смисъла на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация изборът на вида дисциплинарно наказание е право на работодателя, но това право съответства на задължението при налагане на дисциплинарно наказание да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение, както и обстоятелствата по извършването му, така че Ш. отстраняване на дисциплинарно наказание. Претенциите са мотивирани с това, че е в трудово правоотношение с ответника от 12.11.2010 г. На Щ е направено забележка за липса на контрол върху подчинения му персонал при изпълнение на функционалните задължения.

Освен това с посочената заповед му е възложено задължението да извърши редица мерки, насочени към подобряване работата на повереното му звено. Ищецът счита, че не са били налице основания за привличане към дисциплинарна отговорност, не е извършил дисциплинарно нарушение, действията му по управление на автотранспортния цех отговарят на изискванията на длъжностната характеристика.

В съдебно заседание ищецът и пълномощникът настояват за предявения иск.

Представителите на ответника не признават иска. Съдът е постановил горното решение, чиято отмяна се иска с касационната жалба от ответника, като се позовава на неговата незаконосъобразност и необоснованост. Ответникът счита, че изводът за липса на основание за привличане на ищеца към дисциплинарна отговорност е направен от съда, без да се вземат предвид всички обстоятелства по делото. Той смята, че в хода на процеса е намерил потвърждение на факта, че подсъдимият (като ръководител на транспортния отдел) не е упражнявал общ контрол върху дейността на подчинените му служители. Освобождаването по линията на МПС/марка/държавен номер е в причинно-следствена връзка с некоректното изпълнение на задълженията на ищеца.

При извода за несъразмерност на дисциплинарното наказание съдът не е съобразил, че изборът на дисциплинарно наказание е в изключителната компетентност на работодателя. В конкретния случай работодателят е приложил наказанието, като е отчел всички обстоятелства, заслужаващи внимание.

Съдебна колегия, като провери законосъобразността и валидността на решението по доводите на касационната жалба по реда на ч. 1 чл. 347 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, не намира причина да го отмени.

В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции: 1) забележка; 2) порицание; 3) уволнение по подходящо основание.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Уважавайки исковете, съдът заключава, че не са налице основания за привличане на ищеца към дисциплинарна отговорност. В същото време съдът изхожда от липсата на факта, че ищецът е извършил дисциплинарно нарушение. В решението са изложени мотивите, по които съдът е стигнал до този извод, изводите са доста пълни, действителните обстоятелства по делото не противоречат. Така от заповед N 2915 от 12.11.2010 г. следва, че работодателят е вменил на ищеца (като началник на отдела за автомобилен транспорт) липсата на надлежен контрол върху действията на служителите от това звено, което му е подчинено. От материалите по делото следва, че на 12.10.2010 г. на стационарния пост на КАТ в с.<...>е задържано МПС / ​​марка/ с рег. табела<...>под контрола на водача Н. за липсата на преглед, срокът на валидност на предходния талон за преглед е изтекъл през септември 2010г.

В същото време съдът констатира, че на 12.10.2010 г. е извършен техническият преглед на този механичен инструмент - 29.09.2010 г., сертификатът за преминаване на прегледа наистина липсваше по време на проверката от КАТ полиция.

Позицията на ответника по делото се свежда до това, че в конкретния случай вината на ищеца за неправилното изпълнение на функционалните му задължения е, че той не е контролирал процедурата за получаване на технически талони за преминаване на технически прегледи и е допуснал пускане на превозно средство на линията, чиято експлоатация при липса на информация за проверка е забранена. Анализирайки служебните функции на ищеца, първоинстанционният съд е стигнал до извода, че същият не е имал задължения, чието неизпълнение се възприема от ответника като дисциплинарно нарушение. С доводите на касационната жалба не се опровергава правилността на посочения извод на съда. Съдийската колегия не вижда причина да не се съгласи с този извод на първоинстанционния съд.

Освен това съдът е стигнал до извода, че дисциплинарното наказание е несъразмерно на нарушението, чието извършване му е вменено.

Доводът на касационната жалба за неправилността на посочения извод на съда не води до отмяна на решението. По смисъла на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация изборът на вида дисциплинарно наказание е право на работодателя, но това право съответства на задължението при налагане на дисциплинарно наказание да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение, както и обстоятелствата по извършването му. Съдът стигна до извода, че това задължение не е изпълнено от работодателя, което води до признаване на заповедта относно наложеното на ищеца дисциплинарно наказание за невалидна. Доводите на касационната жалба не опровергават правилността на този извод на съда.

Съвкупността от събраните доказателства - обяснения на страните, свидетели, писмени доказателства съдът преценява, като изводите по основателността на исканията не противоречат на действителните обстоятелства по делото; правилно е определен от съда кръгът от правнозначими за делото обстоятелства, правилно е приложен материалният закон, като не са допуснати нарушения на изискванията на процесуалния закон.

Ето защо съдебният състав не намира основание за встъпване в решението по съображенията, изложени от ответника в касационната му жалба.
С определение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 декември 2008 г. N 860-О-О

Съдът пояснява, че част 3 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, установявайки едномесечен срок за прилагане на дисциплинарно наказание, ограничава правото на работодателя да привлича служители към дисциплинарна отговорност за определен период и има за цел да защити правата на служителя. Това правило се прилага по отношение на всеки служител и всеки представителен орган на работниците и служителите, ако е необходимо да се вземе предвид неговото мнение относно прилагането на дисциплинарно наказание на служител в случаите, предвидени в закон, колективен трудов договор, споразумение (Членове 41, 46, част 2 на член 82 и част 3, член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, част 3 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се счита за нарушаване на принципа на равенство на правата и свободите на човека.

Неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения може да бъде причина за уволнение по същия начин, както еднократно или многократно грубо нарушение от служител на неговите задължения по трудов договор. Съответните правни норми са залегнали в член 81 (клауза 5, част 1) от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основната трудност тук е, че самата формулировка - "неизпълнение на трудовите задължения" е доста неясна и допуска противоречия в разбирането. Така че, за уволнение по член за неизпълнение на служебните задължения, работодателят трябва да има много основателни причини. В противен случай служителят без особени затруднения ще може да бъде възстановен на предишното си място на служба и на същата длъжност чрез съда, като много вероятно ще трябва да плати и обезщетение.

Ще разберем как правилно да извършим уволнение по инициатива на работодателя за нарушение на трудовата дисциплина.

Какво се счита за нарушение?

Нито един законодателен акт не дава примери за това, което недвусмислено се счита за нарушение на служебните и/или трудовите задължения. Кодексът на труда, както и решенията на съдилищата от различни инстанции, определят само общия обхват на задълженията на служителя. Ето защо при наемане правата и задълженията на служител или работник на всяка позиция, от директор до „мениджър по чистотата“ и чистач, трябва да бъдат възможно най-подробни.

Кодексът на труда съдържа следните задължения, които са специфични за всички групи работници без изключение:

• съвестно изпълнява задълженията, определени в трудовия договор и посочени в служебната инструкция;
• спазват изискванията на служебната дисциплина и вътрешния правилник;
• отговаря за защитата на труда;
• незабавно да докладва на ръководството за всички фактори, които биха могли да представляват заплаха за имуществото и/или живота и здравето на други служители;
• да се отнасят внимателно към държавната собственост, включително оборудване, сгради, издадени инструменти и др.

Особено внимание трябва да се обърне на първата точка. Конкретните длъжностни задължения трябва да бъдат определени в трудовия договор и подробно обяснени в сервизното ръководство. Текстовете на двата документа, свързани пряко с функционалните и общите дисциплинарни задължения на служителя (дори и да изглеждат очевидни), не трябва да допускат неточности или възможност за двойно тълкуване.

Служителят трябва да се запознае не само с трудовия договор, но и с инструкцията срещу разписка. Само личният му подпис върху всеки лист с инструкция може да служи като доказателство, че я е прочел.

Невъзможно е да уволните някой, който не е бил запознат с това, заради нарушение на длъжностната характеристика. Всеки съд ще разпореди възстановяването на уволнено лице на предишната му длъжност, дори ако извършеното от него нарушение е значително.

Същото важи и за служебната дисциплина и охраната на труда. Служителят, срещу подпис, трябва да бъде запознат с графика на работа (този елемент обикновено е включен в трудовия договор) и с изискванията за защита на труда, пожарна и електрическа безопасност, за специална работа и др. По правило в този случай , инструктажът се провежда устно и фактът, че преминаването му се удостоверява от служителя в специален дневник.

Моля, обърнете внимание: също е невъзможно да се уволни за нарушение на безопасността без подпис в дневника, че инструктажът е извършен.

Трябва да се отбележи, че нито един от тези елементи не може да бъде уволнен. Уволнението за неизпълнение на трудовите задължения, включително повторно, винаги трябва да бъде предшествано от дисциплинарни наказания - забележка или порицание.Между тях няма разлика, всъщност и двете служат като предупреждение към служителя - ако продължава да прави нарушения, ще бъде уволнен.

Освен това, ако след получаване на порицание или забележка нарушителят не е извършил нарушения през годината и не е имало оплаквания срещу него, тогава наказанието се счита за оттеглено или погасено. И можете да наложите наказание само не по-късно от месец след откриване на нарушението.

Нарушаване на вътрешния правилник

Това са нарушения, повечето от които не са пряко свързани с някакви пропуски в работата на служителя, допуснати от него грешки в производствения процес и др.

Нарушение на трудовата дисциплина е неспазване на установения в предприятието дневен режим и основните правила за дисциплина. Те могат да включват:

1. Отсъствие от работното място за период от 15 минути до 4 часа (над 4 часа включително е отсъствие). Под работно място се разбира всяко място, където служителят трябва да изпълнява служебните си задължения, включително не на територията на предприятието, а на друго място по заповед на ръководството.
2. Отказ от работа във връзка с публикуването на местен акт, който променя трудовите стандарти (което не противоречи на Кодекса на труда). Забележка: това НЕ означава промяна на трудовия договор от работодателя.
3. Отказ за изпълнение на предпоставка, свързана с допускането до работа.

Последното предполага задължителен медицински преглед за онези категории работници, които имат право на това, редовни медицински прегледи за водачите, полагане на изпит за познаване на правилата за безопасност, правилата за работа с машини и / или съоръжения и други необходими изпити и тестове, ако са създадени за конкретна длъжност. Техният списък се определя от различни органи - Кодекс на труда, заповеди на Министерството на социалното развитие, местни разпоредби и др.

Има нарушение - достатъчно ли е?

Не. Говоренето за уволнение поради повторно неизпълнение на задължения или всяко нарушение може да дойде само ако:

• Нарушението е отстранено.
• Служителят няма основателна причина за това нарушение.
• Има поне едно неизпълнено дисциплинарно наказание - забележка или порицание, издадено по всички правила.

Нарушението се установява с докладна записка или бележка, подадена от някой от колегите на служителя или от неговия пряк ръководител, адресирана до висшето ръководство, жалба на клиент, акт на съответните служби за отказ от медицински преглед, явяване на изпит и др. .

Самата фиксация не е равносилна на признание за вина, по-специално при оплакване от страна на клиента е необходимо да се установи дали е основателно. Но фиксиран иск или конкретно нарушение - например закъснение за работа - принуждава работодателя да извърши вътрешна проверка по този въпрос.

Проверката се разрешава да се извършва от специална комисия, действаща постоянно или създадена за анализ на конкретен случай. Той трябва да включва служител на службата за персонал. Извършената ревизия следва да покаже, че фактът на нарушението действително е осъществен, за което е съставен съответен акт.

Моля, обърнете внимание: всички етапи, водещи до уволнение поради неизпълнение на служебните задължения, трябва да бъдат внимателно документирани. Важи правилото "събитие - документ". Служителят е закъснял за работа - документ, комисия е извършила проверка - акт за резултатите и др.

След това служителят трябва да получи правото да напише обяснителна бележка. Ако е извършил нарушение, имайки основателна причина, той не може да бъде уволнен, докато Кодексът на труда не предоставя изчерпателен списък на основателните причини. Той изброява само няколко, по-специално:

• изпълнение на възложените му от държавата задължения - чл.170 от Кодекса на труда;
• закъснение поради кръводаряване като донор - чл.186 от КТ;
• отказ от работа поради факта, че работодателят не го е уведомил своевременно за промяната на трудовите стандарти - член 162 от Кодекса на труда;
• отказ да се изпълняват разпорежданията на работодателя, което може да доведе до увреждане на други лица - чл. 220 от Кодекса на труда;
• недопускане на работа по вина на работодателя - чл.212 от КТ и приложения към ПМС на МТ и МОН № 1/29 от 13 януари 2003 г.

В противен случай работодателят трябва да определи коя причина за нарушението в случай на конкретно нарушение е валидна. По правило това се признава за наистина форсмажорно събитие, при което служителят не може да повлияе на ситуацията по никакъв начин (например автомобилна катастрофа, необходимост от спешно оказване на помощ на близък роднина и др.). Но непреодолимата сила трябва да бъде документирана.

Служителят има право да напише обяснителна бележка за 2 работни дни. Невъзможно е да го уволните по-рано, без да дадете такава възможност.

Ако откаже да напише обяснителна бележка, това също се записва със специален акт на комисията.

Моля, обърнете внимание, че има само едно наказание за едно конкретно нарушение. Тоест, ако служител вече е получил наказание за виновно действие или бездействие, тогава той не може да бъде уволнен за същото нарушение.

Ако причината не е основателна...

Ако въз основа на резултатите от разглеждането на делото, което включва обяснителна бележка от служителя или акт за отказ, се вземе решение за неговата вина в неправомерно поведение и има издадено преди това и все още валидно дисциплинарно наказание, едва тогава работодателят има право да издаде заповед за уволнение.

При това е необходимо да се спази срокът за привличане към отговорност - не повече от месец след дисциплинарното нарушение,и гарантира, че служителят не принадлежи към категорията на най-защитените групи служители. По-специално, следните категории служители имат „броня“ от уволнение поради тази причина:

• бременни жени;
• лица в отпуск или отпуск по болест.

Регистрацията на уволнението се извършва по стандартния начин. Срокове – по преценка на работодателя; като правило те не се забавят. Заповедта за уволнение се съставя или във формуляр T-8, или според одобрения в това конкретно предприятие. Той трябва да бъде подписан от уволненото лице, след което отделът по персонала съставя бележка-изчисление и прави подходящо вписване в трудовата книжка на уволненото лице. Той задължително трябва да съдържа връзка към члена от Кодекса на труда, част и параграф, в съответствие с който служителят е уволнен.

Ръководство по кадрови въпроси. Дисциплинарни мерки. Забележка, порицание, уволнение Работодателят може да наложи дисциплинарни санкции в случай на неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отговорностите трябва да бъдат записани в работата. Статия: Правила за уволнение при многократно неизпълнение на трудовите задължения (Davydova E.V.) („Отдел за персонала на държавна (общинска) институция“, 2015 г., N 7) „Отдел за персонала на държавна (общинска) институция“, 2015 г., N 7 Формуляри на документи.

Налагане на дисциплинарни наказания на служител

192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време тези задължения трябва да бъдат фиксирани в трудовия договор, длъжностната характеристика или в местните разпоредби на работодателя. Предпоставка е и фактът, че служителят се е запознал с такива инструкции или местни актове (подпис на служителя при запознаване). Тоест, ако служител работи с Клиенти на Компанията и действията му са довели до загуба на Клиента, задълженията за работа с Клиенти трябва да бъдат включени в преките му задължения, залегнали в трудовия договор и/или длъжностната характеристика. За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е.

Длъжностни задължения на служителя и наказание за тяхното неизпълнение

Този нормативен документ определя необходимото ниво на квалификация, както и редица професионални задължения. Длъжностни характеристики са съставени за професиите: счетоводител, мениджър продажби, инженер ПТО, складодържател, касиер, продавач, деловодител, помощен работник, механик, компютърен оператор, криминалист, хронометрист, медицинска сестра, гардеробник, медицинска сестра, икономист, методист, чистач , охранител, юрист, социален педагог, учител в детска градина, архивист, учител в училище, архивист, готвач, секретар, маркетинг специалист, чистач на офиси, ремонтник, директор, шофьор, специалист по охрана на труда, пазач, администратор на хотел, портиер, супервайзер, техник, сервитьор , търговски представител, юрисконсулт, спедитор, юрист, специалист човешки ресурси, началник склад, управител и др. По-долу ще се запознаем с работните отговорности за някои професии, тъй като в по-голямата си част те се пресичат и включват на първо място изпълнението на възложените задачи от служителя навреме и с високо качество. Отговорности на счетоводителя Първото е наличието на професионално образование.

Наказание за неизпълнение на задълженията

Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители. Неправилно изпълнение на трудовите задължения. Хипопотам трудно се измъква от блатото За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. за виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите му задължения, към него могат да бъдат приложени три вида наказания (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация): митническите и прокуратурите), могат да бъдат и други дисциплинарни санкции предоставен (част. Търсене на закони по алтернативни имена и преглед на руското законодателство 1.

Неправилно изпълнение на трудовите задължения

5 ст. 189, част 2 от чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). За обикновените организации посоченият списък от наказания е изчерпателен, следователно работодателят няма право да прилага други видове наказания към служителите (глоби, лишаване от бонуси и др.). Ако такива факти бъдат разкрити от федералната инспекция по труда, тогава организацията може да бъде подведена под административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство. И така, в решението на градския съд на Санкт Петербург от 10 ноември 2009 г. N 14566 се посочва, че дисциплинарно наказание под формата на строго порицание е приложено незаконно към служителя, тъй като такова наказание не е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация и служителят не принадлежи към категорията работници, за които федералните закони, закони и наредби за дисциплината установяват други видове наказания.

Наказанията, изброени в чл.

Порицанието за неизпълнение на задълженията е ефективна мярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина. За да установи процедурата за изпълнение на официални функции от служител, работодателят има в своя арсенал такива документи като трудов договор, длъжностна характеристика, правила за вътрешния трудов ред и други местни разпоредби. Всъщност по една или друга причина служителят често нарушава разпоредбите, одобрени от организацията. В зависимост от характера, тежестта и честотата на нарушенията ръководителят има право да наложи съответно дисциплинарно наказание. Статията ще разгледа процедурата, както и ще даде примерна заповед за порицание.

Процедурата за прилагане на наказанието

Правилата за прилагане на конкретно дисциплинарно наказание са описани в Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който всяка наказателна мярка е придружена с издаване на съответна заповед. По закон, преди да квалифицира дадено действие като нарушение, работодателят трябва да потърси обяснение от служителя, който го е извършил. Отказът за даване на обяснение се оформя със съставяне на акт и съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да попречи на прилагането на дисциплинарни мерки. Срокът за предоставяне на обяснителна записка не надвишава два работни дни. Освен това Кодексът на труда предвижда други условия за налагане на наказания:

• не повече от един месец след откриване на нарушението;
• не повече от шест месеца след извършване на нарушението;
• не повече от две години след откриването на нарушение въз основа на резултатите от одита от одитора или одитора.

Важно е да запомните, че в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация за едно конкретно нарушение може да бъде наложено само едно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележката като дисциплинарно наказание

В чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерациятова понятие се споменава като един от видовете наказания наред със забележката и уволнението на подходящо основание. Законодателният акт обаче не дава ясна дефиниция на този термин и не обяснява разликата му със забележката. В практиката е прието, че забележка се налага за нарушение от средна тежест. Понякога ръководителите на организации или служителите по персонала оперират с такова понятие като строго порицание. Това вероятно се прави, за да се засили ефектът от наказанието на психологическо ниво, тъй като. този термин не е свързан с Кодекса на труда и се прилага официално, например, за служители във въоръжените сили на Руската федерация.

Прилагането на санкции, съгласно закона, се формализира със заповед, която се предоставя за подпис на служителя в рамките на три работни дни (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следва пример за порицание за некоректно изпълнение на служебните задължения.

примерна поръчка

Последици за работника

По време на обсъждането на нарушенията на дисциплината и видовете наказания неизбежно възниква въпросът: има ли последствия забележката, получена на работното място? Противно на общоприетото схващане, информацията за порицанието не може да бъде записана в трудовата книжка, което означава, че не става известна на друг работодател. Това се доказва от Изкуство. 66 Кодекса на труда на Руската федерация. Забележка с вписване в лично досие на ниво документи предполага, както беше посочено по-горе, издаване на заповед. Освен това служителят, отговарящ за управлението на кадровото досие, може (но не е длъжен) да отбележи този факт в личната карта на нарушителя. Всъщност наличието на такова наказание може да действа като фактор за последващото уволнение. стр. 5 Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациясе посочва, че работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение със служителя при наличие на факта на "повторно неизпълнение на задълженията от страна на служителя, ако има дисциплинарно наказание". В този случай се прави запис в трудовата книжка с връзка към горния член от Кодекса на труда.