Personaliarvestus ja selle nõuetekohane pidamine ettevõttes. Personalihaldus A-st Z-ni

Möödas on ajad, mil alluvad "pimesi" järgisid oma juhti. Ajad on muutunud, inimesed on muutunud. Tänapäeval võite sageli avastada, et töötajad ei jää oma ülemusele professionaalsete omaduste, hariduse ega intelligentsuse poolest sugugi alla. Ja mõnikord isegi mõnes mõttes parem. Ülemused ei hirmuta inimesi nii palju kui varem. Töötajal on vabadus omal soovil töölt lahkuda ja teisele tööle asuda. Seetõttu on ülemus huvitatud inimeste hoidmisest enda ümber ja heade mitte ainult inimestevaheliste, vaid ka grupisiseste suhete hoidmisest. Kuid mitte igaüks ei saa neid õigesti hallata. Kogu see kunst on juhtimise kunst.

On mitmeid personalinõuandeid, milleta ükski ülemus hakkama ei saa. Siin on mõned neist:
1. Taustateadmiste arvestus. Igal inimesel on oma teadmiste tase. Esiteks oleneb see haridustasemest ja inimese erudeeritusest. Juhiste valimisel peaksite oma kõne hoolikalt kujundama, et adressaat mõistaks, mida öeldakse.
2. Arusaadav tähendus. See tähendab, et ülemus ei tohiks anda korraldusi kahetähenduslike sõnadega.
3. Rääkige mitte enda, vaid ettevõtte nimel. Vastasel juhul tajub alluv korraldusi kui ülemuse isiklikke soove, mitte kui organisatsiooni eesmärke ja vajadusi.
4. Pöörake tähelepanu intonatsioonile. Isegi kõige täpsemat teavet töötlemata kujul ei taju töötaja - ülemuse tooni tõttu. Aju on paigutatud nii, et inimene saab töötada kas emotsioonide või loogikaga. Koos, mitte mingil juhul.
5. "Õige nimi." Kõige tõhusam viis mõjutamiseks on pöörduda töötaja poole nime- ja isanime kaudu. Nagu meie esivanemad ütlesid, pole inimese jaoks ilusamat häält kui tema nime kõlad. Tõepoolest, paljud psühholoogid rõhutavad tõsiasja, et inimesel tekib positiivne hoiak, kui teda nimepidi kutsutakse.
6. Komplimendid. Selleks, et tekitada alluvas vestluse algusest peale positiivseid emotsioone, tuleks talle teha väike kompliment.

Soovitatav on kasutada mitut punkti korraga, et saavutada maksimaalne tulemuse saavutamine - tellimuse täitmine.

1. Personalijuhtimine

Et olla äris edukas, peate olema tõeline äriinimene – väsimatu, sihikindel ja kaval.

Ettevõtte edukaks arendamiseks on vaja hoolikalt läbi mõelda kõik personali palkamisega seotud küsimused. Ärge unustage samal ajal, et teie palgatavatel töötajatel ei pruugi olla selliseid omadusi, mis teil on, ja ettevõttes töötamine võib neid meelitada hoopis teistmoodi kui teie ise.

Pärast selle brošüüri lugemist saate teada, kuidas korraldada ettevõtte töötajate tööd ja kuidas juhtida iga töötaja tööd. See aitab teil riske vähendada ja lahendada mõned töötajate palkamisega seotud probleemid. Täiendavaid töötajaid palkades ja nende tööd õigesti korraldades laiendate oma äritegevuse ulatust ja ammutate äritegevusest täiendavat kasumit.

2. Juhtimisstiilid

Juhtimisstiil on tehnikate kogum, juhi käitumisviis alluvate suhtes, mis võimaldab sundida neid tegema seda, mis on parasjagu vajalik teatud tulemuse saavutamiseks. Valdava enamuse alluvate jaoks on ülemuselt käsu saamisel suur tähtsus, kuidas mis toonil käsk anti, kuidas ülemus käitus, kas temaga, alluvaga, arvestati, tema arvamusega, tema professionaaliga. potentsiaal, võimalused. Siin tuleb mängu juhtimisstiil.

Seega on otsuse tegemiseks kolm võimalust:

otsuse teeb juht isiklikult (autoritaarne stiil);

otsus tehakse kollektiivselt, kui juht konsulteerib alluvatega, jõutakse ühiselt konsensusele (demokraatlik stiil);

juht annab alluvatele korralduse teha sama otsus (delegeerimisstiil).

Autoritaarne juhtimisstiil juhtimisvõtete kogum, mille abil juht keskendub oma teadmistele, huvidele, eesmärkidele. Autoritaarne juht ei pea nõu kolleegide ega alluvatega, võtab karme positsioone ja kasutab inimeste mõjutamiseks administratiivseid meetodeid, surudes neile peale oma tahet sunni või tasuga.

See stiil on kõige nõudlikum asutamisperioodil, st organisatsiooni, selle tööjõu moodustamise algfaasis, kui töötajatel pole oskusi näha eesmärke ja viise nende saavutamiseks. Autoritaarse stiili negatiivsete omaduste hulka kuulub asjaolu, et see aitab vähendada alluvate loomingulist initsiatiivi, halvendab sotsiaalpsühholoogilist kliimat ja toob kaasa kaadri voolavuse.

Demokraatlik juhtimisstiil juhtimisvõtete kogum, juhi käitumine, mis põhineb ühe mehe juhtimise põhimõttel ja aktiivsel osalemisel alluvate otsuste tegemisel, juhtimisel, organiseerimisel ja kontrollimisel. Demokraatlik juht eelistab inimesi mõjutada veendumuste, mõistliku usuga alluvate töökuse ja oskuste abil.

Demokraatlik stiil on meeskonnasuhete loomiseks kõige sobivam, kuna see kujundab head tahet ja suhete avatust nii juhi ja alluva vahel kui ka alluvate vahel. See stiil ühendab maksimaalselt veenmise ja sundimise meetodid, aitab igal töötajal selgelt sõnastada oma isiklikud eesmärgid, luua tõhusa suhtluse juhi ja alluva vahel. Demokraatliku stiili kasutamise negatiivsed tagajärjed hõlmavad probleemi arutamiseks kuluvat lisaaega, mis ekstreemsetes tingimustes võib juhtimise tõhusust drastiliselt vähendada.

Delegeeriv juhtimisstiil juhtimisvõtete kogum, juhi käitumine, mis põhineb ülesannete üleandmisel alluvatele, kes võtavad ka osa vastutusest nende rakendamise eest. Delegeerimisstiili eelistav juht annab alluvatele peaaegu täieliku vabaduse.

Delegeerimisstiil on mõeldud juhtidele, kes on olukordades hästi kursis ja suudavad ära tunda töötajate küpsusastmeid, andes neile üle vaid need kohustused, millega nad hakkama saavad. Delegeerimisest saab rääkida ainult siis, kui tegemist on väga tõhusate meeskondadega ja kui need, kellele antakse õigus probleemi iseseisvaks lahendamiseks, on kõrgetasemelised spetsialistid.

Niisiis, millise stiili peaks juht valima? Tundub, et selleks peaks ta ennekõike hindama alluvat. Kui tegemist on algajaga, kellel pole pealegi kõrget kvalifikatsiooni, siis eelistatakse sel juhul autoritaarset stiili, mis väljendub selgelt määratletud ülesannetes, näidates ära vajalike ressursside allikad. Kogenud töötaja juhtimiseks, kes on oma ala professionaal, on kahtlemata parem valida demokraatlik või delegeeriv stiil.

Kui on vaja lahendada keerulisi probleeme ja on aega optimaalse lahenduse väljatöötamiseks ning alluvad pole algajad, on parem pöörduda demokraatliku stiili poole. Ekstreem-, häda- või kiireloomulises olukorras on isegi olemasoleva meeskonna jaoks taas parim autoritaarne stiil.

Juhtimisstiil peaks muutuma koos alluvate kutseoskuste, töökogemuse kasvuga ning vastama alluva olukorrale.

3. Üldised märkused

Kui soovite, et iga töötaja tooks maksimaalset väärtust, peate olema kindel, et:

ta saab tõesti aru, mida sa temalt ootad;

ta suudab teha tööd, mille olete talle usaldanud või kavatsete usaldada;

tal on kõik võimalused määratud tööga toime tulla.

Pidage seda meeles uue töötaja palkamisel. Äriedu sõltub sellest!

Proovige kontrollida, kuidas te seda ülesannet praegu teete ja kuidas saaksite seda ideaalis teha. Olge nii aus kui võimalik ja ärge mõelge soovunelma.

Proovige kindlaks teha, mida te igalt oma töötajalt ootate.

Enda jaoks lihtsamaks muutmiseks pidage meeles ja kirjutage üles mõned hiljutised juhtumid, mis teie arvates on põhjustatud sellest, et alluv ei teadnud täpselt, mida ta selles olukorras tegema peaks (näiteks ei määranud ta õigesti tema tegevus).

Nüüd pane kirja, mida peaksid tegema, et tulevikus sarnast olukorda vältida.

Mõelge: kas töötaja on tõesti võimeline tegema seda tööd, mille te talle usaldasite?

Kirjutage üles mõned näited olukordadest, kus alluv ei teadnud, mida teha, või ei teadnud, kuidas ta seda või teist tööd tegema peaks.

Mida tuleks teie arvates teha, et see ei korduks?

Kas teie töötajale antakse võimalus teha talle määratud tööd?

Tuletage meelde aegu, mil töö jäi lõpetamata, kuna alluval puudusid vajalikud seadmed, materjalid või tööriistad.

Mida peaksite praeguse olukorra parandamiseks tegema?

teie vastused peaksid teid aitama:

saada rohkem kasu alluvatega vestlemisest nende töökohustustest ja sellest, kuidas seda või teist tööd täpselt teha tuleks;

hõlbustada personali valimist (selles küsimuses on abiks ka brošüür „Töökandidaatide intervjueerimine“);

täiustada personali väljaõppe vorme ja meetodeid;

täiustada valitud töökorralduse meetodeid, seadmete valikut, vorme ja tegevuse planeerimise meetodeid.

4. Personalitöö väikeettevõttes

Ükski organisatsioon ei saa inimressursse ignoreerida. Tööd personaliga keskmistes ja suurtes ettevõtetes teevad tavaliselt personaliteenistused, väikestes ettevõtetes kas organisatsiooni juht või töötaja, kellele see töö on usaldatud. Personaliteenuste funktsioonid ja ülesanded on olenevalt organisatsiooni arengutasemest erineva sisuga.

Personalitööl on mõned väikeettevõtetele omased omadused:

Esiteks piiravad personaliga tehtava töö sisu oluliselt väikeettevõtte võimalused ja vajadused. Väikeettevõtte inimressursid peaksid olema lihtsad – täidetakse ainult vajalikke funktsioone.

Teiseks puudub väikeettevõttes reeglina spetsialiseeritud personaliteenus. Personaliga tegeleb tööga 1-2 inimest, sh organisatsiooni juht.

Kolmandaks on personalitöö suures osas mitteformaalne ja selle määrab suuresti seda tegeva töötaja isiksus.

Neljandaks, personalitöö funktsioonid väikeettevõttes viiakse läbi katkendlikul režiimil. Näiteks ei täideta uute töötajate palkamise funktsiooni pidevalt, vaid kuna organisatsioon vajab tööjõuressurssi.

Viiendaks on personalitöö suunatud organisatsiooni tegevushuvide tagamisele.

Kuuendaks puudub väikestes ettevõtetes teatud tüüpi personalidokumentatsioon, mis on tüüpiline keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Väikeettevõtte personalitööd iseloomustavad järgmised põhi- ja põhifunktsioonid:

personali valik ja värbamine;

töötajate vallandamine;

palgaarvestuse haldamine;

organisatsiooni distsiplinaarsüsteemi juhtimine.

Nende personalifunktsioonide osana tuleb täita järgmisi kohustusi:

vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate otsimine, valimine ja palkamine;

ettevõtte töötajate töötasu suuruse, vormide ja materiaalse motiveerimise korra määramine;

töötajate töö- ja tulemusdistsipliini vastuvõetava taseme tagamine;

töötajate korraliste puhkuste määramine;

töötajate vallandamise menetluse läbiviimine vastavalt kehtivale seadusele.

Samuti tuleb märkida, et vaatamata erinevatele arengutasemetele, erineva majandusliku spetsialiseerumise, organisatsioonilise ja juriidilise vormiga jne organisatsioonide personalitöö erinevustele on personaliteenustel sobilikud, universaalsed kohustused. Üks neist on personalidokumentide haldamise korraldamine.

Seda ülesannet ei saa alahinnata. Bürootöö ratsionaalne ja juriidiliselt korrektne korraldamine aitab kaasa:

töövoo optimeerimine, vähendades dokumentatsiooni hulka;

kehtivate töö-, maksu-, pensioniseaduste täitmise tagamine;

personalitöö tõhustamine oma põhiülesannete lahendamisel.

Lisaks ülaltoodud kohustustele peaks personalitöö lahendama täiendavaid kohustusi, mis on suunatud ettevõtte arengule ja töödistsipliini järgimisele, nimelt:

Ettevõtte personalipoliitika väljatöötamine;

Ettevõttesiseste tööeeskirjade koostamine;

Ettevõttes uue töötaja kohanemise ürituse korraldamine, kaasates talle teatud perioodiks mentori;

Ettevõtte lisavajaduse kavandamine vajalike erialade töötajate, spetsialistide, juhtide, töötajate järele;

viib läbi süsteemset ja süsteemset personali hindamist ja sertifitseerimist töötajate võimekuse efektiivse kasutamise ja arendamise seisukohalt;

personali sertifitseerimise eeskirjade väljatöötamine;

abi ja kontroll personali hindamise tulemuste üle;

ettevõtte töötajate koolitusprogrammi väljatöötamine, koolitusrühma moodustamine, praktikantide rühma moodustamine, lepingu sõlmimine kõrg-, keskeri-, kutse- ja muude õppeasutustega personali koolitamiseks, ümberõppeks ja täiendõppeks;

kõigi töötajate kategooriate tööprotsessi korralduse tagamine, töökaitse olukorra jälgimine, töökorralduse, tööaja kasutamise ja reguleerimise ning personali loomingulise tegevuse parandamine;

Ettevõtte personali töötasu ja preemiate regulatsioonide väljatöötamine;

kontrollifunktsioonide rakendamine kõigi personalitöös rakendatavate meetmete tööõiguse normidele vastavuse seisukohast.

Personalitöö efektiivsuse tõstmiseks on siiski otstarbekam panna kõik eelnimetatud kohustused konkreetsele täitjale, näiteks peadirektori asetäitjale või personalijuhile ning töötada välja personaliteenistuse (personalijuhtimisteenuse) määrus. või selle ametikoha ametijuhend. Kuid kõike seda saab ettevõtte juht ise teha.

Pädev personalijuht saab aktiivselt mõjutada töötajate tulemusdistsipliini taset. See on selle spetsiifiline võime tõsta tööviljakust. See mõjutab kaudselt sissetulekute kasvu. Allpool on välja toodud hulk praktilisi viise, kuidas juhil on võimalus mõjutada organisatsiooni sissetulekuid.

Kui teie ettevõte kasvab, peate varem või hiljem töötajaid palkama. Ettevõtluse edukus sõltub nüüdsest paljuski mitte ainult sinust isiklikult, vaid ka oskusest iga töötaja tööd juhtida.

Teie ettevõtte õitsenguks peate:

hoolikalt valima töötajaid, palkama uue inimese alles pärast seda, kui on veendunud, et ta on tõesti võimeline vajalikku ülesannet täitma, samuti looma temaga häid ärisuhteid;

selgitage töötajale selgelt, mida temalt nõutakse ja kuidas ta seda tööd täpselt tegema peaks (samal ajal veenduge, et ta tõesti mõistaks teid);

veenduge, et ta on tõesti võimeline tegema seda, mida te vajate;

veenduma, et töötaja on varustatud kõige vajalikuga töö tegemiseks;

tuvastada motiivid, mis võivad ajendada töötajat rohkem tööd tegema või intensiivsemalt töötama;

veenduge, et olete kursis kõigi ettevõtte asjadega ja olete vajadusel juba algstaadiumis valmis töötaja töös kohandusi tegema;

ärge kartke väljendada heakskiitu ja kiitust hästi töötavatele töötajatele;

proovige mitte kogu tööd ise teha, kuigi see võib teil olla lihtsam: laske oma töötajatel teha tööd, mille eest te neile maksate.

MÄRKUSED:

TEIE TÖÖTAJAD EI PEA OLEMA "KÄRUD RATASTEL"! TÄHTIS ON, KUIDAS TÖÖTAJAD TÖÖTAB MITTE SINU KOHALolekul, VAID KUI TEID LÄHEDAL EI OLE!

Sissejuhatus

1. Personaliteenistuse kontseptsioon, ülesanded ja funktsioonid

2. Personaliteenistuse põhitõed

2.1 Personaliosakonna eeskirjad

2.2 Personaliosakonna töötajate ametijuhendid

2.3 Personaliteenistuse struktuur ja vormid

2.4 Personalitöötajate tööjõu normeerimine

3. Küsimusi reguleerivad normatiivaktid Personalihaldus Venemaal

4. Personaliteenistuse dokumendid

4.1 Tööleping

4.2 Personali tellimused

4.3 Töötaja ID-kaart

4.4 Tööraamat

4.5 Raamatupidamise ja kontrolli ning siseriikliku kirjavahetuse logid

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Kursusetöö teemaks on "Personaliteenistuse töö korraldamine."

Personaliosakond on ettevõtte visiitkaart. Inimese esimene samm ettevõttes on personaliteenindus. Inimene kipub mäletama erinevate sündmuste algust ja lõppu. Selle on kindlaks teinud psühholoogid. Iga inimese jaoks peate lihtsalt leidma oma koha. Ühes kohas on töötaja ebaefektiivne ja teises - geniaalne. Igaühest võib leida võimeid, mis võimaldavad inimesel töötada teatud valdkonnas maksimaalse efektiivsusega.

Teema aktuaalsust põhjendab asjaolu, et vajalik personali värbamine, valiku ratsionaalsus ja personalistrateegia plaan, vajalik personali arv, et tulevikus oleks võimalik personalipoliitikat ellu viia, sõltub personaliteenistuse tegevuse nõuetekohane korraldamine, personali vähendamise või vallandamise vältimine.

Käesoleva kursusetöö eesmärgiks on analüüsida personaliteenistuse töökorraldust ettevõttes.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:

selgitada välja ettevõtte personaliteenistuse ülesanded ja funktsioonid;

tutvuda ja analüüsida personaliosakonna tegevust reguleerivaid normdokumente;

uurige personalidokumentatsiooni funktsioone.

Uurimisobjektiks on organisatsiooni personaliteenistus.

Töö teemaks on organisatsiooni personaliteenistuse tööd reguleerivad dokumendid.

Kursusetöö koosneb sissejuhatusest, neljast peatükist, järeldusest, kasutatud allikate loetelust, rakendusest.

1. Personaliteenistuse kontseptsioon, ülesanded ja funktsioonid

Personaliteenistus (personalijuhtimisteenus) - struktuuriüksus, kes on volitatud teostama personalijuhtimist ning ettevõttes rakendatavate personalijuhtimismeetmete organisatsioonilist ja metoodilist juhtimist.

Praegu saavad personaliteenused täita järgmisi funktsioone:

· tööjõuressursside planeerimine - personalivajaduse määramine sõltuvalt organisatsiooni strateegiast, spetsialistide otsimine, personalireservi loomine;

· komplekteerimine - kandidaatide valimine ja isikkoosseisu valimine reservrühmast;

· bürootöö korraldamine - personalidokumentide (lepingud, korraldused, tööraamatud jne) koostamine ja täitmine, nendega töö korraldamine (registreerimine, kontroll, jooksev säilitamine, asjade nomenklatuur, väärtuse uurimine, koostamine ja hoidlasse üleandmine arhiiv);

· organisatsiooni töötajate sertifitseerimise läbiviimine;

· personali väljaõpe, ümberõpe ja täiendõpe;

· liikumise ja kaadri voolavuse analüüs;

· sotsiaalse pinge tuvastamine meeskonnas ja selle eemaldamine;

· töö koordineerimine töötingimuste stabiliseerimiseks ja ohutusmeetmete järgimiseks;

· distsipliini juhtimine.

Viimastel aastatel on tehtud ettepanek lisada personaliteenistuse funktsioonidesse töötasustamise korraldus, millega kaasneb töökohtade atesteerimine, töötasu struktuuri ja hüvitiste struktuuri määramine, tööjõunäitajate süsteemid ning tööturu analüüs. .

Personalitöö põhiülesanded ettevõttes võib jagada järgmisteks valdkondadeks:

.Personalitöö arvestus- ja kontrollisuund hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist:

· töötajate vastuvõtmine ettevõttesse;

· töötajate raamatupidamine;

· töötajate vallandamine;

· töö ettevõtte ajutiselt äraolevate töötajatega (kes on puhkusel, haiguse tõttu puuduvad, kes on käinud töölähetusel jne).

2. Planeerimine ja regulatiivne suund:

· töötajate valik (otsing ja valik) ettevõttesse;

· ettevõtte töötajate paigutamine;

· ettevõtte töötajate liikumine;

· töötajate edutamine ja kohandamine.

3. Personalitöö aruandlus ja analüütiline suunamine:

· töötajate uurimine;

· töötajate töö hindamine;

· analüütiline töö;

· aruannete koostamine.

4. Koordineerimine ja teabe suunamine:

· töötajate erialane koolitus (koolitus ja ümberõpe);

· ettevõtte töötajate vastuvõtu korraldamine (ameti- ja isiklikes küsimustes);

· töötada ettevõtte töötajate kirjalike pöördumistega;

· arhiivi- ja teatmeteos.

5. Organisatsiooniline ja metoodiline suund:

· ettevõtte töötajate tegevuse dokumenteerimine;

· personalitöö ettevõtte allüksustes;

· Personali planeerimine;

· personali juhtimine.

Kõik personaliosakonna ülesanded määratakse kindlaks organisatsiooni töö spetsiifikaga, võttes arvesse:

· organisatsiooni suurus;

· tegevusala (tootmine, kaubandus, elanikkonna teenindamine);

· organisatsiooni strateegilised eesmärgid;

· organisatsiooni arenguetapp;

· töötajate arv;

· prioriteetsed tööülesanded personaliga.

Kaasaegse personalijuhtimissüsteemi ülesehitamise põhimõtted on järgmised:

· töötajate valiku ja paigutuse tulemuslikkus;

· õiglane tasu ja motivatsioon, tasu mitte ainult individuaalsete, vaid ka kollektiivsete saavutuste eest;

· töötajate edutamine vastavalt töötulemustele, kvalifikatsioonile, võimetele, isiklikele huvidele, organisatsiooni vajadustele;

· isiklike probleemide kiire ja tõhus lahendamine.

Personaliteenistuste tööl on kaks suunda: taktikaline ja strateegiline.

Taktikalise suuna raames tehakse praegust personalitööd:

· seisukorra analüüs ja personalivajaduse planeerimine, personalitabelite väljatöötamine, värbamise läbiviimine, personali hindamine ja valik;

·testimine;

· järgmiste töötajate üleviimiste ja koondamiste planeerimine, jooksev arvestus ja kontroll, väljaõpe, ümber- ja täiendõpe, edutamise reservi moodustamine, organisatsiooni väärtuste edendamine ja personali nende vaimus koolitamine.

Personaliteenuste põhitegevuseks on tööjõuressursside kujundamine: nende vajaduse planeerimine ja praktilise värbamistegevuse korraldamine, konfliktide lahendamine, sotsiaalpoliitika.

Personalitöö olemus on määrata, mida täpselt, kes, kuidas ja mille abil peaks hetkel personalijuhtimise valdkonnas praktikas tegema. Nende igapäevaste ülesannete lahendamine põhineb administratiivsetel meetoditel.

Personaliteenistuste töö strateegiline suund on keskendunud organisatsiooni personalipoliitika kujundamisele - teoreetiliste seisukohtade, ideede, nõuete, praktiliste meetmete süsteemile personaliga töötamise valdkonnas, selle peamistele vormidele ja meetoditele.

Sellest peatükist lähtudes võime märkida, et personaliteenistus on ettevõtte korralduses kohustuslik lüli ning personaliteenistuse töö ülesanded sõltuvad ettevõtte tegevusest. Samuti on personalidokumentide haldamise õige korraldus ettevõtte õitsengu võti, kuid personaliteenistuse töö ei piirdu ainult raamatupidamise ja statistikaga, vaid on aluseks ettevõtte potentsiaali analüüsile ja planeerimisele.

2. Personaliteenistuse põhitõed

1 Personaliosakonna tagamine

Üks esimesi samme ettevõtte töö korraldamisel on personaliosakonna määruse koostamine. See hõlmab organisatsiooni personali ülesandeid, funktsioone, õigusi ja kohustusi.

· Personaliosakonna määrus sisaldab mitut jaotist:

· üldsätted;

·ülesanded;

·struktuur;

funktsioonid;

· suhted ettevõtte teiste osakondadega;

·õigused;

· vastutus.

Jaotises "Üldsätted" näidatakse personaliosakonna alluvus ettevõtte direktorile.

Jaotises „Ülesanded“ on selgelt sõnastatud osakonna tegevusvaldkonnad, millest olulisemad on töökorraldus töötajate ja spetsialistide valiku, paigutamise, kasutamise tagamiseks; stabiilse töökollektiivi moodustamine; reservi moodustamine; personaliarvestuse süsteemi korraldus.

Jaotises "Struktuur" on märgitud osakonna struktuuri väljatöötamise ja kinnitamise kord, suurus, töövaldkonnad ja osakonna määratud allüksused.

Jaotises "Funktsioonid" käsitletakse funktsionaalseid kohustusi personalitöö valdkonnas:

· personaliplaanide väljatöötamine;

· töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise registreerimine vastavalt tööseadusandlusele;

· ettevõtte personali arvestus;

· tööraamatute hoidmine ja täitmine, kontoritöö dokumenteerimine;

· kontroll osakonnajuhatajate poolt personaliga töötamise korralduste ja juhiste täitmise üle;

· personali liikumise uurimine, kaadri voolavuse analüüs, meetmete väljatöötamine selle likvideerimiseks;

· ettevõtte spetsialistide koosseisu, äriliste omaduste analüüs nende ratsionaalse kasutamise eesmärgil;

· tingimuste loomine spetsialistide haridus- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks;

· töötada edutamiseks reservi loomisel;

· ettepanekute koostamine töötajate paigutamise ja kasutamise parandamiseks;

· atesteerimiskomisjoni materjalide ettevalmistamine ja süstematiseerimine;

· materjalide ettevalmistamine töötajate, spetsialistide ja töötajate varustamiseks edutamiseks ja premeerimiseks;

· meetmete võtmine koondatud töötajate töölevõtmiseks;

· personaliosakonna töötajate jälgimine ja juhendamine;

· töödistsipliini ja töösiseste eeskirjade olukorra kontrolli korraldamine;

· Kõigi personaliarvestuse säilitamine.

Jaotises "Suhted ettevõtte teiste allüksustega" on loetelu dokumentidest, mis personaliosakonda saabuvad, ja dokumentidest, mis saadetakse personaliosakonnast teistele osakondadele.

Teistest osakondadest saab personaliosakond töötajate ja töötajate vastuvõtuavaldusi, edutamise ideid, puhkuste ajakavasid.

Personaliosakonnast saadetakse talitustele teave töödistsipliini rikkujate kohta, sissevõtmise korralduste koopiad, ettevõttesisesed liikumised, personali vallandamine, tööreeglite muudatused, teave töödistsipliini küsimuste kohta.

Jaotises "Õigused" on näidatud personaliosakonna peamised volitused:

· õigus nõuda ettevõtte kõigilt osakondadelt personaliosakonna täisväärtuslikuks tööks vajalikke materjale;

· õigus võtta vastu ettevõtte töötajaid vastuvõtmise, liikumise ja vallandamise küsimustes;

· õigus suhelda teiste organisatsioonidega värbamisküsimustes;

· õigus nõuda teistelt üksustelt nende juhiste kohustuslikku täitmist, mis on sätestatud personaliosakonna määrusega.

Punktis "Vastutus" kehtestatakse personaliosakonna juhataja vastutus osakonnale pandud ülesannete täitmise eest ja osakonna töötajate vastutus, mis on kehtestatud ametijuhenditega.

2.2 Personaliosakonna töötajate ametijuhendid

Personaliosakonna töötaja ametijuhend, nagu iga muu ametijuhend, vastavalt Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 9. veebruari 2004. aasta määruse nr 9 „Taotlemise korra kinnitamise kohta” lõikele 5 juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsioonikäsiraamat“ koosneb kolmest osast: „Töökohustused“, „Teadmisnõuded“ ja „Kvalifikatsiooninõuded“.

Personalijuhi tööülesanded on:

· osakonna töö juhtimine;

· tööde teostamise tagamine;

· vajaliku dokumentatsiooni, ettepanekute, soovituste, juhiste väljatöötamine;

· materiaalsete, rahaliste ja tehniliste vahendite ratsionaalse kasutamise tagamine;

· ärisaladuseks oleva teabe kaitsmise töö tegemine;

· osakonna töötajate vahelise koormuse ratsionaalse jaotuse tagamine;

· tingimuste loomine personali arendamiseks;

· töötajate töösiseste eeskirjade, turva-, tootmis- ja töödistsipliini reeglite ja eeskirjade järgimise jälgimine;

· ettepanekute tegemine silmapaistvate töötajate julgustamiseks, karistuste määramine tootmis- ja töödistsipliini rikkujatele;

· kohustusliku aruandluse koostamise tagamine.

Personaliosakonna juht peaks teadma:

· osakonna tegevusega seotud kõrgemate ja muude organite otsused, korraldused, korraldused, muud juht- ja regulatiivdokumendid;

· majanduse alused, töökorraldus ja juhtimine;

· sisemised tööeeskirjad;

· töökaitse reeglid ja normid, ohutusmeetmed, tööstuslik kanalisatsioon ja tulekaitse.

Eelarveorganisatsioonides kehtivad töötasu määramiseks kvalifikatsiooninõuded. Näiteks erialase kõrghariduse ja vähemalt 5-aastase töökogemuse olemasolu. Kommertsorganisatsioonide jaoks võivad sellised nõuded olla töötasude määramisel ainult juhised.

Personaliosakonna koosseisus on reeglina järgmised ametikohad: personaliosakonna juhataja; personaliinspektor; psühholoog; personalispetsialist ja teised.

2.3 Personaliteenistuse struktuur ja vormid

Personaliteenistuse organisatsioonilised vormid võivad olla järgmised:

· personali juhtimine;

· personali juhtimine;

·Personaliosakond;

· personaliosakond;

personalikeskus.

Bürootööd personaliteenistuses võib teha üks isik - personaliinspektor (juhataja) või juhataja sekretär.

Personaliteenistuse organisatsioonilise vormi valimisel peab juht mõistma, et tema otsuse määrab organisatsiooni personal.

Sõltuvalt töötajate arvust võib organisatsioonid jagada kolme kategooriasse:

)Suur, kui organisatsioonis töötab mitusada (tuhat) töötajat;

)Keskmine, kui töötajate koosseis ei ületa kolmesada inimest;

)Väike, koosneb mitmest töötajast.

Suurtes organisatsioonides, eriti nendes, millel on tütarettevõtted Venemaa piirkondades, on soovitatav luua personaliosakond, personalijuhtimine ja keskmise suurusega organisatsioonid - personaliosakonnad. Väikestes organisatsioonides võib personali käsitleva dokumentatsiooniga töö määrata personaliinspektoritele (juhtidele) või juhataja sekretäridele. Sel juhul peaks selle funktsiooni täitmine kajastuma inspektori või sekretäri ametijuhendis.

Personaliteenistuse struktuur ja selle personal sõltuvad mitmest tegurist, millest peamised on:

ettevõtte seotus tööstusharuga;

ettevõtte koht majanduses (maailmatasand, osariik, piirkondlik, kohalik);

juhtimise tsentraliseerituse tase;

ettevõtte liik (kohalik ettevõte, osalus);

majandusnäitajate määramine;

ettevõtte töötajate arv;

personalijuhtimise kontseptsioon;

personalipoliitika (prioriteedid, strateegia, taktika);

piirkondliku tööturu olukord;

piirkondliku haridusinfrastruktuuri kättesaadavus;

töötajate sugu ja vanus;

tootmise tehnoloogilised omadused;

personaliteeninduse spetsialistide erialase ettevalmistuse tase.

Sõltuvalt konkreetse organisatsiooni suurusest eristatakse järgmisi personalitöö organisatsioonilisi vorme:

· sõltumatu struktuuriüksus, mis allub vahetult organisatsiooni juhile või tema asetäitjale;

· personaliteenistuse funktsioonide täitmine organisatsiooni üksiku töötaja poolt;

· personaliteenistuse funktsioonide täitmine koos muude tööde tegemisega.

Väikeettevõtetes (kuni 100 inimest) piisab kahest personaliametnikust, keskmise suurusega organisatsioonides (kuni 500 inimest) on soovitav luua personaliosakond kolmest-neljast personalispetsialistist, suuremates ettevõtetes (üle 1500 inimese) seitse kuni kümme teeninduspersonali töötajat.

Joonis 1 - Ettevõtte personaliteenistuse struktuur

Suhtlemise käigus organisatsiooni teiste osakondadega saab personaliosakond neilt taotlusi töötajate ja spetsialistide vastuvõtmiseks, ideid stiimulite, puhkusegraafikute jms kohta.

Personaliteenistusest osakondadesse saadetakse:

) andmed töödistsipliini rikkujate kohta;

2)uute töötajate vastuvõtmise, organisatsioonisisese liikumise, töötajate vallandamise korralduste koopiad;

)töösisekorraeeskirja kinnitamise (muutmise) korralduste koopiad;

)töödistsipliini järgimise küsimustega seotud teave.

Raamatupidamise osakonnast saab personaliosakond personalitabeli, tööjõuvajaduse arvestused, palgatõendid pensionide vormistamiseks vanuse-, puude-, toitjakaotuspensionide jms kohta.

Personaliteenistus omakorda esitab raamatupidamisosakonnale andmed töötajate palgaarvestuse, töölt puudumiste, kaadri voolavuse kohta, tööaja tabeli, vastuvõtu, üleviimise ja vallandamise korraldused, ajutise puude makselehed, teabe töötajate korraliste puhkuste kohta, jne.

Personaliosakonnal on tavaliselt järgmised volitused:

· nõuda kõigilt organisatsiooni osakondadelt oma tööks vajalike materjalide esitamist;

· vastu võtta töötajaid, organisatsioone ümberpaigutamise ja vallandamise küsimustes;

· suhelda teiste organisatsioonidega värbamise küsimustes;

· nõuda teistelt osakondadelt nende juhiste kohustuslikku täitmist, mis on ette nähtud personaliosakonna määrusega.

Personaliosakonna määrus kehtestab personaliosakonna juhataja vastutuse osakonnale pandud ülesannete täitmise eest ja osakonna töötajate vastutuse, mis on kehtestatud ametijuhenditega.

2.4 Personalitöötajate tööjõu normeerimine

Personaliteenuste töötajatele, aga ka organisatsiooni muude struktuuriüksuste töötajatele tagab Vene Föderatsiooni töökoodeks:

· riigi abi tööjõu ratsioneerimise süsteemsele korraldamisele;

· tööandja poolt määratud, valitud ametiühinguorgani arvamust arvestades või kollektiivlepingus kehtestatud tööjõu normeerimissüsteemide kasutamine.

Tööjõu normeerimine (tööstandardid) - need on toodangu, aja, teeninduse normid. Need kehtestatakse töötajatele vastavalt saavutatud tehnoloogia, tehnoloogia, tootmis- ja töökorralduse tasemele. Tööandja on kohustatud tagama töötajatele normaalsed tingimused tootmisstandardite täitmiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeks (artiklid 159, 160, 163) määratleb, mida sellistele tingimustele kohaldatakse:

· ruumide, konstruktsioonide, masinate, tehnoloogiliste seadmete ja seadmete hea seisukord;

· tööks vajaliku tehnilise ja muu dokumentatsiooni õigeaegne esitamine;

· materjalide, tööriistade, muude töö tegemiseks vajalike vahendite ja esemete nõuetekohane kvaliteet, nende õigeaegne andmine töötajale;

· töökaitse- ja tootmisohutuse nõuetele vastavad töötingimused.

Personaliteenistuse iga töötaja tootmismäärasid vastavalt tema ametiülesannetele, samuti personaliteenistuse töötajate arvu saab arvutada "Personali värbamise ja arvestuse valdkonnaüleste koondatud ajastandardite abil".

Selles peatükis saime teada, et personaliteenistuse tegevuse aluseks on ettevõtte töötajate, sh personaliteenistuse töötajate organiseeritud töö. Määras funktsioonid, mille eest personaliosakond vastutab, ja suhted organisatsiooni teiste osakondadega. Tutvusime ka personaliteenistuses hierarhiaga.

3. Personalidokumentide haldamise küsimusi reguleerivad normatiivaktid Venemaal

Tabel 1 - Personalidokumentidega töötamise korda reguleerivad seadused:

Nr p / lk Dokumendi nimi ja kinnitamise kuupäev Kasulik teave personaliteenistuse töötajale 1 Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Vastu võetud Vene Föderatsiooni Riigiduuma poolt 21. detsembril 2001. Vene Föderatsiooni töökoodeks dokumenteerimise valdkonnas: - Kehtestab mitmete õigusaktide kohustusliku kohaldamise; sisemised tööeeskirjad, puhkuste ajakava jne (art. 123, 190 jne). - Määratleb dokumendid, mis dokumenteerivad personaliprotseduure: vastuvõtmine, üleviimine, töölepingu lõpetamine, puhkused, töötajate stiimulid ja karistused (artiklid 67, 68, 84 jne). - Kehtestab dokumentide menetlemise tähtajad ja töötajate nendega tutvumise korra 9. 14, 67, 68) – kehtestab kohustuse töötada välja dokumendid, mis peaksid reguleerima töötajate isikuandmete edastamise korda (artikkel 88). - Kehtestab dokumentide kooskõlastamise või esinduskogu arvamusega arvestamise korra (artiklid 8, 136, 190 jne.) Nr 8. Art 609) Kinnitab teabe dokumenteerimise kohustuse, kehtestab teabe andmise kohustuse. riigiorganid. Artikkel 5. Teabe dokumenteerimine Automatiseeritud infosüsteemist saadud dokument omandab juriidilise jõu pärast seda, kui ametnik on sellele alla kirjutanud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil. Artikkel 15. Teaberessursside omaniku kohustused ja vastutus Teaberessursside omanik kannab juriidilist vastutust teabega töötamise reeglite rikkumise eest Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil.3 Föderaalseadus "Aktsiaseltside kohta" (artikkel 89) ja föderaalseadus "piiratud vastutusega äriühingute kohta" (artikkel 50) Määratlege äriühingute kohustused dokumentide säilitamisel ja nende koosseis. Seadus ei kehtesta mitte ainult kohustust hoida dokumente oma täitevorgani asukohas, vaid ka kohustuse anda dokumente riiklikule hoiule. "Ühis vastutab dokumentide tellimise eest, peab tegema nende ohutusega seotud töid vastavalt Vene Föderatsiooni arhiiviasutuste juhistele ja soovitustele." ”. Vene Föderatsiooni Töö- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrus nr 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta" Kehtestatakse tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu vormide koostamise ja tööandjate varustamise eeskirjad. neid. Kehtestab töövihiku vormi ja lisalehe vormi tööraamatus, samuti nende hooldamise üldise korra.kujundus. Lisaks dokumentide menetlemise reeglitele käsitletakse siin nende töötlemise tehnoloogia ja säilitamise järjekorra küsimusi. Saab kasutada kommertsorganisatsioonides kontoritöö sisejuhiste väljatöötamiseks 6Tööarvestuse ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide album. Venemaa Riikliku Statistikakomitee NIPI statinform, 2004. Raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsed vormid kehtivad kõigi organisatsiooniliste ja juriidiliste vormide ja omandivormidega juriidilistele isikutele ning tööaja kasutamise ja töötajatega töötasu eest arvelduste arvestamisel - kuni kõikide organisatsiooniliste ja juriidiliste vormide ning omandivormide juriidilised isikud, välja arvatud eelarvelised asutused 7 Organisatsioonide tegevuses koostatud tüüpdokumentide loetelu koos säilitustähtaegade äranäitamisega. Rosarhiv. 2000. Sisaldab peaaegu kõigi võimalike dokumentide ümberkorraldamiste loetelu, märkides ära nende säilitustähtajad 8GOST R 6.30-2003 “Ühtne organisatsioonilise ja haldusdokumentatsiooni süsteem. Nõuded paberimajandusele.” See on oma olemuselt soovituslik. Määratleb üldnõuded dokumentide vormistamisele ja nende detailide koosseisule9 Organisatsioonide arhiivide toimimise põhireeglid. Kinnitatud föderaalarhiivi kolleegiumi otsusega 6. veebruarist 2002. Põhidokument, mis kehtestab dokumentide säilitamise süsteemi kontoritöös ja arhiivides. Need reguleerivad dokumentide säilitamise tehnoloogiat, sisaldavad nõudeid kohtuasjade nomenklatuurile, kehtestavad nende koostamise, kinnitamise, kinnitamise, kasutamise ja säilitamise korra.töötajate eluloolised andmed, andmed hariduse, ametikoha jms kohta. täita mitmeid personaliteenistuses kasutatavaid raamatupidamise blankette (T-2) 11 Ülevenemaaline hariduse erialade klassifikaator OK 009-93 (OKSO).erialade, erialade, teadmusvaldkondade (teaduste), valdkondade kohta koolitus.12 Ülevenemaaline elanikkonna teabe klassifikaator (OKIN).Kasutatakse ankeetide, isikulehtede, T2 isikliku kaardi ja muude raamatupidamisvormide täitmisel. Vanuse, kodakondsuse, rahvuse, Vene Föderatsiooni rahvaste keelte ja võõrkeelte, keeleoskuse taseme, perekonnaseisu jms andmete täitmine peab vastama klassifikaatori juhendis sisalduvale sõnastusele. 14 Personali värbamise ja arvestuse sektoritevahelised summeeritud ajanormid Kehtivusaeg on kuni 1996. aastani, kuid seda saab kasutada metoodilise alusena personaliosakonna vajaliku töötajate arvu arvutamisel. See on omamoodi metoodiline juhend personaliteenistuse poolt tehtava töö tööaja maksumuse määramiseks. Samuti põhjendab see personaliteenistuse töötajate arvu. Lisaks sisaldab see kõigi vajalike dokumenteerimistoimingute loendit, kirjeldab dokumentidega töötamise järjekorda, kehtestab dokumentide registreerimise tehnoloogia ja nende säilitamise järjekorra. Sisaldab soovituslikke vorme personali värbamiseks ja arvestuseks, sealhulgas sõjaväeteenistuse eest vastutavate isikute registreerimise registreid.15 Föderaalse väärtpaberiturukomisjoni 16. juuli 2003. aasta määrus nr socities.16Föderaalseadus nr 152-FZ, juuli 27, 2006 “Isikuandmete kohta” Reguleerib suhteid, mis on seotud isikuandmete töötlemisega juriidiliste isikute poolt automatiseerimisvahendeid kasutades või ilma. Määrab töötajate isikuandmete saamise, säilitamise, töötlemise, kasutamise ja edastamise korra (sh.

Mõned neist dokumentidest kehtivad riigi- ja eelarveliste organisatsioonide kohta, kuid regulatiivse raamistiku puudumisel on neid soovitatav kasutada äriorganisatsioonides ja neid saab kasutada metoodilise abina organisatsiooni kohalike aktide koostamisel.

Pärast Venemaal personalidokumentide haldamist reguleerivate eeskirjadega tutvumist võin järeldada, et nende aktide arv on personaliteenistuse korralduse koordineeritud tööks täiesti piisav.

personali kontoritöö raamatupidamisteenus

4. Personaliteenistuse dokumendid

Organisatsiooni personaliteenistuse tegevus on sellise olulise ja äärmiselt vastutusrikka valdkonna nagu juhtimise dokumentaalne tugi lahutamatu osa. Kehtib kindel regulatiivne ja metoodiline raamistik, mis reguleerib paberimajanduse korrektsust, töövoo ülesehitamist organisatsioonis jne.

Personalidokumentatsioon või personalidokumentatsioon tähendab dokumentide hulka, mis sisaldavad teavet ettevõtte töötajate ja personaliteenistuse tegevuse kohta: isiku- ja raamatupidamisdokumendid, organisatsioonilised ja haldusdokumendid, planeerimis- ja aruandlus- ning statistilised dokumendid. Personalidokumentatsioon on esmane teabeallikas kodanike tööstaaži kohta ja on sellega seoses otseselt seotud nende põhiseaduslike õiguste tagamisega.

Personalidokumentatsioon kuulub pikaajalise säilitamise dokumentide kategooriasse.

Personaliteenistuse dokumendid jagunevad järgmistesse kategooriatesse:

· Personali puudutav dokumentatsioon (loodud personaliosakonna poolt personaliga töö dokumenteerimise kohustuste täitmise käigus. Personali puudutav dokumentatsioon on alati “seotud” konkreetse töötajaga ja kajastab tema ametikoha (kutse) eripära, töötingimusi, töötulemusi jne.).

· Haldusdokumendid (seda tüüpi sisedokumentide hulka kuuluvad juhi korraldused ja korraldused. Nende abiga teostab organisatsiooni juht selle organisatsiooni põhikirjaga ette nähtud volitusi organisatsiooni juhtimiseks. Ettevõtte esimese ametniku korraldused on jagatud kaheks iseseisvaks rühmaks).

· Töötaja töötegevust kinnitavad dokumendid (nende dokumentide eesmärk on kajastada võimalikult täpselt töötaja töökogemust).

· Info- ja arveldusdokumendid (haldatakse personaliosakonnas töötajate isikuandmete salvestamiseks, nende töötegevusega seotud teabe turvamiseks).

Samuti on oluline teada, et praegu kehtivad järgmised personaliarvestuse ühtsed vormid, mille pidamisel vastavalt Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määruse nr 1 lõikele 2 on kohustuslik kõigile Vene Föderatsiooni territooriumil tegutsevatele organisatsioonidele, olenemata omandivormist:

tööleping;

nr T-1 - korraldus (juhend) töötaja töölevõtmise kohta;

nr T-1a - korraldus (juhend) töötajate palkamise kohta;

nr T-2 - töötaja isiklik kaart;

nr T-2GS (MS) - riigi (omavalitsuse) töötaja isiklik kaart;

nr T-3 - personal;

nr T-4 - teadus-, teadus- ja pedagoogilise töötaja registreerimiskaart;

nr T-5 - korraldus (juhend) töötaja teisele tööle üleviimise kohta;

nr T-5a - korraldus (juhend) töötajate teisele tööle üleviimise kohta;

nr T-6 - korraldus (juhis) töötajale puhkuse andmise kohta;

nr T-6a - korraldus (juhend) töötajatele puhkuse andmise kohta;

nr T-7 - puhkuste ajakava ";

nr T-8 „Määrus (juhis) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) kohta;

nr T-8a - korraldus (juhis) töötajatega töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) kohta;

nr T-9 - korraldus (juhis) töötaja lähetusse saatmiseks;

nr T-9a - korraldus (juhend) töötajate lähetusse saatmise kohta;

nr T-10 - reisitunnistus;

nr T-10a - ametiülesanne lähetusse saatmiseks ja selle täitmise aruanne;

nr T-11 - korraldus (juhis) töötaja julgustamiseks;

nr T-11a - töötajate edutamise korraldus (juhend);

nr T-12 - tööaeg ja palgaarvestus;

nr T-13 - ajaleht;

nr T-49 - palgaarvestus;

nr T-51 - palgaarvestus;

nr T-53 - palgaarvestus;

nr T-53a - palgaregister;

nr T-54 - isiklik konto;

Nr T-54a - isiklik konto (svt);

nr T-60 - töötajale puhkuse andmise märkus-arvestus;

nr T-61 - töötajaga töölepingu lõpetamisel (ülesütlemisel) (vallandamisel) märkus-arvestus;

Nr T-73 - teatud töö ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu alusel tehtud töö vastuvõtmise akt.

4.1 Tööleping

Tööleping sõlmitakse kirjalikult töötaja ja ettevõtte juhi esindatava administratsiooni vahel ning see sisaldab põhilisi üksikasju:

dokumendi nimi;

koostamise koht;

Leping koostatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb ettevõttele ja teine ​​antakse töötajale.

4.2 Personali tellimused

Personalikorraldused on kõige olulisem dokument, mis personaliteenistuse funktsioonide dokumenteerimise käigus koostatakse. Korraldustega vormistatakse töötajate vastuvõtmine, üleviimine ja vallandamine; puhkuste, ärireiside pakkumine; tingimuste ja töötasu muutmine, kategooriate määramine ja isikuandmete muutmine; stiimulid ja karistused.

Personali korraldused antakse kirjaliku põhjenduse alusel (näiteks: töötaja avaldus, abielutunnistus, mis näitab töötaja perekonnanime muutumist, märgukiri)

Töötaja isiklik avaldus vastuvõtmiseks, üleviimiseks või vallandamiseks kirjutatakse käsitsi või organisatsiooni kirjaplangile. Avalduses märgitakse: struktuuriüksuse nimi, dokumendi liigi nimetus, kuupäev, adressaat (ametikoht, perekonnanimi, juhataja initsiaalid), tekst, isiklik allkiri, allkirja ärakiri. Edasi kantakse avaldusele pea resolutsioon ja märge dokumendi täitmise kohta ning suund juhtumile.

Personali käsitleva korralduse tekstil puudub märkusosa (tegusõna "Tellin"). Personalikorraldused algavad haldustoiminguga. Nõustu, ametisse nimetamine, üleandmine, vallandamine, perekonnanime muutmine, puhkuse andmine.

Personali kaupa on individuaalsed ja koondtellimused. Üksikud sisaldavad teavet ühe töötaja kohta, koondandmed mitme töötaja kohta, sõltumata sellest, milliste juhtimistoimingute alla nad kuuluvad. Konsolideeritud tellimused ei tohiks sisaldada erineva säilitustähtajaga teavet. Soovitav on eraldada tellimusi lühikese säilitusajaga puhkuste ja ärireiside pakkumiseks. Preemiate ja karistuste korraldused antakse välja individuaalselt.

Iga personalikorralduse punkt tuleb koostada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile.

Töölevõtmisel määratakse töötasu suurus (palk, toetus) ja vajadusel vastuvõtu tingimused: ajutiselt, katseajaga.

Teisele tööle üleviimisel märgitakse uus ametikoht ja jaotus, üleviimise liik, üleviimise põhjus (vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile), palgamuutus.

Vallandamisel vallandamise põhjus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele.

Puhkuse andmisel - selle liik, kestus, algus- ja lõppkuupäev.

Töölähetuste puhul - töölähetuste kuupäev ja kestus, sihtkoht, ettevõtte nimi.

Preemiate, karistustega – julgustamise või karistuse põhjus ja liik.

Korralduse iga lõige peab lõppema viitega haldustoimingu kirjalikule alusele.

Personali puudutavad korraldused juhitakse töötajale kättesaamise vastu. Töötajate tutvumisviisad võivad asuda kas korralduse iga lõigu teksti või juhi allkirja järel.

Personalikorralduse eelnõu lepitakse kokku ametnikega, näiteks pearaamatupidaja, struktuuriüksuste juhtidega ja õigusnõustajaga.

Personalitellimused tuleb registreerida. Registreerimisvormina kasutatakse registreerimisraamatut. Registreerimisraamatusse on märgitud: tellimuse kuupäev ja number, kes tellimusele alla kirjutas. Seoses personali tellimuste hoiutähtaegade erinevusega, on soovitatav need nummerdada järgmise reegli järgi. Tellimuse järjekorranumbrile lisatakse tähetähis (eristamaks seda põhitegevuse tellimusest).

Personalitellimustes sisalduv teave (teave töö ja soodustuste kohta) kantakse tööraamatutesse.

Töölevõtmise korraldus (juhend) on üks raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsetest vormidest, mille kasutamine on kõigile organisatsioonidele kohustuslik. (Lisa nr 1)

Töötaja ühest struktuuriüksusest teise üleviimise registreerimisel kasutatakse korraldust (juhendit) teisele tööle üleviimise kohta (vorm nr T-5). Täidab personaliosakonna töötaja ühes eksemplaris. (lisa nr 2)

Korralduse (juhendi) viseerib endise ja uue töökoha struktuuriüksuse juht ning allkirjastab organisatsiooni juht. Selle korralduse alusel teeb personaliosakond märkmeid isiklikule kaardile, tööraamatusse ja muudesse dokumentidesse.

Tagaküljele on tehtud märgised töötaja poolt eelmises töökohas arvel oleva üleandmata vara ja materiaalsete väärtuste kohta.

Puhkuse andmise korraldust (juhendit) (vorm nr T-6) kasutatakse töötajatele antavate põhi- ja muude puhkuseliikide vormistamiseks vastavalt Tööseadustikule, kehtivatele õigustloovatele aktidele ja määrustele, kollektiivlepingule ja puhkuste ajakavadele. (Lisa nr 3)

See täidetakse kahes eksemplaris: üks jääb personaliosakonda, teine ​​läheb üle raamatupidamisele. Alla kirjutavad struktuuriüksuse juht ja organisatsiooni juht.

Puhkuse andmise korralduse alusel teeb personaliosakond märke töötaja isikukaardile ning raamatupidamine arvestab puhkuse eest makstava töötasu. Tasustamata puhkuse andmisel märgitakse puhkusepäevade arvu märke kõrvale “tasuta”. Veerus 1 jaotises "Kogunenud" näitavad tühjad read kuud, mille eest töötasu koguti.

4.3 Töötaja ID-kaart

Isiklik kaart (vorm nr T-2) täidetakse ühes eksemplaris dokumentide alusel (lisa nr 4):

passid;

sõjaväe ID;

tööraamat;

töötajate küsitluse põhjal.

Vaba ridu saab andmetega täita organisatsiooni äranägemisel. Pärast jaotise "Üldinfo" täitmist allkirjastab tööle kandideerija isikliku kaardi ja paneb kirja täitmise kuupäeva.

Jaotises 1 märgitakse ka teise kõrg- või keskeriõppe õppeasutuse nimed ja lõpetamise kuupäev.

Jaotise 2 täitmisel märgitakse ajateenistus, märkides ametikoha.

Punktis 3 on administratsioon kohustatud iga korralduse alusel tehtud kande korral töötajat kviitungi vastu tutvustama.

Isikliku kaardi jaotise 4 "Sertifitseerimine" täitmisel täidetakse kõik veerud ja veerud. Need näitavad:

· sertifitseerimise kuupäev;

· komisjoni otsus, näiteks: “üleviimine ametikohale”, “saada täiendõppele”;

Veeru Põhjus võib tühjaks jätta. Teise võimalusena võib see sisaldada organisatsiooni korraldust töötaja sertifitseerimisele saatmiseks või korraldust sertifitseerimise tulemuste kinnitamiseks.

Täienduskoolituse andmed fikseeritakse töötaja poolt esitatud dokumentide alusel.

Jaotis 5 "Professionaalne areng" täpsustab:

· koolituse algus- ja lõppkuupäevad;

· täiendkoolituse tüüp;

· õppeasutuse nimi, kõrgkooli täiendusõppejõud, keskeriõppeasutuse täiendusõppejõud, täiendusõppeasutus, täienduskoolitus ministeeriumis, täienduskoolitus ettevõtetes, teadus- ja disainiorganisatsioonides, kõrg- ja keskkoolis kutseõppeasutused, täiendõppeasutused ja nende filiaalid);

· dokumendi liik (tõend, tõend);

· veerg "Alus" võib olla tühi või see võib sisaldada organisatsiooni korraldust saata töötaja täiendõppele.

Sarnaselt sisaldab jaotis 6 teavet ametialase ümberõppe kohta, mis näitab eriala (suunda, elukutset), millel ümberõpe toimub.

Jaotise 7 „Soodustused ja preemiad“ täitmisel on vaja ära märkida töötajale rakendatavate soodustuste liigid (nii organisatsiooni kui ministeeriumide ja osakondade tasandil), samuti loetleda riiklikud preemiad.

Jaotis 8 "Puhkus" peab arvestust igat liiki puhkuste kohta, mis töötajale organisatsioonis töötamise ajal antakse. Kannete tegemise aluseks on puhkuse andmise korraldused.

Puhkusetabeli täitmisel tellimuse alusel sisestatakse ainult puhkuse alguskuupäev. Puhkuse lõppkuupäev sisestatakse pärast töötaja puhkuselt naasmist. See on tingitud asjaolust, et töötaja puhkuselt helistamise või katkestamise korral kuvatakse veerus "Lõppkuupäev" kuupäev, millal töötaja tööle läheb, mitte aga puhkuse planeeritud lõppkuupäeva tellimuse alusel.

Samas tabelis on ilmtingimata märgitud palgata puhkus. Seda võetakse arvesse tööstaaži arvutamisel, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 kohaselt ei hõlma see töötajale palgata puhkuse andmise aega, kui nende kogukestus ületab 14 kalendripäeva tööaasta jooksul.

Jaotises 9 "Sotsiaalhüvitised" tuleks näidata hüvitiste loetelu ja nende põhjused, mis on töötajale sätestatud föderaalseaduse, põhimääruse ja organisatsiooni kohalike eeskirjadega.

Vajadusel täidetakse jaotis 10 "Lisainfo":

· teave osakoormusega (õhtuses) õppes õppimise, kirjavahetuse, kõrg- ja keskeriõppeasutuste eksternõppe osakondade kohta (märkida tuleks ka õppeasutusse vastuvõtmise ja selle lõpetamise kuupäevad);

· andmed töötava puudega inimese kohta, näidates ära tõendi, puuderühma ja selle kehtestamise (muutmise) kuupäeva, puude põhjuse;

· ekspertkomisjoni järeldus töö tingimuste ja iseloomu kohta.

Pärast töötaja organisatsioonist vallandamist tehakse XI jaotisesse vallandamise põhjuse kanded, ”mis näitab töötaja vallandamise põhjuse dekodeerimist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis toodud täpsele sõnastusele. , vallandamise kuupäev, vallandamise korralduse number.

T-2 isikukaardi sulgemisel annab personaliametnik oma isikliku allkirja selle ärakirja ja ametikoha äramärkimisega. Töötaja ise kirjutab alla samamoodi. Töötaja allkiri kinnitab sel juhul tema nõusolekut kõigi tema isiklikule kaardile tehtud kannetega.

4.4 Tööraamat

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 66 on kehtestatud vormiga tööraamat töötaja tööalase tegevuse ja töökogemuse põhidokument. Kogu töötaja organisatsioonis tegutsemise aja jooksul kajastub selles dokumendis tema kohta käiv teave. (Lisa nr 5)

Tööraamatutega töötamine ja neisse sissekannete tegemine on rangelt reguleeritud: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66, tööraamatute vormi, pidamise ja säilitamise korra, samuti tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele nende esitamise korra kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus.

Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a dekreediga nr 225 “Tööraamatute kohta” kinnitati tööraamatu vorm, tööraamatu lisa vorm ning tööraamatute pidamise ja säilitamise ning töö ettevalmistamise eeskirjad. raamatute blanketid ja tööandjate varustamine nendega. Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003 dekreediga nr 69 kinnitati tööraamatute täitmise juhised.

Nende reeglite kohaselt on tööandja kohustatud pidama tööraamatut iga töötaja kohta, kes on organisatsioonis töötanud kauem kui viis päeva, kui töö on töötaja jaoks põhitöö. Esmakordselt tööle asuva töötaja kohta sisestatakse tööraamat, mis täidetakse tema juuresolekul hiljemalt nädala jooksul alates tööle asumise kuupäevast. Tööandjal ei ole õigust teha kandeid töötajate tööraamatutesse, samuti koostada esmakordselt tööle võetud töötajate tööraamatuid.

Võltsitud tööraamatute kasutamise tõkestamiseks andis Vene Föderatsiooni valitsus Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumile korralduse kinnitada tööandjatele uute tööraamatute vormide ja selle sissekande andmise kord ning tööandjatele tööraamatute arvestuse tagamise kord. , samuti töövihiku blanketid ja vaheleht.

Tööraamatusse sisestatakse järgmine teave:

Töötaja kohta

· töö kohta, mida nad teevad;

· üleviimiste kohta teisele alalisele tööle;

· töötaja vallandamise kohta;

· töölepingu ülesütlemise alused;

· autasudest töösaavutuste eest.

Teavet karistuste kohta tööraamatusse ei kanta, välja arvatud juhtudel, kui vallandamine on distsiplinaarkaristus.

Töötaja soovil kantakse andmed osalise tööaja kohta tööraamatusse põhitöökohas tõendava dokumendi alusel.

Kõik sissekanded töölevõtmise, teisele alalisele tööle üleviimise, vallandamise, autasude ja soodustuste kohta kantakse administratsiooni poolt tööraamatusse pärast korralduse väljastamist, kuid hiljemalt nädala jooksul vallandamisel - vallandamise päeval. Tööraamatu kanded peavad vastama tellimuse tekstile. Töölepingu lõpetamise põhjuste dokumenteerimine tuleb teha rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku või föderaalseaduse sõnastusega ja viitega vastavale artiklile, lõikele.

Tööraamatu registreerimisel täidetakse esmalt töötaja kohta käivaid andmeid sisaldav tiitelleht. Perekonnanimi, nimi ja isanimi ning sünniaeg märgitakse passi või sünnitunnistuse alusel.

Haridus - kesk-, keskeri- või kõrgem - näidatakse dokumentide (tunnistus, tunnistus, diplom) alusel. Puuduliku kesk- või mittetäieliku kõrghariduse arvestust saab teha ka vastavate dokumentide alusel.

Kutse või eriala kantakse tööraamatusse haridust käsitleva dokumendi alusel.

Pärast tööraamatu täitmise kuupäeva märkimist kinnitab töötaja oma allkirjaga sisestatud andmete õigsust.

Tööraamatu esimesele lehele kirjutab alla tööraamatute väljastamise eest vastutav isik ja pärast seda kantakse selle organisatsiooni pitser, millele tööraamat esmakordselt täidetakse.

Muudatused tööraamatute kannetes perekonnanime, eesnime, isanime ja sünnikuupäeva kohta teeb viimase töökoha administratsioon dokumentide (passid, sünnitunnistused, abielu või lahutus, perekonnanime muutmine) alusel, eesnimi, isanimi.) Ja viitega dokumentide arvule ja kuupäevale.

Need muudatused tehakse töövihiku esimesel lehel. Üks rida kriipsutatakse läbi, näiteks endine perekonnanimi ja märgitakse uued andmed.

Sissekanded tehakse hoolikalt, pastapliiatsiga, musta, sinise või lilla tindiga.

Kui töövihikus on täidetud kõik vastavate jaotiste lehed, täidetakse töövihik vahelehega.

Lisa õmmeldakse tööraamatusse, seda täidab ja hooldab ettevõtte administratsioon töökohas samamoodi nagu tööraamatut.

Ilma tööraamatuta sisestus on kehtetu.

Iga väljaantud lisalehe kohta töövihiku esimesele leheküljele pannakse tempel ülaosas kirjaga: “Välja antud lisaleht” ning siia on märgitud ka lisalehe seeria ja number.

Iga korralduse alusel tööraamatusse või lisasse tehtud kandega, töölevõtmisel, teisele alalisele tööle üleviimisel ja vallandamisel on organisatsiooni administratsioon kohustatud tutvuma raamatu (lisa) omanikuga isiklikus kirjas kviitungi vastu. kaardi vorm nr T-2, kuhu tuleb täpne kanne tööraamatust (sisesta).

Töötaja vallandamisel kinnitatakse kõik organisatsioonis töötamise ajal tööraamatusse tehtud töökirjed ettevõtte juhi või tema poolt spetsiaalselt volitatud isiku allkirjaga ja ettevõtte pitseriga. Administratsioon on kohustatud vallandamise päeval väljastama töötajale või töötajale tema tööraamatu, milles on tehtud vallandamise kanne.

4.5 Raamatupidamise ja kontrolli ning siseriikliku kirjavahetuse logid

Personalidokumentatsiooni (personalitellimused, tööraamatud, isikutoimikud, isikutunnistused) salvestamiseks peetakse organisatsioonides registreerimispäevikuid (raamatuid). Dokumendi korrektne arvepidamine (koos konkreetse numbri määramisega ja märkega registreerimiskuupäeva kohta) annab sellele juriidilise jõu (tõestusjõu), mille abil saab tööandja töövaidluses enesekindlalt võita. töötaja.

Personaliosakond korraldab personalidokumentide registreerimist ja kasutab järgmisi registreerimisvorme või neid haldavad teised selleks volitatud isikud:

· töölepingute register;

· töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise korralduste register;

· puhkuse andmise korralduste registreerimise päevik;

· töötajate töölähetuste korralduste registreerimise päevik;

· reisitunnistuste registreerimise päevik;

· töö registreerimise päevik;

· kohalike määruste register;

· tööraamatute ja nende lisade teisaldamise arvestusraamat;

· tulu- ja kuluraamat tööraamatu arvestusvormide ja selle sissekande jaoks;

· ergutus- ja distsiplinaarkaristuste määramise korralduste registreerimise päevik;

· personalitunnistuste väljaandmise päevik;

· haiguslehtede register;

· tööõnnetuste register.

Mõnede ajakirjade ja raamatute vormid kinnitavad ametlikud organid, teised aga töötab välja organisatsioon ise.

Näiteks tööraamatute ja nende lisade liikumise arvestusraamatu vorm kinnitati Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega. Nr 69. Isikuasjade registril või tervisekontrolli registril puudub soovitatav vorm, seetõttu töötab selle välja organisatsioon ise oma äranägemise järgi.

Personalidokumentide säilitamise korraldamisel võetakse eelkõige arvesse nende sotsiaalset ja juriidilist olemust, kuna just neid dokumente kasutatakse peamiselt kodanike sotsiaalsete ja õiguslike vajaduste rahuldamiseks (eelkõige töökogemuse kinnitamiseks).

Kõikide personaliotsuste dokumenteerimiseks kasutatakse organisatsioonisisest kirjavahetust. Näiteks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks on vaja töötajalt selgitusi hankida.

Kui räägime töötaja julgustamisest, saadab tema vahetu juht organisatsiooni juhile idee töötaja julgustamise kohta.

Sisemise ametliku kirjavahetuse abil toimub ka ametlik mõttevahetus organisatsiooni ametnike vahel, ametnike ja organisatsiooni juhtkonna vahel.

Selles peatükis tehti tööd personaliteenistuse dokumentidega tutvumiseks ning nende dokumentide analüüsi ja kirjeldusega.

Järeldus

Kõigi tööde maht ja õigeaegsus sõltuvad organisatsioonide tööjõuressurssidega varustamisest ja nende kasutamise efektiivsusest. Seetõttu on personaliteenistuse roll organisatsioonis nii oluline.

Personaliteenistuse töö korraldamise üks olulisemaid funktsioone on kõigi personalijuhtide ees seisvate ülesannete täitmist reguleerivate dokumentide arvestuse funktsioon.

Aktuaalseks muutub elektroonilise teabega töötamise probleem. Seetõttu on esimene samm personaliteenuse täiustamiseks infotehnoloogia kasutuselevõtt juhtimisprotsessi, mille käigus luuakse elektrooniliste andmebaaside arhiivid ja kombineeritakse elektrooniliste dokumentide voogusid.

Organisatsiooni edu võti on tõhus personal, seega on spetsialistid nõutud. Sageli saab personalijuhist uute ideede dirigent, ta tutvustab juhile arenenud personalijuhtimise meetodeid ja lahendab kõik organisatsioonilised probleemid.

Tänapäeval on personaliosakonna jaoks oluline mitte ainult personalidokumentatsiooni korrektne täitmine, vaid ka vabade töökohtade õigeaegne täitmine, et hoida tootmismahtu õigel tasemel. Personaliga töötamise süsteem tuleks kavandada selliselt, et saavutada ettevõttes pidevalt nende inimeste tööjõu kasv, kellel on head teadmised ja oskused ning et selliseid töötajaid oleks järjest rohkem.

Töö tulemusena täideti järgmised ülesanded: ettevõtte personaliteenistuse olemuse väljaselgitamine; personaliosakonna tegevust reguleerivate normdokumentide uurimine ja analüüs; personalidokumentatsiooni tunnuste uurimine.

Peale ülesannete täitmist saavutati järgmine eesmärk: personaliteenistuse töökorralduse analüüs ettevõttes.

Kasutatud allikate loetelu

personali kontoritöö

1. Vene Föderatsiooni põhiseadus - M.: Jurist, 2005.- 63s.

2. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Muudatuste ja täiendustega tekst seisuga 01.09.2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Ülevenemaaline juhtimisdokumentatsiooni klassifikaator. OK 011-93. Kinnitatud 30. detsembri 1993. aasta Vene Föderatsiooni riikliku standardi määrusega nr 229. Redigeeritud 17.12.2007.

Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrus nr 225 "Tööraamatute kohta"

Verhovtsev A.V. Bürootöö personaliosakonnas - M.: INFRA-M, 2001. - 35 lk.

Vyalova L.M. Personaliteenistuse tegevuse dokumentatsioonitugi. Keskerihariduse õpik. - M.: Kirjastus "Akadeemia", 2007. -189lk.

Grudtsina L.Yu. Personaliametnik. 2. väljaanne, täiendatud ja muudetud. - M.: Eksmo, 2007. -304 str.

Kirsanova M.V. Tööraamat: uued hooldamise ja säilitamise reeglid. 2. väljaanne, muudetud. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Töötajate töötegevuse dokumenteerimine. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Personalidokumentide haldamine - M .: Raamatuteenus, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Koostame personalidokumendid: praktika teatmeteos. - toim. 2., muudetud ja laiendatud. - M.: kirjastus Alfa-Press. 2008. - 304 lk.

Sankina L.V. Personali kontoritöö käsiraamat. 3. trükk, suurendatud ja muudetud. - M.: M CFR, 2003. -98ndad.

Personaliteenistus //Wikipedia, Vaba entsüklopeedia

Personaliarvestuse pidamine // Siriniti. 2014. aasta

15. T-2 töötaja isiklik kaart // Personaliküsimused.

Metoodilised materjalid // Ärimaailm.2014

Vorm T-5 "Töötaja teisele ametikohale üleviimise korraldus" //HRMaximum

Organisatsioonipersonal kui juhtimisobjekt //ORGTM.ru. 2012. aasta

HR veebisait //2013

Tööjõuressursid // Esialgsed materjalid võrgus. 2014. aasta

Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Personalidokumentide haldamise korraldamine ja pidamine on personaliteenistuse töötajate otsene kohustus. Uue organisatsiooni loomise, vana ümberkujundamise või muude saneerimisvõimaluste korral peavad juhtkond ja personaliosakond teadma põhilisi tööpunkte: töötajate väljaõpe ja otsimine, personali palkamine, üleviimine ja vallandamine, samuti tööreeglid. nii dokumentide arhiivi- kui operatiivsäilitamine.

Personalidokumentide haldamise pädev korraldus kui ettevõtte stabiilsuse alus

Igas organisatsioonis, olenemata omandivormist, on personal. See erineb suuruse ja koostise, täidetavate funktsioonide ja kvalifikatsiooni taseme poolest. Personaliosakonna ülesanne on jälgida, et kõik ettevõtte töötajatega seotud küsimused ja probleemid saaksid lahendatud võimalikult kiiresti ja asjatundlikult.

Organisatsiooni stabiilsus sõltub otseselt selle töötajatest. Personaliteenistuse esmaseks ülesandeks on pädev ja õigeaegne töötajate valik, personalidokumentide haldamise läbiviimine vastavalt seadusele ning dokumentide õigeaegne toimetamine arhiivi. See on iga ettevõtte stabiilse toimimise alus.

Personali koolitus personaliga töötamiseks

Personalidokumentide haldamise juhend viitab selgelt personalispetsialistide erialase ettevalmistuse vajadusele. Praktikas on aga sageli probleem vajaliku profiiliga töötajate koolitamisega.

Kõrg- ja keskeriõppeasutused ei lõpeta nii kitsa kvalifikatsiooniga spetsialiste nagu "personalidokumentide haldamine". Koolitus toimub tavaliselt juba kohapeal või erialakursustel. Mentorluse teel on võimalik töötajat koolitada ka otse töökohal.

Spetsialistide personalidokumentide haldamise koolitus hõlmab järgmisi viise:

• ümberõpe teise kõrghariduse baasil;
• seotud profiiliga kõrghariduse omandamine, näiteks "dokumendihaldus", "õigusteadus", "personalijuhtimine", "teabekaitse";
• koolitus pikaajalistel erialakursustel (vähemalt kolm kuud), millele järgneb eksam;
• praktiline töö, millele järgneb regulaarne erialane areng.

Personaliteenistuse tööd reguleerivad normdokumendid

Personaliosakonna tegevus ja personalidokumentide haldamise üldine korraldus on väga sõltuv kehtivast seadusandlusest ja sisemistest normatiivdokumentidest. See funktsioon on seotud suure hulga isiklike dokumentidega töötamise nüanssidega, mis on sageli konfidentsiaalsed.

Bürootööd personaliteenistuses reguleerivad järgmised seadused:

• põhiseadus, tsiviil- ja tööseadustik, samuti osaliselt kriminaal- ja perekond;
• organisatsiooni profiili käsitlevad õigusaktid personaliga töötamise küsimustes;
• kohaliku tähtsusega normatiivaktid;
• föderaaltasandi mitmesugused klassifikaatorid, reeglid ja juhised;
• sisemised normdokumendid, näiteks personalidokumentide haldamise juhised;
• juhtkonna korraldused ja käskkirjad.

Personaliteenistuse töötajad on kohustatud rangelt täitma normatiivaktide ja eelkõige tööseadustiku nõudeid.

Töötajate otsing ja dokumenteerimine

Personalijuhtimine algab personali otsimisest ja registreerimisest. Kõigepealt tuleb otsustada uute töötajate leidmise võimalused. Nende hulgas paistavad silma järgmised:

• agentuurid ja tööhõiveametid;
• tööhõive;
• töömessid;
• haridusasutused;
• töölehed ja CV-d erinevate ressursside kohta;
• muud organisatsioonid;
• tuttavad ja sõbrad.

Kõigil töötajate otsinguvõimalustel on oma plussid ja miinused, personaliosakonna töötaja peab kasutama kõiki võimalusi vaba töökoha sulgemiseks.

Kui kandidaat on leitud, peetakse temaga vestlust. Soovitav on selle edenemine dokumenteerida: lihtsam on teha teadlikku otsust töölevõtmise või tagasilükkamise kohta. Viimasel juhul teavitatakse isikut kirjalikult põhjusest viie tööpäeva jooksul. Kui taotleja sobib vabale ametikohale, tuleks ta registreerida. Sellest algab konkreetse töötaja registreerimine.

• töölepingu sõlmimine;
• sisseastumiskorralduse väljastamine;
• uus töötaja või tema asutus;
• isikliku kaardi registreerimine;
• kui see on organisatsioonis aktsepteeritud - isikutoimiku asutamine;
• sisemiste normatiivdokumentide ja juhistega tutvumine ja allkirjastamine töötaja poolt.

Personaliarvestus (isiklikud kaardid, töötajate nimekiri)

Personaliarvestuse haldamine hõlmab raamatupidamisdokumentatsiooni, eelkõige personali- ja isikukaartide kohustuslikku registreerimist. Need dokumendid on kohustuslikud kõigi omandivormide organisatsioonidele.

Personal ja töötajate arv peaksid olema ajakohased ja vastama organisatsiooni vajadustele. See sisaldab kõigi ametikohtade nimesid, määrade arvu, mis näitab antud perioodi vabu töökohti.

Isiklikud kaardid on ühtsed dokumendid, mis sisaldavad lühiandmeid töötaja töötegevuse ja isikuandmete kohta. Nende kahjustuste ja varguste vältimises on nende suhtes range arvestus ja erilised ladustamistingimused.

Tellimused personali, erinevuste ja disainifunktsioonide kohta

Üldine kontoritöö personalitöös väljendub peamiselt korraldustes ja juhtkonna korraldustes. Need dokumendid võivad puudutada nii üksikuid töötajaid kui ka kogu personali tervikuna. Need erinevad disaini ja teostusfunktsioonide poolest.

Enamik korraldusi ja juhiseid konkreetsete toimingute kohta töötajaga on ühtse vormiga. Need tuleb kõigi huvitatud osapooltega kokku leppida ja töötaja tutvuda kviitungi vastu. Personalikorralduste koopiad säilitatakse isiklikus toimikus, originaalid aga eraldi kaustades.

Ajakirjad personalidokumentide haldamise, registreerimise ja säilitamise reeglite kohta

Personaliteenistuse liikumise arvessevõtmiseks hõlmab see spetsiaalsete ajakirjade pidamist. Need on mitmeleheküljelised tabelidokumendid, enamasti ühtsed. Tavaliselt käivitatakse need kas suurtes sülearvutites või ostetakse spetsialiseeritud kauplustes valmis kujul.

Personaliajakirjade tüübid:

• sissetulevate ja väljaminevate dokumentide, sh kirjade registreerimine;
• tellimuste registreerimine;
• töötajate lähetusse saabumise ja lahkumise registreerimine;
• avalduste, esildiste, teadete, ametlike ja memode registreerimine;
• tööraamatute vormide, nende lisade registreerimine;
• erinevate personalidokumentide liikumiste arvestusraamatud jne.

Kõik ajakirjad peavad olema köidetud ja pitseeritud ning lehed nummerdatud. Neid tuleks hoida kõigist dokumentidest eraldi. Soovitavalt seifis või spetsiaalses kapis.

Isiklike failide haldamise ja salvestamise funktsioonid

Isikliku arvestuse pidamine ei ole kohustuslik. Kuid enamik organisatsioone kogub ühel või teisel kujul töötajate dokumente. Muidugi on seda mugavam teha ühes kaustas.

Isiklik toimik on töötaja kohta dokumenteeritud isikuandmete kogum, mis on kogutud ja moodustatud kindlas järjekorras. See võib sisaldada mitmesuguseid dokumente ja koopiaid:

• töötaja kohta tehtud korralduste koopiad;
• avalduste koopiad;
• kvalifikatsiooni, haridust, hüvitisi ja perekonnaseisu kinnitavate isikut tõendavate dokumentide koopiad;
• küsimustik;
• omadused ja ülevaated;
• viited jne.

Isiklikud failid sisaldavad isiklikku teavet ja neid tuleks hoida muudest dokumentidest eraldi. Juurdepääs neile on lubatud ainult rangelt piiratud ringile ametnikke. Personali vallandamisel antakse isikutoimikud üle arhiivihoiule.

Tööraamatute, samuti lisade registreerimise, säilitamise ja väljastamise reeglid

Kõik organisatsioonid peavad pidama oma töötajate tööraamatuid, välja arvatud osalise tööajaga palgatud töötajad. Esmasel vastuvõtul omandab tööandja iseseisvalt tühjad vormid ja teeb nendesse esimese sissekande. Tiitellehel sisestage töötaja kohta asjakohased andmed. Seejärel on vaja jälgida nende asjakohasust ja teha õigeaegselt muudatusi.

Põhiosa leviku kohta tehakse arvestused töötaja töö- ja ühiskondliku tegevuse, tema alalise vastuvõtu kohta Kõik arvestused on nummerdatud üldkorras ja tehakse korralduse alusel. Vallandamise protokollile on lisatud organisatsiooni pitsati jäljend ja juhi allkiri.

Valmistatud käsitsi, sinise pastapliiatsiga, selge ja arusaadav käekiri. Jälgige hoolikalt sisestatud andmete asjakohasust ja usaldusväärsust. Kui on vaja andmeid parandada, siis tuleb need hoolikalt ühe joonega läbi kriipsutada ja sisestada jooksev info. Seda toimingut peab kinnitama pea allkiri ja pitsat.

Hoidke tööraamatuid muudest dokumentidest eraldi, seifis. Nende üleandmine töötajatele või kolmandatele isikutele ilma vastutavate asutuste erikorralduseta on keelatud.

Personalidokumentide operatiiv- ja arhiivihoidmise tunnused

Personalidokumentide säilitamise määrab nende eriline tähtsus. Need sisaldavad isikuandmeid ja on konfidentsiaalsed. Sellised andmed ei kuulu volitamata avaldamisele. Vastasel juhul määratakse personaliteenistuse töötajatele ja organisatsiooni juhile rahatrahv.

Personalidokumentide nõuetekohase hoidmise korraldamiseks personaliteenistuses on soovitav omada eraldi ruumi. Sinna peab olema üks sissepääs ja see peab olema varustatud signalisatsiooniga metalluksega.

Dokumente ise tuleks hoida metallkappides või seifides. Vältige päikesevalguse ja tolmu kokkupuudet, samuti temperatuurikõikumisi ja liigniiskust. Need lihtsad sammud aitavad salvestada isikuandmeid.

Organisatsiooni personaliteenistus (CS) on struktuuriühing, mis täidab personali kontrollimise ülesandeid. CS lähteülesanne on tagada tööprotsessi optimeerimine. Vaatame, kuidas see teenus on korraldatud.

CS juhtimise kompetentsuse taseme ja volituste piirid ettevõtte juhtimise protsessis võib jagada tüüpideks:

• COP täielik allutamine haldusjuhile (kõik koordineerivad skeemid on koondatud ühte alamsüsteemi).
• COPi otsene alluvus ettevõtte direktorile.
• Personaliteenistusel on organisatsiooni juhi järel teise juhtimistasandi staatus.
• Ettevõtte juhtkonda kuulub CS.

Personaliteenistuse organisatsiooniline skeem sõltub paljudest teguritest, näiteks:

• Ettevõtte tegevuse liik.
• Kindel suurus.
• CS juhtimispotentsiaali tase jne.

Personaliosakonna organisatsiooniline struktuur

Personaliosakonna organisatsiooniline struktuur peab vastama kehtestatud nõuetele ja võimalustele:

• Võimalus kiiresti reageerida personalidokumentidega seotud muudatustele ja täiendustele.
• Töötaja funktsioonide optimeerimine koos järgneva otsese kontrolli üleandmisega madalamale juhtkonnale.
• Funktsionaalsete ülesannete jaotamine ja koondamine organisatsiooni sees.
• Kindlale juhile alluvate töötajate ratsionaalse arvu reguleerimine ja tagamine.
• Ettevõtte töötajate õiguste, kohustuste (vastutus nende mittetäitmise eest) täitmine.
• Organisatsioonivolituste selge jaotus.
• Juhtimisstruktuuri loomisele ja toimimisele suunatud kulude minimeerimine.

See on osaline loetelu sellest, mida personaliosakond teeb. Organisatsiooni struktureerimisskeemi väljatöötamist mõjutavad mitmed tegurite rühmad:

• Seadme omadused ja organisatsiooni tegevused.
• Töötehnoloogiate kasutamine ja tootmisviis.
• Ettevõtte eetika stiil ja isiklikud nüansid.
• Tõhusate olemasolevate struktuursete organisatsioonide skeemide väljatöötamine või järgimine.

Organisatsiooni personaliteenistuse organisatsioonilise struktuuri ülesehitust võib korraga mõjutada üks või mitu tegurit. Esialgsete andmete jaoks võetakse näitajad:

• Juhtimise sammude arv.
• Töötajate arv.
• Juhtimisstruktuuri tüüp.

Personaliosakonna struktuur ühendab endas kahte juhtimistasandit – funktsionaalset ja lineaarset. See on funktsionaalne juhtimistüüp, mis võimaldab teil kuvada funktsionaalset jaotust ettevõtte ja osakondade juhtimise vahel. Funktsionaalse juhtimise ülesehitamiseks, fikseerides iga juhi (või volitatud isiku) tootmise tehnoloogilise järjestuse, kasutatakse maatriksi põhimõtet.

Millega personaliosakond tegeleb?

Personaliosakonna ülesanded on sõnastatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Personaliosakonna põhitähelepanu on suunatud ettevõtte personaliressursside efektiivse juhtimise elluviimisele. See sisaldab:

• Suhete parandamine tööprotsessis.
• Kutsesobivuse hindamine ametikohale kandideerija valikul.
• Ettevõtte töötajate koolitusprogrammide ja sotsiaalprojektide väljatöötamine ja läbiviimine.
• jne.

COP tegevused on tööprotsessi korraldamisel valdavalt analüütilised. Sellised tegevused nõuavad regulaarseid sisemisi uuendusi, uute spetsialistide koolitamist järgnevaks tööks organisatsiooni CS-s, kaasaegsele trendile vastava kutseoskuste omandamise koolitusprogrammi väljatöötamist.

Sellised toimingud on tingitud vajadusest täita mitmeid personaliteenistuse funktsionaalseid ülesandeid:

• Kehtivatele majandusnõuetele vastava kvalifikatsioonitaseme seadmine.
• Töövoo kulude kasvu kontrollimine.
• Ettevõttepoliitika kujundamine, võttes arvesse kodumaisel tööturul palgatud töötajate ja välismaiste spetsialistide väljakujunenud rahvusvahelist kombinatsiooni.
• Värbamisosakond tegeleb töösuhete lahendamisega vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile.
• Töötajate töö tagamise võimaluse väljatöötamine ja rakendamine kasutades organisatsiooni ressurssidele kaugjuurdepääsu.

Tinglikult on võimalik eristada kahte CS funktsionaalset piirkonda:

1. Töösuhete juhtimiskontroll.
2. Töölepingu tingimuste dokumentatsioon.

Töösuhete kontroll tähendab:

• Riigi planeerimine.
• Ettevõtte personal.
• positsioonil.
• Organisatsiooni töötajate koolitamine ja professionaalse kasvu võimaluste pakkumine.
• Soodus- ja kasvusüsteemi kasutamine sotsiaalsfääris.
• Ohutute töötingimuste tagamine ja hoidmine.

Töölepingu tingimused tuleb dokumenteerida. Personaliosakonna dokumendid:

• Juhised, korraldused.
• Kehtestatud raamatupidamisinfo vormide täitmine.
• Töötaja töödokumentatsiooni koostamine ja hilisem hooldus.
• Moodustamine.
• Konsultatsiooniteenused.
• Tööajagraafiku arvutamine.
• Töötajale erinevate maksete (hüvitised, toetused jne) saamiseks vajalike dokumentide väljastamine.

CS-i lai funktsionaalne valik nõuab kvaliteetset töötajate valikut personaliosakonna ametikohtadele.

Personaliosakonna töökorraldus

CS-i spetsialistide arv on põhjendatud iga üksiku ettevõtte tööprotsessi ratsionaalse piiritlemise ja stabiliseerimisega. Selleks kasutage "Kvalifikatsiooni käsiraamatut", mis näitab ametikohti:

• juhtivtöötajad;
• spetsialistid;
• tehnilised esinejad.

Iga määratud positsioon vastab tunnusele, sealhulgas kohustuslikele nõuetele:

• ametikohaga seoses antud tööülesannete ulatus;
• eriteadmised;
• kvalifikatsiooninõuded.

Töö korraldamine toimub vastavalt teenistusele antud ülesannete keerukuse tasemele ja ulatusele. Igal töötajal peavad olema eriteadmised ja -oskused:

• Täielik info valdamine piirkonna, ettevõtte tegevuse spetsiifika kohta.
• Juhtimis- ja juhiomadused.
• Õpitavus.
• Finantsformeerimise aluste omamine.
• Diplomaatilised oskused jne.

Enamik organisatsioonide personaliosakondi pakuvad järgmisi vabu töökohti:

1. Personaliosakonna juhataja.
2. Haldur:
   • personalitöö jaoks;
   • sotsiaaltoetused;
   • hüvitis;
3. Spetsialist:
   • tööst taotlejatega;
   • koolituseks;
   • töötamiseks;
   • personali juhtimine.

Ametikohtade olemasolu määrab ettevõtte spetsiifika ja personaliteenistuse funktsionaalsed ülesanded.

Artiklist selgub peamised punktid, mis on seotud personaliosakonna tööga organisatsioonis. Mis sisaldub tema tööülesannetes, millised omadused ja funktsioonid on täidetud, milline on struktuur - edasi.

Personaliosakond on igas ettevõttes kohustuslik struktuurielement. Tema kohustuste hulka kuulub palju funktsioone. Millised on tegevuse tunnused, millised on kohustused?

Üldised aspektid

Personalipoliitika põhiprintsiibid:

• keskenduda tööseadusandluse nõuete täitmisele;
• ettevõtte vajaduste arvestamine töötajates;
• kvaliteetseks tööks tingimuste loomine;
• kolleege otsima.

Töökorraldusel on 2 suunda – taktikaline ja strateegiline. Esimesel juhul viiakse läbi personalivajaduse olukorra analüüs, personali väljatöötamine ja väljavalimine.

Personaliosakonna teine ​​tegevusvaldkond on suunatud ettevõtte personalipoliitika kujundamisele - nõuded personalile, erinevad üritused.

Peamine suund on tööjõuressursside kujundamine ettevõttes. Personalipoliitika komponendid:

Personaliteenistuse töö nõuetekohaseks korraldamiseks on vaja:

• välja selgitada töötajate arv;
• jaotage nende vahel kohustused. Saate moodustada rühmi, mis tegelevad teatud tüüpi tegevusega;
• iga personaliosakonna töötaja jaoks ametiülesannete väljastamiseks, nende õiguste määramiseks;
• koostada dokumendid, mis juhendavad personaliosakonda tema töös;
• läbi viia koolitusi personalitöötajatele.

Personaliosakonna ülesannete määramine pearaamatupidajale on võimalik ainult juhul, kui see on sätestatud punktis.

Kui sellist eset pole, on see keelatud (). Personalitööl on plusse ja miinuseid.

Esimesed on - see elukutse on nõudlik, otsene suhtlus organisatsiooni juhtorganitega, mitmekesine töö. Puudused - pidev stress, ebaregulaarne tööaeg.

Mis see on

Ettevõtte peamine ressurss on tööjõud. Täpselt selline on personaliosakond - organisatsiooni töötajate põhikoosseis.

Personalipoliitika eesmärk on tagada ettevõttele õigeaegselt tootmises töötamiseks piisava kvalifikatsiooniga personal.

Personaliteenistus - organisatsiooni struktuuriüksuste kogum, mille eesmärk on juhtida ettevõtte töötajaid.

Ametnikud on juhid, spetsialistid, tehnilised töötajad. Selle olemus on töö ettevõtte personaliga.

Personaliosakonna põhiülesanded on jagatud valdkondadeks:

Teostatud funktsioonid

Personaliosakonna kohustuste hulka kuuluvad:

• personaliplaani väljatöötamine vastavalt organisatsiooni tegevusele;
• registreerimine, neid teisele ametikohale;
• personali arvestuse pidamine;
• vastutus tööraamatute hoidmise, nende täitmise eest;
• muu dokumentatsiooni korrashoid;
• töötingimuste loomine;
• ettepanekud organisatsiooni tegevuse parandamiseks;
• dokumentide ja aruannete koostamine komisjonidele;
• töötajate kontroll ja väljaõpe;
• meetmete võtmine koondatud töötajate töölevõtmiseks;
• kontroll distsipliini üle tootmises.

Ülesannete valimisel võetakse arvesse järgmist:

• ettevõtte suurus;
• tegevuse suund;
• eesmärgid;
• millises etapis on organisatsiooni areng;
• Töötajate arv.

Normatiivne alus

Personaliteenistuse põhisätted ja küsimused on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Juhtumikorraldus personaliosakonnas toimub Vene Föderatsiooni seaduste, erinevate reeglite ja määruste alusel.

Õiguslik alus:

Personaliosakond juhindub oma töös järgmistest reeglitest:

1. Töökoodeks.
2. Tsiviilseadustik, 2. osa.
3. Halduskoodeks.

Personaliosakonnas töötamise tunnused 2019. aastal

Ettevõtte personaliteenistusel on oma funktsioonid ja omadused, mida tuleb järgida.

Personaliosakonna töötajad on kohustatud tegema oma tööd vastavalt seaduse nõuetele, õigeaegselt välja töötama tegevuskava ja järgima ettevõtte dokumentatsiooni.

Määruslik tegevus (näidis)

Määrus - õiguslikku laadi akt, mis kehtestab ettevõtte asutamise korra, õigused ja kohustused ning töökorralduse.

Teisisõnu on määrus dokument, mis reguleerib organisatsiooni kõiki tegevusvaldkondi üksikute struktuuriüksuste ja ettevõtte kui terviku jaoks.

Personaliosakond on iseseisev struktuur, seetõttu on määrus kohustuslik. Personaliteenistuse ülesannete ja funktsioonide koondamiseks on väljatöötamisel dokument.

Disaini nõuded:

• pealkiri peab sisaldama ettevõtte sisedokumentatsiooni andmeid;
• organisatsiooni nimi;
• dokumendi nimetus, vormistamise kuupäev ja koht;
• jaotised - "Üldsätted", "Põhiülesanded", "Funktsioonid", "Juhtimine", "Õigused ja kohustused", "Struktuur", "Suhted". Ühendused.

Iga jaotis peaks algama uuelt realt ja olema nummerdatud araabia numbriga. Määruse koostab organisatsiooni juht, samuti on õigus allkirjastada ja kinnitada dokumenti.

Eraldi lõigus tasub koostada loetelu dokumentidest, mis juhendavad personaliteenistust tegevusprotsessis.

Millised on kohustused (juhtumite nomenklatuur)

Nomenklatuur - kohustuslik loetelu juhtumitest, mis moodustatakse organisatsiooni tegevuse käigus.

Kasutatakse:

• ühtse kohtuasjade moodustamise korra kehtestamine;
• raamatupidamistarkvara;
• kiire dokumentide otsing;
• säilitamisperioodi kehtestamine.

Juhtumite loetelu sõltub organisatsiooni suunast. Nomenklatuuri koostamisel tuleks arvestada päevakajalisi ja tuleval aastal valmivaid ülesandeid.

Juhtumid tuleks paigutada vastavalt nende tähtsusele. Juhtumite säilitusaja määramisel saab juhinduda 2010. aastal vastu võetud dokumentide tüüploendist.

Ühtset dokumentide loetelu ei pakuta, normatiivaktid kehtestavad neist vaid osa.

Nomenklatuurid jagunevad järgmisteks tüüpideks:

Nomenklatuuri koostamisel tuleks esile tõsta järgmised jaotised - “Juhtumiregister”, “Päis”, “Kogus”, “Säilitusperioodid”, “Arv” ja “Märkused”.

Nomenklatuur koostatakse igal aastal, viimases aruandekvartalis. Aasta lõpus peaks see arhiivis kinnitatud saama.

Dokumendi jaotised on organisatsiooni osakonnad - raamatupidamine, kontor ja teised. Kui neid ei ole, võivad sektsioonid olla ettevõtte tegevusalad.

Millised ametikohad on saadaval (struktuur)

Personaliteenistuse struktuuri mõjutavad organisatsiooni suund ja töötajate arv. Personaliosakonna koosseisu ja töötajate arvu kinnitab organisatsiooni direktor.

Personaliosakonna juhataja on personaliosakonna juhataja. Ülejäänud (saadikud, assistendid, spetsialistid) alluvad talle. Kui personaliosakonnal on mitu osakonda, siis juhib neist igaüht ülem.

Personaliinspektori tööülesannete hulka kuuluvad:

• töötajate isikutoimikute moodustamine;
• tellimuste täitmine;
• , nende täidis;
• töötada dokumentatsiooniga;
• haiguslehe registreerimine;
• distsipliini kontroll.

Personaliosakonnal on oma struktuuris järgmised osakonnad:

• Tööorganisatsioon;
• töötajate valik;
• personali ümberõpe;
• edutamise planeerimine;
• atesteerimine;
• tööohutus ja töötervishoid.

Ametikohad võivad olla järgmised - töökorralduse insener, ajamõõtja, tööökonomist jt.

Igal ametikohal on oma kohustused, mida tuleb rangelt täita. Tööinsener vastutab:

• töötada välja meetmed tööjõu aktiivsuse parandamiseks;
• läbi viia sertifitseerimine;
• analüüsida tootmistegevuse tingimusi.

Igale ametikohale esitatakse nõuded - täieliku kõrghariduse olemasolu, teatud töökogemus selles valdkonnas.

Tööplaani koostamine

Organisatsiooni struktuuriüksuste tegevus peab olema planeeritud nii, et see oleks suunatud juhtumite edukale lõpetamisele.

Tegevuskava võib koostada kuuks, kvartaliks või aastaks. Protsess jaguneb tavaliselt järgmisteks etappideks:

Tegevuskava koostamisel on oluline arvestada õigusaktide ülesandeid ja nõudeid:

Teatud tegevusi saab ajastada kindlale kuule, näiteks taustakontroll või oskuste täiendamine.

Viimaseks etapiks on personaliteenistuse tööplaani kinnitamine ja kooskõlastamine ametiasutustega.

Millised dokumendid peaksid olema

Asutamisdokumendid on igas organisatsioonis kohustuslikud. Personaliosakond koosneb: