Eksperdid soovitavad isegi siis, kui inimene esmapilgul igale ametikohale ideaalselt sobib, sõlmida temaga tööleping katseajaga. Sel juhul on võimalik hinnata tema professionaalseid omadusi ja leping lõpetada, kui ta tööandjale ei sobi. Järgmisena vaatame lähemalt, mis on töötaja jaoks katseaeg.
Üldine informatsioon
Tööseadustik koos artiklite kommentaaridega reguleerib üsna selgelt inimese konkreetsele ametikohale registreerimise korda. Värbamine on sageli pikk protsess. Tavaliselt põhineb töölevõtmine intervjuu tulemustel. Sageli pakutakse talle töölevõtmisel professionaalseid teste.
Kuid ka kõige hoolikam personalivalik ei välista riski tööandjale. Uus inimene võib seetõttu olla ebapiisavalt kvalifitseeritud või distsiplineeritud. Et hinnata, kuidas ta vastab ettevõtte nõuetele, on soovitatav kehtestada töötajale katseaeg. Selle elluviimiseks on vaja mitte ainult lepingut sätestada, vaid ka juriidiliselt korrektselt vormistada. Tööseadustik koos artiklite kommentaaridega kehtestab selliste tingimustega töötamise õigusliku aluse. Praktikas vigade vältimiseks peate siiski teadma mõningaid nüansse.
Tööl katseaja kehtestamise põhimõtted
Nagu eespool mainitud, on see periood vajalik inimese professionaalsete ja mõningate isikuomaduste kontrollimiseks. Tööleasumisel on sel juhul mitmeid tingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige:
- Katseaeg kehtestatakse palgalistele inimestele, kes ei ole varem ettevõttes ühelgi ametikohal olnud. Näiteks kehtib see juhtudel, kui spetsialist viiakse üle kõrgemale ametikohale või mõnda teise osakonda.
- Katseaeg kehtestatakse enne hetke, mil isik hakkab oma kohustusi täitma. See tähendab, et enne tegevuse alustamist tuleb ettevõttes sõlmida vastav leping. Tegemist on prooviperioodi lepinguga (eraldi lisa) või need tingimused mahuvad üldlepingusse. Vastasel juhul ei ole sellel lepingul juriidilist jõudu.
Tuleb märkida, et katseaja kohaldamise tingimus peab sisalduma mitte ainult vahetult töölepingus, vaid ka isiku riiki võtmise korralduses. Samal ajal peab tulevane töötaja oma allkirjaga kinnitama nende faktidega tutvumise ja nendega nõustumise fakti. Katseaja määramise kohta ei pea tööraamatusse märki tegema.
Juriidiline registreerimine
Nagu tööseadustikus kirjas, rakendatakse katseaega ainult vastavalt poolte kokkuleppele. Registreerimistingimused peavad olema dokumenteeritud. Põhidokumendiks on tööleping katseajaga. Kui tingimused on fikseeritud ainult korralduses, siis loetakse seda seaduserikkumiseks. Sel juhul tunnistab õigusasutus testi määramise tingimused kehtetuks.
Lisaks põhilepingule ja tellimusele võib töötaja registreerimise kord kajastuda otse tema konkreetsele ametikohale määramise taotluses. Olgu öeldud, et tööandja kohustuste hulka ei kuulu mitte ainult lepingu ja muude dokumentide juriidiliselt pädev täitmine, vaid ka tulevase töötaja tutvustamine tööülesannetega, ettevõtte siseeeskirjadega, ametijuhendiga. Seda asjaolu kinnitab töötaja oma allkirjaga. See on eriti oluline, kui isik ei ole katseaega läbinud. Kui tööandja on sunnitud vallandama töötaja, kes ei ole kehtestatud tähtaega vastu pidanud, kasutatakse tema tööülesannetega tutvumise fakti, et kinnitada tema ebapiisavust määratud ametikohale.
Alternatiivne variant
Üsna sageli sõlmivad tööandjad tähtajatu ja katseajaga lepingu asemel tähtajalise lepingu. Nende arvates lihtsustab selline töötaja ülesehitus oluliselt olukorda, kui inimene pole püstitatud ülesannetega hakkama saanud ja tuleks vallandada. Tähtajalise lepingu tähtaeg lõpeb ja töötaja lahkub iseseisvalt. Seadus aga kehtestab teatud tingimused sellise lepingu sõlmimiseks. Seega on TLS § 58 kohaselt keelatud tähtajalise lepingu täitmine selleks, et vältida tagatiste ja õiguste andmist töötajatele, kelle jaoks tuleks kasutada tähtajatut lepingut. Nende tingimuste täitmisel on soovitatav pöörata rikkumiste uurimisel kohtutele erilist tähelepanu.
Riigikohtu (Riigikohtu) pleenumi määrus nr 63 (28.12.2006), punkt 13
Kui tähtajalise lepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidluse läbivaatamisel selgub, et selle on sõlminud töötaja tahtmatult, siis kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid. Kui isik pöördus õigusasutuse või vastava kontrolli poole, võib lepingu tunnistada tähtajatuks sõlmituks. Sel juhul katseaega ei määrata. Katseajal kehtivad isikule vastavad õigusaktide ja muude aktide sätted, mis sisaldavad kehtestatud seaduse, kollektiivlepingu, lepingu, kohalike dokumentide norme.
Palk
Seaduse rikkumiseks loetakse töölepingus katseaja eest töötaja tegevuse eest väiksema tasu kehtestamist. Normid ei näe ette, et eriarsti palk oleks sel juhul erinev. Konfliktsituatsiooni korral on töötajal õigus saada kohtus alatasu. Tööandja poolt saab seda hetke lahendada erinevalt. Eelkõige märgitakse töölepingu vormistamisel katseaja tasu suurus püsivaks. Perioodi lõpus sõlmitakse spetsialistiga täiendav leping, millega kehtestatakse tasu suurendamine. Samuti võib ettevõte kehtestada boonuste sätte. Nende lisatasude suuruse saab määrata vastavalt tööstaažile.
Vallandamise kord
Katseajal kehtivad töötajale ka garantiid ja normid, mis on seotud tööandja omal algatusel töötaja teenusest keeldumise põhjustega. Need on sätestatud artiklis 81. Tööleping ei tohi sisaldada täiendavaid aluseid, mis ei ole seadusega sätestatud. Nende hulka kuuluvad näiteks põhjused "otstarbekuse" või "juhtkonna äranägemise järgi". Neid tingimusi leidub sageli lepingutes. Need aga ei täida seadusi.
Puhkus
Katseaeg arvestatakse töötaja tööstaaži hulka. See annab õiguse iga-aastasele põhipuhkusele. Katseajal või pärast selle lõppemist vallandamise korral, hoolimata asjaolust, et isik ei täitnud ettevõttes kuue kuu jooksul oma kohustusi, on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest. See määratakse proportsionaalselt tema ettevõttes töötajana viibimise ajaga.
Erijuhtumid
Töölepingut koostades peate teadma, et seadus välistab katseaja kohaldamise võimaluse mitmetele isikute kategooriatele. Need sisaldavad:
- Valitakse konkursi korras teatud ametikoha täitmiseks, täidetakse seaduse või muude normatiivaktidega kehtestatud korras.
- Naised, kes on rasedad või kellel on ülalpeetavad alla pooleteiseaastased lapsed.
- Alla 18-aastased isikud.
- Kutsutakse tööle teise tööandja juurest üleviimise järjekorras vastavalt ettevõtete juhtkonna kokkuleppele.
- Alla kahekuulise lepingu alusel tööd taotlevad isikud ja teised.
Perioodi pikkus
Üldjuhul kehtestatakse 3-kuuline katseaeg. Juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, esinduste, filiaalide ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste direktoritele - kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. 3-6-kuulise töölepingu sõlmimisel ei ole katseaeg pikem kui kaks nädalat.
Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil töötaja tegelikult ettevõttest puudus. See võib olla näiteks haigusest tingitud ajutine puue. Praktikas kasutavad tööandjad sageli lepingus määratud katseaja pikendamist. Need tegevused on seadusega vastuolus. Kui tööandja ei ole tähtaja lõpuks otsustanud vallandada, loetakse töötaja eksam sooritatuks. Mõnel juhul on ette nähtud pikem periood. Seda reguleerib Art. 27 föderaalseaduse nr 79 ja kehtib riigiteenistujate kohta.
Katseaja lõpp
Sageli jätkab töötaja pärast perioodi möödumist ettevõttes töötamist. Sel juhul loetakse ta testi sooritanuks ja edasine töölepingu lõpetamine toimub üldiselt. Kui tööandja leiab, et inimene ei vasta ametikohale, siis täiendavat paberimajandust pole vaja. Ehk siis töötaja jätkab tööd ühistel alustel.
Artikkel 71
Mitterahuldava testitulemuse korral on üürnikul õigus leping enne selle lõppemist lõpetada. Samas peaks ta kolm päeva enne lepingu lõpetamist töötajat sellest hoiatama. Hoiatus peaks sisaldama põhjendusi, miks tööandja tunnistab, et inimene ei sobi ametikohale ega ole testi sooritanud. Töötaja võib selle otsuse kohtusse edasi kaevata. Mitterahuldava tulemuse korral lõpetatakse leping ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, siis on sel juhul vaja järgida kindlat korda ja vormistada vastavad dokumendid. Eelkõige koostatakse teade mitterahuldava tulemuse kohta. See peab olema kahes eksemplaris - töötajale ja juhile. Dokument antakse töötajale allkirjastamiseks üle.
Tööandja tegevus teatise vastuvõtmisest keeldumise korral
Töötaja võib keelduda paberi vastuvõtmisest. Sel juhul peab tööandja tegema teatud toimingud. Eelkõige koostatakse asjakohane akt mitme ettevõtte töötaja juuresolekul. Töötajad-tunnistajad kinnitavad oma allkirjaga dokumendi üleandmise fakti, selle vastuvõtmisest keeldumist. Teatise koopia võib saata postiga töötaja kodusele aadressile. Saatmine toimub tähitud kirjaga. See peab olema ka koos kättesaamise kinnitusega.
Sel juhul on väga oluline järgida artiklis 71 sätestatud tähtaega: koondamisteatega kiri peab jõudma postkontorisse hiljemalt kolm päeva enne töötajale määratud testi sooritamist. Lahkumise kuupäev määratakse kviitungil oleva templi ja tööandjale tagastatava tagastuskviitungi järgi. Lepingu lõpetamise dokument peab sisaldama kõiki vajalikke tunnuseid: kuupäev ja väljumisnumber, volitatud isiku allkiri, pitsat, mis on ette nähtud selliste paberite töötlemiseks.
Õiguslikult korrektne vallandamise põhjuste sõnastus
See peaks põhinema dokumentidel, mis kinnitavad tööandja tehtud otsuse paikapidavust. Nagu näitab kohtupraktika, on mitterahuldava testitulemuse tõttu tekkinud vallandamise vaidluste arutamisel tööandja kohustatud kinnitama asjaolu, et töötaja ei sobi ametikohale. Selleks tuleks fikseerida hetked, mil inimene ei tulnud ülesandega toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks ametijuhendid, sisekorraeeskirjad jne).
Need asjaolud tuleb võimalusel dokumenteerida (fikseerida), näidates ära põhjused. Samal ajal tuleks nõuda töötajalt kirjalikku selgitust oma tegevuse kohta. Eksperdid usuvad, et artikli 71 alusel vallandamisel tuleb esitada tõendid töötaja ametialase mittesobivuse kohta ametikohale. Kui ta rikub sisedistsipliini (jättis vahele või suhtus muul viisil hooletult ettevõtte tegevusse), tuleb ta artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. Dokumendid, millega tööandja kinnitab vallandamise õigsust. võib olla:
- Distsipliiniseadus.
- Dokument, mis kinnitab töö kvaliteedi mittevastavust ettevõttes aktsepteeritud tootmis- ja ajanõuetele ja standarditele.
- Töötaja seletuskirjad tööülesannete mittetäitmise põhjuste kohta.
- Klientide kirjalikud kaebused.
Äriomaduste hindamine
See sõltub otseselt ettevõtte spetsiifikast ja ulatusest. Selle põhjal saab teha järeldusi testi tulemuste kohta erinevatel andmetel. Näiteks tootmisvaldkonnas, milles subjekt (toode) tegutseb tegevuse tulemusena, on võimalik kvaliteeditaset üsna selgelt määrata. Kui ettevõte tegeleb teenuste osutamisega, siis hinnatakse töötaja äriomadusi vastavalt klientide kaebuste arvule.
Intellektuaalse tegevuse valdkonnas on teatud raskusi. Sel juhul fikseeritakse tulemuste hindamiseks korralduste täitmise kvaliteet, kehtestatud tähtaegadest kinnipidamine, ülesannete kogumahu täitmine ning vastavus kutsekvalifikatsiooni standarditele. Nende dokumentide koostamise ja saatmise eest vastutab uue töötaja vahetu juht. Töötaja vallandamise kord eeldab seega tööandjalt teatud formaalsust. Töötaja võib aga otsuse igal juhul seaduslikult edasi kaevata.
Töötaja õigus leping üles öelda
Töötaja saab seda kasutada, kui ta saab testi käigus aru, et kavandatav tegevus talle ei sobi. Ta peab juhtkonda oma otsusest kolm päeva ette teatama. Teade peab olema kirjalik. See reegel on töötaja jaoks eriti oluline. Selle põhjuseks on asjaolu, et potentsiaalsed tööandjad tahaksid teada põhjuseid, miks kandidaadi nii kiiresti eelmisest ettevõttest lahkus.
Lõpuks
Õigusaktid määratlevad üsna täpselt, millistel tingimustel on katseaja kohaldamine lubatud. Kuna sageli peetakse uut töötajat nende suhete raames osapooleks, kellel puudub sotsiaalkaitse, kehtestavad seaduse normid talle teatud tagatised. Samas on katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu töötaja vallandamise kord üsnagi vormistatud. Õigusaktid määratlevad töötaja õiguse kaevata ettevõtte juhtkonna otsus kohtusse.
Sellistel juhtudel viib täitevorgan läbi põhjaliku katseaja kehtestamise seaduslikkuse ja vajaliku dokumentatsiooni õigusalase kirjaoskuse kontrolli. Vähetähtis pole ka see, et ettevõtte juhtkond järgib nende suhete raames kõiki õiguslikke aspekte. Sellest lähtuvalt on nii tööandjal kui ka taotlejal endal õigus määrata isiklikult taotluse asjakohasus ja katseaja läbimise tingimused ettevõttes. Nagu praktika näitab, on konfliktsituatsioonid vähem levinud, kui valik tehakse intervjuu mitme etapi tulemuste põhjal.
Tänapäeval leidub väga harva ettevõtteid, kes ei kehtesta uutele töötajatele oma kutsesobivuse kontrollimiseks katseaega. Tihti ei saa aga ei töötaja ega isegi tööandja täielikult aru katseaja tähendusest ja selle kehtestamise tagajärgedest. Seetõttu räägime edaspidi, millistel juhtudel saab katseaega kehtestada, milline on selle kehtestamise kord ja tagajärjed ning kirjeldame katseajaga kaasnevaid põhijooni.
Millal ja millises järjekorras võib katseaja kehtestada
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artikli 70 kohaselt kehtestatakse poolte kokkuleppel töötamise test, et kontrollida, kas töötaja täidab talle määratud tööd. Seega saab katseaja fikseerida vaid poolte kokkuleppes. milleks on tavaliselt tööleping. Katsetingimust ei saa kehtestada tööandja korraldusega ja seda ei saa fikseerida organisatsiooni kohalikes aktides, mida töötajale pärast töölevõtmist tutvustatakse.
Kui töötaja töölevõtmisel "ei olnud registreeritud" st temaga töölepingut ei sõlmitud, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 16 kohaselt loetakse selline töötaja reeglina siiski aktsepteerituks ja tal on kõik õigused vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Kuna antud juhul tööleping puudub, siis puudub ka kokkulepe katseaja kehtestamises. Seetõttu loetakse töötaja ilma testimiseta vastuvõetuks.
Kuna katseaeg määratakse alles töölevõtmisel, siis seda ei saa ka poolte kokkuleppel hiljem määrata. Seega, kui töötamiseks sõlmitud töölepingus pole katseaja kannet, ei ole enam võimalik seaduslike meetoditega katseaega kehtestada.
Pange tähele, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei räägi katseajast, vaid kasutab mõistet "test". Seetõttu peaks töötaja ja tööandja vaheliste vaidluste vältimiseks töölepingus olema kirjas testi kehtestamine, mitte katseaeg.
Art. 70 ja mõned muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid on näidatud isikud, keda ei saa panna tingimisi. Enamasti kehtib see piirang järgmistele isikute kategooriatele:
- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
- isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul alates õppeasutuse lõpetamise kuupäevast (jutt on kooli lõpetanud noortest spetsialistidest). Ülikool);
- tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele.
Seega isegi juhul, kui nende isikutega sõlmitud tööleping sisaldab katsetingimust, on see tingimus seadusega vastuolus olevana kehtetu. Nende inimeste jaoks on test põhimõtteliselt vastuvõetamatu.
Üldreeglina ei või katseaeg ületada kolme kuud.. Organisatsiooni juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele - 6 kuud. Oluline on märkida, et katseaja hulka ei arvata aega, mil töötaja tegelikult töölt puudus, näiteks oli haige.
Katseaja tagajärjed
Katseaja kehtestamise peamine tagajärg on töölepingu lihtsustatud ülesütlemise võimalus nii töötajale kui ka tööandjale.
Lihtsustatud kord väljendub selles, et töötaja katseajal vallandamiseks piisab "mitterahuldavast testitulemusest". Kuigi on oluline märkida, et mitterahuldavad tulemused tuleb kinnitada ja need peavad olema seotud täpselt töötaja äriliste omadustega. Teisisõnu on võimatu töötajat vallandada, kui tema vastu ei olnud ärilise poole pealt pretensioone, kuid "tegelastes ei olnud kokku lepitud". Viimasel juhul tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks. Töötaja ebaseadusliku vallandamise korral tegutsemise korda kirjeldatakse eraldi artiklis.
Peamised tõendid ebarahuldava testitulemuse kohta võivad olla:
- distsiplinaarmäärused,
- vahetu ülemuse memorandumid alluva töö ebarahuldava kvaliteedi kohta,
- töötaja enda seletuskirjad toimepandud rikkumiste faktide kohta,
- siseauditi tulemuste põhjal koostatud akt jne.
Väga oluline on, et tööandjal oleks tõendid selle kohta, et töötaja ei tulnud oma tööga toime. Kui töötaja hilineb või puudub, tuleb järgida kogu distsiplinaarvastutusele võtmise korda. Kui töötaja sõimab kolleegidega roppusi, on vaja määrata sisekontroll, koguda seletuskirjad ja tulemuste põhjal koostada akt. Ja seda tuleks teha igas olukorras, kui töötaja tegevus ei ole rahul. Ebaseadusliku vallandamise vaidluses ei piisa lihtsatest sõnadest töölt puudumise ja vastutustundetu suhtumise kohta tööle.
Enne töötaja vallandamist on tööandja kohustatud teda eelseisvast vallandamisest ette teatama hiljemalt kolm päeva. Teates tuleb ära näidata põhjused, miks tööandja järeldas, et testi tulemus oli mitterahuldav. Alles kolme päeva möödumisel teatamise päevast saab tööandja teha korralduse töölepingu ülesütlemiseks, vastasel juhul võidakse vallandamine tunnistada ebaseaduslikuks kehtestatud korra mittejärgimise tõttu. Vallandamise korraldus tuleb anda katseaja jooksul.
Töötaja saab töölepingu üles öelda ka lihtsustatud korras. Kui tavaliselt on töötajal omal tahtel vallandamisel kohustus tööandjat kaks nädalat ette teavitada, siis katseajal peab töötaja tööandjat vallandamisest teavitama kõigest kolme päeva jooksul.
Üldiselt muid tagajärgi, välja arvatud töölepingu ülesütlemise lihtsustatud kord, katseaja kehtestamine kaasa ei too. Seetõttu on katseajal töötajal samad õigused kui ülejäänud organisatsiooni töötajatel.. Seoses katseajaga ei saa talle määrata madalamat palka, pikemaid töötunde jne. Ainus erinevus sellise töötaja vahel on see, et teda saab koondada lihtsustatud korras. Muus osas on tal samad õigused ja kohustused nagu tema kolleegidel.
Tänapäeval on uute töötajate valimise ja palkamise protsess organisatsioonis väga aeganõudev. Vabale ametikohale kandideerijaga tehakse intervjuu, mis on sageli psühholoogiliselt väga raske. Lisaks saab intervjuu tööandja määrata mitu korda ja inimene peab selle läbima mitmes etapis. Kõik see ei anna 100% garantiid, et töötaja sobib, seetõttu on paljudes organisatsioonides uutele töötajatele tööseadustiku alusel kehtestatud katseaeg. Katseaja tingimused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 70 ja 71.
Miks seda meedet vaja on?
Töötajate kontrollimiseks kehtestatakse vastavalt tööseadustikule katseaeg
Paljud on huvitatud sellest, milleks katseaeg on määratud. Seda tehakse selleks, et teha kindlaks, kas uus töötaja sobib talle pandud tööülesannete täitmiseks. Prooviperioodi kestus määratakse kindlaks ettevõtte sisemiste nõuetega, kuid mittejuhtivatel ametikohtadel ei saa periood olla pikem kui kolm kuud.
Töötaja test võimaldab tööandjal hinnata uue töötaja kutsesuutlikkust ning mitterahuldava töö korral temaga leping üles öelda.
Kes määrab tööle asumise erialustel?
Küsimuse, kes määrab katseaja, otsustab ettevõtte otsene juhtkond ja lepitakse kokku värbamisosakonnaga. Ettevõtte juhtimisstruktuurid otsustavad koos katseaja kehtestamise otstarbekuse, selle kehtivusaja ja lõpetamistingimuste üle.
Ettevõtte juhtkond viib läbi kandidaadi testkontrolli, et teha kindlaks tema vastavus ametikohale. Arvesse tuleb võtta järgmist:
- Katseaeg määratakse ainult neile töötajatele, kes on äsja tööle võetud. Seda ei saa määrata neile töötajatele, kes juba töötavad selles ettevõttes, kuid viiakse teisele ametikohale ja teise osakonda, kasvõi kõrgemale ametikohale.
- Juba enne tööülesannete täitma asumist tuleb teda teavitada katseajast. Töötajaga tuleb sõlmida kirjalik tööleping, mis sisaldab selle tingimusi katseaja veerus. Tingimused saab vormistada ka eraldi kokkuleppena. Kui katseaeg ei ole ametliku dokumendiga vormistatud, siis ei ole selle rakendamise tingimustel juriidilist jõudu.
- Katseaja olemasolu tuleb märkida mitte ainult töölepingusse, vaid ka tööle asumise korraldusse.
- Töötaja on kohustatud dokumentidega tutvumise fakti oma allkirjaga kinnitama, samas kui katseaja määramise kohta ei ole vaja tööraamatusse märget teha.
- Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile lepitakse mõlema poole vahel kokku katseaja üle. Vastastikuse tahteavalduse märkus töölepingus on kohustuslik. Kui töötaja testimise tingimus on kirjas ainult töötaja vastuvõtmise järjekorras, siis on see juba inimtööõiguse rikkumine. Antud juhul ei ole katseaja tingimustel seaduslikku alust ja seetõttu on need kehtetud.
- Kui tööleping ei sisalda andmeid katseaja kohta ja töötaja on juba tööle lubatud, võeti ta vastu ilma testita.
- Katseaja pikendamine, mis on märgitud töölepingusse, on seadusega keelatud. Kuid katseaja hulka ei arvata päevi, mil töötaja haiguse tõttu puudus.
- Pärast katseaja möödumist, kui töötaja jääb tööle, loetakse ta organisatsiooni töötajate hulka vastuvõetuks.
- Tööandja võib töötaja vallandada enne katseaja lõppu, teatades sellest talle kirjalikult 3 päeva ette, näidates ära vallandamise põhjuse. Tööandja otsuse võib vaidlustada kohtus.
Töötaja palkamisel peavad nad tutvuma kõigi ettevõtte normatiivdokumentidega ja selle peamiste tööülesannetega. Töötaja peab dokumentidega tutvumist allkirjaga kinnitama. Katseajal võib tööandja mõista, et töötaja ei sobi sellele ametikohale. Siis on töötaja koondamise põhjuseks asjaolu, et töötaja teadis, millised tööülesanded talle pandud on, kuid ei tulnud nendega toime.
Eraldi teema - tähtajaline leping
Katseaeg määratakse ainult uutele töötajatele.
Tööandjaid ja tööotsijaid huvitab, kas tähtajalise lepinguga saab sisseastumiseks määrata prooviperioodi, sest sellises kokkuleppes on teatud ajavahemik juba ette nähtud. Jah, tähtajalise lepingu sõlminud töötajale saab tööandja kehtestada katseaja. Kui leping on sõlmitud perioodiks kaks kuni kuus kuud, siis katseaeg ei tohi olla pikem kui 2 nädalat.
Keda ei võeta katseajal vastu?
Katseaega ei kehtestata järgmistele isikute kategooriatele:
- töötajad, kes valiti sellele ametikohale konkursi korras)
- naised raseduse mis tahes etapis, samuti alla pooleteise aasta vanuste laste emad)
- alla 18-aastased alaealised)
- isikud, kes on omandanud kõrg- või keskerihariduse riikliku akrediteerimise programmi raames (neile kehtib selline eelis 1 aasta jooksul vastavat haridust tõendava dokumendi kättesaamisest)
- isikud, kes on valitud palgatööle)
- töötajad, kes asusid ametikohale üleviimisega teiselt tööandjalt, kui tööandjate vahel oli kokkulepe)
- renditud kuni kaheks kuuks.
Kõigil ülalnimetatud juhtudel ei saa katseaega kehtestada.
Kui töötaja jõuab oma ametiülesannete täitmisel järeldusele, et see töö või organisatsioon talle ei sobi, on tal õigus tööleping üles öelda ilma katseaja lõppu ära ootamata. Töötaja peab sellest tööandjat kirjalikult teavitama 3 päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Vallandamise aluseks on sel juhul töötaja enda soov. Tööandjal ei ole õigust sellesse sekkuda ja ta on kohustatud töötajale õigeaegselt tasu maksma.
Mida on oluline meeles pidada
2013. aasta tööseadustiku järgi on katseajal töötajal samad õigused kui tema täiskohaga kolleegidel.
Seetõttu on sellised töötaja õiguste rikkumise faktid nagu töötasu vähendamine, lisatasude taseme langus ja muud asjaolud seadusandlike tööstandardite rikkumine.
Katseaeg arvestatakse tööstaaži hulka. Töötaja puude perioodil kohaldatakse talle, nagu ka teistele töötajatele, sotsiaaltoetusi. Ta saab ka lisatasu koolivälise töö eest.
Kas test on läbitud?
Põhjuseid, miks katseaega ei saa kehtestada, on mitmeid.
Tööandjad ei soovi vastu võtta neid töötajaid, kes sageli haigestuvad või puhkust paluvad, mistõttu nad vallandavad nad sageli katseaja lõppedes, põhjendades seda sellega, et töötaja ei ole oma otseste tööülesannetega toime tulnud. Tõendid, mis kinnitavad, et töötaja saab oma tööülesannetega edukalt hakkama, aitavad mitte sattuda sarnasesse olukorda. Parem on need kohe koguda, alates esimesest tööpäevast.
- Esimesel tööpäeval peab töötaja saama tööandjalt ametijuhendi.
- Kui töö käigus tekivad teatud raskused töötaja süül, peab ta teatama sellest oma vahetule ülemusele märgukirjaga.
- Kui töö käigus töötajale distsiplinaarkaristusi ei määratud, iseloomustab see teda kui töötajat, kes tuleb oma ametiülesannetega toime.
- Kui tööandjal on siiski mõjuv põhjus oma tööülesannetega mittetuleva töötaja vallandamiseks, ei saa ta seda teha töötaja haiguse või muu mõjuva põhjuse tõttu töölt puudumise ajal, sh puhkuse ajal. Kui see juhtub, on töötajal õigus pöörduda kohtusse ja otsus (tõendite olemasolul) tehakse tema kasuks.
Paljud töötajad võivad oma õiguste ja kohustuste teadmatuse tõttu kaotada mitte ainult aega, vaid ka paljutõotavat töökohta. Teades oma õigusi, saab töötaja alati nende poole pöörduda suhetes tööandjaga tekkinud keeruliste olukordade lahendamisel. Juhtudel, kui tööandja või töötaja rikub tööseadusi, peate võtma ühendust vastavate ametiasutustega.
Katseaeg on ajavahemik, mis määratakse töötajaga sõlmitud töölepingus, et kontrollida tema vastavust määratud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 1. osa). Sellest, millal, kellele saab katseaja määrata ja kui pikaks, räägime oma konsultatsioonis.
Millal määratakse katseaeg?
Töölepingusse võib selle sõlmimisel lisada katseaja tingimuse. Seega, kui töölepingus sellist tingimust ei ole, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma testita. Katsetingimust ei ole võimalik lisada pärast poolte poolt töölepingu sõlmimist.
Juhul, kui töötajal lubati tegelikult töötada ilma töölepinguta, kuid pooled ei vormistanud enne tööle asumist kirjalikku kokkulepet katseaja kohta, ei ole võimalik sellist tingimust töölepingusse lisada. hoolimata asjaolust, et see sõlmitakse hiljem (kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise kuupäevast) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 artikkel 2, artikli 70 osa 2).
Keda võib ja keda ei tohi panna katseajale?
Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab katseaja kehtestamise eelkõige järgmistele töötajate kategooriatele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa, artikli 207 1. osa):
- rasedad naised;
- alla 1,5-aastaste lastega naised;
- teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud;
- isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja tulevad esimest korda oma erialale tööle 1 aasta jooksul alates lõpetamise päevast;
- isikud, kes on edukalt läbinud õpipoisiõppe, sõlmides tööandjaga töölepingu lepingu alusel, millega nad koolitati;
- alla 18-aastased isikud;
- isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
- vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud.
Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib katseaja kehtestamise keelu kehtestada ka teiste föderaalseadustega ja isegi kollektiivlepinguga.
Kui töötaja ei kuulu ühte kategooriasse, mille kohta testi ei saa kehtestada, võib töölepingusse lisada katseaja tingimuse. Samas ei ole eelkõige piiranguid katseaja kehtestamisel üldjuhul, mis kestab kauem kui 2 kuud või.
Katseaeg
Katseaja kestus sõltub sellest, milliseks perioodiks tööleping sõlmitakse, samuti sellest, millisele ametikohale töötaja tööle võetakse. Süstematiseerime tabelis olevad andmed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 osad 5, 6):
Kui katseaeg on möödunud ja töötaja jätkab töötamist, loetakse, et ta läbis katseaja (
Kõik, kes on kunagi tööl olnud, teavad, mis on katseaeg. Tööandjal on seadusest tulenev õigus teatud aja jooksul hinnata tulevase töötaja sobivust ja teadmisi. See periood võib kesta kaks nädalat kuni kuus kuud. Töölepingu sõlmimisel tuleb märkida katseaja kehtivusaeg ning töötajale kõik üksikasjad ette teatada. Tööraamatus ei tohiks selle kohta teavet olla.
Niisiis, milline on maksimaalne katseaeg tööle kandideerimisel?
Info tööseadustikus
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 70 leiate kogu teabe töökoha taotlemise katseaja kohta. See periood on ajavahemik, mille määrab tööandja, et hinnata töötaja vastavust ametikohale, millele ta soovib saada. Tööandja ja testitava töötaja vaheline tööleping peab sisaldama teavet testi tingimuste ja kestuse kohta.
Kui kaua peaks test organisatsioonide töötajate jaoks kestma, määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ning riigiteenistujate, siseministeeriumi, uurimiskomisjoni ja Venemaa Föderatsiooni prokuratuuri töötajate jaoks - föderaalseadused.
Ettevõtete töötajatel on selle töötamise perioodi kestus üldiselt kuni kolm kuud.
Erijuhtum on lühiajalise (kuni kuus kuud) lepingu sõlmimine – sel juhul ei kesta test üle 14 päeva. Kui tööandjal on vaja ametikoha kandidaadile kehtestada katseaeg näiteks 3 nädalat, siis tuleks kokkulepe sõlmida tähtajaks, mis ületab kuut kuud.
Töölepingu sõlmimise tunnused
Kõige sagedamini pakub tööturg tööd katseajaga.
See ei ole töötaja palkamise vajalik tingimus, kuid samas on see tööandja seaduslik õigus, võimaldades tal määrata kandidaadi valmisoleku ametikohale. Kui rääkida töölepingust, siis kõik katseaja infoga seonduv on selle kokkuleppe lisapunkt, mis toimub poolte vastastikusel kokkuleppel.
Testi ei tehta alati
Tavaliselt, kui tööandja on uue töötaja kvalifikatsioonis täiesti kindel, siis testimisest pole juttugi. Mõnikord otsivad tööandjad sihikindlalt väärtuslikke töötajaid teistest organisatsioonidest. Loomulikult ei tõstatata sel juhul küsimust katseaja kohta - töötajale pakutakse tingimusi, mille alusel ta otsustab endisest töökohast lahkuda. Kuid tavapraktikas ei tea tööandjad, kui kvalifitseeritud on uued töötajad. Seetõttu on 3-kuuline prooviperiood hea väljapääs olukorrast.
Kõige selle juures on selle perioodi läbival töötajal kõik ettevõtte täieõigusliku töötaja õigused, ta on selle töökollektiivi täieõiguslik esindaja ja tal on õigus saada töölepingus selle perioodi eest ettenähtud töötasu. Tavaliselt pakub tööandja ametikohale kandideerijale alalise perioodi pakutavast madalamat palka. Seda nüanssi ei reguleeri tööseadustik kuidagi. Töötamise maksimaalne katseaeg on sageli ettevõtteti erinev.
Registreerimise kord
Töölepingus peavad olema üksikasjalikult määratletud kõik töötaja palkamise tingimused, sealhulgas katseajal. Tuleb täpsustada nii prooviperioodi alguse kui ka lõpu või selle kestuse täpsed kuupäevad. Samuti tuleks töötaja palkamise korralduses märkida, et ta läbib katseaja, et kontrollida tema vastavust vabale ametikohale. Üks eksemplaridest tuleb anda töötajale.
Selge see, et katseajal on töötajat palju lihtsam vallandada.
Millistel juhtudel ei saa seda installida?
Mõnel juhul on prooviperiood keelatud. See kehtib teatud isikute kategooriate kohta, näiteks:
- konkursi tulemusel ametikohale vastu võetud;
- rasedad naised, kellel on peagi rasedus- ja sünnituspuhkus;
- kodanikud, kes pole veel täisealiseks saanud;
- lõpetajad, kellele see töö on esimene;
- töötaja, kes valitakse selle palgamäära jaoks;
- töötaja, kes sai töökoha teisest organisatsioonist üleviimise tulemusena.
On ka muid tingimusi, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt ei saa katseaega kehtestada. Näiteks on see ajutine töö, kui töötaja võetakse tööle kuni kaheks kuuks. Samuti juhul, kui tööleping sõlmitakse enne töötaja õpipoisiperioodi läbimist. Sama tingimus kehtib nende kohta, kes asendavad teatud perioodiks teatud kategooriatesse kuuluvaid töötajaid: juhid, nõustajad, assistendid. See kehtib ka töötajate tolliteenistusse vastuvõtmise reeglite kohta: kui sinna võetakse vastu föderaalse tähtsusega eriõppeasutustes õpingud lõpetanud või konkursi kaudu tulnud lõpetajad.
Mis on töötajate ja teiste erialade esindajate katseaeg?
Katseaeg
Tavaliselt on katseaeg kolm kuud. Kuid kõrgemate töötajate, näiteks finantsdirektorite, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate puhul võib katseaeg olla kuni kuus kuud. Juhtide katseaeg on samuti 6 kuud. Kui räägime kuni kuueks kuuks sõlmitud tähtajalistest töölepingutest, siis testiaeg ei tohiks ületada kahte nädalat.
Töötamise minimaalne ja maksimaalne katseaeg
Minimaalne katseaeg on kuuekuulise või lühema tähtajalise töölepingu puhul kehtestatud kahenädalane aeg. Kui sõlmitakse korraline tööleping, siis otsustab tööandja ise, milline on testiperiood: üks, kaks või kolm kuud (olenevalt taotleja ametikohast).
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 on juhil õigus algatada katseaja pikendamine. Seda küsimust reguleerivad kaks dokumenti - tööandja ja töötaja vaheline tööleping, samuti ametikohale vastuvõtmise korraldus. Ja kui testitud töötaja oli katseajal haiguslehel, puhkas või läbis erikoolituse, saab katseaega pikendada.
Kõik need tingimused tuleb eelnevalt mainida töökohale kandideerimisel koostatud dokumentatsioonis. Katseaja pikendamise korral peab tööandja andma täiendava korralduse, milles on vaja märkida katseaeg, samuti need mõjuvad põhjused, mis said sellise otsuse aluseks.
Kui ametikohale taotleja võetakse tööle vastavalt tööseadustikule alaliselt, siis võib töötaja kontrollimise maksimumperiood olla mitte 3 kuud, vaid kuus kuud.
Millistel juhtudel on võimalik kohtuprotsess enne tähtaega lõpetada?
Testperioodi ennetähtaegse lõpetamise peamiseks põhjuseks võib olla selle edukas läbimine. Sel juhul peab tööandja andma korralduse, mille kohaselt katseaeg lõpetatakse, ja kirjeldama selles selle tegevuse põhjuseid. Töötaja poolt on võimalik esitada organisatsioonist lahkumise avaldus juhul, kui ta ei olnud rahul ametikohaga, millele ta tööle asus.
Kas tööandja võib omal algatusel töötesti töölepingu tingimuste alusel enne selle sooritamist sooritada? Näiteks kui ta pidas äsja vermitud töötaja tööd mitterahuldavaks? Juriidiliselt ehk. Aga see samm tuleb ka vormistada vastava korralduse andmisega ja töötajale sellest otsusest ette teatades.
Katseajal oleva töötaja õigused
Tööseadusandlus reguleerib seda hetke rangelt, näidates, et testi läbival töötajal on täpselt samad õigused ja kohustused kui kõigil teistel organisatsiooni töötajatel. See punkt kehtib ka töötasu, sealhulgas lisatasude ja kõigi ametikohaga kaasnevate sotsiaalsete garantiide kohta.
Kui kandidaat seisab silmitsi tema õiguste rikkumisega, saab ta tööandja huve rikkuva tegevuse edasi kaevata kohtusse. See kehtib ka töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta.
Katseajaga töötajal on õigus võtta haiguslehte ning tema, nagu ka teiste töötajate puhul, tuleb arvestada tema keskmise päevapalga alusel. Haiguslehe ajaks aga testperioodi ei arvestata, see jätkub töötaja töökohale naasmisel. Kui inimene otsustab organisatsiooniga töötamise lõpetada, on tööandja kohustatud tasuma haiguslehe.
Mis määrab töötaja töötasu katseajal?
Kuna testitavat töötajat kaitseb tööseadustik, ei tohiks tema õigused olla väiksemad kui kõigil teistel selle organisatsiooni töötajatel. Ja tema palk määratakse vastavalt organisatsiooni personalile. Tihti pääsevad tööandjad aga sellest punktist mööda, lisades graafikusse väiksema palga, mis on tingitud erinevate ametikohtade "assistentidest" või "assistentidest". Selle palga suurus ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.
Muuhulgas tuleb uuele töötajale tasuda kogu haiguspuhkuse, ületunnitöö, puhkepäevadel või nädalavahetustel töötamise eest.
Pearaamatupidajate katseaeg on kuus kuud.
Testperioodi lõpp
On teatud olukord, kus töötajat ei saa pärast katseaega koondada. See kehtib töötajate kohta, kes jäid teatud aja jooksul rasedaks ja esitasid tööandjale vastavad tõendid. Kõigil muudel juhtudel lõpeb töötaja kontrollimise periood kas positiivselt, kui mõlemad pooled on tööga rahul ja töötaja on vastavalt ametijuhendile registreeritud organisatsiooni alaliseks töötajaks, ja negatiivselt - kui katsealuse töö pöördus. ei ole tööandja jaoks rahuldav ja tööleping lõpetatakse. Viimasel juhul peab ülesütlemismäärus sisaldama selle põhjuste loetelu ja tõendeid töötaja mittesobivuse kohta sellele ametikohale.
Sel juhul tuleb ülesütlemise kirjalikku põhjendust võtta vastutustundlikult, sest töötaja võib neid tegusid pidada õigusvastaseks ja pöörduda kohtusse. Tõendid selle kohta, et töötaja ei järginud ohutusnõudeid, ei järginud juhiseid või jättis mõjuva põhjuseta töö vahele, aitavad seda vältida.
Oleme arvestanud töötamise maksimaalse katseajaga.