Tööseadustik ei sisalda ühtegi sõna selle kohta, kuidas vabal päeval tööle kandideerida. Eksperdid räägivad teile, kuidas saada nõusolek puhkepäeval töötamiseks. Artiklis esitatakse sellise dokumendi vorm ja näidis.
Artiklis:
Laadige alla seotud dokumendid:
Kuidas saada kirjalik nõusolek vabal päeval töötamiseks
Puhkepäeval töötamise avalduse (näidis) täidab töötaja juhul, kui organisatsiooni juhtkonnal on vaja kaasata ta ametiülesannete täitmisele pärast tööaega. Sellise kutse otsene fakt peab olema dokumenteeritud.
Kuidas meelitada töötaja pärast tööaega tööle. Artiklist saate teada, kuidas koostada vajalikke dokumente, kuidas õigesti koostada teatis õiguse kohta keelduda oma nädalavahetuste või mittetöötavate pühade katkestamisest.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda juhiseid vabal päeval töötamise taotlemiseks.
Kuid järgimiseks on kaks võimalust:
- Saate töötajalt mis tahes kujul käsitsi kirjutatud avalduse.
- Hankige töötaja märge nendel eesmärkidel antud korraldusele. Selleks piisab, kui lisada tellimusse töötaja allkirja andmiseks eraldi rida järgmise sõnastusega: "Nõustun tööle võtmisega töövälisel puhkusel või puhkepäeval."
Kui te ei saa töötaja nõusolekut puhkepäeval töötamiseks
Igal kodanikul on õigus puhata. Seetõttu on võimalik teda sellisel perioodil ametiülesandeid täitma kutsuda ainult juhataja korraldusel, olles saanud kirjaliku nõusoleku puhkepäeval tööle minekuks.
Selle reegli erandiks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 113 kolmandas osas kirjeldatud juhtumid. Ilma kirjalikku nõusolekut saamata võite osaleda õnnetuste, katastroofide, hädaolukordade jms tagajärgede likvideerimisel. Samuti on sõjaseisukorra väljakuulutamisel lubatud kutsuda puhkavaid töötajaid ettevõtte vara päästmiseks, kui see on erinevatel põhjustel ohus.
★ "Personalisüsteemi" ekspert ütleb teile, keda saab nädalavahetustel ja pühadel ametiülesannete täitmisega kaasata. Artiklist saate teada, kuidas ja keda kaasata, kuidas seda vormistada ning millal on tööandjal õigus mitte saada kirjalikku nõusolekut puhkepäeval töötamiseks.
Millisel vormil nad vormistavad nõusoleku puhkepäeval töötamiseks: näidis
Puhkepäeval töötamise avalduse ühtset vormi (näidis) ei ole. Kui organisatsioon on mingil põhjusel sageli sunnitud sellistel perioodidel oma töötajaid ametiülesandeid täitma kutsuma, saate iseseisvalt luua ja kokku leppida ühtse vormi. Edaspidi peavad töötajad vaid sellise dokumendi täitma, allkirjastama, sisestama kuupäeva, mis peaks ühtima vahetuse alguse päevaga.
Taotlus-nõusolek vabal päeval tööga tegelemiseks: näidis
Puhkusetasu taotlus
Töötajal on õigus saada rahalist hüvitist väljaspool tööaega vahetusse mineku eest. See arvutatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 153, mille juht on kohustatud esitama. Laadige alla taotlus puhkepäeva asendamiseks nädalavahetustel töötamiseks rahalise hüvitisega
Puhkepäeva asendamine puhkepäevaga
Õigusaktid ei kehtesta töötajale tähtaega, mille jooksul peab ta pöörduma juhi poole palvega anda vaba aega vastutasuks töövälisel ajal vahetusse mineku eest.
Puhkusetaotluse näidis
Vahetuse korral töövälisel ajal on ette nähtud:
- Makske vähemalt kahekordne summa (vaikimisi).
- Puhkepäev (avalduse alusel).
★ "Personalisüsteemi" ekspert ütleb teile, kas töötaja võib töövälisel ajal vahetusse mineku eest mõnel teisel kuul vaba päeva võtta. Artiklis kirjeldatakse vaba aja andmise korda, pakutakse dokumenteerimise viise.
Kas on võimalik väljastada avaldust vabal päeval töötamiseks ja nõusolekut ühel ankeedil
Vabapäeval töötamise nõusoleku avaldus koondatakse ühte dokumenti. Samale vormile saate lisada fraasi sõnastusega: "Palun anda mulle 10. septembril 2019 veel üks puhkepäev seoses ametikohustuste täitmisega minu töövälisel perioodil - 3. august 2019."
Sellise vormi loomisel ja kokkuleppimisel tuleb arvestada erikorraga kõrgendatud töötasu saamiseks või teise vaba päeva (puhkeaja) saamiseks.
Topeltmakse on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 153.
Avalduse puhkepäeval töötamiseks (näidis) täidab töötaja kirjalikult. See on vajalik juhul, kui organisatsiooni juhtkond peab töövälisel ajal oma ülesannete täitmisse kaasama teatud spetsialiste. Sellise kutse otsene fakt peab olema dokumenteeritud.
Üldreeglina on keelatud töötada nädalavahetustel ja puhkepäevadel. Kuid nagu teate, on igal reeglil erandeid. Ja Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud olukordades on teatud tingimuste kohustuslikul järgimisel võimalik töötaja seaduslikult puhkusel tööle meelitada *. Sellise "plaanivälise" töö eest on tal loomulikult õigus saada lisahüvitist. Topelttasu asemel võib töötajale tema soovil anda veel ühe puhkepäeva. Kuidas seda teha, räägime täna. Juhime tähelepanu, et samad reeglid ja kord kehtivad ka siis, kui töötajale antakse vaba päev vabal päeval töötamise eest.
Tuletame meelde, et vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 153 kohaselt makstakse nädalavahetusel või töövälisel puhkusel töötamise eest reeglina vähemalt kaks korda:
- tükitöölised – vähemalt kahekordse tükitöötasuga;
- töötajad, kelle töö eest tasutakse päeva- ja tunnitariifimääraga - päeva- või tunnitariifi vähemalt kahekordses ulatuses;
- palka (ametipalka) saavad töötajad - vähemalt ühekordse päeva- või tunnitasu ulatuses (palga osa (ametipalk) tööpäeva või töötunni kohta) üle töötasu (ametipalk), kui töötatakse nädalavahetus või töövaba puhkus viidi välja igakuise tööaja normi piires ja vähemalt kahekordse päeva- või tunnitasu ulatuses (tööpäeva või -tunni palga (ametipalga) osa) üle töötasu (ametipalk), kui tööd tehti üle kuu tööaja normi.
Samal ajal võib nädalavahetusel või töövälisel puhkusel töötamise eest konkreetsed töötasu suurused kehtestada kollektiivlepinguga, tööandja kohaliku normatiivaktiga, mis võetakse vastu töötajate esinduskogu arvamust arvestades, ja tööjõuga. lepingud. Loometöötajate nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise tasu saab määrata loetletud dokumentide alusel.
Nädalavahetusel või vabal puhkusel töötanud töötaja soovil võib talle anda teise puhkepäeva. Sel juhul tasutakse nädalavahetusel või vabal puhkusel töötamise eest ühekordselt ning puhkepäeva eest tasumisele ei kuulu.
Toome välja veel ühe puhkepäeva võimaldamise tingimused.
Tingimus 1. Teine puhkepäev antakse ainult töötaja soovil.
Algatus anda töötajale topelttasu asemel teine puhkepäev ei tohiks tulla tööandjalt. Sellise taotluse peab esitama töötaja ja soovitav on see kirjalikult – töötaja avalduses.
Tingimus 2. Tööandja võib anda (kuid seda ei pea tagama) teise puhkepäeva.
Teine puhkepäev võimaldatakse töötaja soovil ja tööandja nõusolekul. Kui tööandja keeldub töötajale teise puhkepäeva võimaldamisest, tuleb töövälisel puhkusel tehtud töö eest tasuda kahekordselt vastavalt üldreeglitele. Organisatsiooni juht vormistab oma otsuse tavaliselt töötaja avalduse alusel resolutsiooniga.
Ekspertarvamus
E.V. Orlova, Como LLC siseauditi osakonna direktor
Töövälisel puhkusel töötamise hüvitamisest
Kui töötaja võtab puhkusel töötamiseks veel ühe puhkepäeva, makstakse sellisel päeval töö eest tasu ühekordselt, mitte kahekordselt. Veelgi enam, kui töötaja töötab vaatamata järjekordsele puhkepäevale kuu tööaja normi välja, peab ta lisaks palgale maksma ühekordses summas lisatasu ka puhkusel töötamise eest (osa 3 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153).
See tähendab, et kui töötaja võttis puhkusel samal kuul, mil puhkus oli, puhkusel töötamiseks teise puhkepäeva, siis töötas ta välja igakuise tööaja normi. Ja tööandja peab talle maksma töö eest töötasu määras ja puhkuse eest veel ühe päevapalga ületava osa. Ehk siis puhkepäeva eest ei maksta juurde, vaid selle päeva eest jäetakse töötasu alles.
Kui töötaja võtab mõnel muul kuul veel ühe puhkepäeva, siis selle kuu eest, mil töötaja puhkusel töötas, peab ta saama täispalka pluss ühekordse päevapalga osa. Ja selle kuu eest, mil töötaja võttis täiendava puhkepäeva, on palk täis, kuigi ta töötab ühe päeva normist vähem.
Seega tuleb igas kuus igakuise tööajanormi töötanud töötajale tasuda vastavalt olukorrale.
Olukord 1. Kui puhkusel töötamisega samal kuul võetakse veel üks puhkepäev:
- selle kuu makse töötajale = palk + ühe päeva palk
Olukord 2. Kui teises kuus võetakse teine puhkepäev:
- makse selle kuu eest, mil tööl oli puhkusel, = palk + üks päevane osa töötasust;
- tasu kuu eest koos puhkepäevaga = täispalk, st täpselt nii, nagu oleks ta samal kuul, mil ta puhkusel töötas, teise puhkepäeva.
Tingimus 3. Töötajale antakse terve puhkepäev ka siis, kui ta töötas mitu tundi töövälisel puhkusel.
3. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153 ei sea puhkeaja kestust sõltuvaks puhkusel töötamise kestusest (vt Rostrudi 17. märtsi 2010. aasta kirja nr 731-6-1).
Tingimus 4. Nädalavahetusel või töövälisel puhkusel töötamise eest tasutakse ühekordselt ning töötajale antud puhkepäev tasumisele ei kuulu.
Tingimus 5. Töötaja võib nõuda veel ühe puhkepäeva teises kuus.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reeglit, et samal kuul, mil töötaja oli töövälisel puhkusel, tuleb kasutada teist puhkepäeva. See tähendab, et puhkepäeva saab töötaja kasutada ka muul ajal. Selleks, et teavitada oma soovist kasutada mõnda teist puhkepäeva, peab töötaja samal kuul, kui ta oli seotud puhkusega, et tööandjal oleks kõik vajalikud andmed töötasu arvutamiseks. Veelgi enam, töötaja võib sellise taotluse esitamisel eelnevalt märkida teise puhkepäeva kasutamise kuupäeva, kuid ei tohi seda teha.
Tingimus 6. Töötajale antakse mitte täiendav, vaid veel üks puhkepäev.
Kalendriperioodi puhkepäevade koguarv ei muutu (ei suurene) ning puhkepäev “kandub” ühelt nädalapäevalt (kuult) teisele.
Vaatame, milliseid toiminguid on vaja teha, et anda töötajale töövälisel puhkusel veel üks puhkepäev ja milliseid dokumente selleks vaja on.
1. etapp Töötaja taotluse kättesaamine muu puhkepäeva kasutamiseks töövälisel puhkusel
Märge! See etapp puudub, kui töötaja ei maininud oma soovi kasutada mõnda muud puhkepäeva töövälisel puhkusel töötamiseks sellistes dokumentides nagu: teade vajadusest töötada vabal puhkusel, memorandum vajadus töötada töövälisel puhkusel või teatis õigusest keelduda töövälisel puhkusel osalemisest.
Kui töötaja esitas kirjaliku avalduse teise puhkepäeva kasutamiseks töövälisel puhkusel, vaadake punkti 2.
Töötaja taotlust kasutada töövälisel puhkusel töötamiseks teist puhkepäeva saab käsitleda erineval viisil, kõik sõltub puhkusele võtmise konkreetsest olukorrast ja tööandja poolt vastuvõetud personalireeglitest. Järgnevalt käsitleme ainult ühte võimalust.
Töötaja taotluse kättesaamine töövälisel puhkusel töötamiseks muu puhkepäeva kohta teatisel vajadusest töötada vabal puhkusel
Kui töötajale saadeti teade või ettepanek vajadusest asuda tööle mittetöötaval puhkusel olukordades, kus kaasamiseks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut, võib töötaja töötamise nõusolekut andes samal ajal teatama oma soovist kasutada tulevikus teist puhkepäeva.
Samm 1Saame töötaja märke teatisele vajaduse kohta meelitada tööle mittetööpäeval
1. olukord. Töötaja nõustub töötama töövälisel puhkusel ja koostab taotluse teise puhkepäeva saamiseks ilma täpset kuupäeva täpsustamata.
2. olukord. Töötaja nõustub töötama töövälisel puhkusel ja koostab taotluse teise puhkepäeva saamiseks, märkides ära täpse kuupäeva.
2. samm Esitage teade juhile
Otsuse tegemiseks töötaja tööle kaasamise kohta mittetööpäeval, samuti võimaluse kohta anda töötajale selleks tööks muu puhkepäev, saadetakse teade organisatsiooni juhile või muule isikule. ametnik, kellel on õigus reguleerida töötajate töö- ja puhkeaega.
Samm 3. Saame teatise pea resolutsiooniga
Teavitamise otsuses määrab organisatsiooni juht või muu volitatud ametnik toimingud, mida tuleb võtta töötaja töövälisel puhkusel tööle meelitamiseks. Kuna meie näite puhul on vaja arvestada ametiühingute esmaorganisatsiooni valitud kogu arvamust, siis peab see ka resolutsioonis kajastuma. Samuti fikseerib see tööandja esindaja nõusoleku anda töötajale veel üks puhkepäev.
Pange tähele: kui tööandja ei ole nõus töötajale teist puhkepäeva võimaldama, peaks see kajastuma otsuses ja tasuma puhkusel tehtud töö eest topeltmääraga.
1. olukord. Töötaja esitas taotluse teise puhkepäeva saamiseks täpset kuupäeva täpsustamata.?
2. olukord. Töötaja esitas taotluse anda talle veel üks puhkepäev, märkides ära täpse kuupäeva.
2. etapp Töötaja avalduse kättesaamine talle töövälisel puhkusel töötamiseks teise puhkepäeva andmiseks
Märge! See etapp puudub, kui töötaja ja tööandja on suuliselt kokku leppinud töötajale teise puhkepäeva võimaldamises töövälisel puhkusel. Samuti ei ole enam vaja avaldust, kui pooled on eelnevalt kokku leppinud (vt 1. etapp), millal töötaja puhkepäeva kasutab.
Samm 1Saame töötajalt taotluse anda talle töövälisel puhkusel töötamiseks veel üks puhkepäev
Kuna muu puhkepäev töövälisel puhkusel antakse ainult töötaja soovil, siis praktikas koostab töötaja selle kohta enamasti kirjaliku avalduse. Soovitav on, et töötaja märgiks oma avalduses mitte ainult kuupäeva, millal ta soovib puhkepäeva kasutada, vaid ka kuupäevad, millal ta töösse kaasati.
2. samm Registreerime töötaja avalduse talle teise puhkepäeva andmiseks töövälisel puhkusel
Töötaja avaldus talle töövälisel puhkusel töötamiseks veel ühe puhkepäeva andmiseks kajastatakse sisedokumentide registreerimiseks välja töötatud spetsiaalsel raamatupidamisvormil, näiteks Töötajate avalduste registris. Meie näites (vt allpool) täidetakse veerud 1-4 vormil Journal.
Registreerimisel väljastatakse avaldusele rekvisiit "Registreerimisnumber".
3. samm Saadame organisatsiooni juhile töötaja avalduse talle veel ühe puhkepäeva andmiseks töövälisel puhkusel
Taotluse sisulise otsuse tegemiseks saadetakse avaldus organisatsiooni juhile või muule ametnikule, kellel on õigus reguleerida töötajate töö- ja puhkeaega.
4. samm Saame organisatsiooni juhi otsusega vastu töötaja taotluse talle töövälisel puhkusel töötamiseks veel ühe puhkepäeva andmiseks
Organisatsiooni juhi või muu tööandja volitatud esindaja tehtud otsus vormistatakse avalduse kohta resolutsiooniga. Positiivse otsuse korral määratakse otsusega korralduse eelnõu koostamise eest vastutav töötaja, kes annab töötajale töövälisel puhkusel töötamiseks veel ühe puhkepäeva.
5. samm Edastame teabe juhi otsusest töötaja taotluse kohta anda talle töövälisel puhkusel töötamiseks veel üks puhkepäev töötaja avalduste registreerimise päevikusse
Pärast töötajalt avalduse saamist palvega anda talle organisatsiooni juhi või muu tööandja volitatud esindaja otsusel töövälisel puhkusel töötamiseks veel üks puhkepäev, meie näites veerud 5- 8 on täidetud Töötajate avalduste registris.?
6. samm Saadame juhtumile töötaja avalduse talle veel ühe puhkepäeva andmiseks töövälisel puhkusel
Töötaja avalduse saatmise kohta juhtumile palvega anda talle töövälisel puhkusel töötamiseks veel üks puhkepäev tehakse dokumendi vasakpoolsesse alumisse nurka märge.
3. etapp Töötajale puhkepäeva andmise korralduse väljastamine töövälisel puhkusel
Töötajale muu puhkepäeva andmine töövälisel puhkusel väljastatakse tööandja personali korraldusega. Korraldus väljastatakse vabas tekstis tööandja poolt välja töötatud personalitellimuste vormil.
1. samm Koostame korralduse eelnõu töötajale puhkepäeva andmiseks töövälisel puhkusel
Tööandja korralduses on märgitud "puhkeaja" ja mittetöötava puhkuse kuupäev, töö puhul, millel on ette nähtud puhkepäev.
Korralduse andmise aluseks on täidetud dokumendid - töötaja avaldus ja (või) muud 1. etapis loetletud dokumendid.
2. samm Allkirjastame korralduse anda töötajale puhkepäev töövälisel puhkusel
Korraldusele kirjutab alla organisatsiooni juht või muu volitatud ametnik.?
3. samm Registreerime korralduse anda töötajale puhkepäev töövälisel puhkusel
Tellimus tuleb registreerida spetsiaalsel registreerimisvormil, näiteks personalitellimuste registris.
Tellimusele on kinnitatud vastav registreerimisnumber ja registreerimise kuupäev.
4. samm Tutvustame töötajatele allkirja vastu korraldust anda töötajale puhkepäev töövälisel puhkusel
Töövälisel puhkusel töötamiseks puhkepäeva andmise korraldusega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada.
Samuti tuleks kõiki huvitatud ametnikke selle korraldusega kurssi viia. Meie näites võib selleks olla messikeskuse juht, pearaamatupidaja vms.
5. samm Saadame korralduse anda töötajale puhkepäev ettevõtluses mittetöötaval puhkusel töötamiseks
Personalitellimusi säilitatakse põhitegevuste tellimustest eraldi. Samas tuleks erineva säilitustähtajaga personali tellimused vormistada eraldi juhtumiteks.
Korralduse suuna kohta anda töötajale puhkepäev töövälisel puhkusel töötamiseks tehakse märge korpusesse korralduse vasakpoolsesse alanurka.
Infot juhtumile korralduse saatmise kohta saab kajastada ka registreerimisvormil (vt ülaltoodud näidet).
4. etapp Ajalehe registreerimine
Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta. Tööajaarvestusse tuleb märkida teave töötaja puhkepäeva kasutamise kohta töötamiseks mittetöötaval puhkusel.
Töötaja poolt kuni 1. jaanuarini 2013 tegelikult töötatud aja arvestamiseks kasutasid kõik tööandjad tööaja- ja palgaarvestust või volikirjade automatiseeritud töötlemise tööaja tabelit, mille ühtsed vormid nr T-12 või nr T-13 kinnitati Venemaa Riikliku Statistikakomitee resolutsioon 05.01.2004 nr 1.
Pärast 1. jaanuari 2013, võttes arvesse 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" nõudeid, kasutavad avaliku sektori organisatsioonid ühtseid vorme. Äriühingud peavad tööjõu ja selle tasumise registreerimiseks kasutama oma raamatupidamise esmaste dokumentide vorme, eriti tööajaarvestuse vorme. Tööandjad - äriorganisatsioonid võivad oma personalidokumentide vormide väljatöötamisel võtta aluseks varem kasutatud ühtsed vormid, töötades need ümber oma äranägemise järgi.
Meie näites on aja jälgimine näidatud vormi nr T-13 abil.
Tähelepanu: tööajalehes tuleb töötajale antud teine puhkepäev märkida sama koodiga kui “tavaline” puhkepäev. Meie näites on see kood "B". Koodi “НВ” (lisapuhkepäev (tasuta)) ei ole lubatud kasutada olukorras, kus töötajale antakse mitte täiendav, vaid teine puhkepäev, kuna see toob kaasa tööseaduse rikkumise. töötajale hüvitise andmine töövälisel puhkusel töötamise eest.
Rakendused:
Näide memost vabal päeval töötamise vajaduse kohta
Näide palgaarvestuse teatisest
Näide töötaja taotlusest vabal päeval tehtud töö eest tasu tõstmiseks
Näide töötaja taotlusest saada vabal päeval töötamise hüvitamiseks lisapuhkepäev
Näide tellimuse vormistamisest, et meelitada tööle puhkepäeval
Nädalavahetusel töötamise info kajastamine ajalehes
Ajakiri: Personaliametniku register, Seisuga: 05/06/2013, Aasta: 2013, Number: nr 6
- HR ja tööseadus
Kui lugeda tööseadustiku sätteid, mis puudutavad ületunnitööd, aga ka nädalavahetustel töötamist, tunduvad need ülimalt lihtsad. Kuid praktikas põhjustab nende rakendamine palju raskusi.
Mis on tööseadustikus kirjas...
Niisiis, vaatame kõigepealt, mis on tööseadustikus kirjas.
Ületunnitöö - töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool kehtestatud tööaega, igapäevane töö (vahetus), samuti töö, mis ületab arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu (vastavalt artikli 99 1. osale). Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Vene Föderatsiooni tööseadustiku sama artikli 99 5. osas on kirjutatud, et ületunnitöö ei tohiks ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152 sätestab, et ületunnitöö eest makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt poolteist korda, järgnevate tundide eest - vähemalt kahekordselt.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 153 makstakse puhkepäeval ja töövälisel puhkusel töötamise eest vähemalt kahekordset tasu:
- tükitöölised – vähemalt kahekordse tükitöötasuga;
- töötajad, kelle töö eest tasutakse päeva- ja tunnitasu alusel - päeva- või tunnitasu vähemalt kahekordses ulatuses;
- kuupalka saavad töötajad - vähemalt ühekordse töötasu ületava päeva- või tunnitasu ulatuses, kui töö nädalavahetusel ja vabal puhkusel tehti kuu tööaja normi piires ja summas vähemalt kahekordse töötasu ületava tunni- või päevatasuga, kui töö on tehtud üle kuunormi.
Selgitame neid reegleid lihtsate näidetega.
Niisiis, me tõime tööseadustiku normid. Nüüd püüame lihtsate näidetega selgitada, kuidas neid sätteid kohaldada.
Mis on ületunnitöö
Seega on ületunnitöö töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool kehtestatud tööaega:
- igapäevane töö (vahetus) (vt näide 1), samuti
- töö üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu (vt näide 2).
Ületunnitöö piirangud
Ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Ka selles normis on esmapilgul kõik lihtne.
Ületunnitöö tasu
Ületunnitöö eest makstakse kahe esimese töötunni eest vähemalt poolteist korda, järgnevate tundide eest vähemalt kahekordselt. Noh, ka siin tundub kõik väga lihtne.
Näite 3 jätk
Näite 4 jätk
Näite 2 jätk
Nädalavahetuse makse
Nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest tasutakse vähemalt kahekordselt:
- tükitöölised – vähemalt kahekordse tükitöömääraga (vt näide 8);
- töötajad, kelle töö eest tasutakse päeva- ja tunnitasu alusel - vähemalt kahekordse päeva- või tunnitasu ulatuses (vt näide 9);
- kuupalka saavad töötajad - vähemalt ühekordse töötasu ületava päeva- või tunnitasu ulatuses, kui töö nädalavahetusel ja vabal puhkusel tehti kuu tööaja normi piires ja summas töötasu ületavast vähemalt kahekordsest tunni- või päevatasust, kui töö tehti üle kuunormi (vt näide 10).
Selgitasime lihtsate näidete abil, kuidas seaduse normid töötavad. Ja nüüd analüüsime "ülesandeid" keerulisemaks.
Kas ületunnitöö ja nädalavahetuse töö on sama asi?
Seega tundub, et kõik on lihtne, kuid tegelikult on meie seadusandluse normid koostatud nii, et me sageli ei tea, kuidas neid rakendada. Mõelgem, kas mõisted "ületunnitöö" ja "nädalavahetustel töötamine" on identsed? Kui proovime sellele küsimusele vastata, siis selgub, et mõnel juhul võrdsustame need mõisted üksteisega, mõnel juhul aga peame neid üksteisest erinevateks. Pealegi juhindume tavaliselt tervest mõistusest, mitte seaduse sõnasõnalisest normist. Võtame konkreetse näite.
|
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 5. osas on sätestatud, et ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Nõus, selle lause esimest poolt lugedes eeldame, et nädalavahetustel töötamine ja ületunnitöö on täiesti erinevad asjad. Ja normil, mille kohaselt peab töötaja 2 päeva järjest töötama mitte rohkem kui 4 tundi, pole nädalavahetustega mingit pistmist. Töötaja töötab ju tavaliselt laupäeval või pühapäeval 8 tundi. Aga kui lugeda lause teist poolt (ületunnitöö ei tohiks ületada 120 tundi töötaja kohta aastas), siis enamik lähtub diametraalselt vastupidisest eeldusest, mille kohaselt on ületunnitöö ja nädalavahetuse töö üks ja seesama. Ja 120 tundi sisaldab tööd nädalavahetustel. Millest me juhindume? Terve mõistus! Kuigi selleks, et pidada end selles olukorras täiesti õigeks, oleks pidanud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 5. osa sõnastama järgmiselt: ületunnitöö ei tohiks ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahe päeva jooksul (kui me oleme tööpäevadest rääkides) järjest ja 120 tundi aastas. |
Veelgi keerulisem olukord tekib nädalavahetustel töö eest tasumisel. Lihtsates olukordades on tegelikult kõik selge: kui inimene teeb tööpäeviti ületunde, siis kahe esimese töötunni eest tasume pooleteise ja järgmised kaks topelt. Kui inimest meelitab tööle nädalavahetustel, siis arvestatakse kõigi tundide töötasu topeltmääraga. Lugedes reegleid, mis puudutavad nädalavahetuse tasusid ja ületunnitöötasusid, oleme täiesti kindlad, et need on erinevad asjad ja sellise töö eest tuleb tasuda erinevalt. Tavaliselt aga, kui töötajad on organisatsiooni kaasatud töötama nädalavahetustel, siis nad töötavad 8 tundi (sama, mis tööpäeviti), mille eest makstakse topelt, aga mitte 13, nagu kirjas kirjas. Antud juhul näib vaidlus olevat järgmine. Töötajad, kes näivad töötavat 8-tunnise viiepäevase töönädalaga, on kaasatud töötama nädalavahetustel. Ettevõtte korraldus, olles lugenud, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153 ütleb, et nädalavahetusel ja vabal puhkusel töötamise eest makstakse vähemalt kaks korda ning tunnipalga määra korrutatakse selle maksmisel 2-ga. Riiklik töö Inspektsioon arvestas 5 tundi, mis tehti väljaspool tavalist tööaega, ületunnitöö. Seetõttu tuleks tema hinnangul tasuda esimese kahe tunni eest töötlemine valemi järgi: topelttasu puhkepäeva eest korrutatakse ületunnitöö eest pooleteisega, millele lisandub järgmise kolme tunni eest tasumine vastavalt valem: kahekordne tasu (puhkepäeva eest) korrutatakse 2-ga (ületundide eest). Loogika tundus organisatsioonile kummaline, sest esmapilgul tundub, et kahekordne summa puhkepäeval töötamise eest ja seega sisaldab ka tasu selle eest, et töötaja lisaaega teeb. Muidugi on see olukord vastuoluline, õigusliku hinnangu seisukohalt, sest sel juhul saab seadusandlust pöörata nii ja naa.
Pöördugem uuesti Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 juurde, mille kohaselt loetakse ületunnitööks tööandja algatusel tehtud tööd väljaspool:
- Tavaline tööaeg.
- Igapäevane töö (vahetustega).
- Töötamine üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.
Ühest küljest tundub tööinspektsiooni loogika õige. Kui igapäevase töö (vahetus) kestus on ju 8 tundi, siis kogu ülejäänud aeg, mis on sellest piirist üle läinud, on igapäevatöö (vahetus)väline töö. See tähendab, et seda tuleb käsitleda (vt loendi lõiget 2) ületunnitööna ja selle eest tasutakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 152 reeglitele, mis sätestab, et ületunnitöö makstakse esimese kahe töötunni eest. vähemalt poolteist korda, järgnevateks tundideks - vähemalt kaks korda. Seevastu töö puhkusel on alati töö väljaspool tavapärast tööaega (vt punkt 1). Tõepoolest, sel juhul töötab inimene rohkem kui 40 tundi nädalas. Kuid keegi ei ütle, et puhkepäeva kahe esimese töötunni eest tuleb maksta esmalt topeltmääraga, mis korrutatakse pooleteisega, ja järgnevad tunnid - topeltmääraga, korrutatuna kahega. Aga kui tema poolt töötatud tundide arv ei erine tavapärasest töövahetuse kestusest, pole artikli 152 reeglite järgi selle päeva eest tasumisest juttugi.
Kuna selle artikli kohaldamisel puudub kohtupraktika, nagu ka selles küsimuses puudub selgitus, on võimatu öelda, kummal pooltest on täielik õigus. Siin saab ju seadusandlust ühes või teises suunas pöörata. Lisaks pole selge: kui 5 lisatundi peeti ületunnitööks, siis miks ei kvalifitseeritud seda süüteoks, sest Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt ei tohiks ületunnitöö ületada nelja tundi. iga töötaja kohta kaks päeva järjest. Noh, enda nimel võin nõu anda: et selliseid vaidlusi tööinspektsiooniga ei tekiks, ärge sundige töötajat tööpäevadel vabal päeval töötama rohkem kui tavaline tööaeg.
Kuidas tasuda ületunnitöö ja nädalavahetustel töötamise eest summeeritud töötundide arvestusega?
Dokumendi fragment
|
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 104 "Tööaja kokkuvõtlik arvestus" Organisatsioonides või teatud tüüpi tööde tegemisel, kus tootmistingimuste (töö) tõttu ei saa järgida selle töötajate kategooria jaoks kehtestatud igapäevast või iganädalast tööaega, on lubatud kehtestada summeeritud tööajaarvestus. et arvestusperioodi (kuu , kvartal jt) töötunnid ei ületanud tavapärast töötundide arvu. Arvestusperiood ei tohi ületada ühte aastat. Summeeritud tööaja arvestuse juurutamise kord on kehtestatud organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega. |
Ületunnitöö ja nädalavahetustel töötamise tasustamisega, tööaja summeeritud arvestusega tekivad sageli probleemid. Niisiis, proovime lihtsaid näiteid, et mõista, kuidas makse tehakse.
Tavaliselt peetakse summeeritud tööaja arvestust vahetustega töögraafikuga ettevõtetes. Sel juhul võetakse arvestusperioodiks reeglina kas aasta või kuu. Kui arvestusperioodil ületab tundide arv tavapärast tööaega, makstakse esimese kahe sellise tunni eest poolteist korda, ülejäänud kahekordselt.
Töögraafiku koostamisel tuleks arvestada kahe tööseadustiku normiga. Esiteks norm, mille järgi ei ole lubatud töötada kahes vahetuses järjest, ja teiseks norm, mille kohaselt peab katkematu puhkus olema vähemalt 42 tundi nädalas.
Mõnikord langeb graafiku järgi vahetustega töötaja tööpäev üldtunnustatud nädalavahetusele või puhkusele. Tekib küsimus: kuidas sellistel päevadel töö eest tasuda, kas topelt- või ühekordsete määradega? Sellele saab anda järgmise vastuse: kui sellise töötaja tööpäev langeb puhkusele, tuleks talle maksta topeltmääraga (isegi kui arvestusperioodi tundide arv ei ületa tavapärast tundide arvu).
Mis puutub puhkepäevadesse, siis Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastav norm viitab konkreetsete töötajate puhkepäevadele, mitte üldtunnustatud puhkepäevadele üldiselt. Ehk kui töötaja tööpäev langeb näiteks pühapäevale, tuleb talle tasuda ühekordselt, aga kui paluda inimesel lahkuda päeval, mil ta peaks graafiku järgi puhkama, siis see töö peab olema maksta topeltsuuruses (isegi kui arvestusperioodi tundide arv ei ületa tavapärast tundide arvu).
Mõnes ettevõttes usuvad juhtkonna- ja personaliametnikud siiralt, et kui tootmises peetakse tööaja koondarvestust, siis võib inimese sundida lahkuma puhkepäeval, mis talle graafiku järgi kuulub ja kui number Arvestusperioodi tundide arv ei ületa tavalist, tasu sellise töö eest ühes suuruses. See lähenemine on täiesti vale. Ja kui üldtunnustatud puhkepäeval makstakse "vahetusmehe" töö eest ühekordselt, siis tema omal - koos sellise ebaõigluse hüvitamisega - kahekordselt.
Proovime mõista kirja autori kirjeldatud olukorda. Kui vaatame tootmiskalendrit, siis näeme, et jaanuaris on tavaline tööaeg 128 tundi. Koostati töögraafik, mille järgi pidi töötaja töötama 156 tundi, sealhulgas 32 tundi puhkust. Nagu näeme, peab töötaja graafiku järgi jaanuaris töötama tavapärasest tööajast tunduvalt rohkem. Aga kuna arvestusperiood on aasta, siis järgmistel kuudel tuleks selline töötlemine teoreetiliselt hüvitada (ehk planeerija peaks püüdma panna töötaja veebruaris, märtsis vms tavapärasest vähem töötunde) . Kui inimene töötaks graafiku alusel, siis 32 puhkusetunni eest maksaksime talle kahekordselt, ülejäänud tunnid üksikult (156 - 32 = 124 tundi). Ja aasta lõpus vaatame, kas meie töötajal on "lisatunde". Kui need oleksid olemas, oleksid nad teinud asjakohase lisatasu (võttes arvesse asjaolu, et ületunnitöö esimesed kaks tundi makstakse ühekordselt ja järgmine - topelt). Töötaja töötas aga ettenähtud 156 tunni asemel 184 tundi ehk 28 tundi rohkem! Kõigist töötundidest on 48 pühad. Sel juhul tekib rida küsimusi: miks juhtus nii, et töötaja ei töötanud graafiku alusel? Kas sellise tundide arvu juures suudeti täita seaduse nõudeid, mille kohaselt iganädalane katkematu puhkeaeg peab olema vähemalt 42 tundi ja kahes vahetuses töötamine ei ole lubatud? Ilma töögraafikut ja ajalehte nägemata võib vaid oletada, et töötaja käis vabadel päevadel tööl. Sellest lähtuvalt tuleb sel juhul nii 48 tunni eest pühadel kui ka 28 tunni eest nädalavahetustel tasuda topeltmääraga. Ülejäänud töötunnid tasutakse ühekordselt. Kas toimub töötlemine, mis tuleb tasuda kõrgendatud määraga, selgub aasta lõpus.
Paljudes olukordades võib tekkida vajadus saata töötaja tööle puhkepäeval. See võib olla tingitud nii tavapärasest töögraafikust kui ka ühekordsest vajadusest - sõltuvalt sellest võivad muutuda tööseadusandluse normid ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid, mida selle töö aspekti suhtes kohaldatakse. Aga üldiselt peaks iga tööandja, personaliametnik või tavatöötaja teadma, kuidas koostatakse puhkepäeval töötamise korraldus, kuidas sellise töö eest tasutakse ja muid nüansse.
Mis on vabad päevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi - kas nende kallal on võimalik töötada
Enne nädalavahetustel töötamisega otseselt seotud küsimuste käsitlemist peaksite mõistma, mida sellised päevad juriidilisest seisukohast endast kujutavad. Peamisi regulatiivseid sätteid, mis annavad näidatud päevade täpsed määratlused, võib nimetada järgmisteks standarditeks:
- Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 110. Selle sätted sätestavad vajaduse järgida mis tahes töögraafikut, et töötaja saaks vähemalt ühekordse katkematu puhkeperioodi, mis ei kestaks vähem kui 42 tundi.
- Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 111. See artikkel määratleb kohustuslike puhkepäevade mõiste tavalise viie- ja kuuepäevase töönädalaga töötaja jaoks. Seega, välja arvatud erijuhtudel, loetakse laupäev ja pühapäev 5-päevase nädalaga puhkepäevadeks ja pühapäev 6-päevase nädalaga.
- Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 112. Selle artikli normid ja põhimõtted kehtestavad puhkuse mõiste ning näevad ette ka võimaluse kehtestada eraldi seadusandlike ja regulatiivaktidega muid puhkusi nii föderaalsel kui ka piirkondlikul tasandil. Puhkust loetakse puhkepäevadeks sõltumata kehtestatud ajakavast.
Kui töötajad töötavad pigem tavapärase töönädala kui paindliku graafiku alusel, peetakse puhkepäevade üleviimist muudele päevadele peale laupäeva ja/või pühapäeva vastuvõetavaks ainult äärmuslikel juhtudel. See tähendab siis, kui on vaja tagada tööprotsessi järjepidevus või olukordades, kus selliste töötajate tööülesanded on seotud avalikkuse teenindamisega.
Vastus küsimusele, kas nädalavahetustel on võimalik töötada, on avaldatud ka mitmes tööseadustiku artiklis. Eelkõige nõuavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 2 ja 21 töötajatele puhkepäevi - need on nende võõrandamatu õigus puhkuseõiguse erakomponendina. Otsene keeld värbada nädalavahetustel tööle ja olukord, kus see on lubatud, ilmneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 113 põhimõtetest. Peamised funktsioonid, mis peaksid töötama vabal päeval väljaspool ettevõtte ajakava, on järgmised:
- Üldjuhul töötaja nõusoleku saamise vajadus. Võimalus kaasata töötajaid ilma nende nõusolekuta tööle puhkepäeval on lubatud ainult eriolukordades või kõrgema vastutusastmega ametikohtadel, et vältida inimeste elu- või tervisekahjustusi või varalist kahju.
- Kohustuslik tellimuse vormistamine värbamisel. Puhkepäeval tööle asumisega peab kaasnema kohustuslik kirjalik korraldus koos sellise töötaja teavitamisega.
- Lisatagatiste andmine iga puhkepäeval tööle mineku korral, mida võib töötaja valikul esitada kahekordse töötasuna tööpäeva eest või ühekordse maksena tööpäeva eest ja tingimusteta õiguse andmisena sellele igal ajal töötaja soovil.
Isegi kui vajadus tööl käia väljaspool tööaega ja töötaja puhkepäeval oli tingitud hädaolukorrast ning sellise võimaluse olemasolu eeldati töölepingu tingimustega, ei vabasta see tööandjat kohustusest tööl käia. tagama kõik sellisele töötajale nende tegude eest kuuluvad sotsiaalsed garantiid ja lisahüvitised. Omakorda võib töötajale, kes on eiranud eriolukorras tööle mineku nõuet, võtta töölt puudumise tõttu distsiplinaarkaristus, mis võib hõlmata isegi sellise töötaja vallandamist.
Nädalavahetusel töötamise piirangud – kes siis tänapäeval töötada ei saa
Õigusaktid näevad ette, et teatud töötajate kategooriad võivad vajada töötamise käigus täiendavat sotsiaalkaitset. Seetõttu eeldavad mitmed Vene Föderatsiooni töökoodeksi määrused nädalavahetustel töötamise suhtes teatud keelud. Seega on järgmiste kategooriate töötajate kaasamine nädalavahetustel tööle rangelt keelatud:
- rasedad naised.
- Alaealised.
Nende kategooriate isikuid ei saa nädalavahetustel tööle kaasata isegi siis, kui nad on sellise tegevusega nõus. Piiranguid alaealiste suhtes saab tühistada, kui nende töö on seotud loomingulise tegevusega.
Lisaks näevad Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted ette ka mitmed kodanike kategooriad, kelle osalemine nädalavahetustel on töötegevuses lubatud ainult nende nõusolekul, olenemata asjaoludest. Nende töötajate kategooriate hulka kuuluvad:
- Puuetega inimesed ja puuetega laste vanemad.
- Puuetega lähedaste eest hoolitsevad töötajad.
- Alla kolmeaastaste laste emad.
- Alla viieaastaste üksiklaste vanemad.
Veelgi enam, kui sellised isikud väljendavad oma nõusolekut puhkepäeval töötamiseks, tuleb seda nõusolekut kinnitada ka sellega, et nad on tutvunud õigusega keelduda sellisest tööst ilma tagajärgedeta edasisele töötegevusele.
Nädalavahetusel töötamise samm-sammult registreerimine - juhised tööandjale
Töötaja töö õigeks korraldamiseks puhkepäeval peab tööandja järgima kõiki regulatiivseid ja menetluslikke nõudeid. See pole aga nii keeruline, kui järgite samm-sammult juhiseid töö lõpetamiseks vabal päeval. Üldiselt võib see välja näha selline:
- Tööandja annab korralduse töötaja vabal päeval tööle kaasamise vajaduse kohta.
- Korralduse koopia saadetakse töötajale ja ametiühingule.
- Töötajat tutvustatakse allkirja all oleva korraldusega, kui ta nõustub selle tingimustega. Hädaolukorras ei ole töötaja nõusolek vajalik.
- Töötaja alustab oma tööülesannete täitmist korraldusega kehtestatud päevast. Veelgi enam, kui ta on juba väljendanud oma nõusolekut puhkepäeval tööle minekuks, siis saab tema töölt puudumise tööandja kvalifitseerida töölt puudumiseks.
- Töötaja vabal päeval tehtud töö kohta teeb personalispetsialist vastava kujundusega tööajaarvestusse märke puhkepäeva tööna.
- Töötajal on õigus taotleda puhkepäeva kuni järgmise palgani. Vastasel juhul arvestab tööandja töötaja puhkusetaotluse puudumisel sellesse kahekordse palgamäära puhkepäeval töötamise eest.
Enamik ülaltoodud toiminguid ei pruugi nõuda otsest dokumenteerimist – kohustuslikud on vaid tööle mineku korraldus ja märge tööajaarvestusse. Ülejäänud toiminguid saab teha suulise kokkuleppe vormis, kuid kirjalik vorm võib vajadusel aidata kaitsta iga suhte osapoole oma õigusi.
Eraldi nüansid ja tööomadused nädalavahetustel
Nädalavahetustel tööl on ka palju muid nüansse, millega nii tööandja kui ka töötaja peaksid kursis olema. Eelkõige võib vaidlusi tekitada küsimus, kuidas vabal päeval vaba päeva eest või topeltpalgaga tasustatud tööd tehakse. Seega jääb ainult töötajale õigus valida vabal päeval töötades: tasu või vaba aeg. Tööandja on omakorda kohustatud arvestama töötaja keskmise töötasu arvestusse kogu väljamakse täies mahus, samuti arvestama sellelt maha üksikisiku tulumaks ka kogusumma alusel.
Kui töötajal on kindel palk ja ta käib tööl puhkepäeval, kuid üldjuhul jääb kuu jooksul töötundide arv alla piirmäära, siis ei saa ta selle päeva eest topeltpalka nõuda ega anda puhkepäev ja tööl käimine makstakse talle ühekordse summana .
Töölepingus ja ettevõtte sisekorraeeskirjas võib olla nende sätetes ette nähtud võimalus muuta puhkepäeval töölkäimise hüvitise suurust. Selliseid tööandjapoolseid hüvitisi saab aga kehtestada ja maksta vaid seadusega kehtestatud normidega võrreldes suuremas summas - väljamaksete suuruse vähendamine või nende esitamiseks töötajale täiendavate nõudmiste esitamine on lubamatu.
Tähelepanu väärib see ka nädalavahetuse töötasu ja töötaja lähetuse aja kontekstis. Töötaja on kohustatud töötama nädalavahetustel töölähetuses ainult siis, kui see on tööandja lähetuskorralduses sõnaselgelt ette nähtud. Sel juhul makstakse nädalavahetuse eest topelt. Samuti makstakse töötaja lahkumise, saabumise või reisi päevad kahekordselt, kui need on puhkepäevad.
Töötaja keeldumine puhkepäeval tööle minemisest on tema õigus - tööandja saab ta sellise keeldumise eest vastutusele võtta ainult hädaolukorras või töötaja eelnevalt korralduses väljendatud ja fikseeritud nõusolekul. See kehtib ka lisatasude ja lisatasude tekke kohta, vähemalt juhul, kui ettevõtte sisemistes normdokumentides ei ole nende arvestamiseks kehtestatud erikorda, mis arvestab ka töötajate vabale päevale saatmise võimalusega.
Mõnda töötajat teeb murelikuks ka teine küsimus – mitu tundi võib ta vabal päeval töötada. Eraldi piiranguid sellise töö kestusele ei ole, välja arvatud põhiline - kui töötajale ei ole kehtestatud ebaregulaarset tööpäeva, siis ei saa tema vahetuse kestus puhkepäeval olla pikem kui tavalise vahetuse kestus. pluss neli tundi.
Peaaegu igas organisatsioonis tuleb ette olukordi, kus töötajal on vaja töötada päeval, mil kõik teised puhkavad. Sellise töö eest tuleb maksta eritasu. Räägime nüanssidest, mis on seotud tööülesannete täitmisega vabadel päevadel ja pühadel, "palga" palgasüsteemiga.
Üldreeglid keelavad ettevõtetel kaasata töötajaid tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel. Siiski on ka erandlikke olukordi, kus selline "tõmme" on võimalik. Näiteks kui teil on vaja teha ettenägematuid töid, millest sõltub organisatsiooni kui terviku või selle üksikute osakondade edasine normaalne töö. Sellise töö tegemiseks on vajalik töötaja kirjalik nõusolek. Kui töötaja sellega ei nõustu, ei ole ta kohustatud keeldumist argumenteerima ega mõjuvat põhjust esitama. Tõsi, mõnel "eriti erandlikul" juhul pole töötaja nõusolekut nädalavahetusel või puhkusel töötamiseks vaja. Näiteks kui on vaja ennetada või likvideerida tootmisõnnetuse tagajärgi. Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja töövälistel pühadel vormistatakse tööandja korraldusega. Sellise korralduse vormi ei ole kindlaks tehtud. Selle saab vormistada näiteks vabal päeval tööga tegelemise korralduse vormis. Dokumendis on soovitatav märkida tööle mineku põhjus ja periood, kaasatud töötajate nimekiri.
Tööpuhkuse maksmine
Millised on reeglid nädalavahetusel või puhkusel tööle minevate töötajate töötasustamisel? Töötajatele, kelle palk sõltub palgast, on selliste päevade eest 2 tasu tüüpi:
Jätkuvalt tekib küsimus: kuidas teha kindlaks, kas "puhkepäeva" töö tehti kuu tööaja normi piires või mitte? Tööseadustiku artikkel 91 sätestab, et tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Samuti on selles kirjas, et "teatud kalendriperioodide (kuu, kvartal, aasta) tööaja normi arvutamise korra, sõltuvalt kehtestatud tööaja pikkusest nädalas, määrab föderaalne täitevorgan." Selle korra on heaks kiitnud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarenguministeerium. Tema sõnul tuleb konkreetse kuu tööaja norm arvutada järgmiselt: töönädala kestus (näiteks 40 tundi) jagatakse 5-ga ja korrutatakse tööpäevade arvuga tööpäeva kalendri järgi. selle kuu viiepäevane töönädal. Lisaks lahutatakse saadud tundide arvust need tunnid, mille võrra vähendatakse tööaega mittetöötavate pühade eel.
Kui töötaja, kellele on makstud ametlikku töötasu, töötas osalise tööajaga nädalavahetusel või puhkusel, makstakse talle tasu tegelikult töötatud tundide eest. Selleks määrake töötasu osa töötunni kohta ja korrutage see puhkepäeval töötatud tundide arvuga. Samuti võtavad nad "tunnitasu" (töötunni palga osa) arvutamiseks selle töötajate kategooria jaoks konkreetsel kuul kehtestatud tavapärast tööaega.
Näide
Seoses ettenägematute töödega kaasati ettevõtte töötaja tema nõusolekul novembris 2009 vabal päeval - 21. novembril. 2009. aasta tootmiskalendri järgi oli novembris tööaja norm 40-tunnise töönädalaga 159 tundi. Töötaja täitis selle nõude. Puhkepäeval töötas ta 5 tundi, mis oli tööajaarvestusse märgitud. Töötaja kuupalk on 30 000 rubla.
Arvutage töötaja tasu puhkepäeval töötamise eest. Kuna see tehti üle kuu tööajanormi, on töötajal õigus maksta topelttasu. Seega saab ta 5-tunnise töö eest vabal päeval:
30 000 hõõruda. : 159 h x 5 h x 2 = 1887 rubla.
Vastavalt sellele on novembrikuu töötaja palk:
30 000 + 1887 = 31 887 rubla.
Pange tähele, et nädalavahetusel või töövälisel puhkusel töötamise eest saab konkreetsed tasumäärad kehtestada kollektiiv- või töölepinguga, muu kohaliku õigusaktiga. See tähendab, et ettevõttel on täielik õigus otsustada maksta "puhkepäeva" töö eest kõrgemaid tasusid, näiteks kolmekordistada.
Vaba aeg "topelttasu" asemel
Nädalavahetusel või vabal puhkusel töötanud töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva. Sel juhul makstakse "puhkepäeva" töö eest ühekordselt ja puhkepäeva eest palka ei võeta. Selle normi rakendamine praktikas tekitab küsimuse: kas vaba aja kestus sõltub puhkepäeval töötatud tundide arvust? Näiteks töötas töötaja pühapäeval vaid kaks tundi. Kas see tähendab, et vaba päeva tuleks anda ainult kaheks tunniks? Rostrudi spetsialistide sõnul on töötajal õigus tervele puhkepäevale, sõltumata puhkepäeval töötatud tundide arvust. Nad põhjendavad oma järeldust järgmiselt.
Pange tähele: mõned ettevõtted kehtestavad töötajatele teise makseviisi (koos vaba ajaga). See on vale, sest ülaltoodud normide tähenduse kohaselt on väljamakse liigi valiku õigus töötajal. Kui ta ei kirjutanud avaldust talle hüvitiseks teise puhkepäeva andmiseks, tuleb puhkepäeval tehtud töö eest tasuda kõrgendatud määraga. Tööandjal ei ole õigust keelduda topelttasu maksmisest, asendades selle puhkepäevaga, kui töötaja pole selleks nõusolekut andnud.
Nädalavahetuse töö ja maksud
Kasumi maksustamisel tööjõukulude osana võetakse arvesse nädalavahetusel või pühadel töötamise tasu. Kui organisatsioon maksab puhkepäeval töö eest rohkem kui kahekordse summa, siis on tal õigus kogu summa tulumaksubaasi vähendavates kuludes arvesse võtta. Kuid tingimusel, et sellistes summades maksmise tingimus on fikseeritud töö- või kollektiivlepingus.
Üksikisiku tulumaksu osas märgime. Töötasu nädalavahetustel ja töövälistel pühadel ei ole hüvitis Tööseadustiku artikli 164 tähenduses. See tähendab, et makstud summasid tuleks käsitleda palgatõusuna, mitte hüvitisena. Ja kui nii, siis tuleb sellistelt summadelt kinni pidada üksikisiku tulumaks. Nii arvab finantsosakond.
Samal alusel tuleks kindlustusmaksetele lisada ka „väljundi“ töö eest tasu suurendamine. Tuletame meelde, et alates 1. jaanuarist 2010 asendati UST kindlustusmaksetega. Need sissemaksed ei kuulu tööülesannete täitmisega seotud hüvitiste maksmisele. Ja kuna, nagu äsja märkisime, ei ole nädalavahetusel või puhkusel tehtava töö eest makstav tasu kompenseeriva iseloomuga, tuleb sellelt ka kindlustusmakseid arvestada.
B.A. Tšižov, föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse administratsiooni dokumendihalduse osakonna juhataja asetäitja, Vene Föderatsiooni riiginõunik, II klass
Ületunnitööna käsitatakse tööd, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud igapäevase töö (vahetuse) kestust, see tähendab reeglina kohe pärast põhitöö tegemist tööpäeva jooksul. Töötaja kaasamine ületunnitööle on lubatud ainult tööseadustiku artiklis 99 loetletud juhtudel.
Ületunnitöö tasu tõstmine või töötajale täiendava puhkeaja võimaldamine on tingitud vajadusest kompenseerida inimorganismi suurenenud energiakulu tavapärast tööaega ületava töö eest.
Tööseadusandlus keelab töötamise nädalavahetustel ja pühadel, kuid samal ajal sisaldab seadustiku artikkel 113 äärmiselt piiratud loetelu juhtudest, mil töötajad võivad nendel päevadel töösse kaasata (katastroofid, õnnetused, katastroofid jne). Kuna nädalavahetusel või puhkusel töötamine toimub erinevalt ületunnitööst mitte pärast põhitööd, vaid pärast igapäevast puhkust ja selle eest tasutakse vähemalt 2 korda, siis ei kehti see ületunnitöö puhul isegi selle maksimaalses kestuses (120 tundi). aastas ) ei võeta arvesse.
Artikli ülevaade:
I.A. Mihhailov,
õigusnõustaja GARANT, õigusnõustaja