Indekseerimine toimub seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade kasvuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 134), mis ei tohiks olla madalam kui inflatsioonimäär. Loomulikult ei piira keegi tööandjat suuremas mahus indekseerimisega.
Palga tõstmise kord
Praegune tööandja võib ette näha teatud indekseerimise korra ja sageduse. Palgatõusu saab teha ka palgatõusu märgukirja alusel, mille näidise organisatsioon töötab välja iseseisvalt. Selles saab näiteks tuua põhjenduse palgatõusu kohta, aga ka konkreetsed kooskõlastamiseks kavandatud tõstmise summad.
Peamine dokument, millega tööandja juures palgatõus jõustub, on juhataja korraldus või korraldus. Korralduse alusel tehakse muudatusi tööandja personalitabelis, samuti sõlmitakse täiendavad kokkulepped töötajatega töölepingutesse, kuna töötasu tingimus on töölepingu oluline punkt, mis tähendab, et nende muudatustega. tingimused peavad kajastuma töötaja ja tööandja vahelises lepingus. 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).
Näide palgatõusu korraldusest
See võib välja näha selline:
| Osaühing Ecostor 12.10.2016 TELLIMUS nr 17k Palga reaalsisu taseme tõstmiseks MA TELLIN: 1. Kinnitada Ecostor LLC uus personalitabel ja kehtestada see alates 11.01.2016. 2. Tõsta Ecostor OÜ töötajate töötasu alates 11.01.2016 vastavalt personalitabelis tehtud muudatustele. 3. Personaliosakonna inspektorile Groshina V.A. kuni 31.10.2016: — tutvustada töötajaid Ecostor OÜ töötajate nimekirjas tehtud muudatustega; — tagada töötajatega töölepingutele täiendavate kokkulepete sõlmimine. 4. Jätan selle tellimuse kontrolli alla. Peadirektor ________________ Mokhov O.L. |
|---|
On ebatõenäoline, et töötaja palgatõus suures plaanis ilma lisatööta võib temas nördimust või nördimust tekitada.
Kahjuks juhtub sageli vastupidi - tööandja kärbib palka ilma inimest teavitamata. Vaatame, kas tal on selleks õigus ja millistel juhtudel.
Menetluse põhjused
Töötaja töötasu saamine on Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud õigus. Artikkel 135 ütleb, et töötaja töötasu tuleb määrata tööandja töötasusüsteemi alusel (iga tööandja puhul võib see teistest erineda).
Maksesüsteemi tuleks mõista järgmiselt:
- ametlik palk;
- mitmesugused toetused;
- hüvitised ebastandardsete töötingimuste eest;
- tariifimäärad;
- seaduse ja/või tööandja poolt vastuvõetud sisemiste aktidega kehtestatud lisatasud.
Tasustamise tingimused on hädavajalikud (mõnikord nimetatakse neid ka otsesteks), see tähendab, et need on poolte poolt eelnevalt kokku lepitud ja kokku lepitud ning sisalduvad tingimata igas töölepingus, olenemata sellest, kas tööandja on eraisik või organisatsioon. See on seaduslikult kehtestatud tööseadustiku artikliga 57. Sellest lähtuvalt järeldub, et on võimalik muuta töötasu suurust (nagu ka kõiki loetletud lisatasusid), töötaja nõusolekul.
Tööandja saab ühepoolset töötasu kohandamise menetlust kohaldada ainult siis, kui töökorralduslikud või tehnoloogilised tingimused muutuvad (seadustiku artikkel 74):
- näiteks on muutunud tehnika, millega tootmine toimus;
- töömeetod või -tehnoloogia;
- töökohtade varustamine esemete/töövahenditega jne.
Vaidluse korral pannakse tööandjale kohustus tõendada, et selline otsus tehti organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutumise tõttu ning kohus, kui ta selliseid muudatusi ei tuvasta, kohustab teda taastama. töötaja töölepingu vanad tingimused.
Lepingu olulisi tingimusi, sealhulgas töötasu suurust, on võimalik muuta, kui pooled - tööandja ja töötaja - kokku leppivad.
Kui töötaja ei ole uute tingimustega nõus, siis on tal õigus töötada vanade tingimuste järgi, ilma töötasu muutmata. Lisaks tuleb silmas pidada, et töölepingus sisalduvaid töötingimusi ei saa halvendada võrreldes seadusega, samuti muude normatiiv- ja kohalike aktidega kehtestatutega.
Tuleb meeles pidada, et kõik muudatused töölepingu olulistes tingimustes fikseeritakse kirjalikult ja loetakse selle lahutamatuks osaks. Tähele tuleb panna ka seda, et kui töötasu suurus ei kajastu lepingus, siis võib see olla aluseks selle lõpetamisele või sõlmimata tunnistamisele.
Järgmisest videost saate õppida, kuidas 1C programmis palka tõsta:
Töötaja teatis
Tööandja kohustus on teavitada töötajat töötasu muutumisest. Seda tuleb teha kirjalikult. kahe kuu jooksul enne muudatuste jõustumist.. See reegel ei kehti religioossetele organisatsioonidele ja üksikisikutele (üksikettevõtjatele). Nendel kahel juhul lüheneb etteteatamistähtaeg oluliselt.
Seega, kui tööandja on üksikettevõtja, lühendatakse etteteatamistähtaega kahe nädalani (sätestatud artiklis 306) ja kui organisatsioon on religioosne, siis kuni seitsme kalendripäevani (sätestatud artiklis 344).
Töötaja allkirjastab teatise, kinnitades sellega, et on sellega tuttav. Ta võib keelduda palga muutmisest, siis peab tööandja pakkuma teist tööd, võttes arvesse nii tema kvalifikatsiooni kui ka tervislikku seisundit. Kui ei ole, siis nad pakuvad tööd allolevatel ametikohtadel.
Kui töötaja ei nõustu tööandja ettepanekutega või muud sobivat tööd ei ole, võib tööandja inimese vallandada. Praktikas on ühepoolne töötasu vähendamine harv nähtus, kuna selliste toimingute täpne sõnastus pole seadusega määratletud, mistõttu võivad alluvad need kohtusse edasi kaevata. Tööandja jaoks on sellel negatiivsed tagajärjed.
Korralduse andmise ja väljastamise kord
Dokumenteerimist teostab personaliosakond organisatsiooni kirjaplangil vabas vormis. See peab sisaldama järgmisi üksikasju:
- koostamise koht, kuupäev ja registreerimisnumber;
- nimi (mille kohta);
- koostamise alus;
- töötaja (või töötajate rühma), kelle töötasu muudetakse, perekonnanimi, eesnimi, isanimi, ametikoht;
- kuupäev, millest alates muudatusi tehakse;
- uue palga suurus, samuti muud maksed;
- vajadusel ümberarvutamise kord;
- korralduse täitmise eest vastutavad isikud.
Dokumendile kirjutab alla tööandja esindaja või selle organisatsiooni juht, kus töötaja töötab. Tellimuse koopiad saadetakse raamatupidamisele, personaliosakonda, üks antakse üle töötajale. Paberiga tutvumist tõendab ta oma isikliku allkirjaga.
Kui organisatsioonil läheb hästi ja see areneb pidevalt, siis varem või hiljem see juhtub tööliste palkade tõstmise küsimus.
Sel põhjusel peavad personaliametnikud ja raamatupidamistöötajad koostama olulised dokumendid kvaliteetselt, võttes arvesse Vene Föderatsiooni õigusakte. Nende oluliste paberite loend sisaldab suurendamiskorraldust, mille näidise leiate Internetist.
Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.
Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi kaudu või helistage telefoni teel tasuta konsultatsioon:
Vundamendid
Selleks, et teatud töötajate palgatõus oleks õigustatud, on vaja koostada mõned dokumendid, mis reguleerivad töötasu korrigeerimist. Lisaks tuleb töötajat teavitada, et ta saaks oma allkirja panna.
Kui töötaja peab lisaks palga tõstmisele ka oma ametikohta muutma, siis peate tegutsema vastavalt Artikli 72 lõige 1 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Palga tõstmisel võivad olla olulised põhjused, sh inflatsiooni. Palgatõusu nõuetekohaseks põhjendamiseks peate tuginema konkreetsetele faktidele. Need sisaldavad:
- töötajast sai kõrgharidusdiplomi omanik;
- töötaja on läbinud täiendkoolituse;
- töötaja sai lisahariduse;
- töötajal on suur töökogemus ja kogemus;
- suurenenud on töötaja vastutus tehtud töö eest;
- suurenes tööjõunäitajate suurus ja kvaliteet.
Teatud töötajate palgatõusu põhjendamise näide dokumendil võib välja näha järgmine (teenus kommertsdirektorilt peadirektorile): Tulenevalt asjaolust, et müük on kasvanud 30%, samuti kliendi kvaliteet teenistuses ja et need saavutused säiliksid sobival tasemel, teen ettepaneku tõsta juhtide palku (kuus töötaja kohta) 4000 rubla võrra. alates aprillist 2017.
Palgatõus seoses miinimumpalga tõusuga
Kehtiva seadusandluse kohaselt ei saa selle perioodi eest hästi töötanud alluva kuumakse olla väiksem kui seadusega kehtestatud miinimum.
Kui töötajate palk on üle miinimumi, ei tohi ettevõtte juhtkond selles osas korrektsioone teha. Juht saab sellega hakkama. tahte järgi talle sobival ajal.
Peate teadma, et töötajate palk võib olla madalam, kui töötaja töötab samaaegselt. Kui töötaja töötab osalise tööajaga, ei või tema tööpäev kesta kauem kui neli tundi. Seega jääb selle töötaja palk alla miinimumpalga.
Kui töötaja töötasu määratakse miinimumpalga suurusest, siis tuleb seda tõsta, kui töötasu alammäär on tõusnud. 
Tööliste palgad fikseeritud riigi tunniplaanis nii et seda tuleb parandada. Personaligraafik kohandatakse vastavalt ülemuse korraldusele. Tellimus väljastatakse vabas vormis.
Sel juhul töötajale töötasu muutmise teadet ei edastata. See on vajalik, kui palka on vähendatud.
Kui osariigi sõiduplaani muudatused on tehtud, on järgmiseks sammuks täiendava kokkuleppe täitmine tavapärasele. Sellel peab olema märgitud töötaja uus palk, number, millest alates kohandused jõustuvad. Sellele dokumendile kirjutavad alla ettevõtte juht ja töötaja.
Iga-aastane palgatõus kõigile töötajatele
Kui muude alluvate puhul töötasu muudetakse, suureneb see sama protsendi võrra, siis on see võimalik, enamasti tingitud indekseerimine. Need tähtajad ja piirmäärad ei ole seadusega kehtestatud, kuid tavaliselt muutub töötasu kord aastas.
Ettevõte valib palgamuutuse kuupäeva oma äranägemise järgi. See võib olla nii tööaasta algus kui ka lõpp.
Kui kõik alluvad ei suurenda iga-aastast makset mitte indekseerimise tõttu, vaid sisedokumentides on konkreetsed regulatsioonid, siis tuleks teatud muudatused olulistes paberites fikseerida.
Nad võivad saada Töötasu eeskirjad, või premium osa kohta jne. Paranduste tegemisel võetakse arvesse nende dokumentide vastuvõtmise viisi. Tuleb meeles pidada, et kõik muudatused tuleb teha alluvatele allkirja vastu.
Kui ettevõttes on kavandatud indekseerimine, on vaja ainult selle rakendamise dokumenti. Kui palk tõuseb muudel põhjustel, siis sõltub tellimuste vajadus organisatsioonis vastuvõetud töövoost. Reeglina annavad töötajad allkirja täiendav kokkulepe ja andke töötajale allkiri.
Laadige alla tasuta palgatõusu lepingu mall.
Kui organisatsioonis on palju töötajaid, siis eraldi tellimuste koostamine osutub kulukaks. Kuid kui sisestate kõik andmed ühte dokumenti, saavad töötajad üksteise palgad teada ja see pole soovitatav.
Palga tõstmise viisid
Töötasu koostisosa registreeritakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 129. Seaduse järgi saad palka tõsta, kui tõstad palgamäär, palk, samuti põhi- ja põhipalga määrad.
Lisaks võib olla vajalik tõsta või asutada kompensatsioonimakseid(tööks rasketes tingimustes, saastunud alal jne).
Juht saab suurendada ergutusmakseid mis olid varem paigaldatud (premium osa, motiveeriv jne).
Esimene võimalus palkade tõstmiseks on kõige töömahukam. Aga ka sel juhul on valikuid, mida mõjutab see, kas palk tõuseb kõikidel töötajatel või ainult mõnel (üks osakond või paar töötajat).
Kuidas joonistada - algoritm
Palga tõstmiseks peab töötaja kinni pidama teatud tegevussuund, mis on järgmine:
Vaata videost, kuidas palgatõusu saada:
Mure teeb ametliku palga muutmise fakt iga töötaja. Mõned inimesed ootavad sellist muutust pikisilmi, teised aga hirmutavad ja ajavad segadusse. Kuid igas olukorras peaks iga töötaja aru saama, milliste ametlike dokumentide ja nõuete alusel saab selliseid kohandusi teha.
Info on oluline ka raamatupidamis- ja personaliosakondade esindajatele. Neile eriti asjakohane arusaamine töötasu vähendamise põhjustest ja põhimõtetest.
Praeguses rahalises olukorras tuleb selliseid juhtumeid ette üsna regulaarselt. Sealhulgas viivad need konflikti lahendamiseni kohtutes. Põhipõhimõtete selge mõistmine võimaldab sellisest väljavaatest algstaadiumis keelduda.
Mis võib olla muutmise põhjuseks
Kehtivate õigusaktide kohaselt on palga suurus mis tahes organisatsioonis sõltub otseselt miinimumpalga parameetritest.
See parameeter kasvab igal aastal. Kasvutrendiga on otseselt seotud paljude töötajate arusaamatus palgataseme alandamise võimalusest.
Töötasu suurus peab olema märgitud iga spetsialisti töölepingusse. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 alusel muutub see arv pärast poolte allakirjutamist fikseeritud.
Juhul, kui palgatud spetsialist täidab oma ametikohustusi ja täidab seaduses sätestatud nõudeid tööpäeva pikkuse ajutise näitaja täitmise kohta, summa makstakse ametlikult kokkulepitud päevadel.
Ta kohustub töölepingus märkima rangelt fikseeritud töötasu summa rublades ja vajadusel kopikates. See parameeter peab olema miinimumpalgaga võrdne või sellest suurem. Selle näitajaga mitteseotud tulude muudatused võivad põhineda:
- Struktuuri töötajate palkade tõstmine, tõstes samal ajal organisatsiooni finantsseisundi üldist taset.
- Konkreetse spetsialisti töötasu suurenemine kõrgete isiklike tulemusnäitajate tõttu.
- Organisatsiooni personalistruktuuri muudatustest või tootmise korraldamise põhimõtete muutumisest tingitud rahaliste stiimulite hulga vähendamine.
Regulatiivse raamistiku tüübid
Üksiku töötaja või kõigi personaliüksuste palgataseme kõikvõimalikud muudatused allapoole või ülespoole põhinevad ühistel õiguspõhimõtetel.
Esiteks põhinevad need Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 nõuetel, mis näitavad ainult kaks vaadeldavat põhjust:
- Tehnoloogia või tootmisstruktuuri muutumise korral.
- Kui selline kohandamine põhineb kahepoolsel kokkuleppel.
Lisaks kehtivad kõik sellised muudatused sisemised kokkulepped tootmisprotsessi kõigi osade vahel. Neid saab maksete muutmiseks aktsepteerida ainult mõlema tootmistegevuse osapoole nõusolekul.
Dokumendi korrektse koostamise järjekord
Dokument, mille alusel sellised muudatused tehakse, sõltub paljudest teguritest:
- Personali ametikohtade arv, mille jaoks töötasu kohandatakse.
- Suurendamine või vähendamine.
- Summa muutmine üldises järjekorras kõigi konkreetse organisatsiooni töötajate jaoks.
Lihtsaim variant on julgustada kujul üksiku töötaja palgatõus. Põhidokumendiks sellises olukorras on struktuuriüksuse juhi märgukiri, mis on adresseeritud juhile. Sellises dokumendis tuleb näidata kavandatava otsuse põhjendus.
Kui juhtkond on heaks kiitnud, a organisatsiooni eraldi sisekorraldus. Selle dokumendi oluline osa on "uue" palga suuruse kohustuslik märkimine, mis kantakse üle raamatupidamisele ja personaliosakonda.
AT müts korralduses peab olema märgitud konkreetse töötaja töötasu muutmise alus. Märkida tuleb edutatava spetsialisti ametikoht ja isikuandmed (perenimi, eesnimi, isanimi).
Tellimuse oluline osa on nõue muudatused finantsmakse suuruses personalitabelis ja kuupäev, millest alates summa hakkab erinema. Tehtavate muudatuste aluseks on antud olukorras osakonnajuhataja märgukiri.
Kui korraldusele on sellise dokumendiga alla kirjutanud struktuuriüksuse juht tingimata tutvustada töötajat. Edasi kantakse koostatud tellimus palgatõusust innustunult spetsialisti isikutoimikusse. Selle etapi viib läbi organisatsiooni personaliosakonna töötaja.
Spetsialist saadab allkirjastatud tellimuse koopiana raamatupidamisosakonda. Sellest lähtuvalt muutuvad kuutasud.
Selline suhtlus toimub ametlikult spetsialiseerunud lisaleping. See peab selgelt näitama uue summa pennides.
Sarnane dokument väljastatakse rahaliste soodustuste summa vähendamisel. Pärast kokkulepet kõigi osapooltega, millest peamine ja esimene on töötaja ise, edastatakse selline korraldus ka personaliosakonda personalitabeli muutmiseks, täiendavate lepingute koostamiseks ja dokumentide koopia kujul raamatupidamisele üleandmiseks.
Tellimuse andmise põhjused
Tööõigusaktid artikli 129 üleskutsete kujul põhjustel nii ilusa sammu eest. Aluseks võib võtta järgmist:
- palgatõus, tariifimäär;
- põhipalga tõstmine;
- põhipalga määra kasv vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 lõigetele 3–5.
Teine võimalus on anda korraldus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 1. osa alusel, mis tähendab parandusmaksete suurendamist. Näiteks eriliste töötingimuste puhul ebaregulaarse tööaja näol, tegevuste jaoks rasketes tingimustes, näiteks need, mis on seotud kiirgusega.
Ärge unustage Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 134, mis näitab vaja igal tööandjal indekseerida igal aastal oma spetsialistide palgatase. Selles artiklis tuuakse põhjusena välja teenuste ja kaupade eest maksmise vältimatu kasv.
Samal ajal ei määra selle olukorra ametlikud dokumendid nende muudatuste kohustuslikku sagedust. See hõlmab rahaliste stiimulite lõpptaseme sellise tõusu lisamist regulaarsete boonuste kujul.
Juba mainitu määrab nii kõigile meelepärase summade suurenemise kui ka vähenemise. Nende negatiivsete korrigeerimiste aluseks on:
- tootmisstruktuuri ümberkorraldamine;
- ettevõtte finantstulu märkimisväärne vähenemine, mille puhul tööandja otsustab koondamiste eest vähendada igale personaliüksusele tehtavaid makseid;
- konkreetse spetsialisti rahaliste stiimulite vähendamine.
Kuidas töötajaid teavitatakse
Iga palgatud spetsialist peab selgelt aru saama suutmatus oma töölepingus või kokkuleppes fikseeritud töötasu ühepoolselt vähendada või tõsta.
Tööandja peab ette teatama muudatuse kohta, selgitades muudatuse põhjuseid. Tal on õigus seda teha. mis tahes kättesaadavate vahenditega:
- tootmise üldkoosolek;
- isiklik vestlus;
- kirjalik allkirja vastu teade personaliosakonnast.
Kirjalik leping on järgmine samm tootmisprotsessi osapoolte vahelises suhtluses. Selle koopia annab vahetu juht või personaliosakonna esindaja töötaja allkirja vastu.
Tööandja tegevus alluva keeldumise korral
Selline dokument moodustatakse just kättesaamise fakti fikseerimise võimaluse tõttu eranditult kirjalikult.
Kui spetsialist keeldub teatisele oma autogrammi lisamisest, peab spetsialist põhjendatult ja uuesti kirjalikult märkima mittenõustumise põhjused.
Kui neid toiminguid ei järgitud, lepivad vahetu juht ja personaliteenistuse esindajad eriline tegu, milles on ametlikult fikseeritud täiendatud tingimustega tutvumisest keeldumise fakt. See säästab organisatsiooni veelgi väiksemagi töövaidluste ohu eest.
Ettepanekuga nõustumisel teavitab töötaja sellest asjaolust kirjalikult. Nõusoleku kinnitusena kasutatakse kaalumiseks antud dokumendil omakäelist allkirja.
Kuidas näeb välja 2018. aasta täitmise muster?
Iga personaliteenistuse töötaja on hästi kursis 2018. aasta tellimuse täitmise näidisega.
Tellimuse loomisele eelneb memo koostamine, mis näitab kohanduste tegemise põhjust. Sellest saab vahetu juhi allkirjaga sisekorralduse väljastamise alus.
AT müts selles dokumendis peab olema märgitud teema. Lisaks on lisatud teave nende isikute isiksuste kohta, keda dokument puudutab, ja kuupäev, millest alates uued eeskirjad jõustuvad. Allkirja peab kirjutama organisatsiooni juht või isik, kes täidab ametlikult oma ülesandeid põhjendatud töökohalt puudumise aja.
Tööõigus võimaldab põhjendada tõstab või alandab miinimumpalga piires meelevaldsel põhjendatud kujul. Pärast tellimuse allkirjastamist tehakse muudatused ettevõtte koosseisutabelis.
Kokkuvõtteks tuleb öelda, et nende nõuete täitmine pole just kõige keerulisem laheneb kergesti asutamise staadiumis kõik töövaidlused erinevat tüüpi omandivormidega ettevõttes.
Selle dokumendi täitmine punktis 1C on toodud juhistes.
Üldjuhul taotleb töötaja ametipalga tõstmist tema vahetu juht. Ta koostab memo (näidis lk 39.). Mis puudutab ametipalga vähendamist, siis otsese juhi sooviga ei arvestata. Palga suurust on võimalik vähendada ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Need võivad olla muudatused tootmistehnikas ja -tehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine. Peaasi, et töötaja positsioon ei halveneks võrreldes kollektiivlepingu, lepingu* tingimustega. Vastasel juhul, kui töötaja pöördub kohtusse, tunnistatakse palgamuutus ebaseaduslikuks.
Näide
Nadežda K. töötas Spetsmontazhkreplenije tehase konveiertsehhis nr 3 meistrina. Pärast töökoja täielikku kaasajastamist ja vanade tehniliste seadmete uute vastu vahetamist muutus Nadežda töö palju lihtsamaks. Nüüd ei pidanud ta konveierilinti käsitsi reguleerima ja selle jõudlust pidevalt jälgima. Neid funktsioone täitsid masinad. Seoses nende asjaoludega otsustas tehase juhtkond vähendada töödejuhataja palka 1500 rubla võrra.
Ettevalmistav etapp
Koostatud memo alusel tellida muudatuste tegemise kohta personalitabelis (näidis lk 40), kus on kirjas, kuidas palk muutub: tõuseb või väheneb.
Rääkides töötaja ametliku palga tõusust ja vähendamisest, ei tohi unustada, et töötasu tingimused (sh ametlik palk) on töölepingu kohustuslikud tingimused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Kui lepingu kohustuslikku tingimust on vaja muuta, peavad töötaja ja tööandja selle sõlmima kirjalikult lisaleping(näidis lk 41).
Täpsemalt tuleks analüüsida palga alandamise protsessi. Töölepingu kohustuslike tingimuste eelseisvast ühepoolsest muudatusest tuleb töötajat kirjalikult teavitada hiljemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). See on üldreegel. Sellest on kaks erandit. Üksikisiku tööandja jaoks on künniseks 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 306). Usuorganisatsioonile antakse selleks aega 7 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 344).
Töötajat premeeritakse teatis, mille ta saab allkirja vastu (näidis lk 42). Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööd. See võib olla kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht või vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö, mida töötaja saab teha, võttes arvesse tervislikku seisundit (tööseadustiku artikkel 74). Venemaa Föderatsioon). Selleks antakse töötajale allkirja vastu nimekiri talle sobivatest vabadest töökohtadest (koos ära märgitud ametlike palkade suurus).
Tähelepanuväärne on, et tööandja peab pakkuma töötajale tema vabu töökohti piirkonnas(ehk vastava asula haldusterritoriaalsetes piirides olevad alad). Teistes piirkondades on vaja pakkuda vabu töökohti ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Kui töötaja selle tulemusena keeldub pakutavast tööst või organisatsioonis sobivat töökohta ei leidu, lõpetatakse tööleping esimese artikli lõike 7 alusel. Tööseadustiku artikkel 77 (vallandamise korralduse näidis - lk 43).
Kui töötasu alandamise korral on vaja töötajat ette teavitada, siis tekib loogiline küsimus. Kas palgatõusu korral on vaja töötajat hoiatada? Pöördugem uuesti tööseadustiku artikli 74 juurde. Selle esimest osa sõna-sõnalt lugedes selgub, et see reguleerib ametipalga alandamise suhteid: juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel kehtivad poolte määratud töölepingu tingimused. ei saa salvestada, on lubatud neid muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine.
Seetõttu kehtib palgatõusul erinev reegel. See võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal suureneda. Pole vaja oodata kahte kuud ja teateid pole vaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).
Võtmetellimuse koostamine
Niisiis on sõlmitud täiendav kokkulepe töölepingu juurde ametipalga muutmise kohta. Järgmisena peate koostama tellimuse. Raskus seisneb selles, et sellisel juhul puudub ühtne vorm**. Seetõttu vormistatakse tellimus vabas vormis (näidis lk 44). Selle korraldusega lõpetatakse töötaja ametliku palga muutmise protsess. Seejärel tutvustab personaliametnik töötajale korraldust, annab selle koopia raamatupidamisele palgaarvestuseks, vormistab vajalikud dokumendid isiklikku toimikusse jne.